酒店人才库实施方案范文第1篇
摘要：酒店管理专业人才培养模式陈旧，是造成酒店管理专业人才供需失衡的主要原因。优化酒店管理专业人才培养模式，必须从明确职业规划、完善课程设置、构建双师型教师队伍、实施知识相关者评价教学等方面进行，这样才能提高酒店管理专业人才培养与酒店业需求之间的契合度，实现酒店业与酒店管理专业人才培养间的对接。
关键词：高校 酒店管理专业 人才培养
一、酒店管理专业人才供需失衡
根据酒店行业市场研究报告数据显示，一方面，2009年至2012年，酒店对人才的需求量不断上升。2011年，酒店人才需求量同比增长74.37%，2012年同比增长64.32%;另一方面，求职人数增长缓慢，2011年同比增幅仅为12.23%，2012年同比增幅仅为27.92%。显然，人才的需求量大于人才的求职量。从人才供求比来看，2009年至2012年，人才供求比一路下滑。由此可见，酒店管理专业人才供求矛盾进一步加大，主要表现在两个方面：
1.酒店专业人才匮乏，从业人员流失严重
2014年5月8日，中国旅游研究院发布《2013中国酒店投资展望报告》，指出从2000年到2012年，中国星级酒店客房总量以10%的复合增长率快速发展。其中，五星级酒店的客房供应量发展势头迅猛，复合平均年增长率为20%。相比2000年，五星级酒店的数量和客房供应量均翻了五倍。截至2012年末，中国共有星级酒店11706家。其中，五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，一、二星级酒店3306家，共提供客房超过157万间。由此可以看出，酒店业由供不应求的卖方市场向买方市场转变。
与此同时，酒店业员工的流失率越来越高。统计结果显示，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市的33家二星至五星级酒店人力资源的调查得知，近5年，酒店业员工流动率高达23.95%。
2.酒店管理专业人才培养模式陈旧
目前，酒店管理专业人才培养模式存在以下几个问题：第一，人才培养模式改革推进缓慢，没有形成有利于学生个性成长的环境和氛围;第二，教学内容与教学方法的改革有待加强，学生的学习动力不足;第三，校企合作力度不大，培养人才的新机制尚不完善。
二、酒店管理专业人才培养模式存在的问题
2013年，酒店管理各层次专业人才招生约13.3万人，毕业生约12.3万人。据不完全统计，2013年，本科开设酒店管理专业（专业代码120902）的高校有104所，全国共招生7533人，毕业766人，在校1.49万人;普通高职高专院校开设酒店管理专业有1067所，共招生4.73万人，毕业4.95万人，在校14.56万人;开设旅游相关专业的中等职业学校近1000所。其中，高星级饭店运营与管理专业共招生2.53万人，毕业2.54万人，在校7.19万人，旅游服务与管理专业全国共招生5.13万人，毕业4.59万人，在校11.85万人。虽然酒店管理专业每年招生人数相当可观，但人才培养模式陈旧，在职业规划、培养目标、培养过程、培养制度和培养评价等方面都存在问题。
1.缺乏职业规划意识
中国有句古语：“凡事预则立，不预则废。”明确的职业生涯规划是酒店管理专业学生度过辛苦的基层工作、克服社会地位低等一系列尴尬局面的精神支柱。明确的职业生涯规划可以使学生对职业目标及其实施策略了然于心，便于学生从宏观上进行调整和掌控，使他们在职业探索和发展中少走弯路，以便节省时间和精力;它还可以对学生起到内在的激励作用，激发学生不断学习和实践，促使他们为实现各阶段目标和终极目标而努力进取。
然而，许多学生没有明确的职业生涯发展意识，更不用说制定完整的职业生涯规划。有些高校虽然为学生制定了职业生涯规划，但是缺乏针对性和实践性。鉴于此，高校应该认识到职业规划对学生的重要性，建立专门的职业规划指导队伍。
2.人才培养目标和实际教学脱节
目前，许多高校酒店管理专业人才培养目标的定位和具体教学严重脱节。有些高校把人才培养目标定位为酒店高级管理人才，然而在实际教学过程中，却没能给予学生相应的实践锻炼和技能保障，致使很多毕业生在择业时出现不能直接胜任管理人员的尴尬局面;有些高校把人才培养目标定位为酒店基层服务人员，但是大部分毕业生对未来就业的期待过高，当真正从事酒店工作时，会产生巨大的心理落差，加上对服务业缺乏理性认识，最后不得不从事其他行業。
3.忽视了学生综合素质的培养
许多高校酒店管理专业教学的理论性太强，忽视了学生实践应用能力、服务水平和其他技能等方面的综合素质，致使很多毕业生进入酒店工作后，无法快速适应新工作角色，缺乏实践能力、适应能力、协作能力、创造能力，以及与客人沟通的能力，不能很好地处理与同事、主管的人际关系，也缺乏职业意识，职业认同度低，职业忠诚度不高。
4.培养制度不健全
很多高校没有形成有针对性的酒店管理专业人才培养制度，而是和其他理论性强的专业一样，大规模地培养同质人才，结果导致培养出来的酒店管理专业人才同质性强，专业性差，特色不明显。
5.高校不重视培养评价结果
高校培养出来的专业人才，必须经得住利益相关者的检验。对于酒店管理专业人才而言，最核心的利益相关者就是酒店。但现在，高校不重视培养评价结果，只一味地按照自身的条件来培养学生，这就导致酒店管理专业人才不能胜任专业工作。
三、酒店管理专业人才培养模式优化措施
1.明确职业规划
高校的职责在于帮助大学生认识职业规划的重要性，并为其进行有针对性的职业规划。因此，高校应了解酒店对专业人才的需求，调整教学计划，并及时将酒店对毕业生的素质要求反馈给学生，帮助他们合理定位。
此外，高校还应不断加强职业规划指导队伍的建设，为学生配备专业的职业规划教师，建立完善的职业化标准和从业人员的培训制度，在大学的不同阶段开展有针对性的职业规划指导工作，加强职业规划课程建设，设置形式新颖、方法多样、内容突出且有针对性的职业规划课程，做到有针对性的指导。
2.完善课程设计
第一，高校应加强酒店管理专业课程设置体系的弹性，打通各专业的基础教学，以模块构筑专业课程，加强教学内容与酒店业务流程的结合、教学内容与酒店岗位构筑流程的结合。酒店管理的课程可以由基础课程模块、专业课程模块和拓展课程模块等组成。
第二，高校应重视实践教学，增加实践课时，突出大学生实习的重要性，及时发现问题并解决问题，为就业做好铺垫。
第三，高校应加强与用人单位的合作，建设实习基地，为学生提供稳定、可靠的实习机会，并辅导和跟进实习过程;完善实习学分认证制度，突显实践学分的重要性。针对就业环节，高校可以设置形式多样的求职技巧培训选修课，有针对性地帮助学生分析就业单位和就业形式。
3.建设双师型师资队伍
为了强调实践教学的重要性，有机结合理论教学和实践教学，高校应建设双师型师资队伍，即酒店管理专业教师，同时拥有教师资格证书和专业技术资格证书，既能从事理论教学，又能从事实践教学。
高校应定期安排专业教师到酒店进行专业实践。如云南大学旅游文化学院旅游系每年都会安排专职教师陪同学生实习，教师在带队期间能获取大量的酒店信息，进而提高教师的实践能力和教学能力。
4.实施知识相关者评价
瑞士的洛桑模式和澳大利亚HOSPITALITY培训包模式之所有受到世界各地的认可和好评，主要是其输出的人才符合利益相关者的需求。对于大学而言，其利益相关者主要是知识相关者，是指以知识相关者组织为依托，与知识有关的人员，包括与传播知识、发现知识、转化及运用知识等过程有关的主要人员。
根据利益相关者理论，笔者根据其与大学、与知识关系的紧密性程度，将大学的知识相关者划分为三个层次：核心知识相关者、次核心知识相关者、边缘知识相关者。其中，核心知识相关者包括政府、出资者、行政主管、教师和学生;次核心知识相关者包括校友、捐赠者、契约单位;边缘知识相关者包括企业界、市民、当地社区。知识相关者参与培养评价，有利于缓解酒店管理专业人才存在的供求矛盾。
优化酒店管理专业人才的培养模式，高校必须从明确职业规划，优化课程设置，完善“双师型”教师队伍建设以及实施知识相关者评价教学等方面进行，以提高酒店管理专业人才培养与酒店业需求之间的契合度，實现酒店业与酒店管理专业人才培养间的对接。
参考文献：
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[2]王大悟，司马志.酒店管理实践案例精粹[M].北京：中国旅游出版社，2009.
