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高校人事档案管理研究

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来源：火烈鸟

作者：开心麻花

2025-10-16

高校人事档案管理研究（精选12篇）

高校人事档案管理研究第1篇

关键词：管理创新,人事档案管理,优化配置

一、引言

随着信息协同和全球领先信息技术的飞速发展, 高校的人事变动也面临着诸多亟待解决问题, 其中的人事档案管理就是关键点, 目前我国的高校档案管理现状是旧的管理体制、管理方式, 档案管理方法也较为落后, 管理分散。由此, 改革高校的人事档案管理问题已刻不容缓, 这对提升高校人事管理水平, 推动人力资源带动高校发展, 都是非常迫切, 是摆在高校人事管理部门的新问题。

二、改革高校档案管理的重要性

(一) 提高人力资源管理效率的工具

人事档案是记载个人工作经历、平时业绩表现、表彰奖励、工资待遇等纸质的文件资料, 是人力资源管理的重要环节, 能清晰反映个人成长的详细经历, 给有关部门查阅、借鉴。现今, 我国的档案管理工作存在着诸多问题, 能够及时解决这些问题是档案管理工作中的一项重要工作, 亟待解决。

现代社会的竞争首先是人才的竞争。人才是立国富国的关键, 而人事档案是有关部门在选拔、任用、考核、奖惩、培训等一系列工作中形成的、记载着一个人的道德品质、思想政策水平、组织指挥能力、业务技术专长、转正定级、职称申报、办理养老保险、出国、家庭和社会关系以及身体健康状况等, 它可以提供一个人成长的基础数据和系统全面的信息, 内容准确可靠, 可以从中发现和研究人才成长的特点和规律性因素, 对于发现人才、鉴别人才、培养人才和组织上使用人才都有十分重要的意义。

(二) 是研究历史和传承文明的宝贵资料

人事档案管理范围广泛, 使用次数多, 可信度高。人事档案中的材料与当事人生活的历史时代有着极为密切的联系, 并带有很强的时代烙印, 而它们是印证历史和展现历史的可靠资料。了解和把握历史的真相, 需要加强人事档案的管理工作, 人事档案同样对社会文明的传承具有提供宝贵历史证据的重大作用。

(三) 是构建和谐社会的重要保障

人事档案形成于不同时期, 是个人社会经历及其实践活动的可信记录。它可以为落实人事政策、平反冤假错案、评定职称、调整工资级别以及解决个人历史遗留问题等方面提供可靠的线索, 对维护当事人的正当权益有着无可辩驳的凭证作用, 是维持社会秩序, 稳定社会, 推进和谐进程的重要保障。

三、人事档案管理存在的问题及原因

(一) 主观因素

思想上的轻视导致了抛档、死档现象。个人和单位长期以来都受到传统人事管理思想的束缚, 对人事档案没有充分重视, 导致了大量的“抛档”“死档”现象。这种现象在企业中更是显露无遗。很多企业轻视人事档案, 招工时追求短期时效性以及低成本的投入, 多是以聘用的形式与求职者达成协议, 很少去查看求职者的档案, 因此很多人几年后也没有档案, 而用人单位也不愿意给他们建档。

(二) 客观因素

1、档案工作的专业化要求导致了断档现象严重。

首先, 档案工作是个高专业化的工种, 它不仅要求专业人员的细微操作, 而且对工作环境、保持设施、收集工具等都有着严格地要求。然而, 在现实工作中, 很多档案员没有受过专业培训, 业务知识不扎实, 在档案保存和调用中容易出现误差, 档案出现断层。其次, 部分单位人员流动性比较强, 档案管理员对流出的档案不进行更新和整理, 导致接收单位与原单位之间档案出现真空。再次, 个人随身携带档案, 以期望追求工作自由化, 主观造成了断档现象。

2、档案管理体制和手段落后导致了档案严重失真。

目前许多单位人事档案材料的审查、鉴别制度, 人事档案材料补充制度, 移交转递制度, 查阅、借阅制度尚不健全, 造成了人事档案管理中的一些漏洞。不少部门的人事档案虽然已然更新为信息化管理, 但管理人员低水平与简单操作化使人事档案管理效率低下, 很多地方还是采用传统的手工操作为主, 这些不足给人事档案管理工作带来了极大地困难, 使得人事档案严重失真。

3、管理机构的多头管理是造成档案管理混乱的重要原因。

现行的档案管理机构既有国家的人才流动中心, 也有社会上的人才代理机构, 还有企事业单位中的人事部门, 保管过程中的混乱与隶属关系的混乱让很多档案陷入了两难境地, 档案受到了多头管理, 也互相推脱, 使档案工作无法正常开展。

四、加强人事档案管理的有效途径

(一) 强化服务理念

人事档案管理人员要在思想上充分认识到此项工作的重要性, 增强人事档案工作的责任感和紧迫感。

1、要树立创新观念。

在人事档案管理工作中必须树立改革创新观念, 以改革的精神、发展的眼光审视人事档案管理工作中存在的问题和缺陷, 积极探索建立符合实际的社会化、开放式管理模式。

2、要强化服务理念。

以服务理念贯彻人事档案管理的整个过程, 坚持以人为本, 坚持以满足档案相对人的需要和促进他们的发展为当前人事档案管理工作的出发点和落脚点, 努力克服“政治本位”, 用高起点的服务意识, 高标准的服务水平, 高层次的服务质量, 为广大人民服务。无论单位还是个人都要充分认识人事档案管理工作的重要性, 自觉增强档案意识, 切实把档案管理摆上重要位置, 这既是当前人事档案管理工作发展的必然趋势, 也是贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的基本要求。

(二) 理顺管理体制并强化规范化建设

改革和完善现有的人事档案管理制度, 实现以人为本的服体制的转化是加强人事档案管理工作的有力手段。

1、建立定期检查人事档案管理工作的制度, 做到定期检查, 发现问题及时处理, 严肃工作纪律。

2、加强对管理机构的考核和对档案管理人员的管理与培训工作, 使档案管理质量与工作人员的考核相结合, 使人事档案管理工作步入良性发展的轨道。

3、探索并逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的流动人员人事档案管理体制, 进一步强化法人与法制意识, 减少行政干预, 把原承担的部分微观管理职能转移给中介机构, 把工作重心转移到宏观调控上, 着力健全管理制度。随着经济社会的高速发展和人事制度改革的不断深入, 人事档案管理也要与时俱进, 开拓创新, 在理论和实践中出新出彩。

(三) 革新管理模式以强化社会化管理

人事档案管理应逐步完善分类管理办法, 根据国家、社会组织和个人的需要分级分别提供利用。在管理模式上要充分以社会化管理为核心, 从以下几个方面加强管理, 一是要进一步完善人事代理制度, 不断提升人事档案的使用价值;二是要积极探索实行人事档案对其相对人公开的范围和途径, 给予个人适当的知情权和建议修改权, 确保人事档案内容真实;三是要积极探索开发人事档案的新用途, 建立社会化人才诚信档案信息库和社会公共信用系统, 逐步建立人事档案信息的发布平台, 提高人事档案的使用效率。

(四) 创新管理方式和加强信息化建设

人事档案管理的发展离不开档案管理技术和工具的发展。我们应该引进国内外高端的科学管理技术和手段, 利用现代化设备和数字化技术, 对档案信息进行动态管理和维护, 为广大单位和个人提供自动化服务, 逐步提高人事档案的现代化水平和服务质量, 增强档案利用的便捷性。同时, 加强对人事档案的科学管理, 建立人事档案管理系统, 稳步推进图像、声音、录像片与考核文字材料相结合的多媒体档案材料的采集和管理。创新人事档案管理方式是推动我国人事档案管理科学化、规范化、现代化的必由之路。随着信息化社会进程的推进, 人事档案在宏观调控、微观管理、科学决策、人才预测等领域, 将发挥出越来越大的作用。

(五) 强化业务培训以夯实基层组织基础

建立一支政治坚定、业务精湛、爱岗敬业、严守纪律的人事档案管理人员队伍, 是搞好新时期人事档案管理工作的重要保障。要大力加强人事档案管理人员的业务培训, 通过制定切合实际的教育培训计划, 组织定期和不定期、集中和分散、系统和专项的岗位业务培训, 进一步提高人事档案管理人员的综合素质, 使其更好地适应当前人事档案管理工作的需要。

五、结论

总之, 人事档案管理是档案工作的一个重要组成部分, 也是人事管理工作中不可或缺的一项基础性工作, 加强和改进人事档案管理是时代赋予我们的新课题、新任务。所以, 我们要不断地发现问题, 找出原因, 解决问题, 积累宝贵经验, 为人力资源的开发发挥好储备作用, 为现代化建设提供无尽的生机和活力, 为我国构建和谐社会做出应有的贡献。

参考文献

[1]、刘莉, 李雪海.浅谈高校人事档案管理的新思维[J].科技情报开发与经济, 2010, (20) .148-150

[2]、刘佳.完善高校人事档案管理的若干构想[J].吉林省经济管理干部学院学报, 2010, (06) .01-04

[3]、薛铨.高校人事档案信息化建设的必要性[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2010, (09) .01-04

[4]、方德生.高校教职工人事档案管理模式优化浅析[J].云南档案, 2010, (11) .01-04

高校人事管理体系研究论文第2篇

【关键词】人事代理；高校；人事管理；制度；创新

贯彻和实施我国科教兴国战略和人才强国战略是我们各个高校应该尽的义务，因此，高校内部制度的建设对于高校本身来说也是一种机遇和挑战，这关系到高校自身是否能走得长远，是否具有较强的适应性及核心竞争力，也能侧面反映我国科教兴国战略的实施及教育现状。近年来，我国各个高校在搞好教育和人才培养之余，都不断对人事代理与高校人事管理制度作出完善和结构调整，但无奈现实条件，改革总有些或多或少的缺失，本文就我国大部分高校人事代理与人事管理的制度的改革现状着手，并对高校人事制度创新方面做出建设性、可行性的建议。

一、高校人事代理及人事管理制度的现状及存在的问题

近年来，高校越来越重视人才队伍尤其是核心竞争力师资队伍的建设，不断积极引进各方面的尖端人才来充盈师资队伍，不断加大人才引进与人才培养的力度，人才的争夺战日益激烈。但高校内部在人事代理与人事管理方面依旧存在不少问题。

1.高校代理制度的逐渐健全及范围的不断扩大化

人事代理制度从上个世纪90年代诞生以来，在短短的十几年里不断发展，呈愈演愈烈的趋势，各种单位及人员也在积极的引进这一制度，作为一种能够迅速在各单位各行业成长并倍受青睐的制度，它的存在一定是合理并且具有很大发展潜力的，这也是我国人事代理规模及范围不断扩大的原因。在这样的大背景下，我国高校自然不会落下，因此，到目前为止，人事代理制度在我国的高校中也形成了一定的规模并呈扩大化的趋势。

