高端人才稀缺问题（精选8篇）

高端人才稀缺问题 第1篇

民营企业人才稀缺问题剖析

[摘要]改革开放以来,随着市场经济的不断发展,我国的民营企业日益壮大,但各类问题也接踵而至,其中人才稀缺就是一个亟待解决的问题。文章主要分析了我国民营企业人才稀缺的现状、原因,并就民营企业如何引进人才以推动自身发展作了探讨。

[关键词]民营企业;人才稀缺;企业文化

[中图分类号]F121.23 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115(2010)20-0106-03

一、民营企业人才稀缺现状

近年来,随着市场经济的发展,各类企业尤其是民营企业面临着人才稀缺的问题,人才流失现象严重。人力资源是企业最重要的资源,人才流失直接导致企业人才数量不足,出现“三个缺乏”和“三个断层”:即缺乏有学历、有技术的人才,缺乏高层次、高能力人才,缺乏经营性、复合型人才。人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层,一般性人才较多,拔尖型人才留不住;人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住。人才数量严重不足,现有人才能力有限,有限人才还在流失,这些情况的出现,严重削弱了民营企业的市场竞争力。如何扭转人才稀缺的不利局面,事关企业生死存亡,也是民营企业亟待解决的重大问题。

最近,笔者走访了浙江金昌集团、萧山钱江蔬菜有限公司、常山富山纺织有限公司等几家民营企业。走访过程中,各企业负责人都重点谈到了人才问题。经调查发现,当前民营企业大多人才现状显现出这样的特点:员工有一定的实践操作能力,管理人员有丰富的工作经验,但企业缺乏大学本科以上高学历人才。大部分私营企业都是老板白手起家自己打江山,包括管理人员及生产工人都没有进行专业知识学习,虽有丰富经验但无专业理论知识作指导,大多工人循规蹈矩,缺乏创新精神,直接影响了企业的核心竞争力及发展前景。

二、民营企业人才稀缺原因

(一)社会无法为企业提供合适人才

从1999年开始,我国高校开始实施扩招政策。截至2000年,我国普通本专科在校大学生为556万人,2005年,上升到了1562万人,五年间扩招了1006万大学生。根据国家教育事业发展“十一五”规划纲要,到2010年,普通本专科将达到2000万人,将再扩招438万人。然而如此多的高学历人才,大部分却面临着就业困难的严峻形势,企业找不到自己真正需要的人才。

目前,我国许多高校的学生数量增加,然而由于教育资源有限,大学生无法在学校学到真正有用的知识。一方面,专业知识掌握得不够扎实,没有很好的理论基础。另一方面,大学生普遍很难将理论知识与实践相结合,只会纸上谈兵,交际应变能力差,动手能力差。这并不是企业真正需要的高素质、综合型人才。

另外,有些大学毕业生更愿意选择国有企业而非私企、外企。许多人选择国企,因为它稳定,能为员工提供长期饭碗。而私营企业则是昙花一现,发展不够持久,除非选择一家真正有潜力的企业,否则将面临很大的就业风险。

(二)民营企业因自身一些特点难以吸引人才

1.家族式结构难以引进优秀人才

有资料显示,全球65%的私营企业是家庭企业,而在世界500强企业中,也有40%的企业为家族所有。产权的单一性和封闭性使企业内部难以形成满足产权兼容条件的团队激励机制。一方面,家族式治理的长期实施会导致企业内部缺乏科学的管理机制,科学管理常受亲情羁绊。由于管理需要服从血缘关系,因此,以经济利益为纽带的管理规划时常失效,甚至根本难以存在;另一方面,用人惟亲、严重排外是家族治理的固有倾向,在这种构架中形成的激励机制注定是低效率的。

家族企业的产权闭塞,必然造成业主管理具有很强的垄断性,外部各种优秀人才难以进入企业管理岗位,企业中、高级管理人员往往以自己的亲属为主,大多是用人惟亲而非用人惟贤,关键岗位只用“自己人”。而由于市场不完善导致的对经理人诚信的疑虑,致使他们对企业失去信心,纷纷离岗,导致企业面临人才危机。

2.经营规模的制约

以民营企业中的私营企业为例,其吸引人才难,很大程度上是由于私营企业自身的特点所决定的。私营企业大多以利用社会闲置的小额资本起家,不管是生产规模,还是人员、资产拥有量以及影响力,都要小于大企业,这使得大部分的私营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。尤其是处在创业的初期,由于资本有限,私营企业往往只重视资本积累,忽视分配,不能满足到私营企业工作的人才的需求。其次,私营企业的稳定性比大企业差,固定资产存量较小,虽然“船小好掉头”,但抗风险能力差,不管内部还是外部环境的变化,对私营企业的影响比对大企业的影响大得多。对于人才而言,在私营企业就业发展的风险要高于在大企业。

3.人才观念的缺失

产权明晰、自我约束、自担风险等是民营企业的优势,精于经济计算是民营企业的长处。但在企业的经营过程中,许多民营企业往往单纯从经济交换的角度来理解企业和人才的关系,将人才视为企业成本的一部分,认为只要给钱,员工就要全心全意、兢兢业业地给老板干活。这种错误的人才观念忽略了人才作为人的价值,导致民营企业在人才使用上急功近利,而又不能给人才提供发挥才能的工作岗位和工作条件,结果不能人尽其才、才尽其用。

4.缺乏良好的企业文化

企业文化是在一定社会、经济、文化背景下,企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,为实现企业战略目标而努力,而且是挽留和吸引人才的有效手段。但目前大多数民营企业不注重企业文化的建设,员工往往缺乏共同的价值观念和奋斗目标,对企业的认同感不强,个人的价值观念与企业理念错位。

三、民营企业引进人才的对策

(一)建立灵活的薪酬和福利制度

在社会主义初级阶段,劳动仍然是谋生的主要手段,薪酬和福利仍然是影响人才流动的主要因素。这一宏观环境决定民营企业首先必须建立适应企业条件的薪酬和福利制度来吸引人才。

在福利方面,随着国民待遇原则的普及和社会保障制度的逐步完善,已经为人才在不同所有制条件下就业解除了后顾之忧。民营企业应积极参与社会福利制度的改革和建设,落实国家有关法律和政策的规定,根据自身条件,兑现福利保障,如养老保险、失业保险、医疗保险等,切实为人才解除后顾之忧,增强人才对企业的归属感。

