管理人员培训的新思路（精选12篇）
管理人员培训的新思路 第1篇
1 教育培训类企业的特点
1.1 客户的特殊性
教育培训类企业的客户本质上都是怀有特定目的的“学生”。作为“学生”类的客户, 他们更多地关注的是教育培训的实际效果。他们既关注企业的信誉, 又关注企业实际运作的过程。学习一定要经历一个不熟悉到熟悉的过程, 所以他们希望教育培训类企业能够让他们迅速了解学习的目标、学习的内容、学习的最终效果。作为“学生”, 他们比较关注企业以往的客户对企业的评价和认可度。
1.2 产品的特殊性
由于教育培训类企业更多地提供的是知识类产品, 而不是实体类产品, 因此教育培训类企业提供的产品必须具备行业内的高质量和高水平。知识类产品相比较于实体类产品, 更具有不可复制的特点, 更加需要差异化。同时, 知识类产品还需要兼顾客户的不同需求, 满足客户不同阶段的学习需要。
1.3 服务的特殊性
教育培训类企业提供的服务更多的是人际服务, 就是直接的人对人的服务, 所以必须注重对客户真实需求的挖掘, 同时满足客户除了学习之外的其他需求。教育培训的服务, 既包括确定的知识和技能的服务, 还包括学习过程中的其他服务, 如意志力、学习困难的解除、学习目标的坚定等等。
2 当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题
2.1 忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感
教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小, 从业资格低, 就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实, 任何一个企业, 哪怕是很小规模的教育培训类企业, 必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说, 企业的核心文化应该着眼于责任和专业, 应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作, 因为对于这类企业的员工, 更需要培养责任心和专注度。但是, 目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度, 只重视增加客户的数量, 而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感, 这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力, 这样的企业很难做大做强。
2.2 缺少对员工的专业化培训
前文已经述及, 教育培训类企业的业务比较复杂, 包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面, 所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训, 但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候, 总是抱着差不多的态度, 没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘, 没有把握好工作经验的刚性需求, 认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化, 固步自封, 长期不创新和更新, 造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量, 但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则, 也缺乏讲师队伍的沟通交流学习, 导致讲师队伍各自为政, 很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视, 在客户购买相关产品之后, 完全忽略了对客户的满意度的调查, 没有进行售后的跟踪服务, 这就很难培养客户对企业的忠诚度。
2.3 缺乏对企业员工的激励体系建设
国内的很多教育培训类企业, 非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式, 这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系, 是一个大工程。对于不同工作岗位的员工, 应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板, 无法形成高效便捷的激励效果, 使得员工的积极性得不到最大的发挥, 影响到企业的长期运作。
3 教育培训类企业人力资源管理的新思路
3.1 管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化, 并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感
教育培训类企业从事的教育培训事业, 从根本上说是一个良心事业, 所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重, 对客户的责任, 对客户的用心, 对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行, 要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时, 企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训, 对于老员工是一种强化认知的过程, 对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动, 让所有员工同心协力, 让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者, 让企业文化内化到员工的内心深处, 让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。
3.2 管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训
针对市场销售人员, 要多进行市场调查, 要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求, 要让业务优秀的员工分享成功的经验, 要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售, 是一个复杂的工程, 要定期提供相关员工交流的平台和机会, 让从事市场销售工作的员工优势互补。同时, 对于市场销售人员, 要引导他们关注行业内先进的市场销售模式, 学习引进先进的市场销售模式和理念, 让企业的市场销售稳居行业的领先地位。
针对产品设计人员, 要根据客户的需求, 引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计, 需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到, 教育培训类产品往往不是实体类产品, 而是抽象的知识类产品。而知识类产品, 更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力, 牢牢扭住创新的关节点, 为客户提供新颖的产品体验, 引导客户参与产品设计的创新, 在与客户的互动和交流中, 实现产品的更新升级, 从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员, 同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路, 要消化吸收再利用, 形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群, 让客户形成对企业产品的依赖感。
针对讲师队伍建设, 企业的管理者要着眼于长远发展, 培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设, 是教育培训类企业人力资源管理的重中之重, 也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户, 最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师, 他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言, 首先要进行专业素质的提升。教育培训, 传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此, 管理者必须把好讲师队伍质量关, 要对讲师队伍进行等级评定, 形成良好的竞争氛围, 要形成完善的末尾淘汰制度。同时, 管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台, 让优秀的讲师定期进行示范课的展示, 要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习, 争取实现讲师队伍素质的整体提高。企业管理者要从客户的实际评价出发, 引导每一位讲师找出自身的问题和优点, 发挥优势, 克服问题, 促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天, 企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物, 为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。
针对售后服务人员, 管理者要从客户的实际服务需求出发, 引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务, 更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说, 没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计, 无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候, 管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度, 尤其要把握客户对产品的不满意的地方, 要掌握产品的设计和客户需求之间的距离, 从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。
3.3 要建立透明公开高效的员工激励体系
任何一个员工来到企业, 都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工, 更希望能够在企业长远发展, 更容易建立对企业的归属感。因此, 教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工, 建立不同的激励体系, 能够留住优秀的员工, 能够激发员工的积极性和主动性, 能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员, 要尽可能地增加他们业绩的提成比例, 尤其是在企业发展的初期, 要让员工的回报和销售业绩直接挂钩, 要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时, 要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工, 同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式, 形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员, 要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感, 又要发挥每一位员工的创新能力, 让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品, 必须满足客户多层次的需求, 管理者要引导团队形成内部竞争氛围, 同时制定等级薪酬体系。针对讲师队伍建设, 管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师, 形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评, 从客户的评价出发, 及时提高符合条件讲师的工资待遇, 形成高效、有序的讲师晋升机制, 要构建讲师队伍建设沟通交流平台, 让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员, 管理者要从客户的实际评价出发, 引导他们从客户的实际需求出发, 想客户所想, 急客户所及。在售后服务人员的激励体系中, 要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准, 这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员, 形成对优秀员工的额外奖励, 从而实现差异化的管理模式, 让激励制度成为员工竞争的原动力。
总之, 教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性, 必须着眼于企业的长期发展, 实施科学、规范化的人力资源管理, 最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性, 只有这样, 才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出, 立于不败之地。
摘要：随着社会经济的发展, 教育培训类企业在中国的数量越来越多。作为新兴的教育培训类企业, 由于涉及到市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等多个方面, 所以人力资源管理显得更加复杂。而国内大多数教育培训类企业对于人力资源管理的关注度还不够, 甚至缺乏专业的人力资源管理。本文拟从教育培训类企业的特点和目前人力资源管理的现状和问题出发, 提出教育培训类企业人力资源管理的新思路。
关键词：教育培训类企业,人力资源管理
参考文献
[1]张一驰, 张正堂, 主编.人力资源管理[M].北京大学出版社, 2010.
积极探索中青干部教育培训的新思路 第2篇
路
积极探索中青干部教育培训的新思路
积极探索中青干部教育培训的新思路--------第十期中青年干部培训班工作总结
根据县委组织部的安排，于3月23日至5月28日在县委党校举办了为期两个月的第十期中青年干部培训班。现将培训班情况总结如下：
一、基本情况
来自15个乡镇和13个县直机关单位的33名中青干部参加了这次培训班的学习，其中有29名男学员，4名女学员；5名非党人员；平均年龄岁，大专以上文化的占94%。
二、工作情况
总结第十期中青年干部培训班工作，主要体现了“实、活、考、度、用”五个字。
1、培训内容突出了一个“实”字
在教学内容上体现时代特点，精心确定课程，配备高水平的师资授课，邀请有关方面的专家学者授课，指导学员自学，取得了良好效果。本期中青年干部培训班，我们紧紧围绕县委的中心任务和本县经济与社会发展的大局，针对年轻干部的特点，不断改进培训内容。按照现代教学体系要求，深化教学内容改革，坚持在精、深、新、实上下功夫，着重突出一个了“实”字。精，即课程设置精确，所设专题反映邓小平理论的基本观点，反映三个代表重要思想，反映重大理论和实践问题，反映党的重大方针和本县的具体政策。深，即理论教学有深度，注意把马列主义原著的教学与毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想有机结合起来，帮助中青年干
