高校教师压力分析范文第1篇

职业压力, 也叫工作压力, 是指工作活动带来的或伴随的个人压力状态。过度的压力会导致焦虑、紧张、压抑、郁闷、暴躁、激动等生理和心理疾病, 从而给工作和生活带来消极影响。职业压力源是职业压力问题最核心的内容, 主要是指那些使人感到紧张的事件或环境刺激, 是工作环境中影响员工心理、生理稳定的各种因素的总和。高校纪检干部的职业压力源来自社会因素、工作性质因素、学校因素和高校纪检干部自身个人因素等多个方面。

一、来自社会的压力

(一) 高校反腐面临的形势使高校纪检干部深感责任重大。

高校出现的一些腐败现象引起了社会的广泛关注, 为了推进高校党风廉政建设和反腐败斗争, 营造清正廉洁的校园环境, 保证教育事业科学健康发展, 高校对纪检干部也提出了更高的要求, 这给高校纪检干部造成不小的压力。

(二) 社会公众的期望使纪检干部感受到压力。

高校一直以来就是社会公众关注的焦点, 与很多家庭都息息相关, 目前广大师生乃至社会群众对高校存在的现实腐败现状不满意, 政府和社会各界对高校纪检工作和人员的期望值越来越高, 而对高校纪检干部又寄予厚望。

二、来自纪检工作本身的压力

(一) 纪检工作的特殊性给高校纪检干部带来了心理压力。

纪检工作是监督性的工作, 职业要求纪检干部维护法律法规和学校利益, 而被监督者往往站在自己的立场维护本身的利益, 这样的工作性质使纪检干部长期处于与被监督者博弈的状态, 部分纪检干部职业上的不适应也会形成心理压力。纪检工作还要经常与活动在法纪边缘的人打交道, 接触的很多是学校的一些违规违纪现象, 还要和违法违纪行为斗争, 长期生活在如此的环境当中, 纪检干部就有可能形成压抑、郁闷的不健康的心理。

(二) 高校纪检工作对专业知识的高要求给纪检干部造成压力。

高校纪检工作涉及高校管理的各个方面, 需要运用金融、财务、管理、工程、法律等各方面的专业知识, 但纪检监察工作又有保密要求, 不能过多借助其他部门的专业人员, 而高校纪检干部不可能面面俱到, 掌握各方面的专业能力, 很多时候实际上是行外人员在对行内人员进行监督, 这样的高标准要求使纪检干部产生心理压力。

三、来自高校的压力

(一) 高校纪检人员隶属关系给纪检干部造成一定心理压力。

目前高校纪检部门受同级党政和上级纪委的双重领导, 但实际上都是同级党政领导为主, 纪检干部的提名、晋升、任免和调动等都掌握在同级党政的手中, 这样的机构设置具有一定的局限性, 所有决定往往需要征求学校党政的意见, 限制了纪检部门的监督职能, 这样的现状既限制了纪检干部在工作中发挥作用, 也使纪检干部在完成监督工作后造成一定心理压力, 担心晋升发展受到影响。

(二) 高强度的工作给高校纪检干部带来心理压力。

高校纪检部门除党风廉政建设、作风建设监督、反腐倡廉宣传教育、行政监察等日常工作外, 还要介入很多其他的工作, 参加的领导小组多、会议多、配合的工作多、参与的监督检查多, 涉及的范围包括基建工程、教学科研、招生考试、干部人事、大宗物资采购等许多方面, 这些都需要大量的时间和精力。而一般高校纪检部门仅有几个人, 人员调配不开, 每个纪检干部都要面对繁重的工作, 经常要加班, 此外, 在工作过程中, 办案手段的选择、沟通的方式都必须经过推敲, 否则很容易造成负面影响, 这些因素使纪检干部承担着较大的心理压力。

(三) 人际关系的复杂性带来的心理压力。

高校纪检干部一般长期在学校工作, 学校的同事都比较熟悉, 有各种人情网、关系网。一方面, 纪检干部如果不顾及人情和关系, 加大查办案件工作力度, 会损害部分人的利益, 给纪检监察机关和工作人员带来一些负面影响, 引起误解甚至报复, 导致工作开展、个人发展、甚至人身安全受到影响;如果纪检监察工作人员在执纪执法过程中有所顾忌, 查办案件力度不够, 腐败现象就会易发多发, 纪检监察工作起不到效果, 师生不满意。

(四) 来自纪检干部自身的压力。

实现自身价值的需求给高校纪检干部造成的心理压力。作为高校纪检干部, 常常将职务视为衡量自身成就的主要标准, 而有限的职数使部分纪检干部的职位难以达到理想状态, 部分纪检干部因为职位不理想产生事业挫败感;纪检干部对专业技能要求高, 但是专业技能一般不能与收入和待遇挂钩, 难以给纪检干部带来成就感、这些职务、待遇方面的因素导致高校纪检干部产生一定压力。

以上诸多因素是相互联系, 共同作用的, 导致了高校纪检干部职业压力的产生。了解高校纪检干部的压力源, 对不同的压力源要采取不同的减压措施, 才能有针对性地采取措施, 做好减压工作, 从源头把造成压力的刺激减轻甚至消除。高校应当加强纪检干部队伍建设, 并重视对纪检干部的心理疏导和人文关怀, 加强和谐校园建设, 优化工作环境, 帮助纪检干部抵御各项因素造成的压力。高校纪检干部自身也应该主动提高自身素质, 完善自我人格, 增强抵御各种压力的能力。

