管理人员胜任力标准范文-盘古文库

管理人员胜任力标准范文

来源：盘古文库

作者：漫步者

2025-10-11

管理人员胜任力标准范文第1篇

胜任力是1973年DavidMcClelland提出的概念，主要指直接影响工作绩效的个人条件和行为特征[1]。之后，胜任力概念进一步具体化，Fleish-man等将胜任力归纳为知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综合。并且提出胜任力的有效发挥，很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响[2]。国内胜任力研究自20世纪90年代末开始，逐渐成为管理领域关注的焦点[3]，也有学者将胜任力模型引入到高校教师管理方面，如徐锋研究了基于胜任力模型的高校教师信息化管理[4];王健等对高校教师胜任力模型进行研究及应用[5];熊科就基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革工作进行研讨并实践[6]。本文结合广州大学机电工程系CDIO工程教育改革实际情况，借鉴胜任力概念，构建教师CDIO胜任力模型，并应用到日常教学管理中，为工科院系的教学管理提供参考思路。

1机电系教师CDIO胜任力模型

广州大学机电工程系自2008年开始实施CDIO工程教育改革试点，先后制定了2008～2009级改进性人才培养方案、2010级CDIO机电工程人才培养方案、2012级CDIO改善型机电工程人才培养方案。从人才培养方案和课程大纲演变过程看到，教师教学胜任力较其他普通机电院系有一定的特殊性:知识深度与广度、实践技能的全面性、学生评价的全面性等方面有更高的要求。根据这种情况，构建的教师CDIO胜任力模型包括教师CDIO胜任力内容、教师CDIO胜任力提升机制、教师CDIO胜任力评价三个方面。

1.1教师CDIO胜任力内容

教师CDIO胜任力内容包括10个方面:教师的学习能力、教育能力、专业综合能力(包括教师工程背景与实践能力)、创新能力、管理能力、思想道德素质、身心健康素质、亲和力、工作热情度、沟通技能。学习能力是指教师获取信息、掌握新知识、增长专业技能的能力。学习能力使教师具备自学习能力、指导学生学习的能力、科研能力，并使教师不断获取本领域的新技术、新进展，及时进行技术与知识更新。例如机械原理教学，教师要能及时获取机械原理研究的进展状况，将新技术(如机构自由度的计算、变胞机构等)融入到教学中;教育能力是教师在教学过程中引导和帮助学生学习知识的技能综合，并指导学生树立正确的世界观、人生观和价值观。例如机械课程教学中，要能根据课程的不同，调整教学方法，提升教学效果，让学生掌握更多更深的专业知识。专业综合能力是教师传授专业知识的基础，教师应掌握本专业领域的基础知识，除了对传授的课程知识非常熟悉外，还需熟悉邻近领域的知识，如机械设计课程教学也需要提到一些力学、机构、机械控制等方面的知识。在CDIO工程教育中，教师的专业综合能力还包括其工程背景和实践能力，能够给学生介绍知识的工程背景，并在实践教学中有效地指导学生;创新能力是教师不断超越自我和现状并取得新成绩的能力，包括创新观念、创新思维、创新方法、创新集成等方面。由于学生群体生活环境不断变化，教育理念也应与时俱进，要在教学过程中及时发现问题、提出新的教学方法、驱动项目，敢于不断突破、不断创新。例如，随着机械设计技术的发展，机械CAD/CAE/CAM一体化技术应用越来越广泛而且相当实用，在相关课程教学中，可以将这些平台融入到教学中，提高学生的学习积极性;管理能力是教师在教学过程中的调控能力及教学团队的管理能力，包括领导能力、培养骨干能力、整合资源能力、组织协调能力等，使学生处于高效学习状态。例如，在课堂教学过程中对教学进度与课堂秩序的掌控能力，有助于获得良好的教学效果;思想道德素质包括思想素质、政治素质和道德素质。教师具备较高的思想道德素质，有助于全身心地投入教学中，并具备乐于奉献的精神，易于服从教学管理;身心健康素质要求教师有充沛的精力、健壮的体质、敏捷的反应及健康的人格和心理状态。身心健康的教师能够心平气和地对待教学工作，也利于客观地评价学生;亲和力是指教师能与学生建立相互信任的关系，形成一种无声的感召力，能够融入学生群体。亲和力高有利于教师与学生交流，真正了解学生学习中存在的问题，为不断完善教学奠定基础;工作热情度要求教师甘于奉献、能为教育事业全身心的投入;沟通技巧是教师与学生或教师间信息传输及时与准确的技能，包括良好的语言表达能力、良好的沟通与倾听技巧，能够在沟通中捕捉信息、发现问题、沟通思想、适时指导。从上面的分析看到，教师的CDIO胜任力涵盖的方面比较广，很难要求教师一开始就具备如此的胜任力，因此需要有提升机制和评价体系促进教师胜任力提升。

