传统人事管理行为论文范文第1篇

【摘要】宏观金融市场对于微观企业的影响一直以来都是国内外学者的研究热点。文章以中国A股上市公司为研究对象，探究了数字金融发展能否抑制企业盈余管理行为这一问题。结果表明，数字金融发展对应计盈余管理活动无显著影响，但对真实盈余管理活动存在正向的促进作用。数字金融可以提高资本配置的效率，也可能给金融市场带来潜在的风险。我们应该进一步关注和研究如何评估和控制这种潜在风险。

【关键词】数字金融；指数；盈余管理；资本配置效率

一、引言

盈余报告是市场参与者的核心信息来源。真实且可靠的盈余报告能够帮助现有投资者和潜在投资者全面了解上市公司的情况，并且基于可靠信息做出正确的投资决策，有利于资本市场长期健康的发展。

盈余管理则是管理层出于某种动机而对于企业向外报告的财务数据的一种调整行为。这种行为掩盖了企业真实的财务数据，阻碍了市场参与者真实有效地了解上市公司的信息，也造成了资本市场中信息的严重不对称，阻碍了资本市场的良性发展。

目前学者们对于企业盈余管理行为的研究多集中在其影响因素上，该影响因素主要分为以下两个方面：一是企业内部因素，包括高管个人特质、高管股权激励以及内部控制等；二是企业外部因素，包括宏观经济环境、市场监管及审计师等。其中宏观经济环境主要集中于传统的金融市场对于企业盈余管理的影响。随着互联网及大数据的发展，其在金融市场越来越广泛的应用催生了新的业务模式和支付方式，这就使得过去的指标难以体现如今的市场发展程度，过去的研究结果难以指导新模式下的金融市场行为。因此，我们需要采用崭新的度量方式，衡量现如今金融市场的发展程度。

北京大学数字金融研究中心联合蚂蚁金服，构建了能够反映不同区域数字金融市场发展程度的指标——“数字金融普惠指数”（郭峰等，2019）[1]。该指数发布后，学者们对其认可度较高，已有不少学者应用该指数进行了国家宏观层面的研究。而放眼微观层面，几乎没有作者将该指数用于研究金融市场对企业行为的影响。数字金融能否降低金融市场的信息不对称，抑制企业的盈余管理行为？抑或数字金融是否会提升企业面临的风险，促进其盈余管理行为？本文利用中国A股上市公司的财务数据，定量分析了2011—2019年数字金融发展对企业盈余管理的抑制作用。突破現有研究仅关注某类金融资产或传统金融市场对盈余管理影响的不足，以数字金融指数为衡量方式，研究时下宏观资本市场对公司盈余管理活动的影响，有助于构建宏观市场和微观企业行为之间的联系，引导宏观市场不断完善，遏制企业违规行为，推动社会经济健康发展。

二、理论分析与研究假设

根据现有文献，数字金融发展对企业盈余管理有两种可能的影响。

首先，有研究表明数字金融发展可以通过降低信息不对称从而抑制企业盈余管理活动。黄益平等（2018）[2]认为，数字金融是指传统金融公司和新型互联网公司使用数字手段实现投融资的新兴业务模式，数字金融的逻辑起点是互联网金融，其逻辑演进则是金融科技。从普遍意义上来讲，数字金融涵盖了三个循序渐进的概念：互联网金融、大数据金融以及Fintech。当代金融学家普遍持有云计算、数据库在投融资领域的应用能够降低信息不对称问题的观点。李继尊（2015）[3]认为，互联网将被应用于经济社会的所有领域，而经济社会中个体的行为将转变为一条条数据被上传至互联网。不断积累的海量数据从各个维度降低了信息不对称。谢平等（2015）[4]认为，大数据广泛应用于互联网金融中的信息处理，提高了风险定价和风险管理的效率，显著降低了信息不对称。而信息不对称正是企业盈余管理行为存在的前提。这就意味着，如果信息不对称程度降低，信息使用者可以获得内部信息，就足以判断管理者提供的财务报表数据的可靠性与完整性，从而遏制管理者的盈余管理活动。

其次，数字金融的发展也可能通过增加企业风险促进企业的盈余管理行为。与传统金融市场相比，数字金融的发展给贷款人和借款人都带来了诸多风险。第一，平台风险。电子支付完全依托网络，而网络平台存在遭受病毒入侵和黑客攻击的隐患，可能造成交易操纵、信息盗用、资产丢失等恶果。第二，行业风险。与过去的资本运营模式相比，货币基金的公允价格更新时，数字金融产品的独特属性可以为注资方的投资和撤资提供便利性，进一步削弱低交易成本的相对优势，给资金的借方带来更大的资金链断裂风险。与此同时，吉克作洛等（2021）[5]发现，数字金融的发展会加剧企业投融资条件的错配，企业使用流动负债支持长期投资越多，企业财务风险越大。张朗等（2021）[6]认为，当风险增加时，管理者会主动保护自己的利益，这具体体现在对真实业绩的掩盖上，通过盈余管理在任期内调整企业业绩，以满足投资者的要求。

综上所述，不能确定数字金融对盈余管理的影响方向，因此，提出竞争性假设：

H1a：数字金融发展能够抑制企业盈余管理行为；

H1b：数字金融发展可能促进企业盈余管理行为。

三、数据与实证模型

（一）数据来源和变量说明

为了验证以上竞争性假设，本文采用了以下数据：（1）北京大学数字普惠金融指数（2011-2020）；（2）2011—2019年中国A股上市公司的相关财务数据。本文对数据进行了以下处理：（1）剔除了属于金融保险业的上市企业；（2）剔除ST以及*ST的上市公司；（3）剔除缺失相关财务数据的上市公司。此外，为了消除离群值的影响，本文对所有连续变量进行了上下1%分位的缩尾处理。

1.北京大学数字普惠金融指数

北京大学数字普惠金融指数涵盖了省市县三级数据，本文选取市级指数作为后文实证模型的主要解释变量。

2.盈余管理

本文盈余管理的衡量指标主要借鉴马壮等（2018）[7]的研究，分别从应计盈余管理（AEM）和真实盈余管理（REM）两个方面展开研究。

（1）应计盈余管理（AEM）：

式（9）中：变量的下标i、j、t分别表示企业、城市和年份。被解释变AEMi，j，t（ REMi，j，t）是应计（真实）盈余管理程度变量，解释变量Indexj，t是数字普惠金融指数。Controli，j，t为一若干个可能对企业盈余管理程度产生影响的控制变量，借鉴已有文献，本文加入的企业层面控制变量有公司规模、成立年限、财务杠杆、经营业绩、审计质量、前十大股东持股比例、两职合一、产权性质、货币资金比率、地区经济发展水平等，具体定义见表1。此外，本研究所有的多元回归均控制了年份和行业效应。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计分析

表2报告了模型（9）的变量描述性统计结果。应计盈余管理的均值为0.058，标准差为0.059，真实盈余管理的均值0.154，标准差为0.151，与其他学者的计算结果差异不大，表明企业盈余的离散度较大，存在较大的操纵空间，盈余管理变量与其他变量存在较大差异，该样本具有较高的研究意义。

（二）多元回归结果与分析

1.数字金融对盈余管理的影响

表3是数字金融分别与盈余管理两个指标的多元回归结果。从回归结果来看，数字金融对应计盈余管理活动无显著影响，同时作者使用陆建桥（1999）[8]修正的琼斯模型计算了应计盈余管理指标，用其替代原应计盈余管理指标进行了回归分析，结果无异，证明了本结论的稳健性，限于篇幅未呈现此稳健性检验的结果。数字金融与真实盈余管理系数为0.00053，在1%显著性水平下正向顯著，说明数字金融的发展对真实盈余管理活动存在正向影响，某地区的数字金融发展程度越高，该地区企业进行真实活动盈余管理的程度越高，证明了研究假设H1b，此结论与之前已有关于宏观金融市场对盈余管理的影响的研究结论相反。

2.数字金融三个不同维度的影响

在上述结论的基础上，本文将数字金融的三个细分维度（分别用Cov_ b、Usa_ d与Dig_ l表示）作为新的解释变量与原被解释变量进行了回归分析，探究了其对于企业应计盈余管理与真实盈余管理活动的影响，表4是回归结果。对比第（1）、（3）和（5）列回归结果，我们可以看出使用深度对应计盈余管理具有反向的抑制作用。使用深度（Usa_ d）反映的是各地区金融业务的服务能力（万佳彧等，2020）[9]，服务能力越强，企业获取资金支持更为容易，因而削弱企业盈余管理的动机。而数字支持服务程度（Dig_ l）这一维度对应计盈余管理具有正向的促进作用。这是由于数字支持服务程度描述了时下金融市场的数字交易成本和效率（万佳彧等，2020）[9]。按照常规思路，我们认为，企业获取数字金融服务的主要考虑因素包括该数字业务的成本及其便利性，低成本且高效的数字支付能够帮助企业进行融资活动，降低企业进行盈余管理活动的动机。换个角度考虑，金融服务的便利性和高效性同时也导致了金融借款及投资的不稳定性，公司为了获得持续的资金支持，加剧了其盈余管理行为。从第（2）、（4）、（6）列回归结果中可以看出，覆盖广度（Cov_ b）这一维度对企业真实盈余管理具有正向促进作用。覆盖广度一定程度上体现了地区数字金融基础设施的覆盖程度（万佳彧等，2020）[9]，覆盖程度越高，企业进行真实盈余管理活动越便利。

（三）稳健性检验

上文验证了数字金融对企业盈余管理活动的影响，回归结果表明，数字金融的发展在一定程度上将促进企业的真实盈余管理活动。为确保研究结论的稳健性，以下将采取更换真实盈余管理变量的衡量方式进行稳健性检验：根据Cohen等（2010）[10]，真实盈余管理的度量指标可由REM_1和REM_2进行替代（其中REM_1=ε2-ε3，REM_2=-ε1-ε3，ε1、ε2、ε3同上文变量定义部分的计算结果），表5分别用REM_1和 REM_2变量代替上文被解释变量REM后与原解释变量及控制变量进行多元回归之后的结果，显然，表5中的结果仍支持上文的研究结论。

