残疾人用工管理办法-盘古文库

残疾人用工管理办法

资料大全

来源：漫步者

作者：开心麻花

2025-09-18

残疾人用工管理办法（精选7篇）

残疾人用工管理办法第1篇

赢了网s.yingle.com

遇到法律纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>

http://s.yingle.com

如何规避残疾人用工

公司在招人之前都会列出一定的招聘标准，这个标准中有对身体上的标准，还有对技能学历的要求，如果说是残疾人来进行应聘的话一般都不会聘用。下面，为了帮助大家更好的了解

相关法律知识，赢了网小编整理了相关的内容，希望对您有帮助。

如何规避残疾人用工

企业用工过程中风险规避

由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如何规定

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。以下就几个常见维权漏洞简述之：

1、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出，并因此败诉。依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定，只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

在实践中，经常出现如下的情况：

1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。

2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。

3、公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。实践中企业应当在管理制度上进行有效防范，对于企业规章及劳动纪

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，这样，一旦发生纠纷，就不会出现员工存在否认有此规定的情况。故用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。此外，严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。

2、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。

结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因，用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资，用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

订劳动合同想获取双倍工资的现象以及劳动者自身原因如身份证没带等其他原因不签订劳动合同的情况，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达要求其签订劳动合同通知时，应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。当然万一情况紧急，用人单位发现没有及时签订劳动合同的，可以及时要求劳动者补签劳动合同，补签日期提前，在法律上一样是可以站得住脚的。

3、用人单位解除劳动合同方式与法律规定背道而驰，经济补偿金的支付率居高不下。

结果：导致劳资关系的对立及经济补偿金纠纷的高发生率。尽量采用劳动合同自然到期不再续签，或者采用以职工“辞职”的方式取代用人单位主动辞退劳动合同没有到期之员工的方式。根据劳动合同法的规定，员工自动辞职且企业没有过错的，企业不需支付补偿金。在这种情况下，企业如果能取得员工的辞职书，就可不必支付辞退补偿金。

按现有法律规定，劳动合同自然到期的，从08年元月劳动合同法实施之日起，每工作一年支付一个月工资的经济补偿金，不足六个月的支付半个月。另外，如果用人单位签订的劳动期限较长的，而用人单位在合同没有到期前违法解除劳动合同的，依据《劳动合同法》第八十七条规定，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

4、对于有过错的员工用人单位不注意有关证据的保全和收集

结果：辞退员工的理由无有效证据予以支持，得不到仲裁和法院的认可，最终由企业承担法律责任。在辞退的劳动纠纷中，若用人单位以严重违纪或者严重失职的理由辞退员工，一旦纠纷发生，用人单位必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证，因此，保全和收集证据至为重要。

用人单位所要保全和收集的证据，主要是以下几类：

其一，是员工所违反的用人单位规章及劳动纪律的具体条款;

其二，是员工的违纪行为;

其三，是政府职能部门的行政文书等。通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：(1)违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录;(3)其他员工及知情者的证人证言证明;(4)有关物证如物品财产损坏之证据;(5)有关摄像监控资料;(6)公司办公会议记录，及其他有效证据材料。

5、资方选择工时制度不尽合理，缺少宏观规划。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

结果：导致追索加班费纠纷频频发生。采用标准工时制、综合计算工时制的企业，在安排员工超出8小时之外工作时，休息日加班又不能安排补休的，则要依法支付加班费。建议对企业中的高级管理人员、外勤人员、业务人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以尽可能的执行不定时工作制。不定时工作制不存在一个加班的问题，所以不需支付加班费，相对来说对企业是更为有利的。而生产线上的员工，则可以实行记件工作制。需注意的是，实行不定时工作制和综合计算工时制，必须事先经人社局批准。

6、认为企业给员工提供吃住，就可以低于最低工资标准支付工资。

结果：因企业存在违法行为，引出一连串后续问题最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动时，用人单位依法应支付的最低报酬。最低工资不包括：加班加点工资;夜餐费;国家、省规定的保险、福利费用;高温、高空、有毒有害、井下以及特别繁重等特殊工种岗位津贴。建议，企业设计详细的工资单，将基本工资的各栏列明，其总额不得低于市最低工资线标准，当然算上扣除项目，列明伙食费和住宿费，最后合计数是可以低于最低工资标准的。但这里面有一点要注意，从员工工资单里面扣除的住宿费和伙食费的数额不能过分偏离员工实际消费水平，不然员工可以投诉，劳动行政部门也可依职权检查。