2.高校人事代理及人事管理制度缺乏创新

目前我国高校的人事代理和人事管理制度缺乏创新的主要原因在于高校内部的人事代理模式过于简单单一，人事代理业务仍然很单调。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，这导致人事代理及管理制度的创新一筹莫展。

3.高校人事代理程序和社会保障的不完善

高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。例如高校教师的编制制度，这种业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。除此之外，人事代理人员素质参差不齐，代理业务种类的繁杂，代理结构的不合理也是造成高校人事代理程序不完善的重要原因。高校在创新人事代理制度的同时也不能对人事代理人员过于疏忽，在一些人文关怀的地方也要做到位，如代理人员的社会公积金的缴纳。

4.高校人事考核评价机制不健全

评价机制关乎一项制度的成败，是对一项制度的检测及及时修正，因此，高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合时代潮流。就目前看来，大多高校只在乎眼前利益，忽视长远发展是高校人事考核评价制度的欠缺。现行代理制度下形成的效益观致使不少的高校在引进师资力量和人才培养的时候存在短视行为，教育部门缺乏战略性的指导意见和有效的评价机制。

二、当前新形势下高校人事代理的创新改革措施

1.建立创新型高校人事代理模式

现行的高校人事代理制度主要是以行政配置为主，人为的操控性过强，这一特点不利于高校人才的配置和流动，所以在建立创新性高校人事代理模式的时候不可忽略人事代理的配置方式，应由以行政配置为主的高校人事制度模式逐步转化为以行政配置和市场配置并重，并且二者相结合的混合型的管理模式。除此之外还要根据高校对不同层次尖端人才的需要以及不同类型师资力量的需求来甄别管理制度的优劣，再按照相对稳定和合理分配的原则来对代理教师实行分层次分类别的管理。高校除了要按照政府主管部门下达的固定编制岗位来定期向全社会发布招聘信息外还要根据本校自身的实际需要来进行调整，对于学校后勤部门及校外的产业部门等经济独立机构，人事编制还得根据实际情况作出调整，可以实行流动编制，而流动编制人员的使用和管理则由实际用人单位自行根据需要及市场流动向全社会进行招聘。

2.建立健全的高校人事聘任制

目前的岗位竞争机制的缺陷导致岗位竞争愈演愈烈，甚至出现了恶性竞争，因此，在建立健全的高校人事聘任制的时候一定要强化岗位竞争机制，全面全方位推行聘任制。各个地方的高校可以积极推行强化教师岗位的竞争机制，应该主动坚持革故鼎新、推陈出新的态度，革除固有的用人制度，破除教师职务终身制，建立一个透明、有效的、职责分明的教师编制制度，并在高校所有的工作人员中推行这项聘用制度，让有能力的人才得到充分应用。各个学校也可根据学科建设和科研任务的需要，科学合理的推进教学进度。与此同时，要让所有在职人员充分明确岗位职责、任职条件以及聘任期限，并按照规定来对所有工作人员进行择优聘用。其次是实行职务聘任制和教育职员制。按照职务的实际需要来更新人事任职人员的岗位是人事代理与高校人事管理制度的又一大进步。不盲目、不跟风，切实做到从实际出发、实事求是是实行职务聘任制的关键。同时，高校的管理人员应该实行教育职员制度。

3.完善高校人事代理程序和社会保障

简化高校人事代理程序，使过程简单化、透明化是完善高校人事代理的关键性措施。高校内部一些人事代理业务的简单性致使人事代理人员疏于管理，对这些简单的人事代理业务缺乏正确的判断及人性化、合理化的设计。这些业务看似简单，其实也同样需要人性化的设计与管理。目前高校人事代理业务依旧倾斜于档案的建立与管理、教师身份的认定及教师职称的代评等一些简单的人事业务，但高校的人事代理制度在新进教师管理方面、人事代理人员社保公积金的缴纳方面及人事代理人员的定期培训以及考核评价、职业规划等方面依旧做的不够完善，要想从根本上取得长足发展，高校人事代理及人事管理必须在以上方面进行进一步的调整和完善。

4.逐步健全高校人事考核评价机制

高校人事考核评价机制的健全对这项人事考核制度来说至关重要，必须在重视整体性的同时不能忽视个别，要做到抓主要抓重点抓中心，不能一刀砍，在重视整体性的同时也重视特殊性。这种评价体系必须中肯，符合新形势下的各项国家政策，尤其是人事制度中的考核评价机制。一项考核评价机制的优劣关系到高校的各项人才的培养及师资力量的建设，但许多高校的忽略使得考核评价机制看起来不那么重要。高校考核部门应重视指导政策的连续性，在保证连续性的同时制定正确的可行性高的战略性科学规划。在对人事代理人员进行考核的同时也对部门自身做出一个正确的认识。除此之外，深化人事制度改革，创新内部管理机制，营造良好的高校内部环境，进一步优化整合内部师资力量、智力资源，建设高素质人才和人事代理人才，不断提高管理创新水平，提升办学质量和办学层次也是高校人事代理和人事管理的重中之重。

三、结语

根据新形势的不断变化对现有的高校制度作出调整并力求创新是高校力争上游，迎难而上的积极姿态，也是各高校对我国科教兴国人才强国战略的解读。保证高校内部中各种资源的有效合理的配置、降低高校内部的运行成本，才能进一步促进高校的内部组织绩效。管理创新是提升高校竞争力的基本保证，要达到人力资源的增值以及组织效益最大化的终极目标，必须以积极的姿态达到创新的要求。

参考文献：

[1]王兰云.人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的比较分析[J].现代管理科学,(06).

[2]金镝,朱芸.从传统人事管理向现代人力资源管理的过渡[J].当代财经,2004(04).

[3]丁忠利,邓国华.人事代理制的特征与趋势分析[J].中国人力资源开发,(12).

[4]高峻.21世纪高校人事管理发展的基本趋势[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版).(02).

高校人事档案管理研究第3篇

关键词：人事信息系统；高校人力资源管理

中图分类号：G647.2 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 16-0000-01

随着计算机网络技术和信息技术的不断发展，运用计算机网络系统管理日常工作，已经成为各行各业进行管理方式改革的主要方向之一，高校也不例外。随着高校的快速发展，高校的人力资源越来越丰富，管理难度也越来越大，高校只有引进人事信息系统来加强人力资源管理工作。

一、基于人事信息系统视角的高校人力资源管理系统的主要内容

高校教师档案管理系统设计的内容主要包括：添加用户基本信息、删除用户基本信息、修改用户基本信息、设置系统是否开放、设置搜索功能是否开放，只有具备了这些内容，才能进行后期的数据信息处理工作。在系统前台中，设计的内容包括：用户登录、修改用户信息、科研档案信息处理、学生档案信息、教学任务信息等，不同的高校教学重点不同，所以在进行管理系统设计时，还需要结合具体的教学要求和标准来进行设计。

（一）模块设计

在高校人力资源管理系统的使用中，会利用系统的功能对档案信息进行相关处理，数据库的设计就解决了数据存储和查询的难题，可见功能实现的重要性。本文设置的功能模块主要包括：用户信息实体、学生档案信息实体、科研信息实体等，这些功能模块的运行，可以使使用者任意的调用和查询，同时技术准确的录入也避免了信息遗漏和出错情况的发生。不同的功能模块对技术应用的要求不同，为了进一步优化系统性能，需要技术人员进行反复的考察和实践，根据日常教学和办公的形式，对系统的功能进行设计，这样才能更加完善系统功能，加快高校教学效率。针对数据库运行的特点，要求数据库要满足所有功能实现的基本需求，必须对录入的档案信息进行细致的核对和检查，排除错误信息录入的几率，因为在应用系统的过程中，会涉及到很多教学和学生信息档案的处理，如果教师档案管理系统不能高效、准确的处理问题，很有可能会引起信息的不安全，所以技术人员一定要以系统使用为基本目标，不断对系统进行优化，进而满足不同档案信息处理的需求。

（二）数据库设计

在分析了使用需求之后，技术人员已经可以满足用户的正常使用和基本操作，这时就要保证系统可以实现，使用户可以根据意愿和要求，对系统进行使用。在高校人力资源管理系统模块中，首先会涉及到登录页面的实现，当用户访问页面时，系统要对页面的安全性和可靠性进行检测，用户会根据系统反馈的提示信息去判断自己的操作。

数据库的配置如下：

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Key=“ConS”；value=””；server=（FWQ）；databae=da_jiaos；Userid=gong；password=”111”/>

数据库的设计会直接影響到系统的应用效果，所以在需求分析之后，技术人员需要采用后台数据库Microsoft SQL Server 2008，这种数据库具有良好的操作系统兼容性，可以满足多种使用要求[1]。这种兼容性的设计能够容纳大量专业知识信息存储的要求，在档案信息题库中，会涉及到很多高质量文件和信息的保存工作，如果数据库不具备良好的安全性和准确性，就很难对数据库的信息进行保护，所以要求高校教师档案管理系统的建设，既要实现运行速度的加速，又要符合信息安全性的要求。

二、人事信息系统在高校人力资源管理中的优势

（一）提高工作效率

在人事管理系统中设置一个人才招聘子系统，进行网络招聘，这样应聘人员可以直接在网上提交简历，管理人员在网上进行简历筛选，这样就大大的减轻了招聘工作的负担[2]。

（二）改变高校的组织结构

高校传统的科室制是一种金字塔型的结构，这种结构导致办事效率低、职能重叠等问题。而该系统让高校的组织结构向网状转变，让日常管理更加有效。比如以前一些工作必须由教学秘书从中沟通才能完成，而使用人事管理系统后教师可以直接进行沟通，从而大大提高了办事效率。

（三）改变高校的信息结构

在传统的高校管理模式下，信息传递是倒树状的，这种模式的弊端在于一方面信息传递速度较慢，另一方面信息在传递过程中容易丢失或失真。但是使用信息系统以后，就可以形成一个信息网，让信息呈网状传播，这样既加快了信息的传播速度，又可以防止信息失真或丢失[3]。

（四）人力资源的管理流程更加规范

高校人事部的工作人员从繁琐的事务中解脱出来以后，就有更多的时间和精力来规范人力资源管理的业务流程。比如招聘流程、员工培训流程、考核流程、评定职称流程等等。在先进人力资源管理的指导下，系统可以全面覆盖人事部门的工作职能，并且将工作流程划分的清清楚楚，从而使得高校的人力资源管理工作更加规范。

三、结束语

随着我国信息化进程的不断加快，高校的人力资源管理工作也应当顺应时代发展潮流，建立人事信息系统进行人力资源管理工作。人事信息系统首先可以提高高校人事部门的工作效率，其次可是优化高校的组织结构和信息结构，最后还能让高校的人力资源管理流程变得更加规范，促进高校人力资源管理工作更好的发展。

参考文献：

[1]葛佳颖.基于人事信息系统视角的高校人力资源管理研究[D].复旦大学，2011.

