财务部绩效考核制度（精选9篇）

财务部绩效考核制度 第1篇

财务部奖惩考核标准

1.上班时迟到超过5分钟并且未向部门经理请假（0.5分）

2.无故早退（1分）

3.未向部门经理请假无故旷工半个小时（1分）

4.上班时间离开工作岗位超过15分钟未跟身边同事说明，造成其他同事工作停滞的（0.5分）

5.上班期间穿拖鞋（0.5分）

6.9：10后仍在办公室里面吃早餐（0.5分）

7.上班时间聊QQ、看与工作不相关的东西（0.5分）

8.无故不参加公司或部门会议（1分）

9.不遵守上级的指示、消极对抗公司相关工作安排和政策制度，出现问题不及时向上级报告，对工作造成影响（1分）

10.不重视与其他部门同事的沟通、协调与配合，造成其他部门人员投诉的（0.5分）

11.不及时处理手头工作、单据填写出错，日常各项工作没有严格按照相关流程执行，因个人的原因造成工作延误或影响公司工作正常进行的（2分）

12.散布消息或谣言打听别人工资，造成影响的（1分）

（注：总分10分，以0.5分为单位，每0.5分等于人民币10元，采取扣分制。一个月内重复错误

双倍扣分，连续两个月内低于5分者调离财务岗位。）

深圳市百亿礼品大世界市场有限公司南山分公司

财务部

2011-06-16

财务部绩效考核制度 第2篇

业务员绩效考核提成奖励制度

（讨论稿）

第一条 公司制订《业务员绩效考核提成奖励制度》的目的 公司根据岗位设置、工作分配、多劳多得的原则，特制定本《业务员绩效考核提成奖励制度》。

制定本制度的目的是：

1、在要求业务员尽心尽责做好每项本职工作的基础上，鼓励业务员熟悉了解融资租赁市场的情况，积极、努力开拓融资租赁经营业务，多做业务，做大业务，做好业务。

2、在严格控制经营风险的前提下，业务员在为公司创造业绩的同时，也能使自己取得相应比例的经营绩效考核提成奖励，充分执行按劳取酬、多劳多得的原则，从而增强业务员的从业信心，也是公司激励机制的具体体现。

第二条

业务员绩效考核提成奖励的指导思想

根据金融行业的贯例，公司对业务员的薪金报酬有二部分组成。第一部分为基本工资，第二部分为绩效考核提成奖励。

本公司实行“基本工资+绩效考核提成奖励”的薪金报酬制度，其指导思想是：

1、在不低于国家规定的员工月最低工资收入额的基础上，根据业务员的职级确定每个业务员的月基本工资；

2、绩效考核提成奖励是依据业务员创造的业务绩效，经过考核确认后，按规定的比例提取。

3、公司鼓励业务员多创造业务绩效，并相应的提取绩效考核提成奖励，从而增加业务员的薪金收入。

第三条

业务绩效考核提成奖励的适用范围

公司业务绩效考核提成奖励的适用范围为：

一、人员：

1、本公司在册的融资租赁业务员；

2、直接、有效配合公司业务员创造业务绩效的公司其他人员。

二、业务：

业务员实施操作的融资租赁业务分为两种业务来源：

1、业务员自行开拓的业务；

2、公司取得的业务信息或来源，交办业务员实施操作的业务。两种不同的业务来源分别釆用二种不同提成比例提取奖励。第四条

业务绩效考核提成奖励的程序

公司在业务员月度考评的基础上，对考核确认的业务绩效方可进行提成奖励。业务绩效考核提成奖励的程序为：

月度对业务员的考评考评中确认有业务发生计算业务绩效按规定比例提取奖励。

1、公司月度对业务员的考评以书面形式进行，考评内容的重点是业务绩效。

2、考评中对业务发生的确认依据是：公司已经向需求方实施运 作了融资租赁项目。

3、计算业务绩效是指：与业务相关的经济利益已经流入公司。

4、经公司确认是真实、有效的且占单个融资租赁项目50％以上的收益已经收妥入帐，方可作为提取绩效考核提成奖励的基数。

第五条

业务绩效考核提成奖励的时间

公司对业务员的考评每月进行一次，对符合规定可以提取绩效考核提成奖励的，公司累积至每半年兑现一次。兑现的时间在每年的四月和十月。

第六条

业务绩效考核提成奖励的比例

公司提供非银行金融产品服务取得的收入应当在以下条件均 能满足时予以确认：与业务相关的经济利益能够流入公司且收入的金额能够可靠地计量。

当公司取得业务相关的经济收入时，在扣除业务税金及附加5.65％、业务成本、业务相关费用后，即为业务绩效总额。

业务绩效总额的公式表示：

业务绩效总额=公司取得业务的经济收入-业务税金及附加5.65％-业务成本-业务相关费用

业务绩效总额确认后，就可计提绩效考核提成奖励了。

1、业务员自行开拓业务的绩效考核提成奖励比例为业务绩效总额的10％；

2、公司取得的业务信息或来源，交办业务员实施操作的业务绩效考核提成奖励比例为业务绩效总额的5％。第七条 业务绩效考核提成奖励的分配

1、业务绩效考核提成奖励计提后，由业务员编制“业务绩效考核提成奖励分配表”。

分配表的主要内容是：需求方单位名称、项目名称、项目时间、项目业务绩效考核提成奖励总额、实施项目操作的业务员及分配数、直接配合业务员实施项目操作的其他人员及分配数等。

