公司文化建设案例范文第1篇

“近年来多次爆发的全国性食品安全危机证明，网络媒体不仅将信息传播给受众，更直接影响着事件的进程，网络媒体在危机爆发时正起着影响力加倍器的作用。”3月19日出席在蓉举行的水井坊食品企业与网络媒体公共关系高层论坛时，四川省酒类营销专家乐客教授放言称，网络媒体很强很可怕，“我国两百多万家食品企业中可能有相当数量的企业，会因不具备服务生产的能力而消亡。” 全国糖酒会办公室主任何继红出席了由人民网和全国糖酒商品交易会办公室主办的本次论坛。何继红说，近年来随着全球网络化进程的加快，信息化正改变着传统电视、报纸和电台的传播方式，使信息第一时间在全球范围内实现透明化，“这也是全国糖酒会第一次主办关于企业如何与网络媒体沟通的论坛。” “区域性食品的安全问题透过网络传播后成为全国性问题近年来屡屡发生。”四川省酒类营销专家乐客教授笑言说，食品企业已经感受到网络媒体很强很可怕。人民网副总裁廖玒则证实了乐客教授的观点。廖玒举例说，2004年的葡萄酒成份危机，2005年的白酒年份危机和2006年的牛奶危机都是透过网络媒体反复炒作，事件最终成为全国乃至世界关注的焦点性话题，“这就要求我们的食品企业在新的舆论环境下，要懂得如何避免和成功化解这些危机，同时更好地利用网络来为企业发展服务。

“互联网络是人类有史以来最伟大的发明之一，甚至可能是最伟大的发明。通过互联网络，世界因此变成了一个真正有机联系的村落，而不再是各个分散的单元。”乐客教授认为，商业市场分为三个发展阶段，即初期由企业说了算的不发达时代，城市商业崛起后的渠道控制市场阶段，以及电子商务发展带来的消费者说了算时代。“由于网络是双刃剑，因此运用得当的话可以帮助企业更好发展，而使用不当则会成为负面消息的重创者。”

公司文化建设案例范文第2篇

公司在进行股权融资(Equity Financing)或兼并收购(Merger & Acquisition，M&A)等资本运作时，投资方一方面要对公司业务、规模、发展趋势、财务状况等因素感兴趣，另一方面，也要认可公司对其要出让的股权的估值。这跟我们在市场买东西的道理一样，满意产品质量和功能，还要对价格能接受。

公司估值方法

公司估值有一些定量的方法，但操作过程中要考虑到一些定性的因素，传统的财务分析只提供估值参考和确定公司估值的可能范围。根据市场及公司情况，被广泛应用的有以下几种估值方法：

一、可比公司法

首先要挑选与非上市公司同行业可比或可参照的上市公司，以同类公司的股价与财务数据为依据，计算出主要财务比率，然后用这些比率作为市场价格乘数来推断目标公司的价值，比如P/E(市盈率，价格/利润)、P/S法(价格/销售额)。

目前在国内的风险投资(VC)市场，P/E法是比较常见的估值方法。通常我们所说的上市公司市盈率有两种：

历史市盈率(Trailing P/E)-即当前市值/公司上一个财务年度的利润(或前12个月的利润).

预测市盈率(Forward P/E)-即当前市值/公司当前财务年度的利润(或未来12个月的利润)。

投资人是投资一个公司的未来，是对公司未来的经营能力给出目前的价格，所以他们用P/E法估值就是：

公司价值=预测市盈率公司未来12个月利润

公司未来12个月的利润可以通过公司的财务预测进行估算，那么估值的最大问题在于如何确定预测市盈率了。一般说来，预测市盈率是历史市盈率的一个折扣，比如说NASDAQ某个行业的平均历史市盈率是40，那预测市盈率大概是30左右，对于同行业、同等规模

的非上市公司，参考的预测市盈率需要再打个折扣，15-20左右，对于同行业且规模较小的初创企业，参考的预测市盈率需要在再打个折扣，就成了7-10了。这也就目前国内主流的外资VC投资是对企业估值的大致P/E倍数。比如，如果某公司预测融资后下一年度的利润是100万美元，公司的估值大致就是700-1000万美元，如果投资人投资200万美元，公司出让的股份大约是20%-35%。