部全面系统地把握马克思主义。新，即不仅注重基本理论的教学，还注重对创新理论的教学，及时开辟新的专题，丰富教学内容。实，即在理论教学中坚持理论联系实际的马克思主义学风，带着本县、本系统改革开放的工作实际和学员的思想实际，深入学习和研究理论。
在本期中青班的教学安排中，我们从二个层面做好“实”字文章。一是通过领导做专题报告来贴近实际。在本期中青班教学过程中，我们请了来县委、县政府、县纪委、组织部、计生局、环保局、劳动局、文化馆等7名领导来给学员上课，突出了尤溪发展的现实问题，尤其是“县域经济”、“诚信尤溪”等问题的研讨，使学员加深了对尤溪的县情、县策认识和理解。二是通过调查研究来接触实际。本期中青班，我们安排了3天的时间对我县劳动力转移及乡镇特色进行调研，把学员分成四个小组深入乡镇村、部门、单位听介绍、看现场、查资料、搞座谈、写报告来接触实际，了解
县情，完成很有质量的调研报告8篇。培训结束之际，我们对33位中青年干部的调查表明，88％的学员对党校的课程设计和授课内容表示满意。
2、培训方式注重了一个“活”字
时代的发展和需要，使得传统的“填鸭式”和“仓库理论式”等干部教育培训方式不再适应干部教育培训尤其是学历层次、视野越来越高的中青年干部的要求了。因此，在培训方式上，我们采取灵活多样的形式，克服单
一、呆板的培训方式，充分调动“教”和“学”双方的积极性。一是专题化培训。对理论性、党和国家的大政方针和重大国际国内时事等，采取专题化教学。这种专题化教学，突出“五个一”，即：角度新一点，问题精一点，例证实一点，思路清一点，信息多一点。二是实用化培训。对适用性、操作性强的课题，例如电脑课、公文写作、县域经济、法制教育、商务礼仪等，增加了培训的针对性、实效性和互动性，提高干部平时工作实用分析和解决问题 的能力。三是情景模拟化培训。针对某些具体问题，例如处理某个矛盾、解决某个问题等，可以让培训对象根据事件发生的情景，模拟各种人物，扮演各式各样的角色，使培训对象参与其中，由被动受训变为主动学习。四是现代化培训。利用中央党校远程教学，电化教学等现代化手段开展培训，突破时空限制，结合社会经济发展实际，构筑远程培训项目平台。五是情感化培训。为了达到培训目的，融洽学员之间的关系，使学员能在快乐中学习，学习中互进，在培训学习中既学到知识，又密切感情，我们在培训中安排了各种互动、交流的机会和场景。例如，开学之初，即安排每个人做自我介绍，以尽快地让他们彼此熟识起来。再比如，每一个星期安排一次小组讨论和班级活动，增加学员之间、以及师生之间的互动，促进了感情。
3、培训质量着力了一个“考”字
建立健全中青年干部的学习考试考核制度，加强考试考核工作，是规范
中青年干部培训学习，增强学习自觉性的必要措施，也是提高学习质量，检验学习效果的有效手段。县委党校在中青年干部培训班的各个阶段进行严格的考核工作，进一步巩固了学员培训学习的成效。本期中青年干部培训班，我们从五个方面着手进行学员在校期间的考试考核工作，即摸拟考试、理论考试、党性分析、调研成果评定以及综合评价。通过调查表明，33名学员中，95%的学员认为考试考察方式非常严格或较为严格。绝大多数学员表示，在党校学习期间进行严格的考核工作很有必要，有助于帮助学员增强学习的自觉性，推动学员系统学习有关政治理论知识，提高政治理论素养。
通过对受训中青年干部“述学——考学——评学”一系列刚性化的工作，坚决防止了走过场现象，促进了来参加培训的中青年干部端正学风，达到了学有所获，学有所思，学有所得的效果，使受训中青年干部由“怨学、怕学”变为“要
学、想学”。
4、培训管理把握了一个“度”字
针对中青年干部成人化特点和居于一定领导地位的实际情况，对中青年干部培训管理既松而不弛，又严而不僵。一是严格考勤。采取固定学员座位的方法，使缺勤的学员暴露在大家面前；严格请销假制度，按照有关规定履行请假手续。二是科学安排学习与休息时间。既使学习紧张，又使学习不疲劳，班主任全程跟班，并经常深入到学员中去，及时了解学员真实情况，准确把握学员思想脉搏。三是提升服务质量。我们着力搞好校园环境，为学员提供一个良好的学习环境；着力搞好后勤服务，解除学员学习的住宿、休息和吃饭的后顾之忧；着力搞好教学服务，为教师教学创造舒适的教学空间。
5、培训效果体现了一个“用”字
在中青年干部培训工作中，我们越来越强烈地认识到：加强学习型政党建设，务必树立学习也是政绩的理念，把
学习合格作为考核干部、选拔任用干部的必要条件之一，实行干部考学、述学制度，使干部做到工作学习化和学习工作化，把学习作为终身任务，不断丰富自己的知识能力体系。为此，我们做到了以下几个方面工作：
第一，更新观念，中青年干部教育培训理念实现两个转变。中青年干部是带着比较丰富的实践经验和具备一定的自我知识体系来党校参加培训学习的，有较强的自学能力，是一种经验学习模式。他们接受培训时目的非常明确，就是要通过学习和培训解决他们在工作中和生活中遇到的迫切需要解决的问题。因此，要解决目前培训中学用脱节的问题，教员在培训理念上实现两个转变。一是从告知真理向发现真理转变。注重从学员的工作生活实际事例去归纳总结提炼出规律性东西，开发学员经验智慧，加强学员之间的交流以及教员对经验的提升，从而在培训中对干部进行思维方式的启迪，增强发现真理的自觉性。二
是在培训方式上实现从单向传授为主向双向互动交流为主转变。中青年干部培训不能是单纯的理论灌输，其知识主要是被发现的而不是传授的，能力不是教出来的而是做出来的。因此，我们的授课方式就从传统的以教员讲授为主转向教员学员双向互动交流为主，从课堂讲授转向学员自主性学习，从以教员为中心转向以学员为中心，充分调动学员的积极性、主动性和创造性，实现教员与学员、学员之间的信息互补，经验共享，相互启发，相互促进，共同提高。同时运用交流、情景模拟等教学方法，做到研讨、课堂、考察、实践、调查报告五个培训环节，让学员在轻松愉快的培训环境中总结经验，发现知识，开发潜能，提高素质。
第二，在培训考核上逐步实现从知识考试向能力评估转变。把具有综合性测试功能的撰写论文或调研报告，作为考核方式，使其训考相符，更好地检验培训效果，为进一步改进培训方法，提
高培训质量提供可靠的依据。
第三，认真记载培训情况。严格按照《领导干部选拔任用条例》规定，把学员在培训期间的表现，包括遵守培训纪律、思想认识与能力考核评估结果等情况，认真填写培训档案并及时上交组织部门分户归档。作为组织部门任用干部的重要依据，激发中青年干部自己要学的积极性。
三、存在问题
经过两个月大家共同的努力，我们取得了很大收获，但由于主观和客观等方面的原因，在学习中还存在一些不尽人意的地方。如学员的思想认识不到位、工学矛盾等现象依然存在，在校学习期间“一心两用”，使培训质量得不到保证。
我们知道，在中青年干部教育培训工作方面所作的这些探索和实践，与县委和学员的要求还有很大距离。今后，我们将在县委的领导下，以邓小平理论和“三个代表”思想为指导，认真贯彻落实我县中青干部教育培训规划，积极探
试论现代企业员工培训的新思路 第3篇
一、员工培训是一种智力投资
众所周知，1961年美国著名经济学家奥多·舒尔茨在《美国经济评论》上发表“人力资本投资”一文，这标志着人力资本理论的提出。舒尔茨先生有三个著名观点：掌握知识和技能的人也是资本，是无形的资本，人力资本投资的收益率，要高于物力资本投资的收益率：人力资本是社会投资的产物，其质量完全取决于投资的程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但后天因素才是主要的。后天获得能力的过程主要是接受教育和培训的过程，因而教育与培训应该是人力资本最重要的投资方式。
人力资本理论认为；教育培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为，通过企业教育培训，可以提升员工技能水平，可以增加人力资本存量，可以提高智力资本对企业发展的贡献率，从而达到投资的目的。现代企业的许多实践证明，企业员工培训投资的收益率远远超过其他形态投资的收益率。正因如此，投资于员工培训已成为许多大企业投资的重点。以美国为例：全美97％的企业为员工制定了培训计划，并构建了有效的企业员工培训系统：美国工商企业每年用于员工培训的经费约为2100亿美元：美国的麦当劳、摩托罗拉、通用电气等知名企业为培训员工专门建立了培训大学或管理学院，美国IBM公司仅近几年就花费几千万美元用于员工培训，大通曼哈顿银行把是否参加培训以及培训效果好坏作为员工提职晋级的重要依据，凡无正当理由多次不参加培训的要予以解雇。
相比之下，我国的员工培训就显得落后许多。我国企业每年用于员工培训的经费还不足100亿人民币，约为美国的1／200。在我国，一‘些知名企业，如海尔、联想、长虹等，已有了较为完善的培训体系来完成本公司及客户的培训任务，但不少的企业对员工培训的理解还停留在“以师代徒”的水平和“奉命办学”的阶段，所以构建现代企业员工培训系统的问题日益凸现，迫在眉睫。
二、员工培训是一项系统工程
在现代企业里，员工培训不是孤立的，而是企业生产技术经营管理大系统中的一个子系统。这个子系统主要由培训机构、培训人员、培训制度、培训管理、反馈控制等五部分组成。各个组成部分既相对独立又紧密联系、互相制约、互相促进，共同构成培训系统这一有机整体，实现企业员工教育培训在企业生产经营管理大系统中所担负的功能。企业员工培训主要针对两种人：一种是新录用的员工。企业在招聘员工时，尽管采用了考核、测评等手段，已经做了许多工作，但许多新员工并不是一开始就具备完成本职工作所必备的知识和技能，而且往往也缺乏在新集体中同心协力的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必备的知识和技能，尽快具备应有的工作精神和态度，要对新录用的员工进行教育培训；另一种是企业原有员工。现代企业是在一个不断变化的经济技术环境中生存和发展的，企业员工的知识、技能和工作态度必须与这种不断变化的要求相适应。为此，企业原有员工也要不断地接受教育培训。
企业员工培训大体应包括三方面内容：一是员工岗位知识培训，通过培训，使员工具备完成本职工作所必须的知识：二是员工岗位技能培训，通过培训，使员工掌握完成本职工作所需要的技能，三是岗位工作态度培训，通过培训，使员工树立对企业的自豪感，产生企业的向心力，培养员工必备的精神状态和工作态度，教育员工从搞好本职工作人手维护企业的声誉和利益。
尤其要指出的是，企业员工培训是个动态过程，主要分五个步骤进行(详见“员工培训流程示意图”)：一是从分析企业现状与理想状态的偏差人手，有针对性地确定培训项目，二是从企业整体需要出发，综合考虑企业员工培训任务，分清轻重缓急，制定切实可行的培训计划；三是从设计培训课程、选定培训方法、准备培训条件、指定培训人员人手，作好办学的准备，四是在各项准备就绪后，即可开始实施员工培训，培训中要注意听取反映，及时解决存在的问题，五是培训结束后，要对培训结果进行科学评价，并将经实践证明的经验教训及时进行反馈。
三、员工培训既要讲经济效果又要讲经济效益
经济效果和经济效益是既相互联系又有所区别的两个观念。二者的联系主要表现在；经济效果和经济效益本质上看是一致的，提高经济效果和提高经济效益都是要讲求社会劳动时间的节省：另外，提高经济效果是提高经济效益的条件和基础。只有经济效果好才有可能经济效益高。二者的区别主要表现在涵义有所不同。经济效果，一般是指劳动的占用量和消耗量与有用劳动成果之比。讲求经济效果，就是要尽其所能地节约经济活动中占用和消耗的人力、物力和财力。可见，经济效果是体现经济活动效率高低的指标。经济效益，一般是指社会经济活动中，通过采取各种相关措施而取得的实际的经济利益。可见，经济效益是体现经济活动成就大小的指标。
具体到企业员工培训领域，道理也是一样。员工培训的经济效果，一‘般是指在员工培训中所占用和消耗的劳动量与所取得的教育成果之比。员工培训的经济效果，通常可以用占用和消耗的劳动量与培训的人数之比来表示。可见，提高员工培训的经济效果，意味着以较少的投入办更多的教育，培养出更多的符合规格要求的人才。显然，培养人才不是员工培训的最终目的，员工培训的最终目的是使得到培训的员工在企业生产经营活动中发挥更大的作用，创造出更多的符合社会需要的产品。因此，在员工培训方面，我们除了讲求经济效果以外，还应讲求经济效益。
员工培训的经济效益，一般是指通过开展员工培训活动，提高员工队伍的职业道德、职业知识和职业技能素质，所取得的实实在在的经济利益。可见，员工培训经济效益是体现员工培训成就大小的指标。笔者认为，员工培训经济效益的涵义比员工培训经济效果的涵义要深刻、广泛得多。如果说，提高员工培训经济效果还是比较容易的话，捉高员工培训的经济效益就很难很难。可见，仅仅提高员工培训的经济效果是不够的，还必须注意捉高员工培训的经济效益。企业领导者和培训主管应牢牢树立这样的观念——既追求经济效果又追求经济效益是现代企业员工培训的永恒主题。
四、强化员工培训是构建学习型企业的要求
20世纪90年代以来，美国麻省理工大学史隆管理学院对学习型组织这一管理科学问题的研究一直处于世界领先地位。他们认为，所谓学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平的组织，这种组织具有持续学习精神，是可持续发展的组织。
我国学术界认为，学习型组织应有五个特征；一是组织成员有发自内心的共同愿望，正是这共同的愿望把具有个性差异的员工们凝聚在一起，朝着同一个目标前进，二是这种组织由若干个学习型、创造型的小团体聚合而成，所以构建学习型组织的工作应从小团体建设人手，三是实行“地方为主”的扁平式管理结构，这意味着要把决策权尽量向组织的下层转移，让下层具有充分的自决权，四是实现员工家庭生活与事业发展的平衡，把个人与组织的关系拉近，使家庭与事业间的矛盾得到缓解，五是领导要转变身份和角色——从当家长变成当设计师、仆人和教师。
学习型企业是学习型组织的一种。纵观国内外创建学习型企业的先进单位，大都具有崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神、鼓励业主和员工不断提高素质的特点。目的是适应新时代的需要，确保企业持续发展，立于不败之地。当然，企业要想永葆青春，就要不断提高工作效率、产品质量和服务水平，企业要想不断提高效率、质量和水平，就要不断地学习、进取、开拓、创新，一改过去靠行政、惩罚的手段迫使员工提高效率、质量和水平的不得人心的作法。可见，开展员工培训，对构建学习型企业，具有重要作用。
官方兽医培训的新思路 第4篇
1 创新培训手段, 提高业务技能
1.1在培训内容上, 认真执行《2010-2014全国官方兽医培训规划》, 落实官方兽医的培训工作, 同时结合各自地区实际进行培训, 全面迅速提高官方兽医的业务能力。
1.2 在培训方式上, 创新手段, 通过集中培训与自学相结合、短期培训与脱产学习相结合、课堂教学与网络远程教育相结合等方式进行培训, 做到明了易懂, 便于理解, 易于执行。
2 注重思想引导, 树立正确理念
和其他监管部门工作相比, 动物卫生监督工作的独特之处在于:一是实施监督时不分白天黑夜, 官方兽医必须要到达一线现场, 依据法律、法规和《规程》规定进行检疫处理;二是面对的检疫对象各有不同, 官方兽医没有有固定的“标准”进行对比, 又没有具体、明确的鉴定标准;三是官方兽医工作时最多两三个人为一组进行, 自主性强, 这就决定了动物卫生监督这项工作主要依靠官方兽医的个人判断能力和个人执行力来实现的。能否确保动物卫生监督相关规定执行到位, 个人因素占很大比例, 笔者认为对官方兽医的思想教育在培训时应该放在更加重要的位置上来。
2.1 在培训过程中, 提高大家的忧患意识和责任意识
培训中要及时组织培训各级有关政策文件精神, 使其第一时间了解当前检疫形势, 明确动物卫生监督机构及官方兽医所肩负的重大责任;学习责任追究制的实施以来的案例, 讲解工作渎职、失职等行为应承担的法律责任, 提高大家的忧患意识和责任意识, 从而明白利害, 依照规定实施监督工作。
2.2 在培训过程中, 要防止仅从理论上进行说教, 应从以下几方面应从细节着手观念灌输
2.2.1“你为什么要上班, 你为了谁而上班?
”使大家明白上班的最终受惠者不仅是国家和人民, 也是为了自己的生活。
2.2.2“你掌握了多少理论知识和工作技能?