摘要：高校的反腐倡廉工作越来越受社会各界的关注, 高校纪检干部的职业压力成为一个不可忽视的问题。高校纪检干部的职业压力源来自多个方面, 其中社会因素、工作性质因素、学校因素和高校纪检干部自身个人因素尤为明显。

高校教师压力分析范文第2篇

1 高校青年管理人员职业压力来源分析

伴随着高校人事制度的改革, 各高校都坚持精简管理队伍, 不仅要求管理人员工作踏实、勤奋, 更要承担起协调、服务、咨询、管理、参谋、执行、监督等诸多职能。大部分高校新招聘的青年管理人员不仅要求具有硕士学位且都需经过百里挑一的党政管理岗位公开招考和多轮面试, 但其应聘后的职业发展却面临诸多现实压力。

其一, 职级晋升压力。高校管理人员岗位实行职级制, 每级皆有严格的条件限制, 除学历、任职年限、论文发表等要求外, 还包括学校对各级别人员人数比例的控制, 与教学科研岗转岗的教师相比, 管理岗位出身的青年教职工可争取的职级非常有限, 而高校各种待遇均与职级挂钩, 久而久之容易形成职业倦怠, 不利于工作的开展。

其二, 家庭经济压力。高校青年管理人员处于职业发展的起步阶段, 待遇较低, 无法享受福利分房, 这对博士、硕士毕业后即将面临结婚生子的青年管理人员来说压力尤大, 甚至是造成青年管理人员流失的主要原因, 不利于管理队伍的稳定和日常管理工作的延续性。

其三, 自身期望压力。对于高学历青年管理人员来说, 毕业前对自身设定的职业期望较高, 而到具体岗位后从事的却是与专业无关的繁杂琐碎的行政事务。而且高校对管理人员缺少足够的认同与尊重, 青年管理人员自我实现的需求受到压制, 工作积极性受到挫伤, 职业认同感、成就感低。

其四, 具体任务压力。高校管理工作的特点是接触面广、工作量大、事务繁杂, 需承担起协调、服务、参谋、执行、监督等诸多职能。而高校青年管理人员一开始对工作流程不熟悉, 在具体的工作任务分配后, 往往不能尽快地掌握要点及技巧, 导致自身压力大而工作成效却得不到大家的认可。

在选择多元化的今天, 适度的职业变更、人员流动是合理的, 有助于资源的优化配置, 处在工作状态的青年感受到职业压力也是正常的, 有助于其自身的快速成长, 但是高校也应在制度、情感上予以正确的引导, 这样不仅可以稳定人心, 提高工作效率, 改善工作环境, 还可以提升自身的形象, 吸引更多的优秀人才依附。

2 高校减缓青年管理人员职业压力的对策分析

高校历来存在“重科研、轻管理”的观念, 人们普遍认为高校不缺乏管理人员, 缺乏的是顶尖科研人才, 政策导向、职称评聘、津贴分配、进修深造等一味向其倾斜。但是回顾顶尖人才的成长经历, 不能忽略他们背后庞大的团队支撑及无数为其服务的管理人员。因此, 高校应做好青年管理人员职业压力的减缓工作, 为教学科研的顺利开展提供持续优质的管理服务。

首先, 高校需转变观念, 注重人文关怀。只有高校管理工作真正得到支持和认可, 管理人员的作用、价值得到认识和重视, 高校才可能给予青年管理人员充分的人文关怀, 了解他们的需求, 尊重他们的建议, 开展广泛调查研究, 做出相应的政策调整, 帮助他们化解职业压力, 形成相互理解、相互信任和相互沟通的良性互动机制, 增强组织的凝聚力。

其二, 高校需注重青年管理人才的培养。青年管理人员具有自主性强、自我实现需求强的特点, 高校应以连贯、持续的工作秩序为基础, 给予青年管理人员更多的锻炼机会和更广阔的职业发展空间, 对工作优秀的青年管理人员, 给予职务提拔、职称晋升的优先机会。一方面, 将整天忙于教学科研的专职教师从繁杂的行政事务中解脱出来, 另一方面, 激发青年管理人员工作的积极性和创造性, 提升其对工作的认同感, 实现人力资源的优化配置。

其三, 高校需提高青年管理人员的待遇。根据马斯洛需求原理, 人们只有基本生存和发展得到了保障, 才有自我实现等更高层次的需求。因此, 高校应提高青年管理人员的待遇, 切实帮助他们减轻住房、医疗、子女教育、父母赡养等生活压力, 解除其后顾之忧, 促进其为教师科研教学水平的提高、优秀团队的产生提供良好的管理环境, 吸引更多的高水平人才。

其四, 高校需重视青年管理人员的培训。随着高等教育改革的深入, 高校对管理人员的素质、能力、知识结构不断提出新的要求, 因此, 高校应保证管理人员培训教育的经常化、制度化、规范化、国际化, 通过派出进修、组织研讨、参观访问、业务培训等丰富的手段, 为青年管理人员的职业发展储备能量, 使其能更好地适应发展、迎接挑战。

