物业管理机制的建立范文第1篇

但是许多第一次接触安全生产风险管理体系的员工都有这样的想法, 风险体系究竟是什么, 对我们工作有帮助吗?会额外增加工作量吗?风险体系有什么先进的管理手段?这些疑问直接给风险体系推进工作的开展带来巨大的阻力且效果甚微, 无法实现全员参与的目的;此外推行风险体系建设的组织成员对体系理解的偏差或推行方法不当也会导致体系建设工作陷入僵局。如何解决这些问题?下面就体系建设过程中常见问题及对策谈点拙见。

1 按需制定培训计划, 为体系应用提供人员保障

安全生产风险管理体系建设工作需要领导 (企业管理职系与职能管理职系人员) 的支持, 需要体系骨干的推动力量, 需要全体员工的支持理解和热情参与, 因此在体系建设初期, 加强培训、普及体系思想显得尤为重要。此外, 体系培训不能搞“大锅饭”, 应按不同岗位人员的需求制定培训计划, 做到“缺什么补什么, 做什么懂什么”。

领导的重视和正确理解, 是体系建设与运作的关键。加强领导对体系建设目的及方法知识的培训, 让领导感受到体系建设的必要性及其带来的好处, 支持体系建设工作并用体系的思想要求日常工作。

重视并抓好体系建设骨干人员 (如:安全区代表、班组长、体系办成员、内审员等) 的培训工作, 充分发挥内审员作用, 增强体系建设储备人才力量, 以骨干人员研究体系建设过程遇到的问题, 带动与推进我局体系应用工作开展。

注重全员培训工作, 广大员工对体系文件、标准的理解是确保体系推广应用的基石。我们要使全体员工了解并接受了风险体系的思想, 积极愉快地参与体系建设实施工作, 为体系建设推广应用的顺利进行提供人员素质保证。

此外, 还可以采用每天以短信小课堂的方式将体系知识要点发送给每位员工;编写《安全生产风险管理体系试题库》, 开展考试竞赛等多种方式来加强体系培训的效果。使安全生产风险管理体系的思想深入人心, 全员风险意识进一步强化和提高。

2 奖罚并举, 量化考核标准, 有效推动体系工作的开展

为督促各单位切实开展安全生产风险管理体系建设的各项工作, 有效落实各项计划的顺利进行, 体系建设推进人员可制定量化的考核办法。考核目的之一就是奖励体系建设积极主动的单位;惩罚被动, 不配合体系开展工作的单位。

只有建立健全“有据可依、有章可循、赏罚分明”的考核机制, 才能确保体系建设各项工作的过程控制管理。充分调动事故事件调查员、安全区代表、审核员等各级人员的工作积极性, 鼓励各级生产人员发现问题、解决问题, 落实免责制, 有效控制异常与未遂, 将其融入风险评估与预控环节, 实现闭环跟踪管理。

3 实行周例会制度, 分层推进体系建设

体系建设初期可实行周例会制度以确保体系工作有序开展, 周例会由分管领导主持, 听取各单位每周体系建设工作进度, 解决体系工作中存在问题, 提出下阶段的工作部署。

体系办每月编制《安全生产风险管理体系建设月报》, 报道一周各单位体系工作进度、问题与计划, 公布体系建设先进单位和落后单位名单, 并实行电话督办、现场验收等形式进行跟踪, 使问题做到闭环管理。

制定详细的任务分解表, 明确管理组 (企业管理职系人员) 、领导 (职能管理职系人员) 、专责 (专业技术职系人员) 、班组 (技能职系人员) 的具体工作和体系节点, 分层推进体系建设。

4 安全生产风险管理体系应用要做好“三个结合”

体系建设及推广应用工作涉及面广, 需要各部门、各单位全体员工的参与和配合, 只有将体系应用工作与各项工作有机融合, 才能运用各方面的资源发挥最大效用, 从而保证体系建设及推广应用工作顺利进行。

4.1 体系应用要与生产规范化相结合。

生产规范化建设是风险管理体系在班组的具体落地, 其工作完全可以与日常工作相结合, 因此在生产规范化建设工作的策划上, 就可以引入风险管理的理念, 一切工作来源于风险辨识与控制的需要, 对识别到的安全风险, 通过建立规范的制度、作业指导书与表单, 以规范员工现场作业行为, 达到风险预知与控制的目的。