法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com

以上内容就是相关的回答，公司在规避用工方面的内容是比较多的，其中包含着员工的一些基本福利以及工资的发放，还有违纪的处罚等等，对一些残疾人一般是不能在公司进行工作的。如果您还有其他法律问题的可以咨询赢了网相关律师。

 与发展商签订商品房预售合同应具备哪些条款 http://s.yingle.com/s/907608.html

 户口本换了新的旧的还能用吗

http://s.yingle.com/s/907607.html

 空挂户口能分得赔偿款吗

http://s.yingle.com/s/907606.html

 析农村房屋买卖的限制条件

http://s.yingle.com/s/907605.html

 2018上海户口新政策五类人符合条件可直接落户 http://s.yingle.com/s/907604.html

 没有办独身子女证的可以补办吗

http://s.yingle.com/s/907603.html

 哪些质量问题可退房赔款

http://s.yingle.com/s/907602.html

  企业转卖欠款如何仲裁 http://s.yingle.com/s/907601.html 户口分家协议书（2018http://s.yingle.com/s/907600.html

法律咨询s.yingle.com

残疾人用工管理办法第2篇

乙方：

为支持残疾人事业，关爱残疾人，我单位特聘请乙方为我单位临时用工，根据有关规定，经甲、乙双方协商同意签订本协议，以便共同执行。

1、甲方安排乙方服务岗位，从事客房部相关工作；

2、乙方的岗位、职责以及工作质量要求，按照甲方的有关对规定执行。

3、乙方应完成日常工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德。

4、甲方安排乙方工作，是经过乙方自己在确保身体没有问题，能胜任工作岗位的情况下，甲方方才安排乙方上岗的，若因乙方个人身体原因而发生的个人安全事故或重大疾病或旧病发作，甲方概不负责，乙方承担全部责任。

5、乙方在甲方单位工作期间内，爱护甲方财物，服从甲方的领导、管理和教育。若乙方对甲方财物有所损坏，乙方应照价全额赔偿。

6、本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起有效。

甲方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日

乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日

残疾人用工合同范本篇二

甲方（公章）：

乙方姓名：

性别：

残疾证号：

根据《中方县人民政府办公室关于印发<中方县残疾人专职委员选聘办法（试行）>的通知》（中政办发[2011]39号）、《中方县选聘村（社区）残疾人专职委员工作方案》（中方残工委[2012]1号）文件精神。现经文化考试和面试考察等程序，甲方决定选聘乙方为我乡（镇）村（社区）残协残疾人专职委员。甲、乙双方按照平等自愿，协商一致的原则，签订如下。

第一条，本合同期限：壹年，自年月日起至年月日止。

第二条，乙方工作职责：

1、在村（居）委会领导下，宣传党和政府关于残疾人事业的法律法规和方针政策，宣传人道主义和现代文明残疾人观，教育残疾人遵纪守法、自觉履行公民义务，发扬“自尊、自信、自强、自立”精神，宣传残疾人自强典型和社会扶残助残先进事迹，动员社会理解、尊重、关心、帮助残疾人。

2、定期入户了解掌握残疾人的基本信息、生产生活状况、实际困难和需求，建档立卡，同时上报村（社区）残协和乡（镇）残联。

3、代表残疾人利益，反映残疾人需求，维护残疾人合法权益，向上级反映残疾人生产生活、康复、教育、就业、维权等方面的愿望和建议，发挥桥梁纽带作用。

4、宣传普及残疾预防、康复医疗基本知识，协助开展残疾人康复训练，提供残疾人辅助器具信息咨询等。

5、开展就业指导，提供就业培训信息、农村种（养）殖技术信息等。

6、督促、帮助、落实残疾学生和贫困残疾家庭学生接受学前教育、义务教育、职业教育、高等教育等。

7、及时上报符合以下条件的残疾人信息，并协调落实：低保、社会救助和托养；新农合补助、城镇居民医保补助和新型养老保险补助；危房改造、残疾人家庭无障碍设施改造补助；康复扶贫贷款、小额信贷等。