在薪酬制度方面,民营企业应根据自身的实力和实际条件,制定一套适应企业特点,以强化竞争性为目的的灵活薪酬制度。具体来说,可以采取“底薪+奖金模式”:底薪可以与企业原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而奖金可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定奖金的数额,以保证公平和效率。这种模式可以满足人才日常生活的基本需要,使他们可以专注于本职工作,也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加民营企业对人才的吸引力,也符合民营企业的能力和条件。

(二)树立正确的人才观

市场经济优胜劣汰的法则,使人们在择业时越来越慎重,他们不仅看重企业所能提供的薪酬和福利,更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。同时,知识经济的到来,也改变了企业和人才之间的关系。人才是知识经济时代创造财富的宝贵人力资源乃至人力资本,是与企业家的资本所有者地位对等的智力资本所有者,企业与人才之间不仅仅是雇用、使用关系,更是平等的资本所有者之间平等的合作关系,只不过是企业出资金、人才出智力而已。

目前,许多民营企业已经认识到了人才的重要性,并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才,但单一地增加报酬还远远不够。民营企业要转变利益交换的传统观念,树立以人为本的人才观。首先,在人格上尊重人才,摆正企业与人才的位置关系,平等的合作关系必须时时体现在企业运作过程中。其次,注重人才的成长发展需要,帮助人才搞好职业生涯规划。民营企业在选拔或招用人才之初,应根据工作性质、岗位特点、人才性格、专业和特长等因素,为其今后的发展指明方向。也就是说,为每一个人才进行职业生涯规划设计,让他们的目标与企业的目标相一致,使其产生归属感,为培养企业战略性的后备和骨干力量奠定坚实的基础。

(三)革新管理模式,规范人事制度

民营企业在规模扩张走向大市场的时候,势必革新家族式的封闭管理模式,建立与企业发展相适应的、完善的现代经营管理体系。为吸引人才,民营企业在创新管理模式的过程中,要把构造新型的企业人事制度放在突出位置,着重抓好以下几个方面工作:打破血缘关系的局限,放宽视野,广纳人才,引入职业经理人,尤其是私营企业家要善于通过授权留住人才;建立科学的人才战略规划,加强人才储备。民营企业要结合企业的发展战略,建立一个合乎企业发展实际的人才战略规划,在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础上,形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。尽量减少人事人才管理工作的随意性和盲目性,切实搞好人才储备。建立适合企业自身需要的培训体系,把人才的培训工作放在重要位置,加强本企业人才培训,强化本企业人才素质,实现教育培训制度化。

(四)培育企业文化

实践表明,企业文化对于企业员工的潜移默化作用有时比物质激励更为有效。优秀的企业文化不仅作为企业的行为准则而存在,而且能够增强对人才的吸引力。民营企业应努力培育具有包容性和稳定性的企业文化,把企业的美好前景变成员工共同的奋斗目标,提高员工对企业的忠诚度,形成强大的凝聚力。

总之,随着宏观经济环境的改善,民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时,随着经济开放程度的提高,民营企业面临的竞争也日益加剧。人才已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。民营企业要把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴,从事关企业生死成败的战略高度,根据内外环境的实际情况,制定相应的吸引人才的策略,并在实际管理过程中不断改进、完善,从而使民营企业实现更高水平的发展。

高端人才稀缺问题 第2篇

既懂外贸，又通外语，尤其是法语、德语、日语的外贸复合人才很稀缺

本报讯 昨日我市第六届外经贸人才交流大会显示的信息表明，在人才供过于求的大行情下，外贸人才仍然抢手，尤其是持有外贸证书或会小语种的复合型外贸人才。

“保税港区的设立给我市带来了前所未有的机遇，未来几年我市对国际贸易、物流等专业的人才需求将达10万人左右。”智成人才人力资源专家称，昨日的大会便有重庆凯联进出口贸易有限公司、重庆五矿进出口贸易有限公司、崴航集团、日捆物流等20家企业参加，外贸业务员和报关员等是其主要需求。“来应聘的要么是外语人才，要么是外贸人才，两者兼顾的十分稀缺。”进出口贸易公司招聘代表们不约而同感叹，懂外语的外贸人才中，绝大多数都是英语人才，“公司的英语人才基本上饱和了，而随着新业务市场的开拓，法语、德语、日语、韩语、意大利语等小语种外贸人才是目前最需要的。”

重庆日报 > 2009-02-22 > 要闻 > 正文

保税港区助“涨”报关员行情 培训机构借机揽生意

本报讯（记者 文 晶 夏 元 实习生 陈尤欣）随着保税港区的建立，外贸人才越来越吃香。在昨日的“重庆市第六届外经贸人才交流大会”上，报关员成为众多企业争抢的“香馍馍”。

招聘会上，重庆凯联进出口贸易有限公司、重庆五矿进出口贸易有限公司、崴航集团、日捆物流等20家物流外贸企业悉数亮相，招聘外贸业务员、报关员等职位。据了解，这也是历届招聘会外贸、物流企业参会最多的一次。

“企业将在两路寸滩保税港区内新设分厂。”会场上，不少企业这样表示，并开出高达3500元—4000元的月薪吸引求职者。即使如此，企业还是喊“渴”。某物流公司工作人员告诉记者，公司本想招聘3名熟练掌握报送流程的报关从业人员，虽然有10多人来应聘，但都不符合要求。“既懂外语，又懂对外贸易的复合型人才十分短缺。”他苦笑道，实在不行，只有高价请猎头公司挖人了。

“经过培训后，应聘报关员的把握会更大。”招聘市场门口，多个培训学校向求职者发放关于培训的介绍传单，打算从火爆的招聘会中分得“一杯羹”。

只管端到饭碗淘经验 月薪四千却无人应聘报关员

（重庆手机报）2009年02月22日 14:56:13新华网

昨日,智成人才市场,应聘者在看招聘信息 记者 徐元宾 摄

“报关员月薪4000元,也没有一个人来应聘!”昨天,在智成人才市场举行的我市第六届外经贸人才交流大会上,重庆某进出口公司招聘主管张先生无奈地说。主办方称,当天300多家外经贸企业提供6000个岗位,吸引了1万人求职。

