国内公务员激励（精选6篇）
国内公务员激励 第1篇
国内公务员激励制度研究现状：
公务员激励机制是公务员制度的重要组成部分。完善公务员激励机制是稳定公务员队伍、提高公务员素质、提升政府效能的迫切要求。我国对公务员激励机制方面的研究主要是借鉴东方传统政治理论、西方激励理论、现代人力资源管理理论及西方各国公务员激励制度。在研究方法上主要采用了文献研究法和比较研究法，但其框架性结论多，可实际操作的研究成果很少，较注重对理论问题的研究，而缺乏对实际问题的研究。
2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。尽管我国的公务员制度改革已经取得了一些进步，初步形成了比较完备的法规体系，但随着机构改革的进一步深入，公务员的激励机制也暴露出一些问题和弊端。
（一）忽略不同层级公务员的基本需求
由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同。尽管《公务员法》规定公务员激励机制包括了考核、晋升、培训及工资福利等内容，但也只是从公务员的整体进行设计，对不同层级的公务员的基本需求存在一定缺失，缺乏针对性和可操作性，因此，此类激励机制对公务员并没有起到实质性的激励作用。
（二）忽略物质激励的积极作用
我国公务员奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。总给人一种物质奖励好像就是低级、庸俗的行为，其实不然，人首先要满足基本的物质需求，其次才能进行必要的高层次精神需求。
（三）考核措施不当
公务员考核是激励的重要手段。但是，事实上在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为考核机制本身可操作性不强，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行，三是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府考核大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。
（四）职务晋升渠道单一，职级晋升空间狭小
我国公务员职务晋升目前还存在一些问题。一是公务员职务晋升程序的设计存在漏洞，晋升依据不科学。二是法律制度不完善，晋升机会、空间有限，公务员晋升有一个前提就是必须有职位空缺，公务员职务的设置是成典型的金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。
总的来说，目前我国对公务员激励机制的研究还不够完善、不成体系，处于初级阶段，研究的广度和深度都有很大的空间。公务员激励理论应与实践保持更紧密的联系，应当从企业人力资源管理中得到启示。
西方公务员激励制度研究现状
西方各国公务员制度的实践和理论研究的历史更悠久，所以在公务员激励方面形成了较完善的法律及制度。其考核工作中的民主性与监督机制、晋升程序中的竞争与功绩制的原则、工资制度良好的调节功能以及灵活多样的培训形式等都有借鉴价值。
当代西方理论界在公务员激励方面创新性研究主要体现在新公共管理和公共服务上。
1.新公共管理是对传统的公共行政模式的一种全面清算和否定，其理论基础主要是经济学和私营管理理论，该理论认为公务员的行为模式是“经纪人”的行为模式。但是其在激励机制方面的局限性在于：它否认公务员是追求公共利益的高尚公民，认为公务员是不值得组织信任的“理性经纪人”，他们相对于组织利益更忠于自己的利益，所以其行为倾向于追求自利目标而忽略组织目标。为了对其进行有效激励，就要把个人的自利目标转化成组织目标。所以该理论把公务员的价值观、情感、心里需要以及组织文化、公共价值等理念都忽略了，其创新就仅仅是技术上的创新，不能再更深刻的层次上实现根本突破。
2.新公共服务理论则认为，公务员不仅是传统公共行政中被视为需要官僚职业保障的雇员，也不仅是新公共管理中市场的参与者，更确切的说，公务员是那些其动机和回报虎之势薪酬和保障的人们，他们希望自己和其他人有区别，对他人的生活产生影响。
新公共服务重新回归于公平、正义、民主治理和公民参与等价值的追求认与其有企业家精神的管理者比较起来，具有社会责任感的公务员和公民够更好地维护和促进公共利益。
研究目标：
我们希望通过对中外公务员激励制度的研究，将中外公务员激励制度从方式、手段、内容和实际运行状况等方面进行探讨和比较。发现国内制度的不足之处，并且从西方公务员激励制度中汲取养分，提出建议。
国内公务员激励 第2篇
激励理论在我国公务员激励机制建设中的作用
第1章 我国公务员激励机制定义及其基本现状
1.1我国公务员激励机制定义
激励，是激发鼓励之意，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，也就是人们常说的调动和发挥人的积极性的过程。心理学实验证明，在工作能力不变的条件下，一个人的工作绩效与个人激励水平呈正相关。根据心理学的研究，人的心理行为模式可以表示为：“需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。”人的行为是在动机支配下，为达到某个目标的有目的的活动。由此看出，行为由动机支配，动机由需要引起。人的行为的激励过程，其实质就是要使外界的刺激引起机体发生变化，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始、延续不断。当然，支配行为的动机除需要外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等。人们在生活实践中，在某种需要的基础上，还产生了各种各样的情感、兴趣、信仰和理想，最后形成世界观。由世界观而决定的崇高理想、坚定信念，都将成为人的行为动机，驱使人们去完成各种任务，甚至明知要牺牲自己也在所不惜。
