全绩效薪酬管理制度范文-盘古文库

全绩效薪酬管理制度范文

来源：盘古文库

作者：开心麻花

2025-10-10

全绩效薪酬管理制度范文第1篇

随着近年来我国特色社会主义和市场经济的建设和飞速发展，为各种行业的稳定和快速发展营造了良好的社会条件和生活环境。在薪酬体系改革的过程中，薪酬体系是非常重要的内容，直接地影响到了员工工作积极性。本文主要分析我国公共事业单位薪酬体系绩效工资管理过程中存在的问题，并结合自身思想从各个角度对这些问题进行分析，并提出相应的解决方案，以帮助我国公共事业单位。实现工资制度改革的预期目的，最终实现长期健康发展。

一、引言

随着近年我国国有企业和机关事业单位不断持续深入改革推进企业激励性人员薪酬工资体制管理改革，激励性人员薪酬体制管理工作已经变得更加重要。在现阶段，即使考虑到我国事业单位薪酬制度改革的现实，仍然存在许多影响单位制改革进程的问题。由于薪资计划与员工的切身利益直接相关，薪资计划的合理性将对员工的热情和职位产生巨大影响。

二、影响因素分析

随着我国事业单位加深分配制度的改革，激励机制的总体框架正在逐步确定。事业单位的报酬主要包括后付工资，基本工资，津贴和补贴以及绩效。前两个是相对固定的，但是奖励工资具有较大的流动空间，可用于衡量员工对单位的贡献。激励性的薪酬制度在我国改革企业事业单位的分配体制中发挥着非常重要的作用，是建立绩效薪酬制度的基础和核心。薪酬保障体系建设可以充分用于激发和有效调动机关企业以及全体在职员工的实际劳动力和积极性，主动性和创造力，以进一步提高其实际工作效率，质量和售后服务水平，并为促进企业和机关事业技术单位长期、健康地繁荣发展起来做出了贡献。

绩效薪酬水平作为员工工作的主要内容，可以更全面，直观地反映部门员工的工作绩效，因此，薪酬与绩效密切相关，因此有必要进行有效的评估。在重新组织激励措施之前，事业单位需要专门对等级进行分类和说明。薪资和福利必须与职级保持一致，并加强绩效薪酬管理以最大程度地提高动力，这可以激发员工的热情及其创新能力，并为组织的可持续发展作出贡献。

三、存在的问题与分析

（一）管理和绩效不一致

根据内部职位的性质和特点，我国的事业单位可以划分为33，360个标准管理职位，专业技术工人和劳动监督职位，但此处并非所有已发布的职位。有必要根据机构，机构的性质，特点以及机构进行更合理，更详细的员额分配。此外，由于我国一些公共事业单位的员工需要有多方面技能，例如，管理人员在履行管理职责时必须表现出专业技能，但薪酬将继续“越来越少”。在这种情况下，人员的热情和工作热情逐渐减弱，无法为部门作出更大的贡献。因此，在对激励性管理的过程中，事业单位还要求企事业单位在制定好相关法律法规的适用范围内，充分利用其薪酬和资源分配的自主性，实现更加科学，完善的岗位管理。公共事业单位的内部管理工作是一项重要的工作，这是公共事业单位薪酬在工资之后分配的相对公平合理的标准，有助于进一步明晰职级与工资之间的关系，从而改善人民的薪酬制度。更好地进行改革和管理。

（二）缺乏科学有效的评价

事业单位具有自己的特征，因此绩效评估不能像其他公司那样进行。此外，我国大多数事业单位内部职位很多，分类也比较详细，在进行特定的工作时，不同人员的工作评价体系也不相同。因此，当事业单位制定绩效考核评估的标准时，没有办法对其进行全面处理，难以保证公平。目前，我国的企事業单位尚未建立和健全完善的绩效考核体系，即使进行绩效评估，仍会使用现有的相对传统，相对落后的方法，因此，受到主观因素影响，绩效也相对容易受到影响。

在当前激烈的社会主义市场竞争环境下，事业单位绩效考核工作所要面对的挑战是愈加严峻。因此，需要对公共事业单位的具体分类有一个清晰，清晰的认识和分类，这将有助于更好地开展单位事业单位的体制改革工作。通过绩效考核任务的分级管理，可以根据绩效和实际情况调整薪酬，并动态调整配额。另外，在绩效考核过程中，单位必须坚持社会服务和社会效益原则，切实有效地提高单位为社会服务的质量。此外，事业单位还应将其提供的社会服务质量恰当地纳入到企业绩效评价范围，并将其纳入企业绩效评价的主要标准，并严格地将其运用到日常的工作中，以确保其有效性，包容性和评价的合理性。最后，由于事业单位的基本社会服务素质和水平相当高，这对该单位自身的经济社会条件及其发展将具有相当直接的影响，因此，我们可以在具体实践中适当地增加或降低其总薪酬。绩效考核的优惠政策要做到充分利用企业绩效考核的激励与促进功能，推动企事业单位更好地产生经济和社会效益，最终帮助事业单位实现自身的可持续发展。