3 高校青年管理人员的自我减压

在人才济济的高校, 职业刚起步的青年管理人员感受到较强的压力是不可避免的, 要学会自我减压, 及时调整情绪, 更好地适应发展。

首先, 摆正心态, 学会取舍。随着教育管理体制的改革、人才市场需求的变化及社会用人标准的变化等, 高校青年管理人员应对自身进行客观分析、准确定位, 在职业预期和就业现实之间寻找平衡点, 做出合理调整。如经过慎重考虑, 的确不适应或不满意职业现状, 应积极行动起来重新选择;否则就应该踏踏实实地干好本职工作, 切忌眼高手低、心浮气躁。

其二, 努力学习, 注意积累。当面临压力、困境时, 避免消极回避, 正视问题并积极应对是一个快速学习和成长的过程, 经历得越多, 往往抗压能力越强, 解决问题的能力也越强, 因此高校青年管理人员应在压力环境下养成主动学习, 多思考、多积累的习惯, 通过自身的不断成长, 适应环境的变化。

其三, 寻求支持, 安全表达。研究表明, 人们的社会支持水平越高, 心理健康水平越高, 主观幸福度越高, 因此, 高校青年管理人员应重视家庭生活、重视和亲朋好友的交往, 寻找安全和建设性的方法去表达愤怒、悲伤和恐惧。

其四, 建立预算, 保持健康。在职业起步阶段, 经济不宽裕的情况下, 高校青年管理人员应建立有意义的预算, 将财务问题可能导致的压力减小。注意饮食平衡, 锻炼和休息, 保持精力充沛。

其五, 培养兴趣, 休闲度假。遭遇压力时, 青年管理人员可以干些自己感兴趣的事情, 转换注意力, 陶冶性情, 使自己的神经得到放松, 或者计划一次旅行, 宣泄情绪, 舒缓压力。

总而言之, 高校青年管理人员应以一种积极的态度正确看待职业压力, 提高自我心理调控能力, 采取主动积极的应对策略来减缓职业压力, 焕发工作热情, 让自身不管在什么行业都能获得更好的成长和发展空间。

摘要：本文对高校青年管理人员职业压力的来源进行了分析, 并就如何应对提出了相应的建议。

关键词：高校,青年管理人员,职业压力,来源,对策

参考文献

[1] 王云波.高校高学历专职教学管理人员职业倦怠成因及人文关照[J].河北软件职业技术学院学报, 2009 (11) :8～10.

[2] 汤志芳, 钟民军.加强高校管理人员培训工作的思考[J].经济师, 2008 (10) :129.

高校教师压力分析范文第3篇

一、 社会的普遍现实

1.社会宣传力度不够，社会工作专业尚未得到社会大众的了解、认识。

对于一个新兴的职业，需要社会广泛地宣传，而目前这方面的工作做的相当少。不仅仅是社会媒体的宣传力度不够，而我们社会工作者主体(学校、教师、工作人员、学生等) 自身的宣传力度也很薄弱。现在像《社会工作》这样的社会工作专业期刊寥寥无几， 而且只 有屈指可数的学术期刊才开辟了社会工作栏目，大众媒体则更少涉及社会工作，只是在部 分地区做得稍好些，如北京、上海、广州等地区。而且社会工作者主体，如高校的社会工作教师很少写有关社会工作的科普文章来普及社工理念，社会工作者开展的活动也不多，其提供的服务的社会效益不够明显，无法吸引媒体的注意，这些都影响了社会工作的宣传。因此，社会工作这项职业究竟是做什么的，很多社会成员都不了解，而且不被认为是一项职业。社会大众不知道这个职业可以为他们提供什么样的服务，对社会有什么样的贡献，其重要性何在。很多人只是从字面上曲解社会工作，认为就是人们在本职工作之外所做的、不计报酬的其他为社会做的服务工作，只需要爱心，不需要专门知识和技巧。

因此，政府及媒体应该加大对社会工作的宣传，使人们了解这个行业，知道它是做什么的，能为人们提供哪些服务等，充分利用这个行业为社会服务。除了外界进行宣传外，还需要我们社会工作者自身宣传，通过自身的专业素养和专业服务来获得社会的认可，树立专业权威的形象。通过两方面的共同努力增加社会对社会工作的认知度和接纳度，增强政府和公众的全方位的认同。

2.社会工作职业化过程任重道远。

2004年7月1日，国家劳动和社会保障部颁布了第九批国家职业标准，社会工作者的职业标准正式公布。这完成了社会工作职业入口的规范建立，对社会工作的改变起了一定的作用，但是从资格的认证到岗位的对接却是一个漫长而艰辛的过程。虽然政府现在对这个职业给予了 承认，但没有明确哪些工作岗位应由社会工作者从事，而且待遇也不清楚。另外，长期以来，社会工作职业的功能都被一些政府部门和准政府组织包办代替，这些部门和组织很少意识到其工作应由具备专业知识的社会工作者来从事，同时出于自身利益的考虑，他们仍然不愿交出理应社会工作者所承担的工作，甚至有的直接拒绝社工人才的进入，这势必阻碍了社会工作的职业化发展。