1.2教师CDIO胜任力提升机制

教师CDIO胜任力提升是一个值得关注的问题。这里应注意到教师胜任力受一些因素的影响，如自身素质、学校环境、社会环境，如图2所示。其中自身素质包括知识与技能(教师对专业领域知识与技术的掌握情况)、个性行为特征(教师的人格特征及其典型行为方式)、智商与情商、动机与需要(教师为达到一定目标而采取行动的内驱力);学校环境包括岗位特征(岗位应与个人能力匹配)、激励因素(要有教师价值认可、工作成就感、良好的福利待遇及个人发展空间)、校园文化(有利于教师CDIO胜任力发展的校园文化)、进阶计划(学校的远景规划、满足教师不断进阶的发展空间);社会环境包括政策、社会习惯、文化传统、道德风气、价值观、经济发展水平、创新方法推广等。教师的CDIO胜任力不是与生俱来，而是在学校和社会环境下不断学习与积累的结果，这种学习与积累直接影响胜任力的发展和形成，故从这些影响因素中寻求胜任力提升机制，根据胜任力内容及各影响因素。教师胜任力提升主要靠教师的自学习与内外部的激励。教师通过不断学习(探索反思)，使专业技能、思维能力、创新能力、再学习能力、抗压能力等得到加强与拓展，是对原有胜任力的一个扩展与重构的过程。教学这种自学习需要一种动力支撑，这个动力需要内外部的激励来维持，内部激励来自教师自身的进步要求、自我目标实现的需要;而外部激励需要学校环境和社会环境给予激励，如选派进修、鼓励、奖励、认可等。同时也应看到，教师胜任力的提升是无止境的，并随着时代的进步需要不断完善与更新，表现为一个螺旋上升的通道。对于教师专业综合能力的提升，针对理论与实践采用对应的方案:(1)定期选派教师去国内外知名高校做访问学者，参与机械专业领域比较知名的课题组的科研工作，了解专业领域的发展前沿，丰富教师的专业新知识、新技术;(2)定期选派教师特别是青年教师去企业挂职锻炼，让教师脱产去知名企业从事技术工作，使教师在工程实践中了解制造工艺、解决工程实际问题，提升其实践能力。

1.3教师CDIO胜任力评价

根据教师CDIO胜任力提升的机制，需要建立一个有效的评价方案。根据先前的工作经验，引入CMM评价方法。CMM是美国卡耐基梅隆大学软件工程研究所推出的评估软件能力与成熟度的一套方法，提供了一个过程能力阶梯式进化的框架，阶梯分为5个不断进化的级别。中南大学的胡志刚、陈启元等人将CMM模型引入到CDIO教学中的学生与教师的能力评估与提升中。参考他们的成果，结合广州大学机电工程系实际情况，建立了适合本系师生CDIO能力评估与提升的方法[7，8]。引入一些柔性元素，如对教师CDIO能力评价，评估指标包含基本素质、教学环节、教学内容、教学技巧、知识更新、实践设计、实践实施、培养效果等8项一级指标，并细化设计了30项二级指标，评价结果分为5个等级(优、良、中、合格、不合格)。这个评价结果通常采用模糊评价方法，因这些指标很难用一个确切的值来衡量。也考虑到教师从事的是创造性活动，创造性活动充满了不确定性和偶然性，且教学活动本身难以直接计量，所以创造性工作也难以量化。对于这些无法直接定量出来的问题进行模糊化处理，给定一个模糊的区间值，再经过统计回归，这样的评价结果能够让教师接受，有利于保护教师的积极性和创造性[9]。在教师CDIO胜任力评价中主要基于过程、综合评价的原则，使教师胜任力得到充分认可、给出改进方向、提供改善与提升动力。CDIO胜任力提升与评价是相互促进的，通过评价找到胜任力不足的方面，进而改善提升，再评价再提升。最终目的是使教师的CDIO能力呈螺旋阶梯不断上升。根据对教师胜任力模型各个部分的分析，教师CDIO胜任力模型如图4所示。胜任力内容和影响因素是基础，是胜任力评价和提升的对象。胜任力评价与胜任力提升模块相互作用，并对胜任力内容及其影响因素进行肯定或者否定，给出改善点和改善方案。影响因素是胜任力内容的延伸和控制因素，为胜任力内容、胜任力提升提供关键控制点。

2基于CDIO胜任力的教学管理

基于CDIO胜任力的教学管理要对教师CDIO胜任力内容、胜任力影响因素进行具体分析，而后通过胜任力评价和胜任力提升机制促进教师不断完善、提升胜任力，并在此过程中实现自管理，减少教学管理压力。将教师CDIO胜任力引入到教学管理中可以协助解决教学管理的难题，如排课困难、教师责任心不够等。广州大学机电工程系的主要做法如下。1)根据教师胜任力安排课程。在CDIO改革初期，根据CDIO标准和项目驱动原则，设计了一套综合课程体系，该课程体系的课程往往涉及不同领域的知识内容，一位教师有时无法胜任，需要多位教师共同承担，这样会带来一些问题，如知识点的衔接、排课困难等。引入胜任力模型后，根据教师的专业技能将课程细分，使课程符合教师的专业技能(同时也要求教师主动适应课程知识的更新)，这样教学过程由一位教师掌控，使得教学连续性、教师成就感增强，教学效果得到改善。这个方案在2012年和2013年人才培养方案中得到进一步完善。2)通过胜任力模型提升教师责任感。教学管理过程中需要教师提交各种教学文件，如教学进度表、实习计划、及时批改作业等。教师CDIO胜任力内容中就有工作热情度、思想道德素质、管理能力的要求，通过教师对自身胜任力的提升，有序地完成各项教学文件的主动提交，这样可以进一步减缓管理人员的压力。此方案在实施时需要学校政策(规章制度)与激励的支持。3)通过教师胜任力的提升完成课程知识更新。科技进步日新月异，专业知识的传授需要随时代的发展而不断更新。而实际中会出现课程适应教师的现象，即教师会什么，课程的大纲就怎么编，这个现象不利于学生接受新知识，也不利于科技进步。教师胜任力提升机制中要求教师不断自学习，及时完成知识更新，有利于培养适应专业科技发展需要的学生。这个机制同样激励教师提升其实践能力，通过到国内外知名高校访学与去企业进行实践能力培养，改善教师的工程实践能力，了解专业知识的工程背景，并提升教师胜任项目驱动教学的能力，改善实践教学效果。4)利用教师胜任力模型改善管理方法。在教学管理中，充分考虑教师胜任力，不断创新管理方法，逐步实施柔性化管理。建立柔性化激励机制、柔性化决策机制、柔性化评价机制、柔性化沟通机制的具体实施方案，并采用TRIZ理论理想化水平评估柔性化教学管理的理想化水平。这种管理模式能够提升管理效率，实现管理目标，在管理实践中能够有效减少矛盾，实现和谐管理。