[2]廖龙.基于人事信息平台的高校教师人力资源管理与研究[J].经济师，2013（04）：11-15.

高校人事档案管理现状研究第4篇

一、高校人事档案管理中存在的主要问题

1.内容不全面,评价性材料的客观性有待加强。当前高校人事档案记录内容存在片面性,一直以来档案以收录教职工或学生的政治面貌、社会关系、思想表现、曾经任职经历等等。这些状况只能反映个人表面表现,而不能深入的反映一个人的素质和德才。因此具有一定的片面性。更为重要的是这些人才素质方面的内容更是在这样的条件下创造了非常重要的完善机制[1]。个人知识结构、能力特点、业务特长等等都是反映人才综合素质的重要档案信息。但是这些内容和信息并没有在认识档案中给予明确的收录记载。以此在这种机制的影响下个人档案信息篇狭窄的问题始终存在。而且这些因素也成为影响和导致评价性材料反映人才素质的不全面的一个非常重要的方面。

2.档案材料的完整性和真实性不强。归档材料不全一直是高校人事档案管理中的一项重要缺陷。档案信息要求尽量做到细致、客观、真实,因此在这样的过程中高校档案管理部门应当抽调专门人员详细了解人员具体情况。但是,近年来高校档案管理工作没有得到足够的重视,这表现在组织建设不完备,有的高校甚至将档案管理部门的职能划归为其他相关部门、例如后勤、图书馆等等。这样没有一个独立的职能系统筹划档案信息收集工作,最终造成这项工作不能在更加有效的承担起档案信息收集方面的细节性问题。档案管理人员的数量和质量也都与工作要求相差甚远,由此造成了信息收集过程中一些重要信息没有能力全部收集在内,或者一些信息的准确性没有得到足够的重视,甚至出现差错。

3.档案管理的分散性导致管理的完整性受损。高校人事档案管理没有形成一个统一完整的职能部门,例如有反映教师业务教学能力的档案信息在教务部门被统一整理规划,反映思想政治素质的档案信息又被收录在思想政治档案当中,而其他一些社会关系,任职经历等又收录在行政管理部门[2]。而我们要了解一个人的全面信息就要分别从这些部门中查阅同一个人的档案信息才能得到。有的甚至因为分散性影响导致档案管理不能结合学生有效的档案管理内容来完成。而且这些档案信息管理过程中也给与他们不同的要求和标准。更为重要的是这些档案管理部门对整个教学内容和教学要求也具有非常重要的联系性。这对整个教学内容的完善和加强也发挥了非常重要的作用[2]42。

二、高校认识档案管理存在问题的原因分析

1.人才流动日趋频繁,档案管理难度较大。一些档案信息的完整性和真实性不强,造成这一问题的原因之一就是人才流动性越来越大。高校对于档案收集整理的成本也越来越大。一些人才档案信息刚刚建立不久就出现了人才外流现象。而且这些内容也都在整个档案信息管理过程中出现了常态化。由此造成了档案管理过程中在收集相关档案管理信息的时候,管理人员无法对自己工作的持续性有一个更加啊清醒的认识。人才流动的频繁性对档案管理工作造成的影响还在很大程度上成为导致档案管理分类方面带来不便。没有形成一个合理的机制,使得人员在教学中不能给出给家有效的分离措施。近年来随着高校发展速度的不断加快,一些高校为了评级考虑千方百计引进高级人才,为人才的进入提供各种便利。为了吸引不同地域、不同领域人才来校制定了一些特殊政策。其中就包括可以不要人事档案而直接进入工作岗位。这就造成了引入地的人才没有相关档案,而输出地的没有人才却只有档案,档案管理的复杂性越来越强,对整个工作环境造成了非常重要的不利影响。

2.资金投入不足,管理手段落后。档案管理工作没有受到高校足够的重视,资金投入不足是造成档案管理工作不能正常开展的一个重要瓶颈。近年来,高校档案管理工作是高校发展过程中最后一个实现信息化的部门。而且档案管理的场所、设施、人员待遇等都与其他部门存在较大差距。档案管理人员一般为家属子女、内退人员等。严重缺乏专业人员开展集中研究和系统整理。因此,整个档案管理系统的科学性和严谨性受到影响。而且在这样的基础上还对他们的工作给与了重要的支持力度,从而在这样的基础上实现了资金和管理两个方面的差距。对他们的发展造成了非常不利的影响。自上世纪90 年代以来,我国高校建设经历了飞速发展,无论是高校规模还是在校生人数都发生了翻天覆地的变化。高校扩张的同时造成了资源的相对紧张,一些高校将大量资金资源用在了基础设施、人员引进、软件建设等等相关方面。而对于人才档案管理内容却没有给予足够的重视。因此整个档案管理工作的物质保障工作没有进行更加有效的实施。

3.开发与利用程度低。对于档案信息的开发利用不仅是人事档案管理的拓展性业务,而且在这项业务实施的过程中也会间接惠及人事档案管理的其他领域。例如档案信息收集的全面性、真实性等等[3]。但是这些内容对整个教学工作和教学任务的完成需要一个非常细致的规划和细节整理过程。档案开发与利用是整合闲置资源,挖掘人事档案信息在管理过程中重要任务的一个方面。而且在这样的过程中我们应当以更加有效的措施对整个档案管理过程中对信息收集、整理、研究等环节的开发利用为基础的。而且这些内容对于人力资源管理、人才发展规划等具有非常重要的研究价值。而利用这一价值的过程始终伴随着档案信息整理的科学化和精细化。这样档案工作与整个高校人才培养规划能够更加有机的统一起来,人事档案信息工作的重要性也随之提升,本身价值也得到开发,从而进入一个良性互动过程。这在高校发展过程中成为一个非常有效的发展机制。但是目前,高校档案信息的开发利用还没有得到足够的重视,由此也造成了他们在整个工作过程中没有给予足够的重视。这一问题成为制约当前高校管理工作的一个非常重要的障碍性因素。

三、对高校人事档案管理工作现存问题的解决对策

1.健全管理机制,促进高校人事档秉管理工作规范化运作。高校人事档案管理工作应当加强管理机制的规划化。当前,高校发展过程中存在顾此失彼现行,档案管理工作没有给予足够的重视,而且这一过程中对高校发展也造成了非常不利的影响。因此这一过程对整个高校发展也造成了非常不利的影响,致使档案管理已经不能很好的发挥其中一个非常重要的过程。为此,健全管理机制对于规范这一工作显得尤为重要。做到健全管理机制首先要成立专门的领导小组,对于档案管理的工作特殊性进行深入研究。结合档案管理的特点对整个档案管理工作能够有更加有效的管控与调节。其中档案收集过程的规范性和档案信息收集内容的真实性应当有更加有效的规范性。这在这种过程中已经成为影响和收集这些过程重要性的基础所在。而且这在我们的发展过程中已经造成了非常重要的影响。其次,高校人事档案工作规范化运作过程的增强也需要一个更加啊有效的积累过程。高校还应当将自身档案工作实际与《档案法》要求结合起来,而且在这样的过程中我们还应当以更加有效的机制对整个过程给予法制化梳理。确保每一环节的工作都能与整个高校档案信息建立结合起来,从而增强人事档案的科学性和权威性[3]69。

2.健全档案管理体系,将档案管理工作融入到整个档案管理过程当中。高校人事档案管理是高校系统中的一个组成部分,他的发展无法孤立与高校之外,而且这对整个高校发展具有非常重要的影响。为此在高校促进人事档案管理工作发展的过程中还应当不断加强统筹能力,将这一工作置于高校发展的大环境之下,从而在这样工作的完善与发展过程中对整个工作能够进行更加全面和系统的考虑。从而使得这项工作在发展过程中能够实现协调性、科学性。具体而言,人事档案管理工作应当与教师管理(考核、激励等),人力资源开发与管理工作结合起来。对于教师个人发展和综合考评过程中具有突出表现,取得明显成绩,对学科发展或者科研贡献等重要信息应当及时、详细的收录到档案之中。在教师综合素质评定过程中这些信息将起到非常重要的作用。是高校制定教师发展规划,完成教学任务的重要参考。完成这项工作的一个重点就在于他们能够在不同的方面实现教学任务的计划和发展,从而造成这些方面工作的一个非常不利的因素。这也对高校发展起到了很大的影响。

3.加强人事档案管理工作的物质保障。高校人事档案管理工作应当有一个坚强的物质保障,当前,高校档案管理工作开展不力,规范性、科学化难以保证的一个重要原因就是经费不足,物质条件和基础薄弱。因此在这样的发展过程中势必给整个物质环境的营造带来重大不利影响。为此,高校首先应当在观念上给予物质保障足够的重视,而且在发展过程中应当将档案管理工作的规范化作为提升高校综合实力和相关工作的重要领域。认真研究档案校内档案管理的工作实际,每年的财务预算中应当成立专项经费用于改善和提升档案管理的设备设施、工作环境、人员引进和培养等工作。确保档案管理能够在短时间内有一个较大幅度的提升。而且在这项管理工作过程中我们还要以更加有效的成分为整个高校管理档案的成立和基础提供一个更为有效的工作环境和工作条件。使之在人员、设备等方面免去后顾之忧,进而为档案信息的开发利用打下基础。档案开发利用环境的瓶颈很大程度上也在于经费不足,没有坚强的物质基础,开发资金不到位,人员待遇无法解决等问题都成为影响和导致环境维护不利的重要因素。

摘要：高校人事档案管理是整个高校系统中的重要组成部分。为此本文对人事档案管理工作当前的形势和面临的主要问题做了深入的研究分析,并在这样的基础上分析了其中存在的原因。并以此为依据提出了解决这些问题的主要对策。

关键词：高校,人事档案,管理系统

参考文献

[1]李泽锋.关于我国档案信息化标准的分析[J].中国档案,2013(10).

[2]王静轩.析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案,2012(2).

