企业现状及存在问题范文第1篇
由于化工工艺设计是依据化学反应原理展开的, 因此在进行中要加强对工艺环境的满足, 反映到产业层面, 则包括化工厂选址、设备布置、工艺流程、管道布置等。
1 我国化工工艺设计现状及存在问题分析
整体来说, 我国化工工艺设计能力较低, 与国外先进的技术水平还存在较大的差距。考虑到化工工艺作用在化学工艺的密集型特点, 一旦发生失败就会造成巨大的经济损失, 这也是我国化工行业不愿意投资进行化工工艺设计的原因, 通过购买国外专利或现成工艺更符合资本运足的特点;而这种现象具有很强力的表现, 如我国的基本建设投资大多以工厂和原材料为主, 占据了社会主要化工投资份额, 包括装置、技术和关键原料部分, 受到国外技术牵制较大, 从长远看, 这不利于我国的化工产业发展。
综合来说, 我国化工工艺设计中存在的问题如下:
1.1 安全产能选择问题
化工工艺设计依据的是化学反应原理, 但理论和现实有很大的差别, 从无到有摸索一套化工工艺的流程, 需要对化工原料、工艺路线、生产装置、管道阀门等进行系统研究;这是一个漫长的过程, 需要反复的实验对比, 而且在这一过程中工艺物料的处理需要对化学性质和物理性质进行不断测定, 容易发生燃烧、爆炸、中毒等危险事故。而在确定哪一条工艺路线最合适的过程中, 究竟以产能为主, 还是以安全为主, 同时减少对环境影响, 这是经济利益和社会责任之间的矛盾, 需要谨慎抉择。
1.2 设备安装设计问题
化工产品的生产离不开化工装置设备, 在安装过程中要依据现有经验, 配合化工生产流程, 避免返工或重建。但在实际的工作中, 由于缺乏经验, 且化工企业生产中大多采用联合生产的方式, 设备安装设计失误会造成装置维修、生产操作等一系列负面影响, 甚至影响整个系统的安全生产。
2 化工工艺设计问题解决策略与方法
2.1 降低能源消耗、提高工艺水平
在实际的设计生产中, 很多人把能源成本当作生产总成本之中的一个重要部分, 但是这种想法是错误的。将基建投资高和能量消耗大这两个问题解决, 能有效的提高生产效益, 降低生产成本, 减低能效和与之相关的投资课题一般来说颇为有效, 比如在许多大型的分离装置上运用超临界流体。通过对当前资料和实际应用的研究可以看出, 一些系统能源费用比很多常用的技术要低, 比如恒沸蒸馏以及蒸馏的获取。降低能耗是工艺设计与研究需要重视的一部分。
2.2 降低基本投资、加大研发投入
从市场角度出发, 化工产业属于资源密集型、资金密集型和人员密集型产业, 如果没有化学研究上的重大成果让主要的产品生产工艺得到提升和完善, 那么企业的高额成本消耗, 必然导致最终的经营困局。通过购买工艺专利或设备的方式, 只能在市场较好的情况下赢得利润, 而随着我国不断开放国内市场, 化工企业所面临的竞争也越来越激烈, 必须掌握核心的技术才能有效降低成本。而要改进以及提高化学工艺设计, 就需要通过解决研发的瓶颈问题、改造现有装置、扩大产能的方式的来解决, 这就需要整个化工产业降低基础建设的投资, 而把资金转移到工艺研发层面。
2.3 改良工艺系统、减少环境破坏
就现实角度来说, 化工产业对自然环境的影响最大, 废水、废渣、废弃、废料等是不可避免的生产副产品, 必须经过科学的回收利用, 才能减小对环境的污染。要从根本上消除这种情况, 必须从化工工艺入手, 在设计上减少有害副产物的出现, 并结合联合生产的方式, 做到综合利用, 实现零排放。
3 结语
总体来说, 化工产业的核心工作在于化工工艺设计, 无论是对固有的化工生产线, 还是新开拓的化工产品工艺, 都必须对化工工艺的现状和特点进行分析, 并以此为改进对象, 在工艺设计中充分关注安全问题, 减少对自然环境的影响, 确保整个化工体系的完整、完善和完备, 从而更好地引领我国化工产业向自主知识产权迈进。
摘要：随着经济的发展和科技的进步, 传统的化工工艺设计已经不能满足市场需求, 对化工生产体系的完整性具有一定的阻碍作用;单纯地从化工产业角度分析, 化工工艺设计决定了化工产品的生产有效性、产能, 其工艺流程是否科学直接影响了产品品质。基于此, 积极开展对化工工艺及其设计的优化, 就成为当前社会经济发展的重要解决途径。本文以下针对这一问题展开研究, 并提出相应地解决策略。
关键词：化工工艺,化工设计,现状问题,解决策略
参考文献
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[2] 吴媛媛.浅析化工工艺设计现状以及对策[J].山东工业技术, 2014, 18:221.