4.2 体系应用要与创先工作相结合。

将风险体系建设与创先工作的“流程梳理”、“企业文化”等活动有机结合。将体系阶段应用目标纳入创先指标进行管理, 建立体系应用中、长期指标。梳理整合各部门职责, 将风险体系各节点逐步合理分解到各部门职责中, 开展流程梳理工作, 将风险管理的常规工作流程化, 对体系建设实行模块固化管理。

编制包含企业文化、风险管理、职业健康三方面内容的员工手册;开展生产办公环境监测与改造, 持续改善安全生产劳动条件和作业环境。要着力打造以风险管理为核心的安全文化, 推动风险管理体系建设上升到文化阶段, 推动海口供电局的大安全格局形成。

5 结语

总之, 建立和推行安全生产风险管理体系是南方电网公司在安全生产管理方面的创新, 也是落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全生产方针和南网方略的具体体现。安全生产风险管理体系为电网企业实现规范化管理、促进安全生产长效机制的建立提供了依据。随着安全生产风险管理体系建设的不断深化, 必将大大提高电网企业的安全生产管理水平。

摘要：第一次接触安全生产风险管理体系的员工都有这样的想法, 风险体系究竟是什么, 对我们工作有帮助吗?会额外增加工作量吗?风险体系有什么先进的管理手段?这些疑问直接给风险体系推进工作的开展带来巨大的阻力且效果甚微, 无法实现全员参与的目的;此外推行风险体系建设的组织成员对体系理解的偏差或推行方法不当也会导致体系建设工作陷入僵局。

关键词：电力安全,安全生产,风险管理,问题,对策

参考文献

物业管理机制的建立范文第2篇

建立协调有效的沟通机制，创造和谐融洽的企业环境

有效的沟通可以化解员工间的矛盾和冲突，促进员工的交流与合作，可以让部门与部门，员工与员工之间的关系更为紧密，创造出和谐融洽的工作氛围， 第一，在权责明确的基础之上，加强部门与部门之间的配合与沟通。随着超市规模的不断扩张，超市对员工的管理也变得越来越复杂，管理的内容和范围也越来越大，部门与部门间的沟通也就变得迫切重要。超市的部门工作人员在组织管理日常的经营业务时要做到协调配合，及时沟通，及时解决，同时部门主管人员也要将超市的经营状况及时的汇报给上级，，让他们可以有效的掌握超市的运作状况，最终使超市的工作能够灵活有序的运行，避免因沟通不当而造成的超市部门工作散漫僵化等弊端。

第二，加强超市员工与部门人力部门主管的沟通。在总结华联超市在人力资源管理的现状和出现的问题中，我们就有指出超市在薪资的设置，绩效考核等方面存在着太大的主观性，员工有很少的话语权。我想出现这种情况的原因一部分是由于员工与主管之间沟通不当造成的，所以在日常的工作中，人力主管能够时常的走出办公室来到卖场来听取他们的意见或者建议，超市也应该开展员工大会或者设立意见调查栏，让员工能够通过多种途径和形式来表达自己的想法，充分保障员工的参与权和话语权;另一方面，人力部门相关负责人也要将超市的业务进展情况，员工薪资调整情况，利润分配情况及时的向员工公开说明，让员工享受更多的知情权，从而实现员工与人力部门的信息共享，充分发挥沟通机制在处理员工关系方面的积极作用，同时也进一步提高了员工对超市的忠诚度和信任度。

物业管理机制的建立范文第3篇

1 河北省水土保持生态补偿构建原则

根据相关文献, 结合河北省水土流失现状, 确定河北省水土保持生态补偿的原则为:按《水土保持法》及其《实施条例》, 一方面坚决制止乱砍滥伐、乱挖滥采, 防止因开矿、建厂、修路等造成新的水土流失, 严格贯彻谁破坏谁治理的原则;另一方面落实谁治理谁受益的方针, 调动各方面的积极性。建立健全各级预防监督网络, 提高执法人员素质和执法水平;进一步完善生产建设中的水土保持方案申报制度、审批制度、检查验收制度等。

对于受益主体或破坏主体明确的, 按照“谁受益, 谁补偿”或“谁破坏, 谁补偿”的原则;对受益者或破坏者征收水土保持生态补偿专项基金;用于水土流失治理。对有明确的受益载体的上下游或区域间实施直接补偿。无明确受益载体的或历史遗留的破坏问题, 没有明显的破坏者, 只能通过政府强制征收税费等方式, 运用财政转移支付实现补偿;支持治理区水土保持生态建设。补偿主体不明确的, 由省政府采取财政转移支付, 来激励水土保持和生态环境保护与建设。