具体到激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用和相应作用，可以做如下定义，公务员的激励机制即为对公务员具有激励功能的制度和规范的总和，如公务员薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制等等。它是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，具有内在地按组织目标来运作、管理、调节、控制的功能。这一机制所产生的持久推动力和吸引力，可以使组织成员萌发实现组织目标的持久动机，产生实现目标的持久动力，引起并维持实现组织目标的行为。同时，通过绩效评价，组织员工可以得到应有的自豪感满足和相应的奖酬，强化自己的行为。
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1.2现阶段我国公务员激励机制的基本现状 1.2.1我国公务员激励机制取得的成就
（1）相关配套的组织制度日益完善。
2006年国家实施的《中华人民共和国公务员法》使公务员激励机制有法可循，全面构建了包括公务员职务考核、升降、奖励、培训等内容的激励机制；2008年国家公务员局建立，保证了激励机制的组织运作的执行性，并通过相应法规进一步以明文规定的方式把相关制度确立下来；2009年末中央印发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中对公务员激励制度的完善一直进行探索。
（2）激励向上的管理思想逐步渗透。
伴随着新公共管理运动的冲击，我国行政文化的建设，已经开始注人了新鲜的活力，开始注重对公务员工作的认可，以人为本。逐步树立了激励意识，要提高公务员工作的主动性和创造性，建立勤政廉政的公务员队伍。我国激励思想逐步完善，伴随着激励手段和方式的日益灵活化和多样化。
1.2.2我国公务员激励机制存在的问题
（1）绩效考核制度不完善。
绩效考核制度属于激励机制中的动力机制，其根本功能是激励，使用绩效考核评估，能够使政府的工作业绩得到稳定、有效地增长。由于政府评估环境的模糊性和评估对象的利益多元化，现行的绩效考核制度的正激励作用存在边际效用递减现象，不仅呈现出激励功能衰弱现象，而且某些情境下对公务员激励机制产生了抑制作用。
（2）考核评估标准笼统。
科学全面的考核指标还没有真正建立，在公务员绩效考核的实际操作中，绩效考核指标的确定过于笼统，使得绩效考试出现了一些偏差。其中对于考核定义的模糊与偏差、绩效指标的确定缺乏科学性和考核周期的设置不合理等问题仍然存在，导致绩效考核与薪酬制度的对接不畅。
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（3）考核评估过程简单。
按照《公务员法》第34条规定:“我国公务员的考核分为平时考核和定期考核”，在实际操作中，按照35的规定:“是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，领导在听取意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。这种考核方法注重定性、忽视定量。在一定程度上使得绩效考核程序中流于形式。
第2章
激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用及原则
激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用主要建立在激励理论的具体类型之上。西方的管理学家，为了追求最大的经济效益，从上世纪二、三十年代开始从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。激励理论紧密联系资本主义企业管理的实践，注重定量的科学实验，已经历了七、八十年的历程，在推动资本主义的发展中，具有相当程度的科学性，可以拿来为我们的教育和管理服务。我们在借鉴这些理论的同时，根据我国的国情和需要，创造性的加以应用和发展，使之变为我们自己的激励理论，并有效运用到我国公务员激励机制建设中，促进我国公务员激励机制不断完善，并在运用形成了一系列有效可行的相应原则。
2.1激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用 2.1.1调整型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用
在具体的激励理论分类中，调整型激励理论主要分为强化理论、挫折理论和归因理论，而这样的理论，对于我国公务员激励机制建设具有重要作用，在我国公务员激励机制建设中充当了重要作用。
强化理论是斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论着重
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研究强化刺激对动机、行为的影响。该理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为(反应)就可能重复出现，得到加强；当行为的结果不利于个体时，这种行为(反应)就可能消退和终止。而阿福德提出了挫折理论，该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况；二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的。