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※本文系云南省教育厅科学研究基金项目阶段性成果之一，项目编号：2013C044。
（作者单位：云南大学旅游文化学院旅游管理系）
酒店人才库实施方案范文第2篇
供求双方期望失衡
由于国内酒店职业经理人十分短缺，因此许多大酒店都苦于聘不到高级管理人才。前几年，上海某酒店面向社会公开招聘总经理，从社会渠道应聘的寥寥无几。后虽经猎头公司推荐，候选人总共也才10余人，到参加面试时仅剩下3人，招聘可谓难矣。2001年某猎头公司在为某大酒店推荐总经理职位时，初步符合条件的候选人屈指可数。2002年酒店业高级管理人才更是捉襟见肘。
一位四星级宾馆老总说，“隔行如隔山”在酒店业体现得非常明显。虽然到目前为止，国内人才市场已经拥有了一支不小的职业经理及高级管理人才队伍，但酒店专业经理人才却十分稀缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在确立市场定位等决策层面上具备判断力;又要精通业务，懂管理，能进行实际运作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺乏实践经验，并不能充分满足酒店对管理人才的要求。
酒店需求务实型人才
国内旅游业迅速发展，催生出一大批酒店。有的外资酒店因管理合同到期，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参与经理管理，国内企业集团投资、收购、控股酒店这一切都迫切需要高素质的职业经理人参与经营管理。从近几年的实践来看，酒店需要的是热爱酒店工作的务实型管理人才。
几年前，笔者曾为一个尚未评为四星级大酒店的房务总监职位成功推荐过一名职业经理人。这位职业经理人长期在四星级酒店工作，并在境外受过酒店专业培训，具有丰富实践经验。他到任后，在星级评定准备工作中，带领房务部全体员工处处以“五星级”的标准来要求每一项工作，从抓内部环境着手，建立健全了各种规章制度，并严格执行，同时与酒店各部门密切配合，推崇良好的助人为乐风尚，其出色的工作深得“评定小组”的认可与赞赏。可见，职业经理人要赢得雇主的尊重和认可，不仅要有扎实的专业知识，还要有丰富的从业经验。
酒店人才组合新方式
随着我国酒店经营走向品牌化、连锁化，专业酒店管理公司队伍也逐渐壮大，笔者从事猎头业务工作时，遇到两种新型的求职方式：一是“合伙式”求职方式：有几个各具所长的毕业生一起应聘，并向用人单位提出要求，要么全录取，要么就谁都不录取。二是“自带客户、自带资源”求职方式：应聘者具有一定的工作经验，并积累了一些客户资源。后一种方式对于招聘单位来说，具有一定的吸引力，因为用人单位引进的不仅仅是一个人才，更可免费享用其所带的客户资源。
这同时也带来一个新的问题：一些酒店经理人跳槽，往往会引起客户资源的外流。从本质上看，这是酒店人才组合出了毛病。对此，许多酒店在借鉴国外经理人制度经验
的基础上，结合本酒店情况进行人才组合，将个人优势化为企业优势，主要是加强团队建设，力求团队资源共享。酒店经理人是一批知识英才，只有通过团结合作，才能将各自拥有的技术知识、客户关系等资源进行有效整合，进而变成企业资源。这是世界著名企业普遍采用的方式，也是我国酒店管理的发展方向。
本报讯 (记者高昂)在国内大型经济型连锁酒店如家在纳斯达克上市后，其竞争对手锦江国际酒店集团正计划通过在H股上市，以募集资金应对如家在经济型连锁酒店领域的竞争。昨天，记者从锦江内部了解到，锦江已经在本周四正式在香港联交所进行上市聆讯，如果一切顺利，锦江将在今年年底前正式登陆H股，预计募集资金将不超过30亿元人民币。届时，锦江将成为首家在H股上市的纯中资酒店企业。
在锦江海外上市的资产中，旗下的经济型连锁酒店“锦江之星”占据了很大比重，同时锦江还计划把旗下的其他酒店资产和锦江之星打包上市。
目前，锦江集团在国内共拥有259家酒店，在国内拥有“锦江股份”
(600754.SH)、“锦旅B股”(900929.SH)和“锦江投资”(600650.SH)三家上市公司。业内人士认为，锦江在此时选择赴H股上市，应对如家竞争的意味十分强烈。不过，锦江集团相关负责人以仍处在上市前静默期为由，不愿对其上市举措做出评价。
中国现已成为世界贸易组织成员。随着中国与世界各国在经济、政治、文化、人才管理等方面的交流与合作，中国酒店与世界酒店业的联系将更加紧密。我们都知道，酒店业是与国际接轨较早的行业之一，也是中国对外开放的一个重要窗口。中国自改革开放二十几年来，在旅游业蓬勃发展、向世界旅游强国迈进的今天，中国酒店业也开始寻求走集团化、品牌化、连锁化、国际化的道路，全国各地也涌现了一批与国际管理水平不相上下、具有国际竞争力的优秀酒店、优秀酒店管理人员，但在这些管理人员中准经理人不少，真正的职业经理人不多，而且现有的经理人多数为半途改行的或为官派型、经验型、利益型，中国酒店业还未真正形成一支有国际管理能力、熟悉国际酒店业行规、法规、操作模式，具有国际战略眼光的职业经理人队伍。早在20多年前，外资酒店职业经理人就已进入中国酒店市场，并活跃在中国各高星级酒店之中，现在，中资酒店与外资酒店争夺的焦点是人才，随着外资酒店人才本土化趋势提升，中国酒店职业经理人队伍必须发展与壮大，如何改造这些经理人，使他们更新观念、转变型态、自我完善、兴时俱进、迅速成长，是提升中国酒店业与国际竞争力的主题。职业经理人，主要是指在现代企业里以担任高级管理职务为职业的专业人才。早在原始社会、奴隶社会以及封建社会里，人们以农、林，渔、牧为主要工作、自给自足，然后随着社会分工才慢慢出现以手工艺为主的技术人员。社会发展到了工业时代后，随着工业产业革命的推选，逐渐有了现代的企业组织。但直到本世纪初，企业的组织都比较小，由企业的拥有者直接领导工人，或加上几个亲戚、得力助手，便能有效掌握整个企业。自从上世纪初泰勒发明科学管理，加上福特汽车公司将此方法有效运用在生产线上之后，企业的规模快速增大，膨胀到数万人甚至数十万人以上，这时便需要依赖为数不少的管理人员时行计划监督的工作，
另一方面企业的所有者，由于股票上市或产业过大，逐渐将经营权分离出来，聘任专业人士进行公司的日常运作，这两大趋势造就了今日的职业经理人，所以从本质上而言，职业经理人是以其专业管理能力，协助现代企业所有者进行经营管理职责的人，其对于现代企业的运作能力，必须使委托他的股东们能够获得高度的信赖与应有的回报。职业经理人要做到
