工程管理理论分析（精选11篇）

工程管理理论分析 第1篇

建筑施工企业的技术管理, 是指以系统论的观点, 对构成施工技术的各项要素和施工企业的各项技术活动, 运用科学方法, 进行计划与决策、组织与指挥、控制与调节。工程项目施工技术管理是施工企业技术管理活动在现场的延伸和具体化, 它对建立正常的技术工作秩序, 严格技术工作程序和责任制, 保证施工质量和安全, 提高施工效率, 降低工程成本, 增加经济效益都具有举足轻重的作用。通过计划和有序地对施工技术管理, 可以保证施工过程遵循技术规律, 尊重科学, 有利于结合工程特点和实际施工条件, 选用先进合理适用的技术工种和施工方法, 将科学技术化为生产力, 从根本上保证工程施工质量;有利于用新技术, 新工艺方法对技术管理和作业人员进行教育培养, 不断提高技术管理素质和技术能力, 有利于施工方案的优化和施工资源的合理配置, 提高施工效率加快速度, 缩短工期, 降低成本, 提高经济效益, 有利于结合工程实际开展技术改关和技术研究, 不断总结经验, 创造新的施工方法。

1 施工技术管理

1.1 企业要大力加强技术管理的基本工作, 必须完成以下几项工作:

1.1.1 技术档案管理, 包括的主要内容是:a.施

工图的管理, 企业应授权技术负责人指导专人进行图纸的签收、发放, 保管、借阅、归档等业务的工作;b.施工组织设计文件;c.专项施工技术方案;d.施工图放样;e.技术措施, 只有做好以上各项管理工作, 才能使管理过程中做出全面规划并付绪实施, 才能使资料的管理接近规范化, 只有这样, 才能充分发挥技术档案在企业管理工作中的探索进步得以实现, 才能使企业的管理活动正常有序, 有章可查。

1.1.2 技术标准和技术规程, 技术标准是衡量

工作质量的尺度, 是施工技术的依据, 技术标准可分为国家标准, 行业标准, 地方标准和企业标准, 前两个标准具有强制性, 企业和地方的自定标准必须高于前两种标准, 只有这样才能作为管理的依据, 才能提高企业竞争能力, 但是在具体的工程项目中, 又必须据承包合同的规定采用相应的技术标准, 否则将使施工无法有序进行。技术规程是为了贯彻技术标准, 对施工作业方法, 作业程序, 技术要领, 施工安全等方面做出具体技术规定, 是指导施工作业活动, 设备使用与检修等技术依据。

1.1.3 技术原始纪录的积累, 包括建筑材料,

构配件, 工程用品及施工质量检验, 试验, 测定记录, 图纸会审记录和设计交底记录, 以及设计变更, 技术核定记录, 工程质量及安全事故分析及处理记录, 施工日记等, 因为原始记录是提供工程形成过程实际状况的真实凭据。

1.1.4 技术信息, 情报收集工作, 要密切跟踪

国内国际先进技术, 积极采用新技术、新工艺、新材料, 加快新产品开发和科研成果的转化, 使得建筑业的水平施工日益提高, 无论从施工企业管理角度还是为实施一个工程项目, 必须十分重视建筑技术发展的最新动态和情报信息, 努力结合实际, 推广使用科学技术先进的成果, 只有这样才能提高企业的管理水平, 才能适应任何形势下竞争。

1.2 建立和实施技术管理制度

1.2.1 图纸审查和管理制度, 图纸审查必须提

前完成, 包括学习、自审及会审三个阶段, 通过以上工作实现以下目的:a.全面考虑和部署施工, b.熟悉深化对图纸的理解, 以便按图施工, c.检查设计存在的问题, 是否附合国家技术规范, 建筑、结构、设备、及装修之间有无矛盾, 说的是否齐全明确, 各种材料构件标记是否错误, d.审查设计图纸是否和合同相矛盾, e.通过审查图纸, 明确工程施工条件进行施工的可能性和所需采取的措施, 如果在审查过程中发现图纸有问题或与施工现场矛盾, 必须做详细记录, 做好技术联络, 技术核定, 设计变更通知的签证工作, 所有资料必须纳入工程技术档案。

1.2.2 技术交底制度必须健全, 目的是让所有

参加施工人员在正式施工之前 (或某一重要环节) 对施工对象从设计情况, 建筑特点技术要求操作注意事项有一个较详细的了解, 做到心中有数, 以便科学施工, 交底内容应包括以下内容:a.合同主要是施工合同的范围及有关技术方面的要求, 以利图纸审查和索赔。b.设计图纸交底使施工人员了解设计意图, 建筑物的功能。特点, 主要部位及特殊部位的做法要求等。c.施工组织设计交底, 目的让所有施工人员了解施工组织设计的全部内容, 掌握施工部署, 施工方法, 施工计划及完成任务的技术手段和组织措施。d.设计变更交底, 必须向施工人员和管理人员及时交底, 要迅速, 否则会导致返工和不必要的浪费, 甚至出现更大的隐患和损失。e.新技术项目的交底目的是将该技术的所涉及的材料, 工艺, 结构甚至具体操作向有关人员详细交待, 力求详细全面, 必须要时管理和技术人员进行现场督导, 技术交底经常性的分阶段进行, 以免造成不必要损失。

1.2.3 施工组织设计审批制度, 任何工程项目

开工之前, 项目管理负责人和技术负责人必须根据企业制度的管理方针和目标, 充分研究现有的施工条件, 包括合同条件, 现场条件, 法规条件, 编制出切实可行的详细的施工组织设计, 开工前报企业技术部门或施工技术主管部门和监理单位组织审查批准后具体实施, 只有这样才能发挥企业的综合技术实力, 才能充分调动现场技术管理工作的积极性和增加施工人员和管理人员的工作经验, 才能使现场施工有序开展并进行科学有效的管理。

1.2.4 设计变更和技术核定管理制度, 在工程

施工之前或施工中, 由于设计的原因或业主的需要及现场条件的变化等, 都将导致施工图的变更设计, 这不仅关系到施工依据的变化, 而且涉及到工程量增减的变化, 因此必按规定程序处理变更问题, 一般由设计单位签证确认、监理工程师下达变更令, 企业或现场技术部门备案后执行, 有时在施工过程中, 出于某种改善性考虑, 现场施工人员或管理人员对施工图某些技术问题有异议或提出改善性的建设, 如材料构配件的代换, 砼使用外加剂, 工艺参数调整等, 必须由技术负责人向设计单位提出“技术联络”后, 由设计部门出据技计变更图, 后才能实施, 只有这样才能确保准确按图施工, 才能维护设计文件的严肃性, 避免随意性, 才能克服技术工作管理的混乱局面。

2 施工技术管理责任制

施工技术管理责任制它是企业的一项重要科学管理制度。一般地说就是对现场技术管理人员要分工明确, 各负已责, 相互协调互相监督, 增强企业技术管理的综合能力, 任何企业乃致每一个项目工程都必须有严明的制度力求规范化、科学化的管理模式。作为企业的技术负责人在技术管理上, 要参与图纸会审, 编写组织施工方案, 根据企业的技术措施计划审查各工程的月度保证质量, 要求节约的技术措施计划并监督实施, 根据具体情况, 做好特殊结构, 特殊部位的技术交底, 组织日常正规检查 (包括资料) , 组织样板活动, 做好新技术新工艺的质量鉴定, 组织分部工程和一般单位工程的质量评定, 竣工预验, 参加竣工验收, 负责工程质量及安全事故的调查、分析, 处理, 并及时上报有关部门。一旦出现安全事故, 必须负技术管理责任, 组织全面质量管理工作, 开展QC小组工作必要的活动, 负责技术革新和技术开发的监督实施, 监督技术资料的搜集整理和归档, 组织技术会议, 领导技术业务学习和技术安全教育。

3 结论

综上所论, 要控制好质量, 必须从技术管理抓起, 因为质量控制的定义就是, 为达到工程项目质量要求所采取的作业技术活动, 任何作业活动, 离不开科学化、规范化的管理, 在当今社会化大生产的形式下, 如果放松管理, 就会像飞机没引擎一样危险, 企业也就没有竞争力。施工企业要生存要发展, 必须从技术管理上下功夫, 为实现企业的自身发展计划, 为壮大企业的实力和效益, 将科学的管理融入技术管理工作中。

摘要：在现代社会专业分工细化的条件下, 光有技术能力而疏于管理, 则技术能力就不能得到充分的发挥, 质量的控制和保证也将受到影响。因而, 工程施工技术管理的重要性显而易见。

关键词：施工技术管理,技术管理制度,技术管理责任制

参考文献

[1]成虎.工程项目管理 (第二版) [M].北京:中国建筑工业出版社, 2001.[1]成虎.工程项目管理 (第二版) [M].北京:中国建筑工业出版社, 2001.

[2]张海贵.现代建筑施工项目管理[M].北京:金盾出版社, 2001.[2]张海贵.现代建筑施工项目管理[M].北京:金盾出版社, 2001.