四、关于绩效管理的思考

首先，完善事业单位内部评价制度是有效执行绩效薪酬分配的重要基础。所有的事业单位必须在实际生产时根据其职务，管理，专业性等的特点采取分类考核制度，并且可以根据考核结果是否符合高绩效，高工资，高工资的原则。做更多以从工资分配中获得更多奖励。注意激发和鼓励企业中的关键岗位，高技术人才，业务骨干和表现优秀的员工。同时，必须要做到妥善地解决各个单位之间的内部人力资源分配上存在的问题，以便于防止由于不平衡造成的不必要冲突。这不仅可能会严重干扰部门的内部管理，而且也不会对组织的实施产生任何影响。

其次，应根据单位和社会的发展来调整具体的奖励工资分配，并根据工作的技术含量，职责的不同以及工作的质量来确定工作的难易程度。绩效评估系统应尽可能合理地建立，同时，不应因特殊原因而干扰基于绩效的评估或降低评估标准。

第三，激励就是体现公共事业单位全体员工为核心的价值观，基于绩效薪酬来实现薪酬管理，有效地实施内部激励与薪酬分配机制，适当地拉近企业与员工之间差距。因此，建立一套科学合理的企业绩效薪酬管理体系已经成为合理地分配企业绩效薪酬的重要依据和纽带，切实贯彻执行企业绩效薪酬考核规则，满足市场竞争的需求，真正做到绩效考核的部署。

第四，事业单位的薪酬体制改革在我国看来是一项巨大的工程，绩效管理也是重要的一种企业管理方式和手段，不仅被认为是对事业单位改革或者行政处分的一种方式和手段，更重要的意义上是事业单位和其他职工要促进公司企业的发展与员工的业绩改善，员工继续努力奋斗，这样才能够是一个鼓舞人心的突破性进步，促进事业单位整体经济的快速健康发展，为构建和谐的经济社会奠定了坚实基础。

五、具体措施

（一）完善评价标准和制度

改变领导者和员工的观念，许多年轻人都认为，进入企业或者其他事业单位就可以拿到一个铁饭碗。但是，随着我国经济社会的进一步发展，观念也在发生变化，人才的数量也在增加，因此，需要有一种焦虑和危机感来促进自己的发展。此外，考虑到这种实现方式，我们将接受一个合理的系统。否则，无论情况如何，都被认为是不合理的。二是建立相关的考核体系。我们根据相关法律法规以国家政策为中心，制定最实用的标准。努力克服多部门多评价的局面。最后，建立领导与员工之间的相互检查机制。事业单位中有许多情况取决于人类的情感，这不利于工作并会对单位的发展产生负面影响。

（二）调动员工的积极主动性

人是社会发展的主体，员工是公司和机构的主体。员工占据了大部分份额，因此员工是否积极工作对单位发展有重要影响。如果员工对于工作缺少热情，那么完成工作只是机械化，而且很难实现协作。由于各个单元是互连的。因此，调动员工的积极性是正确的，可以实现员工的价值。

（三）填写灵活的评估表

社会由成千上万的社会活动组成，如上所述，由于事业单位中的大多数职业很多是文职，没有详细的工作过程，因此无法应用定量标准。需要构建一个灵活的评估表，以帮助衡量工作难度并保持动力。注意的日常表现，定期评估等。一个人对工作的热情有时间限制，长期工作会耗尽工作量，使员工感到无聊。激发他们的热情，让他们不断感受到工作的新鲜感并意识到其价值。

（四）充分利用的领导作用。

员工是单位的主体，但必须在领导者的正确领导下。发挥领导作用，使员工工作更加灵活。必须明确每个员工的责任，不要跨越边界，不要回避责任，并对自己的工作负责。但是，仍然存在矛盾，为了避免不必要的矛盾，需要根据实际情况及时进行调整。那些在单位工作的人将不可避免地与领导者有关系。这时，领导者应优先考虑大局，做到公平公正。

六、结语

综上所述，为了在重组我国公共事业单位薪酬体系的过程中充分发挥薪酬体系的激励作用，有必要根据单位内每个职位的特点和特点对其进行分类。尽一切努力激发和调动员工的工作积极性，充分利用他们的潜力并最大化他们的价值，确保员工的价值和单位的价值始终保持高度的一致性，并实现长期的发展。它可以有助于企事业单位的长期健康发展，增强企事业单位的国际市场竞争力，从而使企业占有較大的国际市场份额，创造更好的社会经济效益和企业的社会效益，在这个过程中，员工的综合素质和技术水平也得到了很大的提高。最终，可以说是实现了企业内部人才与公司之间的合作与双赢。

（作者单位：青岛市崂山风景名胜区公共服务中心）

全绩效薪酬管理制度范文第2篇

【摘要】企业薪酬管理需严格遵循的基本原则为公平性，就企业的可持续发展而言，公平性的薪酬管理方式占据着重要的意义地位。企业为实现对员工创造力的有效挖掘则需积极实施员工工作绩效管理，对于该项管理工作的顺利开展，企业薪酬管理公平性关键作用甚为突显。在此，本文将针对企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响进行简要探讨。