2、直接配合业务员实施项目操作的其他人员分配数，可由业务员和直接配合人员本着分工合作、利益共享的精神友好协商确定。一般情况下，直接配合人员的分配数占应分配总额的30％左右为妥。

3、“业务绩效考核提成奖励分配表”须有参与分配的全体人员签字确认，然后报经公司总经理批准后兑现。

第八条

本制度的最终解释权在公司。

财务部绩效考核制度 第3篇

根据国务院医改工作的要求, 财政部与卫生部等部门出台了一系列与医院财务、会计相关的制度, 对医院等医疗机构的财务、会计和注册会计师审计进行了重大的改革。其中, 主要有以下五项制度:2010年12月8日修订印发的《医院财务制度》;2010年12月31日修订印发的《医院会计制度》;2010年12月28日制定印发的《基层医疗卫生机构财务制度》;2010年12月29日制定印发的《基层医疗卫生机构会计制度》;2011年1月14日中国注册会计师协会制定印发的《医院财务报表审计指引》。新的医院财务制度、会计制度于2011年7月1日起在全国16个城市的部门公立医院进行试点, 2012年1月1日起在全国范围内推行。基层医疗卫生机构财务制度、会计制度和医院财务报表审计指引于2011年7月1日起全面执行。新的医院财务会计制度有助于加强医院的成本核算和绩效考核, 完善财务报表体系和财务分析指标体系, 提高财务管理的准确性和科学性。

医院进行绩效考核的意义有以下几点:第一, 通过对医院员工在各自工作岗位上的工作行为和工作效果进行评价, 为医院对员工的晋升和降职、聘任和解聘、调节工作职位、薪酬决策提供了依据。第二, 通过进行绩效考核, 使得医院各层员工之间的信息反馈, 有助于加强员工之间的沟通, 增强组织凝聚力。第三, 根据医院人力资源政策导向, 对员工的职业生涯规划和培训、教育的效果进行效果评估。

医院与一般的企业不同, 具有知识性和技术性密集的特点, 同时还是社会公益性单位, 在进行绩效考核时, 不能单纯的将利润作为重要指标, 而是应该保证考核的结果能为人力资源管理提供基础。具体来讲, 医院在进行绩效考核时应该坚持以下原则:第一, 坚持公平、公正和公开的原则。医院在进行绩效考核时, 应该选取合适的评价指标, 使考核结果与员工的待遇和职称评定相挂钩。同时, 应该对各个岗位和各项工作的考核标准进行统一, 做到在考核时对所有的员工一视同仁。第二, 坚持科学评价的原则。考核标准的设定应该符合客观规律, 并运用现代化的科技手段, 选择科学的考核方法, 保证评价的结果能够真实反映员工的行为表现和工作情况。第三, 坚持容易操作的原则。如果考核设定非常理想化而不能在实际中进行操作, 则失去了绩效考核的意义。将考核标准的设定进行简化既有利于员工明确工作的标准, 确定努力的方向, 还有利于管理人员对各项工作进行考核, 同时还能保证以较少的成本达到最好的绩效评价效果。第四, 注重绩效管理的原则。医院的绩效是指经过员工努力, 为社会做出的并得到认可的劳动成果, 包含工作的数量、质量、效益等内容。在进行考核时, 应该以绩效作为考核的重要标准, 并以此为导向, 制定考核方案, 进而促进员工将工作重点放在提高工作质量和效率方面, 为社会的发展创造价值, 促进医院目标的实现。第五, 坚持分类考核的原则。医院工作人员的职称有医、药、护、技、管理等, 每个职称又有高、中、低, 在进行绩效考核时应该对不同等级的人员制定不通的考核标准和办法, 为各类人才的选拔提供基础。

二、医院绩效考核存在的问题

1. 评价范围存在局限性

卫生部出台的《医院管理评价指南 (2008版) 》将医院绩效评价指标分为三类:社会效益、工作效率和经济运行状态。其中, 社会效益是指医院作为公益性单位应该履行相应的社会责任和义务, 承担政府指令性任务和社会公益性的活动, 并在公共卫生事件及重大灾害事件时采取紧急救治任务, 以及定期开展健康教育的科普宣传活动等。工作效率是指开展工作的效率, 如年门诊人次、抢救人次、病床使用率、病床周转次数等。经济运行状态是从财务的角度对医院的业绩进行评价, 如药品收入占总收入的比重以及与上年的变动情况、资产负债率、固定资产收益率等。

很多医院强调在进行绩效评价时应该将社会效益放在首要位置, 但是在实践工作中, 却往往将评价指标向医院的财务业绩和工作流程方面进行倾斜, 将医院的经济指标和工作效率作为绩效考核的重要指标。对于社会效益的评价却缺乏评价, 更没有将员工的学习进步和患者的感受作为指标之一进行评价。

2. 对绩效考核没有引起充分的重视

随着经济社会的迅速发展, 医院面临的外界环境日益复杂, 特别是市场经济的发展对医院的发展带来了巨大的冲击。然而, 我国很多医院却没有树立市场观念, 市场意识淡薄。对于激烈的市场竞争不是勇于面对而是期待国家的支持。很多医院的管理者都是医疗技术出身, 虽然有医疗水平过硬, 却缺乏运用绩效考核进行管理的整体意识, 没有认识到绩效考核能够为管理提供详实的资料, 为决策的制定提供方向指引。也有一些医院的管理者虽然认识到绩效考核是一项有益的管理方法, 却忽视了绩效考核的真正内涵, 过多的追求医院的经济利益, 导致患者无故承受过度治疗、检查, 造成消费严重超出标准水平。这两种情况都是医院的管理者没有对绩效考核进行充分全面认识的结果, 导致医院的绩效考核的扭曲。