2 河北省水土保持生态补偿机制框架

参照国内外研究现状, 确定河北省水土保持生态补偿框架体系由补偿主体、补偿客体、补偿标准和补偿途径构成。

2.1 补偿主体

河北省水土保持补偿的主体即水土保持补偿的出资人。按照补偿区域范围的不同, 可以分为省政府、各地市 (县) 政府和单位及个人三个层面。省政府层面主要针对补偿范围覆盖全省的情况。对于重要的水土保持生态建设区, 所需投入量大且时间长, 其效益享用的公益性很强的, 必须从省政府层面进行补偿。地方政府主要针对行政区域内的补偿而言。对于经济较为发达的县市, 将一部分财政收入用于该行政区域内生态环境脆弱区的维护和改善, 其机会成本则由当地县市政府补偿。经济活动主体则是指从事经济活动如矿山开发和河道吸沙等活动并引发水土流失, 对生态环境产生破坏的生产建设单位或个人。水土保持补偿的主体并不是完全独立作用的, 针对同一补偿对象分别承担不同的补偿责任。

2.2 补偿客体

河北省水土保持补偿的客体, 是指水土保持生态效益的供给者以及经济活动造成人为水土流失的受害者。补偿客体按照不同性质, 可以分为区域、个人。区域指如果经济活动造成水土流失对生态环境的破坏较大、影响范围较广, 则必须对区域进行大范围补偿。个人指包括经济活动造成水土流失的受害者, 以及积极进行水土流失防治的个人, 包括水土保持治理大户等。

2.3 补偿标准

2.3.1 补偿标准制定原则

河北省生态环境类型多样, 山区侵蚀类型有面蚀、沟蚀和风蚀, 部分地区在汛期时常发生崩、滑、流等重力侵蚀。近年来, 由于铁路、公路及工矿企业等开发建设项目不断增加, 人为造成的水土流失活动日趋频繁, 个别地方危害严重, 水土流失造成的损失也不尽相同。因此, 河北省水土保持补偿标准的确定也应根据不同区域的生态环境特征和经济活动造成水土流失的不同情况而具体确定。

首先, 水土保持补偿标准的制定应该从河北省客观实际出发, 依据水土流失的严重程度、生态环境恢复的难易程度来确定。补偿主体和客体在水土保持补偿标准中所处的地位是平等的, 所应承担的权利与义务是相对均等的。

其次, 由于水土保持补偿涉及到不同利益相关人之间的利益的重新调整与分配, 应制定客观、科学、合理的补偿标准。我省生态环境多样, 水土流失程度因地、因时限, 因方式和类型而异, 应根据不同区域、不同原因造成的水土流失以及造成水土流失的时间长短来分别确定水土流失的损失。

再者, 由于与水土保持补偿相关的利益者较多, 受文化背景、专业背景等条件的限制, 各个利益主体的条件不尽相同, 因而补偿标准核准计算方法应该尽可能明确、简单。

2.3.2 标准确定办法

在河北省实际中, 由于生态环境因素不同、经济活动不同, 补偿标准计算方法也不尽相同。一般来说, 河北省水土保持生态补偿的方法可以确定为:对于依靠从事水土保持生态建设、并有直接收益的项目或部门, 补偿标准按影子工程法估算;造成水土流失的生产建设活动, 补偿标准按防护支出法与重置成本法估算;受益主体不明确, 补偿标准按工程费用法估算。

2.4 补偿实现途径

补偿途径分为直接补偿和间接补偿。直接补偿是指补偿主体直接将资金支付给补偿对象用于防治水土流失、改善生态环境的形式。直接补偿用于范围较小的情况, 一般是生产建设单位, 依照相关的法律法规直接补给相关受影响者。间接补偿是指水土保持生态建设的受益者将费用支付给政府某一部门, 由其在按照一定标准向水土保持补偿客体转移支付, 或按照区域或流域水土保持生态建设规划划拨资金。根据河北省水土流失危害危险性评价分级具体资金补偿方向应表现如下。

2.4.1 改造坡耕地, 合理利用土地资源

大于25°坡耕地, 要严格实施退耕还林还草工程;小于25°坡耕地进行改造, 燕山地区大力推广“围山转”工程模式, 太行山地区大力推广“隔坡沟状”梯田工程模式, 冀西北间山盆地区大力推广水平梯田模式;小于15°坡耕地采取改顺坡耕作为沿等高线横坡耕作, 沟垄种植、套种间种和地膜覆盖等方式, 改变局部小地形。