以上的境界，需要以下的职业化能力，首先是要拥有充足的专业知识。例如商业知识、政府法规、产品行业知识、科技知识，管理知识等;其次是敬业的态度，例如积极热情的工作态度，负责守法、保守业务机密、不从事与公司利益相违背的工作，能与他人合作，愿意栽培部属等;再则是纯熟的工作技能，包含思维能力、组织能力、绩效管理能力以及职业风格，以上这些能力的组合，使职业经理人能有效的完成任务，从另一方面而言，具有这些能力才称得上是职业经理人。一个现代企业职业经理人必须有以下的职业技能，才能真正成为一名具有国际水准的职业经理人。
一、制定计划技能
管理工作的第一步便是拟定计划，孙子兵法中谈到“始计篇”。说明所有的作战开始于预算与计划，品管大师戴明博士曾提出过著名的管理循环PDCA理论，在这里的P就是指“Plan(计划)”。因此作为经理人的首要任务便是能制定清晰有效的工作计划。不论是长期的战略规划，年度营销策划、人员招聘计划、质量改善计划、年度预算等，都需要应用到计划的能力。制定计划里要分辨三种不同类型的计划，即有特定目标非例行性的项目管理计划、例行工作的日常管理计划与处理问题的处置计划：另外要能辨别目的与目标的差异，能够制定合理的目标，而非只应用过去的数字作基础。
二、制定决策技能
英特尔的总裁葛洛夫曾说：“我们并不特别聪明，只不过在激烈竞争中，比对手做出更多正确的决策。”这段话说明了职业经理人的职责便是制定决策与领导执行，以职业经理人来说，要制定正确的决策是其中一项重要的能力。计划与执行的过程有许多的变量，必须不断的进行决策，错误的决策带来失败的后果，正确的决策，则奠定成功的基础，例如人才要从内部培养还是外部聘任?预算如何分配?该选择哪个媒体作广告?处处都需要决策，决策时有竞争者的变量，时间与资源的限制，信息不足或错误的可能，道德上的压力，人情的包袱。决策的技能包含前提假设、推论能力，信息收集整理、分析、归纳的能力，逻辑判断、搏奕竞局理论，面对压力的心理素质，如何避开心智模式与错误的系统思考等。
三、解决问题技能
前英国首相丘吉尔说：“所谓成功便是肩负更大的重任，去面对更棘手的问题。”这句话说明了解决问题是职业经理人重要的任务，也是考验一个人能力最佳的方式。任何一个企业都或多或少地存在着各种各样的问题，也许是产品质量不佳、人力不足、士气不振、财务困窘、设备老旧等，当面临这些问题时，谁能解决这些问题，谁便能受到重用。解决问题需要的技能是界定问题、收集资料、分析问题、找出问题根源，以及运用创造能力找出解决方案来。一个称职的职业经理人必须能有效的了解相关的知识，以及熟练各种技巧与工具，才能在竞争中协助企业走出自己的路。过去这些技能属于天生的资质、但今日的培训工具已经长足进步，能将这些技能变成可以复制的技术，因此有心成为职业经理者，都应尽早培养这些技能，使自己立于不败之地。
四、制定标准技能
中国古有训言：“无以规矩，何以成方圆?”缺乏标准的企业运作起来特别费劲。企业中的各类事务基本上分成两大类，一类是日常例行性的、周期性、经常性，例如月度考核、服务质量检验等，另外一种是特殊性、非例行性的，例如引进新设备、计算机化等，职业经理人必须先把前一种任务，尽快标准化，以利于组织正常运作，之后集中精力处理特殊性的任
务。如果企业未能将例行性任务进行规范化标准化，事务的变化性就会占用大量管理人员大量的精力、财力和人力，不仅部属无所适从，大小事情都要报告，而且效率不佳。在制定标准时需要标准化的项目，工作分析，作业研究，评估与制定合理标准，形成书面材料，以及培训。
五、执行管理技能
企业为了呈现有效的结果，不仅需要有周密的计划、良好的决策，也需要有执行的能力。如何有效的管理质量、成本、进度与服务水平，有赖于职业经理人的高度技能，管制太多，处处绊手绊脚，士气低落，效率不彰;管制不足，容易出现漏洞，提高成本，质量不保。管制能力的考验主要有几方面：分辨该管与不该管的事，将事后处置提前为事前管理与事中管理，(例如质量的问题可能来自供货商的能力，制程控制得当，也许也无法有效管制，而需要源流管理或采购管理)。在管理中促进部属自主管理的意愿与能力，由外部控制逐渐演变为自我管理，也是我们常说的：“管的最终目的是不管”。
六、激励考核技能
员工期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，企业中的士气也受到考核公正与否的极大的影响。运用威胁与利诱只会让员工收到短期的好的表现，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使人们愿意为未来而努力。绩效考核牵涉到企业文化要奖励那种类型的人?组织形态生产事业?服务事业?创新型?成本型?以及组织的能力管理成熟度、财务能力、股东支持度等。更要注意员工的需求满足层次，例如加薪初期很有效，但最后会失去激励性。绩效考核的技能包含从战略的高度找出关键绩效指针(KPI)、将绩效指针转换成为员工行为标准、制订绩效标准与评价成果的面谈沟通技巧、绩效检讨与指导修正的能力、以及不同类型性格员工的激励策略。
七、团队建设技能
现代企业由于分工不同而导致产生新型工作团队。团队不同于团体， 团体可能只是一群乌合之众，并不具备高度的战斗能力。只有具备三方面的要素才能称的上是团队， 即一是目标要集中，二是团员之间关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致与适当弹性。组织中经常需要运用团队技巧，团队建设的技能主要有建立共同愿景与目标的能力，调和与应用成员差异的能力，制定共同规范、整合新进人员，从经验学习引进团队找寻正面方向，促进健康的冲突等。
八、成功领导技能
二十一世纪最缺乏的资源是领导人才，人才不再是指有工作经验或大学文凭的人，而是指那些能够不断自我超越、严以律己、顾全大局、能使大众信服且能产生正面结果的人才。如何使组织中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部属从表面服从到真心奉献，如何使士气低落的人重振士气，如何使成功的人不得意而停滞不前，如何使软弱的人有勇气，如何使粗心的人不致酿成大祸，如何使利益不同的人相互支持，这些都有赖于职业经理人的领导技能。领导技能主要是分辨部属的特性与现况， 选择适当的领导风格，情绪的认知，控制与调节，激励能力，塑造共认，坚定的信念与意志力。