8、调解涉及残疾人的矛盾纠纷，做好残疾人的稳定工作。协助推动公共场所无障碍建设，开展残疾人文体娱乐活动和志愿者助残活动。

9、负责村（社区）残疾人协会日常工作，完成上级交付的其他任务。

第三条，工作条件：甲方支持乙方依法依规履行岗位职责，为乙方提供必要工作条件、业务培训和工作指导。

第四条，乙方待遇：甲方给予乙方误工补贴，按每月100元的标准发放。

第五条，乙方义务：

1、带头遵守国家法律法规和乡规民约；

2、服从工作安排，保障必要的工作时间；

3、在工作中发扬积极主动精神，恪尽职守。

第六条，聘用考核：

1、甲方在县残联的指导下对乙方履行岗位职责情况进行考核。

2、岗位聘用期内，乙方服从甲方管理。

3、每半年考评一次，考核结果作为工作补贴和下次聘用上岗的依据。若乙方经考核不合格，则甲方有权视情况减发或停发工作补贴，直至解除本合同。

第七条，工作补贴减发、停发及合同解除的情形：

1、严重违法违纪被追究刑事责任的，本合同自行解除，不再发放工作补贴；

2、经考核为不合格的受聘人员；

3、不完成工作任务者。

第八条，解聘与续聘：本合同期限届满后，经考核符合续聘条件的，重新签订合同；经考核不合格的，甲方有权解聘合同。

第九条，本合同经甲、乙双方签字盖章后生效，本合同一式三份，甲、乙双方各执一份，县残联备案一份。

甲方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日

乙方（公章）：_________

法定代表人（签字）：_________

_________年____月____日

残疾人用工合同范本篇三

甲方：

乙方：

身份证号：

甲、乙双方根据省残联《关于进一步加强和规范基层残疾人组织建设实施意见》（黔残联201145号）等文件精神，为了加强镇宁乡镇（社区）基层残疾人组织建设，解决有人为残疾人办事和促进残疾人就业，在平等自愿协商一致的基础上，签订本合同。

一、乙方被选聘为乡镇（社区）残疾人专职委员。

二、聘用合同期限：从年月日起至年月日止，实行三年一聘，优胜劣汰、能出能进的动态管理法。

三、乙方待遇：工资待遇以岗位补贴形式发给（由县残联从残疾人就业保障金中列支），每月1400元，其中基础工资1000元、浮动工资400元；“五险一金”等保障性待遇由甲方负责为乙方缴纳。

四、乙方的工作职责

1、乙方由所属乡镇政府、乡镇（社区）残联领导和管理，协助乡镇残联和社区残协开展残疾人工作；业务服从县残联指导。2、密切联系并掌握辖区内的各类残疾人，对辖区内残疾人和残疾人家庭的基本状况及需求，进行全面的调查摸底、建档立卡；听取意见、反映心声，积极帮助残疾人解决实际困难。

3、积极向残疾人宣传各项方针政策和法律法规，做好残疾人思想政治工作，倡导自尊、自信、自强、自立精神，教育残疾人遵纪守法，自觉履行公民义务，调动残疾人积极性。

4、积极配合本乡镇残联和社区残协做好残疾人生活保障、康复、教育、就业、扶贫、维权、办理证和文体活动等方面的服务工作。5、按时参加各级残联的工作会议和培训，定期汇报工作情况，及时完成各级残联交办的各项工作任务。

6、乙方应严格遵守劳动纪律，保守本单位的工作业务秘密，如有违法违纪行为甲方可根据情节轻重，按法律法规规定给予酌情处理。

五、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除聘用合同。

1、在岗期间被证明不符合选聘条件的；

2、严重违反纪律和甲方依法制定的规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的；

5、有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴等行为的；

6、犯有其他严重错误的。

六、有下列情形之一的，甲方可解聘合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方。

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；

2、乙方不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作的；

3、聘用期间属于客观原因发生重大变化，致使原聘用合用无法履行，经甲、乙方协商不能变更聘用合用达成协议的。

七、甲方与乙方签订的聘用合用期满，或乡镇（社区）撤销，聘用合同自行终止，聘用关系自行解除。

八、有下列情形之一的，乙方可以随时解除聘用合同。

1、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、甲方未按照聘用合同约定解决待遇或者提供劳动条件的。

九、甲、乙双方协商一致，可以解除聘用合同。

十、甲方对乙方每年务必进行考核评议

1、乡镇（社区）残疾人专职委员实行定期考核评比制度。甲方按照残疾人专职委员职责有关规定，负责对乙方进行考评。考评时间安排在聘用期间每年年终的最后一个月进行，采取工作自我总结，乡镇（社区）干部、群众评价，考评小组综合考评等方式综合评定。

