船舶船员培训需求（精选6篇）

船舶船员培训需求 第1篇

内河基本安全培训测试题

姓名： 得分：

一、单项选择题：

（）

1、发生火灾，施放的警报信号是。

A、短声汽笛，2min B、乱钟或短声汽笛，1min

C、乱钟或短声汽笛，2min（）

2、总长度为 米以上的船舶应配备统一监制的垃圾公告牌。

A、10 B、12 C、15（）

3、严重冻伤者，需用温水浸泡的方法复温，所需温水的温度约为 合适。

A、45℃—50℃ B、55℃—60℃ C、38℃—42℃（）

4、对烧伤创面的处理，可用：

A、红药水 B、生理盐水 C、碘酒（）

5、人工呼吸法时每分钟要进行 次。

A、10—15次 B、16—20次 C、20—24次（）

6、烧伤病人口渴时可给于。

A、白开水 B、含盐饮料 C、清凉饮料（）

7、触电病人脱离电源的方法：

A、用木棍挑开电线 B、用手拉开电线

C、用铁棍挑开电线

（）

8、除了长度不足10米的船舶以外，任一船舶每层甲板应配备 个救生圈。A、1个 B、2—6个 C、7—10个

（）

9、带有救生索的救生圈应安放在，以便能迅速取用。A、船头 B、驾驶台两侧 C、船尾（）

10、船员用救生衣应按船员人数的 配备。A、110% B、100% C、80%（）

11、救生和弃船演习的时间规定，不正确的是： A、客船每三个月进行一次。

B、油船每月举行两次。

C、每一个季度应有一次夜间和停泊中的演习。

（）

12、客船上应加配船上人员定额 的儿童救生衣，并应有“儿童专用”字样。A、10% B、5% C、8%（）

13、可燃气体如液化气、天然气所引起的火灾，其较适宜的灭火剂为。A、干粉 B、水 C、沙土

（）

14、泡沫灭火剂最适合扑灭 引起的火灾。

A、固体物质 B、金属 C、油类物质

（）

15、二氧化碳灭火器应每年检查一次，总重量不得减少。A、5% B、10% C、8%（）

16、下列火灾可用泡沫灭火器扑救的是：

A、未切断电源的电气火灾 B、轻金属引起的火灾 C、木材着火

（）

17、船员听到火灾警报信号后应按规定携带消防器材，在 内到达指定位置。A、3分钟 B、5分钟 C、2分钟

（）

18、警铃和汽笛3长声，连放1分钟后1短声表示 有人落水。

A、左舷 B、右舷 C、船尾

（）

19、警铃和汽笛7短声1长声表示。A、弃船 B、堵漏 C、火灾

（）20、国务院交通主管部门主管全国内河交通，在主管部门的领导下负责全国内河交通安全监督管理工作。

A、安全监督局 B、海事部门 C、公安机关

二、判断题

（）

1、旅客和船员达到15人以上的船舶应当备用统一监制的《船舶垃圾管理计划》和《船舶垃圾记录薄》。

（）

2、船舶进出内河港口，应当向海事管理机构办理船舶进出港签证手续。

（）

3、应当报废的船舶如果违法营运，一经发现将被海事管理部门责令停航并没收船舶。（）

4、伪造、变造、买卖、转借、冒用船舶证书的由海事管理部门予以没收；有违法所得，没收违法所得，并罚款；触犯刑法的，依法追究刑事责任。

（）

5、船舶在内河交通事故后逃逸的，吊销责任船员证书，证书吊销后，10年内不得重新从业。

（）

6、骨折固定时，只要不绑扎的过紧，夹板内无需加垫布。（）

7、正常成年人的心跳次数是60—100次/分。

（）

8、溺水病人清醒后，可以给温热饮料服用，酒也可以。（）

9、红药水用于皮肤伤口或皮肤黏膜的消毒，可与碘酒同用。（）

10、氨茶碱主要用于平喘，可治疗支气管哮喘。

（）

11、人员登救生艇时，应首先考虑让妇女儿童、老弱病残者先登艇。（）