九、培育部属技能
在中国传统中自古有留一手的习性，也就是我们俗话说的“教会了徒弟、饿坏了师父”。过去由于经济的主体是以个人生产力为主，而且信息的取得与交换非常缓慢， 因此谁能有
独家秘方，绝对要好好隐藏，才能显出独特性与差异性。但现今的组织已经不同于前，无法靠一个人的绝活闯天下，企业要成功，便需要广纳人才，但是人才不是天生的，况且学校能教的有限，各个企业的差异性也很大，因此能否有效培育部属便成为重要的关键能力，所以在未来学家约翰.奈斯比的书中提到：“未来经理人将从监督者转变成教练与部错误的系统思考等。
三、解决问题技能
酒店人才库实施方案范文第3篇
[提要]“订单式”人才培养是高职教育适应市场需求和改革发展趋势的新型人才培养模式，校企合作共同制订培养方案、进行教学考核、提高学生素质、承担培养风险等是“订单式”人才培养的有效途径。在具体实践中，既要注重科学定位、优化专业设置，还需重视产学合作、发展特色。
[关键词]高职酒店管理；“订单式”人才培养；校企合作
[作者简介]胡萍(1979～)，女，江西现代职业技术学院讲师，硕士；郑启鸿(1984～)，男，江西现代职业技术学院旅游经贸分院就业科科员。(江西南昌 330095)
“订单式”培养对于高职教育实现从传统教学体系到现代教学体系的转变、提升学生专业及综合能力素质、解决学生就业难等问题具有重要作用，并已逐渐得到社会认可。近年来，学校立足酒店管理专业教学实际情况，在创新“订单式”人才培养模式、途径等方面进行了积极的探索与实践。
一、高职酒店管理“订单式”人才培养模式
“订单式”教育是在高等职业技术教育改革实践中逐渐发展起来的一种新型人才培养模式，它明确的市场需求为目标、专一的教学内容、模块化的教学体系、工学结合的教育方法，适应了市场对高职教育改革的要求，打破了传统人才培养模式的束缚，为企业培养了各类急需的高技能人才，满足了市场的需求。
而高职酒店管理专业的“订单式”人才培养模式是学校与企业签订人才委托合同，按照企业用人需要培养“适销对路”的员工，和企业紧密地捆绑到一起成为“利益共同体”，使学校和企业成为一个彼此依存、相互作用的强大的“人才培养实训基地”。按照企业需要，学校与企业共同培养适合市场和企业“个性化”需求的人才，解决专业设置与企业需求、技能训练与岗位要求、培养目标与用人标准三方面的协调关系，有效地实现人才培养与市场需求之间的对接。学校与企业成为“共赢体”，一方面学校为企业节约了单独培养人才的成本和时间，为企业储备和培养了大批基础理论扎实、动手能力强、发展后劲足的技能性人才；而另一方面企业成为学校坚实有力的校外人才培养基地，为学校培养技能人才提供了优质资源。
二、实践校企合作“订单式”人才培养模式的途径
近年来，我校酒店管理专业有力地推行了校企合作“订单式”人才培养模式，将企业对学生知识结构、技术能力以及思想理念等方面的需求融入到教学课程和学生思想教育中，为用人企业量身打造人才。
(一)以人才需求为导向，校企共同制订人才培养方案。通过对企业的深入调研，了解企业的合作意向，能为我校提供学生专业实习、实训的基地，按企业岗位人才的需求，遵循教育教学规律，在了解酒店企业未来员工的招聘数量、人才的类型、企业对技能型人才的知识、技能和素质等要求的基础上，学校对酒店管理专业的课程设置、培养方案进行相关调整，共同制定一个符合三方(学校、企业、学生)利益的人才培养计划。学校酒店管理专业教研小组与企业管理人员对专业开设基础课、专业核心课、实践技能课程及第二课堂，一起进行讨论、协调，共同制订出符合学校教学实际和企业岗位人才需求的“订单式”人才培养方案，确保30％以上的专业核心课程实现职业现场教学，积极引进企业精英到学校为学生进行授课，最后一学年学生全部到企业进行顶岗实践，学生直接参与企业的运行和管理工作，教学模式实行了从理论到实践、再从实践到理论，理论与实践互促互进的良好模式。
(二)企业参与教学考核，提升教学质量。校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的双赢关系。为使培养出来的人才真正符合订单及职业岗位的要求，企业不仅参与培养计划的制定，还参与人才培养实施的全过程，参与学校教学考核质量监控，而学生接受企业和学校的双重管理。学校酒店管理专业坚持严格的教学管理，邀请九江远洲国际大酒店、宁波远洲国际大酒、紫薇国际酒店管理公司等合作企业，参与学校酒店管理专业的教学考核。学校负责理论教学的考核，企业负责实践教学的考核，这样不仅提升了教学质量，也加强了学生的动手能力。
(三)以企业文化为龙头，校企共同塑造人文理念。“今天在学校学习的方式应当与未来工作的方式保持一致”，我想这是我校酒店管理专业校企合作应达到的目标。学校世界与工作世界之间需达到精神文化和制度及行为文化的相融合。我校酒店管理专业通过校企专业咨询委员会的体制文化融合、企业兼职教师进校园和专业教师进企业的人员文化交流、校企共同开发课程的文化建设及工学结合、顶岗实习的方式，实现了“企业文化进校园、企业文化进课堂”的校企合作文化对接，共同塑造人文理念。不仅如此，我校酒店管理专业校企合作还实现了课程开发、综合实训、顶岗产习、订单培养、证书考核等校企合作渗透文化的途径，达到了很好的效果。
(四)以明确责任为基础，校企共同承担培养风险。学校在和企业单位制订“订单式”人才培养时，需明确双方合作应承担的责任与义务，且有必要签订合同，用法律武器使双方共同承担培养风险，保证合作的顺利进行。“订单式”人才培养模式的最终目的是使学校培养出来的人才为社会所接纳，因此，在“订单式”教育完成后，企业必须严格按照合同约定，安排合格的毕业生到企业工作。“订单式”人才培养模式是建立在校企双方相互信任、紧密合作的基础上的，并且由于就业导向明确，企业介入的程度深，能极大地调动学校、学生和企业的积极性，提高人才培养的针对性和实用性，实现学校、用人单位与学生的“三赢”。
三、校企合作“订单式”人才培养模式的思考
“订单式”人才培养模式要发展，要在竞争中取胜，关键是要准确定位，理清发展思路，明确发展方向。
(一)科学定位，理清发展思路。随着我国市场经济体制的建立和完善，国家不断改进高等教育的管理机制，高等学校在办学规模、资金筹措、专业设置、人才培养目标与定位等各方面大大增加了自主权。当前，学生自主择业、人才资源由市场进行配置成为主流趋势。因此，学校以市场需求为主导，开展人才需求调研，按人才需求情况开发“订单产品”，建立一套规范化、标准化的“订单”教学管理制度，定期开展评教、评学、评管，建立“订单”教育教学质量评价与监控机制，保障“订单”教育的质量。