根据我国公务员具体情况，从我国公务员激励理论实际出发，需要通过不断的激励强化，进而带来公务员对于激励有效性的认同，在激励强化中不断纠正自己的行为，确立自我的努力和发展方向。而挫折激励也可以运用到我国公务员激励机制建设中，这是我国公务员激励机制建设非常重要的一个方面，也是目前较为缺乏的方面，现有的我国公务员激励机制虽然也有挫折激励这一环节，但仍然有很大的加强空间，这也是公务员激励仍然存在较多不足的重要原因之一。挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。这样的双重性，使得我国公务员在挫折激励中更能获利，更能促进我国公务员激励机制建设的有效性。
而调整型激励理论中的归因理论是伯纳德·韦纳在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。该理论认为，成就动机的本质是认知过程而不是情绪预期。即个人对下一次任务的选择、持续努力的时间、热情程度等如何取决于先前的成功与失败。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。通过确立公务员的正确归因，也能带来有效激励性的开展，进而在正确归因中加强公务员激励机制的构建。韦纳指出，如果人们把成功归因于内因，就会感到满意或自豪；如果人们把失败归因于内因，就会产生内疚或无助感；如果把成功归因于稳定因素，就会提高以后的工作积极性；如果把失败归因子稳定因素，就会降低以后的工作积极性，等等。这些研究都丰富了归因理论的内容。
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2.1.2 综合型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用
综合型激励理论主要包括勒温的场动力论、波特和劳勒的“综合激励模式“、罗伯特·豪斯固的相关激励理论。这些理论都可以很好的运用到我国公务员激励机制的建设之中，弥补现有公务员激励机制建设的不足，进而获得相应改善。
国内公务员激励 第3篇
1 国内外激励理论评述
激励理论主要研究人的动机激发因素、机制与途径等问题, 是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。本文主要对国外基于需求的多种激励理论和人性假设之Y理论, 以及我国的激励理论进行简要梳理。
1.1 马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕马斯洛 (A.H.Maslow) 1943年提出“需要层次论”。其是提出最早、影响最大、应用最广泛的一种激励理论。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求5个层次。并且认为, 人类的需求总是随着低层次需求向高层次需求逐层得到满足, 只有在先满足低层次需求的前提下, 高层次需求才会变得重要;低层次的需求得到满足, 就不再有激励作用。该理论对于需求的多样性及层次性的认识, 有一定合理程度及科学意义。其局限性在于强调各种需求的纵向联系, 忽视了需求的多样性。
1.2 赫兹伯格的双因素理论
双因素理论又称激励因素-保健理论, 由美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格 (FredriCk HerZber) 提出。赫茨伯格认为, 人类有保健因素和激励因素两种不同类型的需要, 且是彼此独立的, 能以不同的方式影响人们的行为。保健因素指防止人们产生不满的因素, 多与工作环境和条件有关, 如与领导和同事的关系、工作条件、地位、安全等。激励因素指的是使员工感到满意的因素, 是以工作为核心的, 如工作富有成就感、工作成绩得到赏识和认可、挑战性的工作、责任大小以及成长和发展的机会。双因素理论提示:改善涉及工作的激励因素, 往往具有较强的激励作用, 能充分、有效、持久地调动他们的积极性。而保健因素不能直接起到激励作用, 但通过改善保健因素可以防止或消除他们的消极甚至不满情绪[2]。可见, 成长、认可、责任、成就、期望对博士生实现创新目标, 显得非常重要。
1.3 阿尔德佛的ERG理论
1969年, 美国心理学家克莱顿阿尔德弗 (C. P.Alderfer) 对马斯洛需求层次理论进行修正, 提出了“生存-关系-成长论”, 也称ERG需求论。他把人的需求分为生存需求、关系需求和成长需求三类[3]。其中, 生存需求, 指人在衣食住行方面的基本需求;关系需求, 指与他人和睦相处, 建立友谊、寻找归属的需求;成长需求, 指人希望在事业上、前途上有发展的需求, 类似于马斯洛的自我实现的需求。ERG理论提出多种不同层次的需求可以并存, 或在某种限制下在各种需求之间可以转化;各种需求可以同时具有激励作用;如果较高层次的需求不能得到满足, 对低层次需求的欲望就会加强;关系需求和成长需求得到满足后, 会促进其强烈程度加剧。
1.4 麦克利兰的成就需要理论
20世纪50年代, 美国心理学家戴维C麦克利兰 (David C.Mc Clelland) 提出的成就需要理论认为, 人在较高层次上有3种需要, 即成就需要、权力需要、归属需要。其中, 成就需要是组织中的重要动力。这一理论倡导:①要经常组织成就评估的反馈活动, 让被激励者了解自己的成功之所在, 以激励其成就愿望;②对取得显著成绩的博士生, 需要进行合理的物质和精神奖励, 提供取得成就的典范, 以刺激博士生产生取得成功的愿望和行为;③安排博士生参与具有挑战性的研究, 肯定他们的成就, 鼓励他们多出成果;④不要阻碍人的创新行为, 应以成就需求激励他们。成就需求理论对于我们把握博士生创新的需求特点, 研究和实施有效的创新激励具有积极的参考意义。