12、人员落水后，应尽量进行游动，以增强抗寒能力。（）

13、在高处跳水时，入水应保持脚在下，头在上。（）

14、救生衣应保持清洁干燥，每个月应晾晒一次。

（）

15、救生衣不得存放在潮湿、有油垢或温度过高的地方，且应加锁以防丢失。（）

16、沙箱的外壳漆红色并写明“黄沙”字样，必须保持干燥，应三个月检查一次。（）

17、泡沫灭火器半年内检查一次，一年换一次药。

（）

18、口服剧毒、口鼻部外伤的病人不能做口对口人工呼吸。

（）

19、泡沫灭火器在喷射泡沫液的过程中，应保持颠倒的垂直状态，不可直立起来。（）20、使用干粉灭火器扑救容器内火灾时，应把喷嘴直接对准液面喷射。

船舶船员培训需求 第2篇

(2003年4月2日浙江省地方海事局 浙地海〔2003〕11号)

第一条为规范船员培训管理工作，保证船员培训质量，根据《中华人民共和国船员培训管理规则》和《内河船舶船员考试发证规则》有关规定，制定本办法。第二条浙江省地方海事局负责辖区内内河船舶船员的培训管理工作，各市地方海事局按照职责权限，分工负责辖区内船员的培训管理工作。省、市地方海事局统称为海事管理机构。

第三条内河船舶船员根据其服务船舶的种类、等级、航区和担任的职务，按照《内河船舶船员考试发证规则》规定的适任标准，在省地方海事局认可的船员培训机构中完成规定项目的培训。

第四条内河船舶船员培训的种类有：(一)适任证书考前培训

1船长、驾驶(机)员考前培训； 2轮机长、轮(司)机员考前培训； 3船舶无线电通信人员考前培训； 4其他值班水手、机工适任培训。(二)特定类型船舶船员特殊培训 1内河高速船舶船员特殊培训； 2地效翼船船员特殊培训；

3内河散装液体货船船员特殊培训； 4内河客船船员特殊培训；

5其他按规定应当进行的船员特殊培训。(三)内河船舶船员的其他各类培训

第五条船员培训机构应当符合下列条件：

(一)具有组织机构和章程及相关管理制度的企事业单位、社会团体或院校；(二)具有与开展培训相适应的符合规定的教员(师资)和管理人员；(三)具有满足开展培训所要求的场所、设施和设备；(四)建立质量管理体系。

第六条筹备船员培训机构，应当向当地市级海事管理机构递交书面申请，申请内容包括：

(一)机构名称、地址、法定代表人、上级主管单位；(二)筹备开展船员培训的项目及可行性研究报告；(三)培训设施、设备、场所器材的情况；

(四)每一教员的学历、专业、职称、船上服务资历，所持船员证书、教学经历、对培训纲要的熟悉程度等情况；

(五)有关教学、技术资料的配备情况；(六)内部管理组织和规章制度；(七)教学计划、大纲和教材；

(八)海事管理机构认为需要的其他文件、资料。

第七条市级海事管理机构受理筹备船员培训机构的申请后，应当在10个工作日内签署意见并报省地方海事局。省地方海事局在15个工作日内，将是否同意筹备开展船员培训的意见书面通知申请培训的机构。第八条培训机构在每期船员培训开始前，应当向当地市级海事管理机构递交开展

船员培训的书面报告，报告包括以下内容：(一)教学计划和日程安排；

(二)承担本期培训教学的教员情况；

(三)培训设施、设备、教材等准备情况；(四)学员名册。

第九条接到开展船员培训的报告后，市级海事管理机构应当在5个工作日内完成审核，省地方海事局应当在10个工作日内完成审核。审核意见应当书面通知培训机构，如同意开展培训，还应将考试、评估计划反馈给培训机构。

进行三等以下船舶船员职务适任证书考前培训的，由当地市级海事管理机构审核，如同意，报省地方海事局备案。进行特定类型特殊培训和三等及以上船舶船员适任证书考前培训的，由当地市级海事管理机构签署意见后报省地方海事局审核。