在社会工作职业化程度较高的香港地区，社会工作者是普遍受人尊敬的一个职业群体，目前有两万从业人群。政府的社会福利政策和财政资助是香港社会服务工作得以不断发展的基础和前提，但是香港地方政府并不直接包办各项社会福利事业和服务，在香港开展各项社会服务的主体是各类专业社会工作机构。它分为两大类：一类是隶属于社会福利署的专业机构，另一类是非政府的社会工作机构，后者占机构总数的3/4以上。这与我国大陆大部分地区社会工作专业人员的生存环境大相径庭。我们的社会工作专业的毕业生进入社会工作领域后，没有相应的岗位编制、职称序列和培训机制保证他们的根本利益，这使得社会工作职业化过程缺乏必要的动力和体制保障。

因此，政府应该在福利政策、人事制度、就业岗位、财政政策等方面给予社会工作大力支持。政府在制定社会福利政策、制定社会工作法规和条例、实行专业社会工作者注册制度、考核评估各项社会工作服务质量等方面应担负起宏观管理和指导的责任。另外，政府还应大力培育和发展非政府的专业社会工作机构，对之提供必要的服务设施和财政资助。

二、 高校社会工作的专业建设与发展

1.社会工作专业培养模式急需改进。目前我国高校在制订社会工作专业培养模式的时候，没有充分考虑到我国的国情，对我国的社会问题、社会整体需要和发展做充分的分析，而是在生搬硬套国外的或港澳的，甚至有的高校间相互照搬，没有结合本地区的实际需要而制订出具有弹性的社会工作培养模式。社会工作一直为适应过渡期的社会问题所需要，而社会的变迁使得社会问题的性质一直在发展变化的，因此，社会工作要获得社会的认可，就要能经常提供适合问题需要的服务。那么，我们在设置社会工作教育的培养模式时，就应该考虑到社会有什么样的需要，我们就应该设置什么样的培养模式。

2.专业实践环节薄弱。国际社会工作学校联合会规定：所有学士学位的学生，在校期间必须完成800小时的课外实习。但是我国高校社工专业由于人力、经费以及与实习机构的关系等问题限制了专业实践教学，使其成为社会工作教育中最薄弱的环节，有几方面的原因：

(1)实习时间安排单一。多数高校除了第四学年集中安排统一实习外，在社工专业的其他学习时间内并未安排足够的实习计划，或仅仅是利用寒暑假要求学生自发参加实习，其效果与期望值往往相去甚远。

(2)实习单位本身的不合作。在当前的社工领域，因缺乏促使其向专业化方向转变的有效机制，使得这些实习机构对实习生往往有诸多限制，实习过程中社工专业的学生不但无法施展专业知识，甚至不得不通过“变通”的形式来迎合实习单位的需求。这在很大程度上伤害了实习生的工作热情和对社工价值的认同。

(3)实习过程中缺乏系统、科学的指导机制。大多数实习生在实习过程中，均处于自发的实习工作状态。由于社工专业涵盖的面十分广泛，学校派出的指导老师往往需要同时面对很多学生提出的专业性问题：如社会福利政策、家庭情感危机、青少年犯罪与预防、城市救助体系的完善与实施等，指导老师往往感到力不从心，其指导也就常常浅尝辄止。另外一些机构的工作人员虽然有丰富的工作经验，但指导学生的方法是零散的，缺乏系统的、科学的指导。

针对以上的现状，各高校应制订合理的实习时间，建立完善而丰富的实习档案，加强对学生进行实习个案的分析与问题解决，同时尝试建立专门的实习指导教师队伍。王思斌认为，要克服专业教学与社会实际需要脱节的现象，可以借鉴医学教育的体制，由学院直接建立附属实务机构作为学生的实习基地，教师与实务工作者应同一群人的两个可以随时转换的角色，对学生来说，其学习过程是由两部分组成的，即课堂教学中的知识和实务教学中的经验学习。③另外，云南大学的向荣提出了采取“三方伙伴关系”的实习教育模式：④即通过政府，社会工作教育机构及海外有关机构和国际非政府组织结成三方合作关系，在政府的实际工作部门如一些社会福利机构内由国际非政府组织出资或出力给机构里的实际工作人员提供多方面培训和指导。学校方面在参与培训同时也介入机构的日常工作，一方面自身专业素质和能力提高，另一方面通过实践来了解和认识中国福利服务的实际状况，并对其优秀的经验型方法进行层面的思考和总结，使得社工作在中国社会扎根，以促进“社会工作本土化”的工作。这有助于加强和完善社会工作实习制度。

3.师资队伍建设存在严重不足

各高校的社工专业院系中，教师的专业结构很不合理，其中具有社会工作专业背景的教师比例很少，即使具有相关专业的心理学、哲学、法学等背景的教师亦占少数，更多的是其他专业。王思斌在中国社会工作协会第二届理事会工作报告中指出，在对569人社会工作教师的调查中，有“专业社会工作”背景的教师为“19.16%"，有“社会学”背景的教师为“18.98%”,“其他”为“21.09%”。⑤教师队伍专业结构的不合理，直接导致课程设置的不合理。

而且大多数教师是“半路出家”、“自学成才”，在“书斋”里做学问的，本身很少从事过社会工作实务工作，对实际的社会工作的具体实施缺乏了解。因此，其授课只停留在教授理论知识，内容空洞、言之无物，而且对实践环节也感到力不从心。这也一定程度上制约着社会工作专业人才的培养。