加强税收管理途径的理论分析 第2篇

一、税收管理是指税务机关依照税法组织收入的管理手段。没有管理就没有税收活动的实现。另一方面，税收管理的状况对经济有着广泛的影响。

在许多发展中国家，有限的管理能力成为税收的束缚，对各个发展中国家的逃税情况的研究表明，半数以上的潜在所得税未能征收入库的情况并非罕见，其他税种也有些类似情况。我国虽然缺乏这类研究资料，但同样，应征额与实征额之间有较大的差距。

这种税制表面现象与实际运行之间的差异可能来自于逃税现象，也可能来自于税制的设计、管理和司法解释，如广泛使用税收刺激，或税收行政复议制度失效等。这种差异，不仅使得政府收入流失，更降低了税制的弹性，特别是在通货膨胀的条件下，由于管理的原因，导致税收收入相对额下降，要想增加收入，只有不断地提高税率和开征新税，不少发展中国家正是这种情况。

就微观个体而言，管理水平决定税收负担，直接影响收入的.多少。逃税行为不可避免地会影响税收的横向公平。由于管理上的差异，无论税法怎样规定，同等收入者之间，同等产品消费者之间，同等财产所有者之间，税负水平都不相同。例如，我国的个人所得税，是一种分类所得税，实际上税率取决于收入来源。对工资薪金收入由于可以进行集中的源泉扣缴，管理容易，使得工资薪金的税率实际上高于劳务收入和生产经营所得的税率。

二、税务管理在任何国家都不可避免地在很大程度上受该国政治经济文化状况的影响。如果一国是腐化堕落的海洋，那么税收管理也不可能是一个纯洁的孤岛，而如果一国工商业者大多是文盲，不能建立和保存会计资料，那么一些以帐为征收依据的税种，如所得税，一般销售税就不可能有效的征收；如果对税务机关和税务官员考核的依据就是组织收入，那么可能会鼓励税务机关不顾税法规定；而如果政府其他部门也以多种方式向企业施加经济负担，税收管理更难以进行。

在有些国家，纳税人与税务官员都缺乏必要的诚实。各级政府对税务官员很少有控制办法，有关税收运作的信息很少，更难以收集，这种税务官员与政府间的信息不对称，使得政府调整的费用很高。而且纳税人没有对征税人的监督意识，即使有所意识，也往往因为指控的私人成本远远大于其私人收益而只好作罢，这就使得税务人员的违规行为几乎不受约束。

税收管理改革

人力资源管理理论研究现状分析 第3篇

关键词：人力资源管理；人力资源战略管理；现状；分析

知识是21世纪社会发展的不竭动力。作为知识的重要载体和知识的创造者，人类将代替支撑社会发展的其他有形资源成为关键性的社会发展资源。与此同时，全球经济一体化和技术革命对企业经营环境造成了巨大的冲击，企业人资管理受到各种非确定性因素的挑战，因此，人力资源管理研究的传统模式需积极的进行调整，以适应新的社会发展需求。

一、人力资源管理研究的类别

从广义上来说，人力资源管理研究具有宏观和微观之分。事实上，这方面的研究还可以进一步的进行细化，将人力资源管理研究从分析维度的视角细分为宏观研究和微观研究。人力资源管理研究的微观研究是从个体的层面开展的，主要研究个体受人力资源管理实践的作用影响，是一种功能导向类型的人力资源管理研究。而人力资源管理研究的宏观研究主要研究的是组织绩效受人力资源管理实践活动的影响程度，是一种从组织成果类型的人力资源管理研究。

二、人力资源管理研究的主要领域

（一）国际人力资源管理研究

受管理国家化和世界经济一体化的影响，区域性的人力资源管理研究逐渐退出人资管理研究的中心舞台，国际人力资源管理研究受到越来越多管理学者的关注和重视，研究取得了不小的发展成就。但是，管理学者内部也存在着一定的争执，对国际人力资源管理持分散管理观点的人认为，国际人力资源管理需要根据文化的差别进行差异化的管理方法开发。而认为国际人力资源应集中管理的学做则认为，应在国际范围内推过已经在美国成功应用的国际人力资源管理观念。但是无论怎么说，国内人力资源管理的现状和差别性的客观因素是国际人力资源管理必须要考虑的方面。过去一段时间以来，国际人力资源管理的实践和理论研究主要在于：第一，不同文化的管理。第二，内、外派工作人员及其职业规划设计。第三，国际人资管理统一流程的设计。第四，国际人资管理的职能。

（二）战略人力资源管理研究

近年来，人力资源管理正向战略人力资源管理过渡，所谓战略人力资源管理是指人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。研究战略人力资源管理的方法可以概括为三种，其一，将战略人力资源管理对组织绩效的贡献相联系，关注人力资源管理对组织绩效的影响；其二，确定组织战略与人力资源管理实践和政策之间的适应程度，以考虑这些适应性对组织绩效的影响；其三，在组织的竞争环境中思考人类资源战略选择，考虑人力资源战略选择对组织人力资源管理产生的影响。另外，依照人力资源管理战略在企业发展中的时效可以将人力资源管理战略分成累积型人力资源战略、效用型人力资源战略等；前者重视长期考核企业员工，注重员工的深入开发和挖掘，后者则以短期的观点去烤鹅企业员工，实行非终身雇佣制。依照企业在人力资源战略管理中的作用可以将其分为投资战略、吸引战略和参与战略三种；根据企业的管理范式可以将人力资源管理分为家长式人力资源管理战略、开发式人力资源管理战略等等。

（三）人力资源管理效益的评估

人力资源管理可以给组织带来更好的管理效益和工作效率。在实际工作如何如何研究人力资源管理的效益成为人力资源管理理论研究的热点问题，但是，采用简单的比值法研究方法去分析人力资源管理获得的收益往往难以得到精确的数字，为此，在管理实践中可以采用几种方式进行测评。首先，借助人力资源指数问卷开展调查，对公司的现实情况和过去的情况进行比较，以寻求不断完善公司人力资源管理的对策。人力资源指数问卷调查对评估企业的民意、满意度等信息是十分有效的，可以清楚的表明员工与企业效益之间的关系。其次，人力资源声誉评估。人力资源管理的效益评估本身是一种价值判断，其应该通过人力资源的管理对象反馈信息来获得，这种研究表明了，顾客感觉到的人力资源管理效果与企业的效益是呈现正相关的。另外还有一些研究者将焦点放在企业主管、企业基层管理人员、执行主管等了解人力资源管理的人上，将这些人的反馈作为人类资源评估的重要因素，并以此来判断企业人力资源管理政策的实际效果。最后，通过人力资源会计评估人力资源管理工作效益。人力资源会计是将企业的人力资源作为资产进行研究，其主要分析人力资源管理政策对企业人力资本的影响，比如对企业员工录用、员工缺勤等信息的分析。但是，人力资源会计的发展相对较慢，其主要侧重于企业整体人力资源价值的研究，而不是人力资源管理部门的工作效益，由此可见，用这一方法去分析人力资源管理工作与企业效益的关系还存在较大缺陷。对企业人力资源管理效益的评估方法有很多，而目前也没有公认的成功工具，但是值得肯定的是通过测评可以促进企业人力人力资源管理效益的提高。

三、结语

人力资源管理是一个永恒的研究话题，而且随着社会的发展进步，人力资源管理理论和实践也在不断发展，为此，我们必须进一步加强人力资源管理理论的研究，并将人力资源管理理论运用到实践中充分发挥其有效性，帮助各类组织获得更好的人力资源管理效益，推动社会进步。

参考文献：

[1]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理，2004（02）.

[2]张弘，赵曙明.人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发.2003（01）.

[3]李佑颐，赵曙明，刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报（哲学.人文科学.社会科学版），2001（04）.

企业人本管理的理论分析 第4篇

对于人本管理的内涵, 目前我国还没有统一的定论, 但是大多数学者普遍认为人本管理是以人为中心的管理, 对人本管理内涵的界定都是围绕着人在企业中的作用和地位展开的, 这些见仁见智的研究结论, 根据其理论的包含的层次, 大体可以归纳为以下几种:

1.1 人本管理的内涵包括两层:

第一层是指首先在管理过程中树立人的主导地位, 然后围绕如何调动企业人的积极性、主动性和创造性开展企业的一系列管理活动, 强调人的主导地位;第二层内涵是通过以人为本的企业管理活动, 以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践, 来锻炼人的意志、脑力、智力和体力, 通过竞争性的生产经营活动, 使自己得到进步, 也使企业获得更大的发展。第二层以第一层为起点, 是在第一层的基础上深化和发展。虽然研究如何调动人的积极性由来已久, 但都是把人力资源当作一种和其他资源一样的物, 并没有把人看作人本管理中的人。即使是舒尔茨创立的系统的和全新的人力资本理论体系, 其中的“人力资本论”也只是对人在经济活动中贡献的物质的、量化的, 是一种便于经济分析的人格的物化。

1.2 人本管理的内涵包括三层:

人本管理理论的第一层内容:a.重视人在组织中的地位与作用, 把人作为管理的核心和组织最重要的资源来开展经营管理活动;b.对人的本质和心理活动的重新认识;c.采取有效的制度设计和组织管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。第二层次的人本管理理论, 除了涵盖第一层次的内容外, 还包括:a.实行参与管理、民主管理, 使全体员工既成为管理的客体, 也成为管理的主体;b.重视人才的选拔、培养和保护, 加大组织人力资源开发和人力资本投资的力度, 员工本身也成为管理活动的服务对象;c.创造良好的组织文化氛围, 铸造员工的共同行为模式;d.为适应复杂多变的环境, 开展团队的合作和学习, 进行组织修炼, 建立学习型组织。第二层次的人本管理思想, 已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。管理者开始关注人的重要性, 已经从单纯的“用人”上升到“育人”和“服务于人”。第三层次的人本管理理论还包括:a.组织的目标是争取合理的利润, 组织发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务;b.除了追求组织内部人利益外, 还要关注组织的社会责任。管理活动的服务对象从组织的“内部人”扩展到组织的“外部人”。