2、考评内容分德、能、勤、绩四个方面，主要是工作态度、履行职责、工作实绩、自身形象和群众满意程度，重点考核工作实绩。

3、甲方考评组根据残疾人专职委员的德、能、勤、绩及测评结果等情况，确定优秀、称职、不称职档次依此确定专职委员是否能够胜任工作。对工作积极、成绩显著、能够胜任的专职委员，上级县残联按照有关规定，适时予以表彰奖励，申请聘期满后继续聘用；对工作不力，不能胜任的专职委员，按规定予以及时解聘。

十一、本合同未尽事宜，按有关规定执行或双方协商解决；本合同订明的事项，与新法律、法规有相抵触的，按新法律、法规的规定执行。

十二、本合同一式四份，甲方、乙方各执一份，上报县残联办公室和残疾人劳动就业服务指导中心各一份（备案）。

十三、本聘用合同自签订之日起效。

甲方：镇宁自治县乡镇（社区）（盖章）

乡（镇）长（签字）：

社区主任（签字）：

乙方：（签字）：

劳动用工管理研究第3篇

如果一个企业想要往精细阶段着装发展, 关键是要看其企业劳动用工的素质。一个企业的人力资源数量质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素, 于此同时, 这些人力资源也决定了也是企业的生死存亡。电力企业由于历史原因, 尤其是体制的因素, 使企业的人力资源存在多方面的问题, 这些问题必将影响企业的长远发展。对电力实施民主管理显得尤为迫切。所谓企业民主管理, 是企业职工依照法律和有关规定, 通过一定的组织形式, 参加企业管理, 行使民主权利的活动。企业民主管理是企业职工最直接、最现实、最关心的民主。可以说, 发展企业民主是保障电力企业职工当家作主, 建设高度社会主义制度的重要环节之一。总之, 必须健全人力资源开发激励长效机制入手, 解决好人力资源的合理开发配置, 实行功效挂钩, 最大可能地挖掘职工潜力, 做到调动和保护并举, 才能激发每个职工的劳动积极性与创造性, 形成你超我赶, 比技术、比技能、比贡献的良好氛围。

二、调动与保护电力企业劳动用工的积极性

要建立健全科学的人力开发激励长效机制, 调动职工的劳动积极性。所谓的科学的人力开发激励长效机制, 就是企业的领导层, 在实现企业的长远规划或近期目标的过程中, 必须遵照科学的、实事求是的原则, 在不违反国家的法律法规, 不搞短期行为的前提下, 一是制订科学的各类人力规划和岗位设置, 对各等级人员实行动态的、滚动的管理机制, 即能者上、庸者下的竞争机制, 做到岗位数公开、岗位公开、考核公开、聘用公开、决不能因人设岗、更不能任人唯亲, 真正建立起竞争上岗、择优录用、优胜劣汰的氛围。二是完善培训制度, 为调动职工劳动积极性搭建技能平台。在做好岗位培训的过程中, 对企业有较高造诣的管理人员和技术专业人员, 可以得一些苗子好的积极上进的并有较好基础的人员做为培训对象, 给他们压担子、出课题, 并定期给予辅导, 必要时可送出去短期深造。同时, 企业还应注意对职工的超前培训, 及时把一些新技术、新设备、新工艺、新的管理思维介绍给职工, 使职工跟上时代发展的需要。三是在精神和物质上也要建立相应的奖励制度, 用于奖励各类优秀人才、优秀技术业务能手和优秀学员, 提倡好学上进、钻研业务技术、鼓励岗位成才、调动企业职工自我开发努力向上的积极性。这里所要强调的是, 必须向职工宣传贯彻党的路线、方针、政策, 讲清实现企业长远规划或近期目标的重要意义, 教育职工正确处理好国家、集体和个人三者利益的关系, 增强职工在企业改革与发展中的承受能力。

三、为每个员工设定具体而恰当的目标

有证据表明, 为员工设定一个明确的工作目标, 通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力, 从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候, 管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够, 是否需要更加努力, 从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。比如, “本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时, 目标要具有挑战性, 但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明, 无论目标客观上是否可以达到, 只要员工主观认为目标不可达到, 他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样, 站在地下摘不到, 但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。