第十条培训机构开展船员培训时，应当符合下列要求：(一)培训项目、规模和地点经过核准；

(二)按经核准的培训计划和纲要开展培训；

(三)担任培训任务的教员以及培训的场地、设备和模拟器设施符合规定。第十一条培训机构未经同意或者不符合有关要求开展培训的，海事管理机构对该期培训不予认可，不受理考试和评估，不发证书。

第十二条参加培训学员的年龄、持证情况、船上服务资历、健康等应当符合《内河船舶船员考试发证规则》有关规定。

第十三条船员考前培训时间按《内河船舶船员考试发证规则》第五条规定执行，特殊培训按有关规定执行。

第十四条学员应当遵守培训计划的日程安排，凡培训出勤率未达到规定培训时数75％的学员，即失去参加考试、评估和申请发证资格，已完成的考试和评估无效。第十五条海事管理机构对完成本办法第四条第一项培训的学员，按《内河船舶船员考试发证规则》的规定给予适任考试和评估；对完成第四条第二项或者第三项培训的学员，按相应的规定给予考试和评估。

第十六条本办法的考试即书面笔试，测验学员经过培训所掌握的理论知识水平；评估即实际操作考试，检验学员经过训练所达到的实际操作技能。

第十七条学员经过考试、评估合格后，由省地方海事局或者省地方海事局授权的市级海事管理机构发给相应的证书。

第十八条培训机构有下列行为的，海事管理机构应当责令其改正：(一)未按规定递交培训报告擅自开展培训；(二)未经同意易地开展培训；

(三)未经核准改变或者调整培训计划；(四)培训不规范或者弄虚作假；

浅谈船员心态与船舶安全检查 第3篇

一、对抗性心理

这种心理在现场船舶安全检查中最为多见。由于海事执法人员对船舶实施现场安全检查带有一定的随机性, 即以目前海事机构的力量和手段不可能大范围地实施这种检查, 且所检查船舶数量所占实际船舶很小比例。如果船员对这一点不能正确和客观的理解, 就会产生“故意找茬”的错误想法, 一旦受这种想法支配, 在整个检查过程中双方就会配合失调。如果海事执法人员再不施以耐心的解释和细致的思想工作, 就可能激化矛盾, 产生对抗, 轻则发生争吵, 重则可能导致冲突。

环境的影响也是导致船员产生对抗心理的因素之一。由于职业的特点, 决定了船员生活、工作环境的单调和恶劣, 同时部分航运企业和个体船户由于经营状况不佳, 船员经济收入偏低, 以及社会对船员的传统看法失之偏颇, 造成船员社会地位低下, 这些因素导致他们的精神始终处于一种紧张、压抑的状态而长期得不到松弛和宣泄, 一旦遇有海事执法人员的安全检查, 这种失衡的心态就会蓄机爆发, 其结果与上述异曲同工。

二、逆反性心理

随着市场经济的发展, 水运行业的竞争日益激烈, 水上客货运输已由原来的船方市场转变为现在的货方市场。船方要想占有一席之地, 获得有限货物的运输权, 就必须要有优于他船的竞争条件。由于摆不正安全生产与经济效益的关系, 往往就造成了船方以船舶和船员的疲劳作业作为加强自我竞争力的代价。船舶得不到维修保养, 设备得不到应有补缺更新, 安全设施不能按要求配备, 船员休息和学习提高更是无从谈起。由于经营方略上的片面和自身对安全的忽视乃至轻视、麻痹, 淡化了船员的安全意识。当海事执法人员进行现场安全检查时, 他们自然就会产生逆反性心理。一旦查出问题, 又要给予一定的行政处罚, 这更加剧了船员的这种心理, 其结果是给现场检查工作带来很大的难度。

三、应付性心理

应付性心理虽然较对抗心理和逆反性心理在表面上较为缓和, 然而它所带来的负面影响同样不可小觑。这类船员对海事执法人员所查出的问题并非不知其危害程度和严重后果, 而是运用托辞和麻痹手段来应付海事执法人员的安全检查。由于在主观上意识到问题的存在, 而在行动上又不重视这个问题并设法加以解决, 即便在外力压迫下暂时性地将问题进行了整改, 却也只是一时应对之举, 难保今后不再发生。例如海事人员某次对一艘渡船检查时指出救生衣应按规定摆放的问题, 船员辩称救生衣按规定摆放出来, 旅客会故意损毁救生衣, 最后虽在海事人员的督促下进行了整理, 可一个月后在同一个渡口海事执法人员检查发现这艘船舶又发生同样的问题。