3. 没有建立科学合理的综合绩效考核机制

通过上述分析可以看出, 医院进行绩效评价无论是对社会还是对自身都由重要的意义。我国医院绩效评价一直还处于探索阶段, 尚没有建立完善的绩效考核机制。很多研究者也从医疗质量和效率、医院财务状况、医院的社会价值等角度进行研究, 试图打破传统的单纯以财务状况作为评价指标的绩效考核模式, 但是仍缺乏综合的绩效考核机制。而且每家医院有自身的特点, 也不可能运用一成不变的绩效考核机制, 而是应该根据自身特点和外界环境变化, 选择合适的绩效考核模式。

三、加强医院绩效考核的对策建议

1. 树立绩效考核的观念, 鼓励全员参与到医院绩效考核中

医院从管理层到普通员工都应该树立绩效考核的观念, 并以员工的行为和工作作为导向, 向员工提供各种技能提升的机会, 保证员工在绩效考核中形成良好和谐的氛围。在进行绩效考核中, 应该树立以服务患者为中心的意识, 切实保证患者的利益, 主动关心患者的经济情况和物质需求, 为社会经济的发展创造价值。

2. 建立科学公平的绩效考核指标体系, 为绩效考核提供坚实的基础

绩效考核指标确定的科学性是保证绩效考核全面、有效的基础。因此, 应该结合医院的实际情况, 确定绩效考核的指标维度和权重, 并将指标维护进行细化, 建立完善的指标评价体系。

首先, 应该确定医院绩效考核的指标维度和权重。在进行绩效考核时, 应该结合医院发展的不同阶段, 制定合适的绩效考核的维度与权重。我国卫生部要求医院应该从社会效益、工作效率和经济运行状态三个方面建立维度, 并随着医改的推进, 适当降低财务指标的权重, 适当增加医疗质量、患者满意度等社会效益的指标的权重, 提高能够反映医院的健康可持续发展的指标权重, 如员工的学习成长情况等。

其次, 应该对指标进行合理的分层, 优化指标体系。进行指标体系建立时应该区分系统指标管理设计和非系统指标管理设计, 并对指标进行合理的分层。在进行指标选择时要注意有些部门业绩很难通过系统的量化进行考核, 而是应该通过医院的管理者与各科室人员定期、不定期的交流, 形成良好的互动关系, 保证绩效管理应该可持续的进行。

3. 对绩效考核进行监督, 保证绩效考核的公平、公正、透明

良好的绩效考核应该本着公平、公正和透明的的原则, 有助于医院各部门的员工对绩效考核进行监督和评价, 充分发挥医院绩效考核的作用。因此, 医院应该建立完善的绩效考核监督体制, 并及时发布绩效考核的结果, 通过对绩效考核进行监督和约束, 促使其及时改进, 提高绩效考核的综合服务能力。

4. 以价值观为导向, 将反应性和患者满意度作为绩效考核的指标

卫生系统绩效评价中, 反应性指标和满意度评价是重要的考核指标。在医院的绩效考核中, 对于患者满意度一般由卫生系统和社会进行衡量。这两者在进行衡量时, 由于测量方法和测量指标不稳定, 容易导致两者测出的结果存在较大差异, 卫生系统测出的结果往往高于社会测出的结果。为了弥补这个缺憾, 可以用反应性指标作为满意度不足的补充指标, 强化医院的绩效考核效果。同时, 还应该聘用院外监督员对社会评价结果进行分析和反馈, 促使医院及时改进工作中的不足, 保证绩效考核取得良好效果。

参考文献

[1]张英.现代医院绩效考核与薪酬系统建设[J].中国医院管理, 2002, (11) .

医院财务人员绩效考核体系的构建 第4篇

关键词：医院财务岗位；绩效考核；奖惩激励

中图分类号： F253.7 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）31-28-2

0 引言

医院财务岗位是医院的核心岗位，是医院正常运转的关键与保障。在很长一段时间里，医院财务岗位的绩效考核体系并不完善，过分采用平均主义，难以全面有效地激发和调动人们的工作积极性。在构建现代化医院的思想的主导下，医院财务岗位必须构建完善系统的绩效考核体系，结合不同岗位的财务职责，结合不同的工作成果，以绩效考核体系为基准，提升财务人员的责任意识和工作热情。

1 当前医院财务岗位绩效考核的现状

在医院财务岗位中，财务人员的工作职责包括会计核算工作、如记账、算账、报账和医院整体财务预算、成本管理等，这些工作是医院快速发展的关键。为了推动医院财务工作的有序进行，必须构建科学完善的绩效考核体系。然而医院财务岗位是一个工作量比较烦琐、工作量无法量化的岗位，在绩效考核的过程中，基于上述因素，使得绩效考核难以系统化地呈现出来。