主办方介绍,外贸招聘企业包括凯联进出口贸易公司、五矿进出口贸易公司、崴航集团、日捆物流等,主要招聘外贸业务员、报关员等人才。“既懂外语,又懂对外贸易的复合型人才十分短缺。”某进出口贸易公司招聘主管张先生称,现在招聘一名熟练掌握报送流程的报关员,月薪开到4000元,还是一上午都没人来应聘。记者从一些外贸企业了解到,应聘外贸业务员、报关员、单证员等岗位的人少之又少,他们透露,未来几年内,重庆两路寸滩保税港区对报关员的需求将有数十倍的增长,且工资涨幅一般在年10%~20%之间。

记者在这次招聘会上还发现,以往英语类人才不可撼动的地位在悄悄改变,韩语、日语等小语种人才的需求越来越大。不少外贸企业招收的小语种岗位占了需求总数的1/3,甚至一半以上。

主办方称,目前我市外经贸人才现状犹如宝塔,越往上走,越缺人才,尤其高学历、会外语、又懂国际贸易,还了解海外投资环境、对外法律、风土人情等的高素质人才更少,从总体来看,外经贸人才缺口达到5万人左右。

高端人才稀缺问题 第3篇

王辉耀认为高端人才流失将给已经是世界第二大经济体的中国的经济社会发展带来很大负面影响, 在损害我国自主创新能力的同时, 也带来了诸如高层次创新型人才匮乏, 人才创新创业能力不强, 人才结构和布局不尽合理等问题。

对高端人才吸引力何以不足

“与其他发达国家相比, 中国对高端人才吸引力较弱, 这是正常的。”王辉耀说, 造成这种局面的原因主要是人才生活、发展环境与发达国家差距较大。

比如环境污染带来的压力。“在国外已习惯了蓝天白云, 对食品、饮水安全问题也不用操心。”2011年在新加坡南洋理工大学获得理学硕士学位之后留在当地工作的小谢说, 在国内显然要更加“小心”。

海外高端人才对子女教育也要适应。有“海归”就反映道, “有些孩子连汉语都说不流利, 更别说参加高考。”

回到国内后, 前微软公司资深开发主管李成发现自己所面对的工作与生活压力骤然加大, 尤其是加班大大增加。“在国外, 劳动者的合法权益能够得到很好的保护, 对于加班的时间、报酬都有明确的限制。”

与此同时, 我国目前的创新体制、科研管理体制等与国外还存在一定差距。“高校作为培养人才和吸引人才的重镇, 目前的考核方式太急功近利。”中山大学港澳珠江三角洲研究中心副主任袁持平为本刊记者举例说, 美国新罕布什尔大学的华人科学家张益唐担任讲师近10年, 埋头做研究, 才在孪生素数研究方面取得突破性进展。

“在国外, 一个学者可能十几年都默默无闻, 十年磨一剑, 最后一鸣惊人。”袁持平说, 有潜质的高端人才渴望做大事, 这需要长时间磨练, “但现在很多高校下硬指标, 每年出论文, 3年一大考;若3年没成果, 即使学校不下‘逐客令’, 也会带来巨大心理压力。”

专家认为, 目前我国在海外拥有庞大的华人华侨和留学生群体, 其中不乏各行业精英, 构成了我国在海外庞大的人才资源库。“如果将这部分群体中的高层次人才吸引回国, 充分发挥他们的能力和在国外积累的经验和人脉, 将极大地推动我国战略转型的实现。”广西壮族自治区社会科学院副院长黄志勇建议说。

吸引高端人才我们缺什么

实际上, 在全球经济持续低迷的情况下, 中国经济仍能保持稳定增长, 加之中国政府积极推出多项优惠政策, 使得大批出国留学人员和在外工作多年的精英选择回国发展。同时, 中国在去年出台的“人才签证”和“完善《外国人永久居留证》待遇”等多项政策, 也推动了海外人才来华或回流。

经济学家信息中心 (EIU) 此前发布的《全球人才指数:2015展望》报告预计, 到2015年, 中国人才指数排在60个国家的第31位, 美国、丹麦、芬兰位列三甲。该报告还提到, 到2015年, 得益于人才政策变动, 高端人才在中国将尝到更多甜头。

多位专家学者认为, 人才已经成为国家间竞争的重要领域, 中国仍需在降低人才流动壁垒、发挥留学人员作用以及机制创新等方面多管齐下, 提升对高端人才的吸引力。

王辉耀认为, 应降低《外国人永久居留证》获得门槛。目前, 每年来中国工作的外国专家、学者达数十万人, 随着中国融入全球化, 还会有更多外国公司、外国人才来中国发展, 未来10年申请中国《外国人永久居留证》、入籍中国的诉求将进入高峰期。“目前每年批准的《外国人永久居留证》数额可以实行配额制, 并大幅增加。”王辉耀说, 尤其对海外高端人才可简化签证审批手续, 既节省相关部门工作成本, 也有利于引进外才与外资, 推动人才环流。

另一方面, 留学人员的智力密集作用应得到充分重视和发挥。

王辉耀认为, 目前, 中国留学人员群体对公共政策事务的影响还很少体现在参政议政、建言献策上。他建议, 应争取使留学人员成为一个具有相关资格的参政议政主体, 在政协中专门设立针对留学人员参政议政的界别。

国内一些制度环境也亟待改善。比如, 可以建立国家风险基金与担保机制, 建立国际人才薪酬激励体系, 完善人才激励环境, 放宽留学人才、海外人才进入政府工作的限制, 为人才竞争制造宽松的政治环境等。

多位专家认为, 顺应人才国际化发展的潮流、创新工作机制、改善我国人才发展的环境, 是用好高端人才的前提。

袁持平说, 中国高校可以更宽容, 给学者时间和空间;国家则应当加强对知识产权的保护;在创业环境方面, 完善公平竞争和融资机制。“等相关法制建设、鼓励创新机制、地方创业环境得到提升的时候, 中国吸引高端人才的‘药方’自然就找到了。”

国家人才引进五大改进重点

日前, 中国与全球化研究中心主任、南方国际人才研究院院长王辉耀就目前我国人才引进机制接受本刊记者采访中认为, “我国当前的人才引进机制, 是以政府为主导的海外高层次人才的引进机制。”目前, 取得了明显的成绩。