3结束语

为了有效地进行CDIO教学管理，本文将胜任力模型引入教学管理中，建立教师CDIO胜任力模型，包含10个方面的内容。并分析了教师胜任力影响因素，建立由自学习与激励循环的胜任力提升机制与评价方案，结合CMM模型、柔性管理、TRIZ理想化水平评估，改善工程教学管理，提升管理效率、减少矛盾。本方法需要进一步实践检验，并将后续再完善与优化。

参考文献

[1]McclellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist，1973，(28):1-14.

[2]Flesihma.Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover[J].PersonnelPsychology，1990，(5):43-45.

[3]卿慧丰.创新型企业R&D人员胜任力评价体系与提升策略研究[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010.

[4]徐锋.基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究[D].南京:南京师范大学，2008.

[5]王健，井西学，彭云龙.高校教师胜任力模型研究及其应用[J].管理观察，2008，(24):114-115.

[6]熊科.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践[J].科技创业月刊，2013，(2):89-91.

[7]江帆，张春良，王一军，等.CDIO开放教学模式研究[J].教学研究，2012，35(2):27-32.

[8]江帆，张春良，王一军，等.基于知识点优化的CDIO教学改革实践[J].教学研究，2013，36(1):81-84.

管理人员胜任力标准范文第2篇

1机电系教师CDIO胜任力模型

1.1教师CDIO胜任力内容

1.2教师CDIO胜任力提升机制

1.3教师CDIO胜任力评价

2基于CDIO胜任力的教学管理

3结束语

参考文献

[1]McclellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist，1973，(28):1-14.

[2]Flesihma.Patternsofleadershipbehaviorrelatedtoemployeegriev-ancesandturnover[J].PersonnelPsychology，1990，(5):43-45.

[3]卿慧丰.创新型企业R&D人员胜任力评价体系与提升策略研究[D].哈尔滨:哈尔滨理工大学，2010.

[4]徐锋.基于胜任力模型的高校教师信息化管理研究[D].南京:南京师范大学，2008.

[5]王健，井西学，彭云龙.高校教师胜任力模型研究及其应用[J].管理观察，2008，(24):114-115.

[6]熊科.基于胜任力模型的高校教师人力资源管理改革与实践[J].科技创业月刊，2013，(2):89-91.

[7]江帆，张春良，王一军，等.CDIO开放教学模式研究[J].教学研究，2012，35(2):27-32.

[8]江帆，张春良，王一军，等.基于知识点优化的CDIO教学改革实践[J].教学研究，2013，36(1):81-84.

管理人员胜任力标准范文第3篇

1、人力资源管理审计中员工的作用

关于人力资源审计工作, 应该思考人员之间的职务改变, 以及交换所带来的成本交易, 人员对于企业的利用价值、以及员工工作时的成本花费, 发展一种选拔方式所带来的价值以及成果、对于不同等级员工的培训, 以及新进员工所要花费的成本, 领导对其工作的满意程度、是否组织认可以及员工对于自己本身工作的工作态度的收益、在一定工作中的经济问题。人力资源政策与业务的遵守以及执行程度上来看, 每个员工每天每月每年的完成状况、认真程度、以及在岗情况。对于即将离职员工进行交谈、新进员工的保险以及工资的情况, 小组成员中, 切实到个人, 他们的参与度是怎样的这些个方面进行管理叫做人力资源审计管理。而在人力资源的预算和调配上应该得到重视, 对于员工的情绪问题、不同员工的培训问题以及绩效考核方面都应该进行评价和考核, 更应该做的就是建立一个标准化的审计管理系统。

2、胜任力在人力资源管理审计中的发展

胜任力, 是近几年才被提出来的新理论, 而也渐渐也被理论与实际操作所融合, 这使得更多的学者开始着手研究这一概念, 也在试图从多个角度来进行解释。现在普遍的定义就是, 胜任力是指自我认知、特长、技术以及从面试中所担任的社会角色、当然最重要的还是知识能力本身等这些考查的基本因素, 可以使个人在集体中的存在感更强、对于工作也更加有热情以及效率的工作绩效的不同方面的个人所存在的以及潜在的特质。胜任力也可以是将个人自身所带的特质和他所要接触的岗位进行交融, 而且通过种方式, 可以将这个看作是考查员工绩效以及工作方式的一种书面形式。

企业人力资源审计管理其实就是为了使得全面而且有效率地执行受托责任, 所建立的一种特殊的保证, 也属于第三方的控制机制, 也分为外部和内部审计两个方面。外部审计就是对于人力资源管理的审查。主要包括对业绩的衡量, 所上交报告的真实性, 以及账务合理合法性的审查、分析和处理;内部审计则有对企业内的人力资源的管理以及政策等, 进行全方位的监督以及检查、操控, 确保企业对内对外都保持一个很好的形象以及具有很好的威望。

二、基于胜任力的人力资源审计管理体系的特征与优势

企业最需要的就是在竞争中脱颖而出, 拥有绝对优势, 那么他一定就具有相对应的价值资源。这种资源最大的特点就是只有公司自己所具有的、其他公司没有的、达不到的资源, 也可以称为稀缺资源, 作为具有知识聚集的企业人力资源管理体系就更加需要具备多样性。从系统框架来看, 作为具有胜任力的人力资源审计管理就必须要重视因素、企业结构以及内外环境三个方面来进行考虑, 尤其是要建立员工的信仰以及价值观的形成, 解除在传统人力资源管理的原有模式, 使战略性人力资源审计的内涵可以进一步地加深优化, 使得审计的管理理念, 使得管理系统的能动性有了进一步地提高, 经过对人力资源原有知识的转化与更新, 使得其更好地发展。