(二)产学合作，夯实现实基础。“订单式”人才培养模式最大的特点在于能使学校、企业、学生实现“三赢”，及时抓住这个利益结合点，是订单教育得以实施的前提，也是订单教育保持规模发展的基础。紧密依托企业，共同建立产学紧密合作的运行机制，已经成为深化“订单式”人才培养模式的当务之急。要进一步加强与社会、行业和企业的产学合作，在专业设置与调整、教学计划制定与修改、教学实施、实习实训直至学生就业等方面，充分发挥企业和用人单位的作用。
企业可在双方自愿的原则下，向学校投入资金，派出人员参与学校管理和重大事项决策，与学校共同把握办学方向；可向学校提出人才需求的规模与条件，进行“订单式”培养，参与制定教学计划和培养方案，改革人才培养模式与机制；可与学校共建实习基地，向学校提供先进的教学设备和技术，派出专业技术人员做学校的兼职教师，帮助学校对学生进行技能培训；可以委托学校培训员工，节省培训时间、场地、师资和费用。通过这些合作和共建，逐步形成一批不同类别、各具特色的订单教育，探索出一条产学研结合发展的“订单式”人才培养新路。
(三)加强校企合作力度，体现特色。根据行业最新发展和企业需要，及时调整课程设置和教学内容，突出新知识、新技术、新工艺和新方法，推行模块课程教学，实现理论与实践教学、培养能力和传授知识相统一；加强理论教学、实践教学和综合素质养成三大教学体系的融合度，加强“第二课堂”的建设，把专业学习、职业训练和技能考核统一起来，形成新的课程内容体系，体现订单教育的灵活性、适应性和实践性；采取学校专业教学指导委员会等形式，邀请企业、行业领导、专家参与学校管理和教育教学工作；推行灵活的办学管理模式，实行弹性学制，允许学生间断学习、提前毕业等。
“订单式”教育适应了当前社会发展的需要，但在具体实践中肯定会有方方面面的问题出现，需要我们在实践中不断探索和完善，力将高职教育推向一个高峰。
[参考文献]
[1]全国高职高专产学结合经验交流会论文集[M]，北京：高等教育出版社，2003，[2]张秉钊，校企合作“订单式”人才培养模式的实践探索[J]，高教探索，2005.
[责任编辑：罗丹]
酒店人才库实施方案范文第4篇
1 酒店管理英语人才培养现状
1.1 国家教务部对高职高专人才培养的要求
教育部于2000年颁布的《高职高专教育英语课程教学基本要求》提出:“在加强英语语言基础知识和基本技能的同时, 重视培养学生实际使用英语进行交际的能力。”酒店英语是针对旅游酒店管理专业的学生开设的专业基础英语课程, 该课程旨在提高该专业学生的英语交际能力, 用英语来解决未来工作中的任务和问题, 为学生今后就业奠定基础。酒店英语既要培养学生用英语知识流利的讲解和服务的技能, 又要培养学生运用旅游知识和文化知识能力。
1.2 北部湾经济区酒店对英语人才的需求
随着我国的经济开发建设的不断发展深入, 国内的酒店市场越来越国际化, 对于北部湾经济区内的这些跨国连锁酒店, 其硬件设施已基本具备了接待国内外旅游者的条件, 但人才市场的供应能力不足, 酒店所需的服务与管理人员, 特别是酒店管理英语人才严重短缺, 尤其是在与海外宾客的交往中, 语言的沟通是必不可少的。这就要求酒店从业人员不仅要精通酒店各项业务, 还必须具备较高的外语水平, 能够熟练地用英语进行交流, 为旅游者提供优质服务。
1.3 目前高职酒店管理英语人才培养存在的问题
高职酒店英语教学特点的复杂性, 以及高职高专生源的复杂性, 导致在实际高职酒店英语教学中存在如下主要问题:
(1) 专业设置和培养方案脱离市场实际需求。目前, 不少高职院校酒店管理专业都是根据国家专业目录制定教学计划, 甚至直接照搬其他本科院校, 忽略了高职特色。因而课程开发和设置缺乏针对性, 人才培养目标与酒店所需人才差之甚远, 所用教材的选择也欠科学。据用人单位的反映是毕业生动手能力差, 而学生的直接反馈是所学与行业脱节。甚至有些高校开设课程多数为管理课程, 讲述抽象原理的内容较多, 技能培训较少。但酒店使用毕业生时, 最初大都安排在一线服务岗位上, 但学生往往觉得自己学非所用、大材小用, 较大的心理落差使他们很难安心工作, 跳槽现象频发, 而他们的工作能力也让酒店大失所望。
(2) 教学模式、手段欠缺专业针对性。高职学生英语基础普遍较差, 缺乏学习的主动性。而酒店英语对于刚从高中、中职毕业的学生来说是陌生的。其次, 酒店英语中涉及的内容涵盖酒店所有的业务部门, 内容繁多、复杂。因此, 学生存在畏难情绪, 怯于开口。久而久之, 学生容易完全丧失学习的主动积极性, 只能被动学习。当走上工作岗位时, 英语交流能力低肯定会影响服务质量。所以, 传统的英语教学方法, 将满足不了酒店英语的教学需要。
(3) 优秀师资力量缺乏和忽视校内实训基地的建设。目前高职院校很多教师都是科班出身, 但没有酒店实际操作经历, 授课过程纸上谈兵, 缺少了酒店实战案例, 单纯的理论讲授必然会枯燥无味, 难以激起学生对所学的丝毫兴趣, 教学效果并不理想。同时, 学生也不可能对这一行业热爱并有深刻认识。更有甚者, 一些高职院校由于缺乏实践教学教师而省略掉实训课程, 忽视校内实验室的建设, 但学生由于在校没有接受到良好的实操训练, 到了酒店往往无所适从, 或者操作不够规范标准, 没办法实现上岗实训零距离。同时, 这对学生以后的职业生涯发展产生非常不利的影响,
2 应对策略分析
2.1 推进专业课程设置、教学改革
酒店英语课程的教学与行业酒店的发展变化有极大的相互依存性。面对我国旅游业快速发展、人才需求旺盛而酒店英语专业大学生就业难的形势, 作为高职院校, 应该抓住机会进行酒店英语专业设置和人才培养模式的改革, 重视专业人才的培养, 以适应社会发展对高校旅游专业建设和人才培养的新要求。酒店英语专业课程的性质是以语言教学和酒店店专业知识及技能教学三大方向相结合为主, 以社会科学和人文科学相结合。因此, 在课程设置过程中, 学校应组织一线教师对北部湾经济区内的酒店进行实地考察和调研, 分析掌握当前酒店对人才知识、能力与素质的要求, 结合现代社会和酒店行业发展的趋势, 为酒店英语专业的教学改革提供参考;同时, 学校要针对市场需求及时调整教学计划, 根据专业的特点及行业对人才的需求开设相应的专业基础课程和核心专业课程。
2.2 教学新方式