高校人事档案管理思考论文第5篇

[关键词]新形势;职业院校;人事档案管理

随着知识经济的不断兴起，教育事业也在不断发展，职业院校承担着为社会培养职业人才的重大责任。在新形势下职业院校的档案管理工作中，人事档案管理是十分重要的组成部分，也是管理其他档案的基础。本文就当前我国职业院校在人事档案管理工作中存在的主要问题进行阐述，并为此提出具有针对性的建议。

一、职业院校人事档案管理中的问题

(一)管理人员对人事档案不够重视

人事档案是个人信息的收集、整理、借阅等多种形式融为一体的档案管理工作，但是在职业院校中我们发现，档案管理工作却不受重视，忽略了档案管理的技术性以及专业性，认为人人都可以胜任档案管理的工作，并没有任何技术可言，所以没有安排专业的人员去管理，这直接造成了工作人员只是对档案进行了简单的保管，并没有施展它应有的作用。同时，信息化的档案管理形式并没有真正落实到职业院校中，一般是由手工完成，这种完成方式对于档案的管理是极其不利的。

(二)人事档案管理不够规范，档案内容不够完整

随着人事制度的不断改革与发展，很多职业院校开始引进一些高学历的人才，但是这类人才一般的档案资料都是残缺的，有的缺少学历学位证书，有的缺少专业职称材料，有的缺少年度考核资料等等。而部分单位因为人事的调动比较频繁，这就直接导致了档案没有进行及时管理，因此，人事档案工作残缺的现象十分严重。在过去的职业院校的档案收集纯属是被动的，一般人事部门会把聘用的人才通过邮寄的方式派送档案到学校，在派送的过程中就会出现执行不严格或是移送不到位的情况，这就使得档案的内容不够完整。

(三)人事档案管理与人事管理存在脱节问题

在职业院校中，人事档案管理与人事管理有着十分密切的关系。但是在当今高速发展的社会中，人才的流动十分频繁，擅自调离岗位的人才也越来越多。这些人员并没有清晰的档案资源和组织关系，这就使得转让工作变得异常烦琐，在实际情况中，很多人会选择直接建立新的档案，这就造成了档案的混乱。在职业院校的人事档案管理中这种情况很多，如果人事档案不能为师生提供一个良好的服务，那么档案管理也就变得没有任何价值。

二、新形势下职业院校人事档案管理发展的建议

(一)完善相关档案资料整理

在新形势下开展人事档案的管理工作需要的是规范人事档案的管理制度，将档案管理更为标准化，这就要求管理人员对人事档案实施更为简单、协调、有序化的管理，从而提高档案管理的效益。对于档案的收集以及整理的相关行为要明确规范，务必保证档案材料的真实性和有效性，并且要提高管理人员的岗位意识，对于所有的档案资料都要同等重视。

(二)提高档案管理者的水平、素质

新形势下的档案管理工作不断进行变革，要求全面提高管理者的管理水平以及综合素质。要求管理人员要与时俱进，改革创新，对于档案的管理工作重新进行全面的认识，要充分认识到正确管理方法的重要性。在实际的管理过程中，管理人员除了具备基本的专业知识外，还要具备很强的管理能力与整理资料的能力，并且要对计算机的使用有一定的能力。在做好最基本的收集与整理工作后，要对各个部门进行监督，这是职业院校对档案真实性的需要。

(三)利用现代信息技术收集整理档案

随着信息化技术在职业院校的不断使用，传统的纸质档案已经逐渐退出历史舞台。运用计算机技术对档案进行整理更加符合当今社会的需要与发展。使用信息化技术可以提高工作的效率以及减少失误，并且可以通过网络，公布一些非保密的档案信息，这样就可以提高档案的利用率。使用信息化技术收集整理档案，不仅是社会发展的需要，也是师生的共同需求。数字化技术所代表的是精细与精准，能够提高建设和完善人事档案的数据库效率，从而提高管理水平与效率。

(四)建立问题反馈机制

职业院校应该建立专业的工作小组来对档案进行整理，通过把管理过程中出现的问题进行详细的记录，可以通过讨论来提出具有针对性的建议，从而提高管理效率。在长期的管理过程中，要逐步地完善，从而形成一套完整的问题反馈机制。

综上所述，随着职业教育的不断深化与发展，人事档案越来越重要。加强对职业院校的.人事档案的管理工作是院校发展的必然要求，也是社会发展的需要。所以，我们必须不断地运用新型的技术对档案进行实时更新，采取最为合理的方式对人事档案进行管理，从而提高职业院校的人才队伍建设，也在一定程度上提升了学校的教育水平，推动学校的持续稳定发展。

参考文献：

[1]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，(6).

[2]朱莉,张麟.高校人事档案管理面临的新问题与改革路径探讨[J].人力资源管理，(7).

民族高校人事档案管理刍议第6篇

民族高等学校是聚集了各类少数民族高级人才的“象牙塔”，具有培养少数民族人才、创新知识和为少数民族地区服务的重要责任。

在高校一项完整的人事档案包含了个人一生的重要信息，是民族高校人力资源管理和开发利用的基础性工作，也是各类少数民族人才的重要人才输送源。在民族地区，为各边远地区、民族高校内部发现人才、选人用人的重要依据。人事档案也紧密联系着个人职务的定级、职称的申报、学历深造、户口、继承以及政审等各个方面的工作，它对个人的发展也密切相关。

民族高校干部人事档案，主要按干部管理权限和隶属关系进行管理。目前多数民族高校是由几所不同层次、不同学科、不同性质的学校合并而来，原来各学校对人事档案的管理方式不同，档案管理人员变换流动大，各学校领导的重视程度不同，造成了一些干部档案管理中的问题和情况。

一、民族高校人事档案管理工作中存在的问题

1、对人事档案工作的认识不够。主要是有些人对人事档案的工作不了解，有误解，认为人事档案只是一项个人有关材料的保管，可有可无。只要材料不丢失不泄密就行，甚至认为对个人的政治生涯、职业生涯无关紧要。在一个单位中所有工作中的地位是隐形的，出现了材料收集渠道不顺畅的现象，导致了档案中材料的不完整。

2、制度不够健全，管理不够规范。人事档案管理缺乏系统完善的规章制度，从收集材料、鉴定材料、归档、查（借）阅、转递、保密和保管等各个环节缺乏严密性和系统性。

3、人员配备不齐，培训力度不够。由于从思想上对人事档案的不重视和淡漠，造成了专职人事档案人员的缺失。大量工作使人事档案管理人员只疲于档案材料的收集、鉴定、材料的入卷、档案材料的加工、目录打印、归档、查（借）阅等的日常整理和管理工作，无暇抽出时间学习档案专业知识和档案信息化技术，没有机会参加专业性强、级别高的培训，提高自身专业知识和管理水平，相对民族地区的发展跟不上节奏，使人事档案管理工作不能从质上得到提高。

4、人事档案管理手段滞后。随着社会信息化水平的高速发展，人事档案管理也面临着挑战。原来档案材料的鉴别、加工、查（借）阅等由手工操作，造成工作效率低。遇到少数民族语言材料或人员出国进修深造的外语材料，理解原文性质、材料分类和掌握个人情况准确性不高。面对现在信息化水平的发展，人事档案管理与现代信息化社会发展不匹配，计算机、少数民族语言翻译系统、外语翻译系统、扫描仪、缩微等信息技术化设备还未广泛应用。使人事档案管理不能更好地为民族院校服务。

5、管理资金相对较少。随着近些年民族高校教育教学水平的不断提高，高校信息化水平的发展进程，暴露出对人事档案管理工作软硬件的配备不齐，只局限于办公电脑，而针对人事档案管理配套的系列软件、配套设备由于资金问题未予配置。

6、历史遗留问题多，人事档案材料缺失，无法弥补。由于现代社会和单位的体制改革，各单位管理方式不同、管理人员素质层次不齐和队伍的不稳定，造成了档案不规范材料的入卷、材料没有规范整理；材料规格不统一；归档材料不齐全；没有按规范分类、编页、打印目录和装订等。管理人员不能严格审核把关，致使大批不规范归档。为以后档案的利用造成许多困难。在实际人事档案的材料整理和管理工作中，由于各时期工作要求不同、制作材料单位人员的责任心程度、本人填写材料不细致等问题造成了档案材料中存在档案材料不齐全，出生时间、工作时间和入党时间不一致、个人经历不连贯或不统一，家庭成员和社会关系模糊，档案材料信息填错，姓名不准确，公章或签字人缺失，形成材料的手续不全，材料纸张有破损等问题，会造成组织在用人时掌握信息不准确、工龄确认增加难度、死亡后无法证明亲属继承关系等。由于时间流逝、人员变换，无法找回原件，不能保证档案的真实、可靠、准确性，对单位和本人造成了无法弥补的遗憾和损失。

7、软硬件配置的问题。由于各单位的办公条件受限制，致使档案工作做不到档案库房、阅档室、办公室“三室分开”，档案室库房配置不了防盗门窗、去湿机、加湿器等设施。造成了不利于档案保管的环境。避免不了档案受虫害、霉变、字迹退变、纸张变形等影响。档案管理人员配备不够，专业水平低，责任心不强，也影响了档案的整理和管理工作。

二、改进民族高校人事档案管理工作的措施

1、提高对人事工作的重视程度。加强对人事档案工作的宣传，普及人事档案知识，从上到下使全单位了解人事档案的重要性和必要性，提高对档案工作的重视程度和关切度。使人们认识到人事档案对本人的关系的密切度，得到对人事档案工作的支持。单位应该充分重视档案工作，在软件和硬件条件上都给予充分的支持，改善档案办公条件，做到“三室分离”。加强档案人员的专业素质以及政治素质，增强社会责任感，将档案的管理工作看作一项政治方面的工作，在日常工作中充分体现出它的严肃性，遵守制度，坚持原则、保守秘密。在进行人事档案的管理过程中，管理人员应增强责任意识，加强材料形成各部门材料的制作水平和责任心，从源头上保障材料的准确性。从纸张规格到字体、字迹颜色，加强对人事材料的鉴别、分类和加工，严格材料的审核鉴定，拒不接收不规范的材料；防止虚假和不规范的人事材料和不规范的人事材料进入到档案中，保证材料的真实性和规范性，用科学合理的方法。来提高档案工作的效率和档案的高质量。

2、加强规章制度建设，严格规范工作程序。加强档案材料的收集工作，建立长期完善的规章制度，健全各部门间的协调机制，及时收集关于单位职员的个人的职务晋升、学历提升、奖惩、个人工作经历的相关材料。要认真落实和贯彻中组部、国家档案馆和省委组织部的各项规章制度，完善本单位人事档案的规章制度建设，做到制度化管理。充分调动材料形成各部门的积极性和责任性，使档案材料的归档工作常态化、规范化。档案管理人员主动有计划地收集材料，及时和材料制作部门经常联系，保证材料规范和准确，形成长效机制。

3、加强人事档案管理工作的规范化、科学化建设，做到信息的完全共享。近年来，随着我国档案信息化建设发展的步伐，人事档案信息化建设也是迫在眉睫。建立人事档案信息化，有利于保护档案原材料的纸张；利用方式的改变，有利于提高查（借）阅效率；利用空间的拓展，有利于档案的利用不受地域的限制。民族高校在全国当前档案信息化建设的进程中，加强人事档案的资金投入，完善信息化建设所需的办公设备和相关管理软件，利用现代化新技术、新设备提高民族高校人事档案的现代化管理层次和水平。

4、加强人事档案人员的专业素质和计算机应用能力培训。档案管理人员的政治理论水平、业务素质和工作责任心，决定着人事档案的整理和管理水平，对人事档案管理的科学化起着举足轻重的决定作用。民族高校应加强人事档案管理人员队伍建设，配备足够专职人事档案人员来进行管理，多元化地增加档案人员的专业和信息化知识的培训机会，拓宽和丰富人事档案管理人员的眼界、思维，强化责任意识和责任感，多角度拓宽管理层次，提高管理水平，保证档案管理人员队伍的稳定性。

总之，民族高校人事档案管理工作是民族高校各项管理工作中的重要组成部分，为民族高校人才队伍的建设和运用起着有力的保障，为组织知人选人用人提供可信的保证。所以在现代社会发展的大潮下，民族高校应在干部人事档案的管理理念、管理水平和管理层次上不断开拓创新，才能为民族高校人才队伍建设上发挥其应有的作用。

参考文献：

[1]卢丹.浅议民族地区高等院校干部人事档案管理[J].黔南民族师范学院学报2010年第4期.