五、结论与启示

本文以中国A股上市企业为样本，探讨并检验了数字金融的发展能否抑制企业的盈余管理活动。研究结果表明，数字金融对企业的应计盈余管理没有显著影响，但能显著促进真实盈余管理活动。进一步分析数字金融的三个细分维度对盈余管理的影响后发现，数字支持服务程度这一维度对应计盈余管理的具有正向的促进作用，使用深度对应计盈余管理具有反向的抑制作用；覆盖广度能够显著促进企业的真实盈余管理。

本文证明了数字金融发展对企业真实盈余管理的促进作用，完善了相关领域的研究，同时为应对资本市场信息不对称以及企业信息透明度的问题提供了理论依据。另外，本研究成果还从宏观数字金融的角度丰富了与微观公司盈余管理有关的研究成果，在金融市场与互联网、大数据逐渐融合的今天，为怎样提高公司信息透明化水平、促进市场有效性提供了理论支持。研究结果具有以下启示：

第一，穩步推进地方数字金融服务的发展，提高金融服务的使用深度，提升各地区金融业务服务能力；第二，投资者在考查被投资公司的盈余真实性时，可以将该公司所在地的数字金融发展程度作为考虑因素之一；第三，数字金融通过科技手段建立了市场中不同参与者之间的联系，虽然这可以提高资本配置的效率，但也可能给金融市场带来潜在的风险。我们应该进一步关注和研究如何评估和控制这种风险。

未来还应从以下方面加强研究和实践：首先，数字普惠金融指数包括省市县三级指数，县级指数由于其更精确定位，所以更能体现各企业所在地的数字金融发展水平，但由于县级指数自2014年以后才有测量值，若选用该指数，将大幅缩小本研究的样本量，出于此种考量，本研究选用市级指数，可能会使得研究结论带来一定的偏差。其次，本研究尚未剔除来自样本量较少的城市的上市公司样本，可能会给结论的稳健性带来影响。最后，由于上市公司所在城市信息的整理中包含手工挑选整理，且有部分上市公司存在多个办公地点，本研究只选用其注册地所在的城市作为研究样本，这可能也将影响结论的稳健性。

主要参考文献：

[1]郭峰，王靖一，王芳，孔涛，张勋，程志云.测度中国数字普惠金融发展：指数编制与空间特征[J].经济学（季刊），2020，19（4）：1401-1418.

[2]黄益平，黄卓.中国的数字金融发展：现在与未来[J].经济学（季刊），2018，17（04）：1489-1502.

[3]李继尊.关于互联网金融的思考[J].管理世界，2015（07）：1-7+16.

[4]谢平，邹传伟，刘海二.互联网金融的基础理论[J].金融研究，2015（08）：1-12.

[5]吉克作洛，张友棠.数字金融与企业投融资期限错配[J].财会月刊，2021（16）：62-69.

[6]张朗，柳清秀.企业风险对盈余管理的影响机制——基于流通业上市公司的实证研究[J].商业经济研究，2021（19）：126-129.

[7]马壮，李延喜，王云，曾伟强.媒体监督、异常审计费用与企业盈余管理[J].管理评论，2018，30（04）：219-234.

[8]陆建桥.中国亏损上市公司盈余管理实证研究[J].会计研究，1999（09）：25-35.

[9]万佳彧，周勤，肖义.数字金融、融资约束与企业创新[J].经济评论，2020（01）：71-83.DOI：10.19361/ j.er.2020.01.05.

[10] Cohen， D. A.， Zarowin， P.. Accrual-based and Real Earnings Management Activities around Seasoned Equity Offerings. Journal of Accounting and Economics， 2010， 50（1）： 2-19.

传统人事管理行为论文范文第2篇

摘 要：目前我国存在较为严重的学术失范与学术腐败现象，已经对社会构成严重危害。有效遏制学术失范与学术腐败，当务之急就是要建立并完善一套行之有效的学术行为约束机制，构建学术失范与学术腐败“防火墙”。主要应从权力约束、利益约束、责任约束和社会心理约束四个方面建立健全学术行为约束机制，及时检讨修正学术行为，促进学术健康发展。

关键词：学术行为；约束机制；防范学术腐败

学术不端是一个世界性问题。我国目前存在着较为严重的学术失范和学术腐败情况，其中一个重要原因就是学术共同体的有关规范不够科学，缺乏必要的监督、约束机制，不能有效遏制学术界不良风气的蔓延。目前的当务之急是建立并完善一套行之有效的学术行为约束机制，及时检讨修正学术行为，促进学术健康发展。所谓学术行为的约束机制，是指对学术、科研人员系统行为进行限定与修正的功能与机理，主要包括权力约束、利益约束、责任约束和社会心理约束。具体来说，就是在坚持学术自主与学术自由的基础上，各级管理机构及学术共同体应科学履行监管职责，加强制度和规范建设，完善评价机制和奖励系统，积极开展学术批评，从正面积极引导，发挥各个学术环节中“守门人”的监督和防范作用。

一、学术行为的权力约束

学术权力一般可以理解为组织或个体影响学术决策的能力。一般来说，学术权力是一种影响力，并不等同于正式的职权，未必就是由某种特定的职位所赋予的特定的权力。①学术权力的形成与运行有着自身的规律与合理性，其运用应以学术自由为前提和基础，遵循学术管理的特点与规律，有程序的约束和规制，避免学术权力行使过程中的绝对性、无序性和随意性。

当前，学术权力的滥用及其造成的严重危害是有目共睹的。当权力缺乏制约的情况下，权力被滥用成为必然。失去约束的权力是危险的权力。当学术权力缺乏有效监督时，某些小集团或个人利用所谓的学术权力掌控学术的发言权，垄断学术评审的话语权，他们站在学术的制高点，给学术造成很大伤害。当今高校的学术腐败，多数都与学术权力滥用有关。因此，学术界要尽快建立起有效的学术行为的权力约束机制。

权力约束是双向的。一方面，要利用权力对系统运行进行约束。另一方面，要对权力的拥有与运用进行约束，以保证权力的有效运行和正确使用。学术行为的权力约束机制的形成，要求各级管理机构担当相应的管理职责，积极发挥学术共同体的职能，建立有效的学术规范和评价标准，监督这些规范和标准的贯彻执行。目前，教育部对于高校、科技部对于科研单位必须承担起督导与纠察之责。因而教育部、科技部等部门“对于学术不端，无论是剽窃作假，还是枪手提刀，均需专案负责，‘一查到底’，才算是恪尽其责”②。

改变目前学术不端行为泛滥的现状，还需要对现有的学术体制进行改革。要逐步实现大学去行政化、学术去官僚化以及变革数字化评价机制，淡化大学、科研机构、出版社、基金会等与学术有关的机构的行政色彩，代之以专家治校(院)和行业自治的原则，这是保证学术良性发展、建设高水平大学的必由之路。③目前，建立完善、公开、透明的学术权力行使规则，在学术评价活动中引入独立的第三方学术评价和裁判机构，应该是规范与监督学术权力、有效预防学术腐败的最为现实的做法。

二、学术行为的利益约束

利益约束是约束机制极为有效的组成部分，故常被称为“硬约束”。利益约束也是双向的。一方面，以物质利益为手段，对运行过程施加影响，奖励有助目标实现的行为，惩罚偏离目标的行为。另一方面，对运行过程中的利益因素加以约束，其中突出表现为对分配过程的约束。

目前，我国正处于社会主义市场经济体制建立和完善时期，功利主义、拜金主义的存在导致学术道德的滑坡，而学术成果与待遇、奖金、地位、名誉的联系过于紧密，学术违规行为的犯规成本过低，缺乏有力的惩处措施，更加剧了学术违规行为的频发。已故中国科学院院士邹承鲁曾在中国科协2003年学术年会上就“严肃对待科学工作中的违规行为”这一主题作大会特邀报告，他一针见血地指出：“违反科学道德的表现形式虽然各不相同，但其核心问题都是企图不劳而获或少劳多获。”他列举了当前学术活动中违规行为的种种表现，包括伪造学历和工作经验、剽窃他人成果、篡改原始实验数据、在自己并无贡献的论文上署名、为商业广告做不符合实际的宣传等等。这些学术违规行为无不是为利益所驱动。因此，建立科学有效的学术活动赏罚机制是完全必要的。

奖赏机制包括精神激励和物质激励两个方面。表扬与批评可以看做是精神激励的重要形式。对于当代先进学术典型要大力宣传和弘扬，对于负面典型进行严肃的批评，形成一种诚实守信的学术研究舆论氛围。在物质激励方面，主要是做好奖酬激励和关心照顾。对于那些具有良好职业道德操守、潜心治学、取得一定成就的科研人员，给予晋升职称、授予学术头衔以及其他各种物质奖励，并给予生活上的关心照顾，不但使其获得物质上的利益，而且使其获得尊重和归属感。同时，对于那些严重违反学术道德的人员给予适当的物质处罚，增大其学术违规成本。

近年来，为了激励学术发展与创新，国内许多大学和科研机构均有发表论文的奖励条例。实施科技奖励制度是建立有效竞争机制和激励机制的重要举措。但是激励应当与约束相辅相成，若片面强调前者而忽视后者，就可能会使一些人在激烈的竞争当中，采取非正当的手段去获取稀缺的科研资源及名誉、地位。目前，一些变相的学术欺诈行为如课题套课题、一稿多投、著作内容重复出版等正是一些人在竞争中为获取利益而采取不正当手段的反映。这些问题没有得到有效治理，就是因为缺乏完善的制约机制。这种状况长此以往，对中国学术水平的提高和基础研究的深入都将带来极为不利的负面影响，同时对青年一代科学研究人员也将起到恶劣的消极带动作用。④因此，要建立利益约束机制，就要积极倡导建立完善、科学的评价机制。进一步完善学术评价制度，突出学术评价的创新导向。完善学术、科研机构和高等学校的评价考核制度，建立符合学术发展规律和学术人才成长规律的评价指标体系，从根本上解决重数量、轻质量的评价倾向。在学位论文答辩、学术论文发表、学术著作出版、科研项目立项及评估、学术职位的评聘与晋升、院士增选、科研成果及科技工作者的表彰奖励等方面，建立健全公开、公平、公正的科学评价制度和评价机制。建议实行隐去作者姓名及单位的双盲评审制、国外同行专家评审制、一票否决制、回避制等一系列具体措施。