截至2012年底, 自2008年开始的“千人计划”已经引进海外高层次人才3300多人。

全国23个省市自治区都颁布了自己的人才计划, 建立了或者正在建立人才特区, 吸引海外人才回国就业和创业。

不过, 从具体实践来看, 这位欧美同学会/中国留学人员联谊会副会长认为, 目前国家人才引进机制还有五方面需要加快改进:

其一, 人才引进主体基本都是政府, 尤其是创新类人才, 大多数都进入了高校和体制内科研院所, 进入企业的人数比例还不高。企业和民间组织作为重要的社会主体, 在人员引进中的参与度还很低。国内企业还无法根据自己的需求进行人才引进。

其二, 我国人才引进的手段还比较单一。人才引进的手段大多是“给钱给房”的物质奖励, 忽视了人文环境和家庭生活方面的需求。有些地方政府政策的实施没有充分考虑各地人才需求的特点, 为了争夺人才, 在政策上相互博弈, 导致无序竞争。

其三, 人才引进范围还很狭窄。从国家层面的“千人计划”, 到地方政府的各类人才计划, 引进的人才多以理工类的国际性领军型人才为目标, 大多数是技术型和科研型人才, 缺乏人文学科的人才引进机制。国外留学生也是重要的人才引进的目标, 很多发达国家国际学生比例占在校学生的比例高于10%, 而我国留学生比例只占全国高校毕业生的0.4%, 缺乏相应的留学生引进制度和规划。

其四, 我国人才流动障碍还比较大。我国海外使领馆不多, 手续却很繁杂。国家有关部门曾多次出台文件, 鼓励留学人才以多种形式为国服务, 并强调从“人的回归”过渡到“才的回归”, 提出对在华任职的留学归来人员以及外籍高科技、高层次管理人才提供入出境便利。这项规定立意非常好, 但实施起来难度非常大。现行的《外国人出入境管理法实施细则》中, 华人回国需要中国发出邀请函, 华侨回国定居需要侨办审批, 这些程序削弱了华人华侨回国发展的积极性。

其五, 没有建立人才引进的长效机制, 人才发展环境需要改善。改善人才发展的环境, 实现高层次人才国际竞争的新突破, 是发达国家积极探索的重要命题, 美、日、英、俄等都在这方面作出了重大实践。很多政府只注重引进人才, 不重视留住人才和用好人才。

针对以上问题, 王辉耀认为可以从以下几个方面改善:

我国人才引进的主体应该从政府逐渐向市场过渡。企业和民间组织也可以作为人才引进的主体, 并且应该逐渐成为主要的引进主体。

政府可以与企业和民间组织建立合作的引才渠道, 政府在其中起到指导和辅助作用。

重视人才发展环境和生活环境建设。人才引进过程中, 要重视人才对软环境的需求, 如人文环境改善, 解决子女上学问题, 减少户籍限制等措施。

出台各种人才计划吸引人才。专设人才计划也是吸引急需人才的重要途径。如香港的高端人才引入计划、以色列的回到祖国战略的卓越研究中心项目、韩国的世界级研究机构计划、巴西的博士扎根计划、加拿大设立了首席研究员计划、泰国的“人才回流”计划等, 分别通过居留优待、科研支持、提高待遇水平等方式吸引和留住人才。人才计划是发展中国家较常采用的人才竞争措施。出台大力吸引外国留学生的计划, 有助于提高留学生在我国学生中的比例。

设立海外引才机构主动联系人才。设立专门机构, 如国家部门、海外联络站等, 专门负责人才引进和管理, 实现人才引进的多渠道, 从而掌握海外人才动态, 提高引才效率。例如, 以色列的移民吸收部是与国防部同级的国家政府部门。目前印度、新加坡、韩国等均已在海外设立联络站, 搜集海外人才信息、承担国家猎头职能。

降低人才流动的壁垒。在目前没有双重国籍政策下, 针对各项记录良好、原籍是中国的海外华人, 以及海外出生、符合高层次人才认证条件的华裔高端人才、进入中国工作与投资的外国高层次人才都简化签证审批手续;取消华人华侨回国需要邀请函和侨办审批等手续。

建议建立专门的机构, 统一管理外国人签证、居留、移民事务, 统一审批《外国人永久居留证》和入籍的申请, 以及处理包括外国人申请《外国人永久居留证》、入籍成功之后的社保、档案以及可能的集体户口等相关问题。

高端人才稀缺问题 第4篇

新城南行动计划中“交通”成基础设施建设主角。未来三年，新机场主体工程将全面开工。随着首都第二机场引领的城市功能提升与完善，以大兴为代表的京南地区正在成为未来北京楼市的热点所在，包括万科、中化、远洋、华润等房地产开发企业，已经集中进驻这一区域，相比于亦庄、长阳等新城，大兴区因依托于首都第二机场更彰显其活力及独特魅力，形成了以第二机场为依托的“新国门”置业带。

以交通枢纽拓展城市区域价值和功能，是当前世界级大都会发展的主流趋势。金融街的向南延伸，以及丽泽商务区的逐步成型，良好的城市基础设施，相对静谧的生活环境，已大大提升了大兴区的宜居体验。同时，以空港经济为依托的新航城正在悄然崛起，空港效应将催生写字楼、会议会展及星级酒店等高档物业落户大兴。大兴新城中央居住区已然成型，拥有众多高素质人群。

华润·公元九里项目位于大兴区的核心地带黄村区域，在核心城区和机场之间保持一个恰当的距离和便捷的通行条件，这与十年前兴起的三元桥板块的区位特征极为相似，占据了稀缺的地段，独享城市利好。华润·公元九里紧邻着南五环和京开高速，25分钟可瞬抵金融街，同时只需20分钟可达北京南站，与高铁枢纽链接。轨道交通方面，项目在地铁四号线高米店南站旁，可迅速换乘地铁7、9、10号线，30分钟可直抵西单、CBD、总部基地等城市各核心地带。纵横交错的立体路网建设，扩大了区域辐射，在提升区域价值的同时推动物业增值。

“城南”配套升级 都市生活一步到位

2013年过半，上半年一系列政策调控并未让楼市显现疲态，尤其豪宅项目持续发力，增长明显。稀缺的自然资源和人文资源无疑凸显了豪宅价值，使得高端物业市场表现仍然坚挺、甚至脱颖而出。而豪宅除了其本身汇聚的高端品质属性、稀缺资源的独占性、以及绝对的标杆引领地位，更应满足高端人群的多样化居住需求。