四、随意性心理

居这种心理者大都是所谓的“船油子”, 他们对一切都抱无所谓的态度。你来检查我不反对, 你不检查我更不介意;查出问题确实存在我自当承认, 签字画押均可。这方面具体表现在港区内作业的乡镇船舶, 由于缺乏管理体制上的约束, 造成了船员惰性膨胀, 无所事事, 无视安全的坏习惯, 使得海事机关的安全检查变得流于形式, 例行公事, 收不到应有的效果。

综上所述都是现场船舶安全检查中比较常见的几种船员心态。了解和掌握其产产生的根源和背景, 对海事执法人员开展好现场船舶安全检查工作至关重要。但是, 船员的心态和其他正常人一样, 具有复杂性、多变性和隐蔽性, 仅仅凭现场检查的一段时间, 不一定能很准确地把握船员的心态。因此, 这就对从事船舶现场安全检查的海事人员提出了较高的要求。只有准确把握了船员的心态, 才能在实际工作中对症下药, 采取相应的工作方法, 从而达到预期效果。那么如何使海事人员能在较短的时间里比较有效地掌握船员的心态呢?

一是要有良好的职业道德修养。海事人员对船舶实施现场安全检查, 其目的只有一个, 那就是确保船舶安全, 避免造成财产和人员的损失。只要海事人员正确行使行政执法权利, 认真做好思想说教工作, 不论船员坏有何种心态, 最终都会理解并支持海事人员的安全检查工作。从这一点上讲, 海事人员具有良好的职业道德, 是做好船舶安全检查的基础与条件。

二是要有稳定的心理素质。海事安全检查人员面对的是各式各样的船员, 他们的思想觉悟、文化水平、业务技能、性格特征等参差不齐、各不相同, 这就要求海事执法人员要有海纳百川的胸怀, 在具体工作中能较好地抑制自我, 调节情绪, 控制局面, 不因对方心态的变化而受到影响, 能以稳定的心理状态始终抓住主要问题, 使对方始终围绕安全检查这一主题转, 以促使矛盾的最终解决。

三是要善于察言观色。船员的心态变化最终是通过其言谈举止表现出来的。在开展船舶安全检查中, 海事人员要善于察言观色, 透过船员一言一行、一颦一笑, 分析其当时的心态, 然后再运用相应的方法来开展检查工作, 就会收到事半功倍的效果。

四是要善于运用灵活多变的工作方法。开展船舶安全检查在起手时的方法非常重要。当双方可能发生矛盾时, 采用冷处理的方法使对方火爆的心情降温;从宣传安全入手, 把船员的思想引入到检查这一主题上来, 使其不自觉地进入配合安全检查的状态。

论船舶管理中激励船员的艺术 第4篇

关键词：船舶管理 激励 激励理论 激励方法

0 引言

领导是管理的一部分，管理的四个功能为：计划、组织、控制、领导（激励）。激励是调动绝大部分员工的积极性最重要的手段，让你的下属跑起来，展示领导者激励的艺术，是领导或管理的重要目标之一。

参考《辞海》，“激励”意思是“激发使振作”，即“振奋，奋发”。通过激励，在某种内部或者外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。从广义而言，激励就是调动人的积极性；从狭义而言，激励就是一种刺激，是促进行为的手段。

在企业的管理中，有时候发生很多令人深思的现象，为什么一个小时能完成的事情有时一天也完不成，以前布置的工作大家二话不说就是一个干字，现在却处处讲条件，为什么以前干净的公共区域现在变得脏了，奖金本来是为了激励斗志和鼓舞积极性的，为什么上个月发了奖金却产生了很多纠纷。于是认为这些人已经产生惰性了，素质不行了，所以有的领导者采取了训斥，有的采取了换人，有的采取了换岗等方式，其实这些问题的真正核心原因不是出在员工身上，而是出在了领导身上，真正应该调整的是自己，而不是员工。因为是你的激励机制出现了问题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，一把手自然而然应该承担第一责任，而不是旁推到其他人身上，领导必须引领加督导，引领到位，督导严密，科学激励，你的下属就会跑起来。