对于目前学术违规成本太低、得利远远大于受罚的利益损失的情况，应建立和完善相应的处罚制度与标准，增加处罚的威慑力。各级管理机构应该通过制定法律法规，规范各种学术行为，明确学术不端行为的法律责任。这是加强科研诚信建设、预防和惩治不端学术行为的重要手段。学术惩戒的方式，主要应遵从学术研究的特点和规律，借鉴先进国家惩戒学术腐败和学术不轨的做法，以教育部、科技部出台的各种惩治学术不端行为的规定等行政法规为依据，建立健全一种上下一体严密的学风建设责任制和责任追究制。对于给经济与社会造成严重后果的学术造假和学术腐败行为要给予相应的民事、刑事处罚，加大学术腐败行为的惩处力度，做到防治学术腐败，有案必究，严惩不贷。

三、学术行为的责任约束

腐败的根源往往是缺乏相应的及时有效的责任追究。强化责任约束是预防、治理腐败的重要手段之一。责任约束主要指通过明确相关系统及人员的责任来限定或修正系统的行为。有效防治学术腐败，需要建立相关制度体系，建立明确的责任追究制度，加强学术行为的责任制约。

首先，要实现有效预防腐败，必须建立相关的制度体系。这里最重要的是培育诚信、独立的学术共同体。公正、独立的学术共同体，有利于形成和谐、民主的学术研究风气和机制，促进学者和团体道德的养成和自律，同时也会使学术权力受到共同的监督和相互制约。学术共同体应在相关管理部门的监督指导下，制定完善的学术行为规范，促进学术科研人员遵守学术诚信规范和科研伦理规范，在学术界树立求真务实、开拓创新、团结奉献的学术风尚。应加快建立由教育部、科技部、国家哲学社会科学基金委员会及自然科学基金委员会等相关单位组成的学术科研诚信建设联席会议制度。联席会议的职责是指导全国学术界学术诚信建设工作，研究制定科研诚信建设的重大政策，督促和协调有关政策和重点任务的落实。应加快编制国家层面的、可操作和可核查的学术诚信规范指南，加强对我国学术规范建设的引导。学术诚信规范指南应明确其基本内涵，明确学术诚信的规范体系及主要内容、规范的管理责任以及学术不端行为调查和处理程序中的规范责任等。

其次，加强教育引导，提高科研人员的道德自律水平。自律意识、学术诚信是开展学术研究、维护学术道德的基础。广大学术工作者应在科学探索的过程中，以诚实守信和严谨治学精神走在社会道德的前列。因此，要教育引导广大学术科研工作者修身正己、自我约束，学高为师、身正为范，勇于担当学术责任和义务，正确行使学术权力，自觉抵制社会不良风气的侵蚀，维护科研工作者的良好形象和人格尊严，成为优良学风的维护者和弘扬者。通过加强宣传教育，提高学术科研工作者的责任与义务意识，提高其遵守学术道德、规范学术行为的自觉性。

再次，建立健全学术科研活动承诺制度是加强学术行为责任约束的一项重要举措。要促使学术科研人员和科研机构在申请和承担财政性资金资助的科技计划项目等科研活动中，签署遵守有关学术诚信规范的承诺，加强对履行承诺的监督，将学术科研人员履行承诺的情况，记入学术诚信档案。应建立健全科研不端行为投诉举报制度，推动政府有关部门、科技管理机构、科研机构以及学术团体建立健全专门机构和制度，依职权和程序受理有关科研不端行为的投诉和举报，使学术诚信建设接受学术界和社会的监督。通过学术科研活动承诺制度的建立与完善，加强对学术失范的监控和惩处力度，强化学者的职业道德责任。

最后，要保持学术的公正和纯洁，必须要有一个运行良好的监督机制。强化监督是为了使广大学术工作者更好地履行自己的责任和义务。近年来，教育部、科技部以及各类基金委员会建立的学术监督机制，对有效防治学术科研不端行为产生了初步的效果。例如，教育部成立学风建设委员会，作为高校学术规范、学术道德和学风建设的指导和咨询机构，同时出台《高等学校哲学社会科学研究学术规范》，对推进高校学术研究的监督起到了一定的积极作用。在学术监督体制建设方面，西方发达国家有许多成功经验值得我们借鉴。如丹麦的“反科学欺诈委员会”和美国的“学术诚信办公室”，都是专门独立的学术行为监督机构，可以独立受理申诉、调查核实和实施制裁。我国不仅需要出台具有可操作性的学术惩戒法律条文，明确规定学术不端行为的界定与惩戒标准，同时需要设立常设的、有约束力和调查权威的专门的学术监督委员会，严格调查学术不端行为。专门化的监督体制一定会有效地规制学术活动，从体制上阻止学术腐败的发生。

四、学术行为的社会心理约束

学术行为的社会心理约束，主要是指运用教育、激励和社会舆论、道德与价值观等手段，对学术科研人员的行为进行约束。

首先，进一步加强学术科研人员的学术价值观教育，积极引导和激励学术科研人员增强使命感和责任感。要积极引导广大学术科研人员坚持科教兴国、创新为民的价值追求，倡导广大科研人员自觉尊重、维护和实践科研活动的职业道德，使学术规范逐渐内化为科研人员自身进行科学活动的行为准则及价值取向。应激励广大科研人员以知识创新和技术创新作为科学研究的直接目标和动力，把学术价值和创新性作为衡量学术水平的标准。通过引导激励，增强广大科研工作者学术行为的道德自律水平。

其次，加强媒体和公众舆论监督是有效防治学术腐败和学术不端行为的重要手段。这里所说的舆论监督包括社会舆论和学术批评两方面。第一，学术行为作为社会文化生产活动的一部分，应该受到法律法规和社会道德的约束，接受社会公众和媒体舆论的监督。正确的社会舆论对学术道德建设的引导、评价和监督的正常进行具有促进作用，能形成学术道德建设的良好舆论氛围，形成学术道德运行的社会舆论机制。因此，要充分发挥媒体、网络和学术团体的监督作用，形成以遵守学术道德为荣、以违反学术道德为耻的良好氛围，使大家对坚持什么、反对什么、提倡什么、抵制什么，是非清楚，旗帜鲜明。⑤通过媒体的关注和监督，最终达到科研人员自律与他律的有效结合，从而实现对学术行为的制约。第二，在学术界内部，需要开展正当、有益的学术批评。正常的、认真严肃的学术批评是保证学术良性发展的重要机制，有无高水平的学术批评是判断学术环境和学术风气好坏的根本标志。⑥可以说，良好的学术批评制度与风气的建立与形成，对于学术研究的健康发展和预防学术腐败行为的发生具有十分重要的作用。学术批评的宗旨是客观、公正地对他人的学术著作或学术观点进行评议，通过讨论，明辨是非，激励创新，修正错误，维护学术正义，促进学术进步和学术建设。客观公正的学术批评是学术自由和学术进步的防腐剂和催化剂，也是对学术行为的一种有效监督。科学合理的学术批评必须遵循一套各学科或学术共同体所认同和遵循的学术规范。目前这种学术规范有些已经制定并付诸实施，有些正在制定或正在完善之中。另外，开展正当的学术批评，只能从学术的立场、用学术的语言加以探讨，必须发扬学术民主，防止学术批评活动变味甚至扭曲，防止学术批评变成无端人身攻击和发泄私愤的工具。因此，在学术界应积极倡导一种坦率、正直而善意的批评风气，形成一个宽容、开放而严肃的批评环境，使真正有价值的学术成果受到关注，使学术腐败行为得到遏制。

注释

①王华丰：《论高校的学术权力》，《高教探索》2005年第2期。

②许章润：《教育部无权坐视学术腐败》，《东方早报》2009年8月10日。

③⑥蒋寅：《治理学术腐败和学术不端行为的思路与对策》，《社会科学论坛》2009年第9期。

④李占军：《中国科技界亟须推行学风教育——访美国国家标准与技术研究院（NIST）邓鲁先生》，《科学时报》2005年3月1日。

⑤周济：《标本兼治惩防并举全面推进高校学术道德和学风建设》，《中国教育报》2009年3月16日。

责任编辑：随 园

传统人事管理行为论文范文第3篇

摘要：本文对雅戈尔公司盈余管理行为进行研究，分析了雅戈尔公司进行盈余管理行为的成因以及所用手段，发现雅戈尔公司主要通过操纵金融工具的方式进行盈余管理，此外，本文还提出应对盈余管理行为的相关对策，从受益者目的、会计准则修改、加强监督等三个角度出发，提出治理盈余管理行为的手段。

关键词：金融工具  盈余管理  雅戈尔

一、引言

企业为了实现如增加利润、降低税负、避免退市等盈余管理目标，会在准则规定的范围中选择有利于企业的方式进行会计处理，甚至利用准则漏洞，来实现企业自身的需要，达到盈余管理的目的。

为避免这种现象的发生，我国的会计准则也在不断的修订。然而，随着中国经济形式日趋复杂，会计准则难以保证在所有重大方面没有漏洞，为企业进行盈余管理提供了契机。因此，本文将上市公司的盈余管理行为作为研究对象，探讨了在盈余管理方面具有代表性的雅戈尔公司盈余管理的动机和手段，以小见大，浅析现有准则的漏洞以及不合理之处，对我国相关部门应对企业盈余管理具有借鉴意义。

二、研究设计

（一）研究对象

本文选取雅戈尔公司进行案例研究，原因系雅戈尔公司的盈余管理手法兼备典型性和创新性，故本文以代表公司雅戈尔为例子。

（二）研究思路

本文通过研读雅戈尔公司2007年至2018年的财务报告，辅以相关文献资料，寻找雅戈尔公司进行盈余管理的手段，并分析盈余管理对雅戈尔公司的影响和雅戈尔公司进行盈余管理的原因;最后总结对雅戈尔公司作出的分析，得到案例启示，提出相关的解决措施。