公开数据显示，去年及今年，北京商业地产新入市的项目中，有70%左右位于五环外区域。大兴区域因轨道交通完善，吸引不少商业项目在此扎根。从地铁西红门站到天宫院站，10站距离就分布了大大小小近20个商业项目，已建成的商业项目总体量超过95万平方米。在建商业项目也不少，仅10万平方米以上的大型购物中心就有三家，分别是英特宜家购物中心、龙湖时代天街和凯德MALL，已建成及在建项目约200万平方米。

相较于天宫院等以刚需盘为主的区域，华润·公元九里所在的黄村由于商业、医疗、学校等配套成熟，绿地、保利、金地、旭辉、华润等多家大品牌开发商进驻开发，产品形态一直以大户型产品为主，客群大多是中高端改善客户，这些使黄村成为品质型社区，宜家旗舰店的建设更让人对该区域成熟的商业氛围有着明确的预期。

公园资源提升高端物业竞争力

在当前限购、限价的形势下，部分高端住宅的销售受到抑制。但一些顶级房产如华润公元九里，凭借资源独有性、稀缺性与自身独有的保值、升值能力，迎来逆市走强的机遇。

“公园地产”融入了都市人渴望生活与自然和谐相依的居住梦想，公园成为竞争的核心优势。如今，“公园地产”却有噱头多过于实际的情况，有的项目需要较久步行或开车才能到达。

多个公园汇聚成一个板块属于少数。相对其他公园地产，竞相追求一座公园共享绿地的情况，华润·公元九里占据稀缺性自然资源，在由翡翠公园、滨河公园、兴旺公园、康庄公园、金星公园、高米店公园六大主题公园攒聚的富氧地块，成为难得一见的公园中央府邸。而在享有如此优势资源的地块，华润·公元九里仍以超过40%的林木覆盖率造园，目之所及的树木皆甄选于全国各地并全冠移栽，树龄50年以上的88棵银杏构成银杏景观大道。同时，楼宇入门处的八棱海棠造型别致，寓意红火。上千棵大树与众多灌木、地被植物、花草搭配，四季常青三季有花，是名符其实的“园的王国”。

限购限贷政策加码进一步锁紧了购房资格，“国五条”出台之后进一步提高了换房成本。这使得高净值人群更加珍惜手中的“房票”，可选择余地变小。亚豪机构副总经理高珊认为，高端住宅需求群体已经悄然变化，纯投资需求已经很少，现在越来越多的企业主和社会精英人士开始重视舒适、高品质的居住体验。

“现在客户选房时对各方面的考虑都更为细致。不仅关注区域、地段、配套等，还注意房子空间尺度感、功能区域的配置等”，华润置地相关负责人介绍说，华润·公元九里三期首批房源已实现热销，现加推高性价比6号楼，是位于核心景观区的楼王组团，目前正在认筹中。“热点区域+品牌房企+高品质”使得华润·公元九里成为区域内的标杆型物业，未来的保值潜力可以预见。

哪些新专业人才稀缺前景好 第5篇

哪些新专业人才稀缺前景好

这些专业分别是： 投资与理财 主干课程：证券投资原理、证券投资实务、保险原理与实务、期货交易、公司理财、货 币银行学、国际金融、个人理财规划、税务筹划、投资银行学、会计学、管理会计、经济学、企业管理、市场营销、经济法等。就业方向：毕业生可在证券公司、期货公司、保险公司、投资咨询公司、银行、各类企 业证券部等理财等岗位工作。连锁经营管理 主干课程：管理学、市场营销学、连锁经营管理原理、连锁企业采购管理、连锁企业信 息系统管理、连锁企业门店营运管理等。就业方向：连锁经营企业分店店长(分店经理)、采购主管、仓储主管、连锁企业信息主 管。汽车整形技术专业 主干课程：机械制图、机械基础、电工与电子学、汽车材料及热处理、焊接工艺学、汽 车钣金、色彩学、汽车涂装、汽车车身设计、计算机中级教程、汽车构造、专业英语等。就业方向：该专业毕业生主要面向现代轿车及大中型车辆的车身维修、涂装、美容与企 业管理等单位。房地产经营与估价 主干课程：房地产开发经营、房地产估价、房地产基本制度与政策、建筑工程预算、物 业管理理论与实务、建筑工程基本知识、房地产案例分析、房地产营销策划、房地产经纪、房地产测绘、房地产金融、房地产保险等。就业方向： 毕业生可在房地产开发企业从事房地产开发经营与管理、房地产估价、咨询、经纪和物业管理等职业岗位工作。工程造价与监理 主干课程：工程测量学、基本建设单位财务与会计、管理学原理、房屋建筑学、施工概

论、项目可行性研究与经济评价、工程建设定额与概预算、工程监理、工程造价原理、施工 组织、设计概论、工程建设合同与管理、工程招标与投标等。就业方向：建筑施工单位、科研院所、监理公司从事建筑工程预决算、建筑工程投标报 价及工程监理。景区开发与管理 主干课程： 旅游经济学、旅游资源学、景区开发与管理学、旅游规划、旅游市场营销学、旅游心理学、旅游美学、旅行社经营与管理、旅游英语、旅游企业管理学、旅游文化、旅游 民俗学、礼仪形体等。就业方向：景区开发与管理专业毕业生适宜于在旅游景点、景区从事开发管理工作；或 在旅游公司、旅行社及旅游信息管理、咨询等企事业单位的从事基层管理和接待服务工作。医药营销 主干课程：微生物与免疫学、药理学、临床医学、医药商品学、医药代表实务、药事管 理与法规、医药市场营销学、推销技术与商务谈判。就业方向： 毕业生可在医药公司、制药企业、精细化工、

医药研究等部门从事药品营销、医药代表、OTC 代表、药政管理等方面的工作。汽车技术服务与营销 主干课程：会计基础、汽车市场营销理论、消费心理学、推销与商务谈判、财税金融知 识、电子商务基础、汽车服务与维修、汽车保险与理赔、发动机原理、汽车构造、汽车检测 与故障分析等。就业方向：汽车行业的市场营销策划，汽车销售渠道管理，汽车营销业务操作，汽车整 车与配件的售后服务管理、汽车技术服务、汽车保险与理赔服务等。报关与国际货运专业介绍 主干课程：海关概论、国际贸易实务、报关实务、外贸商品学、外贸英语函电、外贸英 语单证、海关税收实务、国际货运代理。就业方向：报关员、报检员、国际货运代理员、涉外企业制单员岗位、涉外企业跟单员 岗位、涉外企业行政管理人员、国际物流业、货物代理岗位、外向型企业一般管理岗位 应用韩语