[2]杜玉兰.对高校人事档案管理工作的思考[J].常州大学学报（社会科学版），2010年9月.

[3]陈国英.绍兴文理学院学报，2002年9月.

[4]刘亚峰，董诗顶.浅谈新升格高校人事档案的管理[J].中国西部科技，2004年5月.

[5]浦文红.高校人事档案管理工作[J].理论界，2008年3月.

高校人事档案管理研究第7篇

1 高校现人事档案管理中存在的问题

1.1 资料保存不完善

据笔者网上查阅和有关部门工作人员介绍, 高校人事档案主要包括以下内容:学生集体常住人口登记表或户口迁移证、高校毕业生就业协议书、高校毕业生就业报道证、个人人事档案等。个人人事档案中又包括个人基本信息、各个时期的学习经历、成绩单、奖惩经历等, 还有包括思想道德在内的党团材料。但与此同时也有很多其他资料没有体现出来, 相对来说并不完善, 比如个人身体情况、能力情况等。

目前我国的高校人事档案就资料保存方面来说并不是很完善, 不能体现个人的整体情况, 仅停留在成绩和个人基本情况方面。而且由于大部分都是纸质材料, 所以在保存过程中, 容易发生破损、霉变、氧化、虫蛀等情况, 一旦档案室发生火宅等情况, 档案资料极易受到损害, 难以保存。

1.2 人力物力不足

高校有专门的档案科室来保存档案, 用铁制柜分门别类的进行保存, 大多依据年级、性别字母排序、学号排序等。因平时不需要使用档案, 档案管理部门人员非常清闲;但一旦到了毕业季, 档案室管理任务繁重, 大量的毕业生个人资料、成绩资料、党团资料需要整理, 这时学校往往会请一些学生或兼职人员帮忙, 但由于他们缺乏经验, 且无法确保资料的保密性, 给档案管理工作带来一定困难。由此可见, 我国高校在档案管理人员的安排和调配方面非常不科学。而且人事档案管理工作者缺乏专业培训, 专业技能不高。

在物力方面, 由于学校对人事档案管理不甚关注, 所以也存在资金不足的情况。要想实现档案管理科学化、信息化, 就需要计算机系统和扫描系统等设备, 而目前这些设备都配备不足。同时, 由于档案室空间有限, 很多详细的个人资料都不能保存在个人档案中, 而只能放部分简单的内容, 且由于存储空间有限, 很多时期较早的档案被移交至其他部门, 导致档案信息不完整。由此可见, 我国高校在保存学生人事档案方面局限性较大。

1.3 档案调取缺乏灵活性

高校对人事档案的管理是保密的, 学生只有在毕业时才可调取自己的档案, 而且档案由文件袋包装, 加贴封条, 其内容严格保密, 连本人都不能拆封查看自己的档案。在档案调取时, 缺乏灵活性, 往往由某单位申请去学校调取档案需要几天甚至一周的时间, 如果是异地单位, 则需要的时间更久。而且在调取档案过程中, 档案保管人员只能手动将档案从档案柜中找出来, 耗时耗力, 对于已经调走的和近期调进的档案不能一目了然, 不利于档案管理;并且档案内的内容, 是否有缺失、遗漏的情况也不得而知。

1.4 档案保存环境安全性低

高校本身的档案保管室, 没有非常严密的保管设施, 只有一些防护栏门锁柜子锁等设施, 被偷盗的可能性高。另外, 档案室纸质文件偏多, 比较干燥, 很多档案室设施陈旧, 存在安全隐患, 同时消防设备没有定期检查等都造成巨大的安全隐患, 不能很好的做到防火防灾。

2 新时期环境下做好高校人事档案管理工作

2.1 强化档案材料搜集的真实性及档案工作严谨性

21世纪是一个竞争和挑战并存的时代, 社会对人才的需求越来越迫切。我国高校也在蓬勃发展, 越来越多的人步入大学课堂接受高等教育, 未来, 90%的人都要接受高等教育, 也将有更多的学生选择读研、留学, 单位企业也将逐渐规范化, 建立内部人事档案管理部门。高校人事管理人员在具体的档案管理工作过程中, 要把搜集内容具体到实践内容, 不能单纯停留在在职评选及学历收集等方面。另外, 还应按时向材料搜集部门反映最新的教研结果。工作人员在材料搜集工作过程中, 必须保持科学严谨的态度, 保障材料的真实性和系统性。

2.2 提高档案管理员工综合素质

针对于目前高校人事档案管理人员不足, 专业性不强, 有以下几点建议。

2.2.1 扩大范围、面向社会广泛录取档案管理人员

以往的档案管理人员多半是由学校内部调动调整的, 很多都是年龄较大的行政工作人员, 甚至还有返聘人员, 这些人大都是奔着清闲的工作岗位去的, 这就造成员工队伍老龄化、缺乏进取精神等问题。因此, 学校要面向社会招聘管理人员, 让管理队伍年轻化, 使真正有能力的专业人才投入到这个工作岗位上来。

2.2.2 加强员工专业培训和绩效考核工作

从高校人事档案的长远发展来看, 既需要员工本身具有较强专业素质, 还需要对员工进行不断的专业培训, 提高他们的业务水平, 使其实际操作和理论知识并进。另外, 还应完善绩效考核制度, 通过考核激发员工学习新知识、新技能的热情, 以免其思维僵化、止步不前。

2.2.3 科学安排工作, 提前做好部署, 提高员工的做事效率, 避免使用兼职工

由于人事档案管理要求极高的保密性和准确性, 因此不适宜使用兼职工, 他们没有受过专业的培训, 且责任心较低, 在档案管理工作中极易发生错误。对毕业时期档案科室繁重的工作任务, 可提前做好工作部署, 尽早做好工作安排和前期准备工作, 让学校其他部门配合工作, 提前准备好档案材料, 使档案管理工作顺利、及时开展。

2.3 建立严格的高校档案部门制度

笔者通过网上查阅资料得知目前很多高校人事档案部门机构不健全, 没有正式的高校行政管理部门统一管理。学校方面要加强关注, 通常一个高校有着成千上万份的毕业生人事档案, 如果没有统一的领导和健全的职责规范, 就很难保证高校的人事档案管理工作能长远发展, 取得新突破。强化高校人事档案管理部门的制度规范化工作, 设置专门的主管领导, 做好整体工作的部署和检查推动。调整员工结构, 如设置专门的档案整理人员、电脑录入人员、核查人员等, 使每个员工责任清晰、分工合作。配备相应的奖惩措施, 降低档案管理工作的错误率。

2.4 加强管理人事档案信息化建设

随着新时期的到来, 经济飞速发展, 电脑技术不断进步, 高校的人事档案管理工作也应逐渐信息化, 如可将个人的档案资料输入电脑, 形成电子文档, 方便调阅和整理。虽然初步的录入阶段耗时耗力, 但这对长期的高校档案管理工作来说是非常有好处的。第一, 便于管理, 调阅方便。第二, 不占空间, 档案内有什么缺什么一目了然。第三, 可使部门单位间的档案调转工作简单方便, 从网上直接传取。第四, 可以开放部门查阅权限, 比如学生可通过校园一卡通或学号信息, 通过柜台或网站查阅自己的档案资料。第五, 教育部门可建立辖区内整个高校的人事档案备份, 防止人事档案因电脑故障或其他原因而丢失。第六, 档案流转过程清晰, 可以看到由谁录入该份档案、备份在何处、受何部门管理、于何时调往哪里、何人何时何因调阅, 新减了哪些材料等。

3 结语

我国步入新时期以来, 科技飞速发展, 高校的人事档案管理工作也应不断发展, 不能局限于当前。档案管理人员的素质、专业技能都应不断提升并运用到实际工作中。利用高校的人事档案资源, 使档案管理更有意义, 发挥其越来越突出的作用。

参考文献

[1]群仪.十二所高校人事档案管理现状浅析[J].干部档案工作研究, 2013 (1) :27.

[2]张惠琴, 陈春红.新时期下如何做好医院人事档案管理工作[J].当代医学, 2012, 18 (16) :28-29.

高校人事档案管理研究第8篇

一、有因之果：高校干部人事档案的“人档分离”现象分析

高校干部人事档案是在高校自身人事、组织工作实践中逐步形成并丰富的，其发挥作用的主要领域仍是组织、人事工作，尤其在高校干部的选拔、调动、人才资源优化配置等方面发挥着更加突出的作用。而高校人才的核心就在于高校干部，或者说高校高职称、高学历的一线教师资源。作为一个群体而言，高校人才队伍是社会各行各业广泛需求的对象，因此从整个社会大环境上看，人才的流动则成为必然，人才流动的发展趋势也在情理之中。尤其是随着市场经济体制的建立和人才流动等外部环境的逐步宽松,人才流动更趋务实,流动方式更加灵活。

各类人才为满足自身生存、发展、荣誉、尊严等各种利益纷纷跳槽,这种正常的、合理的人才流动,按理应档随人走。再者，高校人才流动大多数是合理有序的，也即是说在人才流动过程中，履行了正常的手续，人才的干部人事档案也随着自身流动发生了正常的隶属转移。然而，由于多种原因，有一些高校人才流动是不合理、无序的，他们在流动中干部档案没有相应地转移，“人档分离”的现象越来越多。如:有的高校舍不得人才“放飞”又无计可施,只好采取“扣档”下策,而急需人才的高校则看重的是人才,不一定非要档案,这就造成新单位有人无档,原单位有档无人；只要是“人才”,无档照进,单位不放,无档照走。

有些高校人才是与原单位合约尚未期满,原单位暂时扣留档案；也有些引进的“海归”人员出国多年,一时弄不清楚自己的档案在哪里；也有的人才是在办理离校手续时与原单位之间可能会有财经、资产纠纷，而将人事档案扣留，人为地造成调动人员与其人事档案分离的现象。

二、人档脱节：高校干部人事档案的“人档分离”之忧

众所周知，高校人事档案管理是将学校人员在行政、教学和科研等各项工作中的历史记录进行有效保存,供学校教学、科研、职称评定、提拔聘用人才所用的各种载体文件材料。它真实地记载了高校人员行政管理、教学、科研等各方面工作的成就信息，是能量巨大的人才信息库，是个人在社会活动中最真实、最可靠的凭证。管人与管档案是紧密相连的，管档案是为管人服务的。理论上讲，干部人事档案的基本功能只有两个：其一是职工个人信息的储存库；其二是高校干部人事部门为教职工提供人事服务的基础性资料。由于受计划经济的长期禁锢，人事档案附着了太多的实际性功能。单位管理约束一个人的重要手段，就是管理控制他的人事档案。