三、雅戈尔公司盈余管理案例分析

（一）雅戈尔公司概况

宁波雅戈尔服饰有限公司成立于1995年，主要从事雅戈尔衬衫、西服、T恤、休闲等服饰的生产、销售工作。该公司衬衫连续10年、西服连续5年全国销量第一。衬衫、西服、西裤相继被评为中国名牌。2007年，雅戈尔实行品牌服装、房地产、金融投资多元化发展，其金融投资业利润更成为其总利润的重要组成部分。

（二）雅戈尔公司盈余管理动机

雅戈尔公司进行盈余管理，可以实现其受益主体的特定目标。通过对雅戈尔公司2007-2018年相关财务报告进行分析，笔者发现，雅戈尔公司实行一项高管薪酬考核制度，报告期内，公司会依据当年的利润、净资产收益率等指标对公司高级管理人员进行考核并制定薪酬方案，这使得雅戈尔公司高管有理由通过盈余管理行为使公司的利润净资产收益率达标以获得薪酬补偿;另外，雅戈尔公司参与了《宁波市总部企业发展激励实施办法》，政府根据企业规模、税收贡献、利润收入等指标予以企业补贴，为获得政府补贴，雅戈尔公司治理层有理由进行盈余管理以达到相应指标;雅戈尔公司作为上市公司，公司相关利益者更关心其股价能否平稳增长，而平稳增长的利润可以向外界投资者传递公司经营利好的信号，推动股价的稳步上升。为了实现这一目标，雅戈尔公司要避免利润产生大幅波动，该公司有可能因出于平滑利润的动机进行盈余管理。

雅戈尔公司主要是通过准则中含糊不清、给予管理层自主决断机会的条款进行盈余管理。准则上的漏洞使得雅戈尔公司大肆进行盈余管理却不触犯准则底线。另外，雅戈尔公司2008年设立上海凯石投资管理有限公司，注册资本10亿元，斥巨资吸纳了来自基金、审计、会计、投行及专业研究机构的资深人才，凭借这些专业人员，雅戈尔公司可以轻易发现准则的漏洞并加以使用，使得其盈余管理操作能游刃有余。

（三）雅戈尔公司盈余管理手段

利用金融资产进行盈余管理是雅戈尔公司平滑利润的重要手段，笔者整理汇总了雅戈尔公司2006-2017年可供出售金融资产和交易性金融资产的金额。

雅戈公司的可供出售金融资产金额明显高于其持有的交易性金融资产，雅戈尔公司偏向于将金融资产划分为可供出售金融资产，甚至在2012-2016年不将资产划分为交易性金融资产。雅戈尔公司通过以后年度处置可供出售金融资产以调高利润进行盈余管理，通过对其财务报告的分析，雅戈尔公司2006-2017年均有通过处置金融资产获取投资收益以提高利润的行为。2008年的投资收益更是占其利润的90%以上，向外界传递出雅戈尔公司当年经营业绩良好的信号。然而，2008年，雅戈尔公司的金融资产投资实则步履维艰，受金融危机的打压，雅戈尔公司持有的金融资产大幅减值，使其金融资产公允價值上升实现的资本公积减少70亿元，减少了75%;因金融资产减值产生的资产减值损失增加了13亿元，增幅达6254.33%。同年，雅戈尔的服装纺织业务由于用工成本增加、原材料价格上涨等影响，其营业利润率急剧缩水。致使其2008年经营性净亏损2745万元。雅戈尔公司在其服装业、金融投资业均下行的压力之下，仍能实现业绩的扭亏为盈，原因如下：雅戈尔公司通过以前年度的金融工具投资，实现金融工具大幅增值，因分类为可供出售金融资产的缘故并未计入利润。2008年，为平滑利润，雅戈尔公司出售其持有的中信证券1亿余股，将以前年度实现的增值全部确认为投资收益，金额达25.78亿元，通过这种方式，雅戈尔公司最终实行营业利润约20亿元，实现了扭亏为盈的会计魔术。利用同样的操作方法，雅戈尔公司2017年通过处置相关金融资产，使得金融资产投资收益甚至达到了利润总额的261.26%，这也充分体现了可供出售金融资产利润“蓄水池”的作用。

改变合并报表主体，合并利润较好子公司，剥离利润较低子公司也是雅戈尔的盈余管理手段之一。上市公司主要是通过减少董事会成员以丧失控制条件，来剥离旗下子公司。而对于全资子公司，除非对其进行处置，否则毫无疑问是要并表的，而雅戈尔公司2013年的操作，竟将其旗下全资子公司剥离合并报表范围。根据2014年雅戈尔公司年报披露的信息，雅戈尔公司已将其旗下两家全资子公司——针织内衣有限公司和法轩针织有限公司通过签订协议的方式承包给一名自然人翁素妃，在承包期间，公司不参与这两家全资子公司的财务和经营决策，故母公司对其既不达成控制也没有重大影响，从而避免了两家亏损子公司的母公司合并报表的影响。

四、雅戈尔公司盈余管理的治理探讨

其一，可改善业绩评价指标。大多数上市公司对管理层的考评方案多以财务指标为主，管理层有理由为实现其目的进行盈余管理来完成业绩考评指标，单纯地以财务指标进行业绩评价会助长管理人员的短视性。中国大部分上市公司高管报酬结构与公司财务指标相关，授予管理层的股票期权、限制性股票工具等股权激励手段，其解锁条件也与财务指标相关。在对管理层的考核指标或是其股权激励解锁方案中，企业可以引入客户满意度、市场占有率、企业增长规模等非财务指标，改善企业指标结构，使得其中的某些指标的可操作性降低，能减少管理层进行盈余管理的动力。

其二，会计准则的修订和完善是限制企业盈余管理的重要因素，既然会计准则中不可避免地存在含糊不清的条款和会计政策、会计估计，给予企业管理层会计确认计量时的高度自由，那要解决这一问题，准则可以对企业可选择范围做出修订。例如，在新修订的金融工具准则中，改进了旧准则企业可以根据管理层意图自主分类金融资产的做法，引入了合同现金流量测试和管理层意图相结合的方法，只有符合相应的合同流量测试，才能将金融资产进行相应的分类，防止了企业滥用管理层意图进行盈余管理。另外，准则可以设定相关条款，规定企业的某些经济利益流入只能转入留存收益而不计入损益。例如，在新金融工具准则中，对于企业基于权益工具而指定为公允价值计量且其变动计入其他综合收益的金融资产，即旧准则规定的部分可供出售金融资产，新准则中规定处置该资产时其他综合收益不能进入损益而是调整留存收益，限制了企业利用金融资产盈余管理的行为。所以，不断推进会计准则的修订和完善，及时通过企业盈余管理行为发现准则漏洞并及时填补，虽然无法从根本上遏制盈余管理行为，但能够起到很好的限制作用。

其三，可加强健全“三道防线”的相关监督。上市公司的盈余管理“三道防线”指上市公司的内部管理制度、外部审计制度，以及政府监督制度，加强健全“三道防线”的建设能够减少上市公司的盈余管理行为。

上市公司的内部控制制度是对盈余管理的第一道防线。健全有效的内部控制有助于限制上市公司管理层的盈余管理行为，独立董事、审计委员会的设立，加强相关职务的监督与相互制衡，能在一定程度上限制管理层滥用职权，防止其为实现自身目标而做出与企业目标相违背的盈余管理行为。然而，若一项盈余管理行为的最终目的使得管理层与治理层均受益，即管理层、治理层目标一致，那内部控制就无法很好地限制这类行为，需要有其他监管形式对其加以监督限制。

外部审计是盈余管理的第二道防线。外部审计是上市公司进行盈余管理的重要监督对象，加强对外部审计的监督可以遏制上市公司做出盈余管理行为。会计师事务所自身要对项目组成员进行监督，事务所可以在质量控制要求中向项目组成员强调对上市公司盈余管理的防范，要求注册会计师在执行工作时，在涉及上市公司进行盈余管理的领域中保持高度的职业怀疑并将其定义为高风险领域，例如企业的高度会计估计，管理层凌驾于内部控制之上所做出的会计分录等，质控部门要对这部分工作底稿进行更严格地复核，不仅要复核这些会计处理是否有支持性文件，还应该考虑针对该笔业务是否影响相关利益者利益、是否有更加合理的处理方式等，以防止项目组成员对企业上市公司盈余管理行为进行不正当的处理。例如，我国某会计师事务所质控部门会着重复核有关盈余管理内容的工作底稿，该所项目组成员在审计永辉超市2018年年报时，发现该公司高管业绩与利润挂钩，并且在审计过程中发现其存在盈余管理行为，项目组成员调整了不合理的盈余管理行为并与该公司管理层达成了共识，在质控的监督下，项目组成员对上市公司盈余管理行为的防范意识明显提高。

证监会等政府机构是盈余管理的第三道防线。首先，证监会对上市公司的监管着重于虚假陈述、舞弊等违法行为，对盈余管理的监督不够重视。证监会可以建立一个更加科学的监督体系，不仅对上市公司的违法行为进行监督，还应对其盈余管理行为做出一定的限制，并考核会计师事务所是否在执行工作时对上市公司的盈余管理行为做出合理判断，证监会可以点名批评对上市盈余管理行为作出不合理判断的事务所，以提高事务所执业水平。另外，证监会等部门可以加强事前监督，对上市公司披露的公告以及有关核算方法中可能存在的盈余管理的行为进行问询，施加压力。例如，2018年3月20日，雅戈尔公司为增加其每股净资产和股票估值，欲图将其持有的中信股份股票用长期股权投资权益法核算进行盈余管理，雅戈尔公司买入中信股份一千股股票，使其持股比例由4.99%变为5%，雅戈尔公司当即宣称其向中信股份分派一名董事，对中信证券产生了重大影响，符合权益法确认条件，随即改变会计核算方法。2018年4月25日，证监会向雅戈尔公司发出监管问询函，质疑雅戈尔公司的处理方式，并给予施压。第二天，雅戈尔公司迫于压力发布公告，取消之前修改的会计核算方法，理由为中信股份董事会成员较多，一名股东影响力不足。对上市公司涉嫌盈余管理业务的问询具有立竿见影的作用，那么，为了遏制上市公司的盈余管理行为，证监会等政府机构可以将工作重心适当地转移至盈余管理的事前管理之上，在年报披露前就将上市公司的盈余管理行为扼杀在摇篮之中。