主干课程：初级韩国语、中级韩国语、韩国文化、韩国语语法、交际韩国语口语、韩国 语应用写作、韩国语翻译、韩国文学作品选读、英语、酒店概论、旅游学概论、管理学。就业方向：韩国独资/合资企业管理；酒店涉外管理；旅行社涉外管理；文秘；翻译等。现代纺织技术专业 主干课程：纺织材料、机械制图、机械基础、电工电子、现代纺纱工艺与设备、现代机 织工艺与设备、现代纺织企业管理、纺织厂空调、织物组织设计及 CAD、综合纺织工程、纺织机电技术、针织学、纺织新原料与纺织新技术、纺织品服用性能、国际贸易与实务、纺 织成本核算等。就业方向：本专业毕业生主要面向纺织行业，从事产品开发，工艺设计和实施，纺织原 料、半成品、成品检测、生产操作、技术管理和设备维护等工作。服装制作与营销专业 主干课程：服装效果图、服装材料、服装结构制图原理与推板、服装制作工艺、服装 CAD、服装厂设计、服装生产管理、服装外贸概论、服装市场营销、服装成本核算与销售、服装开店办厂指南等。就业方向：可在服装企事业及外事单位从事服装营销、新产品开发、服装制板、推板、包装、成品检验、指导生产、市场管理、外贸等工作。港口物流设备及自动化专业 主干课程：工程力学、机械制图、机械设计基础、内燃机构造、起重输送机械、液压与 气动技术、电机拖动与控制、变流技术、单片机基础、自动控制系统、电气设备与 PLC 原 理、物流设备管理等。就业方向：该专业毕业生主要面向港口，从事港口物流设备的安装、调试、操作、维修 与维护工作等。楼宇智能化工程技术 主干课程：电工技术、模拟电子技术、数字电子

子技术、单片机原理与应用、自控原理、综合布线与网络集成、可编成控制器、建筑电气、安全防范系统工程、消防系统工程、有线 电视系统、建筑电气工程预算、建筑电气施工管理等。就业方向：消防安全管理和消防工程、有线电视、水电气暖远程抄表、安全监控、门禁 系统、可视对讲、车库管理、计算机网络及供配电工程施工技术管理与运行管理以及电气控

制产品的销售与服务。车辆工程学属理工科 培养目标： 培养从事车辆设计、制造、实验研究以及经营管理等工作的复合型高级专门人才。培养要求： 本专业学生主要学习与机车车辆有关的基础理论及设计计算方法，学习与机车车 辆有关的制造、试验、运用、检测、修理的基本知识。毕业能力： 1．掌握力学、机械学、机车车辆设计的基本理论、基本知识和基本技能。2．掌握机车车辆整车和各种零部件、装置性能的分析方法和设计方法。3．掌握机车车辆制造、检修的工艺方法、故障诊断和检测方法。4．具有机车车辆运用、操纵和管理的能力。5．掌握本专业所必需的电工、电子技术、微机技术的基本知识和技能，具有机电液一体 化技术的初步能力。6．具有计算机辅助设计的基础知识和初步能力。7．具有新技术、新工艺、新设备的研究和开发的初步能力。核心课程：机械学，设计工程学，机车车辆工程学。主要课程：本专业学生应在学习外语、计算机、数学和力学等课程的基础之上，完成汽车构 造、汽车理论、汽车设计、汽车试验学等 实践课程：机械制图、金工实习、工艺实习、乘务实习、计算机应用及上机实践、课程设计（机械零件和原理、机车车辆设计、机车车辆工艺）、毕业设计（论文）。至于难不难这个问题恐怕就没有办法回答了，要因人而异，只要努力我想应该没有任何问题，事在人为。

高端人才稀缺问题 第6篇

澳大利亚作为英国传统教育的继承者，一直以来都是中国学生热门留学国家。在澳大利亚留学除了可以接受正统的.英式教育外，还是享受澳大利亚宽松的移民政策，澳大利亚想来是对行业稀缺人才大开移民大门。KcY育路网

澳大利亚留学KcY育路网

矿业工程师短缺，教育类专业需求越来越大KcY育路网

目前在澳大利亚就业情况最好的专业之一是采矿。澳矿业工程师非常短缺，采矿技术工人和工程师的数量需要70多万，因此这些专业的毕业生容易找到工作。此外，教育类专业也是澳大利亚的移民紧缺专业之一，尤其是中学数学、物理、化学、计算机及生物老师严重短缺，每年的需求量都在上涨。KcY育路网

高端人才 第7篇

高端人才条件一：在国际学术技术界享有一定声望，是某一领域的开拓人、奠基人或对某一领域的发展有过重大贡献的著名科学家；

高端人才条件二：在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授、副研究员及以上职务的专家、学者；

高端人才条件三：在世界五百强企业中担任高级管理职务的经营管理专家，或在著名跨国公司、金融机构担任高级技术职务，在知名律师(会计、审计)事务所担任高级技术职务，熟悉相关领域业务和国际规则，有较丰富实践经验的管理人员或技术人员；

高端人才条件四：在国外政府机构、政府间国际组织、著名非政府机构中担任中高层管理职务的专家、学者；

高端人才条件五：学术造诣高深，对某一专业或领域的发展有过重大贡献，其成果处于本行业或本领域学术前沿，为业内普遍认可的专家、学者；

高端人才条件六：主持过国际大型科研或工程项目，有较丰富的科研、工程技术经验的专家、学者、技术人员；

高端人才条件七：拥有重大技术发明、专利等自主知识产权或专有技术的专业技术人员；高端人才条件八：具有特殊专长并为国内急需的特殊人才。

高端人才稀缺问题 第8篇

1) 研究背景

从1993年成立至今, 北京CBD发展迅速。当前, 北京市政府根据国际经济形势提出了要建设具有国际影响力的金融中心城市, 这就对CBD发展提出了更高的要求。北京CBD能否朝国际化发展更进一步, 能否推动北京金融中心城市建设, 在很大程度上取决于其能否吸引并留住高端人才。只有人才不断聚集, 才能吸引更多的大型企业和跨国公司扎根于此, CBD才能保持活力。