三、基于胜任力的人力资源审计管理体系实施的内容

人力资源审计的目的无疑是要使在企业管理中, 人力资源工作的进行要更加规范以及有达到一定的标准, 加强员工对于自我的认知, 以及自身发展状况, 使得员工可以增加自己的绩效, 提高自己对于职位的认知。为了实现这一目标, 基于胜任力的人力资源审计管理体系的实施内容应该包括以下四个方面。

1、应该通过胜任力的作用, 将人力管理资源进行进一步地提高

可以保证在人员素质、专业水平、以及技术等方面与组织将来的发展进行一定的适应。将企业人力资源的管理加入到企业的总体规划中去, 使得企业在接下来的发展中占得先机, 为人才的到来提供良好的工作环境, 根据人才成长的规则来看, 将企业发展变成社会化的形式, 为员工的胜任力提供更加好的机会, 为了将来企业的人力资源管理指明了前进的方向。

2、根据胜任力将员工的培训和开发进行系统化的提升

员工的培训对于企业的发展是非常重要的。员工的培训是为了使员工更加地符合公司发展的规律, 也为了使员工在培训中得到提升。而这些所提到的胜任力也包括员工具备的知识、以及自身具备的能力、以及工作的效率成绩等。使员工更好地掌握以及熟悉工作, 以及遇到先进的理论或者是技术时, 可以更好地跟进。因为培训人员是有限的, 因此不是所有的员工都可以进行培训, 所以需要先进员工先去进行学习, 然后回到公司进行对自己同事的分享以及自身的心得体会, 并将这些知识转换为自己的能力, 使得这些培训内容变成自身受用, 而且促进企业发展的能力。

3、围绕胜任力提升目标实现人力资源审计的制度化

人力资源审计工作的进行必须要使得员工的工作绩效得到充分的重视, 这样才能使员工的胜任力得到充分的展示与肯定, 充分调动员工的积极性, 投身于企业, 将有限的资源化作无限的动力, 从而使企业走向成功的一个必要途径。而且随着环境的变化, 人力资源的审计工作也应该是多变的, 不可以单一化, 要具有动态的发展与变化。

4、围绕胜任力提升目标, 明确学习导向愿景

对于企业的学习一定要具有战略性, 而且要对员工进行激励、鼓舞以及必要的承诺, 来增加员工的积极性。而对于管理者来说, 在审计过程中, 一定要是一个积极形象, 不可以做坏的榜样, 在审计过程中可以进行适当的指导, 而且为公司的所有员工做出一个学习的榜样, 起到模范带头作用。这样会使得员工对于企业更加忠诚, 对于领导更加认同, 更加尊重, 使得员工在各个方面的成长都与工作更加具有关联性。这对于员工来讲, 更可以将自己的价值体现在自己的工作上以及企业中, 对于企业来说, 则是可以更好地留住良好人才, 这也是建立人力资源审计管理最后要追求的东西。

四、结束语

近些年, 人力资源管理更加被人们重视, 而且企业也在将人力资源的管理审计放到重要位置。但是就目前情况来看, 人力资源审计大多是由上市公司中建立的, 大多数还仅仅保留在只要合法合规的方面, 对于人力资源审计的员工绩效方面并没有很好发展。

摘要：以智力和能力倾向测验为主的传统人力资源管理体系有效性评价的弊病显而易见, 而基于“胜任力”的人力资源管理审计在检查、分析与评估企业人力资源管理系统有效性方面能够发挥重要作用。实证研究结果表明, 胜任力视角下的人力资源审计管理体系包括公司战略审计、人力资源系统审计、管理规范审计和员工满意度审计四个层次, 与公司人力资源管理理念、政策、计划、实施和流程相融合。人力资源审计可以帮助企业实现留住人才、用好人才、充分发挥人才价值和促进人才发展的终极价值追求。

关键词：人力资源管理审计,胜任力,战略性人力资源管理

参考文献

[1] 黄文韬.人力资源绩效管理体系构建:胜任力模型视角[J].管理观察, 2016, (33) :32-33+36.

管理人员胜任力标准范文第4篇

1.1 胜任力的特征内涵分析

胜任力就是指在某一工作岗位中, 将卓越成就者与一般者正确区分开来的个人的深层次特征, 是集动机、特质、行为技能以及价值观等于一身的个体特征。胜任力的重要特征就在于:首先, 与任务情景有着极为紧密的联系, 动态性比较明显, 极容易受到工作环境、条件以及岗位特征等影响;其次, 与员工的工作绩效的联系越来越紧密, 可以起到良好的预测作用;最后, 能够明确并区分组织中的优秀与一般的绩效工作者。

1.2 胜任力与人力资源管理的关系

胜任力严重影响着个人的工作业绩和行为特征, 产生着直接性作用。是正确区分优秀者与一般工作者的深层次特征。因此, 胜任力与工作绩效的关系是紧密联系、密不可分的。其中, 在被设定的标准测量形式的展示过程中[1], 可以准确预测到员工的工作绩效, 确保其结果的真实性与可靠性, 将其作为重要的参考性依据。通过对员工激励工作的开展, 保证员工工作技能的稳步提升, 最大程度地保障工作潜能的良好发挥。