【关键词】企业；薪酬管理；公平性；员工；工作绩效

1、薪酬管理公平性的主要内涵

1.1结果公平

对于薪酬管理而言，结果公平一般是指针对薪酬水平以及薪水增幅情况员工是否能够公平地给予相关评价。结合亚当斯（美国学者）的公平理论来看，员工通常会将自身得失与他人展开对比，同时给出一定的判断。可是公平原则不能够作为是进行公平判定的唯一标准，员工实施判定的时候能够由如下几个方面进行，第一是平等原则，即为针对员工薪酬实施平均分配；第二是需求原则，该原则则是企业结合个人需求状况展开员工薪酬分配。

1.2程序公平

针对薪酬管理来说，程序公平性主要是指企业的员工评价薪酬的管理程序及方式相对应的公平情况。在上世纪后期，莱文塞尔（著名的美国学者）针对评判程序公平提出六项基本原则，具体来说，包括有一致性、代表性、准确性、道德性、纠错性以及无偏向性这六部分的内容。与此同时，员工评价企业薪酬管理程序公平性能够参考的依据还涵盖有管理人员跟员工间的实际沟通情况以及薪酬制度的公开程度状况。

1.3交往公平

通过研究可以知道，管理人员管理员工的时候会对员工公平感造成一定影响，新世纪伊始，英国学者针对薪酬管理交往公平性提出三方面内容，第一是真诚，即管理人员管理薪酬程序时应该真诚对待；第二则是人际关系敏感，薪酬管理人员在实施薪酬管理以及决策的时候应给予员工充分关注，不可对员工自信心以及自尊心造成伤害；第三是沟通，相关管理人员需注意将公司管理决策以及具体方案及时告知企业员工，在必要的时候需进行一定解释。

1.4信息公平

美国学者格林伯茨提出薪酬管理的信息公平性概念，其主要是指相关管理人员应该为员工提供具体的薪酬信息，同时针对薪酬管理实施必要解释。

2、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响

2.1对于员工工作绩效管理而言企业薪酬管理公平性是必要前提

就企业薪酬管理而言，在综合考虑各类型因素的基础上，薪酬公平性可谓是首先需要实现的相关目标，是顺利实施员工工作绩效管理的基础性要求。首先，企业薪酬管理公平性对于员工的满意信任度会造成一定的影响；其次，若是员工感受到企业薪酬管理的公平，其能够充分接受，则员工能够尽其所能为企业的可持续发展与壮大献出自己的一份力，更为有效地为企业创造价值。除此之外，薪酬管理公平性能够促进形成合理的企业运行环境，使得企业长远发展目标得以充分实现。

2.2企业薪酬管理公平性会对员工工作绩效管理的制定标准造成影响

在制定员工工作绩效管理标准的时候，企业薪酬管理公平性会对其造成直接影响，这主要是因为唯有对薪酬管理的相关内涵及要求给予充分把握，才能正确实施员工工作绩效管理标准的科学制定，夯实员工工作绩效管理工作的相关基础。也就是说，在企业薪酬公平管理科学可行的基础上，企业员工工作绩效管理才能充分具备有一定的实际可操作性。与此同时，企业薪酬管理的公平性则能够使员工可充分意识到自身岗位价值及在企业发展进程中自己工作所作出的共享。唯有充分满足上述前提才能有效实现员工工作绩效管理标准的合理制定。此外，企业员工工作绩效管理标准应该跟实际情况紧密地结合在一起，充分具备相应的科学合理性。

2.3员工工作绩效管理执行效率会受到企业薪酬管理公平性的影响

通常而言，薪酬分配需针对员工岗位价值以及工作绩效进行科学反应。企业的员工会涉及到各个阶层，既包括有管理阶层人员也涵盖有一线操作人员，同时涵盖有其他相关方面的工作者。如何有效协调各类型工作人员工作可谓是一项艰巨的工作任务，这就针对企业薪酬管理公平性提出更高的新要求。纵观来说，企业经营发展使得管理者肩负重要工作责任，面临更多危机负担，其可谓是重要的企业人才资源，为企业带来最为直接的潜在效益。若是企业薪酬管理丧失一定的公平性，则企业员工工作绩效管理难以顺利实现，同时，在具体的员工工作绩效管理中欠缺薪酬管理公平性则易使工作执行遭遇各类型问题阻碍，使得员工工作绩效管理执行效率大打折扣。

2.4企业薪酬管理公平性能够促进员工工作绩效管理更具人性化

在企业日常运行过程当中，通常难以准确地实施员工工作量化。因此，企业员工工作绩效管理工作必要要将薪酬管理的公平性作为重要的保证支撑，将员工工作内容以及质量、贡献作为关键基准。薪酬公平性直接影响着员工工作绩效，其可谓是激励员工积极开展岗位工作的主要形式，是现代化企业管理理论中的相关内容，有助于强化员工工作绩效管理工作的人性化开展，凝聚企业员工力量，使其备感企业温暖。

综上可以知道，很多企业广泛采纳运用员工工作绩效管理模式，其能够将企业员工的创造性以及积极性充分调动起来，使得企业实际的经营状况得以改善，这就要求企业薪酬管理的公平性必须实现良好落实，企业相关管理人员必须高度重视薪酬管理公平性对员工工作绩效管理工作造成的直接影响。

参考文献

[1]刘畅.浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法[J].科技向导，2010，（07）.