1.3 人本管理的内涵包括五层:

将人本管理划分为五个层次:即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理。情感管理就是注重人的内心世界, 根据情感的可塑性、倾向性和稳定性特征去进行管理;民主管理就是企业家应集思广益, 集中多数人的智慧, 全员经营;自主管理就是鼓励员工根据企业的发展战略和目标, 自主制定计划, 实施控制, 实现目标, 即“自己管理自己”;人才管理就是要善于发现人才、培养人才和合理使用人才, 做到人尽其才, 才尽其用;文化管理就是通过企业文化的培育, 管理文化模式的推进, 使员工形成共同的价值观和行为规范, 借助企业文化凝聚人心, 企业文化是一个企业的长期形成的传统、风气和价值观的统一体。

1.4 人本管理的内涵还有狭义和广义之分。

狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者 (即传统意义上的所有者) 与人力资本所有者 (即企业内部员工) 的利益;广义的人本管理不仅仅考虑到企业的经济效益, 还兼顾到企业的社会责任。在总结归纳前人的研究结论的基础上。

2 企业人本管理的特点

从上述对人本管理内涵的总结和归纳, 我们可以分析出其主要特点如下:

2.1 人是人本管理的核心, 是企业中最重要的资源。

企业实施人本管理就意味着企业的一切管理活动都应该把人放在企业最重要的位置上, 一切工作都是围绕着如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。企业的物质资源, 都是因为人而存在的。

2.2 人本管理的主体是全体员工。

企业是由管理人员和普通员工组成的, 在企业中实行人本管理就要把企业内所有的人当作企业的主体, 而不仅仅指管理人员。企业所有员工都需要得到尊重, 被赋予主人公的地位, 与企业同甘共苦, 荣辱与共, 只有让员工把个人利益与企业利益统一起来, 才会把自己当作企业的主人, 才会真正为企业着想, 充分发挥自己的才能, 与企业风雨同舟, 共同奋斗。

2.3 根本目的是人的全面发展。

人本管理就是以人为中心的管理, 就是为人服务的管理。从广义上说, 不仅包括为企业内部的人的全面发展服务, 也应包括为企业外部的人服务, 而不能偏执于一方。只有人实现了全面的发展, 才有能力为企业的进步做出更大的贡献, 才能与企业共同发展。同时, 人的全面发展, 也是人类社会进步和经济发展的标志。

2.4 人本管理的重要手段是利用和开发企业的人力资源。

人是企业的最核心的竞争力, 是决定企业兴衰成败的关键因素, 因此, 企业要想在竞争中获得优势, 就必须充分利用和开发企业的人力资源。人力资源最重要的问题就是提高人的能力和开发人的潜能, 只有充分挖掘人的潜能, 调动人的积极性, 才能保持人力资源优势。同时, 随着科学和信息技术的发展, 知识更新速度越来越快, 企业要保持竞争优势, 就必须制定和实施人才发展规划, 不断追加对员工的人力资本投资, 使企业员工的知识不断更新, 综合素质始终处于不断提高的状态, 发展在职教育和终生教育, 才能保持企业的竞争力。

2.5 人本管理以有效激励为原则。

人本管理中的激励方法不仅包括物质形式的激励, 而且更加强调精神层次的激励。把企业中各种激励方式有效整合在一起, 采用目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等方式, 充分激发企业全体员工的积极性、主动性和创造性。

2.6 人本管理活动的服务对象是企业内外的利益相关者。

人本管理的主体是全体员工, 因此, 企业在追求物质资本所有者利益的同时, 应该兼顾人力资本所有者的利益, 即企业内部全体员工的利益。此外, 在社会发展的今天, 企业不能只追求自己的经济目标, 还应该综合考虑企业外部的利益相关者, 包括顾客、环境、社区等的利益, 兼顾国家相关的法律法规和企业的社会责任, 把人、企业、社会整合成一个有机的整体。

2.7 企业人本管理以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。

人本管理是以全体员工为主体的, 把人看作最重要的资源。因此, 必须在组织目标实现的同时, 实现组织内成员的个人目标。过去企业把追求利润的最大化当作自己的目标, 以经济效益的状况作为企业成功的标志, 随着人本管理的发展, 企业人的地位不断提高, 企业全体员工成为人本管理的服务对象, 企业成功不仅仅要看企业经济效益如何, 还要看企业员工个人的目标有没有实现。因此, 企业就要把组织目标和员工个人目标结合起来, 调动员工的主动性, 使组织和组织中的个人的目标共同实现。

2.8 开发人力资源。

企业人力资源开发, 是指企业通过预测规划, 教育培训、考核评价、配置使用、改善生活质量、维护激励等一系列环节, 系统地开发人的能力, 从而有效地实现社会、组织和个人发展目标的过程。人力资源开发是企业和个人共同发展的过程, 企业进行人力资源开发使个人的能力得到了提高, 个人能力的提高反过来又推动企业的发展。企业要想立于不败之地, 在市场竞争中取得优势, 就必须重视人力资源的开发。

2.9 团队精神。

一个企业能否形成合力, 关键在于企业内部能否形成团队精神。因此, 企业人之间要进行良好的沟通和协调, 通过各种物质和精神激励手段, 形成一致目标, 使团队成员形成利益共同体, 引导企业全体成员通力合作, 共同参与管理, 真正实现人本管理。

水污染控制工程理论分析论文 第5篇

1存在的问题

目前学校水污染控制工程教学主要存在以下几方面的问题：(1)易形成教师唱“独角戏”的教学模式，学生为知识的被动接受者;(2)主要为理论学习和实验操作两大模块，缺少工艺设计和实践单元，不利于学生更全面掌握及应用污水处理的工艺方法;(3)实验内容不能有效地与生产实际联系在一起，学生分析问题解决问题的能力得不到提高，对学生日后解决工作中出现的问题起不到很大的帮助作用。

2教学模式改革

2.1整合教学内容

水污染控制工程内容丰富，覆盖面广，如何在有限的.课堂教学学时内，让学生学到重点和精华，是教学过程应重点考虑的问题。因此，需要对教学内容进行优化、整合、精简，有些理论可以在其他专业基础课程中讲授，避免重复性。

2.2优化多媒体教学课件

在水污染控制工程教学过程中，通常采用多媒体教学将文本、声音、图片等信息组合在一起，直观地向学生展示知识点，在此基础上，使用flash动画演示，丰富工艺的动态演示过程将更生动地表达工艺流程、处理过程，有利于学生的理解。

2.3增加课程设计教学模块。

在现有教学体系中，缺少了课程设计这一环节，课程设计是完成课堂教学后一个重要的实践环节，在教学中起着承上启下的作用，是连接理论知识和生产实际的桥梁。因此增加这一模块，可由老师提供相关设计资料，让学生独立或协作完成设计，进行小组讨论，提出改进建议修正设计方案。从而达到深入理解课堂教学内容，增强学生实践动手能力的目的。

2.4现场参观实践与课堂教学相结合。

校外参观实习使学生有机会深入生产实际，将理论和实践相结合，深化理解所学理论知识。水污染控制工程是工程实践性很强的一门课程，课堂教学所传授的理论知识与课外参观实践紧密结合起来可以起到事半功倍的效果。例如在讲授完活性污泥相关知识后，组织学生到吉安市污水处理厂进行实地参观，请工程师介绍工艺运行的情况，常出现的问题及解决和防范措施等，使课堂上抽象难懂的内容通过现场具体生动讲解，使专业知识得到深化和巩固，理论和实际相结合，并且培养了解决实际问题的能力。

3结语

工程管理理论分析 第6篇

【关键词】高校行政管理 行为科学理论 应用

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）03-0250-02

一、引言

进入新世纪以来，我国科学技术呈现出了一种快速发展的新局面，现代社会也迸发出一种日益明显的高度组织化特征。基于这样一种背景下，科学管理的应用也有最初的企业扩展到现代社会的方方面面。作为社会学术思想和人才培养的重要机构的高校，对其自身管理中的深层次问题也逐渐的开始从哲学的角度进行探讨，并积极的在具体的管理实践中运用哲学的方法和理论进行不断地实践和反思。不如后理论时期，管理科学理论日益完善，由此而形成的一套管理哲学体系对于目前高校行政管理理论及方法也提出了更高更新的要求。

二、行为科学管理理论

各大管理理论在行为学派出现之前所强调的也都是管理的科学性和严密性，但对于过程中人所起的作用却没有足够的重视，甚至是将人看做是机器的附属品。而在梅奥所提出的行为科学管理理论中，彻底颠覆了之前行为学派的强调重点，在该行为管理学理论中，其重点强点的内容就是人的作用，该理论也是通过对人的个体行为以及群体行为的有效研究，来不断强调和满足广大职工的社会化需求，而这些所述结论的重要来源还是有名的霍桑试验。

在霍桑试验中，在工业生产中的个体的社会属性成功得以揭示，同时还表明：社会生产力不仅与材料的物理条件的重要关系，同时还应该与人的态度、行为动机以及心理等多项因素有直接关联，另外还同群体交往中的人际关系以及领导和被领导人员的集体关系有着极为密切的联系。

三、高校行政管理

1.人是“社会人”而不是“经济人”