1.5 麦格雷戈的人性假设之Y理论
1957年, 美国麻省理工学院道格拉斯麦格雷戈 (Douglas Mcgregor) 提出Y理论。该理论强调:①人是“自我实现人”, 有要求工作的本能, 并希望在工作中发挥潜力、表现才能, 不希望受到约束和控制。满足自我实现的需求是他们工作最重要的报酬[4];②人追求满足欲望的需求与组织目标并不矛盾, 适当的管理有助于个人目标和组织目标的统一;③强调创造一种有助于充分发挥人的潜力和聪明才智, 满足其自我实现的需求的适宜工作环境、工作条件;④内部激励有助于满足人的自尊和自我实现的需求, 从而调动其工作积极性[5]。
1.6 我国学者的激励理论
我国学者以国外激励理论为基础, 通过不同视角形成了适合我国国情的激励理论:①俞文钊的同步激励理论强调物质和精神激励相结合, 肯定物质与精神激励的协调性, 具有较强的现实意义;②冬青的C型激励理论强调满足更高层次的需求, 认为影响员工行为的因素有生理、心理、文化、自然环境、社会环境五个方面, 强调激励不仅应满足以上5种基本需求, 还应培养员工的高尚品德和崇高的理想追求及对旺盛的创造力的促进作用, 具有一定的合理性;③熊川武的全面激励理论认为, 激励包含人、时空 (激励过程与相应环境) 、方式与内容3个要素, 并由全员激励、全程激励和全要素激励组成, 具有比较全面的特点, 是一种适合我国学校管理实际的探索性激励理论。但因其强调“不断丰富激励的物质条件”的观点, 又存在一定的局限性。国内激励理论蕴含的激励理念和思想对于中国文化背景下博士生创新激励的理论探索与实践, 起着重要的实践作用。
2 国内外激励理论对我国高校博士生创新激励的启示
2.1 需求是激励的起点和基础, 高校应以博士生创新需求作为实施创新激励的切入点
激励理论认为, 人的一切有目的的行为总是离不开一定的需求。当人的某种需求没有得到满足时, 将形成寻求满足这种需求的动机。学习动机是影响学生学习积极性的重要因素。在教学活动中, 激发学习动机有助于促进学习行为, 提高教学效果[6]。激励的目的, 就是要调动人的积极性, 而人的需求是趋使人从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。因此, 激励必须以人的需求为基点。也就是说, 只有了解和把握人的需求, 进而满足和发展人们的需求, 才能够达到激励的目的。因此, 博士生的创新需求是高校实施博士生创新激励的起点和基础。高校需要结合我国博士生的身份定位、成长经历和学习研究的特点, 理性分析和客观把握博士生的创新需求。
2.2 博士生创新需求的层次和内容存在多样化, 高校宜采取分层、分类的激励方式
根据需求层次理论, 博士生有生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现的需求。根据ERG理论, 博士生也有生存需要、关系需要和成长需要, 而且生存需要和成长需要更强烈。根据麦克利兰的研究, 博士生还有对成就和友谊的需求, 对学术权力具有较浓厚的兴趣, 激发其成就欲望能有效调动其创新的积极性。根据双因素理论, 应注重从研究工作本身来激励博士生, 在改善研究条件和环境的同时, 更应让他们从研究中产生成就感、责任感以及自我发展、自我完善;其次, 从我国博士生现实生活的收入情况来看, 工资及研究报酬和奖金等物质收入还是重要的激励因素, 可采用物质激励与精神激励的结合运用。根据Y理论, 博士生创新激励不宜采取严格的控制与强制方式, 而应积极创造一个能多方面满足其研究创新的环境。可见, 高校博士生既有低层次的基本生活保障等生理需求和毕业就业的安全需求, 又有归属、友谊等社会需求, 还有被社会认可的尊重需求和取得个人发展和成就的自我实现的高层次需求。不同内容、层次的需求应采用分层、分类的激励方式。只有这样, 激励才有针对性, 才能充分调动博士生积极性和创造性, 使其处于最佳研究状态。
2.3 综合运用多种激励理论, 建立基于博士生创新内在需求的创新激励机制和实施策略
基于博士生创新内在需求的激励就是指高校结合博士生创新的内在需求, 在充分关注和引导博士生需求的基础上, 理性分析博士生创新的内在需求, 综合运用多种激励方法, 合理满足博士生创新的内在需求, 最大限度地持续激发博士生研究的创新动机, 促使他们的积极性、主动性和创造性得以最大发挥, 从而推动其创造力发展、创新行为乃至创新成果产生的过程。然而, 我国高校传统体制下的研究生教育管理和机制过多强调高校发展和管理的需求, 带有较强管理层的主观臆断色彩, 缺乏对博士生创新需求的理性认识和分析, 在教育实践中更没有好的激励模式来强化博士生的创新需求, 针对性的不足严重影响了博士生创新激励的有效性。因此, 高校需要综合运用国内外多种激励理论所蕴含的激励理念和思想, 积极开展博士生创新内在需求的现实分析和创新驱动因素研究, 建立一套促进研究生创新的激励机制、体系和实践策略, 以激发其研究的积极性和创造性, 推动创新性成果的产生。
摘要：需求是激励的起点和基础。本文主要通过对国外基于需求的多种激励理论 (需求层次理论、双因素理论、生存-关系-成长理论、成就需要理论) 和人性假设之Y理论, 以及我国的激励理论的简要评述, 并就其对我国高校博士生创新激励的启示进行了探讨。
关键词：激励理论,博士生,激励,启示
参考文献
[1][美]斯蒂芬.P.罗宾斯, 孙健敏, 李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.
