工资集体协商产生代表（精选8篇）

工资集体协商产生代表 第1篇

工资集体协商职工方首席代表委托书

委托单位：甘肃恒泰炉料有限责任公司工会委员会 法定代表人：王平太

职务：主席

受委托人：

现委托为企业工资集体协商首席代表，全权行使首席代表职务，代表职工与企业方进行协商。

委托单位(盖章)：

法定代表人(签字)：

二〇一一年十月十七日

工资集体协商产生代表 第2篇

经工会组织推荐，确定，，同志为职工方工资集体协商代表，代表全体职工与企业方进行工资集体协商。

工会（章）：

我国工资集体协商制度的完善建议 第3篇

问题的提出

随着我国多种所有制经济共存格局的形成, 用工方式日趋多元化, 劳动关系日益复杂, 传统工资确定方式的缺陷逐步显现。2000年11月, 劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》, 要求在全国逐步推行。近年来, 随着劳资争议的不断出现, 全面推进工资集体协商的呼声日益高涨。2007年5月, 劳动和社会保障部表示要在未来5年内使各类企业都建立工资集体协商制度, 形成正常的工资增长机制。2010年7月, 全国总工会也明确要求:各级工会要加大推进工资集体协商工作力度, 力争到2012年基本在各类已建工会的企业实行集体合同, 推进工资集体协商。对未建工会的小企业, 通过签订区域性、行业性集体合同努力提高覆盖比例。与此同时, 各地方政府响应中央号召, 在推行集体协商工作过程中也作出了很多努力和探索。目前, 除港澳台外, 其他的31个省、自治区、直辖市均建立了工资集体协商制度。截至2009年年底, 全国共签订集体合同124.70万份, 覆盖企业211.21万个, 覆盖职工16196.42万人。在一些城市, 实行工资集体协商的企业, 职工工资普遍比同行业未实行工资集体协商的企业高10%至15% (1) 。应该说, 从我国开始推行工资集体协商至今还是取得了一些成效的。

然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商在推进中也存在很多困难和问题:第一, 我国集体关系立法及工资立法相对滞后, 难以使工资集体协商真正做到有法可依、有章可循, 导致在实践中资方不愿协商、劳方不能协商;第二, 我国劳动关系的现状是整体劳动关系稳定, 局部地区劳动争议突出, 在强资本弱劳工格局下, 劳动者担心被企业解雇往往不敢协商;第三, 我国集体劳动关系不发达, 工会组织不健全, 劳动者对相关法规政策不熟悉以致不会协商。加之政府措施乏力、各地经济发展水平不一等因素影响, 我国工资集体协商要想发挥实效可谓任重而道远。尽管如此, 在倾斜保护劳动者合法权利基础上兼顾用人单位利益的立法目的却不容忽视。因为工资问题是劳资双方争议的焦点问题, 在改革关键时期, 不断完善我国工资集体协商制度有重要的理论及实践意义。

加快和完善立法, 为劳资双方实现工资集体协商提供法律保障

要解决资方不愿协商、劳方不能协商的难题, 就要尽快完善与工资集体协商制度相关的法律法规, 为建立工资集体协商机制提供有力的法律支持。

第一, 加快工资立法进程。我国用于调整劳动关系的法律主要是《劳动法》和《劳动合同法》, 其主要侧重于个别劳动权, 涉及集体劳动权的规定比较少。若就专门工资立法而言, 2000年的《工资集体协商试行办法》法律位阶较低, 刚性约束力不强, 而且距今已有十余年;与广大劳动者收入直接相关的《工资条例》, 因种种原因也迟迟未能出台。立法空白导致在实践中工资集体协商难以推行。笔者建议:一是要加快《工资条例》的出台速度, 尽快研究出平衡各方利益的办法, 将工资共决和工资调控增长机制作为法律制度确立下来;二是适时出台《工资集体协商条例》, 重点明确工资集体协商法律地位、协商内容、协商程序、协商主体的权利义务等内容, 从法律上给予工资集体协商制度合法地位, 真正做到有法可依。

第二, 完善现有立法。我国集体劳动关系立法不完善且过于原则, 可操作性不强, 很多条款是选择性条款而非强制性条款, 这在一定程度上造成了工资集体协商流于形式的局面。因此应当不断修订及完善现有立法, 比如:进一步细化集体合同立法中关于集体协商程序的主要内容、实施程序、方法步骤等, 集体协商的规则确立和明确才能大大增强工资集体协商的可操作性。

第三, 补充有关法律责任的规定。完善立法手段非常重要的一条, 就是要完善未依法进行工资集体协商用人单位的法律责任追究制度 (2) 。对于那些具备协商条件但却未能有效地开展工资集体协商的用人单位, 各级行业协会要积极督促其履行如实告知和依法协商的义务;对于无正当理由拒绝协商或者拒不履行协商义务的用人单位由劳动行政部门依法责令其改正, 逾期不改的依法给予警告、罚款、降级、吊销营业执照等处分, 严重的追究其法律责任。

增进工会作用, 强化三方机制, 变不敢协商为积极协商

由于体制原因, 我国工会在履行社会职能、活动方式和经费来源等方面还缺乏应有的自主性和独立性。从发达国家经验来看, 工会在工资集体协商中的作用举足轻重。因此增强工会作用, 强化三方机制, 对我国工资集体协商制度的推行将大有裨益。

第一, 提高工会组建率。据2010年8月30日召开的全国工会基层建设工作会议透露:我国工会组建率不足六成, 特别是非公有制企业中空白较大, 农民工和劳务派遣工加入工会的比例刚刚超过1/3 (3) 。还有的企业虽然有工会, 但加入的职工数量不多, 工会作用发挥不够。因此, 应当通过立法不断提高用人单位特别是非公有制单位的工会组建率。由工会代表劳动者与用人单位就工资问题进行集体协商, 既能增强劳动者的谈判地位, 变不敢协商为积极协商, 维护劳动者的合法权益, 又可避免个体劳动者可能出现的非理性行为给单位正常生产秩序造成的不良影响。同时, 要贯彻《劳动合同法》 (4) 要求提高区域性和行业性工会的组建率, 规范和推进区域性和行业性工资集体协商工作的开展。这样即可形成区域、行业内的共同标准, 又有利于满足用人单位的实际需求, 提高工资集体协商的实效性。