[2]纪淑琴.浅谈中小企业绩效管理的创新[J].新疆有色金属，2010，（04）.

[3]汪纯孝，伍晓奕，张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论，2006，9（6）.

作者简介

李京秀性别：女籍贯：河北出生年月： 1982年10月单位：湖北省鄂钢集团附属企业总公司循环经济研究院职称：研究员研究方向：管理。

全绩效薪酬管理制度范文第3篇

在当前时代的发展当中, 高职院校正努力优化自身的管理机制, 而薪酬体系本身是人事制度当中的核心内容, 通过对它的完善, 能够最为有效的提高教学质量, 并且有利于促进师资队伍的科学建设, 一定程度还可以使得高职院校在激烈的竞争当中获得竞争活力, 相应地完善自身体系。从现阶段的发展我们可以看出, 国内高职院校薪酬制度的主体特点在于定量、操作性强和公开性, 但是实际的绩效管理仍旧存在较多的问题。在这样的状况下, 高职院校要想获得更高的薪酬绩效管理水平, 必然需要以卓越绩效模式为发展方向, 注重于积极优化自身的薪酬制度, 实现高效率的发展过程。

2 高职院校薪酬制度改革的必要性分析

2.1 人才流动性较强

根据现有的调查进行分析, 高职院校在现阶段的发展当中, 外部竞争非常薄弱, 因而在选拔人才竞争方面并不占据优势。同时, 由于院校工作人员的薪酬水平不是十分乐观, 因而很难留住一些高端专业人才, 进而出现了各种人才流失的状况。除了院校的教授和副教授流动性较小外, 其他的任教教师很容易出现流动状况。这一状况的持续涌现, 不仅不利于高职院校人才体系的科学培育, 还会影响院校的健康发展。自2006年, 事业单位收入分配制度改革后, 事业单位实行了岗位绩效工资制度, 工作人员的收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部分构成, 其中, 岗位工资和薪级工资为基本工资。国家对绩效工资进行总量调控, 事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自主权。津贴补贴包括艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。因此, 高职院校工作人员基本工资的高低, 取决于国家财政政策的多方面因素, 绩效工资属于高职院校的自主分配内容, 因而这些内容在一定程度上受到学校主观方面的影响。不同高职院校的薪酬体系有着较大的区别, 因而在制定分配制度的过程中, 非常关键, 会影响到人才的稳定性。

2.2 内部薪酬制度呈现出平均主义特征

在当前时代的发展当中, 国内高职院校工资体系主要是根据工作人员的职务、职称和资历进行工资发放, 在这样的分配当中, 工作人员的实际工作量往往不会与工资之间形成太大的联系。即工作人员的工资与他们职务、职称和资历有关, 而不会完全涉及他们实际工作量。在这一制度体系下, 工作人员会根据平均主义思想进行思考, 关注自身的薪酬多少。在高职院校的薪酬制度实践过程中, 我们可以认识到, 现阶段的高校并没有完全按照个人工作能力和工作表现发放薪酬, 大多数都会主要按照工作人员的职称发放薪酬。虽然高职院校通常会组织开展一定的年终考核工作, 但是这一工作大多数都是一项形式化作业, 缺乏实质的效益。所考核的内容也较为单一, 没有涉及个人的表现和能力, 转而更多地贴近他们的工作性质和职称。

2.3 重视外部的经济收入, 缺乏激励效用

对于现阶段的高职院校薪酬制度而言, 最为明显的特征在于外在经济方面的报酬。根据现阶段的调查可以明显地看出, 高校工作人员之所以愿意长期留在高校从事各项工作, 主体原因是高校工作较为稳定, 并且在人际关系的处理上也会显得较为方便, 整体的工作声誉较为良好, 因而在考虑因素上, 往往不会过多地涉及薪酬和住房。为此, 工作人员在选择从事单位的时候, 大多数都会选择稳定的高校, 转而忽略了稳定系数较低的高职院校。从心理学的角度进行分析, 工作人员的工作积极性会受到薪酬制度的直接影响, 薪酬制度对他们的激励效果也非常明显。为此, 我们可以将薪酬视为员工与组织之间的纽带, 正是由于这一纽带的存在, 才使得整个工作更加完善合理。对于工作人员而言, 薪酬不仅仅是一种物质方面的追求, 同时还是一种精神层面的激励, 它的激励效果在面对不同工作人员的时候所产生的效果是不同的。为此, 我们需要认识到薪酬在激励工作人员工作积极性上的功能, 不能仅仅认识到薪酬制度带来人们的物质享受, 更加需要关注深层次的激励功能。如果教职员工的精神追求已经丧失, 那么仅仅凭借物质来满足相应的改革和发展是断然不可行的。