对于有收入但是没有利润的公司，P/E就没有意义，比如很多初创公司很多年也不能实现正的预测利润，那么可以用P/S法来进行估值，大致方法跟P/E法一样。

二、可比交易法

挑选与初创公司同行业、在估值前一段合适时期被投资、并购的公司，基于融资或并购交易的定价依据作为参考，从中获取有用的财务或非财务数据，求出一些相应的融资价格乘数，据此评估目标公司。

比如A公司刚刚获得融资，B公司在业务领域跟A公司相同，经营规模上(比如收入)比A公司大一倍，那么投资人对B公司的估值应该是A公司估值的一倍左右。在比如分众传媒在分别并购框架传媒和聚众传媒的时候，一方面以分众的市场参数作为依据，另一方面，框架的估值也可作为聚众估值的依据。

可比交易法不对市场价值进行分析，而只是统计同类公司融资并购价格的平均溢价水平，再用这个溢价水平计算出目标公司的价值。

三、现金流折现

这是一种较为成熟的估值方法，通过预测公司未来自由现金流、资本成本，对公司未来自由现金流进行贴现，公司价值即为未来现金流的现值。计算公式如下：(其中，CFn: 每年的预测自由现金流; r: 贴现率或资本成本)

贴现率是处理预测风险的最有效的方法，因为初创公司的预测现金流有很大的不确定性，其贴现率比成熟公司的贴现率要高得多。寻求种子资金的初创公司的资本成本也许在50%-100%之间，早期的创业公司的资本成本为40%-60%，晚期的创业公司的资本成本为30%-50%。对比起来，更加成熟的经营记录的公司，资本成本为10%-25%之间。

这种方法比较适用于较为成熟、偏后期的私有公司或上市公司，比如凯雷收购徐工集团就是采用这种估值方法。

四、资产法

资产法是假设一个谨慎的投资者不会支付超过与目标公司同样效用的资产的收购成本。比如中海油竞购尤尼科，根据其石油储量对公司进行估值。

公司文化建设案例范文第3篇

某通信器材公司绩效考核案例

一、项目背景

B公司是一家通信器材公司，成立于上世纪70年代末，由国家投资发起，成立之初隶属电子工业部。这家企业为国内通讯行业提供中间产品，经过20年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币，利润4亿元人民币。在上世纪90年代中期之前，由于国内通讯需求持继旺盛，作为为通讯行业提供部件的上游企业，其产品亦一直供不应求，尽管只抓生产，不抓销售，日子仍过得红红火火。2001年后通讯市场供求关系发生逆转，B公司的各项经济指标不同程度恶化，经济效益持续下降，利税总额从1996年的超过5亿人民币跌至2002年的1.5亿左右。公司的经营业绩从顶峰跌入底谷，日子开始不好过。公司高层管理者认识到，外部环境变了，公司却保持着惯性，在原来的轨道上行进。如何恢复企业过去的生气和活力，公司领导希望“堡垒能从内部突破”。2003年初，B公司与北森首次合作，对市场经营部门的组织结构进行优化，并进行了工作分析、岗位调整等人力资源的基础工作。在这个基础上，2003年7月，双方再次合作，重点针对公司的绩效考核体系进行再设计。

二、咨询分析管理诊断

北森顾问入驻B公司，通过对中高层管理人员和业务骨干的访谈、问卷调查以及资料分析对B公司进行人力资源全面的诊断,B公司在绩效考核方面反映出许多问题：该公司的考核分为考核和月度考核，考核的结果与年底奖金挂钩，月度考核与月度工资联系。但事实并不是这样，公司的考核对工资、奖金影响很小，工资分配有大锅饭倾向，级别相同，工资收入基本一样。另外由于公司的计划管理不完善，普通员工了解不到公司整体计划的信息，只是接受任务、执行任务，所以缺少对任务的认识，工作存在偏离公司整体目标的行为不利于公司目标的实现(图1-1)。

由于考核指标权重中，业绩只占40%(图1-2)，而且所有人都一样，最终的结果是大家都是遵守纪律的好员工，但不能推动公司目标的圆满实现，同时缺少能力、客户满意度和跨部门流程等考核指标。