[2][美]亚历山大希亚姆.激励员工——鼓舞士气之道[M].上海:上海世纪出版集团, 2002.
[3]王承先.企业员工激励技术[M].广州:广东经济出版社, 2002.
[4]周妙群.管理心理学[M].厦门:厦门大学出版社, 2002.
[5]卢盛忠.管理心理学[M].杭州:浙江教育出版社, 2001.
国内公务员激励 第4篇
发展及转型。公司由家具制造业起家，向产业链上下延伸，三个业务单元——木业、家具制造业和家具零售业务，覆盖了完整的家具行业产业链，成为我国最强、亚洲最大的松木家具出品商，拥有规模化的专业加工生产基地、高效的企业管理平台、实力雄厚的研发机构及覆盖全球的销售网络。公司产品大约有80%出口美国，已占亚洲同类产品出口美国的85%份额，行业地位较高，同时也意味着提升空间开始遇到瓶颈。因此金融危机后，公司大力拓展国内销售市场。受益于国内房地产房屋竣工面积快速增长，国内家具消费需求旺盛，加之公司较高的品牌知名度和美誉度，使得国内市场拓展非常迅速，对公司业绩形成重大支撑。公司建立了木材加工厂，在合理利用新疆天然木材的基础上，采用贸易、自产、合作等多种形式，在俄罗斯建立木材供应基地，保证公司家具制造业的原材料优势，形成了以俄罗斯为源头，阿拉山口和二连浩特为基地，以工厂和客户为终端的供应链体系。国内连锁销售网络建设效应逐渐显现。
2002年以前，公司主要发展外销，虽然主营业务收入增速较稳健，但是已经出现了下滑趋势，外销的毛利率低且受国外经济波动影响较大，公司的净利润增速不高，而且呈现下降趋势。2002年-2009年，公司开始大力发展零售业务，收入增速加快，但是利润增速呈现负增长，在零售业务发展初期，投入较大，但还未产出利润。2010年，公司国内零售业务进入发展快车道。公司2010年全部收入24亿元，同比增29%，其中实现销售收入107719.57万元人民币，较上年增长30.88%；实现净利润9158万元，同比增速较高，达102.5%。毛利率由09年下半年的57.5%提升至10年上半年的61.3%。
产品结构上，美克美家积极推进新品牌战略，以服务于更多消费阶层为宗旨，借助公司美国全资子公司Schnadig所具备的开发和设计优势，推出其旗下Caracole产品品牌进入现有美克美家渠道，强化美克美家店面竞争力。同时美克美家计划利用其在中高端家具市场的影响力，使公司的美国品牌A.R.T.回归中国，进入加盟市场，以新增的生意模式，提高盈利空间。2011年上半年，美克美家完成了该项业务的商品价格体系、商品组成品类规划，初步确定了加盟策略和后端信息支持平台建设计划。同时，美克美家通过启动“馨赏家”品牌升级，建立“馨赏家”黑标店，开拓高端家居用品市场，进一步完善产品架构同时，开始进行产业链外延，金字塔型产品结构逐步确立。
定向增发。公司于2010年11月完成了2010年度非公开发行股票工作，以每股9.5元定向增发1.22亿股，部分用于收购美克美家少数股东权益。此次非公开发行股票共计12208万股，公司股份总数由51060万股增加至63268万股。其中，公司向美克集团发行4630.7978万股股份，上市流通日为2013年11月23日；公司向六名机构投资者发行7576.8421万股股份，上市流通日为2011年11月23日。增发主要用于收购以零售业务为主体的美克美家少数股东权益。收购完成后，公司完成了对美克集团家具资产的整合。
股权激励。公司2011年7月8日公告，拟向187位激励对象授予1885万份股票期权，其中首次授予1697万份，预留188万份，行权价格为11.63元，有效期5年。行权条件为2011年、2012年、2013年净资产收益率分别不低于7.09%、9.10%、10.62%；以2010年为基数，2011年、2012年、2013年净利润增长率分别不低于115%、210%及320%。根据美克股份该激励计划的行权安排，计划有效期为自股票期权授权日起5年。计划授予的股票期权自该期激励计划授权日起满12个月后，激励对象在未来36个月内分三期行权，行权比例为3:3:4。据此估算2010年净利润为9158万元，如按激励计划，2011年需实现净利润19689.7万元，每股收益为0.31元，当前股价为10.6元，则为34倍PE。2012年需实现净利润28389.8万元，每股收益为0.43元，2012年24.6倍PE。2013年需实现净利润38463.6万元，每股收益为0.59元，2013年17.9倍PE。2011-2013年利润增速分别为115%，44.18%，35.48%。从股权激励安排的规模与行权条件来看，其激励规模较大，激励效果较强，管理层有实现行权条件的动力。