3 基于卓越绩效模式下的高职院校薪酬制度改革思路

3.1 获得更多政府财政政策的支持

为了从根本上解决当前高职院校薪酬管理存在的问题, 必然需要在新时期获得更多政府财政政策的帮助, 并争取政府加大对院校的财政投入, 进而充分解决院校方面面临的财政危机。同时, 为了持续提高院校的竞争能力, 高职院校需要努力争取获得较高的办学自主权, 并持续完善基础的自由分配机制。在现有的国家教育改革法当中, 直接规定了国家需要加强在教育方面的整体投入, 进而使得教师地位得到改善, 相应的薪酬也会普遍提升。但是现阶段的政府财政在教育方面的整体投入大多数集中在了教育事业的核心发展当中, 并没有过多地顾及高职院校。因此, 高职院校应当努力争取得到政府政策的帮助。高职院校在获取政府财政支持的前提当中, 需要优化改革自身的发展体系, 注重于完善自身的教育模式, 持续加强对学生主体性的关注度, 并且优化相应的岗位薪酬制度, 确保所有的教师都能够享受到良好的薪酬待遇, 不会产生较大的心理逆差。

3.2 创设全新的公平分配制度

在当前时代的发展当中, 国内大多数高职院校已经进行了薪酬制度改革, 并且逐步实施了不一样的绩效管理体系。这一制度在工资总额包干的基础上得以落实, 直接打破了传统薪酬管理制度下的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度属于卓越绩效机制上的基础模式之一, 信息模式注重于采用公平和效率原则, 并且讲求人员经费包干策略, 对基础的目标管理和薪酬分配都进行了合理的创新。一方面实现了良好的院校均衡管理, 整体性地优化了人员结构体系, 另一方面也使得院校教职员工的工作积极性得到了全面的提高。高职院校也在这样的状况下得到了更加健康的发展环境。岗位贡献薪酬制度的落实, 能够充分提高教职员工对院校的整体关注度, 并且可以提高工作人员的工作积极性, 直接增加高职院校教职员工的工作能力。同时, 岗位贡献薪酬制度当中的基本工资与院校的办学效益有着直接的联系。在这样的状况下, 教职员工的个人利益往往能够与学校的整体利益结合到一起, 教职员工所追求的目标和院校的目标保持一致。因而, 教职员工工作的效益必然会成为院校所共同追求的目标。现阶段的岗位贡献薪酬制度在运作方面的优势相当大, 尤其是以岗位定薪酬的运作机制, 能够充分调动工作人员的竞争能力, 相应地优化人员薪酬管理体系。

3.3 实行全方位的薪酬激励战略

高职院校在新时期的发展当中, 要想留住高端的拔尖人才, 可以充分利用现代化下的各种办法, 工资渐进仅仅是薪酬体系当中的一种办法。高职院校在留住人才方面依旧做得较为浅薄, 它还需要注重内在, 加强薪酬战略的全面攻势, 并且拓展薪酬战略, 使得薪酬战略能够覆盖到多个方面。高职院校也可以选择在内在报酬方面进行优化。全方位薪酬战略的开展主要是针对教职员工所进行的管理战略, 这一战略能够覆盖到教职员工的工作环境和发展状况。比如, 对教职员工进行合理的培训, 并为他们提供良好的住宿环境。同时, 为教职员工提供工作环境属于全方位战略当中的核心内容, 具体的实践可以从两方面来完成, 第一方面是物质。这一方面所针对的主要是教职员工薪酬工资较低的状况, 高职院校可以适当地增加一部分福利, 为教职员工提供各种补助。另一方面是精神方面的补助, 如院校可以经常开展一些非物质的奖励活动, 便于对教职员工进行整体性地鼓舞, 使得教师员工能够感受到院校对他们的关心。

4 结语

综上所述, 高职院校薪酬制度在新时期的创新当中应当将国家的工资政策作为基础内容, 并且要遵循卓越绩效模式的发展原理, 注重于优化基础的资金分配体系, 不断优化人员结构, 充分提高高职院校的办学效率。

摘要：卓越绩效模式是以绩效为基础的模式, 这一模式的实践能够与薪酬制度进行科学的融合。现如今的高职院校薪酬制度, 由于在时代的发展当中, 出现了许多与自身发展理念不和谐的内容, 尤其是自身的院校管理上, 有待于得到进一步的提升, 因而必然需要从薪酬制度出发, 进行深层次的绩效拓展。本文主要研究了基于卓越绩效模式的高职院校薪酬制度改革, 并提出的相应的建议。

关键词：高职院校,薪酬制度,绩效

参考文献

[1] 高职院校薪酬管理存在的问题及对策研究[J].沈艳.现代经济信息.2016 (08)

[2] 对高职院校薪酬绩效管理的若干思考[J].高燕, 何伟传.中国集体经济.2015 (15)

全绩效薪酬管理制度范文第4篇

一、企业绩效考核与薪酬管理之间的关系概述

绩效考核指的是企业根据岗位分析结果，对职工的工作表现及价值进行系统和客观评价的过程;薪酬管理则是指企业根据职工在工作中的付出给予职工回报的管理新闻。通常而言，企业绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬管理可以反作用于绩效管理的设计，使得两者可以协调发展，从而有利于企业整体实力的提高，最终有利于实现企业经营发展目标。关于企业绩效考核和薪酬管理之间的关系，总结包括以下几个方面。