B公司的考核基本各部门独立进行，人力资源部很少给出控制和指导，缺少整体的考核管理制度和流程，现行的考核制度已经几年没有调整，考核结束没有考核面谈，员工也不知道改进的方向

考核结束后，缺少考核沟通，同时，考核结果只与工资挂钩，在晋升降级、培训、问题分析等工作中没有充分利用，而且考核结果一般都会很好，没有优存劣汰的机制，激励作用很小。

三、解决方案

根据B公司的实际情况，整个考核体系的过程共包括以下三个阶段：建立指标体系、建立绩效管理流程和体系、系统培训并协助实施

1、 根据B公司考核指标不全面、不合理以及权重不合理的情况，我们在设计指标体系时，考核纬度从绩效、能力、态度进行全面的考虑，在绩效纬度方面，全面考虑任务绩效、管理绩效和周边绩效(图2-1)，并且根据不同的考核对象和考核期间有所侧重。我们先根据B公司的职位说明书和工作计划情况，先设计出各岗位的关键绩效指标(图2-2)和能力模型，然后与各相关职位和上级主管反复讨论，并最终确定指标和权重，整个指标体系包括绩效、能力、态度三个纬度，月度考核主要以绩效考核为主，半年和考核综合考虑三个方面。同时不同职位的综合考核，在绩效、能力、态度三个方面的权重也有一定差异，例如营销部门的绩效方面的权重就比较高;

2、考核管理制度和流程是考核成功实施的保障，而B公司的考核管理制度和流程欠缺，根据这种情况，我们帮助B公司设计了包括制定考核方案、指标设计、考核实施、面谈反馈、考核方案调整、考核申述等在内的绩效管理流程和制度，同时将考核结果与晋升、降级挂钩，实行强制分布，调换或淘汰不合格员工，并与B公司的相关领导进行沟通，使之尽量符合B公司的实际情况，并最终确定;

3、为了保证考核体系顺利实施，应B公司的要求，我们对B公司的人力资源部管理人员和主管以上管理人员进行包括考核体系在内的一系列培训，并派出一位经验丰富的管理总监进入B公司，全面协助B公司进行全面推行考核体系。经过大约三个月时间，考核体系在B顺利运行，并且B公司人力资源部能力独立运作，北森撤出管理总监。

四、结果反馈

公司文化建设案例范文第4篇

《公司治理与资本运营案例研究》课程是一门跨学科选修课。本课程将通过典型案例的研究与剖析，目的是让经济管理类专业的学生在掌握公司治理、资本运营基本理论知识的基础上，对相关理论融会贯通，整体、高效地把握我国乃至国际公司治理和资本运营环境，熟知公司治理和资本运营涉及的法律、规则、程序等，掌握公司治理和资本运营的方式与方法。使学生在对典型案例分析与研究的过程中，加深对专业理论知识理解，拓展学生的理论基础，提升学生运用所学理论发现问题、分析问题和解决问题的能力，最终达到增强学生短期就业能力和长期创新创业能力的目标。

《公司治理与资本运营案例研究》课程主要教学目的在于：通过案例分析与研究完善学生公司治理与资本运营的理论知识体系，培养学生分析问题和解决问题的能力。通过本课程的学习，使学生能够了解和掌握公司治理与理论基础、职能作用及其发展变化的客观规律，能够学习和认识公司治理这一新的学科领域，为学生认识公司组织的运作提供理论与实践基础;使学生能够了解和掌握资本运营的基本概念和基本理论，了解和掌握包括企业的股份制改造和上市、企业的收购与兼并、资产的剥离、分立与出售等资本运营方法。

在课程考核方式和内容设计上，充分考虑本课程是一门应用性、综合性较强的课程。密切关注到学生在学习过程中的表现和要求，要求学生撰写一份案例分析报告。案例分析目的在于：理论联系实际，综合运用学习过的知识，培养分析问题和解决问题的能力，培养书面表达能力，培养工作中的协作意识与能力。案例分析报告要求：观点清晰，有自己独到的见解，且最好具有一定的创新;论据充分(用有关事实、数据和理论支持自己的观点);表达清楚;最后写出书面分析报告。