第二, 加强工会自身建设。工会产生于维权运动, 要充分发挥工会维权作用, 就需重点解决工会的独立性问题。首先, 要使工会独立于政府和管理方, 全面实行工会主席直接由劳动者选举制度, 减少政府和用人单位对工会事务的直接、不当干预;其次, 通过立法保证工会的经费来源, 积极吸收各种社会捐赠资金并专款专用;再次, 赋予工会更多权利, 改变工会在协商多种情况下只有建议权的尴尬地位, 让其有足够的能力代表劳动者与资方抗衡;最后, 加强工会经费收缴, 建立协商代表保护基金, 保证协商代表的合法权益不受侵犯, 防止用人单位擅自调整协商代表的工作岗位、福利待遇, 甚至借故与协商代表解除劳动关系等行为的发生。

第三, 强化三方协商机制。三方机制被认为是社会成本较低、效益较高的劳动关系调整机制。2008年《劳动合同法》特别强调要在县级以上建立健全协调劳动关系的三方机制, 共同研究解决包括工资在内的劳动关系方面的重大问题。强化三方机制就是要经常性地就工资的重点问题、政策、目标任务等进行协商, 对一些有重大影响、疑难复杂的问题进行研究探讨, 形成共识, 对拟定有关劳动和社会保障法规和涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议 (5) 。对于已实施工资标准的执行效果与存在问题不断进行评估与检查, 以便为法规和政策的修订与完善提供依据和参考。

加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用

工资集体协商制度的完善工作是一个系统工程, 要充分发挥工资集体协商制度的最大效力, 不仅需要完善立法、增强工会作用, 还有待于加大政府调控力度, 提升协商水平, 使政府、工会、用人单位协同努力, 形成合力。

第一, 加强政府引导, 发挥政府调控职能。我国是政府主导型的国家, 政府作用在劳动关系中不可或缺。政府在工资集体协商方面扮演的角色, 就是法规的制订者, 公共利益的维护者和争议的仲裁者。其职责就是制订规则, 完善协商机制, 保护协商双方的合法权利, 通过管理部门和司法仲裁推行集体协议, 保证法律的执行 (5) 。具体来看:首先, 政府应该积极主导推动建立工资集体协商机制, 将开展集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考评体系, 作为地方政府考核的主要内容。其次, 运用税收、财政等政策引导和支持用人单位积极开展工资集体协商。最后, 还要建立健全工资正常增长机制、工资支付保障机制和宏观监控机制, 这样既为工资集体协商工作提供强有力的支持和保证, 又可达到促进就业、稳定劳动关系等更广泛的目标。

第二, 健全工资集体协商的有效监督机制, 使相关的法律法规真正落到实处。一方面要加大信息的公开力度, 将人工成本、工资指导价位、物价水平等有关信息免费及时提供给劳动者参考;完善政府与工会、工会与用人单位之间的信息传递渠道。另一方面要加强法律与制度的刚性约束和群众监督, 推动各级人大和政协的立法咨议监督检查, 推动政府劳动监察执法和各种社会团体的群众监督。发挥劳动者和各级工会对劳动政策的社会监督, 确保劳动政策得到贯彻落实。

第三, 不断提升协商主体的协商水平。工资集体协商的专业性非常强, 不仅涉及劳动力价格计算、劳动法律法规适用等专业内容, 同时对协商主体的谈判技巧与策略、工作分析、协商实务等要求非常高。可以说协商水平的高低往往直接影响到协商后果的好坏。因此, 在实践中应注意做好以下几方面的工作:首先, 要加强培训, 增强协商主体尤其是工会代表对相关法律法规等专业知识水平的了解和掌握;其次, 通过交流总结典型经验等方式定时对提高协商人员的协商技能与策略进行专项指导与培训;再次, 要加强宣传, 提高各界对工资集体协商的认知度。最后, 还要注意加强上级工会对企业的工资集体协商的指导和服务功能, 最大限度地解决协商主体“不会谈”的问题, 使工资集体协商制度的效用发挥到最大程度。

摘要：现阶段, 完善我国工资集体协商制度是我们所面临的一项重要课题。然而, 受各种因素的影响与制约, 我国工资集体协商的推进过程中存在很多困难和问题。针对该项制度中存在的种种问题, 应该加快和完善立法;增进工会作用, 强化三方机制;加强政府引导, 提升协商水平, 充分发挥工资集体协商制度之作用。

关键词：工资集体协商,立法,工会,完善建议

参考文献

[1]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.

[2]吴宏洛.转型时期的和谐劳动关系[M].北京:社会科学文献出版社, 2007.

[3]钮友宁.关于完善我国工资集体协商实现路径的思考[J].工会理论研究, 2009, 2.

[4]张留禄.完善我国工资集体协商制度研究[J].上海经济研究, 2009, 12.

[5]李炯, 潘芳芳.我国工资集体协商问题研究综述[J].当代社科视野, 2008, 10.

[6]关明鑫.中国企业工资集体协商制度研究[J].天津市工会管理干部学院学报, 2008, 9.

[7]人民网>中国工会新闻>>全总要闻:《全总:推进工资集体协商企业拒不整改将受追责》, http://acftu.people.com.cn/GB/67560/12047879.html.

推进工资集体协商 第4篇

中国共产党十七届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》（下称《建议》），在规划今后五年经济社会总体发展目标时，明确提出：“城乡居民收入普遍较快增加。努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，低收入者收入明显增加，中等收入群体持续扩大，贫困人口显著减少，人民生活质量和水平不断提高。”

在不足百字的阐述中，出现了“普遍较快”“同步增长”“明显增加”“持续扩大”“显著减少”“不断提高”等限定语，这些经过反复缜密推敲并且密集用于限定居民收入水平所要达到程度的提法，可以说是前所未有。由《建议》传递出党中央国务院坚决推进收入分配制度改革的决心，与广大劳动者热切期盼收入分配制度改革的民意诉求，形成遥相呼应之势。

这一点，温家宝总理在向全会所作的《关于制定“十二五”规划建议的说明》中阐述得再明确不过：合理调整收入分配关系是群众呼声最强烈、全社会十分关注的问题。

制度改革知易行难

应该说，当前收入分配制度改革最不缺乏的就是宏观层面的共识。从事关发展全局的转变经济发展方式，到我们感同身受的社会矛盾明显增多，当下涉及改革、发展、稳定的诸多问题，如果追根溯源，都可归结于社会利益分配不合理、财富占有严重倾斜，从中亦可找到必须推进收入分配制度改革的理据。

这也就使越来越多的人逐步认识到，收入分配制度改革不仅是一个经济问题，还是一个社会问题，更是一个政治问题的原因所在。

当下收入分配制度改革最大的问题是：“达成共识易，改变现状难。”这是因为，长期粗放式发展模式加之社会利益分配协调机制不健全而形成的不合理的收入分配格局，若要改变，绝非朝夕即可毕其功于一役，况且当前不合理的收入分配格局还有进一步固化的发展趋势。