与本科院校不同, 高职高专院校人才的培养方案, 教学大纲等都要更加灵活, 从专业的实际出发, 与时俱进, 教学方式也当如此。
(1) 重视礼仪教学。服务质量是酒店生存与发展的基础, 优质服务可提高酒店知名度和美誉度, 吸引客源, 带来可观的经济效益。而端庄的仪表仪容、文雅的语言谈吐、得体的行为举止能达到给宾客以美感的服务效果。这样的技能不是只凭一时的纪律约束生成的。所以, 作为学校的教师, 在培养酒店人才的过程中, 除了强调专业知识和酒店实际操作能力外, 礼仪教学也显得尤为重要。因此, 在酒店英语教学中应做到语言服务及技能服务与礼仪展示培养相结合。
(2) 调整教学及评价手段, 重视英语交际能力和服务技能。酒店英语的教学目的旨在提高旅游酒店专业学生的英语会话能力和语言应用能力, 培养业务精通、英语熟练、全面发展的酒店业服务及管理人才。因此, 作为教师, 需将酒店的工作流程、服务规范英语交际能力和跨文化背景知识融会贯通, 实际的教学中要先从培养学生良好的英语基本功入手, 重点培养学生的口头表达能力, 淡化语法学习, 以应用为目的, 突出适用性和针对性, 使他们的注意力集中在语言的意义上, 而不是形式上。通过学习和操练, 培养他们的自信心, 在做中学习, 逐渐熟练掌握酒店英语, 并能解决涉外服务中的问题。此外, 对于学生学习成果的评价手段, 也不能单单局限于笔头考试, 口语表达能力, 服务水平也应该列入考核的标准。学校也可以根据酒店服务内容, 在校园开展相关技能大赛, 提高学生的学习兴趣和技能掌握程度。
(3) 加强对学生的职业道德教育, 培养学生艰苦创业意识。针对不少毕业生在进入酒店工作后职业忠诚度不高、频频跳槽的现象, 在校期间, 老师必须加强对学生的职业道德的教育。绝大部分的酒店管理毕业生在进入酒店之时, 往往会被派送到对客服务工作第一线。当新鲜感一过, 工作强度大, 时间长, 周而复始的工作就会让不少学生萌生退意。因此, 职业忠诚度教育应该成为高校的一项重要任务。其中一个核心问题就涉及员工对自己职业的认同。这样, 在学生刚进入专业学习时, 就要实事求是地告诉他们酒店工作的本质特点, 帮助学生尽早做好思想准备, 强化职业忠诚度。特别是作为专业教师, 应该在教学过程中联系酒店实际案例, 潜移默化地培养学生的酒店人意识。必须有良好的职业心态, 才能在酒店企业中坚持下来, 走得更远。
2.3 校企合作, 顶岗实习
酒店的良性运转需要学校提供高素质人力资源的支持, 学生需要就业和逐步成长, 高职院校又需要发展教育, 因此, 高等职业教育的校企合作教育模式应运而生。但是, 校企合作需尽量避免流于形式, 避免空喊口号, 除了之前提到的由学校和用人单位一起协商来制定人才培养方案、设置课程之外, 还应该包括到酒店挂牌学校实习单位, 共建校内职场模拟实验室, 以及组织安排学生到酒店顶岗实习等方面。为了达到学校酒店双赢的局面, 缩短毕业生上岗后的磨合期, 学校应该利用高职高专相对较为松散的学制安排, 尝试学工交替模式, 充分利用校内职场模拟实验室, 理论结合实际, 以及安排学生们到酒店进行顶岗实习。
顶岗实习是高职酒店管理专业人才培养模式最后一环, 学生最后能不能成功地适应日后的工作, 关键就在顶岗实习期间能否对自身综合素质的全面提高。因此, 在顶岗实习过程中, 作为校方, 要尽量为学生着想, 也要尊重酒店的内部运作;应避免让学生们成为酒店解决用工荒的临时廉价劳动力, 切实做到专业对口。在顶岗实习期间, 带队老师要引导学生发挥主观能动性, 切莫过分重视待遇, 而应该早日适应投身于工作岗位, 将学校所学的理论知识与实际工作结合起来, 同时锻炼和培养自身的为人处事能力。学校也要和酒店方面共同做到规范管理, 落实制定合理的评估机制, 确保顶岗实习的质量。
2.4“双师型”师资队伍建设
“双师型”教师, 是指既能从事专业理论教学又能指导学生技能训练的新型教师。目前高职院校酒店英语专业的教师, 特别是青年教师, 大多来自外语院校或毕业于综合大学的外语专业, 经过正规外语院校、专业的培训, 具备扎实的英语语言功底, 但他们的行业经验非常缺乏, 为了避免理论与实践脱节, 双师型师资队伍的建设显得尤为重要。因此, 对酒店管理专业教师在实际操作方面的要求比较高。所以, 专业教师到企业挂职锻炼是是培养真正的专业教师的有效途径。教师也可以通过在第一线现场不断提高自己的实践能力, 并且掌握新的行业、专业发展动向, 并自觉地按照行业、企业对人才素质的要求, 改革教学内容和教学方法。同时在此过程中, 还可以获得大量的生产实践的第一手资料, 为教师不断丰富教学内容, 开展科学研究提供了条件, 成为符理论基础知识又有丰富实践经验的双师型教师, 为酒店英语管理人才的培养添砖加瓦。
3 结语
高职酒店管理专业培养出来的人才到底定位于哪里?从事高职教育的教师必须清醒的意识到, 那就是酒店的初、中级管理人才, 明确的是我们培养的学生并不是一毕业就都能事管理工作, 只有少数通过顶岗实习的优秀学生能获得晋升的机会, 所以绝大多数学生毕业后还需要从事一段时间的基层服务工作。也正因为如此, 我们必须针对高职酒店管理英语人才培养现状, 改革具体措施以及培养模式, 建立一支高效、强硬的酒店英语“双师型”师资队伍, 建立实训基地, 采用情景教学、学生顶岗实习等一系列灵活的教学手段, 真正体现高职高专教育实际, 实践, 实用的特点;培养适应社会需求的酒店英语人才。
摘要：随着广西北部湾经济区开发建设的不断深入, 以及国内旅游业的飞速发展, 对各类人才, 尤其是对于酒店管理英语人才的需求也日益增大。本文是在北部湾经济区背景下, 针对北部湾区域内各高职院校酒店管理英语人才培养现状, 探究了如何进一步培养和提高酒店管理和服务人才的职业能力和语言能力等, 提出了创造适合新时代的课程教学结构和模式, 旨在推进酒店英语教学的全方位质量, 提高学生的酒店英语服务技能, 增强他们的职业竞争力, 实现上岗实训“零距离”.对提升新一代酒店人的职业素养具有重大的现实意义。
关键词：人才培养,校企合作,顶岗实习
参考文献
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[3] 刘法公.论基础英语与专门用途英语的教学关系[J].外语与外语教学, 2003 (1) .[3]刘法公.论基础英语与专门用途英语的教学关系[J].外语与外语教学, 2003 (1) .