公司文化建设案例范文第5篇

以A公司为例

摘要：

首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后，给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析，更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。

关键字：员工关系管理;案例分析;人力资源管理

1.引言

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务，在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。

国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。

从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。 目前，员工关系管理正在被越来越多的国内企业所接受。许多国有企业、民营企业已开始逐步引入员工关系管理，但都未形成完整的体系，并且往往流于形式，缺乏进一步落实。因此，在当前背景下研究企业员工关系管理对提高企业的经营管理水平，实现企业的战略目标，有重要的现实意义。本文首先对员工关系管理做出相关介绍，及A公司员工关系管理案例，然后通过对案例的分析进一步阐明员工关系管理对企业的重要性。 2.案例简介

A公司是一家主要从事网络游戏交易服务的网络技术有限公司，从成立到现在仅仅两三年的时间，其创立公司原址位于浙江金花市，公司的创始人即现在的董事长在当时天才地抓住中国大陆网络游戏发展高速膨胀的机会，使公司的主营网站成为中国大陆最大的网络游戏交易服务平台，引起国外投资商的注意，投资方主动前来投资，并帮助公司欲在

3、4年后去美国纳斯达克上市。公司为了发展及融资的需要，同时也为了扩大公司的知名度，吸纳更多的人才，于2004年8月在上海建立了分公司，分公司从2004年8月的

3、4个人己经发展到现在的约40人左右的规模。同时公司考虑到浙江金华人力成本低廉，因此总部仍然设在金华市，目前金华还有约210人左右的员工，而且这些员工大多是直接从事网络游戏交易或代练服务的业务人员，这些员工直接为公司赚取利润。但这些员工的平均薪资比上海市分公司的员工低很多。

公司的员工结构从教育背景或学历水平来看，上海明显要高于金华，管理层明显高于普通员工，从工作实践来说，普通员工的工作年限基本不会超过5年，管理层也几乎同样如此。例如目前任公司董事长的公司创始人，是金华本地人，只有28岁，学历就是初高中水平而己，在创立这个公司以前，从没有过管理公司的经验，公司现在主要负责人(总裁)也是投资人的工作背景，以前也并没有管理公司的实践经验。相对而言，分别负责市场、技术，财务和人力资源工作的副总裁要相对“专业”一些，这些副总裁也是出于对未来的利益期望而被吸引到此公司。公司员工的平均年龄约有

25、26岁左右，绝大多数是20世纪80年代出生。截止到2005年9月底，A公司共有员工251人，其中上海所在公司有员工41人，金华所在公司有210人。公司在上海和金华分别设有办公场所，为了节约成本，都设在离市区中心地带较远的靠近郊区的地方，由于办公地段较远，租金便宜，相应的物业管理也很不到位。除了寒冬时暖气不足，酷夏时冷气被物业提前关闭，吃饭地方太少外，其他方面到也没有什么不如意的地方。 3.案例分析

通过分析员工关系管理的主要内容，本文将从以下几个方面分析A公司的员工关系管理的情况。 3.1劳资关系

劳资关系中最根本和最直接的反应恐怕当数公司和员工所签定的劳动合同了。从劳动合同的签定来看，上海分公司这边形式上基本上是及时和合乎法律规定的，而且新进员工在人力资源部的协助下很快能履行完签定的手续。然而A公司的劳动合同是由律师负责做出的，与一般的劳动合同相比，无论内容或者条款方面，细心的员工都能看出，这个劳动合同几乎有些“霸王条款”的味道:劳动合同中的附加条款主要是维护公司利益的，条款对员工的兢业限制描述非常详细，而对公司针对员工的经济补偿则轻描淡写。有这样两件事足以说明其“霸王”的程度:一件事是公司的CTO在到任之时，就对此合同表示出不满并要求对一些内容做出修改，公司为了留住这位高管单独对他的合同做了变动，修改的内容也是针对其个人利益方面的。另一件是这份合同在金华的合同就未被采用，因为金华的社会保障部门对企业的劳动合同都要进行审查，A的这份合同就因为没通过审查而不允许公司进行使用，其原因被告知就是因为合同的附加条款对员工限制太多。 3.2员工满意度