你目前所掌握的知识和技能能否应对当前的动物卫生监督工作?”通过对比, 让大家了解自身的知识缺陷, 从而有目的、主动的进行学习, 提升自身技能。
2.2.3“你对动卫所和个人的关系有何看法”:
通过各种事例, 让职工树立“所荣我荣、所衰我耻”的思想, 从而树立集体主义观念。
2.2.4“衡量一个单位的好坏不是看
他的最好, 而是看他的最差”, “一个人的工作不到位, 必将影响其他同志的辛勤付出“, 通过运用“短板”理论, 向大家指出只有每一个人的提高才能保证集体的提高。
2.2.5“你很光荣, 你的好坏不只代表你, 你还代表单位, 代表所在地市”。
“一个马蹄铁, 有可能决定一场战争的成败“:要求大家从每一个细节做起, 逐步提高, 从而全面提高单位的向心力。
外来人口管理的新思路 第5篇
摘要
新中国成立后，特别是改革开放以来，随着社会生产里的发展，我国的城市发展达到了空前的高峰期，出现都市区，大都市，都市系。城市的快速发展的同时，也带来了各种问题，如生态环境问题，可持续发展问题等，其中，外来人口的管理问题在近几年处与越来越突出的地位。本文主要以沿海开放较早的城市为背宣传教育力度，不断增进外来流动人口与所在地区的融合度。注重加强对外来流动人口的法制教育，利用外来民工子弟学校这个阵地，责任区民警聘为法制校长，定期到学校上法制课，强化法制的警示作用。通过分析城市外来人口的基本现一个公正的社会，必定有它蕴含了平等理念的法治基石；一个和谐的社会，必定有它对任何弱势群体都绝不放弃的道德良心状，浅析产生外来人口管理的种种原因，并总结各方经验，寻找解决的途径。
关键词：改革开放；人口迁移；农民工；户籍制度；法制社会
I
Abstract After the founding of new China, especially since the reform and opening up, with the development of social production, the city of our country development reached an unprecedented peak, appeared in metropolitan area, metropolitan, urban system.The rapid development of the city at the same time, also brought a variety ofproblems, such as the ecological environment, the sustainable development problems, problems, management of floating population in recent years and more and more prominent position.This paper mainly in the coastal open city earlier backpropaganda and education, enhance the degree of integration of floating population and area.Focus on strengthening the legal education of floating population, themigrant workers children school this position, responsibility district police officershired as legal principal, the school regularly to strengthen legal education, warningsystem.Through the analysis of migrant population in the city basically is a just society, must have it contains the law foundation of equality concept;a harmonious society, must have it on any vulnerable groups have never give up conscience like,all sorts of analysis on the generating reasons of population management, and summarizes the experience, to find a solution.Keywords: Reform and opening-up;migration;migrant workers;household registration system;legal society
II
目 录
摘 要...............................................................I Abstract............................................................II 1引言................................................................1 1.1外来人口总量不断上升..........................................1 1.2外来人口文化水平较低..........................................1 1.3外来人口以经济活动为主........................................1 1.4外来人口滞留时间延长..........................................2 1.5外来人口流动性较大............................................2 2 外来人口的管理形式.................................................3 2.1准确掌握信息..................................................3 2.2建立服务管理体制..............................................4 2.3理念的提升....................................................4 2.4国家政策扶持..................................................5 3 外来人管理出现的各种问题...........................................6 3.1 从公安机关内部看..............................................6 3.1.1 管理理念不同步..........................................6 3.1.2 管理重点不突出..........................................6 3.1.3 管理责任不落实..........................................6 3.1.4 管理效果不明显..........................................6 3.1.5 考核导向不明确..........................................6 3.2 从外部条件看..................................................7 3.2.1 组织保障不到位..........................................7 3.2.2 经费保障不到位..........................................7 3.2.3 协管员配备不到位........................................7 3.3从社会角度看..................................................7 3.3.1违反工商、市容、卫生、税务、计生等政策法规现象突出.......7 3.3.2加大了城郊结合部地区城市基础设施的压力...................8 3.3.3给社会治安带来严重问题...................................8 3.3.4外来人口流动快，使城市政府难以落实管理政策...............8
III 4 外来人口管理问题的成因.............................................9 4.1市场发育不完全................................................9 4.2城乡二元结合的存在............................................9 4.3本地居民排外现象..............................................9 4.4管理理念与管理需求的矛盾.....................................10 5 针对外来人口的思考和对策..........................................11 5.1外来人口所带来的思考.........................................11 5.2管理外来人口的对策...........................................11 5.2.1促进人力资源的有序流动和合理配置........................12 5.2.2城市各部门进行综合管理..................................12 5.2.3以尊重外来人口人格尊严为基础............................12 5.2.4保证宏观协调控制，从机制上强化管理......................13 5.2.5加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念........13 5.2.6强化行政手段，推进有序管理..............................14 6 结论..............................................................15 参考文献............................................................16 谢 辞............................................................17
IV
1引言
外来人口集聚的前提是生产企业群落的集聚，是经济发展的需要，它与工业化进程密切相关。沿海城市自改革开放以来，主要发展了纺织、电子、日用品等劳动密集型产业，加之伴随而来的服务业、旅游业、餐饮业等第三产业的发展，需要大量的劳动力，而这些密集型产业对劳动者的技术水平和专业素养的要求并不是很高，并且有些技术性的工作，比如工厂里面机器的操作，只需要在短时间内进行培训即可上岗作业。这为一大批来自农村的外来人口提供了就业机会。济济开发区的收益吸引了一批有一批的农民进城打工。
另外，还有两个推动外来人口涌向城市的原因。一个是1978年改革以来，中国城乡间人口流动的限制被打破，农村劳动力得以向城市转移。另一个是农村土地承包责任制的实行。土地承包责任制实行后生产率得到很大提高，出现农村生产劳动力的剩余。人们在解决温饱问题后，进而向城市谋求更高的发展。外来农民工促进城市各大产业的发展，而城市经济的增长又不断吸引更多的农民工进城。
1.1外来人口总量不断上升
以北京为例，2005年北京市1%人口抽样调查资料显示，2005年底北京市外来人口总量达到357.3万人，比2000年增加101.2万人，平均每年增加20.2万人，增长39.5%，年均增长6.9%。外来人口占全市常住人口的比重为23.2%，与2000年相比上升了4.4个百分点。