2.4.2 兴建保水固土工程, 蓄水拦沙

坡面工程主要包括截水沟、拦水沟、排水渠、沉沙池、蓄水塘等, 充分发挥水土保持工程蓄水、灌溉、拦沙、防洪等多功能的作用;按照适地适树的原则, 选择适生树种进行栽种, 形成防护林、水源涵养林、用材林、薪炭林合理搭配的格局, 同时还应采取封、管、补、造等措施, 抓好封山育林工作。

总之, 建立河北省水土保持生态补偿机制是建设和谐社会、使生态资源可持续发展的必要基础。以上根据相关研究和河北省省情, 建立了一套属于河北省自己的水土保持生态补偿体系, 但是, 由于法律制度有待完善、资金到位困难, 和执行水土保持艰难等问题, 河北省水土保持生态补偿机制的实施力度有待于进一步加强。

摘要：本文根据河北省的水土流失现状分布和相关文献以及国内外研究, 对河北省构建水土保持生态补偿机制的原则, 补偿主、客体, 补偿标准以及实现途径进行了探讨, 旨在为河北省水土保持工作提供建议和理论基础, 以促进和谐河北生态资源的可持续发展。

物业管理机制的建立范文第4篇

在全球经济一体化的时代下, 国内大企业发展规模逐渐扩大, 同时对税务风险管理也提出了更高的要求。大企业一直是国家税收收入的重要来源之一, 是影响国民经济发展的重要因素。基于税务管理, 一般情况下, 国家税务总局主要是采用列名的方式确定大企业。纵观当前国内大企业发展现状, 很多大企业存在内控机制建设滞后的问题, 这也是致使大企业自身税务风险防范能力未得到提升的重要原因, 基于此, 必须加快完善大企业税务风险内控机制。

2 税务风险内控机制概念

税务风险主要是指企业在参与与税务相关内容的活动中存在的各种不确定性因素, 以及相关税务部门与企业对不确定性的认知与判断。企业在涉税活动中常常受到税收政策变动或行为不当等其他因素的影响, 故导致不能及时、准确且完全遵守税收法律法规的规定, 在此背景下, 大企业可能要承担名誉受损、财务丧失或法律制裁的风险。大企业税务风险内控机制主要是基于大企业实际经营情况构建的一种税务防范风险管理自律性制度, 对于提高企业防范税务风险能力具有重要的意义, 其内控主要是对企业内部税务风险的有效控制, 通过制度的实施, 规范税务行为, 避免出现税务违法行为, 为促进大企业稳定发展, 提供重要的保障。现阶段, 国内大企业税务风险内控机制主要涵括以下内容:

(1) 税务风险管理监督机制, 避免管理过程中出现税务违法行为;

(2) 通过设立税务风险评估机制, 对其内容与成果进行综合的评估, 满足大企业的经营与发展要求;

(3) 针对税务风险过程中可能出现的问题, 制定相应的应对措施机制以及风险控制机制;

(4) 设立税务风险管理机构, 合理划分岗位, 明确各岗位职责。

3 大企业税务风险内控机制现状

3.1 税务风险内控机制不完善

从上述的内容中了解到当前国内大企业税务风险还处在探索阶段, 关于预防与处理税务风险的经验不足, 尚没有足够的能力可以改善当前的现状现阶段。我国大企业普遍存在税务管理体系构建缺失的现象, 税务管理流程不明确且不完整, 缺乏内部审计职能;没有税收激励措施, 或者建立的税收激励措施没有突出大企业经营多元化的特点, 且激励对象单一;关于大企业涉税方面的培训内容较少, 培训内容与培训方式过于落后, 税企双方没有建立有效的沟通, 缺乏一套完整的适应大企业发展的税务风险内控机制考评制度。在大企业经营与发展的过程中, 税务风险内控机制不够完善, 不能准确掌握大企业税务风险的相关情况, 使税务风险内控机制的效用不能得到充分的发挥。

3.2 缺乏管控流程

当前我国大企业税务风险内控机制还停留在初始建设阶段, 在预测大企业税务风险的过程中, 其预测过程与预测结果缺乏科学性, 从而致使其准确性与真实性不能得到有效的保障。同时, 职能部门相关工作职能划分不够明确, 且相关专业人员的综合素质有待进一步提高。关于税务风险防范管理, 需构建一套完整的管控流程, 使大企业监管工作做到位, 促进大企业自身预防税务风险的能力得到明显提升。