五、结论

本文主要研究上市公司进行盈余管理的行为，选取了上市公司中的雅戈尔公司作为盈余管理的典型案例。案例分析围绕雅戈尔公司，先对公司做了简要的介绍，再剖析雅戈尔公司的盈余管理的动机和手段，最后得到案例启示，对上市公司盈余管理现状提出了一些对策建议。基于以上分析，本文得出以下结论：

第一，从盈余管理的成因来看，会计准则存在固有缺陷，使得上市公司可以凭借准则漏洞进行盈余管理，常见的手段有修改合并报表主体，利用资产减值和金融资产等。此外，内部控制的缺陷，外部审计的忽视，以及政府监督的不完善都助长了上市公司的盈余管理行為。

第二，从上市公司自身的角度来看，上市公司进行盈余管理并未违反准则规定，这为上市公司实现节约税赋开支、提高公司股价、帮助企业融资等目标提供了捷径。

第三，从外部报表使用者角度来看，会计信息使用者容易受盈余管理粉饰后报表误导，进行错误的决策，这对会计信息使用者来说是不合理的。

第四，从会计准则的角度来看，盈余管理行为损害了会计准则的权威性，会计准则应当进一步完善相关制度，以减少模糊性，减少上市公司管理层、治理层盈余管理的操作空间。

第五，从外部监督的角度来看，会计师事务所要提高自我监督意识，在质量控制要求中对盈余管理相关的审计工作做出规范，证监会等政府部门可以对上市公司盈余管理行为做出一定的限制，并考核会计师事务所是否在执行工作时对上市公司的盈余管理行为做出合理判断。另外，还可加强事前监督，必要时，对上市公司披露的公告以及有关核算方法中可能存在的盈余管理的行为进行问询，施加压力。

本文以具体案例为线索，分析了上市公司的盈余管理行为，本文的不足之处在于所选案例较少，上市公司盈余管理情况未做实证研究，缺乏普遍性。

参考文献：

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[6]宁亚平.盈余管理的定义及其意义研究[J].会计研究2010，9：62-66.

作者单位：湖北省武汉市中南财经政法大学

传统人事管理行为论文范文第4篇

【摘要】在当前的时代背景下，图书馆是传播知识的主要载体，承担着普及科学文化知识的重任，尤其在建设社会主义精神文明，提高文化自信的环境下，图书馆的作用显得更加重要。因此图书馆管理质量的提高对于促进图书馆发展有着十分积极的作用和意义。在图书信息管理实践中，传统管理模式存在着较多的问题，亟待优化和提升。本文在深入分析图书馆图书信息管理特点的基础上，较为详细的阐述了优化信息管理的方法。

【关键词】现代图书馆  图书信息管理  优化措施  有效方法

图书信息管理是现代图书馆管理实践中的重点内容，也是图书馆的一项基础性工作之一。图书信息管理工作质量直接关系着图书馆的整体发展，在当前的时代环境下，学习已经成为一种主流发展趋势，越来越多的人开始意识到学习的重要性。而图书馆是人们学习科学文化知识的主要场所，承担着传播知识的重要职能，因此在日常管理工作中，图书馆应提高整体管理水平，改进提升图书信息管理质量，给读者创造一个良好的阅读和学习环境，提供更加优质的个性化阅读服务。在这样的形势下，深入分析图书信息管理的优化措施，对于促进图书馆更好发展，有着十分积极的理论和现实意义。

一、现代图书馆图书信息管理优化的重要性

（一）信息化管理是图书馆发展的主要趋势

随着信息技术的不断发展，当前许多行业领域之中都有信息技术的影子，并且从实际效果来看，信息技术确实在很大程度上提高了工作质量。图书信息管理是一项十分系统和繁杂的工作，并且随着图书馆规模的扩大，图书信息的数量也呈现出逐年递增的趋势，这就对图书信息管理提出了更高的要求。传统的图书信息管理工作需要耗费大量的人力物力，人工成本较高，同时如果工作人员不够认真负责，其中还可能存在各种各样的问题，从而造成图书信息不准确，进而给图书馆的整体管理水平提升带来障碍[1]。图书馆图书信息管理优化可以有效解决这一问题，将大量的人力资源从传统的工作之中解脱出来，并且能够大大提升图书信息管理的整体效率。另外，图书馆图书信息管理的优化可以转变传统的图书管理观念，利用科学的管理模式和管理手段，提高图书馆的信息管理水平，促进图书馆不断向更好的方向发展。

（二）图书信息管理优化是提高图书馆服务水平的内在要求

随着经济社会的不断发展和人们生活水平的不断提升，对于服务的要求也变得越来越高。传统的图书馆服务一般仅局限在提供阅览服务之上，对于其他方面的服务则很少关注。这对于当前的时代发展来说，服务形式呈现出严重的滞后性，不能满足广大读者的实际阅读需要。图书信息管理是图书馆提高阅读服务水平过程中不容忽视的关键问题。如果图书馆具备较高的信息管理水平，图书信息管理模式先进，读者就可以更加快速的定位自己想要阅读的图书，大大缩短寻找书籍的时间，这对于提高阅读体验是非常重要的[2]。同时，图书信息管理的优化可以有效提高图书馆的工作水平，解放大量的人力物力，这些人力物力可以投入到其他方面的工作中，从而强化图书馆的整体管理水平，进而使图书馆在图书信息的搜集、整理以及储存等方面发挥独有的优势作用，实现为读者提供优质服务的工作目标，这也是未来图书馆管理的主要发展方向。

（三）便于图书馆更好的把握读者实际需求，调整管理方式

时代在不断发展，人们的阅读方式也在发生着不断的变化。不管采用什么样的图书信息管理形式，其最为根本的目的都是为了提高图书馆的整体管理水平，为读者提供更加优质的阅读服务。在信息化环境下，人们获取信息的途径已经不仅仅局限在传统的纸质媒介之上，图书馆应该迎合这一发展趋势，通过信息技术的应用，改善和提升图书信息管理的整体水平。在此过程中，图书馆应该结合自身发展的实际特点，制定具有较强针对性和实效性的图书信息管理模式，改变传统图书管理形式存在的缺陷和弊端[3]。同时建立良好的沟通机制，及时与读者进行沟通和交流，为向读者提供更优质的个性化服务，更好发挥图书馆传播科学文化知识的社会职能，需将读者在阅读过程中的实际需要作为图书信息管理的主要改进方向，为图书信息管理的进一步发展奠定良好基础条件。

二、现代图书馆图书信息管理过程中存在的主要问题

（一）管理人员意识落后，没有认识到图书信息管理的重要价值

在传统的管理观念之中，图书馆管理人员没有意识到图书信息管理对新时代图书馆发展的重要意义，一直将管理重点放在其他方面，而对于图书信息管理工作的重视程度不够。因此在进行图书信息管理工作的时候，一般都是比较随意的，没有明确的工作要求，同时在工作人员的配备方面，缺少具备较强专业技术知识的管理人员，许多图书馆从事图书信息管理的工作人员都不具备基本的信息管理知识，也不了解当前的图书信息管理发展趋势，仍然按照传统的形式和理念進行管理工作，这显然不符合当前图书馆发展的整体要求。

（二）缺乏健全完善的图书信息管理体系

对于图书馆来说，要想实现管理水平的整体提升，为读者提供更加优质的阅读服务，建立完善的图书信息管理系统是非常关键的工作环节，但是从当前的实际管理情况来看，多数图书馆都没有建立相应的图书信息管理体系[4]。即使有些图书馆根据时代发展需要建立了一定的图书信息管理机制，但是其中绝大部分都是模仿和照搬其他图书馆的管理制度，根本不符合自身的实际管理特征。还有些图书馆在制定图书信息管理机制的时候，缺乏深度的调研和思考，因此相应的管理措施缺乏可操作性，实践中也难以发挥有效作用，这也是当前图书馆在图书信息管理过程中存在的突出问题。

三、现代图书馆图书信息管理措施的优化对策

（一）积极转变传统的图书信息管理观念，开展管理措施创新

一直以来，图书馆在管理实践中都固守着传统的观念。因为图书馆已经有很长时间的发展历史，在漫长的发展过程中，已经逐渐形成了相对规范的管理观念和管理模式，知识随着时代的不断发展，读者的阅读需求发生了根本性的变化，这些传统的图书馆管理观念已经不能适应当前的发展需要，所以为了实现持续发展，必须要进行传统观念的革新和升级，为以后的发展奠定良好基础。因此在图书信息管理工作中，图书馆应该积极摒弃传统的管理理念，拓宽思维路径，积极探索新型图书信息管理模式[5]。在了解图书馆自身实际特点的基础上，积极运用各种先进的管理技术和管理手段，提高图书信息管理水平，减少工作实践中不必要的失误，从而有效提高图书馆的整体管理质量，推动图书馆不断向更好的方向发展。

（二）提高读者服务意识，全方位多角度的提升服务水平

正如前文所述，不管图书馆在图书信息管理实践中采用什么样的方式方法，其最为根本的目的都是为了提高整体服务管理水平，为读者提供更优质的服务和阅读体验。因此在图书馆图书信息管理措施优化过程中，图书馆应该牢固树立读者服务意识，以提升读者服务水平为措施优化的主要目标。在图书信息管理措施优化过程中，积极向其他有经验的图书馆借鉴管理经验，同时结合自身的实际特点，对图书信息管理措施进行优化，而不能一味的模仿或者照抄其他图书馆的图书信息管理措施，这样不仅达不到理想的效果，反而会造成一些不利影响[6]。在此过程中，图书馆应该积极与读者进行有效的沟通和交流，倾听读者对于图书信息管理工作的意见和建议，然后将其作为图书信息管理措施改革的主要标准，从而使图书信息管理工作最大限度的迎合读者实际阅读需求，切实提高图书馆的整体管理和服务水平。