总体而言，当前收入分配不合理集中体现在“两个比重下降”和“两个增长不同步”。

“两个比重下降”是指居民收入占国民收入的比重和劳动报酬占初次分配的比重双双持续下降。统计数据显示，2007年，居民收入占国民可支配收入比重为57.5％，比1992年下降10.8个百分点，而政府收入和企业收入却呈快速上升趋势。

劳动报酬方面，仅就工资总额而言，据《中国劳动统计年鉴》公布的数据，我国职工工资总额占GDP的比重，在1978年至2007年的30年间，由17％降至11％。这两个比重的持续下降，也是造成内需不足，消费比重下降的主要原因。工信部发言人披露的数据显示，2008年我国的最终消费率为48.6％，比2000年下降13.7个百分点，其中居民消费率降至35.3％，均大大低于世界平均水平。

“两个增长不同步”是指居民收入增长与经济发展不同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高不同步。长期以来，居民收入增长并没有与经济发展保持同步。

据国家统计局的统计数字显示,1979年－2009年,我国GDP年均增长9.9％,而城镇居民可支配收入年均增长7.3％,农民人均纯收入年均增长7.2％,经济增速比城乡居民收入分别高出2.6个和2.7个百分点。

2001年－2009年,我国GDP年均增长10.5％,城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入年均分别增长9.9％和6.6％,分别比GDP年均增长率低0.6个和3.9个百分点。

同时，劳动报酬的增长也与劳动生产率的提高相去甚远。中国社会科学院的专家研究表明，1978年－2006年我国工业劳动生产率增长了6.4倍，同期工业部门平均工资仅增长了4.9倍。

另据高盛集团估算，中国2001年至2009年制造业平均每年的劳动生产率增速为16％，也超过了同期平均工资增速。

当居民收入与经济发展以及劳动报酬与劳动生产率提高始终无法保持同步增长，经济总量这块“蛋糕”做得越大，收入分配格局失衡状况不但没有改善，反倒呈现了越来越严重的发展态势。这种态势不仅会严重影响经济社会可持续发展，而且也会严重影响广大劳动者创造财富的积极性。

考虑到普通劳动者在劳动者群体中所占的比例较大、企业内部生产一线劳动者与管理层的收入差距过大等因素，受收入分配关系失衡影响最大的当属普通劳动者群体。

虽然普通劳动者群体数量庞大，但由于其在公共政策的制定上缺乏足够的话语权，在企业内部缺乏和所有者讨价还价的资本，加之既得利益群体对如此分配模式下可以轻易获取更多“利益”的習以为常，使得改变这种不合理的收入分配格局非但困难重重，而且一定程度上还有难度加剧的趋势。

可以说，当前收入分配制度改革是一项既急迫又艰难的改革，不推进改革，不仅快速发展难以持续，社会的和谐稳定也会受到威胁甚至冲击；而推进改革又千头万绪且困难重重，突破口难寻。肇始于2004年的这轮收入分配制度改革，期间经由国家发改委牵头起草的收入分配改革方案数易其稿却迟迟无法出台，就是最好的说明。

集体协商大势所趋

事实上，收入分配改革的症结和当前我国内需不振、消费不足的困境如出一辙，都是有意愿者无能力，而有能力者无意愿。

应该说，这样的困境，与特定阶段的经济发展指导思想和政策措施有直接的关系。在推进经济体制改革的初期，由于缺乏可资借鉴的经验，同时也很难一下子看清楚未来改革发展的道路和方向，改革走过的是一段不断“试错”的历程，“摸着石头过河”是对这一过程最为形象的描述。

不过，虽然路径是什么的选择不是足够明了，但对于一个饱受计划经济之苦和平均主义大锅饭之累的国家，绝不能再走低效率的平均主义老路却非常清晰。

如此背景下，推进经济体制改革，建立市场经济体制，借助市场的力量来配置资源并使其发挥基础性作用、凸显差距激励、体现效率，就成为根治平均主义大锅饭这一沉疴的不二选择。“效率优先，兼顾公平”和“让一部分人先富起来”成了推进经济发展的内生动力。

同时，由于劳动力资源的大量过剩和资本的相对稀缺，改革政策和措施的制定显然更加倾向于对资本这种稀缺资源的偏爱和优待，资本要素的收益率在其自身稀缺性和政策扶持的双重合力之下逐步看涨，而劳动的收益率却因此长期维持在相对较低水平。

在这种经济社会发展格局之下，当时在国有企业的工资改革中提出了“两个低于”的原则，即企业工资总额增长幅度低于本企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。

应该说，在当时的条件下，这样的政策选择是有其合理性和必要性的，而且在当时的制度设计上，也对这种政策结果必将出现的收入差距扩大进行了统筹考虑，这就是邓小平同志提出的“让一部分人先富起来”之后还要“先富带动后富，实现共同富裕”。

也就是说，如果改革初期为了效率需要在一定程度上牺牲公平的话，当效率达到一定程度时，必须尽快兼顾效率与公平的平衡和统一，让一度为维持经济快速发展而做出自身利益牺牲的普通劳动者，能够得到制度上的补偿。

这样的利益补偿思路从新世纪以来就已进入决策层的考虑范畴，从党的十七大报告提出的“初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”，到当前十七届五中全会明显淡化GDP增长这一指标，特意突出收入分配改革这一公平主题，政策思路也在逐步适应形势发展而进行着调整。

改革收入分配制度，补偿普通劳动者受损的利益，已经成为当前我国进一步推进改革的必然选择。据此，最为引人注目的政策措施就是提高“两个比重”、实现“两个同步”，特别是第一次明确提出劳动报酬增长要与劳动生产率提高同步的政策主张，不仅是对“两低于”原则的修正，更是对收入分配领域公平正义的回归。

收入分配改革的路径，顺着“效率和公平并重”到提高“两个比重”再到实现“两个同步”的政策演进脉络，变得愈发清晰，收入分配改革的突破口也被锁定在通过保持劳动报酬与劳动生产率提高同步来提高劳动报酬在初次分配中的比重，这就为推进工资集体协商奠定了坚实的政策基础。

工资集体协商本质上是要在劳动关系中建立起一种利益共享机制，即企业的发展是劳动关系双方共同努力实现的，那么企业创造的利益自然也应当为劳动关系双方所共享。

这一点，《建议》在“促进就业和构建和谐劳动关系”部分也给予了明确确认：“发挥政府、工会和企业作用，努力形成企业和职工利益共享机制，建立和谐劳动关系。”这样的路径和目标指向是非常清晰的。

推进收入分配制度改革之所以应当突出工资集体协商的作用，一方面是因为收入分配制度改革虽然涉及面广，但源头在企业，症结在于劳动者收入过低，因此有必要从企业内部收入分配这个源头抓起；另一方面，相比于推进收入分配制度改革的其他制度设计，开展工资集体协商的举措相对更为具体，而且也有十几年来的实践基础，具备了充当收入分配制度改革“急先锋”的条件。