四、构建企业职工民主管理制度平台, 提升企业管理水平

随着经济体制改革的不断深入, 当前电力企业民主管理的形式和制度正在逐步完善和发展, 电力企业的自主权也在不断扩大。国家、企业、职工三者经济利益的紧密结合, 民主管理将具有更多的物质基础和实际内容, 民主管理的经验, 也将在实践中逐步丰富起来, 我们应该不断总结经验, 使民主管理得到进一步的充实和提高。总之, 电力企业职工民主管理是企业管理的重要组成部分, 在社会主义市场经济体制完善的过程中, 迫切需要探索企业职工民主管理的有效形式和方法, 建立和完善企业职工民主管理的运行机制。尤其是国家规范上市公司管理的系列政策的出台, 股份制企业职工民主管理既有发展机遇, 也面临着许多新情况、新问题。面对新的形势, 必须坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针, 切实保障职工民主管理企业的权利, 构建职工民主管理制度平台, 增强维权工作实效, 提升企业管理水平。

五、总结

管理理论和实践如同其它任何事物一样, 都处于连续不断的发展变化之中。电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化 (主要有电力体制改革、技术的信息化、劳动力的多样化和企业再造等等) , 由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题, 对电力企业人力资源管理产生了一定的影响, 也将促使电力企业人力资源管理进行更加深入的研究。电力企业人力资源管理工作是一项系统工程, 对人力资源管理各个环节进行改进是一项长期而持续的工作。

参考文献

[1]、田博.电力企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J]才智, 2009, (17)

残疾人用工管理办法第4篇

关键词：劳动用工；风险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

残疾人临时用工协议书第5篇

临时用工合同

甲方：成县金苑农业产业有限公司

乙方：身份证号：残疾类型：残疾证号：成县残疾人就业扶贫基地是集残疾人产业发展、观摩、示范、培训、康复、扶贫为一体的残疾人综合性服务基地。现根据实际需要，聘请我县残疾人员为本单位临时用工，根据有关规定，经甲、乙双方协商同意签订本协议，以便共同执行。

1.协议期限为，自年月日起至年月日止。

2.甲方安排乙方为岗位，从事本单位等项工作。3.乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行。4.乙方应完成日常工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德。

5.因甲方（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应服从甲方的工作安排和调配。

6.甲方按有关规定和单位实际，根据乙方所从事的工作岗位，确定乙方的劳动报酬为每天元，于次月10日前根据其实际上班天数结算工资。

7.乙方应严格遵守甲方的工作规范和各项规章制度，同时，爱护甲方财物，服从甲方的领导、管理和教育。

8.本协议期限届满时即终止，如工作需要，在双方同意条件下，可续签协议，并应提前15天办理续签协议手续。

9.本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自签订后立即生效。

甲方（签章）：

乙方（签章）：

年月日

成县残疾人就业扶贫基地残疾人

临时用工合同

甲方：

乙方：

残疾人用工管理办法第6篇

临潼区残联组团参加省市残疾人用工

招聘会

3月28日，区残联组织500余名有就业愿望的残疾人和区内12家用工单位，组团参加2012年省市残疾人大型用工招聘会，其中105 名残疾人和用工单位签订了就业意向。我区大秦自强复仿有限责任公司4名优秀残疾人员工代表临潼区进行兵马俑手工艺制作才艺展示，受到了省市领导及广大残疾人朋友的一致称赞，该企业在本次洽谈会招录残疾人50名，为举办今年残疾人兵马俑手工艺制作培训班奠定了良好基础。通过参加本次洽谈会，大大激发了残疾人朋友自强不息、顽强拼搏、参与社会的工作热情。（临潼残联张对华）附：省市领导参观我区兵马俑手工艺制作才艺展示照片。

煤矿的用工管理第7篇

1 就业准入制度

社招新工必须具有职业资格证书，企业外调入员工必须持有职业资格证书，接收的复员退伍军人、因工伤残顶工子女首先进行培训，取得职业资格证书，在岗员工通过职业技能鉴定获得职业资格证书。

2 劳动合同制度

招录了新工，人力资源部门代表企业与新工就劳动合同的内容进行协商，并自招录之日起一个月内签订书面劳动合同。

3 有期试用制度

视合同期限不同，劳动合同中规定了三或六个月的试用期，为双方提供了考察了解的时间。企业劳动条件恶劣，强令冒险作业，不能及时足额支付劳动报酬，未依法缴纳社会保险;劳动者不符合招录条件，严重违反企业规章制度，被劳动教养或依法追究刑事责任，试用期内双方随时可以解除劳动合同。