因此，我们应加大对社会工作教师队伍的培训，通过各种培训途径培养社会工作教师的专业理念、完善知识结构，建立一支专业化的社会工作教育师资队伍。其次通过多种方式促使教师积极融入社会工作实务。如教师到相关机构挂职锻炼，以积累实际经验，充实课堂内容。通过培训和社工实务使社工专业教师的整体素质得到全面提升，使其既有很强的理论研究能力，又有丰富的实践指导能力，逐步实现优秀的社工专业教师都是经验丰富的社会工作者。此外，高校社会工作专业的学生自身专业认同度低。

社会工作专业大多数学生在报考大学时多带有一定的盲目性，并不清楚这个专业要学什么和将来要干什么，只抱着考上大学为目的，而对专业的认知相当缺乏。在一所大学本科院校社会工作专业

三、四年级的140名学生中调查显示：87.14%的学生在考取大学之前未听说过社会工作这个专业，而且34.29%的学生不愿意毕业后从事这个职业。在不愿意从事这个职业的原因选择中，58.33%的学生是因为“该职业缺乏社会知名度和认同感，社会地位低”。⑥社会工作专业学生不认同本专业势必会影响其掌握专业知识和技巧，影响其成长为一名真正的社会工作者。因此，首先我们可以借鉴香港的经验，增设社会工作专业大学招考面试制度，通过面试使学生明确今后学习和就业方面，选拔出具有社工基本素质的学生，而淘汰出只是为了迈入大学，而不认同该专业的学生，以免造成人才和资源的浪费。其次，我们应加强对社会工作学生的专业理念的培养。教师在各门课程中都应渗透专业价值观的教育，并且，教师以自身的言行感染社工的学生，树立专业理念。第三，建立完善的督导制度。社会工作学生一入校，教师就应对学生进行督导，从思想、学习、生活等各方面进行督导，特别应加强对学生职业生涯设计的指导。各高校的社工专业院系，应当在新生入学后迅速帮助他们确立发展目标，并在实践中为帮助他们为实现目标而做出切实努力。社会工作者应当可以像医生、律师、会计师、精算师等那样获得执照，单独开业，这是社会工作专业的发展方向。在校期间，社工专业的学生就应当像医生、法律、会计等专业学生一样，充分掌握本专业的各项知识和技能，并各有侧重。

高校教师压力分析范文第4篇

1 研究方法

1.1 研究对象

随即选取浙江省六所高校350名青年教师 (教龄三至五年) , 发放高校教师工作压力量表, 收回有效问卷320份, 其中男191人, 女129人, 专职教师208人, 行政及辅导员112人。

1.2 研究工具

本研究采用根据美国南佛罗里达大学所编制的《工作压力和工作压力反应的调查》问卷和克拉克编制的教师职业压力因素问卷, 通过运用汗斯塞利 (Hans.selye) 的压力与适应理论研究分析, 初步形成一个《高校教师工作压力量表》。共计30个项目, 包括7个分量表, 采用李克特4点计分, 1=没有压力, 2=轻度压力, 3=中度压力, 4=严重压力。经过预调查和修订考核, 该量表的Ch ronbach’s Alpha系数为0.91, 结构效度 (采用因子分析) 为0.89, 符合量表的编制要求。

问卷实行无记名填写方式, 对回收的问卷进行编号、录入, 采用SPSS 11.0对数据进行统计分析。

2 结果分析

2.1 高校教师工作压力强度描述

由表1可见, 大学教师工作压力强度平均数远远高于理论中值。从社会因素、学校管理及制度、职业发展、人际关系因素、学生因素等几个分量表测得的平均分数也都高于理论中值。说明, 高校教师在上述五个方面所承受的压力强度平均来看是比较高的。

2.2 高校教师工作压力的性别差异

由表2可以看出, 男性的压力显著大于女性。首先这是由男女的性别角色所决定的, 男性对来自社会因素方面的压力反应较大。目前社会基本上男女的分工是“男主外, 女主内”。男性一般在工作上承担更多的责任, 而女性则在家庭方面承担更多的义务。另外, 人们一般鼓励男性去发展一种高成就和竞争的倾向, 成功和地位变成男性角色的基础, 在成就上的激烈竞争使得男性有更大的压力。而女性则比男性多了一份可以依赖对方的想法, 所以女性工作上的压力和负担就相对小于男性。这和以前的研究结果相一致, 也和人们的平常认识相吻合。

3 青年教师压力管理策略

3.1 青年教师自我压力管理策略

对于个体来说, 首要要正视压力, 认清它的来源, 提高自我认识水平, 充分认识到职业压力对自身的积极和消极作用, 使消极影响转变成积极因素。其次要学会压力缓解的方式, 比如松弛技术、情绪调节技术等。再次是要了解自我, 完善自我。在实践的过程中更要在发现问题以后尽快的改进和完善自我, 同时要在专业领域和个人素养等方面通过不断学习来提供, 一方面优化自身的知识结构, 努力成为教学科研的能手, 为自己的今后发展顺利铺路, 同时顺应当前教学改革的需要, 成为名副其实的具有扎实基础理论知识, 又具备丰富实践经验的“双师型”人员, 保持自身在竞争中的优势。

注:*P<0.05;**P<0.01

3.2 改进学校管理, 扩大教师工作环境及“心理空间”