一方面，在医院财务岗位的绩效考核过程中，由于财务岗位的工作量比较复杂，工作划分并不清晰，身兼数职现象较多，替班、顶班现象比较多，这些都加剧了医院财务岗位绩效考核的难度。医院财务岗位的管理人员为了有效地提升管理效率，往往采用平均主义的方式来进行一刀切，或者采用单纯的工作日绩效考核制度。

另一方面，医院财务岗位的工作人员的责任比较大，关系着医院财务管理的质量，关系着医院快速稳步的发展。在财务岗位绩效考核的过程中，财务管理者往往忽略了绩效考核体系的重要作用，将绩效考核当作一种辅助，仍以传统的工资制度为主要的参考。可见，在医院财务岗位的绩效考核中，由于财务岗位自身的特殊性，使得绩效考核难以有序开展，绩效考核体系难以形成和完善。这与财务岗位的工作量形成了一个矛盾体，财务岗位的工作量越复杂越大，绩效考核越难以开展，财务人员的心理排斥越严重，工作积极性和工作动力难以提升。

2 医院财务岗位不同工作职责的绩效考核量化标准

医院财务岗位是一个系统化的岗位，财务岗位包含的工作量及工作需求都是比较大的，一直以来医院财务岗位的工作职责划分并不清晰，这给财务岗位的绩效考核增加了难度。为了构建系统科学的绩效考核体系，必须明确医院财务岗位的工作职责，在此基础上实施绩效考核的量化标准，只有这样才能有效地提升医院绩效考核的质量，才能切实提升财务岗位工作人员的积极性和责任心。

2.1 出纳岗位的绩效考核标准

在医院财务岗位中，出纳岗位发挥着重要的作用，出纳岗位按照不同的工作职责，可以分为现金出纳和银行出纳。前者主要是负责各种现金报销工作及医院各个门诊的入账工作、存款工作。后者主要是负责银行收支业务，每月编制银行存款余额调节表，对于尚未到账的款项，银行出纳要做好统计、分析、催缴等工作。此外，现金出纳在统计与汇总的过程中，还应该充分结合医院现金管理的规章制度，保障医院现金的额度不超过定额标准，银行出纳则还需要做好与相关客户的沟通协调工作。医院财务部门出纳岗位的绩效考核量化标准，应该充分结合两类出纳岗位的不同工作量和工作方向，按照百分制来进行绩效考核的量化和统一化。在实际的绩效考核体系构建中，应该以数字代替模棱两可的评价方式，通过这样的量化方式能够提升绩效考核的精准性和精确性，有效地提升绩效考核的质量。对于现金出纳，保障医院现金安全是最重要的工作职责，在绩效考核中”现金安全“的占比较高，一般为30%。其次绩效考核中占比较大的是对医院现金制度的遵守情况，当然还包括日常出勤、工作态度等方面的绩效考核。对于银行出纳来讲，绩效考核体系中”支票管理“是重要的考核内容，这是银行出纳的最主要的工作职责。在绩效考核体系中，支票管理必须按照科学的规章制度，必须明确管理方法，在绩效考核体系中，该部分占比达到了30%。其次是银行出纳的主要工作内容，如核对银行存款、借款、应收款项等。当然在银行出纳的绩效考核中，还包括出勤、工作态度等其他方面的内容。

2.2 收入支出会计岗位绩效考核标准

收入会计岗位和支出会计岗位是医院财务岗位的两个不同的岗位，同时承担着重要的工作职责，工作任务不同，绩效考核的标准也不大一样。收入会计岗位的主要职责是熟悉收入记账科目，确保医院各项收入都能够准确无误地计入会计科目。特别是医院门诊收费数量比较庞大，收费标准各不统一，在核算应收款项时，收入会计岗位的工作人员必须按照明确的款项名目，做好与收费员的接头与沟通工作。支出会计岗位的主要工作职责是做好对票据的审核与核对，做好票据的购买工作。同时，对于支出会计来讲，他们还需要做好对医院固定资产的清算与管理，做好医院财产的维护与管理等基础工作。

对于收入岗位会计来讲，在绩效考核体系的构建中，”账务处理“是主要的考评标准，在整个考核体系中占30%。在实际的绩效考核中，侧重于考核收入会计的账务处理能力及质量。其次是医疗款的处理和核算，占比25%，其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。对于支出会计而言，在绩效考核体系中侧重于支出项的管理和控制。医院在运营的过程中会产生各种各样的手续费用，包括现金手续费用、银行支出手续费用。作为支出会计，在具体的工作中应该按照科学的标准，不断提升对各类手续费的管控，这在支出会计岗位绩效考核中占30%。其余考核项目包括出勤、工作态度等基础方面。

2.3 工资会计的绩效考核标准

工资会计是医院财务中不可或缺的核心岗位，医院各个岗位的工作人员众多，工资基数庞大。工资会计的主要岗位职责是负责整个医院人员工资的发放，包括医生、护士、后勤人员等。在工资发放的过程中，对于五险一金等款项扣除工作等，工资会计要了解国家的政策条例，同时做好与医院内部人员的沟通解释工作。此外，工资会计还需要按时申报职工个税、缴存职工住房公积金等。

对于工资会计人员的绩效考核标准，应该充分结合工资会计的具体工作职责和工作任务量。工资会计人员的主要工作职责是负责全院员工的工资、奖金、补贴等足额定时发放。在绩效考核标准中，这部分考核内容应该占据30%的比重。同时，工资会计人员还应该做好全院员工工资奖金的档案管理工作，考核占比为20%。其余考核标准包括出勤、工作态度等。