领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、主动性和创造性。在激励中，领导者要正确认识人、鼓励人、尊重人、爱护人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、创造性，最大限度地发挥员工的潜能。

激励是领导活动中重要的职能之一，其意义主要是：能提高员工工作的自主性、主动性和创造性；激发员工的工作热情和兴趣；提高员工的工作绩效；创造和维持良好的环境；引导员工活动的方向。

作为引导和影响个人或组织的船舶领导，必须通过正确发挥自己在工作中的计划、组织、指挥、控制、协调的职能和作用，积极鼓励和调动下属人员的工作积极性，才能带领船员共同实现预定的目标。

1 激励理论

人的积极性从哪里来呢？这需要从个体的需要、动机和激励理论谈起了。激发人的安全动机，就是引发人的安全行为，激励的基础是人的需求。为此我们必须熟悉下列激励理论：

（1）需求层次理论

需求层次理论是激励理论的基础理论，也是内容激励理论的典型代表，由美国著名心理学家和行为科学家马斯洛于20世纪40年代提出。他认为人的需求是由从低到高不同层次分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中（如下图1-1）：

通俗理解：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。说明人的需求是不断上升的。

（2）X理论-Y理论

对于激励理论而言，美国麦格雷戈提出的”X理论-Y理论”。X理论是把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。主要观点是：

① 人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；

② 多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；

③ 激励只在生理和安全需要层次上起作用；

④ 绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。 麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。Y理论的主要观点是：

① 一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；

② 多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；

③ 能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；

④ 激励在需要的各个层次上都起作用；

⑤ 想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此，人是“自动人”。激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想。

（3）双因素理论

赫茨伯格的双因素理论重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。

赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。

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① 激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

② 保健因素

包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。

（4）强化理论

强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

斯金纳所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

在企业安全管理中，应用强化理论来指导安全工作，对保障安全生产的正常进行可起到积极作用。在实际应用中，关键在于如何使强化机制协调运转并产生整体效应，为此，应注意以下五个方面：

第一 应以正强化方式为主；

第二 采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重；

第三 注意强化的时效性；

第四 因人制宜，采用不同的强化方式；

第五 利用信息反馈增强强化的效果。

（5）期望理论

期望理论，又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：

① 工作能提供给他们真正需要的东西；

② 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

③ 只要努力工作就能提高他们的绩效。

激励取决于行动结果的价值评价（即“效价”）和其对应的期望值的乘积：

M = V * E

该理论的优点是能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为有效激励提供理论支持。

根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：

第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。

第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。

（6）公平理论

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。

这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。

当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；改变参考对象；改变目前的工作。

3 方法

船舶驾驶台作为特殊的团队，更需要强有力的领导。需要是促使船员行为的原动力，任何有效的激励方式都必须从满足船员的某种需要出发。由于船员的需要多种多样，因而领导的激励方式也要具有多样性。

（1）合理运用目标激励

目标是人们期望达到的成就和结果，目标激励是用提高目标吸引力的方法调动船员的积极性。它的吸引力越大，就越能产生强烈的情感，进而转化为积极的动机。与此同时，目标应该是具体的和可行的，并且符合船员的需要。比如许多船公司都制定了持续的“百日无事故”的目标，并承诺每次实现目标后都给相关人员一定的奖励。这种活动对保证船舶安全和提高营运效益起到积极的促进作用。

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（2）结合船员特点分配工作，员工参与计划激励

不同的态度和人格的船员在从事不同性质工作时能够导致不同的工作绩效。一个责任意识强的船员如果在团队协作中被指派负责某部分工作，他将会以更高的工作满意度去完成工作。一个性格内向但领悟能力强的人更适合于从事复杂的故障分析和烦琐的设备拆解工作。可能对他们而言，及时找出故障或将设备恢复正常工作就是最大满足。