人的行为不仅仅是被利益金钱所驱使的，在一定程度上也是受到社会、心理等方面的影响，与金钱利益相比，感情就更为重要，因为人是群居动物，归属感是非常重要的。由于每个人的生长环境、教育程度都有所不同，所以在对待上级安排的任务上就会产生不同的反馈，领导应该将员工以社会人来对待，而不能视为机器一样的工作进程。所以不能只是将技术能力条件作为评价员工的唯一标准，在进行组织和管理时要着重从社会心理方面考虑。

高校行政管理主要面对的人群是学生和教师，作为高校教育的辅助部门，行政管理工作要将教师和学生的利益放在首位，调动教师教学的积极性，加强教师的责任心，将教学的引导工作做到位，有效调节教师和学生的关系，避免出现学生与教师发生不和睦的行为。

2.非正式组织的存在

在企业中，正式组织的存在其意义就是为了会更好的帮助企业实现最终的战略目标，正式组织中也都对企业成员的相互关系以及具体的职责范围进行了清晰的明确，而企业当中为了更好地维护其成员的共同利益，除正式组织以外，企业还设置了非正式的组织；在企业非正式组织中，有着自己所共同遵循的价值理念、行为规范和道德准则等，同时也有着其核心人物。而梅奥认为，无论是在一个什么形式的机构中，在法定的合理化的关系掩盖下也同时具备了许许多多的非正式群体所组成的一个复杂化程度巨大的社会化关系群体。对于工作满意度以及生产效率等多项问题，非正式组织都发挥出了重要的作用。

在高校教学活动中由于教师所教授课程内容的差异以及不同的教研科室也可以被看做不同的非正式群体；在具体的高校行政管理工作中，这些非正式的群体也同样是不可忽视的。存在于各大高校中的非正式社会群体一般都是拥有了共同的社会情感基础的条件下不断发展和壮大起来的。所以，在进行行政管理工作实践中，首先就需要重点考虑这部分群体组织的整体情感，有效避免该组织内部成员受到不该有的忽视；除此之外，在所有的非正式组织中一般都存在核心人物，在组织内部所有成员也遵循着高度一致的道德标准和社会价值准则，因此在行政管理中只有准确找到了该核心人物并对其开展正确的引导方能取得更为明显的管理效果。

3.新的领导能力在于提高满意度

调查发现工人的满意程度对于劳动生产率具有至关重要的意义，相对于生产条件和工资薪酬来说，工人满意程度直接影响劳动效率的高低，员工工作满意度越高，其工作的积极性也就越好，士气的提高也必然会提高劳动生产率。。而员工的满意程度主要来自于个人需求的满足，这不仅仅是物质方面的需求，精神方面的需要也非常重要。

在高校行政管理工作中对工作效率的评价要依赖于服务对象的满意度，行政管理的对象主要是教师和学生，而服务也作为了行政管理工作的唯一宗旨，为教育事业服务，为学生的学习生活服务，所以教师和学生的满意度是决定工作效率的重要因素。行政管理的工作主要是将上级领导的政策传达到学生和教师当中，再将教师的意见和建议上交到上级领导中，在传达过程中要注意语气和方式，对服务对象保持尊敬的态度，提高服务对象的满意度，保证行政管理工作的顺利进行。

四、结语

为实现现代高效教学管理工作实施的正常化、稳定化和规范化，其行政管理工作的高效性也就显得尤为必要。行政管理工作作为高校管理工作中的一重要环节，同学校的生存和发展具有极为紧密的关系，因此，在现阶段高校行政管理工作中有效的应用行为科学理论，并成功的将普遍的管理学理论融入到行政管理工作的具体环节也成为了现阶段各大高校迫切需要解决的问题。

在我国，该理论体系也在我国高校行政管理工作中得到了成功的实践，同时在具体的实践应用中，对于自身理论体系所存在的具体问题及漏洞也进行了清楚的界定，从而促使我国高校行政管理工作得到了有效地推动，并以此成功的推动了我国教育体制以及创新体制的深化改革，进而实现了我国高等学校行政管理工作标准化和规范化的健康发展，对于我国繁荣昌盛局面的实现发挥了不可替代的重大作用。

参考文献：

[1]李洁，张倩怡，张洪志，曾光. 行为科学理论在高校行政工作中的应用研究[J]. 时代教育，2015，06：28.

[2]姜颖昌.高校行政管理人员职业道德建设研究[D].山东师范大学，2011.

[3]沙靖宇.古典管理理论与行为科学理论的比较分析[J]. 学理论，2012，13：37-38.

盈余管理动因的契约理论分析 第7篇

关于盈余管理的概念, 会计学界一直存在着两个主要的派别。美国会计学家斯科特 (William R.Scott) 在其《财务会计理论》 (Financial Accounting Theory) 一书中认为, 盈余管理是指在一定范围内, 通过对会计政策的选择使经营者自身利益或企业市场价值达到最大化的行为。另一位美国会计学家凯瑟琳雪珀 (Katherine Shipper) 则将盈余管理的定义建立在会计数字是一种有用的信息的基础之上, 认为盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程, 以获取某些私人利益的“披露管理”。

根据以上两个权威性的定义可以看出, 盈余管理主要具备这样一些特征:

一是盈余管理的主体是企业管理当局。从现有的研究文献中不难发现, 在盈余管理的每一幕“戏剧”中唱主角的无非是公司的经理、部门经理和董事会。尽管经理人员和董事会进行盈余管理的动机并不完全一致, 但他们对企业会计政策和对外报告盈余都有重大影响, 企业盈余信息的披露由他们各自作用的合力所决定。无论是会计方法的选择、会计方法的运用和会计估计的变动、会计方法的运用时点, 还是交易事项发生时点的控制, 最终的决定权都在他们手中。当然会计人员有时也会加入其中, 但应看作是配角。

二是盈余管理的客体主要是公认会计原则、会计方法和会计估计。它主要包括会计政策的选用, 应计项目的管理, 交易时间的改变, 交易的创造等。此外, 时间特别是时点的选择也是盈余管理的对象之一。需要加以说明的是, 盈余管理的最终对象还是会计数据本身。人们所说的盈余管理, 最终也就是在会计数据上作文章。

三是盈余管理的途径是对外报告的盈余信息 (即会计收益) 。在雪珀的定义中, 盈余管理不仅仅指对会计收益的调整和控制, 而且包括对其他会计信息的披露的管理, 但是对会计收益以外的数据的操纵并不具有普遍的意义, 它所具有的经济后果相对而言要小得多。

四是盈余管理的目的是盈余管理主体利益的最大化。其中又包括管理人员自身利益的最大化和董事会成员所代表的股东利益的最大化。

二、盈余管理存在的必然性

(一) 委托人与代理人目标函数的矛盾冲突

现代契约理论认为, 企业是股东、管理者、债权人、供应商、员工、政府、社会公众等利益相关者参与的“一组契约的联结”, 所有者 (股东) 与管理者之间、债权人与股东之间以及大股东和小股东之间都存在着委托代理关系。委托人和代理人作为理性经济人, 必然都是自身效用最大化的追求者。股东、债权人的目标函数比较简单, 即股东追求经济利益最大化, 债权人将资金借给企业是为了获取与风险相对应的利息合同收入;而管理者的目标函数就比较复杂了, 由于管理者是运用头脑对企业所面临的不确定环境做出非程序化的决策以及人力资本与所有者不可分离的特性, 因而管理者目标函数变量包括诸如工资、福利、期权等经济变量和诸如地位、控制权权威、提升机会等非经济变量。由于管理者不是企业的完全所有者, 他们增加努力时将承担努力的全部成本, 但却只能获得由他们的追加努力所创造的部分收入增量。上述目标函数的不同就使得他们之间必然存在利益冲突, 管理者必然存有机会主义, 一有机会便会侵害其他利益相关者的利益, 以使自己受益。

(二) 会计契约的不完备性

所谓完备契约, 是指契约面面俱到地规定当事人之间的权利、义务以及未来可能发生的所有情况。反之, 如果一个契约不能准确地描述与交易有关的未来可能出现的所有状态以及所有状态下的契约各方的权利、义务, 则这些契约就是不完备的。

现代契约理论认为, 会计是其利益相关者之间缔结的一份契约, 由报酬契约、股权契约、债务契约、税收契约等子契约组成, 在企业契约中起着贡献计量、利益确定、履约信息提供、维护缔约主体市场地位的流动性以及提供各缔约主体之间谈判博弈的共同知识基础等作用。由于契约的不完备性, 会计准则制定机构 (政府或民间机构) 只是对公用的、一般的交易或事项做出规范, 并且即使是这部分规范, 也是不完备的。由于会计规则的不完备性客观存在且不可能完全消除, 因此, 经营者必然对会计规则的运用拥有相当的“剩余控制权”, 这就为管理者进行盈余管理提供了客观空间。

三、盈余管理的动因:基于契约理论的思考

(一) 报酬契约动因

报酬契约是指所有权与经营权相分离的情况下, 所有者为激励管理者为股东价值最大化尽最大努力而与其签订的以规范管理者报酬为主要内容的契约。瓦茨和齐默尔曼 (Watts and Zimmerman, 1999) 认为, 企业市场价值的不可观察性和业绩分解的困难使得企业实施以会计盈利为基础的报酬计划。因为企业经营是持续的, 而管理人员的任期是有限的, 因而管理人员有可能把报告盈利由未来期间提前至本期确认。