2.4 主管会计的绩效考核标准

在医院财务岗位中，主管会计是处于核心的作用，主管会计负责审核各类的财务报表及财务信息，确保医院财务人员在日常的会计工作中能够准确无误的进行。同时，主管会计对一定时期债权债务台账进行登记。同时会计主管还负责与财务主管的对接和协调，在充分发挥自身监督作用的同时，更应该有效地对医院的财务会计工作进行明确的监督与监管。稽核会计岗位的工作人员在实际的工作中，主要负责对内会计工作的信息审核。在信息审核的基础上，还需要着力处理好医院会计工作的监督与指导。

主管会计的绩效考核主要侧重于财务报告的及时性与准确性，财务报告是医院财务工作的总体内容，主管会计需要审核财务报告的精准性与质量。这部分在绩效考核中占据着30%的比重，同时主管会计还需要负责财务处理的科学性和质量问题。而稽核会计岗的绩效管理侧重于审核报告的上交与精确。

3 总结

医院财务人员是医院财务岗位的核心人员，长期以来由于医院财务人员的工作量繁杂且不可统计性，使得医院财务人员的绩效考核工作开展并不顺利。为了有效地激发财务人员的工作积极性和工作动力，必须结合不同财务岗位人员的不同工作职责，构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核的量化标准来提升绩效考核的精准性。

参 考 文 献

[1] 胡水清.医院财务人员绩效考核体系的构建[J].中国卫生经济，2014，06.

财务部绩效考核 第5篇

财务部绩效奖金考核管理办法细则

一、关于细则

1.适用范围：适用于公司财务部的员工。

2.考核原则：公平、公正的原则。

3.考核目的：通过对使用员工的规范考核，为员工绩效奖的核算提供依据。

4.考核内容：

4.1 工作业绩。

4.2 综合管理。

5.考核部门由人力资源部监督指导，财务部具体执行。总经理权重系数为80%；其他相关人员权重系数20%；部分特殊岗位应增加其直接上司的权重系数。

6.财务部在次月的前三日将上月《员工绩效考核表》上交人力资源部。

7.奖金计提标准与发放：

7.1 考核得分60-90分以上者，绩效工资按实际完成比例计提。

7.2 考核得分60分以下者，当月无绩效工资。

7.3 绩效工资次月核算，隔月发放。

8.员工分为见习员工、合格员工、优秀员工三种级别，考核得分90分以上者，可晋升一级；如果合格员工和优秀员工连续两个月考核得分60分以下者，则降一级；任何一级员工连续三个月考核得分60分以下者，则作调岗或辞退处理。

9.配套表格：《员工绩效考核表》

10.本规定解释权归人力资源部。

二、工资结构

1.月总收入＝（基本工资或保底工资+全勤工资+工龄工资+绩效工资）+公司为员工缴纳的社保-社保个人交费-个人所得税

2.全勤工资：60元/月，只有满勤才能享受。

3.工龄工资：为公司服务满一年为50元/月，以后每递增一年工龄工资在上一年的基础上相应地递增30元/月。

财务部绩效考核内容 第6篇

一、回款及时率：所占总权重25%

定义：销售回款率是指企业实收的销售款与销售收入的总额的比率。

计算公式为：销售回款总额/销售收入总额×100

及时回款率的目标为90%，回款率降低2%扣除30%绩效工资，降低5%扣除60%绩效工资，降低10%扣除全部绩效工资。数据提供部门：销售部

二、数据准确性：所占总权重25%

1、现金数据每出现1次数据差异扣30%绩效工资；2次扣60%绩效工资；3次或以上

（含3次）扣除全部绩效工资。（现金数据指所有出入财务的现金数据）数据提供部门：总经理、副总经理、财务部

2、盘点数据每出现1次数据差异扣20%绩效工资；2—3次扣除50%绩效工资；3次以

上扣除全部绩效工资。数据提供部门：物供部、人事部、财务部

三、工作计划完成率：所占总权重20%

1、本部门月工作计划，1件未完成的20%绩效工资；2件未完成扣除50%绩效工资；3

件或以上（含3件）扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部、销售部、物供部

2、配合其它部门工作的计划工作任务，1件未完成的扣除绩效工资20%；2件未完成扣除绩效工资50%；3件或以上（含3件）扣除全部绩效工资。数据提供部门：生产部、质检部、物供部、人事部、销售部、技术部

四、综合领导力：所占总权重30%

1、与其他部门的配合，根据《内部联络单》工作完成情况（以双方签字确认的单据为

准），每出现1次以上未完成情况扣除10%的绩效工资；3次（含3次）以上扣除30%绩效工资；5次（含5次）以上扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部、生产部、销售部、质检部、物供部、技术部

2、人员流失率，当月离职员工数/（月初人员数+新进人员数）*100%=人员流失率。人

员流失率不得高于15%，每提高2%扣除20%绩效工资；提高5%扣除50%绩效工资；高于20%（含20%）扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部

3、组织协调能力，每出现1次因组织协调原因造成的工作迟滞扣除10%绩效工资；出

现2次不超过5次扣除50%绩效工资。数据提供部门：人事部、财务部、销售部、质检部、物供部、技术部

4、工作责任感：每出现1次推卸、推诿事故责任，扣除20%绩效工资；3次（含3次）

扣除50%绩效工资；3次以上者扣除全部绩效工资。数据提供部门：人事部、财务部、销售部、质检部、物供部、技术部

部门确认：

审批：

财务部绩效考核方案 第7篇

一：绩效考核时间

1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交本部门领导。

2、财务部绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下个人工作计划交本部门领导。

二：财务部绩效考核内容

1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。

2、财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验判断能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。