首先, 作为学校管理层面, 应当认识到学校管理是产生青年教师压力的重要压力源, 因此营造一个相对宽松的工作环境, 给年轻教师一个较大的心理空间, 实行弹性管理。其次针对青年教师中的主要职业压力, 学校应提供在职进修和教育培训的机会, 让青年教师在个人自我完善的过程中提高学历和教学水平, 帮助其更快的适应高校的生活环境和节奏, 使其能尽快完成转型, 成为教学、研究的能手, 成为学校改革与发展过程中的排头兵和尖刀手。

3.3 高校应当实施教师心理援助计划

面对当前高校青年教师面临的职业压力, 结合各个层面教师的职业压力, 高校应学习企业引入教师心理援助计划, 主要通过压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容, 来实现:第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理即减少或消除不适当的管理和环境因素第二是处理压力所造成的反应, 即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导;第三改变个体自身的弱点, 即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

摘要：本文重点调查和分析高校青年教师的职业压力程度及来源, 通过问卷调查等方法, 探讨适合高校青年教师舒缓职业压力的方法, 进一步提高青年教师的职业适应能力, 促进高校教师队伍整体水平的良好发展。

关键词：高校,教师,职业压力,压力管理

参考文献

[1] 鲁小彬.大学教师心理压力和困惑的调查与分析[J].复旦教育论坛, 2005, 3 (4) :48～52.

[2] 蓝秀华.教师的职业压力和职业倦怠[J].教育管理, 2003 (5) :23～25.

高校教师压力分析范文第5篇

现在社会的特点之一就是知识爆炸, 知识经济时代使得知识更新速度进一步加快, 知识的学习、存储以及传播的方式和手段也发生了变化。这些都导致高校教师的教学内容、教学方式也处于常态的变化中。这些变化就要求高校教师在从教的过程中要保持持续不断地学习、吸收新知识的状态, 以适应提升人才素质、培养学生创新能力的要求。教师如果没有自学能力就意味着没有知识更新能力, 其课堂必然不够新颖、吸引力小、教学效果差, 时间长了, 教学内容就会与时代脱节, 不能满足学生对课程、对知识的需要。对教师而言, 如果不能自学, 就意味着自身知识储备不能够做到更新和扩充, 不能够适应时代的发展, 必然会导致教师的知识水平落后、甚至失业;对学生而言, 学生没有自学能力, 就很难学到更多新知识, 知识范围的固化导致思维方式的固化, 达不到高校学习的目标和要求。因此, 只有教师具有了自学的能力, 才能有意识培养学生的自主学习能力, 从而教会学生自学, 这也是教育的最终目标。所以, 无论从教师“教授”的角度, 还是从学生“学习”的角度出发, 教师要具备自学能力、不断更新专业知识储备及外围环境知识, 是当代高校教师必须要提升的能力。也就是说, 要想学生学好, 老师先要好学。作为高校教师, 应不断提高自身的业务素质, 用丰富的专业知识应对学生的需求和时代的需求。

二、高校教师提高自学能力的优势

现在的教师, 学习资源就在手边。只需要一根网线, 就能连接到优质的教育教学资源, 没有时间、地域、年龄的限制。这就是网络信息时代教育的便捷性。教师自学方便易行。

(一) 自学能够帮助高校教师提高课堂教学质量

当代大学生是成长在网络信息化社会里的新生代, 海量的网络数据及其活灵活现的呈现方式不断更新着传统教育模式。课堂中静态的、重复的教学内容渐渐失去活力。在网络信息化社会中, 教师可以根据专业需要和自己的喜好、特长选择相应的网络课程, 制定合理的学习计划、选用适宜的学习方法进行学习。这种学习不仅仅是单向的输入, 教师还能够通过课堂讲授和学生的反馈, 调整自己的学习内容和学习方向, 即通过学生的反馈和评价对自我的学习进行导向和控制。学习目标明确, 形式多样。教师在课堂中不仅传播课本知识, 而且通过自学, 把握时代发展动态, 综合国内外学科成果, 帮助学生追踪思想文化的发展和最前沿的科学技术知识, 使得课堂教学活泼有趣、充满活力。

(二) 自学能够培养高校教师之间的合作、共享

教师们通过网络自学获取了自己需要或者感兴趣的知识, 相互之间还可以就专业问题进行探讨、沟通交流, 可以借由网络课程的学习这种自学方式, 促进教师之间的知识共享, 从而取长补短、查漏补缺, 集思广益、扩充更新, 不断提升教学质量和教学水平。这种合作式的学习方式不仅拓宽了教师知识获取的途径, 而且通过交流与辨析, 加深了知识痕迹, 使得知识获取更加有效。

(三) 自学能够提供给高校教师新的科研方向

通过网络自学, 教师不仅能够学习本专业的相关知识, 还能扩充学习其他相关学科、专业的知识, 在不断加深自身专业学习的同时, 以专业为中心, 还能涉猎更大范围的知识资源, 这样, 通过广度的知识获取, 能够发现跨学科领域新的研究方向, 对教师针对专业学习的进一步研究提供更多可能性。