（三）加大资金投入力度，完善信息管理基础设施

对于图书馆来说，图书信息管理是一项十分复杂的工作，要想实现管理措施的优化，相应的配套设施是必不可少的。从当前图书馆图书信息管理工作情况来看，许多图书馆还存在基础设施落后，无法满足工作要求的情况[4]。为了有效解决这一问题，优化图书馆图书信息管理措施，图书馆应该在基础设施投入方面做出更多的努力。由于信息技术是现代图书馆工作过程中的辅助技术，而信息技术在应用过程中对于基础设施的依赖程度较高。所以图书馆应该加大资金投入，积极引进先进的信息技术管理设备，将传统的管理设施更换掉，使图书馆能够运用信息技术高效开展各项工作。同时，强化相关的配套设施和服务建设，建立良好的图书信息共享系统，提高读者服务水平[7]。多样化、个性化的读者阅读服务体验，还需建立良好的图书信息管理网络导航服务系统，确保现代图书馆图书信息管理工作能够顺利开展。

四、结语

综上所述，面对飞速发展的时代形势，图书馆应该在强化自身管理水平，提高读者服务质量方面做出应有的努力。在图书信息管理实践中，应该积极转变传统的管理观念，优化信息管理模式，牢固树立读者服务意识，积极利用现代信息技术，提高图书信息管理的整体效率，加大资金投入力度，完善信息管理基础设施，最大限度的迎合读者阅读需求，实现读者服务水平的有效提升，为图书馆以后的健康持续发展奠定良好的基础条件。

参考文献：

[1]贾文慧.现代图书馆图书信息管理的优化式探讨[J].新教育时代电子杂志（教师版），2017（30）：239.

[2]岳雪峰，王运圣.我国信息管理研究述评与趋势展望——基于八种图书情报期刊文献的分析（1992-2016）[J].图书馆理论与实践，2018（10）：37-41.

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[4]張园.构建图书馆信息的现代化管理模式——访长安大学图书馆信息部主任刘壮生[J].今传媒，2014，（5）.

[5]吉健.图书馆信息管理系统数字化控制模式的构建[J].科技情报开发与经济，2014（16）：122-123.

[6]韦焘，刘岱，黄芩， 等.围绕信息与人才管理的高校图书馆建设与发展的理论框架[J].教育现代化，2017（29）：256-258.

[7]江雨昕.浅析当代图书信息管理系统的设计与实现[J].软件（教育现代化）（电子版），2016（7）：483.

传统人事管理行为论文范文第5篇

摘 要：随着“互联网+”不断的深入，以报纸、广播电视为代表的传统媒体及其人力资源管理面临着严峻挑战。同时，“互联网+”也对传统媒体的人力资源管理模式产生了新影响，提出了新要求。因此，传统媒体管理者必须认清当前人力资源管理存在的问题，主动适应“互联网+”，在绩效考核、薪酬制度、培训开发等实践环节实现转型，從而更好地推动传统媒体转型发展。

关键词：“互联网+”；传统媒体；人力资源

随着移动互联网的迅猛发展，传统媒体的生存空间日益受到挤压。近年来，传统媒体特别是平面媒体屡屡经历关闭、兼并、裁员的阵痛。面对互联网的冲击，传统媒体纷纷结合自身多年积累的资源优势在内容生产模式、服务模式、传播渠道等方面积极探索，促进自身转型升级。

传统传媒作为人才密集型行业，人力资源成为决定传统媒体转型成败的关键因素之一。因此，如何保留和吸引优秀传媒人才成为当前传统媒体人力资源管理的当务之急。在“互联网+”背景下，媒体员工的个性需求日趋多元化，员工个体的创造价值被不断释放，这些变化使得传统媒体需要重构“员工观”，尊重个人创造能力，真正从“以人为本”维度重构人力资源管理模式，充分利用好“人”这个最重要、最具活力的资源，以此来更好地推动传统媒体转型发展。

一、传统媒体人力资源存在的问题

在“互联网+”背景下，传统媒体的运作已经超出了传统新闻釆编业务范畴，现已拓展到了网站运营、产品研发、视觉设计、市场经营等领域。过去的传统媒体人力资源己经不能适应媒体融合的转型要求，并存在着观念滞后、人才外流、人才绩效激励流于形式化等问题。

（一）人力资源管理观念相对滞后

大多数中国传统媒体的人力资源部门是名义上的“人力资源管理”，实际上还是执行着传统意义上的人事管理职能。长期以来，传统媒体的人事管理强调事务型管理，忽视了员工的个性多元化的需求，在管理员工的过程中，往往侧重简单、强硬的管理手段，强调命令和控制员工，这种管理模式把员工当成一种实现组织目标的工具，忽视员工的内心感受和精神需求。

上述的管理观念必然会使部分传统媒体缺乏合理有效的人才引入机制，员工职级晋升主要靠工作年限和组织内定，工作模式极易固化，组织缺乏创新求变能力，由此导致传统媒体的人力资源无法得到合理配置。

（二）传统媒体精英的外流和个体转型

在传统媒体业绩不断下滑的危机中，传统媒体的精英人才对传统媒体的认同感有所消退，陆续转向互联网行业等新领域，如央视前节目主持人马东离职投奔爱奇艺，前央视体育解说员黄健翔加盟乐视体育。互联网新媒体公司与生俱来的制度、资金、技术的优势，为传统媒体人提供了施展的舞台。而传统媒体缺乏有效的绩效激励机制，缺乏职位晋升空间，因而不能留住优秀人才。

与此同时，传媒精英人才从传统媒体中实现“个体突围”式的转型，转战新自主创业，成为近年来传媒人才流向的一个特征。2016年初，央视新闻频道主持人张泉灵宣布从央视离职，她表示将投身成为紫牛基金的创始合伙人。前央视“对话”制片人罗振宇创办的“罗辑思维”微信平台和视频，不到一年，粉丝突破百万。这些媒体人的转型以“个人魅力”为核心，在资本和技术的支持下，积极探索着自媒体人的盈利模式。这些媒体精英人才的流失也说明了传统媒体事业的高峰已经过去。

（三）员工绩效考核机制不科学

传统媒体现有的绩效管理体系中，产品内容的市场份额是最重要的衡量指标。但是，一些传统媒体把市场份额作为唯一的考核指标，导致绩效考核手段过于单一，容易造成“一刀切”现象。虽然目前一些媒体单位施行了绩效考核，但是无法显现成效。一方面，传统媒体事业单位没有对绩效考核工作予以充分重视，绩效考核准备不充分；另一方面，绩效考核时缺乏媒体内容传播能力、品牌形象建设、受众需求导向等长期驱动的绩效指标，这与传统媒体转型发展方向相背离。

此外，传统媒体缺乏有效的绩效激励制度，主要体现在媒体管理者缺乏必要的绩效评估技能；管理者在进行绩效考核时只重考核结果而不问过程，这种管理方式会导致一般员工对业绩优秀者抵触情绪，因而使考核作用无法充分发挥[1]。

二、“互联网+”对传统媒体人力资源管理的影响

由于互联网具有互动开放、去中心化等显著特征，赋予了人力资源新的时代特性，这就要求传统媒体应该顺应“互联网+”人才管理模式发展的新趋势。

（一）员工与管理者角色定位转变

在互联网包容开放的思维变革下，媒体管理层对员工的定位逐渐由“经济人”转变为“自我实现人”。传统媒体作为知识集约型企业，拥有高密度的脑力劳动者，管理者应该充分认识到“自我实现人”人性假设的重要性，在管理过程中要更加注重员工的个人发展需要，促使他们自我价值的实现。

管理者从“命令者”“指导者”转变为“合作者”。如今，媒体员工普遍拥有个性化的思想和多元的价值观。特别是“90后”可能对组织固化的领导模式和制度体系存在不同程度的抵触情绪。原来媒体组织中存在的“潜网”、奖惩体系等都可能被质疑和颠覆，单纯依靠领导者个人智慧和领导能力来控制媒体全局越来越难。因此，媒体管理者的职能从硬性规制、个人指令向软性引导、合作交流过渡。领导者应树立正确的“员工观”，主动加强自身的实践能力，使员工更加信赖领导者，进而顺利推动领导者的角色定位由“指导者”逐步转向“合作者”。

（二）跨界思维要求人力资源管理专业化

伴随着传统媒体的转型升级，传统媒体管理者单一的管理知识结构已经较难适应复杂多变的社会变化和管理需求。传统媒体在融合转型过程中，媒体的人才需求也在持续不断发生变化，这就要求媒体管理者不仅要从媒体品牌战略高度来整体预判媒体人才的个性特质和知识结构维度，更需要从个人层面来评价媒体人才专业素质和未来发展空间[2]。对于媒体人力资源管理者而言，原先的知识体系如心理学、管理学、行政管理等专业知识技能已不能满足现实要求，还要不同程度学习媒介管理、互联网思维、项目管理、战略沟通等方面技能。“互联网+”背景下，跨界思维使得人力资源管理更加专业化，人力资源管理者也逐渐成为掌握多元知识体系的决策参与者。

（三）个性化福利备受青睐

受到新媒体的冲击，传统媒体涨薪空间不断压缩，因此，福利和津贴发挥的作用日益突出。一些个性化福利能对媒体员工起到良好的激励作用，有效地提高员工向心力，比如集体旅游、免费零食、生理期休息日等各项新型福利已在部分企业推广。与传统福利相比，新型福利使得媒体的品牌优势和员工体验感得到充分体现，也更易受到职场新人的青睐。在“互联网+”背景下，传统媒体的员工的主动创造力被不断激发，在工作上有了较大的主动权，从而改变了以往被动执行的地位。所以，传统媒体若想更好地适应“互联网+”的发展，就要在薪酬福利方面需根据员工的具体需求“量身定制”，由此提升员工个人价值认同感、企业文化归属感，稳定其工作状态，实现企业与个人的合作双赢。