2 基于胜任力的人力资源绩效管理体系构建的相关建议

2.1 建立健全围绕绩效管理为目的的胜任力模型

在建立胜任力模型过程中, 大都代指特定的工作职位, 由于受到组织、职位类别以及职位水平等不同因素的影响, 胜任力模型也会发生相应的改变, 所以不建议广泛地推广使用。

2.2 合理设定人力资源绩效管理目标

基于胜任力视角的人力资源绩效管理, 就是将员工个体目标与单位组织目标等相互结合在了一起, 更为迅速地开发和激励员工个体的胜任力, 确保员工个体绩效的稳步提升。首先, 在绩效管理目标中, 要明确具体的胜任力。组织的管理者要负责制定绩效目标, 制定出配套可行的绩效规划。在管理者与员工目标实现统一与协调以后, 再确认员工个人绩效目标, 其数量最多不得超过为5个, 做好书面材料的提供工作, 以便于任职者能够自主进行自我监督与控制, 早日促成组织目标的实现。

2.3 加大人力资源绩效管理体系的评估力度

绩效评估在体系中的地位不可估量, 重点强调了评估的监控形式与评估量化等, 很难被人为发现。首先, 在绩效监督与控制形式中, 包括绩效辅助、咨询以及自我监控等方面。其次, 要做好绩效评估结果的反馈工作, 要及时掌握好工作目标, 将评估与上下级之间的经常性沟通与对话相结合[2], 评估中所涉及到的相关环节要第一时间反馈给被评者, 营造和谐共进、积极向上的工作环境, 促进被评者的全面发展。基于此, 绩效反馈能够对管理者和员工个体做出最客观公正的绩效评估结果, 保证员工与企业的双重进步。而且相关人员也在查找过程中发现自身在胜任力中存在的问题, 不断调整和优化自身的绩效目标。

2.4 正确开发和利用个体胜任力

企业要定期组织并开展对员工个体胜任力的业务培训与指导工作, 将工作基本需求、员工绩效行为以及个人态度等一并纳入进培训内容中。通过对内隐性胜任力的提升, 需要采用一些像现场学习、情景模拟等组织培训方法等。

结束语

加强基于胜任力的人力资源绩效管理体系的构建势在必行, 可以保证企业与员工个体之间的双重进步、共同发展, 对于企业长远目标的实现具有极大的推动作用。因此, 要结合企业实际情况制定人力资源绩效管理目标, 构建组织核心胜任力, 促进单位联动机制的形成, 获取相应的竞争优势, 做好人力资源绩效管理的评估工作, 培育出一支高精尖的企业人才队伍, 促进企业的健康发展。

摘要：人力资源管理在不断完善与进步之中, 一定程度上推动了基于胜任力视角下的人力资源绩效管理体系的构建, 其中, 胜任力在此扮演着极其重要的角色, 对于人力资源绩效管理的质量和水平具有极大地保障作用。本文主要针对基于胜任力的人力资源管理体系构建展开深入的研究, 并提出几点针对性的建议, 以供相关人士的参考。

关键词：胜任力,人力资源,绩效管理,建议,研究

参考文献

[1] 于晓鹤.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系的建立[J].现代营销 (下旬刊) , 2016, (11) :85.

管理人员胜任力标准范文第5篇

一、胜任力模型概述

要想了解“胜任力模型”，首先要谈到“冰山模型”。“冰山模型”是社会科学与心理学学科中的一个名词，用来诠释一个人员整体素质的表现。具体表现为“冰山以上”可被外界所直观看到的部分，包括个人的知识水平和基本技能，而在“冰山以下”不可被直接看见的个人内在特征则是个人本身的社会角色、自我形象特质和动机[1]。“胜任力模型”在此基础上被提出，用来制定在某一个企业内，该企业对自我发展进行研究、总结，而建立出来的向其员工及管理者提出的在这些因素上的胜任力条件。“胜任力模型”在员工的招聘和选拔，培训和发展等人力资源管理中都发挥出了很大的作用。比如目前大多数企业所面临的共同难题就是，在招聘环节中收到的简历其实非常的多，劳动力供给市场相当的庞大，在互联网信息化的背景下，付出一定数额金钱和精力，招来高技术人才也并非难事。然而所招收的人才与企业适配性并不强，以此导致了企业人员流动的频繁性，造成企业大量机会成本的付出。这就是企业胜任力人力资源管理体系不完善的直观表现，孙阳的儿子按图索骥还无法寻得良马，更何况目前大多是企业还没有可以依据的图籍。

二、基于胜任力的企业人力资源管理评估功能

胜任力作为一种评估企业人力资源的个体特质模型，在应用过程中主要有可衡量性、可培养性、多标准性、变化性的特征[2]。在这些特性的影响下，企业的人力资源体系建设有了更多针对具有鲜明个性的不同个体的不相同的量化标准，以此来估计企业的发展是否稳定在预期发展方向之内，从而带来更合理的规划方案。依据这些特性，对基于胜任力的企业人力资源管理评估功能进行相应的探讨。

（一）建立与企业发展战略更匹配的人力资源

在企业发展过程中，最重要的就是对人力资源的管理，企业人员作为推动企业发展的主要因素，往往决定着企业的成功与否。因此适宜的人力资源管理体系与企业发展战略紧密联系，在企业发展战略的探究之前必须先制定合理的人力资源管理体系。胜任力作为具备可衡量性、可培养性的个体评估量度，在人力资源管理的过程中，发挥着显著的作用。如在管理过程中采取胜任力测量问卷和绩效指标测量问卷等形式，对任职资格指标和绩效指标有更具体，更适合企业的数据化标准。清晰的数据带来的标准具有可靠性，企业更容易建立按照企业预期发展所进行的招聘、培训、选拔等一系列的人力资源管理活动，从而加强与企业自身发展的匹配性。