1.2外来人口文化水平较低
由于这些外来人口大多数来自全国个乡村和贫困地区，由于当地经济发展水平低，文化教育基础薄弱，因而决定了他们受教育程度总体上仍处于较低水平，90%以上文化程度在初中以下，大多从事低技术含量和非专业工作，业余文化生活单调。
1.3外来人口以经济活动为主
其主要分四类：一是“白领”，以人才引进为主，有较高的学历，他们思想、工作、生活比较稳定；二是“蓝领”，以打工为主，居住相对集中分布在工厂企业；三是“灰领”，即自由职业者，以小商小贩为主；四是“黑领”，即“三无”人员，居无定所，素质较差，对社会危害较大。1.4外来人口滞留时间延长
在打工城市定居趋势上升。普通城市的抽样调查显示，暂住一年的占到了30%，而相当一部分在此居住数年以上，有的举家定居在本社区。
1.5外来人口流动性较大
有的外来人员在他社区办理的暂住证，因在本社区务工，故居住在所务工的公司，而暂住证却未及时变更住地，使此类外来人口得不到有效管理。外来人口的管理形式
党的十七大报告提出，要“加强流动人口服务和管理”。西方发达国家的发展经验表明，一个国家的现代化过程离不开工业化、城市化，而人口流动伴随着工业化、城市化必然过程。
现代的城市，特别是沿海开发城市，除了具备一般的乘载功能、经济功能、政治功能、文化功能外，还新增了管理外来人口这一项特殊功能。面对外来人口给城市管理工作带来的巨大压力，各地都根据城市自身的特点采取不同的措施，其中主要有以下三种形式。
第一种是对外来人口实行暂住证制度。
这一制度的典型当属深圳市。1981年广东省政府批转深圳市革委会关于加强外来人员管理的一份报告中明确提出，各地民工来深圳工作必须要有当地政府干部带队，集中管理，规定用工单位必须到市“清理外来人员管理办公室”领取许可证，凭许可证到公安机关办理居留证件。深圳确立了严格控制人口的管理思路，1984年启用暂住证。
第二种是建立基层服务管理组织，把外来人口管理工作纳入村民自治范畴。具体的运作方式为：通过建立一支流动人口管理队伍，形成一套动态管理机制，为外来流动人口上门办证服务。对公安机关、当地派出强化责任落实，实时核查制。
第三种是用工单位责任制。
这一制度目前也正在摸索推行中。它可以被表述为“谁用工谁负责”的管理制度，即政府要求外来人口与用工单位签订责任书，并督促各企业事业单位依法管理，严把人员录用关。这种制度有利于保障外来务工人员的合法权益。
以山东省青岛市城阳区为例，该社区结合本地实际，在创新流动人口服务管理的体制和机制上收到了较好的效果，其做法得到公安部的肯定。以下是在城阳区流动人口状况分析的基础上，总结城阳区的流动人口服务管理模式创新的经验。
2.1准确掌握信息
及时准确地掌握外来人口信息，是做好外来人口服务管理工作的前提和基础。外来人口因其信息难以及时准确掌握而给管理增加了难度。目前我国现有的外来人口信息管理体制不能全面、及时、准确反映外来人口规模和变动情况，总体上处于一种“散、乱、旧”状态：外来人口的信息分散在不同的地区和部门，地区之间、部门之间获得的信息不能有效共享，外来人口信息陈旧，难以发挥应有的作用。城阳区抓住了外来人口管理问题的要害，以信息化建设为载体，加大经费、人员投入，为做好服务管理工作打下了坚实的基础。外来人口信息管理和户籍管理具有紧密的联系，在二者的关系上，信息管理理应是户籍管理的一部分，户籍改革应在先，应在户籍改革的基础上，来完善人口的信息化建设。由于我国户籍制度改革滞后，地方政府把主要精力放在外来人口的信息掌握上。深化户籍制度改革，实行以利益导向为基础的居住证制度，实现外来人口由“被动管理”到“主动登记”转变，应是未来我国外来人口服务管理工作的方向。
2.2建立服务管理体制
外来人口服务管理体制的建立，符合国家行政管理体制的改革方向。从行政管理体制的角度来考虑，城阳区外来人口服务管理体制有以下优点：第一，不涉及新的机构设置，组建工作相对简单，体制设计改革路径较短，具有较强的可操作性；第二，在机构职能上，突出党委政府的统一领导和统筹规划，强化部门之间职能的统筹与协调，在较高层次上对各部门的职能进行了整合，强调管理与服务并重，克服了传统体制中的职能交叉、推诿扯皮等弊端，提高了效能。城阳区体制改革的成本较低，符合大部制改革的方向。但也有一些问题值得深入探讨，比如外来人口服务管理体制由政法委出面协调，政法委职能侧重于治安管理，能否摆脱单纯“治安防范”的色彩？其“服务”职能是否存在缺位？政法委如何统筹协调好与自己“平级”单位的关系，共同做好服务管理工作？这都是需要突破的难点。
2.3理念的提升
由管理理念向服务理念的提升，符合外来人口服务管理工作的新目标。近年来，中央和地方各级政府出台了一系列惠及外来人口、旨在给予其市民化待遇的政策文件。但在目前的制度安排下，地方政府为外来人口提供服务方面的动力明显不足，除了当地发展潜力、政府财力、资源与环境的承载力等客观条件约束外，地方政府也有自身利益的考量。比如，我国人口外来通常以个体而不是以家庭为主，外来人口通常在流入地和流出地之间呈“候鸟式”的流动状态，外来人口对住房等大宗物品的消费需求在流入地没有得到释放，对流入地经济的拉动力不足，外来人口的过多涌入反而对流入地的社会治安等方面造成冲击，占用当地有限的公共资源，这样地方也就难免对外来人口存在一定程度的防范心理。这就要求地方政府要强化人口 政策规划职能，实现城市规划、产业规划、人口规划的有效衔接，促使人口素质、城市功能、产业结构的互动和提升；要科学合理确定基本公共服务的对象、基本公共服务的项目和标准、基本公共服务的梯度推进等。
2.4国家政策扶持
外来人口服务管理问题的最终解决，需要国家一系列配套改革支持，并与国家主体功能区规划相衔接。党的十七大报告把“优化国土开发格局”作为未来经济社会发展的一项重要战略任务，其目的之一就是为了实现人口与经济社会、资源、环境的协调发展。国家通过考虑不同区域资源环境承载能力、现有开发强度和发展潜力，将全国区域分为优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发四类主体功能区，在不同功能区实行不同的财税、产业、就业、人口等政策。主体功能区规划背景下人口流动的方向大体上是从禁止开发区、限制开发区向优化开发区、重点开发区流动。重点开发区将会鼓励吸纳更多的外来人口，优化开发区对有稳定就业和居所的外来人口定居落户，引导限制开发区和禁止开发区人口平稳有序转移，以此缓解人与自然的紧张局面。流动人口服务管理体制必须符合这一目标要求，必须与具有上位指导意义上的主体功能区规划相衔接、相配套。主体功能区规划涉及一系列的体制转型和改革，比如土地制度改革、户籍制度改革、财税体制改革、投资体制改革等等，人口服务管理体制改革也不例外，需要清除一系列现行体制障碍。可以预见，在国家主体功能区规划大背景下，流动人口服务管理体制改革的目标和前景是：在区分不同功能区功能定位的基础上，引导人口有序流动、合理分布，在此基础上优化公共服务和社会管理，逐步形成人口、经济社会、资源、环境协调发展的良好格局。3 外来人管理出现的各种问题
3.1 从公安机关内部看
3.1.1 管理理念不同步
当前，公安机关对外来人口管理很大程度上还停留在表层，对外来人口的管理重点、分层次管理与怎么管、管什么缺乏研究，对与防控体系建设、入户调查工作的有机结合缺少方法。少数民警直接责任人意识不强，把所有的工作甩给协管员，也不对协管员工作进行指导、检查，导致许多工作措施无法落实，“双脱手”现象比较普遍。
3.1.2 管理重点不突出
部分公安机关把登记、发证作为外来人口管理重点，工作中注重固定住址和集中居住区的人员登记，忽视散居和流动性外来人口登记，对临时居住重点嫌疑人群、逃避登记人员、无证人员、无业和经济反常人员缺乏必要的管理措施，使管理工作出现盲点和死角。3.1.3 管理责任不落实
多数用工单位（业主）和房屋出租户主与派出所签订了治安责任书，但大多流于形式，主动配合公安机关做好工作的较少；一些基层干警怕烦畏难，运用法律武器推进管理的积极性不高，“谁用工，谁负责”、“谁出租，谁管理”的责任还没有真正落实。
3.1.4 管理效果不明显
近年来，外来人口犯罪嫌疑人办证率不高，暴露出以登记、办证为核心的外来人口传统管理模式的弊端，即办证的基本是有职有业、遵纪守法的稳定人群，违法犯罪人员则很少登记、办证，从而导致公安机关无法全面掌握散居社会的外来人口情况，人口管理服务现实斗争的效果不明显。3.1.5 考核导向不明确
长期以来，衡量外来人口管理好坏的标准是外来人口的登记、发证、注销“三率”，考核的重点也是外来人口管理的“三率”，没有把外来人口身份核查、列管重 点人口作为管理与考核的重点，从而形成为登记而登记、为发证而发证、为注销而注销的工作现象。
3.2 从外部条件看
3.2.1 组织保障不到位
当前各地的外来人口管理组织，从形式上看都已成立了专门的组织领导机构，社会单位也参与了外来人口管理工作。但基层政府职能部门和基层组织并没有真正建立外来人口专门工作机构，专司其职的工作人员还没有到位，外来人口管理工作仍然是公安机关单打独斗的局面。3.2.2 经费保障不到位
外来人口治安管理费取消后，很多地区一直没有一个明确的外来人口管理经费保障方法。虽然一些地区外来人口协管员基本工资已由财政解决，但外来人口管理办公费用、协管员奖励费用、加班费没有落实保障。经费保障的不到位，严重制约了对外来人员法制教育、服务保障等活动的开展，也影响了协管员的工作积极性和主动性。
3.2.3 协管员配备不到位
在现有公安警力不可能一步到位的情况下，保持和巩固协管队伍的稳定，是做好外来人口管理的基础条件。譬如，2007年底，我市统计的协管员有1326人，按照1：300－500的比例配比已经超过了指标，但是其中兼职型协管员占比较大，部分协管员根本未从事外来人口管理工作，影响了外来人口管理效果。
3.3从社会角度看
由2003年4月25日，《南方都市报》发表《被收容者孙志刚之死》开始，外来人口问题便开始成为社会议论的大热点。搜集各大城市所爆发的问题，可以归结为四大类：
3.3.1违反工商、市容、卫生、税务、计生等政策法规现象突出
一些从事个体饮食经营、贩运蔬菜水果、日杂商品经营、马自达运输的外来流动人口无固定经营场所，无证照经营，随意挤占公共场所，摆摊设点，沿街吆喝叫 卖，严重影响环境卫生、市容市貌和交通秩序；还有一些外来流动人口在从事商品制作、销售过程中，违反卫生、环保等有关行业的操作规程和质量标准规定，条件简陋，不讲卫生，环境肮脏，破坏周围环境，严重损害消费者的利益和健康，有些人甚至想方设法逃避国家税收，偷税、漏税；违反计划生育政策规定，给计划生育工作增加了难度，外来流动人口将暂住地作为超计划生育的“避风港”，计划外怀孕现象时有发生。
3.3.2加大了城郊结合部地区城市基础设施的压力
比如有些地区村民的水、电等大多由村、队和村民自己出钱增容的，由于外来流动人口大量涌进，用水用电负荷量明显增加，一些外来流动人口聚集地，经常出现外来流动人口与村民争电抢水的现象，引发了许多治安纠纷。3.3.3给社会治安带来严重问题
许多外来流动人口无任何劳动技能，找不到任何正当职业，因此，一些人发财心切，走上了歪门斜道，盗窃、诈骗、抢劫等侵犯财产型犯罪较为突出，并带有明显的季节性，特别是农忙、节日以前，作完案就离开。还有男女混居、卖淫嫖娼、吸毒贩毒、聚众赌博等社会丑恶现象在流动人口中司空见惯，已呈蔓延趋势。3.3.4外来人口流动快，使城市政府难以落实管理政策
外来人口数量不清，缺乏权威统计，外来人口办证率不高，管理不到位。若干政府部门人口统计和对外公布的人口数据口径不一。另外，常有管理部门办理有关证照（件）收费标准不规范，收费名目繁多，各行其是，无法应付等状况出现。外来流动人口对国家的有关法律和地方法规了解较少，很容易与当地政府部门发生纠纷。外来人口管理问题的成因
4.1市场发育不完全
市场首要资源的大量流动劳动力由于地区分割或条块分割、多头管理或放任不管，导致宏观控制乏力和微观配置失调，出现了一定范围的“真空地带”和某种程度的无序状态。上面提到的外来人口流动性大，还有工商部门管理产生混乱等现象都是由这个内在的机制引发的。
4.2城乡二元结合的存在
户籍制度户籍管理是我国行政管理的重要组成部分。1998年8月，国务院批转公安部《关于当前户籍管理中几个突出问题的意见》，主要规定：实行婴儿落户随父随母志愿的政策；放宽解决夫妻分居问题的户口政策；投靠子女的老人可以在城市落户；在城市投资、兴办实业、购买商品房的公民及其共同居住的直系亲属，符合一定条件可以落户。户籍制度进一步松动，使得农村人口流向城市有了可能性。