更重要的是，以工资集体协商作为收入分配制度改革的突破口，也符合渐进式改革思路。

工资集体协商是一个渐进的博弈过程，这就决定了工资集体协商的成效不可能立竿见影，即一下子让所有企业的劳动者大幅度提高工资。

但这种利益分享机制的建立，又为解决企业内部收入分配不合理问题，逐步提高工人工资提供了制度化的路径。

感受到工人涨工资压力的企业，除了会逐步从拼廉价劳动力成本的“竞次”向拼技术进步、产业升级的“竞优”转变，也会把这种压力自下而上传导，对固化的收入分配格局形成一种“倒逼效应”，推动改革逐步深入，尽快实现收入分配制度合理化的目标。

工人收入势必提高

应该说，《建议》已经勾勒出“十二五”规划的蓝图，亦为收入分配制度改革定下了基调。可以预见，除了明年“两会”上将如期出台的“十二五”规划外，备受关注的更为具体的收入分配改革方案也会于近期“浮出水面”。

不过，虽然收入分配制度改革的目标已然清晰，并有社会各界的强烈呼吁，也有不少专家学者提出诸如“实施国民收入倍增计划”、通过“大幅度减税让利”来增加工人的收入等措施建议，但收入分配制度改革本身是一项异常复杂的系统工程，牵一发而动全身，加之收入分配制度改革也会受到一些主客观因素的制约，短期内工人收入大幅提高难言乐观。

得出这一结论的依据在于：

首先，认识的转变需要一个过程。宏观层面的收入分配制度改革已经成为共识，这没有问题，但达成这一目标的具体政策措施还会存在诸多分歧，其中甚至不乏误解和偏见。

比如说，有人担心推进企业工资集体协商，就会大幅度提高工人工资，从而会导致通货膨胀；还有人担心开展工资集体协商会影响企业效率乃至发展等等。这说明，通过集体协商实现工资共决，进而改变企业内部资本与劳动所得分配不合理的现状还远没有形成共识。

一些地方党政领导对工人的收入状况缺乏系统深入的了解，没有细致地掌握工人工资收入过低的真实情况及其对当地经济社会发展的影响程度等。而且，开展工资集体协商，在劳资之间建立利益共享机制，是政府、工会和企业的共同责任，也需要三方的共同努力。

对于工会来说，形势的发展和工会基本职责都要求工会要突出抓好这项工作，这也是多年来工会工作的出发点和落脚点。但是，如果政府不积极主动为协商双方制定规则并且保持客观中立，企业所有者或经营者对开展工资集体协商不配合，工会在开展工资集体协商时难免孤掌难鸣。

而要实现政府在处理劳资双方利益矛盾时保持中立，就需要建立起有效的权力约束机制、设立科学合理的政绩考核标准等等，这些配套制度的建設绝不可能一蹴而就。至于说让习惯了单方面决定职工工资的企业经营者，短时间内适应与工会就职工工资问题协商共决，既需要相关制度的建立健全，也需要劳资双方的长期博弈才能达致。

其次，相关的制度机制的健全也需要有一个过程。

通过集体协商解决工资问题是市场经济国家的通行做法，建立集体协商机制也是完善社会主义市场经济的重要配套制度。按照我国完善社会主义市场经济体制的时间表，十年之后即2020年才能完成完善的社会主义市场经济体制改革和建设的任务，这意味着推动工资集体协商制度建设相关举措的出台也需要一个时间过程。

从当前的进展情况看，要使工资集体协商制度健全完善起来，不仅需要尽快立法，还需要颁布具体的规章。因为当前开展工资集体协商面临的最大问题是相关法律规定的刚性不足、缺乏对企业所有者或者经营者相应的制约手段。

要解决这一问题，既要修改现行法律增强其约束力，又要积极推动专门立法对开展工资集体协商进行制度规范，这些也不是短期内就能做到的。

然而，如果长期不能推进相关立法和政策的制定，长期对企业开展工资集体协商缺乏相应的强制约束性规定，工资集体协商难免会流于形式、难见实效。

最后，一些基础条件的不完善也会影响工资集体协商作用的发挥。

开展工资集体协商要受到很多基础条件的制约，其中最关键的就是劳动力的供求关系。

据人力资源和社会保障部估算，我国在“十二五”规划期间，每年城镇就业人口供给将达2500万，但实际能提供的就业岗位约为1200万个，这意味着每年有1300万人难以就业。

未来五年劳动力供过于求的局面难以根本改观，这仍然会对工资率的提高产生强大的压制作用，这种局面下即使工资集体协商开展得很充分、很深入，也很难使企业短时间内大幅度提高工人工资，更不可能出现企业人工成本增加导致难以为继的状态。

同时，工资集体协商的有效开展，还要解决企业工会干部依附于企业“不敢谈”的问题，这也需要通过对工会组织体制进行改革创新来解决，而这在短时间内也绝非易事。

另外，城市化进程、公共服务均等化推进速度以及社会保障的完善度等因素，也会对开展工资集体协商产生直接或间接的影响。

这样看来，短时间内我们对工人工资大幅度上涨很难持乐观态度。

工资集体协商汇报 第5篇

工资集体协商工作汇报材料

尊敬的各位领导：

大家好，非常感谢市总给我们提供这次学习和交流的机会。近年来，按照上级工会关于做好工资集体协商工作的相关文件精神以及全面贯彻落实《中共中央 国务院关于构建和谐劳动关系的意见》要求，我们认真遵循“和谐稳定、互利共赢”的原则，积极开展工资集体协商工作，逐步建立和完善工资集体协商制度，对保障劳动者的合法权益、促进企业健康发展发挥了积极作用。现将我县开展工资集体协商工作的情况汇报如下：

一、基本情况

我县是个以农业为主的贫困县，企业少、规模小是我县企业的基本状况。现有集体企业1家，注册登记非公企业115家，其中20人以上30家，占所有企业的26%，能够单独建会的17家，占企业总数的14.8%.截止2015年10月，全县已签订工资集体协议19家，占建会企业的95%，覆盖职工365人，占建会企业的92.5％。

二、主要做法

（一）加强组织领导，结合实际制定工作规划。年初，我们召开专题会议，把推进工资集体协商工作摆上重要议事日程，对推进工资集体协商工作作出具体部署和安排，结合实际制定了《黄龙县总工会工资集体协商提质增效工作规划》和《黄龙县总工会关于进一步推进工资集体协商工作实施方案》，明确了今年工作思路和重点，同时采取积极有效措施，有计划、有步骤地加以推进。当前，推进工资集体协商工作的重点是在非公有制企业。我们本着先行试点、以点带面、先易后难的原则，积极稳妥地推进工作的开展，选择生产经营比较正常、管理基础比较扎实、工会工作开展比较好的企业先行试点，在总结试点经验的基础上逐步推开，扩大范围、健全机制、充实内容、完善制度、规范运作提高工资集体协商的水平，在增强实效性上下功夫，推进这项工作向纵深发展。