三、“互联网+”背景下传统媒体人力资源管理转型路径

（一）建立人才任期联盟机制

人才任期联盟是由美国学者里德·霍夫曼新提出的基于信任与忠诚的新型员工关系。它是一种相互信任、相互投资、共同受益的新型劳动关系模式，该模式基于企业和员工双方为对方增加价值的能力，并且专注于中长期投资，让员工和企业获得双赢。该模式可以总结为：任期制+人脉情报+终身联盟[3]。

第一，建立任期制。任期制是指建立在企业与员工相互信任的基础上，员工度过的职业生涯任期。每个任期内，员工所从事的任务重心各有不同。传统媒体员工职业生涯的任期可大致分为三种：轮转期、成长期、基础期。轮转期是指高度可替换的基础性岗位员工的任期，如通过校园招聘进入媒体的职场新人。成长期是指员工通过与企业协定，注重完成某个特定任务的无固定期限的个性化任期，如节目导演、编导等。基础期是企业与员工的双边目标保持高度的一致性，在此阶段，员工一般不会轻易离职。理想情况下，多数媒体高级管理层属于这一任期。上述三种任期没有优劣之分，在每段任期内，员工和媒体管理者都要制定一个让双方都能长期受益的工作目标，任期计划一般控制在2～5年。在执行任期制的过程中，要及时交流反馈，及时进行绩效沟通，确保任期计划有序进行。在一个任期结束之前，员工和媒体管理层可以制定下一个任期的任期计划或者解除“联盟”。

第二，构建员工人脉情报机制。媒体员工的人脉资源是媒体管理层获取人才情报和信息的重要来源之一，因此传统媒体的管理层要关注到拥有丰富人脉的员工，制定和执行相应的有助于媒体员工建立个人人脉的计划和政策，同时要鼓励员工通过社交媒体从人脉中挖掘情报，进一步扩大传统媒体的人脉资源的影响范围。

第三，建立前员工联盟。员工离职后，只要维护措施得当，联盟关系在员工完成任期之后依旧可以存在。建立前員工联盟的目的就是永远“留住”人才。媒体充分发挥好前员工资源能在引进优秀人才、收集行业情报方面占有优势。同时，前员工联盟亦可向媒体推荐客户，推广媒体品牌。

（二）结合战略，加强人力资源规划

传统媒体面临愈演愈烈的新媒体冲击，须有效整合内部资源和能力，这就要求媒体管理高层对资源配置中的人力资源规划战略予以重点关注，要从媒体战略高度出发，制定相应的媒体品牌战略，加强人力资源的总体规划。

传统媒体在转型过程中对人力资源的素质要求，对各类人才的需求比例与过去相比发生很大变化。这些变化都迫切要求传统媒体必须根据外部传媒环境和传统媒体战略需要，预测未来对员工的需求，引进传统媒体转型中亟需的人才。比如，在“互联网+”背景下，信息采编业务人员的需求渐趋饱和，而新媒体技术人才缺口较大，需求比例上升，因此要大力引进技术人才。在传统媒体未来收入空间压缩，人员成本紧缩，但业务上急需向新媒体领域转型扩张的情况下，传统媒体要通过培训内部员工，采取内部调岗的方法，鼓励员工从传统采编岗位转型到新媒体岗位上，以填补传统媒体的人才缺口。

总之，在传统媒体转型发展过程中，人力资源规划关系到传统媒体发展的全局，它既要配合“互联网+”下传统媒体与新媒体融合的发展趋势，为传统媒体发展的未来布局，又要兼顾到眼前新项目、新领域的开拓和运营，及时调配引进合适人才到急需的岗位上。

（三）完善并细化传统媒体绩效体系考核

首先，传统媒体要对新旧内容产品纳入统一的绩效考核体系。以往传统媒体绩效考核着重对节目、栏目市场份额的考核，已经形成了一套稳定的绩效考核体系。与传统媒体的内容产出相比，互联网新媒体内容则属于传统媒体转型过程中的增量部分，如微博、微信，移动客户端等社会化媒体的运营的以及近年来兴起的数据新闻等。因此，建立并完善对新媒体产品的绩效考核体系，有利于激励媒体从业者进行新媒体内容生产，进而促使媒体从业者从传统釆编投入新媒体事业，促进传统媒体产品形态向数字新媒体产品转型，满足互联网时代受众对新媒体内容产品的需求。

其次，传统媒体要细化新媒体岗位的绩效激励机制。随着“三网合一”融媒体战略不断推进，传统媒体的新媒体岗位从网站编辑扩大到交互设计师，社交数据分析师等。媒体融合生产流程使新媒体和技术岗位从业者工作负荷增加，他们不仅要完成日常信息采编任务，还要承担数据分析、社交媒体日常运营、视觉设计、维护用户关系等数职。因此，传统媒体应细化针对新媒体和技术岗位从业人员的绩效考核体系，针对不同的岗位细分考核指标，并相应增加考核权重，从绩效考核层面提升他们的福利待遇，方能成功实现传统采编人员的业务转型。

（四）激励为导向，变革薪酬体系

“互联网+”背景下传统媒体薪酬应该建立以激励为导向的宽带薪酬结构。宽带薪酬设计体系使得传统媒体员工即使在同一个薪酬宽带内，员工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相应提高。传统媒体实行宽带薪酬制即以职位薪酬为基础，突出绩效工资，优化整体薪酬系统，体现“绩效优先，兼顾公平”的分配原则。

传统媒体面对新媒体挑战，整体进入“断崖期”的背景下，权威化、精品化的内容产出是传统媒体的核心竞争力，也是传统媒体的转型生存之道。激励传统媒体员工积极投入内容产出，不断提升内容品质，才能在转型期间保持核心竞争力，在转型升级中找到出路。因此，传统媒体要在人力资源管理上加大员工在内容产出上的考核与激励，这就直接反映在了宽带薪酬绩效工资比例的管理细节上[4]。从目前媒体薪酬实践来看，宽带薪酬结构中职级薪酬，基本薪酬以及绩效薪酬的比例为1︰4︰5比较合适。这样既凸显了绩效薪酬的主导地位，又强化了薪酬的激励与保障功能。

（五）构建专业化的人才培训开发体系

在“互联网+”背景下，传统媒体要实现人才转型，就需要根据传统媒体的战略目标加大对员工的培训开发。传统媒体要为员工提供整合培养模式，才能使员工的能力适应当下传媒发展。

第一，促进在职人才转型。传统媒体的全媒体战略要求新闻工作者尽快适应新的业务要求，传统媒体不仅要引进外部新媒体和文化产业管理等人才，更注重对在职员工的培养转型。例如，通过和国内一流传媒高校进行合作，结合员工自身发展需求，制定科学合理的培训体系，培养多领域复合型传媒人才。对于在职员工的转型开发，传统媒体还可以利用业务交流例会和绩效沟通等形式来提高在职员工的专业技能水平，使员工适应“互联网+”背景下的全媒体釆编环境，成为优秀的全媒体从业人员。

第二，充分利用专家资源。传统媒体还应积极邀请业内专家、国外媒体同行为员工授课，同时鼓励内部员工成为业务专家，分享工作实践的经验。传统媒体还可以将新媒体平台为作实践基地，结合整体战略，邀请互联网公司或其他优秀企业的管理层为新媒体事业发展量身定制需要的全媒体融合型技术人才、高水平经营管理人才等。这些全方位、多角度的整合培养，既是对传统媒体转型时期的人力资源的投资，又是维护传统媒体核心竞争力的必要手段。

第三，實行“内部帮扶制”。传统媒体可以借鉴互联网公司采取的“传帮带”的导师制对员工进行内部培训开发。如腾讯公司实行的“导师制”，每一位新进员工都会被安排请一位级别和资历中层以上的员工作为导师。导师会带领新员工熟悉业务流程，帮助新员工进行职业生涯规划，并且协助他们解决在业务工作中遇到的困难[6]。釆取“导师制”辅导新人，正好能满足两者的职业心理需求，在人力资源管理上通过“导师制”的内部交流培训，也充分利用了企业的人力资源。我国传统媒体可以借鉴这一做法，充分发挥现有人力资源的价值。

四、结 语

“互联网+”背景下，新旧媒体进一步深度融合发展，人力资源管理成为传统媒体转型发展的关键因素。推动传统媒体转型发展，必须要求媒体从业人员的业务水平高、学习能力强，同时要充分发挥好薪酬体系、绩效激励、员工关系等模块在人力资源管理转型中的作用，打通传统媒体人才和新媒体人才的人员流动机制，促使传统媒体从业者成为复合型人才，推动传媒媒体行业成功转型发展。

参考文献：

[1] 陈小康.媒介人力资源的管理绩效考评体系研究[D].安徽大学，2013.

[2] 林子江.“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J].经济师，2015（9）：27-29.

[3] 李宁.联盟，E时代的员工关系——助读《联盟：互联网时代的人才变革》[J].人力资源，2016（10）：88-90.

[4] 孙华.宽带薪酬及其在中国企业的应用研究[J].山东社会科学，2007（3）：132-133，121.

[5] 林颖.媒介融合背景下报业人力资源管理变革[D].复旦大学，2014.