酒店人才库实施方案范文第5篇
一、现代学徒制应用现存问题
(一) 课程体系设置与社会岗位需求不一致
目前一部分高职院校设置的就断管理专业课程以及教学内容的选择, 是基于学校整体教学内容以及本科科目的教学内容压缩而成的, 因此不管是教学内容还是教学形式都受到了传统教学体系的影响。在实际的教学设计工作开展过程中, 教师在课堂教学中根据课堂教学内容, 系统性的讲解相关知识, 更加重视学生技术能力的培养, 忽视了学生综合能力水平的提升, 导致整个教学过程都缺少了系统化特点, 课程体系设置跟社会岗位需求明显不一致, 影响了学生的专业能力水平提升。
(二) 校企合作不够深入
酒店管理专业实践性非常强, 通过校企合作教学模式, 能够让学生在达三阶段进行顶岗实习, 有效提升学生的实践能力水平, 促进学生综合能力发展。但是在酒店岗位开展实习工作时, 完成一定的工作任务能够有效培养学生的职业能力和职业素养。学校在教学中如果忽视了校企合作教学模式的开展, 或者是校企合作只停留于理论教学的表面, 会导致学生的实践能力得不到有效的培养, 学生的职业能力和素养也得不到有效的提升, 影响了学生的个人能力提升和后期的就业等。
二、高职院校酒店管理专业现代学徒制开展措施
(一) 完善校企合作教育机制
现代学徒制度是传统学徒制度和职业教育制度的有效结合, 企业和学校对于学生来说是两种不同的教学环境和教学资源, 通过开展现代学徒制度, 能够有效实现校企合作教育新方式。学校和企业需要积极承担起自己的职责, 落实好学生和学徒的双重身份, 在高职院校中形成畅销的教育机制, 能够确保现代化学徒制度的有效贯彻落实。在现代学徒制应用过程中, 学校和企业都需要制定出有效的人才培养方案, 明确出双方的分工。学校和企业开展深度融合, 可以通过开展工学结合的有效教育模式, 构建出新的教育机制平台。例如高职院校可以跟社会企业定期进行沟通交流, 分享先进的教学资源, 采取横向型的科研课题开发或者是企业文化走入校园等有效措施, 深入加强校企合作, 能够让企业更加积极主动地进行学徒培养, 最终提升社会企业经济效益和社会效益。
(二) 重新设计高职酒店专业教学体系和教学内容
在高职教育中应用现代学徒制度, 能够提升教育工作的高等性和职业性。学校和社会企业要基于学生的成长特点, 以及酒店管理专业对应工作岗位的特点, 确定出不同的人才培养规格和目标。学校和企业需要结合工学交替的教学特点, 针对学生的学习情况来制定出专业性的人才培养方案, 重新构建课程教学体系, 确定出最终的酒店管理实际教学标准。重新设计出来的高职院校酒店专业教学体系和教学内容, 一定要符合学生具体的学习特点和学习要求, 不断地提升学生的职业能力和职业素养, 通过开展有效的措施来完善酒店管理专业教学体系。例如学徒培养准员工定岗培训、校外实地培训、校内实际培训等工作。
(三) 创新教学组织和教学管理模式
职业教育实际上属于跨界的教育方式, 传统的教学模式受到了空间和实践的限制, 影响了教学工作的拓展以及学生学习能力水平的提升。通过使用现代学徒制度, 能够打破教育职业、学习工作以及学校和企业之间存在的界限, 教育者从过去的学校和老师, 转变成了社会企业的主管和师傅, 能够更加适合现代化学生的发展需求, 转变了传统教学中以课堂教学为主的教学方法, 拓展了课堂教学空间。通过校企合作教学模式的开展, 能够明确的时间课程管理和合作的分工。学校负责学生专业知识的学习和掌握, 并且为学生的学习发展提供足够的时间和空间。社会企业则是采取了师傅带徒弟的教学方式, 能够为学生的实践能力提升提供重要的教学专业设备和专业人才, 最终形成了有效的高素质人才培养模式。
(四) 建立有效的保障机制
在教学管理工作开展过程中, 高职院校需要加强对于领导和质量监控工作开展的重视力度, 通过校企合作教学模式的开展, 来完善教师实际工作绩效考核方法, 形成完善有效的工作规章制度, 并跟社会企业一起来制定出可行性比较强的学徒管理方法, 校企结合在开展教育工作的同时, 也能够形成有利于教学质量提升的监控体系, 能够有效促进现代学徒制人才培养模式的长期进行。
结语
现代学徒制度并不是一朝一夕就能贯彻落实的, 而是需要相关教育部门能够不断地完善教育体系, 强化校企合作开展力度, 积极积累更多的校企合作教育经验, 深入发展教学改革和校企合作平台建设, 最终能够通过现代学徒制人才培养模式的开展, 提升高职酒店管理专业教育质量。
摘要：学徒制人才培养模式融合了高职院校的高等性和职业性, 转变了传统酒店专业人才培养方式, 通过结合校企合作方式, 提升人才培养专业性和效率性。本文主要分析了现代学徒制人才培养模式的应用现状, 以及告知酒店管理专业现代学徒制人才培养模式的开展措施。
关键词：高职,酒店管理专业,现代学徒制
参考文献
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酒店人才库实施方案范文第6篇
现代学徒制是以企业用人需求为目标, 通过学校与企业的深度合作, 教师与师傅联合传授, 校企双方各司其职、各负其责、各专所长、分工合作, 共同完成对学生 (员工) 培养的人才培养模式, 是工学结合、产教融合、校企合作的有效实现形式。自2014年教育部颁布《关于开展现代学徒制试点工作的意见》 (教职成[2014]9号) 及2015年教育部进行首批现代学徒制试点以来, 现代学徒制在各院校的试行取得了良好的效果。现代学徒制能够把工作岗位的技能训练与学校课堂的专业教学紧密结合起来, 既重视专业知识的灌输和全面素质的培养, 也重视专业素养和从业技能的训练, 增强了学校与企业双主体办学的融合度, 成为学校与企业共同发展的最佳结合点。酒店管理专业实践性强, 重视培养学生的职业技能和职业素养, 现代学徒制人才培养模式成为酒店管理专业教学改革的必然选择。
二、高职酒店专业现代学徒制人才培养模式的必要性分析
(一) 酒店业用工缺口大, 技能型人才匮乏
随着我国旅游业的迅速发展, 作为旅游业三大支柱之一的酒店业也进入了飞速发展阶段, 甚至在整个经济链条中起着十分重要的作用。目前全国共有四星级酒店2558间, 五星级酒店851间, 其中广东省有五星级酒店108家, 居全国首位。广州市四星级酒店35家, 五星级酒店22家, 其中白金五星1家。高星级酒店数量稳步增加, 从业人员素质参差不齐, 加上酒店员工流动率高, 酒店专业人才缺口很大。酒店产品的特性要求酒店人才既要有丰富的酒店专业知识、娴熟的专业技能和较强的创新能力, 又要具备良好的职业道德、职业素养、职业忠诚度高、能够与酒店共发展的高素质技术技能人才。