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[4] 唐忠庆.浅谈化工工艺设计安装的重要性[J].化工管理, 2014, 02:171.
企业现状及存在问题范文第2篇
人们有关于残疾人的观念，一般都是和本时代背景之下的生产模式及生活方式之间有一定关系。比如说，在蛮荒时代当中，强壮的身体是和自然环境对抗的重要资本。肢体的不完善代表的是难以维持自身的生存，对部落及群体也没有任何的贡献，这是人们关于残疾人的最初观念。
在我国传统型农耕社会当中，评价标准单一，那就是是否具有充足的体力，对个体及家庭的生活水平做出保证。肢体的残缺代表的是生存能力不足。低下的生产力决定了人们生产及社会活动的主要内容，就是在自然环境当中获取物质资料来谋求生存，物质资料一般是通过体力劳动来获取到的。单一的生活模式代表的是人们的实际需求集中在物质领域当中，人们日常生产生活中一般都不会有精神层面上的需求，因此是否可以没有任何阻碍的开展体力劳动，妥善完成物质生产活动尽管，是衡量人是否有用的唯一标准脑力劳动能力一般都不会被划归到考虑范围内。人们的残疾人观和其日常生产生活模式，不是完全对应的关心。
从整体的角度上进行分析，人们观念的变化总是会落后于社会生产模式及生活模式的变化，在此背景之下就会对社会和人本身的发展造成一定影响。详细针对以往几十年当中残疾人的实际工作及生活情况进行分析，可以发现的是，虽然社会生产及生活模式不断发生变化，但是大部分社会成员秉承的仍然是原本的残疾人观，不单单会让很多原本有才能的残疾人难以将自身的价值充分展现出来，也会对其精神及物质生活造成一定影响，还会在整个社会当中引发人力资源浪费问题。
二、残疾人就业实际情况
（一）残疾人就业问题逐渐得到应有的重视
我国早在建国初期，政府就使用收养救济等措施来帮助残疾人的就业，希望可以对其基本生活做出不好整。在我国经济及社会发展水平不断提升的背景之下，通过自身的努力及社会环境的优化调整，残疾人的社会参与程度会呈现出来一种不断提升的态势，也能够在我国社会经济发展过程中，将自身的作用充分发挥出来，因此其是展现出来的就业能力逐渐得到了我国社会各个领域中相关人士的认可。因此，我国先后施行很多保障残疾人就业权利的法律法规，比如说在《中华人民共和国残疾人保障法》中明确的提出，国家实行按比例安排残疾人就业;与此同时，各级政府出台了各项政策，来为残疾人的就业情况做出保证。在我党十八大报告当中提出，逐渐将残疾人社会保障和服务体系完善起来，以此为基础对残疾人的权益做出保证，并针对就业工作提出了崭新的目标，从而也就可以对残疾人的就业率及就业水平做出保证，促使四大群体之一的城镇困难人群成为新时期就业工作的重点内容。在我国社会经济持续高速发展的背景之下，相关的法律制度逐渐完善起来，残疾人就业及参与社会生产的机会逐渐增多，从而也就可以对我国残疾人的实际就业情况做出保证。
（二）残疾人就业相关法律法规进一步完善
虽然在我国建国之后出台了一系列保障残疾人就业的法律法规，但是这些政策法规当中其实仍然存在一些漏洞。现阶段我国安排残疾人就业的过程中，一般使用到的是集中就业、按比例分散就业以及倡导自主创业相结合的方法。按比例分散就业尚且没有达到我国提出的要求，还有一些企业以各种类型的理由拒绝安排残疾人就业，国家在这个领域当中的处罚力度不足，有关于惩罚的法律法规不是十分完善。在竞争越发激烈的市场当中，因为某些福利企业没有得到有效保护，对福利企业的保护政策当中存在一定缺陷，因此福利企业当中的残疾职工面临着失业这样一个十分严峻的问题。