4 劳动备案制度

劳动合同签订后，人力资源部门到当地劳动保障行政部门办事机构，统一为新就业的员工办理劳动就业备案手续。

5 安全培训制度

新工入矿要接受煤矿、区科、班队三级安全培训。煤矿安全培训的内容为：本矿自然灾害、职业危害和事故案例，安全生产法律法规、基本知识和自救互救常识，企业规章制度、劳动纪律和双方权利义务。区科安全培训的内容为：作业规程和操作规程，安全设施设备、个人防护用品的使用和保管，现场紧急情况的处理和急救。班队安全培训的内容为：签订师徒合同，在经验丰富的师傅带领下，熟悉生产区域、作业环境和行走路线，进行工作前安全确认、工作中规范操作和工作后安全检查。

6 持证上岗制度

安全培训合格、安排技术或特种作业工种(岗位)的员工，接受具有资质的专业机构的培训，考取操作资格证书后上岗作业。

7 学习提高制度

岗前安全培训为初培，以后每年进行复训。考取操作资格证书是上岗需要，以后经常开展应知应会考试、实际操作比武、故障排除演练。所从事的工种(岗位)调换、所使用的设备(设施)更新、所熟悉的工艺(流程)改变时，事先参加培训，达到熟悉性能、掌握要领、安全操作的要求。

8 技能鉴定制度

经过一系列学习提高、一定时期熟练操作之后，通过职业技能机构的鉴定，初级工晋中级工，中级工升高级工，高级工遴选出技师，技师攀越上高级，如同阶梯，步步登高。

9 休息休假制度

执行每周五天工作两天休息四十小时工作制，员工享有法定节假日、年休假、婚丧假、探亲假、产假、事假、病假，其中休息日和事假为无资假期。

1 0 工资分配制度

基本工资制度为岗位工资制，其特点是不论员工的年龄大小和资历深浅，只要从事相同的工种(岗位)工作，就给予相同的岗位工资，贯彻落实了按劳分配的原则。再通过灵活多样的形式，将员工收入与本矿经济效益、个人工作业绩相挂钩，实现多劳者多得，如对区科按定员实行增人不增资减人不减资，对有量可计的工种(岗位)实行计件工资，对有突出贡献的员工给予奖励。员工在工作时间内提供了正常劳动，其工资收入(不包括各种津补贴、年功工资、加班工资)不低于所在岗位的岗位工资，试用期间的工资收入不低于相同工种(岗位)工资收入的80%，同时不得低于当地政府规定的最低工资标准。

1 1 社会保险制度

实行养老、医疗、失业、工伤、生育五种社会保险，企业按上年度工资总额的20%、6.5%、2%，员工按本人上年度月平均工资收入的8%、2%、1%，分别缴纳基本养老保险、基本医疗保险和失业保险，工伤和生育保险由企业缴纳。

1 2 员工福利制度

每年发给冬季取暖补贴，每两年进行一次免费健康体检。按照员工上年度月平均工资收入，企业按15%、4%，个人按6%、2%，缴纳住房公积金和企业年金，计入员工个人帐户。员工购买、建造、大修住房时，可以提取住房公积金，办理退休、病退、退职手续后，可以领取企业年金。

1 3 工伤申报制度

员工发生工伤，向安管部门报告，填写工伤认定申请，提供医疗诊断证明，通过人力资源部门履行向河北省劳动行政部门申报手续。工伤员工需要暂停工作接受医疗的，执行停工留薪期，原工资福利待遇不变，由企业按月支付。

1 4 疾病医疗制度

员工患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗的，按工龄长短给予三至二十四个月的医疗期，患有特殊疾病可以适当延长医疗期。医疗期在六个月以内的享受病假工资，六个月以上的发给疾病救济费。

1 5 伤病鉴定制度

停工留薪期或医疗期满进行劳动能力评定，企业提出申请，提供医疗机构出具的病历、诊断证明、检查检验等诊疗资料，报河北省鉴定评审。确定为工残一至四级或完全丧失劳动能力的，退出工作岗位;工残五至六级或大部丧失劳动能力的，安排适当工作或离岗休息;工残七至十级或部分丧失劳动能力的，安排原岗位工作或适当工作。工伤员工评残后发给一次性伤残补助金，五至十级工残员工与企业终止或解除劳动合同，发给一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

摘要：本文对煤矿的用工管理制度进行了简要介绍。

关键词：煤矿,用工管理

参考文献

[1]李媛.企业规范用工管理模式分析[J].现代商贸工业, 2011 (14) .

[2]徐微明.探索用工管理构建和谐单位[J].人力资源管理, 2013 (03) .