企业绩效考核可以通过客观映射职工的工作信息，便于职工更加清楚的认识自己，明确自身在工作中的优缺点，从而可以在工作中不断扬长，并不断纠正自身的不足，有利于促进职工发展的同时，也有利于绩效的提高。

对于企业而言，绩效考核具有多重作用，一方面是组织职工培训、职工岗位工作调整和晋升的重要参考;另一方面是企业对职工实施奖惩和发放工资的重要依据。这样一来，企业可以通过各类奖励方式，督促职工高质高效地完成岗位工作任务，使得企业发展距离总战略目标更进一步，从而使得企业的薪酬管理可以为工作表现优秀的职工提供更多的多种形式的奖励，如物质奖励、精神奖励等。

绩效考核可以让企业的薪酬体系与结构更加符合企业的实际情况，使得其更加合理。企业在对不同岗位的工作人员发放薪酬时，选择何种标准拉开不同岗位的职工的薪酬水平，都可以根据绩效考核结果进行合理调整与确定，可以大幅度提高薪酬管理水平，且有利于增强薪酬管理工作的说服力，最终促使企业职工凝聚力得到大幅度的提高，便于促进企业稳定发展。

二、企业绩效和薪酬管理中的主要问题分析

（一）考核指标片面化，绩效考核方式方法单一

考核指标是对企业职工的工作行为进行科学评估的绩效考核指标。企业考核指标的确定，需要根据企业的具体情况予以合理确定，并综合考虑职工所处岗位工作的情况及要求，才能保证考核指标的合理性与科学性。但是当前现实情况是大部分企业在绩效考核指标确定时，都是借鉴其他企业或者是网上照搬，而没有结合企业的特色进行科学确定，使得绩效考核指标偏离企业实际情况，无法对企业职工的日常工作表现和工作能力进行有效的监督和考核，从而制约了绩效考核工作既有效能的发挥。除此之外，部分企业基于保守想法设定了大量的绩效考核指标，使得指标所发挥的效能下降，并且增加了企业的成本。

企业绩效考核管理工作实践中，考核方法的选择是重要内容之一，选择合理的绩效考核方式，可以真实地反馈职工的工作能力和工作表现。但是企业当前绩效考核工作实践中，所选择的绩效考核方法过于单一，没有根据企业的实际情况综合选择各类绩效考核方法，且在绩效考核工作中考核者个人臆断占据重要地位，如考核结果受制于考核者与被考核者两者关系的好歹。在绩效考核内容方面，考核体系偏向静态，没有对职工的薪酬根据其日常表现和价值进行动态调整，同时，绩效考核指标和考核方法对不同岗位的职工采取一刀切方式，忽视了不同岗位工作内容及工作职责的差异性，而使得绩效考核缺乏针对性和科学性。上述现象都会一定程度上影响绩效考核结果的客观性和正确性。

（二）绩效考核结果反馈不足

绩效考核反馈收益绩效管理工作中的关键环节之一，企业职工可以通过绩效考核反馈了解自身工作状况，并明确自身在工作中所取得的成就，同时可以明确自身所存在的主要问题，从而可以让职工在了解自身问题的基础上，探寻问题发生的原因，有利于企业职工完善自我，不断提高自我综合能力，便于企业核心竞争力的提高。但是，当今大部分企业在发展过程中，没有建立完整度绩效考核反馈体系，忽视了与职工之间的绩效交流，使得企业职工在工作中无法及时发现自身问题，不利于下一阶段的工作改进。除此之外，部分企业虽制定了系统的绩效考核反馈体系，并在工作实践中按章进行，但是在执行过程中没有贯穿人本理念，忽视了职工切身利益，使得员工绩效提升目标难以实现，同样会制约绩效考核管理作用的发挥。

（三）薪酬管理与绩效考核结果相脱节

薪酬是企业激励职工工作积极性的重要保障。但是当今大部分企业薪酬管理制度陈旧，未能与时俱进，主要以硬性管理制度为主，没有融入人本管理理念，与绩效考核结果不相匹配，使得绩效考核工作流于形式。企业在运转过程中，在薪酬标准制定时，推崇“平均主义”，薪酬分配无法拉开差距，使得薪酬管理无法发挥出既有的激励作用，从而难以调动工作人员的积极性，无法让职工在日常工作中主动为企业创造更高价值，长期如此，企业职工会在日常工作中出现态度敷衍、不作为或者少作为等问题，使得企业发展受阻。

三、新常态下企业绩效与薪酬管理的优化对策分析

（一）进一步完善考核指标，采取多元化考核方式实施差异化考核

企业应根据企业经营发展的实际情况，如企业发展规模、组织结构、业务目标等，基于战略发展管理，对现有指标进行合理的剔除和补充，确定影响价值创造的考核指标，并将考核指标进行量化处理，摒弃考核者主观臆断因素，不断完善考核指标体系，为更好地对企业职工进行绩效考核奠定良好的基础。除此之外，企业内部各部门的战略发展目标也是不尽相同，不同岗位类别、岗位等级所承担的工作责任及工作内容也是存在一定的差异，要求企业在制定考核指标时，要摒弃“一刀切”理念，而是要立足于岗位工作内容及职责进行差异化制定绩效考核指标，让企业绩效考核制度可在执行过程中发挥出最大效能，并激励企业职工在日常工作中可以积极完成企业工作任务，有利于企业和职工共同发展。