但城乡二元结构的长期存在又使外来人口与本地人口产生重大分歧和隔阂。传统的二元结构封闭式的户籍管理模式构成了城乡壁垒，它在城市与农村、城市与城市之间构筑了一道屏障，城市可凭借户籍壁垒构建住房、医疗、教育、养老等一系列福利和保障城市劳动力全面就业的城市就业制度。户口本成为人与人之间身份及待遇差别的一大标志。这是城市外来人口问题产生的根本原因。
4.3本地居民排外现象
很多人都觉得外来人口来自农村，没有多少见识，到了城市里面干的又是重、脏，累、苦的活，因此便把外来人视为低本地人一等。这种心理在平时生活中会使双方产生不少的摩擦，轻则破坏城市的和谐气氛，重至因报复心理带来各种犯罪行为。
还有一种情况是随着外来人口拥有高学历背景的越来越多，许多机关，企业单位的高层都由非本地居民来担任，不少新增的岗位也愿意录用外来人。由此给城市带来更大的就业压力，使本地居民深感外来人口的“威胁”，并以外来人口与本地人“抢饭碗”为由，对外来人口不太友善。4.4管理理念与管理需求的矛盾
制定了管理制度，但由于外来人口的流动性，没有及时登记，是规定无法实施。这是从城市政府管理部门的角度来看，主要分为两个方面：首先旧的管理体制被打破，新的管理体制未完善，所以外来人口方面出现管理相对滞后或未能达到应有力度的情况。相对突出的是易于引起和加重治安问题的诸如外来人口文明程度不高与有关方面宣传教育不够；另外，思想认识不到位，有的认为外来人口治安管理是公安机关的事情，与本单位、本系统、本部门无关或关系不火；有的只考虑眼前的经济利益，不顾社会效益，对外来人口无序流入造成的后果、危害性认识不足；有的认为外来人口增多是一种趋势，出现这样那样的问题是正常的，从而影响了抓好外来人口管理工作的自觉性和责任心。5 针对外来人口的思考和对策
5.1外来人口所带来的思考
人口大量涌入，挑战着城市承载力，考验着管理者的智慧。大量外来人口的涌入，给城市主要带来三个方面的挑战：
首先，社会治安管理的挑战。目前从有报道看，刑事案件中80%左右来自外来人口，外来人口从偏远地方走出，中国特有的单位组织机构、乡村宗族社会以及家庭亲情对个人的行为约束机制，对他们起不了作用，容易沦为犯罪高危人群。其次，城市基础设施建设的挑战。学校、供电、卫生等公共设施建设速度，跟不上外来人口增长速度。
再次，对“和谐社区”建设的挑战。和谐的政商关系强调的是当地管理者与外来投资者之间的利益均衡；劳资关系是协调企业家与外来打工者的利益分配；新老社区人则是保证本地人与外来者对城市公共资源的共享。这些都与外来人口密切相关。
5.2管理外来人口的对策
强化外来人口管理，须以辩证态度正确对待，引导外来人口科学有序地流动，更好地为改革开放和市场经济服务。
怎么管理好外来人口？社会各界人事和许多城市的政府都研究出了不少点子。出席十届全国人大四次会议的韩德云代表带来了一份建议：在全面改革我国城乡二元分割的户籍制度暂不可行的情况下，围绕解决农民工身份的城市户口限制为突破点，通过城市户口配额转换方式，建立“农民工身份转换制度”。即在城市工作达到一定工作年限为主要条件，给予农民工城市户籍，从而逐步转换农民工身份。
最近针对一些城市治安状况混乱的现象，还有人提出恢复收容遣送的规定的倡议，当然，如果要实施这个规定，会将各方面的情况考虑得更全面和仔细。比如对收容遣送的对象有更人性化的对待，加大公检法的人力、物力投入，加强警力等。
根据城市外来人口的现状和总结出的特征（人口总量不断上升；文化水平较低；以经济活动为主；滞留时间延长。）我觉得可以从三个方面对外来人口的管理做出努力： 5.2.1促进人力资源的有序流动和合理配置
通过人力资源的有序流动和合理配置，可以为实现人尽其才、人尽其力和安居乐业的终极价值创造有利条件，人的自由流动乃是市场经济发展的内在必然要求，人力资源的市场配置模式必然要求法律保障劳动力的自由流动。
所以政府在制定政策时不能管的太全太死，最好适度放松外来人口的流动，还要积极吸纳境高学历、高素质的境外人才，这样才能减少外来人口负面效应的产生，同时又充分利用外来人口的优势，促进了城市经济的发展。5.2.2城市各部门进行综合管理
协调城市中生产单位，社会公益事业组织，政府管理部门，文化宣传部门等进行综合管理。在管理中，城市的主要职能都可以得到发挥。
一是社会事业管理服务职能，主要包括法律治安、计生卫生、生活文教体、生产就业、社会保障等职能；工作人员可深入责任区内的用工单位、出租户、集宿区、各小区，采取多种形式向外来人口、用工单位、租户房主、物业进行宣传、服务；
二是市场化服务引导职能。社区工作站还可以综合协调辖区内公安、工商、税务、城管、计生等机构的执法活动（具体工作由执法部门和人员自己进行，社区工作站在此项工作上只负责宣传、协助、配合义务）；
三是文化教育职能。政府工作人员可在外来人口到来之际，发放暂住证、就业证和计生证明之时，将学习宣传资料发放给他们；在劳务市场，整理部分技术资料发放给他们；可在外来人口集中居住区，由社区设立培训点，开展各种文明、健康的文化活动，对他们进行职能技能、法律知识、科普知识、生殖健康、思想道德培训等；还可由用工单位组织短期培训班，对外来人口进行业务培训；利用电视、报纸、电台等媒体，多宣传一些讲座和各种案例，也是对外来人口进行各种教育的可取之道。
5.2.3以尊重外来人口人格尊严为基础
一个公正的社会，必定有它蕴含了平等理念的法治基石；一个和谐的社会，必定有它对任何弱势群体都绝不放弃的道德良心。历届政府一直沿用改革开放之初带有“防备”意识的流动人口控制思路，然而从事城市的基础设施建设以及劳动力密集型产业的发展如服装、纺织、包装等都是外来人口，还有一些险、脏、苦、累的 工作城市第三产业的兴旺离不开外来流动人口。作为现代城市的建设者，他们应当享有主人翁的尊重地位，而不应该受到任何一种歧视。
再有，对待外来人口的部分犯罪现象，应当了解其根本原因，以教化和预防为主。在法制社会的建设进程中，也要求外来流动人员与本地居民享有同样的机会和权利。尊重外来人口的人格尊严，公平、公正地对待外来人员，逐步培养起他们对城市的健康情绪，消除他们的仇视心理、最大限度地减少犯罪率，对构建和谐成都、营造一个民主法制、公平正义、诚信友爱、安定有序的社会环境、将起到举足轻重的作用。
5.2.4保证宏观协调控制，从机制上强化管理
从宏观上建立起对外来人口的调节控制机制，将外来人口的流动控制在一定时间、一定地域中，是加强和改善外来人口管理的有效措施。
首先，应加强对农村剩余劳动力跨地区流动就业的调控和管理，提高劳动力跨地区流动的组织化、有序化程度。加快乡镇就业服务网络建设，开展有组织的劳务输出；抓紧建立区域劳动力市场信息网络，加强省(市)际间劳务协作；实行按就业需求信息发放证卡的办法，开展有序有效的管理服务，以逐渐形成“信息导向、按需流动、凭证管理、全程服务”的宏观调控机制。
其次，应把外来人口的管理与城镇工业发展和基础设施建设协调起来，加强宏观规划管理。搞好调查研究和预测分析，根据工业和城建发展的需要规划可容纳的外来人口的数量，根据这个数量扩建外来人口的活动场所和服务设施，增强城镇的负荷能力。
再次，对房屋租赁，按照“谁留宿，谁负责”的原则，积极推行个体旅馆式管理办法，建立房东自管队伍，实行派出所与房东，房东与承租人两级签约，落实外来人口来报去销的申报制度、有验制度、联系制度、考核奖惩制度，将房东的责任、权利、义务统一起来。
5.2.5加大宣教力度，提高外来人口文化素质，增强法制观念
文明程度的提高，有助于增强外来人口自我制约、自我管理、自我完善的意识并为之努力，消除和抑制违法犯罪心理，以主人翁的姿态参与经济建设。因此，首先要抓好宣传，充分运用广播、画栏、板报、会议、检查、整治、暂住登记、用工管理等多种手段和渠道，对外来人口进行形势、政策、时事、治安等各方面的宣传 灌输，以调动他们关心时事政治、国家大事和经济建设的兴趣，提高观察视野和分析能力，增强法制观念：其次，要抓好教育，包括语言、卫生、计划生育和法律常识等。
5.2.6强化行政手段，推进有序管理
首先，组合各个方面落实责任。外来人口管理是一项系统工程，涉及到社会方方面面。因此，必须在政府领导下，建立以公安为主体，其他部门参加的管理机制，以登记办证为龙头，计划生育、劳动、工商、城建等部门各司其职，各负其责，加强合作，摒弃以往“各自为政”的做法，形成严密的管理网络和立体管理格局。
其次，实行连带责任制。通过行政管理、法制制约、经济处罚等手段，全面落实“谁主管、谁负责，谁聘用、谁负责，谁留宿、谁负责”的管理措施。在公安机关指导协调下，充分调动企业法人代表、房屋租赁户房东、工地负责人积极性，促使他们认真履行管理职责。
再次，进一步发挥公安机关在外来人口管理中的主力军作用。实行社区民警主管、专管员专管、治保主任和用工单位及房东协管的“三级”管理方式。主要是通过对外来人口的摸底、登记、查防、函调、建档等日常工作作，熟悉外来人口的劳动管理与就业服务。
外来人口的管理不是单纯的行业管理问题，解决这个难题必须依托于建立和完善社会主义市场经济体制这一大背景，从根本上改变观念、转换机制，建立、健全相关法律、法规，建立全新的管理制度和工作方法。结论
总之针对外来人口应采取的措施应突出以下重点：
一是要突出重点人员。按照暂住人员的现实和潜在危险程度，实行分类管理制度，通过信息化手段和必要的人工干预，实现对危险性较大人员的自动分类、预警和提示，全面加强重点对象的日常管控工作，具体包括：无业闲散人员，特别是独居或租房独居、经济反常的无业闲散人员；逃避登记、无身份证件、持假证人员；双差生、流失生及其他有严重不良行为的未成年人；来自地域性犯罪地区、有流窜犯罪倾向的人员；可能进行职业性违法犯罪的特定行业从业人员；其他可能对社会有潜在危害的人群。
二是要突出重点部位。首先，抓好房屋出租户管理，按照公安部《租赁房屋治安管理办法》逐一审核办证，把不履行治安责任、不主动申报出租登记、经常变换承租人且情况复杂的出租房作为管理重点，加大处罚力度，减少漏登漏管。其次，抓好外来人口集中的单位，落实用人单位对从业人员的登记管理责任，严格实行过境、落脚人员的登记和比对查询制度。最后，抓好外来人口相对集中的行业，对收旧拾荒、打造首饰、运输销售等行业，经常性开展治安检查，及时发现和打击其中的违法犯罪嫌疑人。
三是要突出重点环节。在核查环节，要通过人员与警务综合信息系统、全国在逃人员等数据库的自动比对，提高外来人口身份的核查率。通过身份核查，查实外来人员的身份、地址、现实表现，为外来人口分类分级管理奠定良好的数据基础。在考核环节，要着重强调登记率、发案倒查率、漏登漏管率。对已经离开暂住地的外来人口，应及时注销，但不宜过分强调，因为在现实斗争中，漏登漏管的危害比已登记而未及时注销的要大得多。通过考核，从导向上保证民警的主要精力放在登记、倒查等重点环节上。在协作环节，要齐抓共管，综合治理。工商、税务、民政、劳动保障、计生、卫生等部门和公安机关要分工负责，密切合作，形成齐抓共管的机制；综治委要针对市场经济的发展变化，重新分解、落实各项工作责任，把外来人口管理作为综合治理和平安建设考核的重要内容，将外来人口管理由阶段性检查向日常考核转变；市、县、乡（镇）要建立“外管办”，作为专门的协调和工作机构，统一协调负责本辖区内的外来人口工作。
参考文献
[1] 郑艳婷，刘盛和，陈田，李智勇．试论半城市化现象及其特征——以广东省东莞市为例[J]．地理研究, 2003，6．
[2] 刘鹤．户籍改革是渐进的过程[J]．人民日报海外版，2006-04-12 第06版.[3] 韩德云．以打工年限换城市户口[J]．中国青年报, 2006，3．
[4] 张勇．农村劳动力转移就业现状、问题及对策[J]．中国论文下载中心，2007,10.[5] 王建民、胡琪．中国流动人口[M]．上海财经大学出版社, 1995． [6] 俞德鹏．现行城市外来人口管理方式的弊端及其对策[J]．人口学刊，2001.[7] 胡聿南、徐火根、金华、吴洋．外来人口与吴江发展[R]．外 来 人 口 与 吴 江 发 展，吴江市人口研究课题组, 2006．
[8] 殷志静 郁奇虹．中国户籍制度改革[M]．中国政法大学出版社，1996.[9] 叶健夫、彭启鹏、黄春红、刘建民、钟作勇．广东流动人口问题研究[J]．统计与预测，2003.谢 辞
经过几个月的查资料、整理材料、写作论文，今天终于可以顺利的完成论文的最后的谢辞了，想了很久，要写下这一段谢词，表示可以进行毕业答辩了，自己想想求学期间的点点滴历历涌上心头，时光匆匆飞逝，四年多的努力与付出，随着论文的完成，终于让学生在大学的生活，得以划下了完美的句点。