4 企业税务风险内控机制完善

4.1 健全税务风险内控机制

因大企业税务风险内控机制体系涉及多个方面的知识信息, 故在构建其内控机制的过程中, 必须基于大企业运营的特点, 引入专业的税务风险管理方式, 提高对大企业税务风险管理的有效性, 从根本上解决大企业税务风险的相关问题, 使大企业内控机制处理问题的水平得以大幅提升。可以从以下几个方面完善大企业税务风险内控机制:

(1) 基于大企业具体的发展情况, 了解企业内部发展的要求, 并在此基础上, 设立专门的监管部门与税务风险预防部门, 同时根据税务风险预防的内容与监管的内容, 合理设置相应的岗位, 明确岗位职责, 制定相关的制度, 规范税务行为;

(2) 健全大企业内部税务风险机制监管流程, 并在此基础上, 组织管理人员对大企业内部中存在的税务问题进行定期与不定期的复查;

(3) 设置税务风险内径监督防线, 为促进大企业长远健康的发展, 满足其经营与发展需求, 可以采用平均化与分散化这两种方法进行岗位职能分配;

(4) 要及早与税务机关就税务风险问题建立有效的沟通, 充分展现大企业在税收筹划中的主体地位, 尽量不要与涉税风险接触。及时、主动向税务机关部门报告重要事项, 并根据事项中的各项涉税问题进行咨询, 比如关联交易与境内重组等。此外, 还要制定与实行涉税事项实现裁定制度, 进一步提高大企业自身的税务风险防控能力。为适应政策的变化, 定期更新企业税务风险内控机制中的内容, 从而及时把控税收政策变动可能引发的税收风险。

4.2 建立税务风险管控流程

在制定税务风险管理控制流程的过程中, 为了确保其完整性与全面性, 需要确定大企业税务风险控制点, 可以从业务流程、职权分配、检查监督、组织机构及信息沟通这几个方面建立符合大企业发展要求的税务风险控制点, 及时补充企业税务风险管理内控机制中的内容, 确保其机制可以得到有效的应用。同时, 还要对风险产生的条件以及原因进行综合分析, 结合各税务风险的特征, 重要程度及风险发生的规律, 建立预防性与发现性的控制机制。此外, 基于大企业税务风险防范管理过程中涉及的职责与业务流程, 在各个环节制定并实施相应的管理控制流程。

5 结语

综上所述, 不断完善大企业税务风险内控机制, 及时补充、采集与更新大企业税务风险内控机制中的内容, 从根本上解决税务风险的相关问题, 从而促进大企业长远健康的发展。

摘要：目前, 我国企业税务风险内控机制还处在初步应用阶段。本文主要对大企业税务风险内控机制的建立进行探究。

关键词：大企业,税务风险,内控机制

参考文献

[1] 屈淼.集团企业税务风险内控机制的内容、原则与实践研究[J].中国集体经济, 2018 (3) .

物业管理机制的建立范文第5篇

一、高校教师心理健康状况现状

高校教师群体的心理状况越来越受到关注, 根据大量的关于教师职业压力与心理健康的调查数据结果可以得出这样的结论:教师群体心理健康水平不容乐观。南京大学对全国72所高校教师做过一次心理普查, 研究结果显示:“有94.6%的教师感到有心理压力, 其中有35.6%的教师表示压力很大, 约有61%的人存在不同的心理障碍。”这个数据可以说很惊人, 因为普通人的心理障碍发生率一般是在20%左右。同时, 根据我国的相关研究结果, 英年早逝的教师历年增多, 而这些教师中有78.1%的人在生前是有着有明显的心理疾患症状。高校教师几乎每年都会组织身体检测, 而最近几年高体检测似乎表明, 教师患心身疾病 (如心脑血管疾病) 的比例要大于其他人群, 发病年龄也有着有年轻化的趋势。而四川大学近几年曾经对1003名年龄在30-35岁的中青年教师进行检查, 结果显示, 教师患心身疾病的比例显著高于其他人群。这些研究结果向我们表明一个事实, 高校教师的心理状况已经到了不容忽视的地步, 如果不能采取措施提高教师的心理健康水平, 情况将会不断加剧。

二、影响高校教师心理问题的重要因素

高校教师的心理健康水平主要受到这些因素的影响:

(一) 高校的职称评定机制的不合理

当前的高校的职称评定机制里, 课题、科研、教学等都有着严格的考量指标, 而考量指标历年来有着不断升高的趋势, 随着高校不断引进人才, 人才的层次不断提高, 教师们面临的职称评定的竞争也将会越来越激烈。同时, 这几年高校都在进行着评聘体制改革, 挑战了教师职业的安稳地位, 教师的稳定感、安全感已经不能得到满足。这些都容易使导致教师产生挫折感。

(二) 高校科研、教学任务繁重

大学的教学工作要求较高, 教师必须博览群书, 勤于思考, 大量查阅文献资料。高校教师在工作中所耗费的体力和脑力是常人难以想象的。高校教师除了备课、授课、批作业外, 还有教学质量检查、公开课评比、硕博学位考试、科研课题项目等均使教师感受到较大的压力。脑力劳动活动形式单一加上工作任务的繁重使得高校教师容易产生心理疲劳和职业倦怠感。教师如果无法实现高层次的需要, 便会产生烦闷、压抑之类的心理问题。

(三) 家庭生活的压力

对于高校的青年教师, 婚姻问题、子女教育问题等家庭因素对他们的影响是十分突出的。青年教师由于职称不高, 导致收入不高, 结婚、住房、子女教育等对他们的经济压力是很大的。所以青年教师对物质报酬很关注。他们也非常看重自己的发展前途, 自我期望也很高, 对工作预期效果常带有理想化色差, 当现实与理想存在较大的偏差, 必然带来心理失衡。

(四) 人际关系的复杂性

与其它职业比较, 高校教师生活圈子一般都比较小, 除工作关系外, 很少与学校内外的人交往。很多高校教师缺乏丰富的交往技能和经验:有的教师在与领导、同事、家长、学生交往的过程中会遇到困难;有的教师不参加学院、系所组织的各项活动;教师们在工作、科研、职称评定等方面也处处存在竞争, 如果处理不好, 容易相互猜疑、攻击。在发表论文、争取科研经费等方面, 有时需要通过人际关系来获取, 作为知识分子的教师往往无法适应。有相关的研究指出, 高校教师的特点是年龄、职称、学位越高, 他们的“人际敏感”因子超出常模人数的比例就越大。研究结果也说明地位越高的人, 在人际交往中对自我形象非常关注, 他们的警觉性和防避心很强, 带来的心理压力也会越大。

(五) “躯体化”症状的不良影响

躯体化症状是由心理问题导致以躯体不适感为主的综合症, 可涉及各个系统, 以疼痛感、麻木感、凉热感、气胀感等为主要表现, 但临床检查无阳性体征。常见于抑郁症、焦虑症患者。从人的生理发展规律来说, 个体的年龄的增大, 生理机能就会开始下降, 生理症状会出现身体不适、精神不济等症状;从心理方面来看, 心理问题也会引起一系列的躯体症状, 如失眠、头疼、眩晕、冠心病、高血压等。教师职业也容易患上职业病, 例如腰椎病, 颈椎病、慢性咽炎等。根据郭秀兰教授的一项研究显示:年龄越轻, “躯体化”症状因子超出常模的人数比率越高。年青教师已经越来越早的出现了严重的生理不适, 影响到生命的健康。

三、建设高校教师心理健康维护体系

教师的心理健康状况对高校的发展是有着紧密关系的, 作为学校发展的重要参与者, 教育系统有必要加强教师心理健康的维护和投入。心理健康维护是一项复杂的系统化工程, 涉及心理测评、心理知识宣传、心理咨询、危机干预、科研等多方面。高校心理健康维护体系的建设应该以心理咨询中心的建设为中心, 再辅之以其他的心理健康教育培训机制配套部署, 达到提供优质全面的服务和支持的效果。

(一) 建立针对高校教师心理问题的咨询中心

高校教师心理咨询中心的建立的目标是维护教师的心理健康, 引导他们的心理平衡发展, 提高教师的综合心理素质。中心可以划分为心理检测区、个体咨询区、沙盘游戏区、团体辅导区、心理阅览室等。中心的重点是咨询, 通过接受心理咨询师的心理咨询或辅导, 能够有效帮助教师解决达到排除工作生活中的烦恼、预防心理疾病、缓解心理问题和减缓心理压力的效果。具体包括以下内容:

1. 个体咨询。咨询内容涉及工作生活压力、人际关系、心境情绪、心理失衡、家庭婚姻、不良个性特征等各种问题。

2. 团体辅导活动, 主要目的是帮助教师心理减压。在团体活动中, 可以通过活动的参与, 激励和帮助教师们解决生活中的具体问题, 训练他们在面对外部世界 (刺激和压力) 时表现出良好的适应性, 达成身心的平衡以及生活﹑工作﹑家庭的和谐。

3. 严重的心理异常则转介到能提供帮助的专业机构。

(二) 建立教师心理状况档案

1. 普查教师的心理健康状况, 建立教师心理状况档案。

心理档案的材料包括:影响教师心理发展的基本资料, 即教师基本情况。如个人简介, 身体状况、家庭情况、重大生活事件、工作情况及教师的心理测量资和心理学专家提出的建议等。我国进行的针对高校教师心理健康问题的调查, 一般使用的心理测量量表包括抑郁状态量表、焦虑自评量表、SCL-90调查问卷、生活事件量表等。杨廷忠教师的中文知觉压力量表 (CPPSS) 、知觉压力量表 (PSS) 是国际上普遍接受和广泛应用的英文版一般性压力测量工具, 经测试具有良好的信度和效度, 比较适合中国人的文化和国情。

2. 针对测评结果, 筛查个案, 可以对有问题倾向的教师进行重点关注, 如果教师心理状态对工作、生活、人际交往有影响, 就要进行适当的心理疏导。

(三) 开展心理健康知识讲座和培训

高校的可以定期邀请一些专家开展心理健康讲座, 还可以设计一些心理知识竞赛等活动, 引导教师学习一些心理健康方面的知识, 掌握解决心理烦恼的方法, 让教师了解心理健康方面的一些知识;还可以建立相关的心理网站、教师心理热线, 宣传心理健康知识。

(四) 建立教师心理危机干预机制

主要针对个别教师出现的异常情况进行观察和预警, 在教师遭遇重大突发事件, 例如遭遇事业或家庭重大变故时, 咨询中心及时安排专家进行辅导, 对教师的心理危机作全面考察和系统分析, 同时要注意严格保密, 以免影响教师的生活和工作。建立教师心理放松室, 为处于心理危机当中的教师提供宣泄的场所和设备。

教师是学校教育的直接主导者, 良好的心理素质是自我完善、自我实现的基础, 也是教师育人的重要保证。建立高校教师心理健康维护体系, 有利于系统、全面的提高教师心理健康水平, 满足教师改善心理素质、预防心理问题和矫治精神疾病的需要, 可以让高校教师更健康、有效地工作。

摘要：我国高等教育体制改革在不断推进, 由此带来对教师行业的一系列影响, 这些都对高校教师心理产生了巨大的冲击。因此高校要相应的建起立针对高校教师心理健康维护的机制, 以维护教师的心理健康。

关键词：高校教师,心理健康

参考文献

[1] 魏顺枝.高校教师心理健康问题及其对策[J].山西煤炭管理干部学院学报, 2010年03期.

[2] 张桂华.高校教师心理健康状况的调查与思考[J].教书育人, 2005年11期.

[3] 郭秀兰.高校教师的心理健康与维护[J].中国电力教育, 2008.

物业管理机制的建立范文第6篇

1 图书馆运行机制概述

图书馆运行机制是指图书馆在有规律的运行当中, 可以影响到图书馆正常运行的各种要素的功能、结构、方式的联系以及有这些要素形成的影响、作用及原理。虽然人们对于图书馆的运行机制看法并不完全相同, 但对于图书馆的运行机制是一种动态的变化的机制, 其发展要收到社会经济、物质生活、人们的精神文化层次等外在因素影响, 而且也是基于这种影响不断的改变, 并日趋完善的一种机制的看法是没有异议的[2]。改革开放以后, 传统的计划经济体制下的图书馆运作模式及运行机制越来越不能适应新形势, 尤其是近些年来我国的经济发展与世界各国的联系来往越来越密切, 再加之全国各地的经济发展状况、社会条件等差别巨大等问题的出现, 这种矛盾越发的突出。