（二）重视绩效考核反馈，拉开职工薪酬差距

企业要根据企业展开发展需求和绩效考核结果，制定出科学合理的薪酬管理制度，使得薪酬管理制度内容更加详细、明确，为发挥薪酬管理制度的激励作用奠定良好的基础。与此同时，企业应重视绩效考核反馈，根据职工的表现和价值来科学制定薪酬标准，一方面可以极大地调动职工工作积极性;另一方面可以促进职工的自我完善。另外，企业应根据绩效考核反馈结果，通过减少固定薪酬，增加浮动薪酬的比重，让职工意识到只有辛勤付出才能获取的更高水平的薪酬，提高职工工作积极性，增强企业创造力。同时，针对考核不达标的工作人员，应进行必要的培训，帮助其纠正问题的同时，要给予适当的惩罚，促使其可以在日常工作中端正态度，踏实为企业创造更大的价值。针对一些在日常工作中，表现突出且具有实际绩效贡献的职工，要根据相关制度，进行必要的物质奖励，使得职工发现企业关注自身价值，促使其自觉投入到企业价值创造活动中。

（三）有机整合薪酬管理和绩效考核结果，保证薪酬分配制度的多元化

企业在薪酬管理中，需充分考虑绩效考核结果，增加薪酬分配制度的多元化，有机整合按劳分配和生产要素分配，不仅要重视职工日常工作付出，还要强调职工在企业生产活动中所创造的价值，使得薪酬管理工作更加有效，更加有针对性。例如，企业职工劳动力要素之外，还要对职工的社会资源、技术能力等，以奖金方式进行有针对性的发放，逐步完善多元化薪酬分配制度，使得与薪酬管理与绩效考核结果可以有机结合起来，使得薪酬管理可以在调动职工工作积极性的同时，又可以促进职工的自我完善和发展。另外，薪酬分配制度的多元化，还需要强调薪酬分配制度激励作用的发挥，充分考虑职工的差异性，重视人本管理理念的融入，并重视薪酬稳定性的提高，以此增强职工对企业的归属感，有效提高企业整体凝聚力和核心竞争力，为促进企业稳健、长远发展奠定良好的基础。

除此之外，企业薪酬标准制定过程中，要求企业深入市场进行有效地调研工作，结合市场发展的实际情况，科学确定企业薪酬的市场定位，以此保证企业薪酬标准可以在拉开职工薪酬差距的同时，可以发挥出既有的激励作用，以此提高内部职工不平心理。另外，薪酬标准的科学定位，可以提高企业薪酬在市场中的竞争力，有利于吸引广大青年人才入职，这对于提高企业职工整体素质是极为有利的，从而有利于整体提高企业核心竞争力和凝聚力，进而有利于企业进一步发展。

结束语：

总之，企业绩效和薪酬管理的目的在于吸引、留住和利用人才，当今时代是人力资源竞争的时代，做好企业绩效与薪酬管理工作，可以发挥出其作用，激发企业职工的潜能，有利于企业整体核心竞争力的提高，最终有利于促进企业战略发展目标的实现。

摘要：现代企业发展过程中面临巨大的挑战。而人才作为企业应对挑战,实现企业可持续发展的关键要素,使得企业之间的人才竞争十分激烈。在此背景下,如何提高提升企业绩效和薪酬管理水平,是企业吸引、留住和充分利用人才的关键性举措。本文在介绍企业绩效考核和薪酬管理之间的关系的基础上,分析了新常态下企业绩效和薪酬管理中存在的主要问题,进一步探讨了有效的管理对策。

关键词：新常态,企业绩效考核,薪酬管理,问题,对策

参考文献

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全绩效薪酬管理制度范文第5篇

员工是现代企业发展的核心竞争力, 而公平的薪酬管理有助于提高员工对企业的忠诚度和归属感, 能够全身心投入到工作中, 为企业带来更多的效益。因此, 现代企业发展中应尤为重视员工的薪酬管理工作, 保证员工绩效的公平合理, 实现员工的岗位价值, 促进员工与企业共同进步与发展。

2 企业薪酬管理公平性的概述

企业薪酬管理公平性主要可以体现在三方面即员工薪酬管理的结果、过程及交往过程等。具体来说, 结果公平就是员工就目前薪酬水平和增幅情况提出的相对客观的评价, 以此来评判企业薪酬管理工作是否公平;过程公平就是员工对薪酬管理方式和过程等做出评价, 主要有薪酬管理前后是否一致、准确以及管理人员的态度是否公平、严格遵守职业道德等;交往公平就是在薪酬管理过程中, 经营者或部门管理人员是否与员工进行有效的、真诚的沟通, 能否协商解决薪酬管理存在的不公平行为以及将企业各项规章制度向员工传达和履行, 体现薪酬管理的公平公正。