(四) 高校教师自学能够帮助学生提高自学能力

网络信息化使得教师可以在网络环境下, 无论何地、何时, 通过何种终端设备都能获取所需的学习资料, 针对教学或自身兴趣进行学习。网络资源极其丰富, 教师在自身学习的同时, 好的学习资源会借鉴在课堂上使用, 丰富课堂的教学内容和教学方法。学生可以看到、学到教师获取教学资源的途径和方式, 而且作业布置环节的内容也有可能与网络学习资源相关, 学生会不自觉地进入网络自学的环境, 根据自己的需要找寻学习内容, 根据自身特点选择学习方法, 根据自己的时间来安排学习计划。通过网络传播的便捷性、交互性, 学生之间能够进行快捷的学习交流和沟通。这种形式多样、生动活泼的学习环境能够最大限度地提高学生的学习效率, 让学生在不知不觉中就提高了自身的自学能力。“授人以鱼不如授人以渔”, 教会学生自学是教育的最终目标。教师作为“引路人”, 不仅要引导学生积极学习现有的知识, 还要努力培养学生更好地适应现有的学习方式, 从而提高适应社会生活其他方面的能力, 扮演好“引路人”的角色。

三、高校教师提升专业素养的支持服务体系

网络信息化的现代社会, 网络提供的学习资源和学习服务是海量的, 但特别针对高校教师的专业素养提升的相关资源散落各地, 几乎没有相关平台的搭设。与学生的学习需要相对比, 高校教师的学习目标、学习方式、自主性程度、时间分配、资源的选取等方面有其特殊性。因此, 设立高校教师提升专业素养的支持服务系统, 在高校教师利用网络资源进行自学的过程中“保驾护航”, 是高校教师网络自学的良性诉求。这类支持服务系统, 可以是高校内部的培训课程, 也可以是响应教师需求的支持服务系统平台。比如, 相同或相近专业的高校教师通过支持服务平台参与合作、交流, 不仅能解决教学实践中存在的具体问题, 还能形成一个共同研究、学习、沟通交流的聚集地, 专家、学者也能在其中为教师提供系统、专业化的支持服务[1]。

四、结语

高校教师在自学的过程中, 不仅要不断提高自身专业素养, 还要提高自身的思想政治素质、增强自身职业道德素养、注重自身科学精神的培养, 以高尚的道德情操感染学生;还要提高自身的文化内涵, 积极学习教育教学相关的理论知识, 要学习如心理学、教育心理学、高等教育学等高等教育规律的科学论述与总结, 这是高校教师作为人师必不可少的教育学科知识。

总之, 在网络信息化社会中, 高校教师应该主动适应时代发展的新要求, 利用网络信息技术, 不断学习新知识、新技能, 更新观念, 挖掘潜能, 提高自身创新思维能力, 提高专业能力和水平, 提升自身综合能力, 为国家的教育事业作出自己最大的贡献。

摘要：一所高校教师队伍的整体素质直接决定着其办学能力和办学水平。我们要建设社会主义现代化强国, 就需要大量的各领域各专业的优秀人才, 这是现代化强国的坚实基础。而且, 随着现代社会信息化的蓬勃发展, 知识的获取和传授方式、教与学的关系模式也都发生着深刻变化。这些都对我国高校教师队伍的能力和水平提出了新的、更高的要求。高校教师能否在网络信息化社会中不断学习、不断进步, 持续进行自我专业素养的提升, 是现代社会对高校教师的要求。笔者从高校教师自学能力提升的必要性、高校教师提升自学能力的优势、高校教师提升专业素养的支持服务体系等三个方面浅析了高校教师的自学能力。

关键词：高校教师,自学能力,网络信息

参考文献

[1] 杨卉, 司治国.教师网络研修支持服务体系的构建研究-以教师网络研修社区为例[J].中国远程教育, 2016 (11) .

[2] 邵珠贵, 邵珠富.基于网络环境下远程开放教育学生自主学习能力评价的研究[J].吉林广播电视大学学报, 2013 (5) .

[3] 李泉, 王晶, 柳宝朔.心理契约视角下高校青年教师主人翁意识的构建研究[J].课程教育研究, 2017 (36) .

高校教师压力分析范文第6篇

1 目前高校教师评价存在的问题

1.1 评价范围狭窄, 不全面, 缺乏系统性

教师评价应全面反映教师的教学投入和取得的教学成果。目前高校的教师评价主要针对教师的显性工作, 如科研评价基本参照科研成果的数量与级别, 尤其是以公开发表论文和承担课题为衡量标准;教学评价主要包括教学工作量、课堂教学表现两个方面。不难看出, 评价忽视了教师大量的隐性工作, 忽视了教师教学活动的复杂性、综合性和长期性, 没有全面、系统地反映高校教师丰富的、有价值的工作内容, 容易导致评价结果的偶然性和局限性。

1.2 评价方式过度量化, 催生浮躁情绪

评价体系从“德、能、勤、绩”四个方面进行考察, 力求全面反映一个教师的综合水平。仔细分析评价指标, “德、能”两个方面不易操作, “勤”的内容评价价值不高, 只有“绩”比较有说服力, 又有可操作性。因此, 绝大部分高校就直接把教师业绩等同于当年所发表的学术论文、所出版的学术著作及授课数量, 以此为标准实施职位、职称升迁, 奖金分配等。教师只好围绕这几个方面打转, 或者说只盯着几个数字, 导致教师在教学过程中, 更侧重对量的追求而忽视质的提高, 急功近利, 减弱了评价的激励作用, 直接影响了教学质量。