4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

三：财务部绩效考核标准

(一)、工作正确性绩效考核标准（20分）

1、工作结果正确、准确程度；

2、工作过程规范程度；

(二)、员工责任心绩效考核标准（15分）

1、任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

2、勇于承担自己工作中的责任，并加以改进；

3、能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失；

(三)、工作完成的速度绩效考核标准（13分）

1、是否按期限完成；

2、提前或拖后的情况；

(四)、工作积极性绩效考核标准（12分）

1、工作主动积极，无需上级催促；

2、积极参与本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的能力；

3、积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

4、为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

(五)、知识与技术绩效考核标准（10分）

1、具有现任岗位所要求的专业理论知识和实际业务知识；

2、能够独立地完成本职工作；

3、具有独立动手和实际操作能力；

4、独立思考和创造性工作能力；

5、能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；

(六)、判断能力绩效考核标准（7分）

1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

2、准确地判断问题的原因，应用切实可行的方法及时地解决；

(七)、计划能力绩效考核标准（5分）

1、能够正确理解工作任务，并制定详细而可行的计划；

2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

3、能统筹安排好同时发生或交叉发生的几项工作；

(八)、指导监督能力绩效考核标准（5分）

1、能够对相关部门人员提出的有关问题给予及时合理的解答；

2、能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

(九)、纪律性绩效考核标准（8分）

1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

2、严格遵守考勤制度；

3、服从上级的工作安排及其追加的任务；

4、认真贯彻作业规范；

5、对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

(十)、团队性绩效考核标准（5分）

1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

2、主动按照公司需要进行工作；

3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

财务部绩效考核制度 第8篇

绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分, 是企业管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一, 从实践中看财务人员绩效考核在企业管理中具有以下几个方面的作用。

(一) 绩效考核是企业聘任人员和岗位变动的主要依据

绩效考核是企业对受聘财务人员的工作情况实行年度考核, 考核结果, 是用人单位续聘、解聘或者调整财务岗位的依据。

(二) 绩效考核是企业人员培训、进修学习的主要依据

绩效考核有利于挖掘财务人员潜能、提升技能和能力。设定科学合理的考核指标体系, 尤其是增加促进财务人员挖掘自身潜能的考核内容, 帮助财务人员在工作中不断修正自己的发展方向, 适应企业整体工作的需要, 使企业管理者及时发现财务人员的长处与不足, 便于选拔财务人员进行培训、学习、进修, 从而使绩效考核达到促进财务人员不断提高自身素质的目的, 在企业发展中发挥良性作用。

(三) 绩效考核是确定待遇和奖惩的主要依据

随着现代企业制度的不断完善, 绩效考核的作用也逐渐从单纯检查财务人员一年工作成效向更广、更全面的方面发展。能力和业绩是衡量财务人员的主要标准和分配的重要依据。因此, 企业要把财务人员的职称评审、收入、待遇、年终奖励、奖惩等与绩效考核更多地结合, 具体体现以能力和业绩作为衡量人才的标准。

(四) 绩效考核是提高财务人员工作积极性的动力源泉

企业选拔会计人才不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 要坚持德才兼备原则, 把能力、业绩、品德、知识作为衡量会计人才的主要标准, 不拘一格选人才。随着人事制度改革的不断深入, 企业认真推行财务人员绩效考核, 资历和职称等不再作为评价人才的唯一标准, 取而代之的是业绩和能力, 这有利于在财务人员中形成高效的工作作风和竞争向上的氛围, 使企业中青年会计人员获得了极大动力。

二、财务人员绩效管理的认知误区

(一) 绩效管理就是绩效考核

简单说, 绩效管理是目的, 绩效考核是手段、方法。企业财务人员绩效管理是一个系统的过程, 而具体的某种指标设定、考核的方法只是管理的一种工具, 它依附于企业的管理流程, 它不能代替绩效管理, 更不能简单地认为做好了财务人员绩效考核就“万事大吉”了, 应更关注绩效管理的整个过程。

(二) 绩效管理者是人力资源部门

绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现达成共识的过程。绩效管理既然是一种管理方法和手段, 那么真正的主角只能是管理者和被管理者, 也就是考核者和被考核者。人力资源部门作为服务性的职能部门, 在企业财务人员的绩效管理中只能起到组织、支持、服务的作用, 而不是企业财务人员绩效管理的主体。

(三) 流行的考核方式就是最好的的考核方式

现在绩效管理是个热门的管理学名词, 而且也有很多“热门”的考核方式, 比如BSC (平衡记分卡) 、KPI (关键绩效指标) 、EVA (经济增加值) 等。有些企业认为大家推崇的就是最好的, 条件不具备而匆匆上马“财务人员绩效管理”, 结果导致整个绩效管理的失败。对于企业财务人员来说没有最好的绩效管理方法, 只有最合适的。

三、当前财务人员绩效考核存在的问题

(一) 岗位职责不明确

目前, 很多企业的会计岗位没有一个明确清晰的岗位职责描述, 即便有也比较笼统和含糊, 或者是不符合实际情况。企业财务人员工作职责的界定也大多是模糊不清的, 造成多头管理, 出现问题相互推诿。这就自然导致难以对财务人员工作职责完成的好坏进行衡量。