希利 (1985) 在文章“分红计划对会计决策的影响”中, 对盈余管理的契约动机进行了研究, 得出结论:在进行盈余管理前, 管理人员拥有关于公司净利润的内部信息, 而外部的利益集团, 包括董事会都无法准确了解, 因此, 管理人员就有机会操纵利润, 以使他们在公司薪酬合同中规定的奖金最大化。

(二) 股权契约动因

一般情况下, 企业能否找到与企业签订股权契约的缔约人, 即能否将企业的股票发行出去, 主要取决于企业的经营前景以及企业披露的会计信息等因素, 并且后者对前者有着相当的影响。因为在对企业公开发行进行管制的国家, 对公开发行股票有着相当要求, 如必须在一定期间内保持一定的净资产报酬率等。即使在证券市场相当发达的国家, 假若没有人认同企业的经营成果, 企业也不可能将股票发行出去。为了通过监管机构的规定, 且使潜在的投资者满意, 从而筹集到股权资金, 管理者就有可能动用盈余管理这一工具。

另外, 首次公开发行股票 (IPO) 的企业并没有一个已确定的市场价格, 那么这些股票的价格如何形成呢?休斯 (Hughes, 1986) 的研究表明, 诸如净利润之类的信息对于投资者认识公司的价值是很有帮助的。克拉克森、唐顿、理查德森和西佛斯克 (Clarkson, Dontoh, Richardson and Sefcik, 1992) 发现的经验证据也表明, 盈余的预测信息作为公司价值的一个信号, 会引起市场的正面反应。这些研究都表明一个即将上市的企业, 其管理人员有动机对招股说明书中披露的盈余信息进行操纵, 以使公司股票有一个理想价位。

(三) 债务契约动因

如果违反合同的代价是高昂的, 公司管理层自然就会想方设法避免违约。此时, 盈余管理就作为降低违反借款合同可能性的一种手段而出现。

在债务契约中, 债权人通常会规定一些保护性条款, 以防范经理人做出损害债权人利益的投融资决策。债务契约在大多数情况下运用公认会计原则计算会计数据, 以会计数据定义违约行为。经理人员将选择可增加资产或收入以及减少负债或费用的盈余管理手段, 以避免这种违约行为。由此得出了屡经检验成功的负债权益假设:假定其它条件不变, 企业的负债权益比率越高, 企业经理人员越有可能选择将报告盈利从未来期间转移至当期的会计程序 (Watts和Zimmerman, 1999) 。进一步引申可以得出另一个假设:企业越是与特定的、基于会计数据的限制性契约条款联系紧密, 经理人员越是有可能采取增加当期收益的盈余管理活动。

(四) 隐性契约动因

隐性契约 (implicit contract) 也称为关系契约。严格意义上讲, 它不是正式的契约, 不同于上文的报酬契约和债务契约。隐性契约产生于公司与股东 (股东、雇员、供应商、贷款者和顾客) 之间的长期关系, 并代表一种基于公司过去业务的期望行为。例如, 如果公司及其管理人员获得了一种遵守正式契约的声誉, 他们将从供应商那里得到更好的条件, 从贷款者那里得到更低的利率, 等等。

博文、杜洽姆和夏洛 (Bowen, DuCharme and Shores, 1995) 对以隐性契约为目的的盈余管理进行了研究。他们认为高报告利润能提高管理人员的隐性契约声誉, 因为这能增强股东对管理人员将会继续履行合同责任的信心。

摘要：我国上市公司的盈余管理已经成为阻碍证券市场健康发展的重要因素。在盈余管理定义及特征的基础上, 分析盈余管理存在的必然性可以发现, 企业盈余管理的产生是契约不完备的必然结果, 基于此, 从契约理论的角度对企业进行盈余管理的动因进行了进一步思考。

关键词：盈余管理,契约,动因

参考文献

[1]翟华云.企业盈余管理动因的多视角分析[J].市场论坛, 2004 (4) .

[2]William Scott陈汉文译.财务会计理论[M].北京:机械工业出版社, 2000.

[3]Katherine Shipper.Commentary on Earnings Management[J].Accounting Horrizons, 1989 (12) .

我国企业管理创新理论分析 第8篇

1企业管理创新的意义

企业想要在新时期取得持久的优势,就必须对企业的管理进行创新。 管理创新需要把管理的基础工作建立完善,还要对实物资源和有形的资产加强管理。 企业采用的管理方式和方法要适用市场的需求,有效利用企业的各种资源加强企业知识资产管理和企业战略管理,把管理创新、制度创新和技术创新三者结合起来,形成新的制约和激烈机制。 当然,进行企业管理创新对企业稳步发展意义重大。

1.1 企业管理的创新可以实现企业的可持续发展

企业能够健康的持续发展离不开企业的与时俱进,企业的战略目标要根据时代背景和技术水平的发展进行不断的调整,及时的进行企业管理的创新。 世界上大多数成功的企业之所以能够拥有持久的生命力,就是因为它们不断的在进行管理的创新。 管理创新不仅是企业生存发展的灵魂,也是企业能够可持续发展的核心。

1.2 企业管理的创新可以有效的提高企业的经济效益

不可否认的是,企业创办的最终目的就是实现经济效益的最大化。 提高企业经济效益的有效途径就是对企业进行管理创新,管理创新不仅能够帮助企业实现可持续发展,还能帮助企业实现收益的最大化。 管理创新的成功与否和企业是否获得了显著的效益密切相关, 不管是企业眼前的效益还是长远的效益,都可以通过进行管理创新来实现。

1.3 管理创新是建立社会主义市场经济的有利条件

自从我国实行改革开放以来,我国国有企业的企业管理已经发生了改变,生产经营型的管理逐渐代替了原来单纯的生产型管理。 国有企业在国民经济市场化的进程中逐渐被推入市场, 和市场经济相适应的一些现代企业制度逐渐建立起来,慢慢向着自主经营、自我积累、自负盈亏和自我发展的市场主体转变。 市场机制的作用在逐渐加强,我国市场化程度也在不断的提高,企业进行管理创新,可以适应社会主义市场经济的发展要求,摆脱一些陈旧的管理思想的束缚。

2目前企业管理存在的问题

2.1 企业自主创新能力不足

企业在最开始创业的时候,借助经济和科技可能会迅速的发展起来。 但是一旦原有的产品生命周期结束,企业就会面临缺乏新产品的尴尬境地。 企业实力有高有低,一些较强的企业,虽然拥有大量的技术资金,但是因为缺乏创新能力,就可能会一味地对其他企业的产品进行模仿,缺少自主产权的技术和产品,在激烈的企业竞争中连生存都存在着危险,随时都有可能被淘汰。 而一些实力比较弱的企业,因为财力不够雄厚,规模比较小,也很难推出新产品。

2.2 企业管理制度不够规范

企业管理体制对企业长远的发展有着直接的影响。 目前很多企业都没有建立完善的管理体制,企业管理制度的不完善会对企业规范的管理权限产生不良的影响,可能会致使企业管理出现多个命令,企业管理权限的增多,就会使企业执行时缺乏清晰的效令。 还有的企业管理者以为的模仿国外企业的管理理念,他们认为国外企业的管理理念都比较先进,对企业创新管理的理念缺乏正确的认识, 对国外企业的管理理念照抄照搬,不考虑自身企业的实际。 因为企业管理者的失误,导致企业管理理念和企业实际脱轨,影响了企业健康有序的向前发展。 还有的企业的管理体制还停留在创业的初期水平,不能够与时俱进。 在对企业进行经营管理决策时,管理者仅凭个人的陈旧经验,这样不仅增加了企业的运行风险,还会降低企业的运营效率,对企业的长久发展产生了严重的阻碍。

2.3 企业管理者素质低

企业管理的科学水平和管理者的素质密切相关,企业管理的创新需要高素质的管理者。 想要对企业的管理进行系统性的分析,就需要运用到管理者丰富的知识,这样在管理中才能不断的形成自身特殊的企业文化。 但是目前我国的企业管理中普遍存在着一个现象,那就是管理者的素质整体不高。 可能部分管理者生长在教育体系不太完善的时代,根本就没有条件去接受系统专业的知识培训。 但因为管理者的素质不高,完善的企业制度就会造成一定程度的缺失,企业管理工作也会缺乏足够的动力。

3企业管理创新的措施

3.1 构建企业创新文化

企业组织发展的灵魂支柱是企业的创新文化。 企业想要实现管理的创新,得到员工的认可,就要尽快的建立一种健康向上和生生不息的企业文化。 良好的企业文化的建立可以从以下几个方面做起:首先,可以对企业持久的创新价值观进行培养,让企业的员工对企业创新形成强烈的认同感。 其次,为了良好创新氛围的形成,企业可以构建管理创新的软环境。 再次,企业可以对企业的创新英雄人物进行大力的表彰,积极发挥榜样的作用。 最后,企业想要形成强大的创新动力,还需要对企业的创新机制进行逐步的完善。

3.2 加快管理制度和发展战略的不断创新

制度创新和管理创新有着不可分割的关系,两者之间相辅相成,相互促进。 制度的创新可以有效的解决企业资源市场配置的微观机制问题,提高企业活力。 建立面向市场的内部组织框架,形成产品行为的刺激,可以解决企业内部资源如何高效组织的问题,使企业形成高效的运作机制,早日使企业可以自主经营、自我发展、自我积累和自负盈亏。 企业的管理制度不仅需要创新,企业的发展战略也需要创新。 对企业的发展战略进行创新,可以使企业在市场经济条件下,根据企业内外部的环境进行筛选,为企业发展目标的早日实现,提供可行的途径和手段。