（三）残疾人就业的社会环境有待改善
现阶段我国社会中各个领域相关人士其实对残疾人都有一些错误的看法，;不重视残疾人的就业能力;十分排斥残疾人，还有一些用人单位不愿意吸收残疾人到本单位当中就业;没有承担起来帮助残疾人就业的责任。详细对这个问题的形成原因进行分析，是因为人们不重视人权，片面的追寻经济效益及工作效率，与此同时，无障碍基础设施推广力度不高，某些经济发展水平较低的区域难以跟上节奏，认为残疾人的数量比较少，不需要专门开展设施建设工作，从而也就会对残疾人的顺利就业造成一定影响。
结束语：
本文分析残疾人实际就业情况，提出问题，提供解决措施，希望能够完善现阶“中国知网”大学生论文检测系统段在我国残疾人就业领域中存在的问题，促进残疾人的实际就业情况，以免引发人力资源浪费问题，充分发挥残疾人的作用，推进社会经济发展。
摘要：残疾人是人类社会发展过程中产生的一个群体,也是社会进步的过程中肯定会产生的问题。残疾人是可以通过就业参与到社会的发展中,在此过程中不单单实现了经济独立,可以降低本家庭和社会的负担,并且还可以在参与社会生产劳动的过程中,得到我国社会各个领域中相关人士的认可。所以就业实际上是残疾人实现自身价值及获取社会认同的最好方法,但是现阶段我国残疾人就业领域中仍然存在一些问题,在本文当中详细针对我国残疾人就业现状进行分析,并提出一些问题应对措施,希望可以促使我国残疾人就业情况得到改善。
关键词：残疾人,就业现状,问题
参考文献
[1] 滑远,郭文斌.基于广义熵指数的残疾人职业教育资源配置分析[J].北京联合大学学报,2018,32(04):46-53.
[2] 彭欣悦.残疾人服务项目的实践困境以C区“残联”残疾人服务项目为例[J].才智,2018(21):240-241.
企业现状及存在问题范文第3篇
1 第二专业教育模式的现状
实施第二专业教育制度以来, 优化了高校教学结构。在有效利用了现有办学资源的基础上, 充分调动学生学习积极性, 拓宽学生知识面, 培养复合型人才等方面发挥了积极的促进作用。
1.1 不断适应社会发展的需求
学校根据社会对各类人才的需求, 充分发挥学校多学科的优势, 不断调整第二专业课程设置, 最大限度的调动了学校的师资力量, 为学生横向发展提供了平台。试行第二专业教育是一项探索性改革措施。实施过程中还需要根据实际情况做适当的调整和不断的完善。因此, 招生规模不宜盲目过大, 拟新申请开办第二专业的单位, 要充分考虑到本单位的师资情况, 量力而行。
1.2 培养质量不断提高
第二专业教育不是社会培训班, 各开设单位加强了第二专业教育教学质量监控, 对各个环节管理不断细化。大多数学校对第二专业实行校院两级管理, 校教务处加强宏观管理, 组织协调, 及时处理各种问题, 院级单位负责学生的选拔、选课、教学计划的组织实施、毕业资格审查。在学生培养环节, 严格教学管理, 对不满足第二专业继续学习要求的学生坚决淘汰, 对于未修满第二专业学分的不予进行毕业论文答辩, 从而保证了培养质量, 学生的主修专业的学习也不受影响。
1.3 教育方式不断更新
由于专业课程要求和修读人数的不同, 不同的专业实行不同的培养模式。对于修读人数少的专业, 实行插班上课, 个性培养的方式;对于修读人数较多的专业, 实行单独开班、单独授课的培养方式, 纳入单独的培养体系。教育方式的不断更新充分利用了现有的教育资源, 保证了各类人才的培养要求。