论文得以完成，要感谢的人实在太多了，首先要感谢 教授，因为论文是在 的悉心指导下完成的。渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。本论文从选题到完成，每一步都是在教授的指导下完成的，倾注了教授大量的心血。
年轻管理者的新思路 第6篇
大量的创业公司里，年轻人成为管理者，同时在传统大公司内部，年轻人的晋升速度也越来越快—为了跟上快速发展的市场变化，企业需要这些人带来新的思路和做事方式。平均年龄30岁左右就成为管理者的现象已经在中国职场中越来越普遍。
也就在五六年前，三十多岁做高管，二十来岁当上中层还是件新鲜到值得报道的事情。然而近一两年，在创业热潮的带动下，越来越多的人意识到，85后90后已然成为中国职场的中坚力量。
企业文化开放的大公司乐于让年轻人构成公司的中层管理群体。中国互联网公司对思维活跃、应变能力强的年轻人也更加包容。不过近几年，由于大量传统公司的中高层被创业大潮吸引出走，大公司的中层正在出现断层，启用年轻人似乎也成了不得不做出的选择。
这些年轻管理者为中国职场带来了一些原来不曾有过的管理经验。一方面，虽然经验的不足让他们遇到许多新问题，但优势在于资历不深的他们能够跳出职场本身的条条框框，在不断试错中很快建立起新的管理模式；另一方面，他们的管理对象也和传统的职场人士大相径庭，90后职场新人更有个性且乐于挑战权威，轻视资历而尊重能力，如何管理好更年轻的员工，也是年轻管理者需要解决的难题。
以管培生身份进入欧莱雅的孔凡奇，在刚上任成为管理者时也经历过迷茫和磨合期。在任职之前，他对领导力的理解更多来自于大学社团的经历，还停留在“指挥大家”的阶段。但在上任之后，他以观察者的身份快速地从周边学习处理问题的方式。
当然也有像车德岩这样，二十几岁就已经在创业公司担任了3年的主管，当这些人年纪轻轻就接过这一使命，没有多少时间留给他们去系统地理解什么叫管理。年龄和资历或多或少还是贴在他们脸上的标签，让他们遭遇不被团队信任、权威性无法建立的情况；顶着业务的压力，他们一心想着证明自己，却因过分追求结果而忽视了团队的建设；年轻气盛也意味着他们的情绪管理能力通常比较差。快速被提拔的年轻管理者只有通过不断地试错和实践来完善自己的管理能力。
但另一方面，年轻一代管理者的眼界、见识、看待问题的价值观等，让他们在管理上获得了新鲜的思路：与“新官上任三把火”的传统作风不同的是，年轻管理者在上任后首先考虑的是如何和团队成员合作，他们也排斥通过保持距离感来建立权威；在行业经验不足的情况下，他们学会如何借力打力；更关心结果而非过程，让他们在工作中能对事不对人，少了更多办公室政治；他们锋芒的个性令他们更愿意在管理上尝试新的方式和方法，而不会受某一种管理风格所限制。
随着年轻管理者越来越多，大公司也在采取行动给予他们支持。比如最近欧莱雅的管培生计划中，就新增加了对95后员工管理的内容，“当然在10年前不可能有这样的话题。”欧莱雅中国招聘总监刘敏捷告诉《第一财经周刊》，同时为了更好地适应这些未来的管理者，培训课程从“内容的设置、教材、引用的案例到培训师讲话的方式”都做出了调整。
我们和一群30岁及以下的管理者聊了聊，他们是如何年纪轻轻就当上了管理者，上任后遇到了哪些问题，他们又是如何解决的
01
年龄是阻碍，也是天然的优势
孔凡奇只有在工作的时候才会穿衬衫和皮鞋。
他今年刚刚27岁，担任欧莱雅集团旗下兰蔻品牌的区域销售经理，5年前，他以管理培训生的身份进入这家公司。作为区域经理，他直接管理着6个销售主管，同时还曲线管着4位培训师—这10个人都比他年长，其中，服务兰蔻品牌最久的已经有12年了—这在零售行业并不稀奇。
2013年年底主动提出转岗并成为销售主管之前，孔凡奇几乎没有任何销售方面的实战经验—管培生的阶段结束后，他一直待在上海总部的市场部门。
“当时的我有点像是空降兵，”孔凡奇说，“零售行业一线团队的人，其实都比较精明，他们会对你有很多试探：作为一个没有太多经验的老板，你的要求是什么？你的底线在哪儿？”在转岗后的最初一段时间，孔凡奇感到很焦虑。
但很快孔凡奇就发现，销售团队中的资深管理者尽管经验丰富，但是由于和手底下的一线销售人员存在年龄差距，往往容易和团队中的年轻人产生代沟，而无法听到团队真实的声音。
而这正是年轻的孔凡奇具备的天然优势。“至少你给人的第一印象，不是威严的，大家更有可能愿意跟你说出真实的想法，而且我也更懂得如何与80后、90后沟通。”孔凡奇认为权威性并不是通过与下属保持距离感而建立的，相反，积极有效的交流反而更容易令团队信服。
考虑到一线销售人员在文化程度上的差异，孔凡奇认为只有多跟这些柜台的员工在一起，才能透彻地了解这些人的真实想法，反之对于自身来说，这既是学习一线销售经验的机会，也能让团队更多地了解自己。所以即便是现在，他每天还是会花几个小时的时间跟一线团队在一起。
02
年轻管理者业务经验相对较少，所以他们更注重提升管理技能
外汇交易员出身的张严琪2014年6月刚进Uber中国时，也是个“门外汉”。
然而他的任务是作为一名“开拓者”（launcher），建立Uber在北京、上海、广州、深圳以外的第5座城市—成都的业务。Uber内部有一套城市开发模式，每个城市最开始的启动团队由城市经理、运营和市场负责人的3人小分队组成，而作为前期至关重要的角色，launcher要负责管理全局。
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一年后，张严琪的团队将成都的Uber订单量做到了全球第一。去年9月，总部把他调到了北京，让他带领西区、北区的团队。
“一个很强的团队意味着，在执行上你的下属甚至要比你强，他们是手和脚，而你是大脑。”张严琪认为年轻的管理者其实不需要去跟下属比拼业务能力，而是应该注重提升自己的管理技能，让每个人发挥更大的价值。
刚到北京办公室时，张严琪观察到一位负责司机支持的女同事，她的工作就是每天跟合作的司机打交道，处理司机的日常问题。对女生来说，这样的工作耗费精力，看上去也不太光鲜，但她还是坚持做了很久。凭借这种韧性，以及跟租赁公司的良好关系，张严琪判断由她来负责北京所有的租赁公司应该是没有问题的，于是他做出了这样的人事调整—结果证明张严琪没有看错，她的业务做得很不错。
“我需要对业务有一个构思，”张严琪说，“剩下就是思考有哪些责任、有哪些位置，每一个位置上，哪个人是最适合的，然后怎样让最合适的人选成长到可以肩负起责任更大的位置。”正因为年轻一代管理者缺乏丰富的业务经验，所以他们往往会更注重提升管理能力，让员工可以有更多施展和发挥的空间。
03
更容易打破条条框框，却也可能不够沉稳
“中国有句老话说，无规矩不成方圆。但我觉得，对于80后、90后来说，整个世界节奏太快了，所以不再只有方和圆，可能存在各种形状。”孔凡奇说。所以他更愿意尝试去打破一些局限，在一些事情上抱着无所畏惧的勇气。
比如大部分区域经理会这样要求主管：如果其负责的柜台业绩没有达到当日KPI，就需要以天为单位做日小结汇报。孔凡奇在他的团队里取消了这个规定。他发现，做这件事的目的是为了让主管在第二天及以后的执行中取得更好的效果，但似乎并没有真正帮助到结果的产出，反而给主管和柜台团队带来了压力。“这时候我愿意给他们更多的灵活度和信任，因为有时业绩不好是客观因素造成的，比如天气不好。”不过这并不代表团队不需要做任何事情，他们可能得花更多时间和店长、BA（业务分析员）去做更精准的沟通，来争取之后的成绩。“给团队更多的空间，压力反而会变成一种动力。”孔凡奇说。
年轻一代管理者的管理方式更灵活，但年龄也可能暴露出一些问题，比如在情绪管理的能力上，年轻管理者普遍认为自己不及资深的管理者—他们更愿意彰显内在的情绪和想法。
由于销售压力大，每天都面临各种挑战，孔凡奇就认为自己在处理情绪方面还不够成熟。他也明白，如果管理者跟团队成员沟通时没能控制好情绪，很可能让对方把注意力放在情绪本身，而不是沟通的内容，这显然不是管理者要传递给下属的信息。
04
相比过程，他们更关注结果
“下属中午吃多久饭，你为什么要管？只要对方把工作做完。如果他真的浪费了很长时间，你该反省的是你给他的工作量是不是太少了。”车德岩实在不能理解为什么一些年长的管理者会这么在意过程中的细节，甚至还会因为某个员工性格脾气和他们不对付，而去排斥或故意为难员工，即使对方工作能力很强。
2016年1月加入钉钉之前，车德岩在网易LOFTER担任了3年的运营主管，他的团队从最开始的5个人，到最多的时候达到22个人。最初招人，车德岩尤其关心应聘者的执行力，以及这个人能否以结果为导向。
车德岩认为管理者要管理的应该是工作关系、是事务，而不是人的态度和自由—这或多或少是受了互联网公司文化的影响，“团队的一员只要发挥出了巨大的价值，哪怕ta未必认可我的决定，我却会认可这个人。”
车德岩的想法某种程度上代表了如今一大批在中小型创业公司任职的年轻管理者的想法，对他们来说，团队建设远不如达成眼前的业绩和目标来得干脆。
车德岩曾因为一味追求结果而和下属闹僵过。在一次音乐节的线下活动上，他发现现场有一样物料没准备，负责物料的同事却不见了，这时候车德岩只有自己直接向供应商询问情况。后来这位员工知道了很不高兴，认为自己没有被信任。“每个人的性格不同，而我希望能在短时间内快速解决掉这件事，我只是在按照我的方式处理问题。”车德岩说。
05
与其自上而下传达指令，他们更愿意扮演衔接者的角色
遇到特殊节日，孔凡奇都要按照公司总部的安排筹备柜台活动，比如在情人节准备鲜花礼盒，以提升当日的客流。但像鲜花的订购、储存和摆放这些繁杂的事情推进起来并不容易，在实地操作的过程中甚至会碰到意想不到的麻烦。
对销售来说，公司每一档活动的设计和推广都有相关的执行要求，但通常管理者只会向团队成员概述活动的缘由、基本要求，以及相应的操作流程。可孔凡奇明白，如果执行团队心里对活动方案并不是百分之百地接受，很有可能会影响到他们的积极性，甚至会让推广效果打折扣。
于是，在了解了团队的想法之后，孔凡奇自动扮演起衔接者的角色，去跟公司沟通，来寻求一个更优化的解决方案。之后，再把总部的思路和想法传递给团队。“有时即便最后的处理方式没有改变，但在这种来回沟通的过程中，团队成员能更加理解总部提出这种方案的思路，对总部来说也是如此，大家都能理解这个事情在执行过程中，彼此的困难和阻碍。这样执行团队才更愿意迎难而上，更设身处地把事情做好。”孔凡奇说。
在欧莱雅这样的大公司里，年轻管理者的角色更像是一个衔接者。他们并不会一味催促自己的团队完成公司高层下达的任务，而是当他们听到团队中有不一样的声音出现时，他们会这种意见传递给公司的上层，同时也把上层决策背后真正的原因告诉团队，起到双向沟通的作用。
而相反，如果管理者只是单方面地下达上级的命令，团队可能会觉得他们的领导并不能完全理解他们，甚至只是为了完成指标、为了自己的利益在释放命令，而不会真正意识到完成这件事或许也会对自己的职业成长有所帮助。
现代企业员工培训的新思路探讨 第7篇
一、现代企业培训过程中存在的问题
在目前的企业培训中, 很多企业仅仅是为了培训而培训, 培训的目的不明确, 不能够采取科学有效的培训体制来提高员工的综合素质, 极大的限制了企业的发展, 具体表现在如下几个方面。
(一) 培训内容缺乏针对性
企业中员工的培训内容过于单一, 很多培训是针对多数员工的现状, 却忽视了针对员工的个性化培训;培训过于注重员工的当前状况, 对于员工的可持续发展考虑不全面, 对于员工自身的发展考虑欠妥, 或者是不能从长远角度看待企业对人才的需要, 而仅仅注重企业当前的发展需要。企业培训内容应当和员工的需求相互结合, 同时也要和企业的可持续发展相结合。
(二) 部分企业的思想观念陈旧, 对员工培训认识不足, 投入力度也不够
想要对员工进行科学合理的分配, 充足的资金是必不可少的, 而且员工的培训过程见效缓慢, 绝非片刻时间就可以为企业提供效益, 导致了许多企业不愿意将较多的资金投入到员工培训的方面, 忽视对人力资源的开发, 将影响企业的可持续发展。
(三) 培训内容简单, 持续周期较少, 过程不连续
很多企业只会针对新进企业的员工进行培训, 而且培训时间较短。培训内容缺乏岗位的需求性, 而是更倾向于一些流程性的东西, 紧接着就要求员工就开始独立工作, 在日后的工作过程中, 企业也缺乏持续的培训方案, 单纯依靠员工的自主学习, 很难达到企业发展的目的。
二、现代企业员工培训的新思路
现代企业员工培训愈加趋近与复杂化、综合化以及广泛化, 同时也愈加趋近于精细化、专业化和高品质化, 目前企业培训本身向集团化、企业化、市场化和高科技化发展, 所以采用新方法新思路来培训员工势在必行。
(一) 发展“学习型企业”