（二）及时洞察内部问题，动态完善规划策略

一般来说，人作为社会活动的主要参与者，必然会受到社会环境、企业文化氛围、自身社会地位以及自体身体因素等的影响。因此人力资源管理是在不断地变化中进行的，因此在企业进行内部管理时必须要着重于敏感地洞悉整体人力资源的波动，相适应地改善相关政策来调整劳动力成本。基于胜任力的人力资源考核制度，企业可以从员工个体进行多层次的考量。摒弃传统人力资源管理模式下仅考核员工自身知识技能水平的制度，关注于员工“冰山以下”的社会角色、动机、个体特质和自我概念等内容，理解潜在特质的稳定性和变异性，更精准的把握员工工作状态，对企业内部问题的洞察更加及时。

（三）提升企业人力资产价值，创造最大竞争优势

目前国内所说的“胜任力模型”一般意义而言就是“能力素质模型”[3]，除了表面的知识技能水平要求，更多的将胜任特质向更深层次的个体特质进行要求。以胜任力为基础展开的人力资源管理模式，展现出来更能提高企业人力资产价值的一面。通过胜任力模型的建立，在人力管理中明确企业所需要的核心能力，以此进行对员工的素质定义。将能力模型结合维度分析，运用到人力资源管理的各项活动中，对人力资源管理进行有依据的严格专业化标准，打造出提升企业人力资产价值的先进战略，在市场竞争中创造企业优势。

三、基于胜任力的企业人力资源管理方法探究

虽然构成“胜任力”的层次特征是以“冰山模型”为基础提出的，但其本身并不是关于某个指定人员的客观描述。而是以一个企业的立场，对人员在特殊工作环境下的确定分析，换而言之就是企业人员做好某项工作所需要的特质条件，因此具有很强的局限性。表现为，一方面胜任力关注于个体在工作条件下的内在与外在特质，而不是与工作无关的特质，如脱离工作内容的知识水平，非工作时期社会角色表现等。另一方面胜任力描述的并不是所有个体的特质，而是区分优秀工作绩效与一般工作绩效的可靠量度在企业发展中发挥重要作用的特性[4]。基于此，展开对以胜任力为量度的人力资源管理评估方法的探究。

（一）建立各岗位胜任力模型

首先，进行秩序与序列的划分，也就是进行岗位划分和等级策划等具体内容。岗位的设计与分析是企业人力资源管理的首要工作，也是人力资源管理所依赖的基础内容。依据企业预期的发展规划，对企业内部岗位分类，提出对各部门工作内容、工作原则、工作目标进行动态的规划。利用直线型划分岗位等级，依赖于针对不同等级的问卷调查法，行为事件访谈法，职能分析法等进行关于各岗位的人力资源讨论，设计依据等级建立的企业期望胜任力量度。

其次，对能力素质的提炼，这是各岗位胜任力模型建立最重要的过程[5]。一方面要对现有的人力资源和企业发展状况进行分析，对目前状况多维度的进行调查分析，建立小组进行头脑风暴、中心会议访谈等形式对企业各岗位所需要的能力素质进行初步界定。然后更多的依赖于企业发展的预期方向，对企业相关发展趋势资料进行整合和思考，关注于市场经济发展趋势，针对多维度对各岗位能力素质要求进行进一步细化分析，提炼出更多的动态适应企业发展的能力素质要求，为建立更完善的胜任力模式打下基础。

最后，能力素质的评级，胜任力模型作为一个标准需要更客观的能力素质划定，因此需要在企业各岗位整个所表现出来的能力素质中对不同指标进行评级。首先企业应设计出更有效的调查方案，根据不同岗位实际情况选择更广泛的调查，取消调查过程中缺乏多元化探究的局限，同时通过匿名或者其他手段加强信息的准确性。从提炼出来的能力素质，如责任感、积极性、工作动机、自我表达说服能力、技术学习能力等多维度指标，进行有效的评级。以建立出具有企业特色的区分优秀工作绩效与一般工作绩效的胜任力模型。

（二）基于胜任力的人力资源管理评估应用

企业人力资源管理评估的胜任力模型，主要应用方向体现在人员的选拔、培训，工作绩效评估以及薪酬机制的建立。

首先人员的选拔和培训是胜任力模型最直接的应用方向，胜任力模型主要依赖于员工而建立，最终也主要服务于员工。在胜任力模型中，不同岗位的具体标准都得到了清晰地展现。如人力资源部门和行政部分侧重于计划能力、组织协调能力、影响力、监督能力、沟通能力、观察力等。招聘环节通过在不同情境下的行为选择形式的测试题，对相关指标进行准确的评分，选择高得分人才。育人、用人过程中，企业就企业文化部分对已经与企业进行磨合的员工，再次进行测试题评分，就原则问题方向选择该人员的去留问题。在留人的环节中，依然要依据胜任力模型，对员工不足的方面进行勉励加强，完成有所依据的选拔、培训工作。

工作绩效评估是企业不断对内部进行调整的重要环节，在绩效评估中也能帮助员工自身发现自身问题，形成有效的激励工作。因此客观、真实、公平的工作绩效评估对于企业和员工都有着很重要的意义。而同时在大量的研究中表现出来的是，员工个人的工作成就不只是技术知识水平的能力有关，与胜任力模型中更深层次的因素有着紧密的关系。利用胜任力模型，可以客观展现出更全面的员工个人工作绩效。

薪酬机制包括岗位工资、基本工资及浮动工资[6]。在企业管理的同一层级中，利用胜任力模型对员工的评估来提高对应的薪酬，一方面可以达到对员工的激励作用。另一方面在企业内部管理中，实现胜任力模型与薪酬机制的挂钩，可以最大限度地提高胜任力模型在员工心中的认同感。提高企业凝聚力，对企业文化氛围的发展有着积极正向的作用，在这种良好企业氛围的推动下，企业的长远发展将得到极大的推动。