（3）满足船员的合理需求，合理进行工作设计和满意度激励

与其他群体不同，海员的需要有许多特殊性。首先，海员没有在低级需要方面得到完全满足。他们经常受到缺乏淡水、新鲜蔬菜和水果的困扰。他们生活在狭小的空间里，并且长时间远离自己的亲人，更不用说他们常常遭遇恶劣大气、危险作业、甚至海盗攻击的威胁。其次，他们的高级需要也常常无法得到满足。一个出色的水手可以晋升为水手长。但无论如何，他不能再一次晋升，因为对于支持级船员而言，水手长和机工长是最高职位。因此，结合船舶实际情况，尽量满足船员的合理要求，是营造团结高效团队氛围、激励船员努力工作的重要前提。包括强化安全操作规程、合理安排饮食、提高福利待遇、明确考核和晋升制度等。

（4）奖罚激励

在奖励激励的过程中，领导者要善于把物质奖励与精神奖励结合起来；奖励要及时，过时的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，而且可能导致船员对奖励产生漠然视之的态度；奖励的方式要考虑到下属的需要，做到因人而异；奖励的程度要同下属的贡献相当，领导者要根据员工贡献的大小拉开奖励档次；奖励的方式要富于变化。

惩罚的方式也是多种多样的，领导者要做到惩罚合理，达到化消极因素为积极因素的目的。惩罚要和帮教结合。实施惩罚时，一定要辅以耐心的帮助教育，使受惩罚者知错改过。掌握好惩罚的时机，查明真相时，要及时进行处理。惩罚时要考虑其行为的原因和动机。对行为不当或过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻惩罚；对一般性错误，惩罚宜轻不宜重。在对过失者进行惩罚时，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。

（5）检查管理模式是否公平，公正与公平激励

体制是否公平不仅体现在工资上，而且也体现在其他福利待遇上。一个水手通常不会抱怨船长的工资比他高好几倍，因为他承认船长工作的难度远远不是他努力几倍就能够胜任的。但如果船长在分配扫舱费时也按照职务工资的比例分发，恐怕普通船员就无法接受了，因为即使船长也参与了扫舱劳动，他的贡献也不会超过水手儿倍。他们也可能不会直接对这种分配提出异议，但他们在其他二作上积极性受到的打击完全是可以想象的。

（6）团队管理与船员关怀激励

领导者关心支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。支持下属的工作，就要尊重他们，注意保护他们的积极性，领导者要经常与下一属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，更有勇气和信心克服困难，顺利完成工作任务。

（7）奖励与绩效挂钩，荣誉激励

对于表现良好的船员应该给予相应的奖励。奖励的方法不仅仅局限于金钱，及时的晋升职务，提供上船和离船时的方便，甚至包括口头的表扬。适当的奖励不仅满足了表现良好的船员的需要，而且也为其他船员树立了目标，使所有的人都朝着有利于团队高效运作的方向努力。荣誉激励，主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来， 以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓，而激励就是达到管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能在公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意。

4 结束语

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

激励的核心作用是调动人的积极性和责任心。

科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

激励是领导作用的核心之一，安全行为涉及每一个员工，因此领导有激励每一艘船舶和每一名员工.船舶管理者不仅要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排在不同的岗位上，为他们规定不同的职责和任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。成功的船舶管理者必须知道用什么样的方式有效调动下属的工作积极性。

参考文献：

[1] 胡甚平.《船舶驾驶台资源管理》[M].上海浦江教育出版社，上海，2013年.

[2] 方泉根.《船舶驾驶台资源管理》[M].人民交通出版社，北京，2006年.

船舶船员培训需求 第5篇

第一章 第一章 总 则

第一条 为了提高船员的素质和专业技能，保障人命和财产的安全，保护环境，根据《1974年海员培训、发证和值班标准国际公约》（1995年修正）和 《中华人民共和国船员培训管理规则》，特制定本办法。第二条 本办法适用于：