所谓员工满意度是指员工感觉工作本身可以满足或者有助于满足其工作价值观需要，而产生的一种愉悦的程度。员工满意度受每个人的价值观的影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意是员工满意度(主观)的感知，并不能准确地反映客观实际情况。员工满意的要素可以概括为薪酬、工作、晋升、管理、环境。

A上海公司的大多数员工薪酬基本就是月薪这一项，因为公司成立不到一年，所以很多部门也是在初步设立过程之中，相应的薪资也在调整和变化之中，但因为老总想节省开支又不想招致公司员工太多埋怨，因此将工资分几部分来发，一部分以工资的形式发到工资卡里，另外一部分通过发票报销的形式直接将现金发到员工手里，这种报销是不用缴纳个人所得税的，所以员工是默认甚至愿意这样继续下去。但这部分报销的只是针对部门经理或主管这一级别的才有的“待遇”，对于大多数员工来说，他们只能拿最真实的缴过个人所得税后的工资了。

管理层也因为刚刚到职不长时间，尚出于磨合状态，管理层无论是高层还是中层都有很多隐形的冲突，大家碍于某种环境或各自的利益，也抱着“多一事不如少一事”的思想，遇到某些敏感的问题，都会来踢“皮球”，而员工也只能背后发发牢骚，埋怨人力资源部办事不利。

公司的工作环境一般，属于能过得去的样子，只是公司距离市中心很远，到公司没有地铁，公交车也只有一个班次而且经常不准时，公司允许三人以上可以从某个规定的地点拼出租车，费用公司报销。 3.3冲突管理

企业的冲突可以分为两类:良性冲突和恶性冲突。良性冲突是指双方目的一致，而手段或途径不同导致的冲突，它是有益于组织发展的;恶性冲突是指由于双方目的的不一致而造成的冲突，它对组织是破坏性的、无益的。

A公司的冲突总体来看，管理层基本都是良性冲突，而且这些冲突都是由于管理制度或决策的不断调整或没有有效实施而造成的，主要的冲突发生在上海和金华两方的高层管理者之间。还有一些冲突是发生在企业创始人的家族成员和公司高层管理者之间。恶性冲突从表象上来看还没有表现出来，但从员工的私下交流和牢骚中也能“窥见一斑”，这些冲突大多是因为自身的利益引发的，比如因为加班费的问题，某员工在公司的《加班制度规定》出台后，愤然将自己的MSN名称设置为“蔑视A的一切制度”。 3.4企业文化

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成并外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一，它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。

A公司从公司成立到现在仅仅一年多的时间，企业文化并没有完全形成，甚至公司的工作氛围，公司的风格等都没有形成自己独特的东西。从目前来看，两地公司的工作氛围因为员工的个人及工作素质的差距及所从事的工种不同，两边也大相径庭，上海总体来说员工比较活跃，工作意识和团队意识更强一点，工作能力更突出一些，自我保护意识也更强一些。也正因为如此，金华方的员工认为上海方的一去金华公司就是要来指使他们去干活，是来“增加”更多的“麻烦”。 3.5离职人员管理

A公司从成立到现在，因为时间比较短，很多职位尚在招聘中，因此离职的员工占整个员工的比例来说还比较少，有员工离职时，公司会尽快为其办理离职手续，仅此而已。金华方公司由于制度和管理者素质问题，时有发生突然就开除员工或解雇员工的事例，这对于公司的发展及社会影响也很具消极影响。 4.研究结论

目前公司的优势可以归纳为:抓住了机遇的先发优势，公司投资资本充足，业务资源丰富，人力成本低廉，团队建设相比同行业，A公司还是“矮子里拔将军”因而也有相对的团队优势。但是，随着公司的快速发展，很多以前可以甚至是不错的员工关系管理方式己经不能适应现在和未来的发展。

总的来说，公司的历史背景和员工普遍年龄小，学历低，工作经验和工作素质偏低，公司又身处上海、金华两地，公司的经营管理等制度和业务流程等极不完善，在如今网络游戏服务的业务和网站开发人员稀缺的现实状况下，A公司更应该通过自身的努力提高和留住现有人才，而改善员工关系管理的最基本和最重要的方式就是加强公司部门间，管理者之间、员工之间、管理者和普通员工之间关系的有效管理。 5案例启示