（二）狠抓非公组建，扩大集体协商覆盖面。按照省总工会和市委组织部、县委组织部《关于加强非公有制企业党工共建工作的意见》文件要求，我们联合组织部、工商联、团委、妇联等单位对全县非公企业进行了详细摸底和调研，按照“哪里有职工，哪里就要依法建立工会组织”的原则，在运转正常的3家非公企业建立了工会组织，这将成为我们后期的协商对象。同时对全县非公企业负责人进行了业务培训，提升了非公企业开展工会工作的能力和水平，为工资集体协商工作奠定了坚实的基础。

（三）提高认识，加大宣传培训力度。一是提高企业职工维护自身合法权益意识，采取印发有关资料、到各企业召开动员工作会议、举办座谈会等各种形式，向企业干部职工广泛宣传建立工资集体协商制度的重要意义，也使广大职工认识到增加工资、提高福利要兼顾企业和职工双方的利益；二是抓好培训，并挑选群众基础好、素质好、热心工会工作的人员担任工资集体协商指导员，配合县总工会具体负责集体协商工作；三是完善职工维权政策咨询工作机制，及时解决职工来电来访，并向企业职工宣传解答工资集体协商有关政策。

（四）加快推进非公企业民主管理制度建设，为工资集体协商做好准备。在工作中，我们不断加大在非公有制企业中建立健全职代会制度，以协调劳动关系为切入点，将职代会打造成为劳资对话沟通、共商发展大计的平台，有效落实职工的参与权、表达权和监督权。努力推进非公企业厂务公开民主管理工作;从企业实际出发，努力探索适合非公有制企业性质、组织形式、管理模式的具体办法;努力实现“相互尊重、平等合作、共谋发展、共享成果”的劳动关系，推进非公企业厂务公开民主管理的制度化、规范化、程序化建设;最大限度地提高建制率，推进非公企业民主管理工作全面发展。(五）大力推进非公企业工资集体协商制度建设。在推进非公企业工资集体协商制度建设中，我们着力做好以下几点：坚持所有企业都要推行平等协商和集体合同制度；坚持平等协商与签订集体合同相协调，重在平等协商；坚持把职工关心的热点、难点作为平等协商、集体合同的重点；坚持把推行集体合同制度与推行劳动合同制度有机衔接起来。同时，我们注意加强组织领导，形成推动非公企业工资集体协商的合力，创新工作模式，分类指导，对经济效益较好、规模较大、人员较多的国有改制企业坚持独立开展工资集体协商工作，签订以增加职工工资收入为主要内容的工资集体合同；对规模小、人员少的中小非公企业，大力探索推进平等协商、签订集体合同工作，促进工资集体协商，调动未推行工资集体协商企业的积极性。把工资水平、劳动定额和工时工价作为非公企业工资集体协商的重点，稳定职工工作岗位和工资收入、与企业共谋发展摆在突出位置，督促广大非公企业自觉做到不裁员、不减薪，保持职工工资收入稳定增长。

三、存在问题

（一）企业迁离或企业关闭停产对工资集体协商工作的制约。在县中小企业局系统中小型非公企业总计115 家，经各级工会组织大力核查，实际存在并不多，如黄龙县小寺庄煤矿,曾经是黄龙这个小县城的大企业,但如今因为各种原因已停业关闭,但因企业未到工商部门进行注销，数据库中仍只能作为正常企业予以保留，工资集体协商工作无法落实。

（二）全县非公企业存在的规模和形式对签订工资集体协议的制约。通过开展多次企业建会普查，我们发现，全县涉及工资集体协商的非公企业90%以上是职工不足10人的家庭作坊式私营企业，其职工绝大多数为家庭成员，对组建工会和建立工资集体协商制度有很多抵触情况，工作难度较大。

（三）有的企业只是总公司的一个分部，行政领导没有涨工资的权利。有的企业在黄龙的公司只是他们企业的一个分公司，如移动公司、联通公司、中国人寿等,这里的行政领导只有经营管理的权利，没有给工人涨工资的权利，是否给工人长工资、增长幅度多少，都由总部每年或者多长时间进行统一研究和部署。因此，这些企业的行政领导没有与工会签定工资集体协议的权利。

（四）企业工会没有将工作做实。我们的企业工会干部绝大部分是兼职，其中的重点工作是在公司行政领导下进行的。所以有的工会干部看行政领导的脸色行事，当看到行政领导不喜欢工资集体协商的时候，根本就不敢谈，这样的结果就是不能将工资集体协商工作做实。

四、工作方向

（一）加大对企业工会负责人和职工代表关于工资集体协商的专题培训，并组织聘请的指导员队伍上门给予具体指导。

（二）扩大此项工作的宣传覆盖面，广泛联系各类媒体资源，注重微博、微信、手机等新兴网络媒体和现代传播方式，广泛深入宣传开展集体协商的重要意义。

（三）创新工作思路。结合我县实际，积极探索集体协商工作的新思路新方法，积极协调相关部门，推动行业或区域开展集体协商工作，扩大集体协商覆盖面。

（四）争取党政重视支持，把工资集体协商工作摆上工会工作的重要位置。力争责任到位、措施到位、人员到位、投入到位。

总之，我县的工资集体协商工作，虽然取得了一定成效，但工资集体协商工作还有许多问题要解决，还有许多工作要做，需要在今后的工作中逐步健全和完善。下一步，我们将积极克服工作中的困难，树立常抓不懈的思想，针对工资集体协商工作中出现的问题，进一步加强协调劳动关系三方督导检查的工作力度，对不履行工资集体协商工作的单位由劳动部门实施行政监察和执法监督。同时，强化对企业职工代表的培训工作，普及工资集体协商方面的知识，提高他们协商谈判的能力和水平，全面推进工资集体协商各项工作得到落实，切实保障广大职工的合法权益。

工资集体协商制度 第6篇

工资集体协商指的是用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。根据中国国情，国有和国有控股企业经营者工资收入，不属于工资集体协商的范畴。工资集体协商制度又是什么呢?下面一起来了解了解。

工资集体协商制度

党的十八届四中全会提出依法治国理念，对于当前提出的工资集体协商制度，具有现实的指导意义。

工资集体协商制度是市场经济国家处理劳动关系的一种基本形式，对有效化解劳资矛盾、维护职工合法权益、促进社会公平正义、构建和谐劳资关系具有十分重要的意义和作用。

一、市推行工资集体协商的基本情况

主要做法:

1、党政重视支持，各方合力共推。

2、加大宣传力度，营造工作氛围。

3、健全工作机制，规范协商程序。

4、突出协商重点，注重协商成效。

二、工资集体协商工作中存在的问题

1、法律规定刚性不足。目前我国还没有国家层面系统规范工资集体协商的专门法律法规。

2、协商主体地位不对等。工资集体协商在实际操作中，经常遇到“老板不愿谈”、“职工不敢谈”、“工会不会谈”的窘境。

3、协商程序不够规范。

4、履约监督不够到位。

三、进一步完善工资集体协商制度的几点建议

(一)完善工资集体协商相关法律法规体系，发挥法律的强制作用

1、提高工资集体协商的立法层次。国家应积极推动<集体合同法>和<工资法>的出台，同时修改<工会法>，强化工资集体协商制度在协调劳动关系中的作用。另外，国家应加快研究和制定劳动定额、工时工价、工资等劳动基准立法，有效遏制企业规避法律的行为，为推行工资集体协商制度提供依据。

2、明确集体协商谈判中的雇主责任。在我国劳资力量相对失衡的情况下，国家在制定工资集体协商相关法律时，要把选择性的规定变为强制性的规定。明确有关工资福利等涉及职工切身利益问题都要通过工资集体协商决定，明确政府主管部门、企业、职工和工会组织等在工资集体协商中的权利、义务、责任、规范协商主体行为。对拒绝开展工资集体协商的企业，明确具体的法律责任，并赋予劳动和社会保障行政部门相应的处罚权。

3、增强法律法规的针对性和可操作性。在完善工资集体协商相关法律法规时，既要明确开展工资集体协商的目的、意义、内容等原则性问题，更重要的是要明确工资协商怎么操作、如何要约和应约、怎样提供企业的.真实信息，协商中的争议如何解决，协议如何生效，职工代表的履约监督、具体的法律责任等，细化程序，增强针对性和可操作性，真正赋予职工敢于进行协商的“尚方宝剑”。

(二)加强政府的宏观指导和监督管理，发挥政府的主导作用

目前我国更多需要靠政府主导力量来平衡劳资双方利益，引导双方用协商而不是冲突的方式来进行劳资对话。

1、构建政府主导的工资集体协商工作格局。各级党政要把开展工资集体协商摆到重要议事日程，列入重点工作去推动落实。要把职工的收入增长机制纳入到地方经济社会发展的规划任务之中，实现职工工资的增长速度与地方的经济增长、财政收入、人均生产总值的增速相适应。要建立完善工资集体协商工作的推动、保障机制，明确执法主体和相关部门的职责，做到工作有实施方案，有联动配合，有节点考核，整合有关各方面的力量，合力推动工资集体协商工作。

2、合理编制并及时发布劳动力市场工资指导价位。根据企业劳动用工和劳动管理岗位的需求，以市场合理区间浮动的企业人工成本为基准，合理确定劳动力市场的真实价格，发挥市场在劳动力资源配置中的决定作用。发挥政府的宏观指导作用，定期合理编制本地区劳动力市场工资指导价位，及时发布劳动用工管理信息，反映劳动力市场供求关系的变化，为企业开展工资集体协商提供依据和参考。同时要根据本地区经济发展水平、财政收入和物价指数等情况，及时调整当地最低工资标准，落实企业工资集体协商不得低于当地最低工资标准的规定。

3、发挥劳动关系三方机制作用。通过劳动关系三方机制平台，推动行业协会和企业组织在法定的工作时间和均衡的劳动强度内，制定行业劳动标准和企业劳动定额，并有效协调行业内部企业工资分配和集体协商立场，为企业开展工资集体协商打好基础。

4、强化政府履约监督和激励制约措施。推动将工资集体协商工作纳入人大执法检查和政协委员监督视察内容，督促企业依法协商和履约到位。劳动行政部门要加大对开展工资集体协商的监察力度，加强对工资集体协议的审核和备案管理，把企业工资集体协商的签订和履行情况作为劳动年检的重要内容。要探索建立企业开展工资协商的激励制约措施，对于那些按时开展工资集体协商并严格履约的企业，政府可以在财政税收政策允许的范围内给予一定的优惠。对未开展工资集体协商或虽已开展但履约不到位的企业，除督促责令整改外，暂停政策优惠和评优评先资格。

工资集体协商益处多作用大符祝如方立清(南京市鼓楼区劳动保障局)改善企业内部分配模式，促使分配机制走向市场化工资集体协商可以为企业内部收入制度的改革带来活力。过去企业的内部分配带有计划经济的色彩，平均主义色彩较浓，灵活性差，与劳动力市场价位相悖，极大地伤害了企业职工的积极性。

工资集体协商 第7篇

1、党政高度重视，强化组织领导，充分发挥主导作用。阜新、葫芦岛两市把推进企业工资集体协商工作作为当前的一项重点工作来抓，切实加强领导，采取切实有效措施，强力推动此项工作，初步形成了“党政主导、工会配合、各方协同、职工参与”的工作格局。成立了以市领导任组长，劳动、工会、企业家协会等有关部门为成员单位的企业工资集体协商工作领导小组，加强对此项工作的领导。阜新市还成立了由市总工会主席、分管副市长为主任，由工会、劳动、纪检监察、公检法司、国地税、工商局、企业家协会等18家成员单位组成的阜新市劳动关系监督委员会，坚持每年开展“劳动关系和谐企业”评选活动，并由市政府命名表彰。此外，根据两办《通知》精神，结合本地实际，分别制发了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的通知》，明确了推行工资集体协商工作的重要意义、原则要求、工作目标、主要内容和保障措施。

2、加强指导协调，落实部门责任，形成有效工作合力。针对企业工资集体协商这一新生制度，阜新、葫芦岛两市严格落实工作责任，各级各部门从自身职能出发，各司其职，各负其责，因企制宜地加强对企业工资集体协商的分类指导，形成了有效的工作合力。阜新市从劳动保障部门、工会和各县区聘用了一批懂法律、懂政策的人员，组建了工资集体协商指导员队伍，经常深入企业指导协商工作，先后集中培训企业主管部门和企业劳资人员、工会干部350人。葫芦岛市建立了市县乡三级工资协商指导员队伍(兼职)，分片或分行业指导活动，为企业提供相关资料信息、培训人员、代拟文本、代行工资协商谈判等服务，有效的提高了工资协商的质量和实效。市劳动保障部门定期发布全市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位等指标，为企业开展工资集体协商工作提供了政策依据。