“人档分离”违背了“人档统一”的干部档案管理基本原则，造成管档与管人相脱节，使档案不能为干部人事工作很好地服务，同时也失去了档案存在的意义与价值。在实践中，尽管一些新接收单位对其没有干部人事档案采取“大度”政策，但高校干部人事档案的这种“人档分离“现象，给高校的干部人事工作带来了诸多麻烦,比如在办理人事关系时无据可依,个人利益得不到保障；假文凭、假职称等,增加了新单位用人风险。另外，对人才本身来说，其后果也是严重的。比如，机关公开招录公务员，因弃档而失去被聘用的机会；报考博士，因无法进行资格审查而失去报考资格；没有档案，有关部门对其心存疑虑；工龄年龄无法确定，将会直接影响到工资晋升、退休办理、保险办理等。

三、管疏并举：高校干部人事档案的“人档分离”管理对策

⒈提高对档案工作重要性的认识。新时期高校干部人事工作面临许多新问题,同时也给档案工作提出了更高的要求。我们必须清楚地认识到，在改革发展的今天，人事档案信息在各行各业不是可有可无的,而是可以发挥很大的作用的。干部人事档案信息可以起到很好的参考作用,因此要加大普法宣传力度,提高对档案工作重要性的认识,搞好人事档案的管理和人才资源的开发利用,以促进各项事业不断发展,强化干部人事档案的服务功能,为选拔、引进、培养和使用人才提供可靠依据。

⒉加强干部人事档案法制建设。立法是基础。没有健全、健康、成熟的法制，高校干部档案的管理工作就很难从根本上做扎实、做具体。因此，要在不断宣传有关档案法规、法律，使全民档案意识增强的同时，尽快呼吁完善当今现行法律，使之更完备、更科学、更具有现实操作性，法律约束力更加强化。有关档案立法部门及档案管理部门应加快完善干部档案传递制度的进程，从根本上阻断所谓“绿色通道”，从源头上杜绝“人档分离”现象发生与蔓延。

⒊提高干部人事档案的透明度。干部人事档案一直以来都是组织人事部门考察人才的重要依据。人档虽相连，但个人对其档案内容知之甚少,这给人事档案蒙上浓厚的神秘色彩,甚至导致一些人轻视档案。只有为其本人提供利用（除保密内容外,譬如组织鉴定、考察材料等），消除神秘感,得到其本人的认同和信赖,人才才会珍惜和重视本人档案，“人档分离”现象才会减少。

⒋改革干部人事档案的管理制度。要不断改革干部档案内容，添加反映个人特点、诚信方面的内容，摒弃大致雷同、形式化的东西，不断充实干部人事档案内容，使处于“人档分离”状态的人们认识到干部人事档案不可弃，弃之行不通。同时，应将干部人事档案纳入社会化，还干部人事档案为国家所有的本来面目。这是一个系统工程，要在宣传上加大力度，观念上逐步更新，制度配套改革上不断完善，现代化管理手段也应不断探索的前提下才能启动。

⒌进一步转变干部人事档案的管理模式。长期以来，我们对干部人事档案采取控制性管理，把档案作为组织任免、提拔的依据。在市场经济与信息社会条件下，应当变档案控制性管理为服务性管理，针对社会的不同要求设定不同的使用权限，开放其中某些体系，实现资源社会共享，支持社会人才信息库的建设，从而揭开档案的神秘面孔，使其更多地服务大众。随着社会生活的深刻变化，人事档案所承担的过多功能出现相应调整和分离是正常现象。档案管理工作只有与时俱进，探索新形势下实现档案功能的新途径与新方法，才能有效解决高校干部人事档案的“人档分离”问题。

另外，高校在引进人才时,应把调入人事档案作为一项重要条件，必须规范人才流动行为，包括引入失信惩戒机制等，必须做到档案随人走，有效保证档案的真实性。

参考文献

[1]刘金花.人档分离现象剖析[J].兰台世界,2004(5).

高校人事档案管理研究第9篇

近年来, 随着高等教育体制改革的不断深化, 高校扩招及学校多校区的建设与发展, 我国高等教育办学规模快速增长, 高校办学及服务职能不断丰富。同时, 信息化技术的迅猛发展, 也在不断推进高校办学及行政管理方式的深刻变革。与此相适应, 加强高校内涵发展, 加大学校信息化建设, 不断提升高校办学质量和管理水平, 已成为高等教育科学发展的必然要求。

高校财务信息化建设作为学校行政管理体制改革和信息化建设的重要组成部分, 是进一步强化高校内控管理, 规范学校财务工作的重要内容。高校财务信息化建设就是要充分利用先进的信息技术和现代化管理手段, 以相关信息管理系统构建为重点, 全面实现财务各项管理的网络化、数字化、集成化, 从而拓展财务管理空间, 加快财务管理时效, 提升财务管理水平, 提高财务管理效益。

二、高校财务信息化建设及研究现状分析

(一) 认识不深, 观念陈旧

随着计算机技术的发展, 虽然目前绝大多数高校均实现了会计的电算化管理, 但很多高校对财务信息化建设的认识还较为片面, 有的甚至简单地认为会计电算化就是财务信息化, 同时普遍存在“重硬件、轻软件;重购买, 轻开发”的现象, 没能有效利用财务信息化推动传统财务管理理念和方法的转变及工作流程的再造。

(二) 人才缺乏, 基础薄弱

高校财务信息化建设需要既懂财务又对软件应用和开发比较精通的复合型人才, 但目前同时具备高校财务管理知识与信息技术的人才非常缺乏。目前, 绝大多数高校主要购置和使用市面上一些通用的财务信息化管理系统和软件, 功能扩展、二次开发和分析维护不足。因此, 无法较好地满足学校财务个性化管理的需求, 缺乏特色和创新。

(三) 管理分散, 协同不足

部分高校由于财务体制层级过多, 管理分散, 加之校内教学管理、学生管理、人事管理、财务管理、资产管理等信息管理系统建设各自为阵, 缺乏必要的协同与集中管理, 缺乏统一的数据规划和标准。由此人为产生了许多“信息孤岛”, 各部门不同的信息系统间, 数据难以实现有效的共享和交换。

另外, 目前高校财务信息化建设研究也还主要集中在必要性分析、现状及问题研讨等层面, 而对加强高校财务信息化建设的相关工作构想、具有针对性的方案建议及相关信息化产品的开发等研究目前还较为缺乏。

鉴于高校财务信息化建设及研究方面存在的以上现状, 在此, 特以某高校人事工资管理系统构建为例, 力求从另一个角度和侧面, 较为详实地剖析和研讨高校财务信息化建设的一些共性问题, 以有效推进高校财务信息化建设工作的开展。

三、高校人事工资管理信息系统构建实例分析

(一) 学校选择

S学校是一所拥有数十年办学历史的省属高等院校, 学校有新老两个校区, 多个院系及行政管理部门。具有在编、人事代理、临聘等多种人员结构, 全面推行绩效工资管理, 拥有上万在校学生规模, 实行分级财务管理, 其人事工资管理系统的构建和实现具有较好的代表性及实践价值。

(二) 系统目标设计

系统总体目标是通过对学校人事工资管理工作现状和操作流程的调研, 建立完备的人事工资数据库和简洁高效的管理系统, 以实现对相关工作的有效管理。其具体目标包括:建立一套层次清晰、有较强代表性、能较好满足需求, 较为全面、完整的功能模块体系;建立一个录入简单方便, 存储海量安全, 查询功能开放, 处理及时高效的数据信息管理系统。

(三) 系统功能需求分析

通过对学校人事、财务等相关职能部门的走访调研, 并在广泛听取和收集院系及教职工相关意见的基础上, 经过反复研究论证, 最后确定人事工资管理系统主要功能需求如下:

1. 系统管理功能需求

包括学校部门及工资项目设定, 系统角色安排及权限分配, 用户管理, 系统数据备份, 人事工资信息发布等内容。部门、工资项目、角色及用户等信息应能根据实际情况变化, 进行动态添加或删减, 同时应确保在线用户界面的动态更新。

2. 人事管理功能需求

指对学校在编 (含在职及离退休) 及非在编等各类人员的人事信息综合管理, 主要包括对各类人员信息的动态增删、修改、查询及数据导出等。为了确保人员信息的准确、安全, 系统应对所有人员信息的变动操作设置审查复核流程, 并应根据管理要求, 尽量规范和统一诸如人员职称、职务及身份信息等重要数据的格式标准, 尽量丰富系统人事管理信息的涵盖内容。

3. 工资管理功能需求

人事部门工资管理需求:包括对学校工资项目标准的设定和维护, 对各部门绩效工资总额的分配和控制, 每月工资发放管理流程的启动, 各部门绩效工资发放明细数据的审核等。

财务部门工资管理需求:对全校人员银行和公积金账号信息的维护;对学校在编人员 (包括在职及离退休) 工资发放的综合管理。具体包括金财网国家工资数据的导入, 上月工资数据的提取, 本月工资发放初始数据的建立, 本月校管工资项目明细数据的调整和维护, 个人所得税的自动计算和扣缴, 本月工资发放明细及汇总表生成, 工资发放数据向银行的提交和报送等。

各院处工资管理需求:在编人员部门所管工资项目 (主要为部门绩效工资、课酬等) 明细数据的录入和提交;本处室非在编人员工资发放的综合管理等。

4. 综合查询功能需求

指实时、网络化、分层级的数据查询需求, 主要包括教职工针对本人当月及历史工资数据的查询和数据导出等;学校领导及相关职能部门在管理权限范围内, 对相关人事工资信息的综合查询、统计与分析等。

(四) 系统软件构架设计及开发工具选择

在软件构架设计时, 应充分结合C/S及B/S相关结构的优缺点, 一是可以基于C/S结构, 开发针对财务工资发放管理的专用客户端, 以满足学校财务部门相关操作中, 数据的实时保存、全键盘录入、工资项目的灵活排序和数据的表格化操作等。二是可以基于B/S结构, 开发供学校其它部门用户使用的客户端, 该类客户端用户操作相对简便, 工作量相对较少, B/S结构, 既能有效确保用户基本操作, 又可避免频繁的客户端安装和升级, 从而提高系统工作效率。

系统软件开发基于C/S结构的客户端程序编写, 可使用Code Gear RAD Studio 2009开发环境和Delphi2009工具。基于B/S结构的WEB应用程序编写, 可使用Microsoft Visual Sudio 2010开发环境和Asp.Net工具, 具体可运用C#2010语言。服务器可使用Microsoft SQL Server 2000数据库系统。