2011年上半年公司实现营业收入118168.05万元，较上年同期增长12.34%；实现营业利润9885.77万元，较上年同期增长31.22%；实现净利润9081.11万元，较上年同期增长127.92%；实现每股收益0.14元。
公司主营家具业务的毛利率42.20%，提升3.41个百分点，主要是由于较高毛利的国内零售业务收入增速较快；2011年美克美家利润较上年同期有所增加，同时公司通过非公开发行项目已拥有美克美家100%股权，其利润全部归属于母公司，美克美家全面并表，少数股东权益减少。
分业务收入中国内零售业务收入56270万元，同比增24.8%；上半年国外实现收入60500万元，同比增长2.49%。外销的增长中：公司的出口家具商品收入36737万元，同比下降23.69%；批发家具商品收入23827万元，同比增117.59%，主要由于2011年上半年，公司的美国全资子公司Schnadig及A.R.T克服美国经济复苏依然缓慢的外部环境影响，借助产品开发、设计及创新优势，积极开发新客户，扩大销售规模，上半年销售收入实现100%以上的增长。但是外销的毛利率都有所提升，出口商品毛利率19.47%，提升0.46个百分点；批发家具业务毛利率33.77%，增加2.81个百分点。
2011年上半年，美克美家积极实施门店群计划，继续以标准店为核心、概念店为辐射，快速完成全国各大城市网络布局，上半年完成了石家庄第五大道店、江阴店、无锡滨湖店、南京奥体店等10家店面的开业计划，目前在全国30个城市共拥有55家美克美家店，子品牌“馨赏家”已发展到53家店面，产业链拓展进展顺利。预期伴随2011年中旬公司零售家具普遍提价15%，下半年收入增速将明显加快。
国内公务员激励 第5篇
电商Q1241彭丰华
【摘要】公务员的激励机制是我国公务员制度的内在核心机制,它贯穿于公务员制度的始终,是激发公务员的工作积极性、从而提高工作效率的重要环节。公务员激励机制对于提升公务员工作效率，提升政府勤政形象有着至关重要的作用。公务员工资制度改革和津贴补贴规范工作，保障了不同部门公务员在收入上的公平，但其以职级为主的薪酬确定模式在一定程度上弱化了激励机制。本文将从我国公务员激励机制的运行现状出发,并基于新加坡公务员激励机制，进行我国公务员管理机制的研究，做出对比的同时，并对中国式公务员作出反思，对我国公务员激励机制存在的问题进行分析并提出完善的思路。
【关键词】公务员;激励机制;新加坡；完善
一，我国现行公务员激励机制现状
2006年1月1日起《公务员法》正式实施，这是我国第一部公务员管理的综合法律，标志着我国公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。但是经过二十年的探索与总结,我国公务员制度正在走向成熟,公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是,由于我国推行公务员制度的时间短,社会又正处于体制转型时期,公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题,或多或少地限制了激励机制的效力,阻碍了激励机制的运行,影响了激励机制的创新。因此,探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。
1、我国现行公务员激励机制存在问题
1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。
1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。
1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集
团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。
1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。
1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。