3.3 提高企业管理主体的创新能力

企业管理创新策略的制定者是企业的管理主体,为了有效进行企业管理创新就要提高企业管理的创新能力。 提高企业管理主体的创新能力可以从以下几个方面做起:首先,为了对不断变化的市场经济做出判断,就要对企业管理主体的创新思维和创新意识进行培养,这样就能使管理者具有敏锐的市场洞察能力,根据经济市场的变化及时做出准确的判断,时刻对经济市场最前沿的信息进行掌握。 其次,企业管理主体需要具备一定的冒险经审核冒险意识。 只有管理者具备坚定的毅力和不怕失败的精神,敢于冒险和敢于承担,不怕失败,才能促进企业管理思想的创新,不断为企业的发展注入新的动力。 最后,企业管理主体需要具有一颗平常心。 对事物的分析必须要客观,不能冲动,更不能因为头脑发热就果断的进行决策。 因此,创新不仅需要冒险精神和冒险意识,还需要管理者具备冷静的心态。

4总结

综上所述,在不断变化发展的市场经济中,企业先要站稳脚跟,提高企业在市场上的竞争力,就要不断的进行管理创新,管理创新是企业的重要内容。 企业一定要对企业管理创新的必要性有正确的认识,处理好企业管理规范和管理创新两者之间的关系,加强企业组织的柔性,对企业的制度创新积极的进行推动,这样才能有针对性的解决企业目前存在的一些问题。 认识到管理创新的重要意义后,结合企业实际,对各项管理创新的措施进行尽早落实,有利于市场化的现代企业管理模式早日实现,通过管理创新,切实为企业的长远健康发展贡献力量。

参考文献

[1]吴永忠.企业创新网络的形成及其演化[J].自然辩证法研究,2005(9).

[2]李俊.关于企业核心竞争力的思考[J].上海金融学院学报,2005(1).

[3]汪应洛,向刚.企业持续创新机遇分析[J].昆明理工大学学报:理工版,2004(6).

[4]向刚,汪应洛.企业持续创新动力机制研究[J].科研管理,2004(6).

人力资源管理外包的理论分析 第9篇

如今, 人力资源外包风靡了整个世界, 这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。国内研究人力资源外包已经炙手可热, 但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。笔者在借鉴众多文献的基础上, 提炼出了几种人力资源管理外包的理论, 并加以简单分析, 这可以使人力资源外包的本质更好地展现出来。

一交易成本经济学理论

交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易费用理论认为企业在获得资源投入时, 必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时, 则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时, 则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时, 企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括:单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为, 治理结构不同, 产生的交易成本也不同。例如, 市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本, 而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。它认为企业试图使交易成本最小化, 所以当市场交易变得更经济时, 企业就会选择基于市场的治理结构。市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。

通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本, 而且给组织带来的不利影响更小时, 通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

二核心竞争力理论

自1990年普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表《企业核心竞争力》 (he Core Competence of the Corporation) 一文以来, 世界掀起了一场企业核心能力的研究与应用热潮。

核心竞争力理论认为, 企业具有各种各样的能力, 也有一定的专长。但不同的能力与专长的重要性是不一样的, 那些能够给企业带来长期竞争优势和超额利润的能力与专长, 才是企业的核心能力。核心能力是组织中的积累性学识, 特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识。核心能力是一组技能和技术的集合, 而不是某一个单独的技能和技术。核心能力是企业增强竞争力, 获得竞争优势的关键, 也是成功企业的竞争优势得以长期保持的原因。

通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商, 与服务商的联盟与合作, 从而可以集中企业有限的资源发展核心业务, 以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。

三资源观经济学理论

安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念, “资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先, 资源是针对特定的企业而言的, 不同的企业资源是有差异的, 某种资源对于一个企业而言是一种资源, 但对于另外一个企业却不然。其次, 资源可以是任何有形和无形的资产, 例如, 机器设备、资金、品牌、专利技术等。

资源与企业的获利性有密切的关系, 资源观关注的问题是“一种资源怎样才能够为企业创造长期的高收益”。企业的竞争优势在于直接或间接控制竞争对手所无法控制的资源, 以提高竞争对手的产出成本或降低其使用收益。企业的经营管理活动就是围绕着资源壁垒的获得和控制展开的, 获得并控制提高企业获利性资源的方式有很多, 可以自创、购买, 也可以通过合作、合并等。由于客观条件的限制, 企业不可能获得自身所需要的所有的资源, 这样就出现了企业间的项目合作、战略联盟、兼并等具有外包性质的经营管理行为。

人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程, 企业应该确定哪些资源是要自身经营的, 哪些资源是要向外界寻求合作的;企业获得和控制这种资源的可能性和成本;以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。

四比较成本理论

李嘉图在19世纪初提出了“比较成本说”的国际贸易理论。他模仿亚当·斯密关于劳动分工的理论分析方法来分析两个国家间进行贸易的好处。假定制作一单位布, 英国需要50个劳动日, 葡萄牙需要25个劳动日;制造一单位酒, 英国需要200个劳动日, 葡萄牙只需要25个劳动日。可以看出, 葡萄牙制酒、制布所需的成本都比英国绝对低, 即都处于绝对优势。不过, 葡萄牙在酒的生产中表现的优势更大。葡萄牙的制酒成本相对低, 处于比较优势, 制布成本相对高, 处于劣势。而英国制布成本相对低, 处于比较优势。在这种情况下, 英国放弃生产处于比较劣势的布, 专门生产处于比较优势的酒。如此分工, 两国合起来不仅可以生产出更多的酒和布, 英国还可以用布换到较多的酒, 而葡萄牙用酒可以换到更多的布。两国可以同时在国际分工与国际交换中获益。

比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向, 解释了世界贸易发展的原因和方向。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用, 也就是“只做自己做得最好的, 其他的交给别人去做。”

五木桶原理理论

木桶原理指出, 木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量, 必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是:人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性。由于企业资源的有限性以及成本的限制, 企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包, 就是将人力资源管理这个木桶先打散, 将短板抽出来, 然后用外部的长板替代短板, 这样木桶的盛水量就有了提高。人力资源外包就是将自己的弱势职能外包给该领域领先的专业公司, 从而提高整个职能的绩效。

六战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析。他提出用于进行产业结构分析的模型, 即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说, 企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度。因此, 资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。如果企业的资源贫乏或处于不利的境况时, 企业的经营范围就会受到限制。竞争优势是指企业通过其资源配置的模式和经营范围的决策, 在市场上形成的与竞争对手不同的竞争地位。竞争优势既可以来自企业在产品和市场上的地位, 也可以来自企业特殊资源的运用。协同作用是指企业从资源配置和经营范围的决策中所能寻求到的共同努力的效果。即企业总体资源的收益大于各部分资源收益之和。采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源, 促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置, 从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用, 建立企业的竞争优势。

七供应链管理理论

供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程, 这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本, 并且寻求两者之间的平衡, 实现了以客户需求为原动力, 将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内, 使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。

工程质量事故理论与实例分析 第10篇

关键词：工程质量事故,严重后果,事故控制与解决,必要性

0 引言

随着我国社会经济的进步与发展, 特别是我国加入WTO之后, 各类民用、公共建筑建设规模巨大, 取得了伟大成就。同时, 我国十分重视建筑工程质量安全保障工作, 国家以《建筑法》立法的形式来保障建筑工程质量。但是, 由于部分设计和施工、监理及业主相关人员没有认真、全面、准确地理解和执行国家和行业技术标准、法律、规范等的有关规定。其参与人员出于各方利益驱使, 违反国家有关建筑工程质量的规定, 建筑工程质量事故时有发生。而且有些事故一再重复发生, 其原因在于一些重大的、典型的事故经验教训没有有效总结和系统交流, 没能起到前车之鉴的作用。通过调查事故情况, 分析事故产生的原因和规律, 从理论与实践基础上研究工程事故处理方法及预防措施, 并使广大建筑从业人员掌握一些典型事故的分析处理技术, 有助于在今后的建设工程中控制、防范与处理质量事故。

1 常见工程质量事故及原因

1.1 常见的工程质量事故

工程质量事故是指在施工过程中出现了达不到设计标准、使用功能要求的工序或使用了达不到设计标准、使用功能要求的材料、设备, 达不到质量使用要求的现象;在项目建设完工后, 经检测, 存在质量安全及隐患的现象。其常见的工程质量事故有: (1) 地基与基础工程质量事故。基础或主体结构承载力不足, 影响结构安全和正常使用年限;地基基础发生不均匀沉降。 (2) 砌体结构工程质量事故。主体结构开裂、倒塌或局部倒塌等。 (3) 钢筋混凝土结构工程质量事故。材料等级、强度等级、材料性能和施工质量的特别要求等不符合规范要求等。 (4) 钢结构工程质量事故。选用材料、结构方案和构造措施, 结构在运输、安装和使用过程中的强度、稳定性和刚度不符合要求等。 (5) 防水工程质量事故。防水施工工序不对, 主要部位处理不当, 材料不合格等。 (6) 地面工程质量事故。 (7) 其他工程质量事故 (设计、勘察、施工等存在的缺陷) 。

1.2 造成工程质量事故的原因[1]