（一）在80，000载重吨或总长250米及以上船舶（以下简称“大型船舶”）上任职的船长和大副；

（二）从事船员大型船舶操纵特殊培训的机构。

第三条 中华人民共和国港务监督局是实施本办法的主管机关。经主管机关授权的港务监督负责对船员大型船舶操纵特殊培训的监督管理以及考试和发证工作。

第二章 一般规定

第四条 船员大型船舶操纵特殊培训是指基于航海操纵模拟器进行的使船员掌握大型船舶操纵技能的培训。在大型船舶上任职的船长、大副应完成此项培训，在任职时《船员大型船舶操纵特殊培训合格证》（以下简称“培训合格证”）和适任证书应同时使用。

第五条 参加船员大型船舶操纵特殊培训的学员应持有海船船长或大副适任证书并实际担任船长或大副职务不少于12个月。

第六条 承担船员大型船舶操纵特殊培训项目的培训机构必须具备下列基本条件：

（一）师资、设施和设备应满足本办法附件一的要求。

（二）培训大纲的制定和培训学时数不应低于本办法附件二的标

第三章 培 训

第七条 凡申请参加船员大型船舶操纵特殊培训的学员应向授权的港务监督提交以下资料：

（一）填妥的《中华人民共和国船员培训申请表》一份；

（二）船员服务簿及其影印件一份。

（三）船员适任证书及其影印件一份。

（四）近期免冠、正面、光纸证件相片4张。

第八条 培训机构应在每期开班前，将受训人员的名册（其内容应包括姓名、性别、出生年月、文化程度、所持适任证书航区等级职务、参训前实际工作单位）。预计开学和结业日期以及培训计划等报负责管理该项培训的港务监督。未经港务监督核准，不得开展培训。第九条 开展船员大型船舶操纵特殊培训应遵守下列规定：

（一）培训时数不少于36小时。

（二）每班培训人数不超过8人；

（三）实操训练时，每组不超过4人，每一实操小组必须配备一名教员。

第十条 为促进本办法的有效实施，培训机构必须建立相应的组织机制，建立和健全必要的规章制度和实施程

第十一条 培训机构应根据《中华人民共和国船员教育和培训质量管理规则》建立质量标准体系，并对培训的全过程实施连续的质量控制。

经授权的港务监督应根据《中华人民共和国船员考试、评估和发证质量管理规则》建立质量管理体系，并对培训的考试和发证的全过程实施连续的质量控制。

第十二条 为提高培训质量，培训机构应保持培训教员的相对稳

第四章 考试和发证

第十三条 对船员大型船舶操纵特殊培训的考试、发证工作由经授权的港务监督负责实施。

第十四条 参加船员大型船舶操纵特殊培训的考试为实际操作考试，分为及格和不及格两种。经评估及格者视为培训合格。对评估不及格者，必须重新培训和考试。

第十五条 使用航海操纵模拟器来评估学员显示其适任性时，评估人员应保证：

（一）明确操作的标准并使学员明白无误。

（二）明确制定评估标准并做到明白无误以确保评估的可靠性和统一性，并尽可能达到最佳和客观的测定和评价，使主观判断保持在最低程度；

（三）向学员明确说明拟进行评估的工作和技能，确定其适任标准。

（四）操作的评估要考虑到正常的操作程序以及在模拟器上与其他学员或模拟器教员间的相互行为影响；

（五）在评估操作时采用的打分或评估方法，应做到有理有据；

（六）首要标准是使学员能显示其安全有效地执行任务的能力并使评估人员满意。第十六条对业经培训合格的学员，由授权考试发证的港务监督签发《培训合格证》。

第十七条 港务监督在签发《培训合格证》的同时，应在其《船员服务簿》中的“专业训练记载栏”内予以记

第五章 附 则

第十八条 凡申请参加船员大型船舶操纵恃殊培训、考试和发证者，需按规定缴纳有关费用。第十九条 《培训合格证》由主管机关统一印制。第二十条 本办法由中华人民共和国港务监督局解释。第二十一条 本办法自颁布之日起生效。

附件：

一、船员大型船舶操纵特殊培训机构师资、设施和设备配置的最低标准

二、船员大型船舶操纵特殊培训纲要

附件一：船员大型船舶操纵特殊培训机构师资、设施和设备配置的最低标准

一、师资

1、教员必须具备下列条件：

（1）具有航海院校航海专业大专以上学历的船长，且在大型船舶上实际担任其职务不少于24个月。（2）具有雷达和船舶航行、碰避、操纵的基础理论知识和实践技能，能够熟练使用操纵模拟器；（3）具有港务监督签发的《船员大型船舶操纵特殊培训合格证》。