3 企业薪酬管理公平性对员工绩效产生的影响

3.1 企业薪酬管理公平性对员工绩效管理实施的影响

薪酬管理公平性与员工绩效有极大的联系, 尤其体现在员工对薪酬的满意度和企业的信任度两点, 实施公平的薪酬管理方式就成为重要的管理手段。一方面, 在企业内部是否建立了相对完善和公平的薪酬管理体系, 制定合理的实施方法会影响员工对企业管理工作的客观评价。当企业能够建立相对公平的薪酬管理体系会激发员工的积极性, 忠于职守, 将自身的重要作用发挥出来, 推动企业健康长久的发展;另一方面, 企业薪酬管理工作缺少公平性, 会存在区别对待的情况, 尤其是对同一级别和技术水平的员工来说一种极为不公平的行为, 影响员工的忠诚度, 降低工作绩效。这一问题也是很多企业存在优秀人才流失严重, 企业发展停滞不前的重要因素, 导致企业薪酬管理工作流于表面形式。

3.2 薪酬管理的公平性对员工绩效管理标准产生的影响

薪酬管理公平性也会对工作绩效管理产生影响。在现代企业经营中, 员工绩效越高获取的薪酬也会高, 反之, 绩效低员工的薪酬也就低, 与企业建立的薪酬管理标准有着很大关系。同时, 薪酬管理标准也反映出了企业对待员工的态度和薪酬管理工作是否公平。从某种意义上来说, 公平的薪酬管理可以让员工理解和接受获取的薪酬, 能够客观的评价绩效管理标准并给予支持;另一方面, 薪酬管理公平性可以让员工从内心接受和理解工作绩效管理的意义和作用, 主动为企业创造价值。只有得到员工的认可与支持, 企业才能在发展经营过程中不断完善制度, 建立符合企业发展及员工需求的工作绩效管理标准。

3.3 薪酬管理的公平性对员工绩效管理效率产生的影响

科学分配薪酬直接体现了薪酬管理工作的公平性, 尤其是在分配薪酬时应体现出员工在企业内部的岗位价值和绩效。在企业中需要管理者和核心员工支撑其整个企业的运营, 是现代企业获取一定经济效益的重要保障。这就需要管理者正确认识这一情况, 保证薪酬管理的公平性同时还应该重视其非同一性, 或者就相关管理人员和核心员工适当提高薪酬水平, 调动员工的积极性, 不断提高工作绩效, 有助于提高绩效管理效率。

4 提升企业薪酬公平性, 保证员工绩效的策略

4.1 加快完善薪酬制度, 切实保障薪酬管理工作的公平客观

对于现代企业的经营和发展来说, 提高薪酬管理的公平性有利于提高员工对企业管理工作及各项制度的满意度, 激发员工工作责任意识, 提高效率, 而且薪酬制度的建立也是为员工能够获取应得的薪酬提供制度上的保障。作为现代企业经营者必须有前卫的思想观念, 引进市场经济发展规律, 加快制度上的完善, 保证不同岗位的薪酬管理公平客观。

4.2 重视薪酬管理工作, 加大绩效管理力度

在对员工工作绩效进行管理过程中, 首先要制定合理的岗位工作目标, 指导员工的工作并为实现这一目标努力。通过建立工作绩效制度, 可以更为直观的了解员工的不足, 并提出针对性指导建议, 使员工不断改进和完善。科学的绩效管理也体现出对不同表现力、不同能力以及工作态度员工的区别对待, 是做好企业人力资源管理工作的内在要求, 在良性竞争环境下, 员工才能不断进步。所以, 在薪资管理工作中, 要制定切实可行的绩效管理方法, 并严格落实到实际工作中, 避免存在不公平不公正的情况。同时还可以让不同岗位员工了解自己所处岗位的职业需求, 再通过制定一定的绩效目标起到驱动作用, 为企业创造更多的价值。

4.3 薪酬管理信息的透明化

除了建立科学的薪酬管理制度以外, 使薪酬管理信息透明化也不失为一种增强员工工作责任感, 调动积极性的有效手段。如果薪酬管理信息不能透明化, 其公平性也就无从考证, 只会影响员工对企业的信任程度, 甚至会影响到不同部门之间的交流与协作。而且如果同一部门员工薪酬存在较大差异, 对员工来说也是极大的不公平, 这些问题很容易使企业流失更多的人才。因此, 企业必须让员工意识到薪酬管理的公平公正, 让员工从内心去接受和理解企业的管理工作和制度, 积极执行现有的绩效管理办法。

5 结语

现代企业发展经营中薪酬管理的公平性, 建立符合员工需求的薪酬制度和绩效管理标准, 才能提高员工对企业的信任度、满意度和忠诚度, 企业才能得到进一步发展。现阶段, 市场发展形势严重, 要想在这种环境中稳定、健康发展, 企业必须引进大量的优秀人才, 组建一支具有责任意识、忠实于企业的员工团队, 提高核心竞争力。

摘要：在本文中, 笔者阐述了薪酬管理公平性的概念及其对员工绩效和企业长久发展起到的影响, 结合实际, 探讨了如何提高薪酬管理公平性, 实施科学的薪酬管理方法, 实现员工岗位价值的策略。

关键词：薪酬管理,现代企业,积极性,策略

参考文献

[1] 任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理, 2017 (4) .