(五) 系统功能结构设计

结合前期系统功能需求分析及ASP等编程特点, 可按图1所示进行系统功能结构设计。

(六) 数据流程图设计

在本系统各功能模块中, 工资发放管理模块相对较为复杂, 为了做好相关模块的开发设计工作, 特对该模块的工资发放管理数据流程进行细化分析, 并形成如下工资发放管理数据流程图 (见图2) 。

(七) 数据库逻辑设计

数据库的逻辑设计是数据库设计的重要环节, 逻辑设计就是将概念模型转化为逻辑模型的过程。通过对系统所需数据信息的全面精准分析, 针对不同功能模块, 系统应设计不同的数据结构表, 在此仅以系统管理模块下的权限表数据结构为例做简要说明 (见表) 。

(八) 系统详细设计与实现

系统详细设计与实现是对各功能模块的细化编程, 逐项实现, 并最终形成能够操作使用的完整的人事工资管理系统。在此仅以登陆模块为例加以说明和介绍。

系统登录页面应包括用户输入“用户名”和“密码”及点击“登录”按钮等内容。在登录界面代码中, 用户名可采用“Text Box”控件类型;登录密码也可采用“Text Box”控件类型, 但Text Mode属性应设置为password;登录操作可采用“Image Button”控件类型, 关联“imgdl_Click”事件, 自动连接和调用相关数据库表, 以进行用户名和密码的正确性判别, 并根据权限和角色表中的设定, 赋予用户相应的操作权限。为了防止Sql注入, 在“imgdl_Click”事件中引入Sql Parameter[]设计, 并单独构建Sql Helper.cs文件, 用以分开Sql执行语句和控制语句, 有效确保系统数据库的安全。

高校人事档案管理研究第10篇

关于由项目、科研等经费引起的劳动仲裁鲜有判例出现, 这也促使高校人事管理对科研管理工作的严谨性提高要求。该实例也反映了民办高校某些管理方面的欠缺与不足, 也对民办高校人事管理工作提高要求。

一、民办高校人事管理的不足

1. 民办高校人事管理制度不完善、方向不明确。

民办高校发展时间不长, 单位性质既不同于事业单位又和企业单位却别明显, 因此政府导向政策少。虽然民办高校和事业单位公办高校特征相似, 但是人事管理方面区别明显;另一方面人事管理政策虽多数参照事业单位, 但主管政府部门对民办高校按企业管理, 造成民办高校人事管理政策参照企业模式, 民办高校运转模式照搬事业单位。现阶段民办高校管理方式还没有完全适合民办高校自身特征的相应管理模式。

2. 民办高校人事管理方式不足。

民办高校人事工作管理方式基本上是照搬事业单位管理模式, 这是由特定的环境所决定。多数民办高校和事业单位有着千丝万缕的联系, 要么多数民办高校创建者本身就是事业单位的高级知识分子, 要么同时民办高校的中高层管理者来源于事业单位。这样的管理环境自然而然将事业单位的管理办法潜移默化地运用到民办高校管理中, 造成管理过程中行政化, 没有体现民办高校的特色, 没能发挥民办高校的优势, 逐渐背离民办高校发展的初衷。

3. 民办高校人事调解机制表面化、宣传不到位。

调解机制是矛盾缓和的调节剂, 是纠纷处理的润滑剂, 调解机制的重要性不言而喻, 但是民办高校的调解机制表面化, 不能充分发挥其应有的作用;更有甚者, 由于宣传不到位导致教职员工不知道调解机制的存在, 造成矛盾不能及时化解, 越积越大。

二、民办高校科研经费与人事管理意义上的工资性收入相混淆

就本案例中, 对于上级主管部门所实施的项目计划, 其经费来源于教委专项经费, 学校只是代为管理、代为发放, 但教师的潜意识认为该经费是学校发放的就是学校的, 中间的误会显然不是个人原因, 这中间凸显了该方面制度性误解: (1) 管理者对项目经费和工资性收入没有做过多说明, 教职工往往对两者混为一谈。 (2) 由于税务部门在纳税方面的审计要求, 让民办高校又不得不把项目经费和工资性收入一起计算个人所得税, 造成项目经费和工资性收入混杂在一起发放, 这是由政府主管部门管理政策协调不一致而造成的。 (3) 民办高校项目管理办法照搬事业单位, 忽视了民办高校的自身特点。

三、民办高校要完善关于项目经费的人事制度建设

对于科研项目在管理制度上要统筹制定, 要摈弃部门主义, 确立统一管理机制。

首先, 在管理制度上要明确管理职责。对科研项目的管理是高校管理工作的重中之重, 确保科研工作的顺利进行也是人事管理的任务之一。因此科研项目申请程序确保在公平、公开、平等、自愿原则下进行, 并且申请人要详细阅读项目申请通知, 签收项目通知及项目经费管理办法, 在获得审批后按时开展科研项目、接受管理部门组织的中期项目检查、按时结题。在经费管理办法中特别要以合同的方式约定好项目经费来源及发放方式, 若遇到合同到期不续聘等情况的处理办法, 解释清楚项目经费来源和经费发放方式, 以免造成误解, 引起纠纷。

其次, 在管理过程中要及时跟进。管理过程中要及时做好各项项目记录, 包括课题可行性报告、经费报销、项目中期检查报告、结题报告、经费发放签收单。只有做好各项科研项目管理工作才能保障各方权益。

最后, 要对各项非常规事项做足预案。由于民办高校的特点, 参加科研项目的教职工有可能在项目进行过程中遇到合同到期不续签等因素, 造成管理过程的非常规事件, 要在管理办法中做好预案, 避免造成项目损失。这就需要各个管理部门的信息及时共享反馈, 因此要杜绝部门主义、本位主义。

四、民办高校人事管理要有创新思维

目前民办高校的教师队伍的年轻化、教师诉求的公开、公平、公正化, 以及人性化管理、教职工参与管理的积极性等都是民办高校管理对象的突出特点。因此, 民办高校人事管理工作中要及时调整工作思路、积极转变管理作风和管理模式, 切实维护教职工的权益, 保障民办高校教育教学的正常运转。

五、民办高校人事管理工作的优化

首先要定规立据, 促使民办高校人事工作进行制度化管理。民办高校人事管理工作有其特殊性, 新问题不时出现, 对新情况、新问题出现后, 要及时应对, 制定相应的管理制度, 做到依规办事。其次要上通下达, 建立民办高校交流沟通渠道。设立管理反馈系统, 使一线教职工有反应问题的便捷渠道, 使教职工能及时反应管理问题, 及时改进, 优化管理。再次要统筹管理, 建立民办高校各职能部门之间信息反馈机制。职能部门间的有效反馈也是提要管理水平的重要一环, 职能部门相互沟通协调能发现管理上的不足, 能确立管理工作的各项需求, 有效的沟通能事半功倍。最后要建立平台, 开发完善的民办高校信息管理系统。现代信息技术作为管理工作的支撑平台, 能提高管理效率, 一个科学、完善的信息管理系统是优化管理工作的必要条件。

总而言之, 民办高校人事管理工作有自己的特点、也存在不足, 优化民办高校人事管理工作, 为民办高校事业服务将是民办高校人事管理的一项重要内容。

摘要：文章通过事实案例分析民办高校管理中的不足, 初步探讨如何完善民办高校人事管理制度, 规范民办高校人事管理。

关键词：民办高校,劳动仲裁,人事管理

参考文献

[1]高慧鸽.我国民办高校内部管理体制研究[J].兰州教育学院学报, 2014

[2]黄向敏, 李佳孝, 朱永.民办高校教师管理存在的问题与对策[J].内蒙古师范大学学报 (教育科学版) , 2011

高校人事档案管理的新取向第11篇

关键词：高校管理；人事档案；取向；创新举措；教育事业

0 引言

依照以往实践调查经验整理判定，高校内部人事档案始终被作为国家科学教育方针落实的幕后推手，尤其在管理干部精确化培养和灵活选拔过程中，其主张快速搜集整理客观记录教师、干部政治思想、业务综合规范实力、思想品德等文件材料，为教学人员日后道德、工作能力、業绩成就评估提供指引线索。

由此看来，人事档案在高校教学管理中的地位的确不可小觑，其无疑使开发各类人才潜能、稳固阶段化教学水准、培养供应多元化素质建设人才的标准适应性渠道。但实际上长久以来我国不同区域高校在人事档案管理工作方面的经验仍旧十分匮乏，对应机制改革力度不足，已经和社会主义高等教育事业可持续发展诉求产生重大分歧。

1 现下我国各类高校在人事档案管理方面遗留的弊端问题整理

最近阶段，我国决定细致化贯彻落实高等教育超前发展方针，一时间令得高校实际办学规模和人才改造实力急剧扩张，为了适量引进高层次技术型人才，就不得不围绕内部人事档案管理工作多下苦工，毕竟管制主体从事此类事务经验不足，便造成各类潜在冲突性问题广布结果。具体细节内容将如下所示：

1.1 认识档案管理工作现实意义难以得到全面认可

事实上，我国高校在档案管理挑战风暴之中已是疲惫不堪，尤其在小规模升格院校行列之中，无法提高专人负责对应事务，造

成各类就职人员无不摸着石头过河，特定资料搜集和检索效率

着实令人苦恼。此类发展现状与高校预先设计的发展诉求几乎

完全不能切合，人事档案各项基础职能效应全然受限，想要期待其在特定时限之内为高校科学发展创设指导牵引贡献，便是不现实的。

1.2 档案材料内容过于简易且雷同迹象比比皆是

发展至今，我国相关高校人事档案管理内容，始终不自觉地朝着教学人员特殊社会经历、政治面貌以及道德素质层面过渡倾斜，造成个体知识体系架构、教学实践经验、工作绩效等无法兼顾。如若长期放置不管，必将造成人事档案材料的雷同迹象，难以彰显教职人员个性化发展需求。

1.3 档案管制技术手段严重落后

正是经过上述观念和物力因素影响，使得我国在高校人事管理档案工作上一再受挫，难以高度迎合社会、经济协调发展需求。单纯拿人事档案管制机构来讲，其工作范畴始终界定在原始管制方式之上，手工操作带来的倦怠感官效应随处可见，造成基层工作人员缺乏先进设备操作技能。现代化高校人事档案管理工作本身专业、政策、机密、科学、连续服务性较强，特别是在全面成熟和广泛应用的信息技术辅助范畴之下，人事档案工作现代化改革进程明显相比其余行业缓慢许多。

2 新时代背景下强化我国高校人事档案管理绩效的创新举措内容解析

2.1 确认精确化档案工作规范指标

第一，竭尽全力提升高校领导档案精确化管制意识，确保对应技术设备成本投入数量的合理性，及时完善结构单元各类基础设施配备指标，进一步为高校档案管理工作绩效舒展积存实力。