根据以上案例，我们得到以下启示，即提升企业内部员工关系的一些方式： (1)教育引导员工认同企业愿景及其共同价值观

企业所有相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现达到的。但是员工不是生来就认同企业愿景与价值观的。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。企业应向员工描绘组织愿景，指明员工在企业内的职业发展方向，便能让员工看到希望，进而在美好愿景的吸引下与企业风雨同舟。

(2)明确各级管理者的责任

无论是企业所有者、经营高层、人力资源管理者还是中基层管理者，各级管理者都要重视员工关系管理，负起各自的职责。企业一把手对员工关系管理的好坏负主要责任，其次是各级业务或职能管理者，而人力资源部则主要起筹划、专业指导以及监督实施的作用。

(3)确保有效的沟通

沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。作为一个部门经理，如果员工总是怨声载道，那么管理者是失败的，他的工作也不可能做好。解决这个问题的办法就是提倡管理者以朋友身份同员工密切接触。

(4)建立全员激励机制

为了提升员工的工作满意度，需要建立全方位的员工激励机制。无论是物质激励、精神激励、情感激励还是制度激励，这些都是为了使员工能够感受到自己被尊重。这样员工做事才会发自内心，心甘情愿为团队的荣誉付出，最终满足员工自我实现的愿望。

参考文献：

公司文化建设案例范文第6篇

“尊重他人，传递温暖”

沙河市蝉房中学

刘聚书

“尊重他人，传递温暖”思想教育课例

沙河市蝉房中学

刘聚书

进入初中，随着学生日益走向成熟，个体意识也逐步增强。当学生过多地关注自我时，往往有意无意地忽视他人的感受甚至忽视他人的存在。本次班会旨在通过一种温馨的话题探讨方式，引导学生意识到尊重他人就是在传递温暖，尊重他人就是尊重自己。下面是此次班会的实录与设计说明：

一、游戏导入

师：同学们，这节课我们先来玩个游戏轻松一下，大家都来展示一下自己的创作能力。这是一个多年前发生在日本的故事，在一个除夕之夜

投影

故事接龙──

对于面馆来说，最忙的时候，要算是大年夜了。北海亭面馆的这一天，也是从早就忙得不亦乐乎。

平时直到深夜12点还很热闹的大街，大年夜晚上一过10点，就很宁静了。北海亭面馆的顾客，此时也像是突然都失踪了似的。

就在最后一位顾客出了门，面馆要关门打烊的时候，店门被咯吱咯吱地拉开了。一个女人带着两个孩子走了进来。6岁和10岁左右的两个男孩子，一身崭新的运动服。女人却穿着不合时令的斜格子的短大衣。

“欢迎光临，”老板娘迎上前去招呼着。

“唔阳春面一碗可以吗?”那女人怯生生地问。

那两个小男孩躲在妈妈的身后，也怯生生地望着老板娘。

师：大年三十，母子三个人就吃一碗阳春面!接下来，故事会怎么发展呢?老板娘会怎么说呢?老板会怎么做呢?大家想想看

一石激起千层浪，学生们马上叽叽喳喳地议论开了。

(设计说明：教师采用故事接龙的形式进入班会意在利用学生的好奇心和表现欲来激发学生参与话题探讨的热情。因日本作家票良平的《一碗阳春面》入选了语文教材。所以故事的选取因年级而定，此故事适用于低年级。)

二、交流与思考 1.续写故事

师：请几位同学说说接下来可能会发生的故事。

生一：除夕夜大家应该都很高兴，我想老板会说：“你们三个吃一碗，够不够啊?要不要加一点啊?”

教师：嗯，老板是个好心人。那么在我们现实生活中还会有哪些可能呢?

生二：老板可能会说“过一会儿我们就关门”，将他们拒之门外。

生三：老板和老板娘会接待他们，但会用鄙视的眼光看着他们：“大过年的，也不给我个好兆头，还三个人吃一碗!”

2.深入讨论

师：刚才大家发挥了想象，我们看到这个故事会有很多种发展趋势，但如果你是那个老板或老板娘，你会怎么做?

生(大多)：送两碗!

生四(斩钉截铁地)：肯定再送他们两碗!