1.6绩效评估难度大：公务员的工作产出诸如公共政策和公共服务都是无形的、非物质的，而不像企业的工人那样生产有形的产品，工人生产的产品，在扣除生产成本和人力成本后，就是工人为企业创造的价值，而公务员为社会创造的价值是难以量化衡量的，因此，在对公务员的工作进行评价时，一方面难以有一个准确的量化的尺度，不免产生主观随意性。另一方面，也难以将公务员的收入和其对社会的贡献作出量的对应。这就决定了对公务员实施激励时，要设计区别于企业的激励制度。同时，公务员以集体工作为主，工作产出具有整体性，成绩很难准确的对应到个人身上，这也加大了绩效评估的难度。
1．7物质激励较单一。目前，物质激励缺乏更多的有效手段选择，没有形成适用于不同地区科学完善的公务员薪酬制度。现行 资制度在一定程度上不能科学反映出公务员的工作业绩和实际能力，以工资来体现的物质激励也不能有效地促进公务员勤政廉政。
1．8片面强调精神激励。我们不否认口头表扬、记功、授予荣誉称号等传统精神激励方式，在一定程度上能够给公务员带来精神上的满足，但政府物质资源具有稀缺性，使得大多数公务员的物质激励非常有限，特别是在国家一些边远少数民族地区的艰苦环境中作 丁作实绩的中下级公务员，若不能改善他们的物质生活条件，那精神激励也就失去了作用。只有与物质利益激励融为一体，精神激励才能产生更大的绩效。
1．9立训激励不到位。一是公务员培训相配套的法规体系不完善。二是公务员培训机构及设施相对落后。在师资力量、施教机构设施等方面都相对滞后，一方面不能满足科教现代化要求，另一方面也不能满足不同层次公务员的需求，从而难以有效实施培训激励。j三是对公务员培训的重视还不够。中国是个多民族国家，在公务员队伍当中，各民族比例、知识结构等方面各不相同，如何通过培训加强公务员勤政廉政能力，提高政府效能、树立政府良好形象势在必行。
二，新加坡公务员激励机制成功之处及理论基础
新加坡今年经济增长预计放缓，公务员(微博)年中奖金缩水近20%。在新加坡，国家管理已趋“企业化”，公务员类似于在“国家公司”的“员工”。薪金由市场导向，奖金也与国家整体收益挂钩。公务员若失职还有可能被投诉，而且，犯罪成本也很高。
2.1市场导向薪水 收益决定奖金。政府与私企决定奖金的方式相同，总体看，目前在私企工作薪水比较高。区别在于，政府的基本薪水稳定，且不易丢工作，但奖金随着“国家收益”起伏。
2.2失职会被投诉。财产需要报备“高薪养廉”一直是新加坡政府身上的“猪肉章”。“政府高级官员、部长的年薪确实很高。但普通公务员工资一般，而且高薪养廉的说法也很不公，廉 洁是基本职业操守。”新加坡本地人每次听到外国人如是说都觉得很不爽，他
们在网络上反击道。这都源于一个在新加坡很流行的词：Complain(投诉)。政府部门与大公司一样，不但有完善的入职培训、规范的升值通道、还有规范的投诉机制：如果公务员失职，遭到群众投诉，后果将会很严重，小到影响工作表现评级，大到有开除公职的可能。所以，公务员最怕的就是“Complain”。所以政府部门办事效率一直较高。
2.3贪污成本高 犯罪需谨慎。在新加坡，公务员一旦贪污被查出，下场也是很“凄凉”的。接受50新币(约250人民币)以上的礼物有可能被控贪污，接下来就是令人再难翻身的5-7年牢狱之灾。常见的同事间各种聚会中，也只用20新币左右的小礼物表达人情与心意。在这个“小国寡民”的地盘上，贪污犯罪成本很高，新加坡贪污调查局的“咖啡”以难喝著称。一旦涉贪，开除永不再用，而且难逃罚款，就算死了该局 也会“挖尸清算”，直到把涉贪人员入职以后每月薪金的40%的全部公积金上缴国库才收手。而且，庭审公开，公众可到场旁听，有关细节也以“秒杀”速度迅速 蔓延至本地各大报章。
2.4.公务员薪资标准紧贴市场水平,并与私营机构相挂钩。由于新加坡国民大多受到良好的教育、具有创新意识并精通多国语言, 因此, 很多新加坡大学生在学校求学期间就成为国际跨国公司的“猎取”目标, 致使新加坡政府在吸引人才方面面临着巨大的挑战。有鉴于此,近年来, 新加坡越来越重视公务员薪酬相对于私营企业的竞争力, 把私营企业的薪资水平作为制定公共部门薪资的标准, 以便能够在市场上招聘到更多优秀的人才。
2.5“全现金”薪酬。公务员基本工资偏低, 各种福利过高是很多国家普遍面临的问题。新加坡采取的对应政策便是实行“全现金薪酬”。与传统的多种薪酬制度不同, “全现金”制度下的薪资福利全部由现金支付, 例如, 新加坡传统的公费医疗制度全部由医疗保险代替, 即新加坡每位公务员均享有医疗储蓄计划。