第二，全面挣脱以往高校人事档案全封闭管理思维枷锁，切实完成半开放式人事管理机制改革任务。客观来讲，人事档案管理职务首要特征就是彰显人本服务理念特征，对于任何不归属于保密范畴的内容，个人理当依法享有对于个人档案的知情权力。尤其经过高校办公自动化技术的高度普及，使得内部人事档案开始借由单一纸张材质朝向电子文件等多媒体材质过渡延展，使用计算机、扫描仪等高端设备进行人事档案管理已经成为不可或缺的辅助条件。涉及细致化工作任务，便是运用计算机进行人事档案材料划分整理和记录统计，借此深度开发人事信息综合管制系统，最终完成我国高校档案管理现代化改革任务。

2.2 及时强化高校内部人事档案数据库设计开发力度

归结来讲，我国高校人事档案管理软件系统化开发与设计工作，要全面秉承先进、安全以及适用性理念，借此不断推动人事档案数据库推广沿用进程，完成此类管理工作信息化改革指标。建立人事档案信息服务网络；不断增强档案管理创新水平，完善人事档案管理机制，推进档案信息化建设的管理水平。

2.3 合理增加对人事档案信息化建设的成本投入数量

基础设施建设是高校人事档案信息化建设的重要组成部分，作为新时代背景下的高校，理应快速将人事档案管理内部必要的资金纳入到预算队列之中，主动适应信息化技术改革需求，适量增大人事档案管理方面的成本资金投入数量，针对档案管制单位配备高配置电脑、打印机等设备以及加强防火、防盗等装置，改善档案信息管理的现状，促进档案资源的科学合理利用，通过建立多层次和全方位的高校人事档案管理系统，充分发挥人事档案信息管理的作用。

3 结语

综上所述，我国高校内部人事档案管理信息化改革工作势在必行，这是迎合时代科技和教育事业可持续协调发展理念的最佳适应途径。相信至此之后，内部教学人员专业教学能力和实践引导经验都能焕然一新，进一步为社会各类企业人才发展培养和供应合格人才。

参考文献：

[1]杨碧倩.高校人事档案管理工作中的若干问题及改进措施[J].扬州教育学院学报，2009，11（03）：103-112.

人事代理制度下的高校人事档案管理第12篇

一、高校人事档案管理

人事档案是学生在校期间个人学习的重要记录, 相关法律法规表明, 人事档案属于国家, 是国家信息资源的一部分。高校档案现代化建设主要包括, 对容易受损的、利用频率较高的重要档案进行数字化。学生的人事档案记载的信息是与学生的切身利益密切相关的信息, 具有证据性与法律性, 在选拔人才以及人事纠纷等方面都发挥着重要的证据性作用。因此, 它的使用频率特别高, 很需要信息化建设。当代高校的教育模式早已突破了单一的教育, 为了能够与时代前进的脚步相适应, 大部分高校都在积极的构建一个能够让学生与社会相融合的体系, 由此一来, 学生的人事档案管理也就面临着新的形势, 人事代理制度在高校人事档案管理有着相当重要的意义与作用。

二、人事代理制度在高校人事档案管理中的应用

当代高校人事档案管理的复杂性是由于学生所学习的环境决定, 而人事代理制度就是市场经济体制发展下所产生的一种全新的立体的人事管理制度。它是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程应运而生的新的人事管理制度, 它为各类流动人员、为用人单位提供人事关系、档案代管、人才招聘、人才培训、人才测评以及代办各类社会保险等一系列人事代理和配套服务。它的基本内容是指政府人事部门所属的人才服务机构在接受单位或个人的委托之后, 按照相关的法律法规, 采取社会化服务的模式, 对相关的人事业务实行间接性的代理, 解决高校人事管理方面所遇到的障碍, 采取相关的措施来辅助高校人事档案管理。在高校人事档案管理当中人事代理制度具有法制化、系统化、社会化和专业化等特点。它是人事代理单位和委托单位要有严格的合同约束, 有明确的权利、责任、义务保证;开展人事代理业务要以人事法规政策为依据, 符合人事管理的每个环节。人事代理业务扩展到人事管理的基础环节, 无论是宏观的人事规划或是具体的人事管理业务都是它要负责的工作内容, 人事代理需要服务的范围也较为广泛, 职权划分明确。人事代理机构应当具有较强的人事代理业务能力和相关专业技术设备、技术手段、提供具有较高专业水准的服务。而人事代理除了调配高校人事档案管理之外, 还办理相关的人事业务, 例如代办社会保险等, 其最为重要的作用就是建立与社会主义市场经济体制相配套的新型人事管理方式, 让学生真正走出课堂, 把理论与实践进行了最为高效的结合。

面对社会主义市场经济所带来的全新挑战, 不断提高与改善劳动人事管理与分配制度势在必行, 高效完善的人事管理体系的建立亦是不容忽视的。高校人事代理的具体内容包括委托方管理人事关系、人事档案。其工作内容主要包括办理相关专业技术人员专业技术职务任职资格的申报工作;管理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续, 调整档案工资, 出具因公或因私出国的相关资料。对于自费留学或是报考研究生、婚姻登记和独生子女手续等与人事档案有关的证明材料都要作出详尽的记录与管理。人事代理还包括为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务, 从签订人事代理合同之日起按有关规定承认身份, 申报职称, 计算工龄, 确定档案工资, 办理流动手续。为高校接转党团组织关系, 建立流动人员党团组织, 开展组织活动。为高校代办人才招聘业务, 提供人才供需信息, 推荐所需专业技术人员和管理人员, 负责聘用人员合同签证。根据高校的要求, 开展岗位培训, 并协助高校制订培训计划。

我国人事代理有关规定主要包括高校所委托人事代理的大中专毕业生, 其见习期考核、转正定级, 由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料, 其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。高校委托人事代理的大中专毕业生在见习期间, 解除聘用合同的, 毕业生可应聘到其他单位工作, 代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的, 见习期顺延。在建立此体系的时候, 高校首先要向代理方提出申请, 并且赋予相关的材料, 等待代理方对其资料进行严格的审核阶段, 最后在相关机关的监督之下院方与代理方签订合同, 代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资。组织关系等材料, 并办理有关手续。而人事代理人员所要做的工作就是减少在社会流动工作室一些不必要的阻碍, 给学生以更加宽泛的就业空间, 就整体的社会大环境而言, 过去实际存在的人才归单位所有将逐步转变为人才归社会所有, 不但在人才资源合理配置效率和匹配起到了关键的作用, 更加促进了人才流动的便捷性。由此可见, 为了能够更好地与社会主义市场经济发展的客观要求相适应, 不断深化事业单位人事制度创新与改革, 增强事业单位的生机和活力, 人事代理制度在高校的实行十分必要。

三、高校人事代理制度的发展趋势

虽说人事代理制度为高校档案管理带来了许多便捷和优势之处, 但是面对复杂的人事档案管理工作, 人事代理制度在高校档案管理中依然存在许多不足之处。当代高校作为一个具有独立自主的事业单位, 对自己的人事档案具有充分的管理权限, 以传统的管理模式来讲, 高校内部的人事档案管理主要分属于人事部门或组织部门。但是随着近年来高校制度与管理模式的不断变革, 人事档案已经由院校的档案馆来接管与处理, 人事代理制度进入高校人事档案管理之后就出现了管理不够集中统一的现象, 院校的人事档案分为两个部分, 一部分仍旧属于旧时的院校档案馆管理保存, 另一部分则由当地人才交流服务中心来对人事代理制度下的教职工档案进行管理与调配。管理上的不够集中就造成许多问题无法得到具体的处理, 人事代理机构需要通过原先资料的分类进而进行整合重组, 这就造成了程序上的繁琐与滞后。在查阅相关档案资料的时候, 一般是在学校档案馆查阅, 人事代理人员档案则需要向人事处提出查阅需求, 然后由人事处到人才交流服务中心代为借阅或开具证明后自行前往中心查阅, 这样的操作流程就致使工作无法顺利进行耽误时间并浪费精力。

由此可见, 我们迫切需要对人事代理制度进行必要性的改革, 只有不断地完善与改革才能与时代的脚步相协调, 管理效果最优化已然成为当今时代的热点话题之一。

首先, 按照人事档案的不同类型进行适当的分类整合, 管理人事代理制度的人员在进入高校之前的资料存放于人才服务中心, 进入院校之后所形成的新材料与其他教职工的档案材料一同储存于学校档案馆中。这样的储存模式不但可以节省不必要的档案管理与分类工作也便于日后工作中的档案管理, 其中所节省下来的财力与人力的资源也是相当重要的。学生的档案管理工作比较分散, 在毕业时统一由院校划分与档案馆管理, 最后由档案馆统一向有关部门进行转递工作。而对于在校的教职人员的档案管理工作来说, 在他们出现人员流动的时候, 则是由院校自身的人事档案馆向人才流动中心递交相关资料进行交接工作。其次, 高校档案馆的管理工作依旧占据主体地位, 它是整个人事档案管理的核心部分, 但是需要我们在原有的基础之上进行必要的创新与改革来更好地完成人事档案管理工作, 我们要对原有的档案馆的资源进行充分的利用, 与人事代理制度进行有机地整合, 这样不但可以减少对于档案馆资源的浪费, 更是将现代化的管理理念融于其中。高校档案馆是一个重要的承接机构, 对于院校内部来说它有着传统的人事档案存储管理职能, 对外来讲它又是提供重要资料的高效资源库。最后, 高校档案馆对人事代理人员的档案材料进行暂时的分散管理, 可以根据现实情况确定向人才流动中心进行移交, 从而达到方便利用和管理的最佳结合。在与人才流动服务中心的配合中, 我们应当在工作中探索出一套更为合理高效的模式, 随着工作模式的不断完善与变革, 可以逐步实现网上查询和借阅, 更为便捷明了, 从而实现代理制度下人事档案管理的最优化。

从本文所探讨的问题来看, 我们应当清晰的知道只有不断改进自身的理念, 树立先进的发展观才能够在竞争激烈的社会中求得自身的一席之地。高校人事档案管理亦是如此, 只有将院校自身管理与社会需求紧密结合才能够探索出一个最为适合自身的发展体系。人事代理制度必将为高校人事档案管理带来全新的立体化的改革, 而且高效便捷的人事代理制度也将替代滞后的传统模式。传统的人事管理是人才单位所有, 致使人才对单位产生依赖性, 人才社会化观念的再认识, 促进了人才使用权与所有权的分离。

摘要：高校学生档案滞留问题日益普遍, 如何规范学生档案管理工作, 有效地解决滞留问题, 应引起高校档案管理工作者的重视。通过调查研究和逻辑分析, 指出高校学生档案滞留的现象及原因, 提出培养“档案意识”, 明确职责等改进措施。

关键词：高校,学生档案,滞留

参考文献

[1]路凤英.社会信息化的发展和档案工作的对策[J].档案学研究, 1999 (3) .

[2]张晓黎.高等学校实施人事代理制度的思考[J].科技情报开发与经济, 2008 (3) .