师：如果你是那个贫穷的顾客，你希望老板怎么接待自己?

生(议论，齐声)：我只要一碗。

生四也大声地：我只要一碗。

师：为什么?(对生四)你刚才不还说你要是老板肯定送他们两碗吗?

学生大笑。

生四(不好意思地)：刚才我是从老板那个角度说的，怕他们吃不饱，因此送他们两碗，是出于对他们的关心;但如果我自己是个很穷的人，我不希望别人拿同情的眼光来看待我，所以最好还是就给我一碗吧!

生(议论纷纷)：是啊，谁愿意被别人看不起啊

3.展示答案

师：现在让我们看看故事是怎样发展的(投影)：案板上早就准备好的，堆成一座座小山似的面条，一堆是一人份，老板抓起一堆面，继而又加了半堆，一起放到锅里。老板娘立刻领悟到，这是丈夫特意多给这母子三人的。

“喂，孩子他爹，给他们下三碗，好吗?”老板娘在老板耳边轻声说道。

“不行，如果这样做，他们也许会尴尬的。”

热腾腾香喷喷的阳春面放到桌上，母子三人立即围着这碗面，头碰头地吃了起来。

“真好吃啊!”哥哥说。

“妈妈也吃呀。”弟弟夹了一筷面，送到妈妈的口中。

“真好吃”

“明年还能来吃就好了”

不一会儿，面吃完了，付了150元钱。

“承蒙款待。”母子三人一齐点头谢过，出了店门。

“谢谢，祝你们过个好年!”老板和老板娘应声回答着。

师：看完这个故事的结局，心里有什么样的感受?

生感叹：很温暖。

师：是啊，很温暖，不仅温暖了母子三人。温暖了你我这些读者，也温暖了当时处于萧条时期的一代日本人，这就是流传于日本的一个有名的温馨的故事──《一碗阳春面))。

4.探寻意义

师：从这个故事中大家得到什么启示呢?

生：要保护他人的尊严，特别是弱者的尊严。

师：可是为什么我们会忽视弱者的尊严呢?

生六(沉思良久)：我们知道对待弱者不能鄙视、嘲讽，现在才意识到施舍和同情的态度也是不对的，仍是居高临下，对他们不够尊重。

师：当我们换位来思考，你希望别人对你什么态度呢?

生(齐声)：尊重

师：是的，我们要懂得从心底里尊重别人。我们对任何生命都应该怀有敬意!今天我为什么要举这样一个例子呢，因为对于那些社会中的精英，我们会从心底油然而生一种敬意，那是因为对他们的欣赏与钦佩而产生的敬意。可是别忘了，对于那些生活中的弱者，我们更要怀着一份尊重──不是居高临下的怜悯与同情，而是平等的尊重──给予他们生活的温暖与力量。

(设计说明：在这个环节中，首先让学生尽情想象故事的发展可能有的不同版本，意在揭示现实生活中形形色色的社会众生相。接着让学生对人物角色进行换位思考，意在引导学生思考什么才是真正的人文关怀，什么才是尊重的最高境界。只有当学生对尊重这个话题有了自己的深入思考，才对他的品格完善和行为自省起到积极的作用。)

三、回顾与反思

问：在我们的生活中是否发生过不尊重他人的事情或自己没受到尊重的情况?

1.学生举例

几位学生举出自己在家里、在学校、在生活中遇到的一些事情。

2.小品表演

(考试结束了，试卷批改好了，课代表发数学试卷，同桌生甲与生乙间发生的事情。)

课代表(手拿一叠试卷)：发数学试卷啦，同学们!

生甲(叹息)：好紧张啊，要发试卷了!

生乙(信心十足地)：有什么好紧张的啊!

课代表(走到甲跟前)：给你。

生甲扫了一眼分数，立刻把分数捂住。

生乙(扯甲手中的试卷)：哎，你多少分?让我看一下，看一下!

甲乙正在拉扯，课代表走过来递试卷给乙：恭喜你，考得很好啊!

生乙(展开试卷，兴奋地)：啊!我九十分!我九十分!(得意地向周围的同学扬扬自己的试卷)看到了吗?我九十分!(又转向甲)你到底多少?(终于扯出了试卷，嘲笑)啊!才六十分?这么简单的题你才考六十分?你脑子进水啦?