北京CBD区域中小学阶段教育发展相对薄弱, 各类措施效果至今未现, 再加上民办教育属非主流, 公立教育又无办学自主性, 整体很难有突破性发展。

2) 研究意义

总结北京CBD发展、高端人才及精品教育三者关系, 提出建立子女精品教育基地、满足高端人才需求、支撑北京CBD发展的建议, 一方面能够促进北京CBD持续繁荣发展及其国际金融功能的实现, 另一方面能够促进北京金融中心城市的建设, 具有重要现实意义。北京CBD精品教育基地的建立还具有亮点示范效应, 同步带动朝阳区乃至北京市的中小学教育。对于CBD长期发展具有重要影响。

1 基本概念

1.1 高端人才

高端人才即人才中的佼佼者, 其具有高素质性、相对性、稀缺性和动态性等特征。结合本文的研究领域, 本文中所指高端人才, 即有能力为北京CBD的建设做出相对较大贡献的人, 其显著特点是政府和企业都有意愿吸引其进入北京CBD的企业长期工作, 具体指在北京CBD的重要企业中任中高管理职位, 或企业希望让其来任中高管理职位的人。

1.2 精品教育

本文所指精品教育, 只涵盖中小学阶段教育, 且具有极大优越性。精品教育的优越性不只体现在校舍环境等硬件方面, 更体现在教育本身的能力上, 其意义涵盖品德教育、独立能力教育、个性化素质教育、国际化语言教育、应试教育 (国内外) 等诸多方面。该精品教育可以满足高端人才对子女教育方面的全部要求。

1.3 鼓励性教育券

鼓励性教育券为本文创新设计的一个概念, 其意义区别于美国芝加哥大学经济学教授米尔顿·弗里德曼提出的教育券 (School Voucher与美国社会学家克里斯多夫·詹克斯提出的“排富性”教育券两个概念。鼓励性教育券仅小范围的发放给为教育项目投资的企业, 作为鼓励其投资的一种方式, 其限制性更强。同时该券还有通行券的功能, 即持此券报名入学, 不仅可以享受券面价值抵减教育费用, 还可通过绿色通道免试入学, 做为对高端人才的另一项特殊政策。

2 北京CBD区域精品教育需求分析

2.1 北京CBD的调整机遇

《朝阳区“十二五”时期金融业发展规划》中明确保障措施的重要性, 完善人才服务机制是重要的一环。“加强与教育部门和医疗部门的沟通, 重点解决子女教育和医疗服务难题, 减少高端金融人才在朝阳发展的后顾之忧。”北京市近些年一直在努力平衡市内教育资源, 但截至目前朝阳区在中小学教育方面距离海淀、东城、西城等教育强区还有很大差距。在CBD工作的一部分高端人才, 不惜重金购买学区房, 或者托关系找路子让孩子进名校, 每天开车很远接送孩子。这些事实都反映出朝阳区应借CBD东扩之机大力发展教育行业。

2.2 高端人才教育理念及现实问题

高端人才普遍关注家庭成员的幸福感、生活质量以及对子女的培养。虽然高端人才的收入较高, 但目前在CBD这三者无法同时实现。高端人才相当比例有海外学习或工作的经历, 具有国际化视野, 子女教育需求偏向个性化、国际化, 随时可能出国深造;另一部分高端人才希望子女从小在国内接受精英教育, 考取国内一流大学。

希望子女接受国际化教育的人会面临以下问题。第一, 朝阳区国际学校位置分散, 选择范围小。朝阳区辖内不区分幼儿园、小学、中学, 共37所国际学校, 而CBD内仅有3所。第二, 国际学校在我国不属于主流教育机构, 其教育质量缺乏评判标准, 家长很难得到充足信息判定学校教学水平。第三, 国际学校教师均由校方从社会聘任, 流动性较大, 不利于学生的教育连贯性。

希望子女接受国内精英教育的人会面临以下问题。第一, 部分非京籍或外籍人士, 可能会面临子女入学门槛问题。第二, 朝阳区的教学水平较其他教育强区有一定差距, 尤其是高中阶段鲜有一流的师资配备, 其子女顺利考取国内一流大学的风险较大。第三, 若要降低风险, 需花费巨额成本提前购置学区房, 或托关系找路子让子女进入其他区域一流学校, 但在很大程度上要牺牲家庭成员的幸福感, 长距离接送子女上学亦或举家迁入老旧学区房。

3 建立北京CBD高端人才子女精品教育基地的建议

3.1 政府主导建立精品教育基地

北京CBD应建立一个集中管理高端人才子女精品教育的机构。本文将这一机构称为北京CBD高端人才子女精品教育基地。基地要有独立办学自主性, 民办教育体制更为适合。

3.1.1 建设精品教育基地资金来源

在北京CBD建设高端人才子女精品教育基地, 根本上是为了深化北京CBD建设, 吸引高端人才使北京CBD的国际影响力进一步加大, 从而带动北京整个城市的国际化发展。本文设计由政府出资建设北京CBD建设高端人才子女精品教育基地。

3.1.2 精品教育基地的经营能力及投资回报

精品教育基地属民办教育, 需要通过融资以实现独立自主的办学经营。民办教育的融资途径包括社会捐助、银行贷款、吸引社会投资等, 除了捐助外, 其余融资途径都需要融资主体具有盈利能力。为了不使机构的组织行为将盈利凌驾于教育之上, 必须为精品教育基地在营利性上找到一个平衡点。

本文认为精品教育基地的投资回报可以采取灵活方式, 根据投资人的投资时间设定年回报率上限, 具体回报率可以参照国债, 例如比同期国债利率高2个百分点。投资时间越长, 年回报率上限越高, 直到某一比例封顶。投资人可以在上限内指定年回报率。一方面投资人可根据基地发展情况合理确定自身收益;另一方面政府和社会可以根据投资人实际收益评价其投资办学行为, 可考虑通过政府途径给予一定补偿。例如本文后面会提到的鼓励性教育券。