3、加大试点力度，带动面上工作，确保规范有序推进。阜新、葫芦岛两市的企业工资集体协商工作起步比较晚，在具体组织实施中，没有盲目的推进，而是狠抓工作试点，通过典型的成功经验带动面上的工作，确保了企业工资集体协商工作的规范有序推进。阜新市在2007年开始企业工资集体协商工作，当年确定了50户试点企业，目前，这50户试点企业已全部实行了工资集体协商。今年，阜新市计划全面铺开，到年底将实现企业工资集体协商建制率60%的目标。2009年，力争实现企业工资集体协商建制率90%。葫芦岛市在全市选择了28家不同类型企业作为试点，聘请了28名协商代表，指导企业开展工作。从实际效果来看，试点不仅为全面开展工作积累了经验，起到了很好地导向和推动作用，而且互利共赢的良好效果，也为其他企业积极推行工资集体协商起到了很好的典型示范和带动作用。

4、完善考核机制，实行目标管理，促推工作落到实处。按照《通知》要求，阜新和葫芦岛两市明确了企业工资集体协商工作的各项目标，并纳入目标考核范畴，调动了相关部门的积极性，促推了各项工作目标的有效落实。阜新市总工会与各县区、行业工会和有关业务部门签订了全年工作目标责任状，将建立工资集体协商制度、完成典型培养目标作为履行工会维权职责的一项重要内容，实行一票否决。葫芦岛市对企业工资集体协商工作实行目标管理，将企业工资集体协商工作与工会建设和职工维权相结合，在新建企业组建工会和验收工作中，将工资集体协商工作纳入工作目标责任书；在工会创建“劳动关系和谐企业”活动中，把工资集体协商工作作为评价的必备条件。

二、存在的问题

阜新、葫芦岛两市企业工资集体协商工作取得了一些成效，但总体上仍处在启步阶段，还存在一些亟待解决的问题，主要表现在：

1、认识上“四误区”。部分职工认为工资多少由企业经营者说了算，对开展协商不热情、不配合；有的企业认为协商只是单方面的维护职工的利益，担心协商会束缚住自己的手脚；有的部门认为协商谈判会影响投资环境，对开展协商不支持；还有的部门认为协商是工会、劳动部门的事，工作合力不够。

2、政策宣传不够。导致很多企业、经营者和职工群众对开展企业工资集体协商缺乏有效的了解，关心、支持不够，部分还有抵触的情况。甚至在部分党员干部中也没能统一思想，达成共识，没有形成良好的工作和社会氛围。

3、工作开展不平衡。今年全省企业工资集体协商的建制目标是50%，阜新、葫芦岛两市开展企业工资集体协商的比例分别为15%和11.5%，明显偏低；试点企业和规模以上企业能够依法、适时、有效开展工资集体协商，工作效果较好，中小企业工资集体协商工作有待拓展，推行难度依然较大，存在协商难、签约难、履行难的问题。

4、协商质量不高。部分企业工会干部和职工代表由于害怕得罪“老板”，不敢谈，协商过程流于形式；又由于不熟悉相关法律、法规、政策，不善谈，抓不住协商的要点；部分企业对职工关注的保险福利等热点问题避而不谈，合同文本空洞，可操作措施少。

5、监督制约不到位。缺乏有效的推进和深化企业工资集体协商工作监督机制，相关的目标考核内容和要求不能很好地落到实处；对那些拒绝或变相拒绝建立工资集体协商制度等违法行为，缺乏有效的制约手段，导致推与不推一个样。

三、下步工作建议

推进企业工资集体协商工作，涉及面广，政策性和专业性强，工作难度大。各级党委、政府一定要按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府临控指导”的原则，切实加强组织领导和工作协调，以开拓创新的精神，以求真务实的作风，倾力谋求广大职工群众的福祉。

1、抓工作导向，努力实现职工和企业利益双赢。工作导向正确与否，是深入推进企业工资集体协商的关键。在政策措施的制定和实施中，必须坚持企业与广大职工互利共赢的指导方针，加强宣传教育，坚持正确导向，引导企业和职工走出认识上的“四误区”，真正把维护职工的切身利益与企业的长远发展有机结合起来，实现职工工资水平在企业发展基础上的合理增长，促进双向维护、和谐共赢局面的形成。

2、抓部门联动，形成齐抓共管的整体合力。开展工资集体协商工作，是一项政策性很强的社会化系统工程，单靠哪个部门的力量是不够的。必须在各级党委、政府的重视和主导下，进一步建立健全三方五部门协商机制，定期召开联席会议，研究解决推进中出现的新情况、新问题。同时，还要联动财政、教育等相关部门，发挥各自职能优势，明确分工，密切配合，共同把工作做深、做细、做实、做到位。

3、抓重点难点，促进企业工资集体协商取得突破。一是加快企业工资集体协商建制进程，全部实现规模以上企业的工资集体协商，全力推进中等规模企业的工资集体协商，积极拓展面广量大小企业的区域性和行业性工资集体协商，确保完成今年全省企业工资集体协商50%的建制目标；二是加大培训力度，提高企业经营者和职工代表的业务素质，全面掌握集体协商的政策法规、协商要求、操作方法和有关程序，解决不会谈、不善谈的问题；三是加快集体协商指导员队伍专业化、职业化建设步伐，逐步形成专、兼职结合的工资集体协商指导员队伍，提高工资集体协商的质量和水平；四是研究解决区域性、行业性集体协商中的主体问题，探索上级工会派员、聘用社会人员参与协商，工会干部职业化、社会化的路子。

4、抓监督检查，确保工资集体协商部署落到实处。建议各级政府将企业工资集体协商工作纳入政府工作考核内容，签订责任状，实行目标管理，由“五部门”或劳动关系监督委员会联合组织实施考核工作。不断完善人大执法检查、政协视察、劳动保障部门行政监察、工会劳动法律监督相结合的“四位一体”的监督检查制度以及其他社会有关方面的监督检查制度，通过相互联动的监督机制，形成强有力的社会氛围，确保工资集体协商的各项工作部署全面实施。

企业工资集体协商的问题及建议 第8篇

1 当前开展工资集体协商面临的主要问题

虽然我国改革开放30多年了, 在具有中国特色的社会主义市场经济体制中, 在国企、民营、股份制企业等多种经济成份并存的现实条件下, 各自在许多方面都有其特殊性, 都存在一定程度上影响集体协商制度良好运行的问题。