(二) 考核过程不科学

绩效考评的原则之一就是公开与公平的原则。对财务人员的评价要公开, 考评的过程, 应是相互交流、协调沟通的过程。通过对财务人员的考评, 要使高级管理层了解财务人员的业绩和要求, 有的放矢地进行激励和指导;也要使财务人员知道高级管理层的评价和期望, 根据要求不断改进和提高。

(三) 考核标准不严谨, 考核内容不全面

考核标准不严谨或内容不全面是考核不理想的主要原因。考核项目设置不严谨, 考核标准说明含糊不清, 没有具体的评价标准, 加大了考核的随意性;或者是考核内容不够完整, 尤其是不能涵盖全部的工作, 或以偏概全、关键指标缺失, 无法正确评价被考核者的真实工作绩效, 难以令财务人员信服。

(四) 考核与利益脱离, 考核等级划分粗放

目前企业考核大多只是按优秀、称职或合格、不称职的3个结果划分等级。等级较粗, 常常只对优秀和不称职的人员较为重视, 采取一定的奖惩措施, 但优秀和不称职的财务人员在企业考核中毕竟是少数, 大多数的中间人员在考核中因为考核等次的影响, 积极性得不到充分发挥。

四、财务人员绩效考核体系分析

将绩效考核作为激励财务人员不断前进的助推器, 使企业不断发展, 需做好以下几个方面的工作:

(一) 明确考核标准, 完善考核体系

财务人员绩效考核与当前企业普遍采用的绩效考核在很多原则上是一致的, 但在考核标准和考核内容及具体制定过程却不能照搬, 应结合实际情况进行调整。制定考核标准时, 在对考核对象的工作性质、工作特点、工作内容有深刻认识的基础上, 按照企业对财务人员的目标管理要求制定标准。在制定考核标准时, 要区分不同人员、不同岗位制定不同的标准, 切忌千篇一律, 让所有人员实行同一标准。力求做到体系全面、完整、关键指标无缺失, 制定考核标准要坚持目标管理与过程监督控制相结合的原则, 平常表现与岗位目标完成情况都作为考核的内容。考核标准实施前, 要在财务人员中进行讨论, 对主要问题进行必要修改, 使之符合大多数人的利益。

(二) 科学选择考核方法, 充分发挥激励作用

财务人员绩效考核, 根据其特点应采用目标管理考核法与层次考核法相结合进行较为合理。根据岗位设置和各类人员目标管理情况, 按目标完成情况区分不同层次进行考核, 层次考核可分为两个方面:首先根据财务人员的岗位性质可分为财务总监、财务经理、成本会计、费用会计、工业会计、总账会计、出纳等不同层次, 同类人员进行评比;其次是不同财务人员考核要实行各层次领导来组织进行, 逐级领导逐级考核。把考核与财务人员一年的实际工作联系起来, 与个人利益紧密联系, 不搞平均主义, 真正体现效率优先、兼顾公平的原则。

(三) 合理组建考核组织, 充分体现客观原则

考核中的人为因素一直是绩效考核面临的主要问题。由于德、能、勤、绩4个方面在考核体系中均是重要内容, 使得定性与定量的考核标准都存在, 这对考核者或考核组织的素质提出了较高的要求。按照严格要求组建考核组织, 使同类财务人员在同一标准尺度下进行考核, 最大限度地避免人为因素对考核结果造成的负面影响。

(四) 公开绩效考核结果, 设置考核申诉程序

公开考核过程和考核结果, 让财务人员了解考核的具体情况, 有利于考核的公平、公正, 也有利于企业管理目标的实现。让财务人员在一定程度上参与考核标准的制定, 明白考核程序, 了解考核结果, 熟悉考核实施细节, 不仅是考核工作民主化的反映, 也是组织管理科学化的客观要求。让财务人员对考核的基本过程进行了解, 帮助他们改正自己的不足, 调整下一年度的财务工作计划, 有助于财务人员对个人规划做出更为科学合理的设置。

摘要：绩效管理是企业运营管理不可分割的一部分, 绩效考核是现代企业人力资源管理的重要内容之一。绩效考核是企业聘任人员、岗位变动、人员培训、奖惩决策的主要依据, 是提高财务人员工作积极性的动力源泉。企业要避免进入财务人员绩效管理的认知误区, 具体分析绩效考核存在的问题, 完善财务人员绩效管理的考核体系。

关键词：绩效管理,财务人员,考核体系

参考文献

[1]谢佳.浅议如何有效推行绩效管理[J].大视野, 2008 (11) .

[2]陈新刚.高校绩效考核工作探析[J].中国建设教育, 2007 (2) .

[3]郑玉刚.高校管理体制改革的理念研究[J].科技经济市场, 2008 (12) .