2 建立图书馆新的运行机制的基本思路

2.1 完善考评制度, 建立激励机制

图书馆属于事业单位, 其工作的考核用职称来衡量, 所以职称的高低成了制约职工工资的最大影响因素。一些工作年限长职称高的馆员, 工作多少都可以领高工资, 而年轻的职称低的馆员虽然每天付出大量劳动, 但受限于职称低, 只能拿着非常微微薄的收入。久而久之, 绩效工资下的激励制度就失去了意义了。通过对河南省8个县级图书馆工作人员调查发现 (如图1) , 对现在考核制度满意的不足20%, 大部分工作人员对现在的职称与工资制度是不满意的;另外, 就是对于职称考核的机制。图书馆是一种公共服务部门, 其提供的主要工作性质就是服务, 所以服务态度的优劣应该是社会对于图书馆评价的主要渠道。整个图书馆只有图书情报类的工种有较多的专业技术因素。所以按照发表论文数量与科研贡献评价职称显然有失公平, 所以下一步的考评机制要采用馆内评价与社会评价相结合, 对于以提供服务为主的就要考评其服务质量, 将工作按类别量化。充分完善图书馆奖惩运行机制, 做到赏罚分明, 修炼“内功”。

2.2 公益性与有偿服务相结合

公共图书馆的经费来源主要就是政府投资, 但观察现在图书馆的运行状况不难发现, 图书馆的拨款往往在财政预算的时候是“最后被想到”, 当政府经费短缺的时候又是“首先被砍掉”, 导致图书馆的办馆经费严重短缺, 甚至在一些地方无法运行下去。如截至到2010年, 我国县级图书馆中约有8.7%的图书馆没有馆舍, 约有26.1%的图书馆没钱或者接近没钱买书, 这是一个不争的事实。所以探索一条在公有制引导下的市场化发展道路, 也是新时期图书馆践行科学发展观的一种新思路。在这方面有很多成功的例子, 如南京市图书馆利用该馆计算机网络技术方面的优势, 与许多大企业联手参与某个国际大型活动的网上数据库建设项目的投标, 并一举中标。这件事情在南京成为一段佳话, 也在图书馆界引起一场不小的震动;又如绍兴市图书馆辅导培训部, 充分发挥教育职能, 利用馆舍开展素质教育培训, 2001年共培训学员近5000人, 并创经济效益达45万余元[3]。结合地方特色, 通过图书馆开展展览服务、图书培训服务、科教宣传、智力开发等服务, 完全可以既发挥图书馆优势服务地方经济文化建设, 又能弥补办公经费的不足。

2.3 拓展知识传播的功能

图书馆的职能之一就是通过收集、合理的分类、有序的加工进行等过程对社会上的知识管理与储存, 并利用各种方式提供给读者使用。长期以来, 图书馆都是按照事业单位上下班的时间, 定点的上下班开放, 接受读者阅读借阅等, 而很少主动走出去。服务范围主要是城市或城市周围的居民, 广大农村特别是偏远地区的居民, 随着经济的发展对于文化知识的需求也越来越多, 尤其是农业科技方面的图书资料, 但由于空间的距离无形中使得“图书馆”变的非常遥远, 这种“遥远”久而久之甚至演变成了心理上的距离。这对于未来新时期图书馆本身的全面发展, 以及城乡一体化的推进都是十分不利的。所以应该在以后图书馆的文化传播机制上改变, 对于边远地区农村居民应该有选择、有针对性、分人群的定期送书下乡。当然这种送书不单单是送去了纸质的文献, 更重要的是把图书馆心系百姓的“职责“送到了千家万户, 从心理上拉近与基层人民群众的距离。

3 结语

公共图书馆, 主要是由政府出资举办设立的, 是以公益事业为目的, 从事公共文化活动的社会服务组织, 其性质是社会公益性组织的属性是必须长久坚持的。但随着经济社会的发展, 一系列矛盾也不断的影响着图书馆的发展, 所以必须要多措并举的从运作模式、服务方式等方面不断的完善图书馆的工作方法, 因地制宜的形成适合自身发展的运行机制, 让图书馆成为支持社会主义文化建设, 丰富人民大众精神生活的桥头堡。

摘要：图书馆是丰富人民群众文化生活, 提高文化素质的重要场所。本文通过对我国公共图书馆的运作模式进行了简单概述后, 提出了建立图书馆新的运行机制的基本思路, 包括:完善考评制度, 建立激励机制、公益性与有偿服务相结合、拓展知识传播的功能等三个方面。文章旨在结合各地条件, 摸索出一条因地制宜的图书馆运行机制, 促进图书馆形成良好的竞争与自我完善发展的模式。

关键词：图书馆,运行机制,思路

参考文献

[1] 李岩.内地县级公共图书馆的生存现状与发展对策[J].科技情报开发与经济, 2006, 16 (17) :25～26.

[2] 容玉碧.对图书馆运行整体机制的认识[J].全国新书目, 89～90.