（4）符合《中华人民共和国船员培训管理规则》中关于航海模拟器教员 的要求；（5）在教学能力方面应符合其他相应规定。（6）教员须经港务监督认可。

2、教学人员的配备：

（1）应有两名以上教师执行大型船舶操纵培训讲授的全过程。（2）每一实操小组必须配备一名教员。

二、设施和设备

1、有规范的教室和一个用于理论教学的投影仪以及配有电视、录放相机和收录机等相应的视听设备。

2、船舶操纵模拟器：

（1）具有视景船舶操纵模拟器一套，并满足STCW78公约（1995年修正）第A-I／12节所规定的性能标（2）可模拟各种船型的航行和操纵性能，并应能模拟80000载重吨和船长250米以上的大型船舶的航行和操纵性能，包括：车、侧推器、舵、锚、拖轮和缆绳等。

（3）可实时模拟航行环境，包括：风、浪、流、浅水效应、岸壁效应、船吸和船推效应、外界运动和固定物标、码头、海岸等。

（4）备有船舶驾驶台所需的各种航行、定位和通讯设备，包括：雷达、无线电定位设施、操舵仪、车钟、雾号、海图及海图桌、绘图工具、测深仪、计程仪、甚高频无线 电话、航海图书资料、航海日志、以及其他必要设施和设备。

3、资料：

（1）各种设施和设备的使用说明书；

船舶船员协同管理 第6篇

一、船舶船员协同管理介绍

以船舶、船员数据库为基础，以船舶动态为主线，依靠信息化手段实现船舶船员业务共享、船舶配员自动核查、船员任职自动校验、船员资历自动采集和船员动态实时监控，有效解决船舶船员不足、船员假证、人证不符、假资历等问题，促进水上安全，维护航运市场公平有序，保障船舶适航、船员适任。

二、船舶船员协同管理带来哪些好处

1、便捷办理船舶进出港手续，提高船舶劳动效率。通过刷船员身份证快速完成船员任职信息登记，船舶签证更快捷，数据质量有保障。

2、保护船员权益，创建公正、公平就业环境。通过船员任解职信息登记和派出单位派遣报务等方式采集权威、真实的船员资历，有效避免资历造假；通过船员履职过程信息的全面、准确记录使船员 资格、专业技能评价更加客观；通过对船舶船员、船员证书等 信息联网即时校验，便于遏制使用假证、一证多用、签证黄牛、租借证书、配员不足等现象。

3、提升船员服务质量，促进船员市场健康发展。船舶船员协同使船员资历实现电子化管理，为无纸化办证奠定基础；通过权威信息发布，增强船员 市场的透明度，为船员培养、招募、服务政策制定等提供支持，促进建立公平的市场环境。

三、友情提醒

1、自2013年4月1日零时起，所有进出港中国籍海船在第一次办理进出港手续时，应携带在船中国籍船员（持适任证或见习船员）的二代居民身份证、《船舶签证簿》或船舶IC卡或公司相关证明材料（如公司开具的船员派遣单、服务协议或劳动合同等），集中办理一次船员任职登记，完成在船船员信息的初始化。4月1日仍在境外的中国籍船舶上任职的持证船员由派出机构在4月15日前通过船员电子申报系统中的“船员派遣信息报备”模块完成船员任职信息报备登记手续。

2、自2013年4月1日起，已经办理过船员 任职登记的船舶发生船员变更时，应携带解职下船和新上船任职的船员的二代居民身份证、《船舶签证簿》或船舶IC卡或公司相关证明材料（如公司开具的船员派遣单、服务协议或劳动合同等）办理船员解职变更登记。

3、对于在境外上船任职和解职下船的中国籍持适任证船员和见习船员、船员 派出机构应在船员 上（下）船 后5个工作日内，通过船员电子申报系统“派遣信息报备”模块完成船员派遣信息的报备工作；外派海员按现行要求报备派遣信息。