3.2 精品教育基地的融资设计

3.2.1 精品教育基地的资金需求

1) 资金需求的组成

一部分是启动资金, 即基地进行楼体内装修, 采购教学设施、设备及日常用品, 引进师资、教职工及招生筹备等所需的费用。另一部分是日常经营的必要支出, 包括土地、基础设施的使用费, 师资及教职工的人工成本费用, 学校设施的维护费用, 餐食支出、水电气费用等。

2) 资金需求的特点

特点一, 启动资金需求量较大。根据基地的经营定位, 大批现代化设备的采购资金需要一次性筹集。特点二, 日常经营必要支出刚性较强。为保证教学质量, 师资薪酬、设施维护等都要有所保障。

3.2.2 精品教育基地的资金组成

1) 办学收入

精品教育基地以其高端的定位、教育资源的优越性、目标人群的准确把握定会赢得市场的青睐。教育资源有限, 定价取决于基地的市场供求关系, 而基地的目标人群———北京CBD高端人才的价格接受能力普遍较强, 预计价格不菲。办学收入将成为基地最稳定的资金来源。

2) 融资租赁

融资租赁兼具融资和融物功能, 以融物方式融资, 以融资方式融物。这两种功能创新性结合在一起, 符合现代租赁各参与方的需要, 为项目融资提供了全新思路。

3) ABS融资

ABS是Asset-Backed Securitization的英文缩写, ABS融资即资产证券化, 指的是以项目所拥有的资产为基础, 以该项目资产可以带来的预期收益为保证, 通过在资本市场上发行债券筹集资金的一种项目融资方式。

4) 融资组合

精品教育基地的自有资金就是办学收入扣除支出所得的剩余, 再加上未被投资者分配的部分, 当自有资金无法满足基地发展, 就需要依托融资解决。

基地启动资金需求量较大, 可以在融资组合中引入融资租赁作为项目初期设备资金的主要解决方式。基地日常支出刚性较强, 可以在融资组合中引入ABS融资, 但由于ABS融资需要形成较大资金池, 而项目成立初期在规模上难以达到, 就意味着无法有效分散投资风险。另外ABS融资产生的债券变现能力强, 可以在二级市场上自由转让, 这会降低基地投资方的稳定性, 不利于整体把控。于是本文提出“限制型ABS”概念, 是指融资的方向仅限于进驻北京CBD的企业, 且其已投资份额不能在二级市场转让, 如确需转让需要政府介入协调指定接收方。

实现限制型ABS有效融资的最大难度在发行债券环节。如何才能吸引投资者成为核心问题。笔者设计吸引范围内企业投资的措施有以下两点。第一, 由CBD管理委员会牵头, 向CBD内企业讲解精品教育基地的软硬件情况、师资力量及发展前景, 企业会根据自身对此项目的分析考虑对项目投资, 毕竟有稳定投资回报的项目对企业具有天然的吸引力。第二, 企业投资基地即投资教育, 对全市的长期发展具有积极意义, 政府可以制定相应倾斜政策引导, 例如减税政策等。第三, 若投资企业降低自身收益率, 可得到相应数量的“鼓励性教育券”做为补偿, 企业可用于稳固已有或吸引外部高端人才。第四, 企业投资时须签署补充协议承诺在北京CBD入驻一定时间。

银行贷款可作为补充融资租赁、限制型ABS的手段, 以短期贷款解决临时需求为主, 尽量避免使精品教育基地的运营背负过重的日常财务压力, 进而影响到基地管理方的经营, 不利于精品教育基地长期健康发展。

3.3 建立与精品教育相匹配的高端人才吸引政策

北京CBD高端人才子女精品教育基地的建立是为了吸引高端人才主动投入北京CBD的建设。建立匹配的高端人才吸引政策至关重要, 它是充分发挥基地推动CBD建设作用、体现基地项目长远意义的关键。

笔者为此设计了鼓励性教育券这一金融工具, 并赋予其功能性, 限定其发行方式和使用规则。通过鼓励性教育券实现对高端人才的吸引。

3.3.1 鼓励性教育券的金融属性

鼓励性教育券的金融属性实质是政府为主体, 通过公共财政向基地购买教育服务的凭证。政府购买教育服务有两个本质内涵:第一, 政府仍是教育服务的“提供者”, 但非“生产者”。第二, 政府与基地在本质上是一种以“契约”为基础的交换关系。这再次印证基地民办性质的意义, 实现了鼓励性教育券的金融属性。

3.3.2 鼓励性教育券的功能属性

鼓励性教育券具有通行的功能属性, 持券学生无需参加常规入学的考评环节, 可直接办理入学。由于基地提供的优质教育服务及基地本身的容量限制, 对学生必然是优中选优, 从而入学的考评环节不可或缺, 考评本身对学生来说也是颇具挑战。持鼓励性教育券即可免考入学, 这无疑是对高端人才是一项特殊政策。

3.3.3 鼓励性教育券的发放

鼓励性教育券的发放由政府实施, 范围主要为进驻北京CBD且购买债券投资基地的企业, 同时还可以根据北京CBD的发展需要, 少量调配给希望引进的企业。这就是限制性ABS融资限制基地债券发行范围, 且不能自由转让的目的。

3.3.4 鼓励性教育券的使用规则

鼓励性教育券自发放之时, 政府系统即开始对其进行流程跟踪。发放给企业的鼓励性教育券, 企业有权将其以奖励的方式发放给个人, 受券人必须跟该企业有正式合同证明聘用关系并担任企业中高级管理及以上职位 (企业投资精品教育基地有严格的条件, 故企业在发放鼓励性教育券给高端人才时, 企业有权自主选择是否与其签署补充协议约定服务年限等事宜) 。持有鼓励性教育券的个人可带其子女持券到精品教育基地办理入学, 入学时需通过教育基地的系统以及辅助方式完成使用审核。持券个人无权自行出售或转让鼓励性教育券, 他人持券无法通过使用审核, 并该券会被做即时作废处理。

摘要：本文以北京CBD的发展及金融中心城市建设为出发点和落脚点, 通过北京CBD发展瓶颈问题, 分析北京CBD长效发展的可行性方案。结合北京CBD区域现有的教育资源, 本文认为可以为高端人才提供子女精品教育入手保持北京CBD可持续的高速发展, 进而研究精品教育基地的建立、性质及融资问题, 提出合理建议, 最终达到集聚优质企业和高端人才, 使北京CBD长效发展的目的。