[责任编辑：东方绪]

传统人事管理行为论文范文第6篇

摘要人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。传统人力资源管理模式已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求。要加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

关键词国有企业人力资源管理模式

随着改革的不断深入，国有企业长期累积的问题和矛盾逐步表露出来。一旦外部环境出现变化，企业便很难适应，甚至会造成经营困难和剧烈震荡。人力资源是企业最重要、最宝贵和最活跃的资源，推进国有企业改革一定要抓住人力资源管理改革这个根本来进行。改革人力资源管理，就是要切实转变现有的人力资源管理模式，促使传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变。

一、传统型人力资源管理（THRM）与战略型人力资源管理（SHRM）的区别

（一）管理内容。传统的人事管理以事为中心，主要从事一些具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，着力于激发人的活力，开发人的潜能，发挥人的主观能动性。

（二）管理形式。传统的人事管理属于静态管理，员工进入组织后，服从制度规范，接受工作安排，职业生涯多为自我规划，自主发展；现代人力资源管理属于动态管理，强调员工素质的持续提升，实行职位调整和岗位轮换，把员工的职业发展纳入到企业管理之中，让符合企业价值理念的员工得到长足发展，为员工营造良好的职业发展环境，帮助员工从实际出发，在自身的职业生涯中为企业创造绩效和实现自身价值。建立员工和企业相互促进、相互发展的互动机制和伙伴关系。

（三）管理方式。传统的人事管理主要采取制度控制和物质激励手段，实行刚性管理；现代人力资源管理则转向人性化管理，更多地是通过授权而不是命令、通过沟通而不是控制、通过文化和思想控制而不是行政和行为层次上的控制，实行柔性管理。

（四）管理策略。传统的人事管理侧重于当前或者近期工作，就事论事，对长远工作谋划不足，属于战术性管理；现代人力资源管理不仅注重当前和近期工作的解决，同时致力于人力资源的整体开发，强调人力资源的目标长期性管理，属于战略性管理。

（五）管理技术。传统的人事管理多为经验管理或者科学管理，实行“人治”或者“法治”，依规行事，照章办事，被动做事；现代人力资源管理追求文化管理，实行“文治”，创造尊重人、关心人、培养人的良好氛围，形成精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的和谐风气，使被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，不断激发组织成员的潜在能量和创造热情。

（六）管理体制。传统的人事管理按照文件、制度、指示行事，工作按部就班，体制僵化，属于被动反应型；现代人力资源管理立足现状，展望未来，围绕组织发展战略有计划有目标地开展工作，体制灵活，属于主动开发型。

（七）管理手段。传统的人事管理手段单一，以人工作

业为主，费时费力费财，准确性不高，工作效率低下；现代人力资源管理以计算机作业为主，实行信息化、自动化和系统化，可以及时准确地为组织决策提供依据。

（八）管理层次。传统的人事管理部门仅作为职能部门，履行咨询、参谋、指导职能，不参与或者很少参与组织决策；现代人力资源管理部门作为组织的战略支持性部门，在组织中发挥着战略决策角色，其战略地位已越来越高。

二、战略型人力资源管理（SHRM）的基本内涵

未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。

（一）战略型人力资源管理所承担的角色。战略型人力资源管理主要承担企业的战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色、管理变化角色，为企业的众多利益相关者服务。

（二）未来的人力资源部所承担的角色。

1．经营者角色。随着市场竞争的日趋激烈，人力资源管理的重要性越来越明显，其承担的经营职能越来越突出。在美国进行的一项调查显示：66%的高级人力资源经理已经成为企业的决策层成员，50%以上的高级人力资源经理参加企业董事局会议。

2．支援者角色。人力资源部通过满足直线指挥人员在人力资源方面的需求、促进客户化、制定各种标准等，帮助直线指挥人员完成有关人员管理方面的任务。

3．监督者角色。人力资源部负有确保员工受到公平、稳定的待遇等方面的责任。

4．创新者角色。企业的竞争环境具有高度不确定性，创新不是企业的奢侈品，而是一种必备物。人力资源部有义务确定和开发新的实践、新的方法来管理员工。

5．适应者角色。为了满足竞争的需要，企业推行和实施新的技术、新的结构、新的过程、新的文化在所难免。人力资源部有责任引导企业的变化，并使企业保持高度的灵活性和适应性。

（三）未来的人力资源经理所承担的角色。未来的人力资源经理是精明的生意人，是一个客户导向主义者；是优秀的人际关系专家，懂得激励和团结他人在一起为团队目标而工作；是战略计划设计者，能确立企业的憧憬和使命，立足现在，着眼未来；是卓越的心理学家，具有积极的思维模式和成熟的心态，以提高员工的心理素质为己任；是一流的博学家，善于学习，知识丰富，眼光长远，品质卓越。

三、战略型人力资源管理（SHRM）代表着人力资源开发与管理的发展趋势

（一）科学化趋势。从经验管理走向科学管理是企业管理的第一次的飞跃。对于不少企业来说，当务之急应是摆脱随意、粗放的经验管理，尽快登上科学管理的台阶。

（二）制度化趋势。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范作为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理，亦即由“人治”转向“法治”。

（三）人性化趋势。根据人性假设理论，随着“经济人”假设向“社会人”、“观念人”假设的转变，要求人力资源管理由以物为中心转向以人为中心，这正是现代人力资源管理的重要特征。

（四）战略化趋势。市场竞争的加剧，使得企业决策加快，决策的复杂程度大大提高，这就要求人力资源管理部门必须完成角色转换，由事务性部门转向战略性部门。现代人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，人力资源管理部门转向战略性部门，无论对于提升人力资源管理部门的战略地位，还是提升企业的战略决策水平，都是必要的，也是必须的。

（五）专业化趋势。随着人力资源管理科学化程度的提高，其专业化程度也越来越强，这就要求人力资源管理工作人员必须具备相应的人力资源管理专业知识，实现由办事人员向专业化的人力资源职能专家的转变。

（六）社会化、国际化趋势。经济全球化和人才开发的国际化，必然要求人力资源管理从封闭式管理走向开放式管理，实现人力资源管理的社会化和国际化。唯有适应这一变化，国有企业才能经得起市场竞争的挑战和冲击。

（七）激励非物质化趋势。激励是建立在需要的基础之上的。随着社会经济的发展，员工的需要层次逐步提高并趋向多元化，精神需求正在逐步成为员工的主导需求。根据按需激励的原则，薪酬激励的作用在不断弱化，文化激励的作用正逐步显现。正是因为如此，激励应由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道，企业文化亦将成为激励的关键因素。

（八）长期化趋势。员工是企业最宝贵的资源。现代人力资源管理应该由重管理轻开发走向以开发为主导，由关住短期绩效转向以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能作为现代人力资源管理工作的重心。

四、战略型人力资源管理（SHRM）所关注的重点

（一）高级人才的培养与开发。竞争舞台、竞争对手和游戏规则的变化，都要求各类人才不断进行自我完善，也要求企业培养和开发出适应企业竞争需要的面向市场、面向全球化的高级人才。

（二）知识工作者是人力资源开发与管理的重点。世界进入知识经济时代，知识成为继劳动、资金、自然资源之后的第四大资源，或是最重要、最活跃的资源。与此同时，企业的资本结构也发生了革命性的变化，已由传统的以机器资本、货币资本为主，转向以智力资本作为企业增值活动的主要基础。因此，企业要做好知识工作者的管理，不断激发知识工作者的劳动生产力。

（三）开发重于管理。在知识经济时代，企业更像是一所学校，其首要任务是培养人才，不断增强企业的“造血”功能。人才的培养开发，要求员工都成为自觉学习的“学习人”，这不仅需要员工自身的努力，还需要组织提供学习机会，加强学习支持，创造学习氛围，树立学习、变革、创新三位一体的价值体系，实行开发重于管理的领导方式。

（四）官僚组织让位于团队组织。在传统组织中，管理主要依靠权力和责任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象描述。在未来的学习型组织中，权力的金字塔已经倒塌，组织形状趋于扁平型网络，团队成员之间的平等有益于进行开放和高效的思想交流，从而促进新知识的诞生。在

这种组织中，成员关心的不是权力的大小，而是知识的多少；大家迷恋的不是地位的高低，而是创造力的强弱。

（五）管理者角色向育才型领导转变。育才型领导，那是面向未来的文化管理模式的要求。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给予员工充分成长空间，使其通过学习提高工作绩效；管理者的工作重心不再是盯住员工的行为，通过纠偏来实施外部控制，而是逐渐转向对员工观念和意识的关注和影响，从而间接地影响员工的行为；管理者不仅自己带头成为“学习人”，还要通过创造重视学习的企业核心价值观，潜移默化地影响员工，以带动产生有利于企业目标实现的行为。

（六）文化管理大行其道。文化管理就是通过企业文化来治理企业。企业的发展，靠的是文化管理、文化竞争和文化制胜。“最能预测公司各个方面是否最优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力。公司文化是他们加强这种关键能力的最重要的工具。”

（七）管理资源开发与管理的专业化分工与合作。作为人力资源的管理对象，人事最复杂的。随着竞争的加剧，人力资源开发与管理的难度越来越大，其专业化程度也越来越强。开展人力资源开发与管理的分工与合作，是人力资源管理社会化的必然趋势。

（八）人力资源开发与管理战略地位的上升。企业即人，这是已经取得的共识。随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日趋激励，使得企业的决策速度提高，决策难度加大。应对这种挑战的有效对策就是加强企业的战略管理。人力资源管理部门作为企业最具战略支持作用的职能部门，其战略地位的上升也是适应企业实施战略管理的必然要求。

五、结论

（一）在企业所需的人力资源、经济资源、物质资源、信息资源四大资源中，人力资源不仅决定着其他资源，而且还可以迅速转变为其他三大资源。人力资源是最宝贵、最重要、最活跃的资源。这是实行“以人为中心”的文化管理的认识基础。

（二）传统人力资源管理模式在其管理内容、形式、方式、策略、技术、体制、手段和层次上已经脱离和滞后于现代人力资源开发与管理的发展和需要，严重阻滞着国有企业竞争力的提升和做大做强的发展要求，必须尽快加以转变。

（三）人是企业活力之源，竞争力之本。随着经济全球化、信息化和知识经济时代的到来，企业竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前激烈。因此，必须以战略实施的观点来重新认识人力资源管理，提升人力资源开发与管理的战略地位。

（四）文化管理是企业管理模式的发展趋势。现代人力资源管理是一种围绕企业战略目标而进行的战略型人力资源管理，体现了文化管理模式的内在要求，代表着人力资源开发与管理的方向。

（五）人力资源开发与管理的理论与实践发展一日千里。要立足于企业的长远可持续发展，加快实现人力资源管理由传统型人力资源管理（THRM）向战略型人力资源管理（SHRM）转变，不断提升企业的核心竞争力，推进企业在激烈的市场竞争中发展长大。

参考文献：

[1]张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社.2010.6.

[2]胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理.复旦大学出版社.2005.12.