1.3 评价主体单一, 教师参与程度低

教师评价一般由学校组成专门人员进行, 任课教师回避的方式进行, 所以教师往往只知其结果或等级, 对评价过程、结果或成绩的真实含义并不明确。由于教师对评价的过程及结果不知情, 教师就难以了解学校的要求、学生的期望与自身表现的差距, 不了解自身教学的实际状况, 也就不知道今后应该如何改进和提高教学;同时也是造成学生对评价不积极的一个重要原因。因为学生觉得这样的评价意义不大, 评价结果差的教师依然站在讲台上, 一届一届学生还要继续聆听这位教师的教诲。评与不评一个样, 不如敷衍了事。教师因为在评价过程中缺少知情权和话语权, 对评价也常常表现出不安、疑虑、恐惧、排斥的心理。

1.4 评价内容只反映“教”的过程, 没有“学”的收获, 缺少向生性

教师的教学是要以学生为本, 最终目的是学生“学得怎样”, 而不仅仅是教师“教的如何”。现有的教师教学评价更多地注重了教师对课程体系的把握、处理及学科知识的讲解, 没有充分考虑学生对知识的理解和掌握, 对学生在课程中“学的怎样”关注很少。就连目前高校普遍参照的《精品课程评审指标体系》中, 3 0多个观测点, 仅有2条与学生的学习行为有关。“以学评教”, 只有学生在课程学习中获得了进步, 才能判定教师的教学是成功的。

1.5 评价指标含混、不具体, 不易把握

教师在教学过程中的具体表现是获得评价结论的事实依据。没有教师教学行为过程中的具体描述, 就不可能对教师教学得出正确、客观的评判。我国目前的教师教学评价常常使用的, 如“教学态度”具体描述为“为人师表, 既教书又育人”, “教学素质”描述为“概念明确, 无科学性错误, 讲解清楚, 深入浅出”等等, 这些抽象、模糊的术语, 学生在评价时不易把握, 只能凭着自己的感觉, 给教师打出一个印象分。

1.6 评价结果滞后, 不能对教师的专业发展提供指向

目前的教师评价是一种事后评价, 反映的是教师在过去一段时间里的工作情况, 注重的是结果, 而且更多关注与他人的横向比较, 忽视教师个人发展的纵向比较。教师的评价结果, 往往作为教师奖惩、晋级、聘任的依据, 对教师的专业发展缺少实际指导意义, 不能对教师的专业发展提供指向, 大大削弱了评价在高校管理中应起到的重要作用。

2 改进教师评价的对策与建议

2.1 在教师教学评价中, 以课堂教学评价为主体

课堂教学是人才培养的主渠道, 是教师工作的主战场。就师生各自的时间分配来看, 一位学生的绝大部分学习时间是在课堂教学中度过的;一位教师的日常工作情况, 也主要体现在课堂教学方面。如果将教学活动从大学中抽取出来, 无法想象大学会是什么样子。因此, 教师教学评价, 虽然不能完全采信课堂, 但应以课堂教学评价为主体。

2.2 在课堂教学评价中, 以学生评价为主体

考核教师的课堂教学情况, 应抓住三个关键, 即教学态度、教学水平与教学效果。从教学态度来看, 学生系统地听取任课教师的课程, 比其它评价主体更能真实地了解教师整体的教学态度;从教学效果来看, 教学的目的是为了学生的学, 而学生学习效果如何, 只有学生本人最清楚;从教学水平来看, 虽然学生评价不如专家评价准确, 但是, 一位大学教师站稳讲台, 需要跨越的诸如学历、面试、职称论文等几道门槛, 都在无形中间接地评价了教师的教学水平和教学能力, 何况大学生不是中小学生, 他们已经具备一定的评价能力。因此, 大学教师的教学质量, 虽然不能“一切由学生说了算”, 但学生评价无疑是最能反映客观实际的研究也表明, “相对于领导评价、同事或专家评价、教师自评等评价方式来说, 学生评价教学能够达到较好的信度、效度和区分度”。在美国高校的教师教学评价实践中, 学生评价是最主要的信息来源, 在某些高校甚至将其作为教师教学能力的唯一度量。

2.3 设立科学的科研评价体系

研究是教师成长的重要源泉, 是高等院校服务地方的重要通道, 是教学工作直接或者间接的养料。良好的教学, 科学研究是其前提和基础。事实上, 大学教学, 需要教师跟踪学科发展动态, 需要教师梳理学科研究现状, 这是另一种形式的再发现、再创造与再研究, 本身就属于学术研究活动。教学评价以每个学期为周期, 那么科研评价一般应以1~3年为一个周期。

3 结语

合理的教师评价能有效地促进教师的专业发展, 提升教师的教学质量, 激发教师的工作积极性, 挖掘教师自身潜能。正如教育学家所说:“没有教师的主动发展, 就很难有学生的主动发展;没有教师的教育创造, 就很难有学生的创造精神。”“百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本”。教师在学校教育发展中发挥的作用不可言喻, 改进教师评价, 以评价引领教师的专业发展, 促进教师持续成长。

摘要：教师评价是高校师资队伍管理的重要组成部分, 教师评价对教师的观念和行为具有最直接的导向、激励和调控作用。通过评价, 不仅考察教师现实的工作状态, 更要促进教师今后的发展, 以评价引导教师专业发展, 以评价激发教师工作积极性。如何通过改进教师评价, 提高学校管理水平, 促进教师发展, 是值得研究和探讨的重要问题。