(1) 设计缺陷。结构方案不正确, 计算简图与实际受力不符, 荷载取值过小, 内力分析有误等, 都是诱发质量事故的隐患。

(2) 施工和管理的原因。许多工程质量事故, 往往是由施工和管理所造成。

(3) 自然灾害及环境因素。工程建设受自然条件影响大, 雷电、洪水、大风暴等及工程地质、水文、气象、噪音、通风、振动、照明、污染等都能造成重大的质量事故。

(4) 工程地质的原因。如地质勘察报告不详细、不准确等, 均会导致采用错误的基础方案, 造成地基不均匀沉降、失稳, 使上部结构及墙体开裂、破坏、倒塌。

(5) 设备、材料及制品不合格。建设单位采购的材料钚和各级施工单位使用的材料不合格等。

(6) 建设工程监督管理体系不健全。没有系统的监督管理方式、方法及机构。

2 工程质量事故的鉴定及处理程序

2.1 工程质量事故的鉴定

(1) 受理委托。根据委托人的具体要求, 确定质量事故鉴定的范围和内容。

(2) 初始调查。组织具备专业的技术人员2人以上 (含2人) , 收集调查和分析有关项目的原始资料 (基本建设手续、工程地勘报告、设计图纸、项目建设中报验资料等) , 并现场实际查勘。

(3) 查勘质量事故现状与质量事故鉴定。如确认该工程存在重大设计问题 (涉及地基基础及主体结构) , 应及时向当地建设行政设计主管部门报告, 并由建设行政设计主管部门委托有承担设计审查能力的单位进行设计审查, 出具相应设计审查报告。设计审查单位应对出具的审查报告负责并承担相应的责任, 如确认需要对工程结构进行检验测试时, 可委托法定检测机构对工程结构进行检验测试。出具相应的检测报告, 作为质量事故鉴定报告。

(4) 鉴定评价。对调查、查勘、审查、检测的结果进行全面分析, 综合评价, 确定其质量状况及危险程度等级, 并出具相应的质量事故鉴定报告。

(5) 确定处理方案。根据报告提出处理方案, 如返工处理、加固处理、恢复处理与一般简单处理等。

2.2 工程事故处理的一般程序

工程事故处理的一般程序如图1所示[2]。

3 工程质量事故分析的作用

(1) 总结经验。一些事故重复发生, 主要原因在于一些重大的、典型的事故经验教训没有及时总结和通报交流, 因此没能起到前车之鉴的作用。通过调查事故情况, 分析事故产生的原因和规律, 研究恰当的工程事故处理方法, 研讨工程事故的预防措施, 并使广大建筑从业人员掌握一些典型事故的分析处理技术, 有助于在今后的建设工程中少犯错误, 使工程质量得到充分的保障。

(2) 防止工程质量事故恶化。发现工程质量事故后, 认真对其进行分析, 其目的就是防止工程质量事故的恶化, 进一步减少各方面损失。例如, 施工中发现现浇结构的混凝土强度不足, 就应当引起足够重视。如果尚未拆模, 则应考虑拆模时应采取何种补救措施和安全措施, 以防止发生结构倒塌。如果已经拆模, 则应考虑控制施工中的荷载量, 或采用加支撑措施, 防止结构严重开裂或倒塌, 同时应及早采取适当的补救措施。

(3) 创造正常的施工条件。建筑工程是由分部分项工程所组成的, 各个分部 (项) 工程是由紧密相连工序所完成的, 前道工序是后续工序的基础, 是为完成整个工程所创造的施工条件。例如, 发现预埋件等偏位较大, 如果不对其进行纠正, 必然会影响后续工程的施工, 所以必须及时分析与处理, 为后期安装创造施工条件, 才能保证工程继续施工, 才能保证工程的安全。

(4) 排除工程上存在的隐患。在建筑工程施工过程中, 按照有关规定对工程质量事故进行认真分析, 对于及时排除工程上的隐患, 确保工程质量和安全具有非常重要的意义。例如, 在砌体工程施工中, 砂浆强度不足、砂浆稠度不适宜、砂浆饱满度很低、砌筑方法不当等, 都将降低砌体的承载能力, 给工程结构留下隐患, 发现这类质量问题后, 应从设计、监理、材料、施工、管理等方面, 进行周密的分析和必要的计算, 并采取相应的技术措施, 以便及时排除这些隐患, 确保工程质量和工程结构的安全。

(5) 预防质量事故再次发生。发现、分析和处理工程质量事故的目的, 是查明事故原因、总结经验教训、采取相应措施、预防此类质量事故再次发生。

4 应用案例

混凝土是目前世界上使用量最大、应用最广泛的建筑材料, 虽然混凝土材料的使用已经有很长的历史, 但在建筑工程混凝土质量中仍然存在许多的问题, 其突出表现为混凝土浇注出现裂缝;耐久性破坏;混凝土配合比控制不严, 任意加水, 强度得不到保证和预制构件裂缝, 预应力张拉不足等问题。例如, 徐州开发区某办公楼, 主体框架结构为3层, 钢筋混凝土独立基础, 建筑面积约1 200 m2。在浇筑二层楼面混凝土终凝后, 表面却出现了大量不规则裂缝, 浇筑当天气温达32℃。后期没及时养护, 而且有的裂缝出现在混凝土浇筑完成后一个月左右的时间内, 有的楼板拆模后, 发现板和梁交界处出现水平裂缝, 宽度大多在0.1～0.16 mm, 最大可达到1.5 mm。

4.1 裂缝产生原因

根据普遍情况, 现浇楼板混凝土裂缝分为结构性裂缝和变形性裂缝两种类型。 (1) 由外荷载作用, 结构次应力引起的裂缝。因为许多结构物的实际工作状态同计算模型有出入, 故此产生了次应力, 它们常常引起结构裂缝。 (2) 由外荷载 (如静、动荷载) 的直接应力, 即按常规计算的主要应力引起的裂缝。 (3) 由变形变化引起的裂缝。包括结构由温度、收缩和膨胀、不均匀沉降等因素引起的裂缝。据有关调查资料所得, 裂缝因变形引起的约占80%, 因结构引起的约占20%。裂缝是结构材料释放过大受拉变形所引起的。楼板上出现裂缝是由于在与裂缝正交方向存在拉应力, 且拉应力超过了裂缝处楼板材料的实际抗拉强度, 结构成型后, 这类拉应力是多种因素综合作用的结果。本工程出现的大面积裂缝, 根据分析是由变形变化 (结构温度、收缩、和膨胀及不均匀沉降) 引起的裂缝。

4.2 防治与处理措施

(1) 针对混凝土, 尽可能保证强度的前提下减少水泥用量, 选用优质粉煤灰、浮石粉等材料, 取代一部分水泥, 这可降水化热减少混凝土收缩, 对防止裂缝是很有利的。

(2) 要控制好原材料的质量, 特别是砂石的含量, 对混凝土的抗拉强度及收缩变形影响很大。

(3) 要加强养护工作, 使混凝土表面保持湿润状态, 不断补充蒸发的水分。这样既可以防止混凝土的干缩裂缝, 又可以加速混凝土的水化, 提高混凝土的抗拉强度。

(4) 严格控制混凝土的水灰比。混凝土的水灰比越大, 其体积收缩也就越大, 特别是在混凝土成型的前两天, 水灰比过大的混凝土, 常出现大量的不规则裂缝。宜在其初凝前, 用砂板进行一次搓压, 防止混凝土早期的收缩裂缝。

(5) 应控制水泥、外加剂及掺和料的含碱量。

(6) 对混凝土加强保温养护, 是减少温度裂缝的最有效措施。混凝土的保温养护, 最常用的是采用草袋同塑料薄膜联合使用, 用草袋进行保温, 用塑料薄膜保湿, 保温层的拆除应根据测温情况而定, 要确认内外温度差低于25℃时方能拆除, 同时应分层逐步拆除, 应尽量避免因为降温速度过快而引起混凝土开裂。

针对本工程的建议是:混凝土浇筑时不宜盲目地追求快施工, 严格控制水灰比, 另外, 若混凝土含水量大, 会加大混凝土裂缝产生的机率。尤其对于商品混凝土, 这种情况更严重。当浇筑的混凝土表面收水后, 现场应安排专人对楼板板面进行二次搓压, 以防止早期塑性收缩裂缝的产生。另外, 还应注意现场混凝土楼板的养护, 在混凝土浇筑完毕后12 h内应对混凝土加以覆盖、浇水养护等措施。

5 结语

工程质量事故一旦出现是个严重的问题。发生工程质量问题往往会带来诸多麻烦和困难, 有的会影响工程施工的顺利进行, 有的会给工程留下隐患, 有的会缩短建筑物的使用年限, 有的会使建筑物成为危房甚至不能使用, 最为严重的是使建筑物发生倒塌, 造成人员伤亡和巨大经济损失。所以要高度重视, 千万不能掉以轻心, 务必及时分析, 提出处理措施, 减少工程质量事故, 以确保建筑物的质量安全。

参考文献

[1]罗福午.建筑工程质量事故分析及处理[M].武汉:武汉理工大学出版社, 1999

工程管理理论分析 第11篇

关键词：科学管理,人力资源管理,泰罗,模型

1 科学管理创立者以及科学管理产生的背景

1.1 科学管理的主要创立者弗雷德里克温斯洛泰罗

弗雷德里克温斯洛泰罗开创了西方管理理论先河, 第一次系统地把科学方法引入工厂管理实践, 使管理从此真正成为一门科学, 被后人称为“科学管理之父”。泰罗生于1856年生于美国费城。1875年由于自己的身体原因不得不弃学就工, 转到费城恩特普里斯水压厂去当四年的模型工和技工学徒。1878年, 泰罗来到米徳维尔钢铁厂当一名普通工人, 米徳维尔钢铁厂是当时最大的工厂之一。在钢铁工厂时, 泰罗先后被提升为职员、机工、机修车间主任、总机械师、总工程师。从1891年泰罗离开米德维尔钢铁公司, 专职从事管理咨询和宣传活动, 直至1915年去世。在他的职业生涯中, 无论是在工厂上班, 还是后来从事管理咨询工作, 泰罗大都在工厂进行实地试验, 系统地研究和分析工人的操作方法和动作花费的时间, 这些都为科学管理打下坚实的基础。1911年, 泰罗在早年实践以及后来进一步研究的基础上, 发表了《科学管理原理》一书, 阐述了后来被人们称为科学管理的主要内容。