优秀而成功的企业往往将教育和培训当做自身不断发展获得效益的源泉。建立学习型企业的最大特点是:倡导合作精神和理性思维, 崇尚知识和能力, 通过提高劳资双方的综合素质, 来确保企业保持活力, 不断发展。这种学习型企业与其他企业在本质上的区别是, 将提高服务和产品的质量作为企业发展的第一要义, 让企业通过不断进取、学习和创新的方法来改变原先通过行政措施来提高效率的做法。微软公司的总裁比尔盖茨曾提出过“知识工人”的概念, 强调它是企业员工面对信息社会所必须具备的素质条件。为此, 企业应该将不断培训员工使员工获得新知识作为企业发展的重要依据。学习型企业的建立和提出, 反映了当今社会的趋势和需求将会为企业员工的教育和培训带来革命性变化, 其意义是相当深远的。
(二) 企业员工培训呈现高科技和高投入的趋势
传统的培训方式主要是车间实习、课堂的教学以及徒弟跟师傅等方式, 现代企业的培训方式更加多种多样, 许多企业引入了现代化的手段与方法, 如模拟演习、视听教学、职务轮换、研修讨论、电脑化培训、自我测评、情景模拟、挂职锻炼、基层锻炼、游戏、互联网培训、行为模拟等等方法, 使培训更加吸引员工, 培训效果也更加出色。另外, 现代企业的培训开始呈现高投入化和高科技化。利用现代科技来丰富培训的手段、提高培训的水平, 是近年来较为先进企业培训方式。特别是现代多媒体以及电脑技术被广泛地应用, 如运用光盘进行自我辅导培训、人机对话等等, 都可以使教育和培训的方式产生质的变化。这种技术创新, 大大加快了员工获得新技术和新知识的速度, 员工可以不受限制地在任何地点任何时间学习技能知识, 员工的综合素质快速提高可以使企业迅速适应市场的快速变化, 把握先机。
(三) 企业培训有走向社会化、合作化的趋势
在我国, 越来越多的企业通过与学校挂钩合作培训, 如与职业培训中心、技工学校或高等学校签订承包培训协议, 让学校派教师送教上门培训各类员工, 其内容一般是知识性培训, 也有针对特殊需要的专门培训。还有各种各样的成人教育, 如广播电视大学、刊授、函授等, 也可以成为员工的培训手段。近些年来, 在美国, 正式课堂与在职培训培训相结合的方式有不断增加的趋势。许多公司, 包括汉堡王公司、凡尼梅公司、太平洋电话公司、冠军国际公司、越能人寿保险公司和克雷研究公司等等机构均与各个大学建立了紧密联系, 这些公司在教育项目投入更是高达上百万美元, 有了这样的经济后盾, 企业的员工综合素质水平大大提升。
小结
优秀的企业需要优质的员工才可以不断发展, 而这一切都要取决于企业对员工的综合培训是否到位, 企业要针对不同的员工采取不同的方式, 只有运用适合员工的培训方式, 才能使员工成为符合企业发展要求的人才, 进而实现员工和企业的双赢。同时企业要将眼光放远, 帮助员工树立起终身学习、自主学习的学习理念, 通过提升员工自身的价值, 实现企业的健康持续快速发展。
参考文献
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管理人员培训的新思路 第8篇
1 企业员工Office应用技能培训的内容及重要性
Office办公系列软件包括微软公司所研发的Word, Excel, Power Point等, 具体包括:利用Word软件进行文字处理、图文混排以及Word的高级功能, Excel表格操作和数据处理, Power Point设计和制作幻灯片, 办公软件的综合应用及掌握Office高级应用技巧, 等等。随着数字信息技术的飞速发展和广泛应用, 企业借助计算机和数字信息技术实现了自动化办公, 无论是企业内部之间的一些基本交流、日常办公, 还是企业与外部其他组织机构进行业务往来, 都要借助office办公软件来实现和完成。因此, 企业也在这一方面对员工提出了更高的要求, 希望员工具备运用Office办公软件解决实际工作问题、提高办公效率的能力。
2 开展企业员工Office应用技能培训工作的新思路
随着企业办公自动化程度的提高, 企业针对员工Office应用技能也开展了一系列的培训活动。但从培训的现实情况来看, 仍存在着一些不足。为了提高培训工作的实效性, 应当以新的工作思路指导培训实践。
2.1 强调培训过程的互动性
培训教师与员工之间的有效互动将最大限度地提高培训效率。当前, 企业Office应用技能培训所采用的培训模式大多数为:培训教师站在培训机房前面, 借助幻灯片就教学内容进行讲解;员工坐在下面对着计算机进行技能练习。在整个教学过程中, 除少数员工在实践操作中会请教师进行指导之外, 师生之间很少有什么互动交流。培训教师应当针对这一情况, 调整自己的教学策略。
2.2 确保培训活动的持续性
培训活动的持续性是提高培训实效性的重要保障。信息技术是不断更新及发展的, Office软件的应用学习与技能提升不可能是一蹴而就的, Office应用技能培训是一项长期工作。企业要注意保持Office应用技能培训课程的连贯性、递进性, 使培训工作循序渐进地、规范有序地开展起来。
2.3 增强培训考核的反馈性
评估考核是本期Office软件应用培训工作的收尾环节, 也是下一阶段培训工作的开始。通过考核, 引导培训教师对培训教学进行反思, 发现培训方案、培训流程、培训策略的种种不足;引导参加培训的员工对自己的学习进行总结, 发现自己Office应用能力方面亟待提高的地方。同时, 要对在培训考核中所反映出来的问题给予足够的重视, 并提出相应的改进与完善措施。
3 加强企业员工Office应用技能培训工作的新策略
根据企业员工Office应用技能培训工作实践的新思路, 可以采取以下教学策略提高培训的实效性。
3.1 开展案例教学
案例教学法, 即依据Office应用技能培训的具体内容和教学目标, 对真实情景进行典型化处理后, 使之形成供员工思考、分析和决断的案例, 并引导员工对案例问题进行解决的一种教学方法。Office应用技能培训是一项技能型、应用型学习, 单纯讲授操作流程和步骤属于机械性教学, 学习起来难度较大。案例教学法能够提高培训教师讲解的生动性, 帮助员工更好地理解与掌握培训内容。例如, 在讲解Excel表格操作和数据处理时, 以员工在实际办公中可能遇到的某一案例为例进行详细解说, 员工可以结合自身实际进行学习, 学习效果更好。
3.2 强调合作学习
合作学习是当前学校教学和企业培训所经常采用的教学策略。当前各企业的Office应用技能培训多采用“一对多”模式, 一名培训教师要负责多名员工的技能学习。培训教师的时间和精力是有限的, 员工们在学习过程中所产生的疑问和困惑又是多样的, 教师往往很难做到兼顾。如果培训教师采取小组合作学习策略, 将参加培训的员工分为若干学习小组, 任命学习能力较强、具有一定责任心的员工为小组负责人, 小组成员共同学习、相互促进、共同进步, 将最大限度地提高培训效率。
3.3 实施过程性评价
过程性评价是相对于终结性评价的一种新型评价策略。具体是指在培训方案实施的过程中, 对于培训效果进行实时监测、评价和反馈, 并根据评价结果对培训行为进行及时调节和修正, 以顺利完成培训任务的评价活动。在传统的Office应用技能培训工作中, 通常都采用终结性评价手段, 这样很难及时发现并解决问题, 也容易造成培训资源的浪费。另外, 实施过程性评价, 还要关注员工在参与培训过程中的态度及表现, 以激发员工的学习热情, 进一步提高和巩固培训效果。
进入信息时代, 信息技术在包括企业办公在内的社会生活的各个领域中的应用更为广泛, 企业办公自动化程度不断提高, 企业对本企业员工的Office应用技能要求也越来越高。具备一定的Office应用技能, 对于员工个人及企业的发展都有着重要的意义。要根据企业Office应用能力培训工作开展的实际情况, 在重视互动性、强调实践性、突出反馈性的培训新思路的指导下, 采取更具实效性的培训策略, 切实提高培训效率, 促进企业的健康良好发展。
参考文献
[1]亚玫.从数据看近年日本企业内教育的发展状况[J].中国职业技术教育, 2007 (9) .
管理人员培训的新思路 第9篇
一、信息环境下图书馆读者培训工作的新内涵
随着信息时代的不断发展, 图书馆网络技术和自动化水平不断提高, 图书馆资源的利用环境和途径发生了巨大的转变。以前, 读者要从图书馆中获取自己想要的书籍和信息, 必须亲自到图书馆中寻找和搜索, 而如今, 读者可以通过图书馆的网页, 轻松获取想要的信息和资料, 读者和图书馆的概念都发展了相当大的变化。图书馆的网络读者逐渐增加, 且人数增加速度之快让人不得不思考, 在信息背景下的图书馆读者培训工作必须顺应时代的需求和发展, 从而做出相应的调整和改变。
二、高校图书馆读者培训工作的现状及存在问题
对高校图书馆读者培训工作的重视度不高, 很多高等院校和图书馆部门领导对读者培训工作缺乏足够的重视, 迟迟不安排高校图书馆读者培训工作, 是广大读者缺乏相关方面的常识, 影响读者的阅读兴致。有些高效图书馆之所以没有将读者培训工作提上日程, 其给出的理由是相关部门工作繁忙, 安排不出读者培训工作的时间和工作人员。高校图书馆读者培训的宣传工作有待提高, 现今各大高校图书馆读者培训的宣传方式有贴海报和网页发布通知两种, 然而, 在实际操作中, 很多读者培训宣传海报由于制作过于简单和随便, 难以引起读者的注意, 而在图书馆的网络主页上发布的读者培训通知, 也因为网络更新的问题没有得到大家的注意。图书馆读者培训的形式单一, 内容陈旧在很多高校中, 图书馆的图书和信息资源非常有限, 而且内容陈旧, 满足不了现代读者的需求。此外, 图书馆读者培训工作人员之中, 很多人的信息化水平不高, 而且接受的培训少, 使图书馆的电子资源、数据库检索和利用等方面的工作有缺陷, 不是很完善。
三、提高读者培训工作质量的措施和途径
(一) 扩大高校图书馆的馆藏资源
高校图书馆充足的馆藏资源是开展一切工作的前提和基础, 没有丰富的馆藏资源, 一切措施都是空谈。因此, 各大高校图书馆应该根据自身的具体情况, 深入调查师生的实际需求, 采取相应的措施来扩充图书馆的资源。扩大高校图书馆馆藏资源的途径有以下几条:第一, 购置纸质资源和电子信息资源;第二, 收集和整理学生和教师的优秀论文和研究成果;第三, 重组和加工网络信息资源。随着信息技术的进一步发展, 高校图书馆网络读者的逐渐增多, 图书馆在储备纸质资源的同时, 要加大电子信息资源的购置, 以满足读者的需求。
(二) 运用多种多样的内容和形式开展读者培训工作
新生刚入学时, 对图书馆的借阅和操作流程都十分陌生, 因此, 图书馆工作人员要给学生专门上一堂有关图书馆的课, 课程内容包括图书馆的布局、资源分布情况、图书馆服务项目和内容、书刊借阅规则、如何利用读者检索机器快速查找自己所需要的书刊目录信息等内容, 帮助学生对图书馆有一个初步的了解。然而, 由图书馆工作人员带领新生参观学校图书馆, 同时重复课堂上讲授的内容, 加深学生对图书馆的了解和把握。随后, 图书馆在学期中还应该开设文献检索和有关图书馆的专题讲座, 在帮助学生进一步加深对图书馆了解的同时, 能够有利于充分利用图书馆的意识, 鼓励学生要借助学校图书馆扩大自己的视野, 丰富自身的知识, 为以后步入社会打下坚实的基础。
(三) 加强对图书馆工作人员的培训
馆员的培训能力和图书馆工作的相关素质与能力将对读者的阅读质量造成直接的影响。图书馆应该加强对工作人员的培训工作, 训练出一批经验丰富、能力强、专业知识精湛, 同时熟练掌握计算机技术、网络技术和数据库技术图书馆骨干人员, 为提高高校图书馆读者培训工作质量做好人员保障工作。
四、结语
随着信息时代的到来, 高校图书馆读者培训工作人员面临着新的形势和挑战, 如何才能提高图书馆培训讲座的上座率, 促进各大高校图书馆资源的高效利用, 需要高校图书馆扩大馆藏资源, 丰富读者培训的形式和内容, 加强对图书馆工作人员的培训, 切实提高高校图书馆读者培训工作的质量。
摘要：读者培训作为素质信息教育的窗口, 是高新图书馆工作的重要组成部分, 读者培训工作质量的好坏直接影响到图书馆各种信息的利用效率, 从而影响高新图书馆服务教学科研功能的发挥, 因此, 高校图书馆提高读者培训工作质量具有重大的实际价值。然而, 在当今各大高校图书馆中, 高校图书馆培训工作存在培训人数少、培训内容单调和匮乏等问题, 严重影响了读者培训工作的质量。本文就高校图书馆提高读者培训工作质量的论题, 提出了相应的解决办法。
关键词：信息环境,高校图书馆,读者培训工作质量,新思路
参考文献
[1]孙洁, 王炜, 陈飞.影视教育片在图书馆新生教育中的作用及其制作[J].浙江高校图书情报工作, 2009 (1) .