企业员工绩效考核制度 第9篇

绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会严重挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。

我们都知道，人力资源中对于企业员工的奖励机制、惩罚评定，企业岗位的人员调动，都要以绩效考核作为依据。由此可以看出，绩效考核作为企业人力资源管理中重要的组成部分，对于企业发展、人才管理、绩效评定、职工潜能激发都具有十分重要的意义。

绩效考核在人力资源管理中的作用

绩效考核在人力资源管理中是一项重要的工作，它在帮助企业制定战略目标的同时，也增强了企业员工对本企业的满意度和成就感。通过绩效考核，管理者可以了解员工的整体状况，采取有效的方式激发员工的潜能，充分调动员工的积极性，提高企业的整体竞争力。企业员工绩效考核的评估结果，可以为人力资源管理在未来招聘员工、培训员工方面提供帮助。与此同时，员工绩效考核系统也为员工薪酬制度的制定提供必要的数据参考，使得薪酬管理更加趋向合理化和公平化。参照期望理论和需求理论，企业员工绩效考核可以更好地激发员工的潜能，激励员工更加努力地工作。绩效考核也是企业人力资源开发和管理的一个阶段性总结，必然会更加促进人力资源进行合理科学的管理。

企业员工绩效考核存在的问题

应用绩效考核体系可以衡量员工在企业中的表现，这也是当前企业进行奖惩的主要评定指标，当前由于绩效考核的各种因素，并不能公平认真的对企业员工进行合理化的惩罚评定，导致企业不能持续发展。根据相关探讨和分析，发现当前企业绩效考核制度主要存在如下问题：

考核方式简单，过于单一。当前绩效考核的方式，主要采用上一级领导对下一级员工的直接考核方式。这种简单的考核方式往往带有个人倾向，夹杂个人情感因素；而对企业的某个员工产生一定的喜爱或偏见，也会间接影响企业绩效考核结果的公正性，企业上一级领导很难对员工进行准确的绩效考核，由此给企业带来非常负面的影响，企业员工会产生失望情绪甚至不满，长期下去，最终会加剧企业领导与员工之间的紧张关系，破坏了企业自身的核心凝聚力。

企业考核周期设计不合理。根据调查发展，当前我国很多企业对于员工考核的周期和时间设计不合理，一般是按照一年为周期在年底进行最终的考核，以评定结果作为判定员工在整个一年中的表现，这样考核方式，忽略了整体性，往往不能够实际反映员工的效力。

企业员工绩效考核对象缺乏可比性。当前企业的员工绩效考核制度，大都在同一层面员工中按照工作方式、工作性质来划定评定项目、范围，这种方式往往忽略个别工作之间的差异，造成企业竞争氛围下降低甚至消失，削弱企业竞争力。

企业绩效考核结果公布不及时，缺乏反馈。目前大部分企业对员工的绩效考核结果公布较慢，员工的反馈也得不到及时回应。绩效考核过程中，企业领导和员工缺乏相应的交流和有效沟通，并未及时听取员工的反馈，导致绩效考核的时效性大大降低，考核也就失去了最初的意义。

绩效考核方法在企业中失效的原因

企业领导与员工之间缺乏足够的相互信任，企业领导往往高高在上，听不进下级的意见，基层员工又因怕得罪领导而对考核敬而远之，评价部门对绩效考核工作只能消极应对，这种对考核制度的敷衍态度严重影响了绩效考核的真实性。

结果类考评方法在企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与领导期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到领导要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。

行为类考评方法因其实施困难，在企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价部门对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。

对于企业员工绩效考核的改进建议方案

新时期新形势下，企业人员的考核应该大力推行绩效管理，以提高整体管理水平和企业效益。具体可以从以下几个方面进行改进：

强化企业绩效考核的制度建设。企业的绩效考核制度重在考核企业的制度执行情况。一个完善成熟的企业绩效考核制度既可防止腐败也可提高员工工作效率。企业在绩效考核过程中要着重在制度的层面上去思考，去追求企业的绩效考核结果。毕竟制度是文字性的东西，是一种静态的形式，要促使企业将制度转变为企业组织、流程和程序。做到严格按企业制度进行绩效考核和管理员工，让制度来制约过程，就是要把问题解决在过程之中，实现企业事后管理转变为事前管理。

加强绩效考核与员工培训发展相结合。绩效考核应用到企业中，对人员的素质要求大大提高，如何发现自身的“短板”并加以改善，一个很重要的途径就是通过绩效考评，发现各自的优势和不足。对于这些不足之处针对性的加强培训与教育，提升整体素质，改善自身的绩效，不断地推动个人的发展，从而最终达到提高公司整体绩效的目的。同时，也可利用绩效考评结果来检验培训的效果，减少无效培训，发掘公司内部的可造之才，为公司的进一步发展储备适当的人才。

加强企业文化在绩效考核中的渗透和应用。在企业的发展和绩效考核过程中，要把建立员工绩效考核评价体系和企业文化建设相结合。通过对企业先进文化的建设和应用，给企业员工灌输科学的管理理念，促进企业员工对于企业绩效考核评价体系的认同。做到对企业员工的精细管理，告别原来企业管理中普遍存在的粗放管理、单向管理等行为，做到企业与员工的双向互动式管理和现场走动式管理，做到企业绩效考核得到真正的落实，收到实效。

绩效考核结果运用于优化配置。所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出，当人格与职业相匹配时，则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于工作本身对能力的要求。因此，仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。因此，将考核结果运用到优化配置工作当中，为下一步工作提供可靠的改进依据。

绩效考核是企业对员工工作行为及结果运用科学的方法进行考核和评价的过程。企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光，从企业的发展和员工的成长出发，引用合理的过程考核，放眼长远与未来。企业必须结合自身的实际情况，吸收各种绩效考核方法的长处，选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系，才能实现的企业的战略目标，达到绩效管理的目的。