结束语：

目前的劳动力市场现状充分地向人们说明，企业管理者必须将目光更多的从物力资源上面转移到人力资源上。而与此同时，建立基于胜任力的人力资源管理对于企业来说，是在人力资源发展过程中的战略性良机。肯定企业员工，激励企业员工，推动企业员工，以人为本，建设更和谐更健全的人力资源管理体系，将在企业的长远发展中发挥出极大的作用。

摘要：基于目前新经济时代大背景下，随着科技技术水平、社会群体平均素质、政府政策等因素的不断变化，劳动力市场与以前相比，也有着很大的不同。因此企业的人力资源管理需要得到与时俱进的发展，胜任力作为一个在指定情境下，对相关人力多层次深入剖析，可靠完成测量或计数的能力特征。在企业单位可以显著地区分与普通绩效个体之间的距离。利用胜任力模型的特征，在人力资源管理中做出可衡量的评估标准，在企业长远发展中拥有更准确的规划依据。

关键词：胜任力,人力资源管理,方法研究

参考文献

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[4] 白桂宁.对基于胜任力的人力资源管理的几点探讨[J].现代营销:学苑版，2019(04):198-199.

[5] 朱自翠.基于胜任力的人力资源管理模式构建与实施[J].企业改革与管理，2019(09):57-58.

管理人员胜任力标准范文第6篇

摘要：为提高教学效果，培养符合社会需求的心理学人才，本文以胜任力为理论基础，以培养和提升心理学专业学生的核心能力为目标，提出在心理学研究方法类课程群建设中建构教学体系、改革教学方法、整合教学团队几点建议。

关键词：胜任力;心理学研究方法;课程群

心理学作为一门学科，区别于街边迷信的关键在于她的研究方法。严谨的方法体现在心理学研究中运用的逻辑和技术，心理物理法、STROOP范式、内隐联想技术、功能性核磁共振技术等每一次实验方法的创新，都为心理学研究内容带来重大突破。方法学每前进一步，我们便仿佛上升了一级阶梯，于是我们就展开了更广阔的眼界，看见从未看见的事物(巴甫洛夫)。

经过百余年的成长，心理学已经由一棵稚嫩的幼苗成长为一棵枝繁叶茂的大树，十九大报告中指出“加强社会心理服务体系建设，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。2017年理查德塞勒获得经济学诺贝尔奖也是基于心理风险感知在决策中的重要影响。看起来近些年心理学研究得到了广泛认可，心理学专业发展迅速，社会对心理学人才需求旺盛，然而心理学专业毕业生在就业中频频遭遇冷眼。据调查，心理学专业在社会和学生中都有很高的期望值，但毕业后的失落感也同样强烈，究其原因，最根本的还是学了心理学却不会应用。心理学教学不能理论与实际脱节，也不能只强调应用技能，而忽略理论基础的建构。心理学研究方法类课程的教学改革就是解决学生理论与实践的现状的突破点。如果心理学是一颗大树，心理学研究方法就是这棵大树的根，根基牢固才能枝繁叶茂。

心理学方法类课程改革是立足于心理学专业传统理论课程的应用型研究。让课程内容与时俱进，以社会需求和职业发展为导向，学生掌握心理学研究的基本知识和技能的同时，培养学生具有良好的科学研究素养和科学精神，分析问题解决困难的能力。

一、基于胜任力的心理学研究方法类课程改革的教学目标设定

《美国词源》大辞典对胜任能力的定义是“一个人能够有效地或者出色地完成工作，所具有的内在的基本特点”。通俗地讲，胜任力是“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。笔者运用管理实践中的胜任力思想，从我国当前及今后经济发展和社会进步对“多样化”心理学的需求出发，落脚于心理学本科毕业生主要的就业岗位，对其工作中需要的心理学核心能力进行分析探究，总结其中共同的核心能力要素，找到心理学本科生培养的具体目标，进而指导到心理学研究方法类课程的教学改革。

通过对查阅文献，对心理学专业毕业生、心理学专业教师访谈将心理学本科生的胜任力分为一般能力(自我管理能力、沟通能力)、研究能力(科学精神、专业素养、问题解决能力)、专项能力。专项能力与学生未来的职业定位紧密相关包含心理咨询能力(咨询技术、同情能力)、心理健康教育能力、人力资源管理能力(招聘、薪酬考核等)。其中一般能力是个体社会化必备能力，而研究能力则凸显了心理学专业毕业生的学科特点和专业素养，为心理学学生走向工作岗位奠定基础。所以心理学方法类课程教学目标，不是教会学生某种方法，而是培养学生科学思维的精神，培训学生发现问题、探究问题、解决问题、验证问题的思维方式，提升学生透过现象探究本质的能力，培养能够胜任社会需求的心理学应用人才。

二、基于胜任力的心理学研究方法类课程改革的途径

(一)构建教学内容体系

心理学研究方法类课程主要包含了实验心理学、心理测量学、心理统计学、SPSS软件应用、心理学研究方法几门课程。翻开经典的心理学专业方法学课程教材不难发现，每门课程为了保证自身体系的系统性与完整性，导致很多章节都有相互交叉和重复。以心理学研究方法为例，传统的心理学研究方法教材分为科学研究一般问题(科学方法论、课题选择与研究设计)、描述性研究法、实验方法、研究结果的分析、呈现与评价、应用研究和报告撰写几个部分(王重鸣，1990，2001;Shaughnessy，2007;董奇等人，1996，2004;莫雷等人，2006)。再观舒华(2008)的《心理学研究方法实验设计和数据分析》，作为应用型教材的典型代表，强调做中学，没有传统的方法学中的选题与论文写作章节，延续了《心理与教育研究中的多因素实验设计》(舒华，1994，2004)的实证风格，强调严谨的实验设计能力的培养。无论何种体系都无法避免教学中遇到的和前几门课程内容的交叉与重复。