1.1 企业经营者对与企业职工进行工资集体协商认识偏颇, 不愿与职工平等协商。

首先, 一些企业, 特别是一些非公企业的行政领导, 认为决定职工工资标准是出资人或老板的事, 职工工资涨不涨, 涨多少, 何时涨, 应由企业根据经济效益确定, 不需要和职工协商;一些企业领导错误地认为协商机制就是“增资机制”, 回避推脱, 缺乏协商积极性。其次, 有的企业执行不到位。由于签订工资集体合同是企业内部行为, 资方不履行协议条款, 劳方碍于工作关系, 很难把企业法人推到被告席上。这样一来, 原本有法律效力的工资集体合同在实施中就变得可以“有法不依, 违法不究”再次, 困难企业惧怕协商。这些企业资金本来就紧张, 成本难以消化, 害怕职工借助工资集体协商要求涨工资, 害怕签了工资集体协商合同到时不能兑现出现职工闹事, 造成企业不稳定, 所以不想改变现有的分配制度。

1.2 职工方弱势地位明显, 不敢大胆协商。

一是我国企业工会组织虽然具有一定的独立性, 但企业的高管人员兼任工会主席, 工会干部的就业岗位、工资福利都受制于企业法人代表, 致使他们不能也不敢为了职工利益和企业法人代表对立起来, 这显然不利于开展工资集体协商工作。二是平时习惯于服从领导的职工, 一旦和企业法人代表面对面“平起平坐”时, 总会担心言多必失, 往往违心表态, 不能做到挺起腰杆, 理直气壮。三是有些职工理解工资集体协商就是涨工资, 不涨就免谈;四是有些职工把希望全部寄托在工会身上, 工会谈个啥是啥。五是部分职工怕丢饭碗, 存在“危机”心理。企业在竞争中不断改革改制, 精简机构, 减员分流, 职工的岗位越来越不稳定。在这种随时都可能失去岗位的环境中, 职工很难提出工资协商, 更不具备讨价还价的资本。即使让其协商, 也怕“赢了理, 丢了岗”。

1.3 工会维权制约太多, 不好平等协商。

一是企业经营者不愿协商时, 工会则有口难开。当工会要求落实《工资集体协商试行办法》时, 一些企业领导找借口、寻理由推脱, 遇到这些情况基层工会则往往束手无策。二是困难企业绕道走。在困难企业, 工会既要维护职工利益, 又要考虑企业整体利益, 在“企业生存”与“职工生存”关系的把握上往往偏向企业, 牺牲职工暂时利益。三是求稳怕乱不敢搞。

1.4 认为工资集体协商就是搞形式主义、走过场。

认为工资集体协商就是双方选几个代表走走形式, 协商一下, 签个字就算完事。认为《工资集体协商合同》签订以后, 协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 协商只是走走过场。

1.5 集体协商可以解决一切问题。

原来没有搞工资集体协商, 有些问题无法解决, 现在搞工资集体协商就认为可以解决原来所有没有解决的问题了。

1.6 工资集体协商就是只讲权利不讲义务。

认为搞工资集体协商就是职工只讲维护权益不讲所尽义务、只讲索取不讲奉献。

2 推进工资集体协商工作的几点建议

工资集体协商是落实国家相关法律法规和政策的体现, 它的整个过程有严格的程序, 必须坚持程序合法, 决不能应付, 规范操作程序是正确履行工资集体协商工作的前提。稳步扎实地推进工资集体协商工作, 提高劳动报酬在初次分配中的比重, 建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制, 是工会组织义不容辞的历史使命。针对目前存在的“不愿协商”、“不好协商”和“不敢协商”等问题, 特提出以下几点建议。

2.1 提高协商双方的认识, 统一思想, 夯实协商基础。

工资集体协商是稳定职工队伍、和谐劳动关系的重要手段之一。企业通过工资集体协商, 把企业的经营状况向广大职工讲清楚, 以求得职工的理解, 正确处理企业长远发展和职工短期利益的关系, 使企业的发展目标和职工的愿望一致起来, 企业、职工同心同德, 实现双赢。企业既不能不顾职工利益而只让职工尽义务, 职工也不能只享受权利而不想尽义务。既要维护职工的合法权益, 也要维护企业的正当利益, 只有双赢才是推行工资集体协商的目的。

2.2 推行工资集体协商制度。

要想让职工与企业经营者直接谈判, 在讨价还价中找到最佳平衡点, 实现双赢, 就要注重工资集体协商的相关业务建设。一是工会干部要加强学习, 正确掌握有关工资集体协商相关法律法规知识, 不断提高法律政策水平。二是加强企业民主管理和劳动关系协调机制建设, 明确行政和工会分别承担的责任, 完善组织机构及操作、履行、监督办法。三是对民主协商中产生的矛盾和履行合同中的问题, 必须按民主程序办事。凡涉及职工切身利益的问题, 无论分歧多大, 都必须摆在桌面上, 通过公开协商解决。

2.3 推行工资协商制度, 重点是协商, 关键是规范的协商制度和办法。

一是依法协商。法规政策是推进工资集体协商的依据, 必须按照工资集体协商法律法规制定适应本企业的工资集体协商办法, 明确协商的原则、内容、程序、细则和违约责任等, 以便于双方执行。二是科学协商。工会在协商中要正确处理好职工工资水平与企业效益和承受能力的关系, 有理有据, 用数据和事实说话, 争取在协商中处于有利位置。笔者单位两年工资集体协商经验证明, 谈判前, 工会应了解宏观经济状况、本企业在行业中所处的地位、企业生产经营实际, 在和职工广泛讨论的基础上, 合理制定工资和福利待遇标准, 主动和企业人力资源部门沟通, 对一些问题事先进行讨论, 交换意见, 统一认识后再进行协商, 则可以起到事半功倍的作用。

2.4 避免盲目协商, 不联系实际走过场。

工资集体协商既要有内容更要符合实际, 避免盲目定指标、造成协商通过了无法落实的尴尬局面, 要防止空洞的合同内容和不能兑现的虚假指标, 不要以为协商的程序走了, 双方合同也签了, 工资集体协商工作就已经结束了, 以后凡是遇到工资方面的事仍由企业经营者说了算, 那就真走了过场, 就失去了搞工资集体协商的意义, 更重要的是协商过后还要抓好落实, 落实才是协商的最终目的。

2.5 工资集体协商是一个长期持续性的工作, 企业多

年遗留积压的职工工资福利问题, 企业劳资矛盾, 不可能通过一两次工资协商就可以解决。要根据企业生产经营的实际情况, 按照上级政策, 力争协商一次, 解决一个或几个问题, 要先易后难, 积极创造条件逐步解决存在的问题。协商是一门艺术, 也讲究技巧, 协商代表应当不断提高协商能力。高水准的协商不在于直接获取多少利益, 更表现为建立在综合平衡基础上的妥协与让步。如果协商代表不具备相当高的素质和协商能力, 工资集体协商或流于形式或不能达成协议而激化矛盾。