1.2 科学管理产生的历史背景

从现实来看, 泰罗所处的时代, 正是西方资本主义国家特别是美国科学技术和生产力快速发展的时代。源于18世纪的工业革命, 使资本主义国家的大机器工业代替了手工业, 工厂代替了手工业作坊成为普遍的经济组织形式。19世纪后半叶, 欧美又出现了第二次产业革命, 以石油、钢铁、机械、橡胶等为重心的重化工业又得到了迅速发展, 企业规模不断扩大, 卡特尔、辛迪加、托拉斯、康采恩等各种垄断组织逐渐形成。同时美国内战刚刚结束, 广阔的市场正在释放者巨大的消费能力, 各个企业都是在释放自己的产能来满足市场的需要。尽管当时资本主义国家生产力水平和经济组织形式发生了很大变化, 但是, 管理却并没有进行根本变革, 仍处于经验管理阶段, 普遍存在着技术先进、管理落后的矛盾, 劳动生产率和工人的工资都比较低, 造成劳资矛盾很深刻。

19世纪80年代到90年代初, 美国曾经出现两次移民高潮, 大约有2800万移民涌入美国, 他们大部分集中在沿海的一些工业城市, 靠在工厂上班取得收入。移民来的人大都是一些身强力壮的, 并且没有技术的人, 他们不能够熟练运用机器来进行操作, 并且效率很低。企业希望雇佣到熟练的工人, 操作机器。在当时的工厂里面, 大量的“磨洋工”现象造成生产效率不高。泰罗作为从基层提升来的技术人员和管理人员, 对此有着深刻的认识, 深知当时企业中劳动生产率不高的原因。于是泰罗就着力研究管理, 以促进劳动生产率随着技术和工艺的改进而相应提高。这是泰罗提出科学管理的企业内部背景。

1.3 科学管理理论的操作方法

(1) 用科学代替经验, 通过工时研究和动作研究确定科学的标准。

泰罗的科学作业管理方法建立在作业研究和时间研究基础上的。泰罗认为要让每个人都用正确的方法作业, 为此应把每次操作分解成许多的动作, 并继而动作细分为要素, 即动作是由那几个工作要素组成, 然后再分析每项动作的合理性, 去掉那些不合理和不必要的动作要素, 对于剩下的要素, 依据经济方便的原则, 加以改进和合并, 以形成标准的作业方法。在此基础之上, 用秒表观察时间, 考虑满足生理上需要的时间和不可避免的情况而延误的时间, 为标准作业的方法制定标准的作业时间, 以便确定工人的一天合理的工作量。

(2) 科学挑选工人, 使工人的能力与其工作相适应。

在科学管理中, 管理部门的任务是为雇员寻找最合适的工作, 帮助他们成为头等工人并设法激励他们发挥最大的力量。头等工人是一个合适于完成他的工作的有抱负的人, 而不是许多人认为的那样某种“超人”;头等工人的进度不是根据突击劳动的情况来确定的, 也不是以紧张地劳动为基础, 而是以一个工人能够承受正常进度为依据的。泰罗在确定任何一件工作的定额时是按头等工人能够连续劳动多年而有不会损害他的健康的进度来确定的。

(3) 科学地培训工人。

对工人的科学教育和培训是泰罗科学管理理论的一个基本原则。在当时条件下, 泰罗不仅意识对工人进行培训的重要性而且在实践者这样的理念。泰罗通过对工人培训, 扩展其知识技能以“发掘企业中每一个人的才干, 使每一个人尽他天赋所能干出最高档的工作”, 从而“以最快的速度达到最高的效率。”他建立一个培训制度, 有负责实施培训的机构 (计划室) 及培训人员 (熟练掌握某一技能的工人) 。当工人效率达不到要求时, “计划室就派教师教他”。

(4) 通过有差别的计件工资来强化工人的行为。

改进分配方法, 实行差别计件工资制。泰罗认为, 工人不愿提供更多劳动的一个重要因素是分配制度不合理。要刺激工人提供更多的产量, 工资标准不仅应当稳定, 而且应该随着产量的增加而提高, 实行差别计件工资制, 即:在计算工资时, 采取不同的工资率, 未完成定额的按低工资率付给, 完成并超过定额的按高工资率付给。工资支付的对象是工人而不是职位, 即根据工人的实际工作表现, 而不是根据工作类别来支付工资。这样做, 既能克服工人磨洋工的现象, 更重要的是能调动工人的积极性。

2 基于科学管理理论的人力资源管理模型

2.1 科学管理理论是人力资源管理理论的重要来源

尽管泰罗的科学管理是针对磨洋工现象提出的, 主要是解企业效率不高, 但是他提出标准化, 程序化, 科学化的管理对任何管理活动都有重要的借鉴意义。科学挑选、培训和安排人员, 组织分工与协作, 明确责任, 激励员工, 提高工作效率;在管理中使用科学方法等一系列理论和方法, 具有一定的普遍性。不仅仅适用于企业一般管理, 也适用于人力资源管理。这些理论被管理者和人力资源管理学者概括、改造并上升为人力资源管理理论, 构成人力资源理论的重要组成部分。早期的人力资源学者从科学管理的方法和技术中受到许多启发, 并且把其运用人力资源管理工作中, 受到很好的效果。由于其重要性, 很多大型企业成立人力资源部专门从事工作分析, 建立工作标准;从事挑选培训工人, 建立招聘录用培训体系;从事绩效和薪酬, 建立绩效薪酬体系。人力资源管理的很多实践和科学管理实践有太多的相似之处, 或者说人力资源管理理论其中很重要的一部分来自于科学管理。

2.2 基于科学管理理论的人力资源管理模型

从具体的企业实践来看, 科学管理的原理 (制定科学标准, 科学挑选培训工人, 实行差别工资) 事实上已经成为人力资源管理实践的核心部分, 并且在操作层面指导着人力资源管理活动。因此我们基于科学管理建立一个人力资源管理模型。这个模型的核心理念, 源于科学管理理念, 主要是为了解决制造业存在浪费现象和效率不高的现象。基于科学管理的人力资源实践模型有以下特点:

(1) 基于科学管理理论的人力资源管理模型的核心思想是通过劳资双方的合作、协作, 共同提高生产效率。也就是说, 企业首先的重要任务就是在充分沟通的基础之上达成两个合作:第一是企业所有者和管理层的协作、合作;第二是管理层和工人之间的合作、协作。

(2) 基于科学管理理论的人力资源管理模型的基石是建立科学的标准。从某种意思上说, 管理的核心就是对标准进行管理。科学建立标准是科学管理最伟大的贡献之一。在现代化工厂, 通过建立庞大的职能部门 (人力资源部门是其重要的组成部分) 专门来研究和分析种作业标准和职位标准, 并依据企业实际情况建立自己的标准, 同时对标准进行管理。

(3) 基于科学管理理论的人力资源管理模型的保证是科学培训挑选工人, 并支付合理的薪酬。由于已经建立比较科学的标准, 是否能够实施关键在于人, 因此, 挑选培训工人, 关系到建立的科学的标准能否实施。为了保证标准实施, 应该科学挑选工人, 并且根据企业实际情况对工人进行培训;同时企业应该建立强有力的招聘队伍和培训机构, 保证能够根据企业需要招聘合适的人, 并对工人进行培训。为了留住合适的人员, 企业必需支付合理的薪酬。按照科学管理的原理, 实行科学管理的企业的员工通常比没有实行科学管理的企业至少高出百分之三十的工资。同样, 由于效率的提高, 工人按照操作标准工作, 也也该给予合理的薪酬。

通过上面的分析, 我们建立一个模型来描述基于科学管理的人力资源管理模型:

3 基于科学管理理论的人力资源管理模型存在的问题

显然, 基于科学管理理论的人力资源管理模型仅仅能够解决管理中的部门问题, 不能够解决所有的问题。同时, 由于科学管理的局限性, 建立的模型也有存在一些问题, 需要完善。

第一, 模型没有考虑人的情感因素和组织因素。

人都是有感情, 都存在一定的组织之中, 因此在运用模型时, 一定要加入情感因素, 加入组织行为的因素。

第二, 模型没有考虑战略问题。

只有企业的战略方向正确, 才能进一步考虑执行力, 才能够讲效率。在保证战略正确的前提之下, 才能够实施这个模型。

参考文献

[1]F.W.泰勒著.马风才译, 科学管理原理[M].北京:机械工业出版社, 2007.

[2]丹尼尔A.雷恩.赵睿等译.管理思想的演变[M].北京:中国社会科学出版社, 2000.

[3]雷蒙德.诺伊, 刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势 (第五版) [M].北京:人民大学出版社, 2006.

[4]王昊.论泰罗科学管理的当代意义和历史局限[J].北京行政学院学报, 2002, (9) .