学籍档案管理的新思路 第10篇
1 以专业来划分, 更加科学建立学生学籍档案
中职学校办学以“服务为宗旨, 以就业为导向”, 学生在校学习实行弹性学制, 实习实训环节比重较大, 最后一年还将顶岗实习, 在校外时间较长, 有效地建立健全学籍档案工作较多。
在学生学籍管理工作中, 学校学籍管理部门要统一初建学籍档案, 将基础信息建全。然后以专业为单位, 由各班级建立和管理学籍档案, 科学准确地记录学生在校期间的学习、实习实训、就业等情况。最后, 再交由学籍管理部门统一检验、封装、发放。为用人单位提供第一份详实的用人资料。
如机械技术专业, 按照专业的教学计划, 学生学制三年。第一年理论基础知识、专业基础知识;第二年专业知识和实习实践;第三年顶岗实习。学生入学后由招生部门统一办理录取, 发放学生入学登记表, 将招生办从中学转来的档案一并转给机械技术专业科。专业科按照学生科划分的班级统一建立各班级学籍档案。在学习期间, 班主任及专业科将全面完善学籍档案的内容, 准确记录学生在校期间的各项成绩和表现。
2 运用信息技术, 更好地发挥学籍档案的作用
随着档案管理现代化技术建设和科学技术管理手段在档案工作中的应用, 要求档案工作者必须熟悉和掌握复印、缩微、音像以及电子计算机等现代化技术知识, 才能适应档案工作发展的需要。中职学校的学生经常会发生毕业证遗失等情况。为了便于长时期保存学籍档案信息, 采用电子注册, 将入学信息、毕业手续等信息一并纳入学籍档案之中, 将有效地发挥学籍档案的作用。
信息和通讯技术对档案工作者的角色既提出了挑战, 又带来了相应的解决方案。可利用现有条件设计一套让文件一旦产生就自动归档的程序。对于旧系统, 档案工作者必须确保它建立了将应保存的数据以恰当的结构提取出来的流程, 并附带所需的文档资料。这些流程必须在系统开发之初就加以考虑。需要强调的是, 档案工作者在文件形成中的积极作用不应局限于数据库及其他正式系统的建设。当今的技术为我们提供了许多不同传递和处理文件的方法。一旦在机构重组中信息流发生了变化, 档案工作者必须认清变化的本质, 及其对文件生成的影响, 然后制定新的工作程序。必要时, 还得保管好相关文件。档案工作者非常有必要与工作人员积极参与机构的其他工作。这意味着档案工作者需要充分掌握计算机和网络技术知识, 特别是系统设计知识。但这并不要求他们自己创建系统, 有其他专家来做这种事。不过, 档案工作者应能听懂专业人员的话, 假如后者的想法不够完善, 档案工作者可以提出建设性意见。
同时, 积极搭建学籍网络平台, 在校内形成学籍资源共享。相关人员可以调阅学籍信息, 如财务部门查收学费, 教务部门查询成绩, 学生部门品德鉴定等, 为工作提供方便。
3 努力提高人员素质, 适应学籍档案管理的需要
中职学校学生的入学手续、毕业手续均在网络上传输信息。要收集学生的户口、身份证、中学毕业证等重要证件, 对从事学籍管理的人员来说, 自身素质的高低十分重要。
一是学籍档案管理人员要有较强的责任心和敬业精神。档案管理涉及个人信息较多, 学籍管理人员在建立档案过程中要细心、耐心, 不能有一点儿差错。同时, 在个专业、班级健全完善学籍档案过程中, 要加强检查指导, 及时记录信息。要具有政治素质, 有高度的政治责任心和全心全意为人民服务的精神, 热爱档案和档案事业;要具有业务素质, 要具备专业知识, 熟悉所保管的档案内容, 熟悉档案法规;要具有文化素质, 要有较高的文化知识, 能总结和分析利用工作中的经验与问题, 从中掌握利用工作的规律。此外, 还要有敏锐的工作能力和观察能力, 善于做利用者的工作, 能独立处理利用中出现的一般问题。
二是熟悉档案管理的业务知识。档案工作者必须系统地学习和掌握档案学知识, 具有较全面扎实的实践技能。档案学理论来源于档案工作实践, 档案工作实践又迫切需要档案学理论的指导。档案工作者要了解和掌握档案专业知识, 一方面, 档案是一种知识载体, 档案工作者要发挥档案的社会效益, 就要熟悉档案的内容, 掌握档案内容所涉及的知识。另一方面, 档案工作者在对档案进行收集、整理、保管、编研、提供利用中始终贯穿着分析、研究、综合、判断等各种科学的研究活动。档案工作者只有熟悉和掌握档案专业理论知识, 并具有一定的广度和深度, 这样在实际工作中才能发现新情况, 解决新问题。档案管理人员要具有一定的政治思想觉悟和较强的保密意识。在严格做好保密工作的同时, 切实完善工作职能, 为领导决策服务势在必行。机密档案应该保密, 但保密的目的之一是为了利用, 是有时间、地点、范围限制的利用, 保而不用只会失去保的意义, 失去档案的价值。
三是掌握现代信息技术。档案管理的好坏, 不只是档案记录的怎么样, 还要看档案的利用率怎么样。要真正发挥档案管理的作用, 关键在于管理人员的运用水平。现代信息技术是较好发挥档案管理作用的有效工具, 作为管理者要加强对信息技术的学习和应用, 使档案管理工作成为决策者的依据。
摘要：学籍档案是学生在学习、实验和社会实践等项活动中直接形成的, 对学校、社会和个人具有保存价值的历史真实记录。学籍档案管理是学校档案管理工作中的一个重要组成部分, 对学籍档案进行科学、规范的管理, 一方面有利于改进教学, 提高教学质量和管理水平, 另一方面对于学生今后的成长成才都将起到重要的作用。
加强企业财务管理的新思路 第11篇
关键词企业财务；财务管理；新思路
一、加强企业财务管理的理论依据
无论是在建立社会主义市场经济体制的过程中，还是在市场经济体制基本框架形成以后，财政部门对企业财务的管理都不应该削弱，这是由财政部门本身所具有的职能决定的。国家投资者对企业上述财务管理内容的有关制度、规定，是企业财务管理的特有依据。这些制度、规定具有个别性的特点，即需要对各个企业分别制定，其原因在于不同企业的财务活动各异，相应的财务制度必然各有不同，不可能普遍适用。
总之，企业财务管理的依据应当是二层次的，而不是单一层次。这种与非国有企业的财务管理依据相一致的标准设定，符合国家的企业所有者职能与社会管理者职能相分离的原则。
二、入世后中国企业财务管理的发展对策
(1)全方位更新企业财务管理观念。入世后企业应树立以下观念：第一，财务管理战略国际化观念。企业财务国际化是顺应经营战略国际化而产生的，企业置身于国际大环境中谋划经营战略，企业财务自然也应从国际化的角度来加以配合；第二，资本多元化观念。入世后，资本市场开放，市场准入门槛降低，大批外资银行和外国企业都将进驻中国，大量的外国资本将涌入中国市场。企业应抓住这一契机，积极寻求与外资合作，提高管理水平，实现投资主体多元化，优化企业法人治理结构；第三，人本化财务管理观念。以人为本的财务管理观念就是以人的发展为出发点，围绕人的价值来开展财务管理活动，协调以财务关系为表现的人的关系，充分调动人的积极性和创造性，最终实现企业的发展。
(2)加强企业财务信息的分析和反馈。作为财政部门要强化财务信息的集成和分析工作，建立灵敏、准确的企业财务反应机制，保证财务规划的实施。重点要建好三大系统的建设：一是财务信息系统。财政部门要扩大财务信息的采集面，提高信息的加工程度，做到内部信息和外部信息相结合，会计信息和生产、销售信息相结合，原始信息和加工信息相结合，实现物流和财务信息流的有机统一，尽快形成集收集、筛选、整理、反馈于一体的完整、规范的财务信息处理系统：二是财务分析系统。要建立企业财务综合分析数据库，定期向政府和有关部门报送财务分析报告，及时提出财务建议和财务备选方案：三是财务预警系统。要按照新的财务评价指标要求，选择有关企业经济运行状况的敏感性指标，根据日常收集整理的财务信息，把握并连续不断地反映企业动态变化趋势，及时发出预警信号，超前提出财务建议。
(3)建立独立高效的财务管理组织。在企业财务管理组织方面，目前在我国绝大多数企业中，财务管理与会计均是合署办公，实行混岗作业，从而导致两者职责不明确，影响了各自职能的充分发挥。加入WTO之后，由于财务管理的环境和内容变得更加复杂，加上企业实施外部扩张战略促使企业规模进一步扩大，财务管理在企业管理中的核心地位更为突出，因此在企业内应专门设置财务管理机构，以专司财务管理之职。
(4)培养高素质的财务管理人员。要全面提升财务人员综合素质，国家和企业应该双管齐下。对于国家而言：一方面应该建立财会人员的后续教育体系，通过有效的教学手段(如集中培训、函授、远程教育等)对财会人员进行适时的知识更新：另一方面，严格执行《会计法》关于财会人员在职培训的规定，强制财会人员接受后续教育。对于企业而言，其途径主要有：第一，经常组织学习和培训，不断提高财务人员专业技能、外语、写作及计算机操作及运用能力，适时进行知识的更新；第二，鼓励财务人员接受函授、远程教育，并为其提供必要的条件；第三，鼓励财务人员思考和创新，为其参与企业的经营管理和决策创造条件；第四，对财务人员进行阶段考核，竞争上岗。
三、财务分析指标需要更新
财务分析既是经营期预测及决策的检验和总结，又是未来时期预测及决策的依据。进行财务分析，需要计算一系列分析指标，这些指标包括偿债能力、获利能力、贡献能力和成长能力等指标。在新经济时代，由于资产内容和资本结构都发生了巨大变化，因而原有财务分析指标需要更新。具体地说，要在原有分析指标的基础上增加以下内容：
1要计算总资产(包括人力资产)所有者权益率、总资产劳动者权益率和总资产负债率，以反映资产中各项资本来源所占的份额，保持合理的资本结构。需要说明的是，由于人力资产不能用于变现偿债，因而仍须计算物力资产负债率，以反映企业的长期偿债能力。
2要计算智力资产产值率、智力资产利润率和智力资产周转率，以考核和分析智力资源的投资和使用效益。
园本教研工作管理的新思路 第12篇
一、加强科学的教研管理, 切实做好教研工作
(1) 倾听是教研管理工作中的起点。作为园本教研的管理者, 日常教研中, 要不断地抛出自己的见解、与教师进行有效的互动, 让教师愿意说话、乐于对话, 明白教学的方式没有最好的, 只有适宜的。在教研中, 还要避免做最后的总结者, 而应以自己的专业素养、教育热情激励和感染教师, 应该做教研活动的观察者、服务者, 让教师能舒心愉快地工作、生活。
(2) 制度化管理是做好园本教研的关键。幼儿园要建立和完善园本教研管理制度, 支持教师进修, 保证教师在教育实践中有所收获与成长;还要建立适合教师发展的评价机制, 通过自评与互评的方式来发现和发展教师的优势, 使他们把个人理想和集体目标结合起来, 在实现集体目标的同时, 提升自己的专业素养。
(3) 调动教研组长的积极性。充分发挥教研组的功能和作用, 首先必须选拔、培养好教研组长。在教研活动中, 我园请骨干教师轮流担任教研组长, 负责活动内容的选定、活动形式的安排, 以及在活动中的引导发言和总结性陈词等。组长们还充分发挥自己的优势, 收集“强项”资料, 向大家做“小小讲座”。
(4) 实行人文的教研管理。园本教研管理, 除了需要制定一些管理规章制度以外, 还需要从教师的情感、需要、发展的角度出发, 体现一定的“人文关怀”。要关注教师教研能力与教研需求的不同层次, 在教研要求上, 对于教学经验丰富、教研能力强的教师, 要充分发挥他们在教研中的带头作用;对于教学新手、研究能力较弱的教师要鼓励他们积极参与“教学反思”“专题研讨”等教研活动。
(5) 营造激发潜能的教研环境。园本教研强调教师个体经验与他人经验的对话, 但并不意味着排斥竞争, 问题的关键在于我们要构建充满人文关怀的良性竞争机制, 以有效地发挥教师潜在的能力, 激励教师在教学工作中更努力、更持续地改善自己的教学行为。
(6) 认真总结与科学评价。教研活动要想保质保量地落实教研计划并持久地坚持下去, 必须做到每个学期都要对教研工作进行实事求是的总结和科学合理的评价。一般评价应从孩子的发展和教师的工作两方面来进行, 通过开学初和学期末孩子情况的调查、分析以及对教师执行教研计划的检查, 做出学期教研工作的全面综合评价。
二、选择适宜的教研方法, 发挥教研的实效性
(1) 民主访谈法。高效能的教研管理, 应该坚持用可持续发展的眼光看待每一位教师的成长。我们一般采用集体、小组、个别访谈的方式, 让不同的教师以主角的身份对教研工作发表意见, 提出建议, 并与领导合作参与教研计划的制订与调整。
(2) 主题征集法。活动前由教研组长从教师提出的问题中收集并筛选一些共性的问题, 组织教师在平等自主的氛围中, 反馈学习体会, 集思广益、理论联系实际地研讨解决问题的多种策略。我们的教研计划大致可分为六个方面, 即情况分析、教研指导思想、教研重点、教研课题、教研要求及具体活动安排。
(3) 活动体验法。在日常教学中, 教师遇到的实实在在的困惑只靠老师们围在一起学习理论、进行语言上的交流是远远不够的, 只有运用教学现场的观摩, 进行有理有据的研讨才能得以解决。
三、有效的教研指导, 促进教师专业成长
(1) 倾听交流式的对话研讨。教师都有自己的想法, 他们需要一个真诚的倾诉者希望别人能与自己真诚交流, 在此基础上分析教学中出现的问题。因此, 尊重教师并聆听教师心声, 引导教师质疑自己的实践, 就等于给了教师一把开发自我潜能的钥匙。有了这种角色的转变, 我们无论是在教育研究还是教育实践活动中, 都有了一种让人感到宽松愉悦的精神氛围。
(2) 引导教师侧重研究“幼儿的学法”。我们在教研指导中, 要引导教师真正地重视幼儿、重视幼儿学习与发展, 而不仅仅只是重教师的“教”。我们的教学研究一般包括教师对幼儿发展的分析、对失败的教育活动的探讨、教学程序的把握等问题。
(3) 合作研究促进教师个性化成长。管理人员本身就是合作群体中的一员, 不过他还有另一个重要任务努力为教师创设合作式研究的情景, 切实为教师养成合作意识搭建舞台。消除教师的紧张和依赖心理, 使教师积极地参与到活动中来, 一方面能让教师充分展现自己的个性和能力, 另一方面也利于自己深入了解教师的个性、特长和需要。