教师引导学生讨论：你会对那位得90分的同学说什么?

学生：我们要尊重他人的感受，尊重他人的隐私。应多给别人鼓励。

3.教师举例

(1)前两天我们班有个老师跟我说，上课时发现有同学在嚼口香糖，她先看了那个同学一会儿，看得他不好意思地低下头，以为他不会再嚼了，就继续上课。没想到过一会儿看到那位同学，他居然还在嚼!这个时候，老师就叫他起来回答问题。一张口说话他就露馅了，只好乖乖地不嚼了。

大家对这个同学有什么忠告?

学生：要尊重他人，也要珍惜他人对你的尊重。

(2)我注意到上周我们的班长在作一周小结时也提到了一个现象，就是有的同学在别人发言的时候不认真听，有的还在低声交谈。班长最后在批评这种现象的时候说了一句很有哲理的话，大家还记得吗?

学生：尊重他人就是尊重自己。

(3)上次我们班与6班的女子篮球队对垒，球场上曾有过一点小摩擦，最后我们班输了，但是队员们不仅没有抱怨气馁，反而给6班的球员写了一封热情洋溢的信赞扬她们高超的球技和高尚的体育精神，结果6班同学大为感动，还请我们队员去喝奶茶!你得到什么启示?

学生：尊重他人的人必定会赢得他人的尊重。

4.教师小结

现在大家应该明白，我们应该牢固树立尊重他人的意识，并真正做到尊重他人，这样人与人之间的关系才会和谐美好。

(设计说明：个人的思想和行为只有自省了才能自励，只有反思了才能了悟。班会课要有深入的交流思考，更要有深刻的自省自察。此时，教师也应营造一个深沉的反思的氛围促使学生审视自己的思想和行为。对于青春期敏感而又自尊的孩子来说，这种自省和反思往往伴随着痛苦，是那种突然发现自己品质中的劣根性的不安和内疚。课堂上就有好几个学生在回忆自己曾对父母大呼小叫、曾嫌弃年迈的祖母时，不由得哽咽起来。)

四、如何尊重他人

师：当然，有时候并不是我们不尊重他人，而是不知道如何去尊重他人。懂得怎样去尊重他人，不要让他人难堪，这是一种真诚的人文关怀。其实，尊重往往表现在一些细节上，比如着装、语言

1.学生分三组来制定“尊重细则”：在家里，尊重父母亲人需要注意哪些?在学校，尊重老师同学与工友需要注意哪些?走出校门，与社会上的陌生人相处需要注意什么?讨论10分钟，写成条目，等待交流。

2.讨论结果

第一组(如何尊重父母亲人)：出门和回家都要打招呼;跟父母说话也要有礼貌，不要耍性子;看电视时不要跟父母抢遥控器;不要嫌长辈唠叨，认真聆听长辈的嘱咐;自己过生日时也一定要记得留一定的时间和父母一起度过;做重要决定时也应认真考虑父母的意见

第二组(如何尊重老师同学与工友)：见到老师同学和工友都要问好;要尊重老师的劳动，上课应认真;不要给别人起侮辱性的绰号;不要去打听他人的秘密;对同学要有包容心;遇到难事要学会换位思考

第三组(如何尊重陌生人)：注意礼貌用语“谢谢”“对不起”“没关系”应时刻挂在嘴边;遇到陌生人问路，不要不耐烦;看到路边乞丐在乞讨，你若要给他钱，请先蹲下来，再把钱放好;看到长得丑陋的或有缺陷的人，不要指指点点

(设计说明：对主题班会而言，还要把握一个“入”和“出”的关系。“入”就是要感受道理，领悟内涵，有自己的情感体验和思考，从中受到感染和启迪;“出”要求对人对事能做出自己的分析判断，完善自己的思想和行为。思考如何尊重他人，制定“尊重细则”，就要求学生能“出乎其外”，落实到行动中。而苏霍姆林斯基说过，热爱自己身边的人，要比热爱全人类难得多。因此我们应启发学生把尊重的态度放在自己的日常生活中，从尊重自己身边的人做起。

五、教师小结