综上，不难看出在教材体系，即课程的内容方面，实验心理学和心理学研究方法在实验设计部分重复较为明显，与心理统计在资料的处理一处明显重复。心理测量学与心理学研究方法在问卷法和访谈法中有较多交叉，心理测量学与心理统计学在数据分析部分重复较多。另外由于课程的开课学期安排，基础课与综合课有时齐头并进，很难体现出理论与应用的关系。由于不同院校学生能力不同，课程内容设计时，教師要充分考虑学生的需求，对课程进行调整(王余娟，2012)。

本课题组结合胜任力模型确定了心理学方法类课程主要解决学生的科学研究能力的总体目标，根据学生专业知识掌握情况，调整了课程的开设顺序和每门课程的重点讲授内容。在第二学期普通心理学课程中练习观察法，初步培养科学思维观，第三学期学习心理统计学，第四学期学习心理测量学和SPSS应用，学生使用SPSS对自己编制的问卷进行信效度的检验和因素分析，同时增加对统计知识的理解，第四五学期，学生已经具备了一定的心理学专业知识，可以开设实验心理学，开始更为严谨的行为实验，提升问题解决能力，第六学期是心理学方法类课程的收官，也是毕业论文研究之路的开启，这一学期开设心理学研究方法主要练习论文撰写和深度访谈。这种课程体系的建构，有效的避免了教师都讲相同内容，也避免了学生需要用的只是没有讲，更重要的是每学期学生都有一个主要的任务，而且任务难度逐步提升，依次完成任务中就形成两个系统的科学研究能力。

(二)改革课程教学方法

方法类课程的教学目标一致度很高，简单概括为一是让学生掌握心理学研究的基本知识和原理;二是培养学生的动手能力，能完成简单的实验设计，会统计分析数据能处理基本的数据，并撰写报告;三是通过系列课程的学习，培养学生具有良好的科学研究素质和科学精神(刘金平，2002)。

明显带有“应用性”导向的教学目标决定了教学过程中的“理论与实践”并重，“教与学”并重(张学民等2005;郑信军，2011)，在教学中使用“发现学习”、“探究学习”(王异芳，马聘聘，2009)、“合作学习”(李长虹，2009)、“问题式学习”(沈潘艳，2009)等教学方法，充分发挥学生的自主性。在教学设计中，实践环节的内容比较类似，可是如何指导学社达成实践目标，却没有具体介绍，效果则很难保证。

在现有文献整理中发现学生对方法类课程的满意度较高、对学生参与的课题形式较为喜欢，教学效果有很大的提升(闫巩固，2005;杨立峰，2011)。可是在实际教学过程中，发现即使学生满意度很高的教学，最后的学习效果都不尽如人意，体现在学生做毕业论文时不会设计实验、不会分析数据，甚至还有数据造假的现在存在。这些都应引起教学者的注意，不能被表面和谐的假象蒙蔽，活在自己一厢情愿的良好教学氛围中。方法类教师应该反思：怎样让学生学会方法论的理念，并且将学会的操作方法巩固下来，以后可以独立解决问题。

本研究基于胜任力培养，充分了解学生的综合素质情况和就业意向，鼓励他们在研究方法的学习中“真题真做”，不是为了学习方法而练习，而是为了解决实际问题。例如，有同学做“阅读简历的眼动研究”、“PPT配色对阅读效果的影响”等，这些研究结果可以直接运用到社会中，不仅学会了研究方法，提升了自身开展科学研究的兴趣，也增加了心理学的热爱。

课题组在教学课时不断压缩的大的教改背景下，将学生的实践环节在课外拓展。加强方法类课程实践部分的学习，有针对性、分层次的进行训练，不同能力水平和兴趣爱好的同学领取不同的任务，在多门课程中逐步完成。教师团队将学生分组、跟进指导，加强学生课外的训练，如经典量表使用与解释、心理学实验设计与实施等。指导教师的意见在一定程度上影响学生在本学期修读的课程的成绩。它既考虑了整体上的基本规格，又兼顾了个体的志趣与发展，最后落实在应用能力的培养上，使其真正成为深受社会各行业欢迎的高素质人才。

(三)整合教师团队

优化的课程体系，有效的教学方法的落实都要以得力的教学团队为前提，没有优秀的教师支撑，也就不可能培养出合格的应用型人才。心理学专业在大多数院校心理学专业作为一个“小专业”，招生数有效，决定了师资力量有限，除个别老牌重点师范院校外，几乎都存在师资匮乏，在短时间内很难改变一门课只有一位主讲教师的现状(王余娟，2012)。

为解决师资有限，每位教师专攻领域有限的困境，鼓励教师模块化教学。该模式尝试打破一门教师主讲一门课的状况，引进前沿领域专家做专题讲座，或多位主讲老师共同讲授一门课程，只讲授自己最擅长的内容。

教师模块化教学解决了实验设计、经典心理学研究范式、实验报告撰写、问卷的信效度等领域每位授课老师可能都要展开讲、重点讲、重复讲，而有些次要部分(如观察法)、结构模型等高级统计、新的进展等又没人讲，没时间讲。减少了学习时间和学习资源的浪费。教师模块化教学即开阔了学生的视野，也可以让教师从更多的角度思考这个课程群，也有利于教师及时发现问题，以便更好地教学，从而真正实现师生的共同成长、共同进步。

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