(二) 技能型人才培养遭遇体制性障碍
酒店行业属于劳动密集型服务业, 实践性、操作性强, 顾客的需求变化万千, 要求员工在对客服务中具备计划、决策、分析和解决复杂问题的综合能力, 这些都只有在真实的“工作情境”和整体化的“工作过程中”才能获得, 纯学校教育模式无法独立承担起这一重任, 因此必须采用深入的校企合作和工学结合方式, 而目前的高职酒店管理专业人才培养体系中存在明显的实践教学重视不够、实践教学条件不完善、具有较强实践能力的师资欠缺、实践教学内容条块分割严重、只重视单项技能训练而忽视职业意识培养等问题。而真实的“工作情境”、整体化的“工作过程”以及能够言传身教的“企业师傅”正是现代学徒制的核心所在。
(三) 校企合作利益错位, 缺乏可持续性
目前的校企合作中, 酒店企业对高职院校的认识不足, 与高职院校校企合作的动力不强, 企业、行业与学校的合作大多停留在学生的实习阶段, 合作内容主要是企业将学校作为顶岗实习生的来源, 缺乏深层次的交流与合作。学校以育人为根本, 企业以盈利为最终目的, 企业和学校在思维方式、价值观念、人生追求方面都存在较大差异, 这都导致了校企合作过程中严重的困难, 使校企合作缺乏可持续性。引入现代学徒制, 可以更好整合学校与企业的教育资源, 减小企业追求经济利益与学习者学习需求间的矛盾, 实现质量、成本与收益的平衡, 给企业带来更多的经济回报, 提高企业参与职业教育的积极性, 实现学校与企业的共赢。
现代学徒制是对传统学徒制和学校教育制度的重新组合, 在酒店管理现代学徒制人才培养模式中, 学校的招生与酒店的招工招聘同步规划、联合面试、共同录取、合作培养, 学校学生和酒店学徒身份相互交替, 能够有效地解决酒店“招工难”和“用工荒”的难题。现代学徒制采用校企双方合作提供培训课程, 学校学习与酒店岗位培训相结合, 更注重“工作体验”、“做中学”, 使学生上岗前得到良好锻炼, 提前掌握职业技能, 提高职业意识和职业素养, 实现“零距离上岗”, 校企双方按照学生学徒准员工员工的路径培养人才, 酒店在学生实习期间对学生进行挑选和培养, 既解决了学生的身份问题, 对其将来的职业发展非常有利, 又能为酒店提供长期的人才储备。在学徒制的实施过程中, 学生还可以从酒店获得一定的报酬, 从而缓解经济压力, 减轻经济负担, 有益于学生未来的就业。
三、高职酒店专业现代学徒制人才培养模式实施建议
(一) 建立和完善现代学徒制保障机制
酒店行业存在企业规模大小各异、管理模式千差万别、员工素质参差不齐、人员流动率大等明显特征, 严重影响了酒店参与现代学徒制的主动性和积极性。为了推动酒店管理专业现代学徒制的有效运行, 政府层面、教育主管部门应出台现代学徒制实施细则, 建立支撑现代学徒制体系运行的政策、法规和制度, 明确政府、学校和酒店等利益主体的权、责、利, 协调学校与企业双方的利益冲突。制定相应的工作绩效考核办法及激励机制, 鼓励酒店主动与学校合作育人, 并建立长效的激励机制和优惠政策, 建立现代学徒制专项基金和组织管理体系, 从政策、制度、资金、人才、资源等方面为高职酒店管理专业现代学徒制人才培养模式提供全方位的保障。
(二) 创新现代学徒制课程体系
在酒店管理专业的现代学徒制人才培养过程中, 按照“学生学徒准员工员工”的人才培养路径, 校企共同研究和创新基于工作过程的教学模式和课程体系。在人才培养方案中设置公共基础课程、专业核心课程、拓展类课程以及拓展方向学习模块, 根据酒店各部门对应的工作岗位群的具体工作过程和岗位能力需要开设相应课程, 将岗位分解成若干个技能元素, 提练出核心技能要求, 由校企共同研究开发课程体系, 结合酒店行业的工作特性, 实施弹性的教学组织方式。重组教学内容和教学时间、创新现代学徒制教学形式和过程, 将企业文化融入教学过程和课程体系, 由校内专任教师和企业兼职教师组成“双导师”队伍, 共同担任授课任务, 校企双方定期进行研讨, 开设符合学生学习理念及企业实践特点的学徒项目课程。
(三) 建设现代学徒制“双导师”队伍
师资队伍是决定酒店管理专业现代学徒制人才培养质量的关键。目前高职酒店管理专业普遍存在师资力量整体薄弱、专业教师实践能力不高、企业兼职教师队伍参差不齐、参与教学力度不强等问题。结合现代学徒制人才培养模式的要求, 建立学校教师和企业师傅组成的“双导师”队伍的选聘机制、考核机制、激励机制, 通过双岗互聘、校企互培、双向考核、项目共研, 打破现有教师编制和用工制度的束缚, 打通教师和师傅互换通道。学校专业教师进企业任职或跟岗学习, 将酒店的兼职教师队伍建设纳入学校师资培养计划, 为兼职教师提供培养、学习和提高的机会, 建立一支结构合理、人员稳定、高素质的“双导师”队伍。
(四) 建立现代学徒制人才培质量评价体系
根据现代学徒制实践模式的性质特点以及师傅、教师、徒弟责权的不同, 学生身份、教学模式、课程体系都发生了相应的变化。原有的高职人才培养质量评价体系已不能适应新的需求, 亟需改革高职酒店管理专业现代学徒制人才培养质量评价体系。根据学徒的特点和员工管理要求, 校企共同建立教学运行与质量监控体系, 让学校教师和企业师傅对学徒制教学实施全过程进行共同管理。在继续完善学校教学评价体系的基础上, 加大企业师傅对学徒在岗工作过程的学习和工作评价权重, 建立由课堂实训评价模式、顶岗实习管理及评价模式、校内生产性实践酒店实践评价模式和教学企业实践评价模式等组成的多元评价体系。
现代学徒制是产教融合的基本制度载体和有效实现形式, 也是国内外职业教育发展的基本趋势和主导模式, 是酒店管理专业教学改革的必然选择。在酒店管理专业现代学徒制人才培养模式实施过程中, 建立完善的保障机制, 最大限度地调动酒店企业参与学校人才培养的积极性和主动性, 校企共同商定人才培养方案、创新课程体系、建设“双导师”师资队伍、建立多元化的人才培养质量培养体系, 切实从酒店的人才需求出发, 共同培育出酒店行业所需要的高素质技术技能人才。
摘要：酒店行业的迅速发展对酒店管理专业人才的培养提出了更高的要求, 为了适应酒店行业人才需求, 现代学徒制人才培养模式成为高职酒店管理专业教学改革的必然选择。本文分析了酒店管理专业实行现代学徒制人才培养模式的必要性, 并提出了相应的实施建议。
关键词：酒店管理专业,现代学徒制,人才培养模式
参考文献
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