2.6.与绩效考核相挂钩的薪资福利。新加坡公务员认为: 新加坡政府是民选政府, 必须对人民负责;新加坡公务员受雇于民选政府, 则必须为人民服务。因此, 公共服务质量的提高成为新加坡公务员追求的主要目标。优质地服务源于公务员卓越地绩效表现。将公务员薪酬制度从传统的论资排辈的管理体系转变为注重个人发展潜力与绩效表现的管理系统, 极大地提高了公务员的积极性和主动性, 促进了公共服务质量的提高, 从而为新加坡政府塑造廉洁、高效的公共服务提供了有力保证。
2.7定期薪酬检查。使政府机构能够吸收和留住优秀人才, 新加坡政府每年都对公务员的工资和私营企业人员的工资进行调查比较,并根据国家工资委员会提出的工资调节建议, 制定公务员的薪酬调整计划。
三，新加坡公务员激励机制的启示及中国公务员激励机制的完善
3.1新加坡公务员激励机制的启示
3.1.1转变观念、树立“以人为本”的公务员管理理念。中国各区政府首要工作是树立现代化的“人本管理”理念，努力做到人尽其才、适才适用。同时，重视公务员的培训工作。将公务员培训期间的学习成绩和鉴定作为考核、任职、定级和晋升职务的重要依据之一，坚持分级分类培训，做到突出重点，保证培训质量。
3.1.2提高和培养中国公务员勤政廉政的自我激励。公务员能否尽职尽责，是衡量一个公务员是否称职的重要标志。廉洁奉公则是公务员评价体系中一条重要标准。这是公务员必须具有的思想品格和职业道德。“廉者政之本也，民之表也；贪者政之祸也，民之贼也”，廉洁是从政者安身立命的道德底线⋯。这样才能使廉洁奉公一为政之本不断加固。
3．注重奖惩的质量。奖惩公正性和有效性是维护民族团结、促进公务员勤政廉政的基本前提和有力保证。一方面在评奖时严格遵循实事求是的原则。另一方面，对于弄虚作假、违法乱纪等不良行为，也要如同奖励一样给予相应的严格惩处。
3.2中国公务员激励机制的完善
3.2.1完善公务员薪酬激励制度。薪酬是人力资源管理的核心内容之一。合理、有效的薪酬制度能够激发员工的潜能并充分调动员工的积极性。当前我国公务员的薪资水平正在进一步提高, 但是由于地域差异以及公务员职位分类的不科学等因素导致了当今公务员薪酬体制缺乏激励性, 致使公务员薪资水平的提高仅趋于一种形式, 而未达到激励的效果。我国公务员薪酬体制改革有必要借鉴新加坡的经验, 引入灵活工资制。灵活工资制突破了习惯于加薪而不满于减薪的传统思维理念, 将公务员薪资水平与国家经济增长状况及公务员个人绩效相挂钩,。
3.2.2.健全公务员绩效工资制。绩效工资是基于个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。我国于2005 年开始引入公务员绩效工资制。但是由于很多部门绩效指标不明确, 考核方法不科学, 信息不对称、在考核过程中存在较大的主观随意性及片面性等因素, 致使绩效考核仍然留于形式, 没有真正发挥绩效管理的作用, 绩效工资制的实施也就无从谈起。健全公务员绩效工资制必然要求转变观念, 正确认识绩效管理的作用, 建立科学的绩效考核体系并不断完善相关的法制建设, 使公务员绩效管理规范化、法制化。
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法国公务员保障激励 第6篇
法国公务员保障激励机制：一是法国公务员制度规定，通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破了大锅饭和平均主义，使公务员 更加注重自己能力发挥与责任感。其次改进额外奖励制度，额外奖金 将以完成任务的数量质量、每个人 的工作效率为依据进行综合考虑，作出考虑的出发点应当是部门之间 的总体水平及每个机构的内部情 况。
法国公务员的奖励丰要是依据年终考核的结果决定其是否晋升。法国政府每年给每个公务员进行总评定，写出鉴定，以表明他的业务才能。鉴定由行政长官亲自主持，把工作分成守等专业项目，逐项打分。最低为0分，最优为20分，分值直接关系到公务员的晋升。
法国公务员的晋升分为晋级和提职两种。两种晋升都是阶梯式逐级往上提。晋级是在职务不变的情况下提高级别。级别晋升主要看资历，够条件的就自动升级。晋级的主要标志是工资的增加。提职是按以下方式进行：(1)选拔方式。由行政部|’J负责人决定提职的名额，并根据公务员近j年的鉴定，从中挑选出比提职名额多一倍的公务员。(2)业务考核或业务考试。由考试委员会阅卷评定分数，并参考公务员的个人档案写出评语。
法国公务员保障制度
工资福利保障