2 第二专业教育模式存在的主要问题
第二专业教育模式虽然已经实施多年, 但仍然存在一些需要改正的问题, 大致可归纳为以下几点:
2.1 教学引导机制的缺失
由于缺乏教师的有效引导, 很多学生不能很好地处理和调节主修专业与第二专业之间的关系, 几年下来, 不仅达不到第二学位的要求, 也会影响对主修专业的学习。还有些学生没有把握好两个专业的学习进度, 等到毕业时, 主修专业的学分要求已达到, 但第二专业没完成。
教师正确的引导可以减少学生学习的盲目性, 使第二学位教育的价值可以最大程度的体现。教师可以建议学生根据自己的主修专业和兴趣确定修读第二学位的专业, 在学习过程中, 院系应随时给学生以指导, 帮助学生解决学习上和生活中遇到的困难, 并与学生所在院系负责人时刻保持联系, 了解学生主修专业的学习情况, 随时帮助学生对自己的学习计划加以完善, 以便于学生顺利完成主修专业、第二专业的学习。而这些恰恰被很多院校所忽视。由于学生所在院系和提供第二专业教育的院系对学生的学习缺乏有效的指导, 导致一些学生在修读第二专业时存在很大的盲目性。有的同学选择第二专业不是依据自己的兴趣和才能, 更多的是从众, 以至于在学习一段时间之后感到不适合, 不得不中途退出。
2.2 教学管理制度的制约
学校的第二专业班主要由该专业的开设学院负责, 课程的组织以及平时的管理与考核, 不同学院在具体操作上有较大差异, 有的学院重视不足, 管理松散;有的学院比较重视, 管理严格。学生们只有上课时齐聚一堂, 下课后又各奔东西, 第二专业的同学之间缺乏必要的沟通和交流。课堂教学缺乏有效的控制手段, 部分学生随意逃课, 对考试不够重视的现象也普遍存在。
目前, 修读第二专业的学生, 是否为其设置一定的准入机制, 门槛设多高以及达到多少学分才能授予第二学位等, 大家的认识还没有统一。此外, 开展第二学位教育的专业, 究竟有没有资格和能力开展第二学位教育, 其培养目标如何确定, 课程体系如何设置等, 都缺乏一个统一认识。由于这些原因的存在于各高校之间、各院系之间、主修专业与第二专业之间, 第二专业学位证书的含金量就会有很大区别。
2.3 教学时间安排的限制
第二专业专业课程安排在学生入学后的第三学期开始, 除去最后一学期学生完成毕业设计和答辩的时间, 只有五个学期的学习时间, 而且安排在周末采用集中授课的方式。这是因为第二专业的学生来自各个专业, 只有周末才都有合适的时间。但是, 这样带来的后果是教学质量的下降。因为周末毕竟是休息的日子, 连续上三门或四门课, 学生确实会感到很累。而且, 要求学生在短时间内消化相当大的知识量, 对于学生的接受能力是个严峻的考验。学校安排课程一般均为必修课, 学生只能被动的接受规定专业的课程安排, 缺乏一定的自主权。有些高校将部分课程统一安排在暑假。这也是一个不错的选择。这是因为暑假时间较长, 利用暑假刚开始的一周或两周时间集中授课, 对学生暑假休息影响不大。可以显著提高教学质量。还可以安排学生插班上课, 凡是有时间的学生, 可以在平时跟随一专学生上课, 跟随他们考试。
2.4 学科专业门类有限
很多第二专业学科过于年轻, 课程尚不成熟, 致使第二专业的教育模式在专业设置的广度和深度上都受到了一定的限制。让第二专业的学生有更多的选课自由是一件说起来容易, 做起来很难的事情。因为一专开设的课程很多、很细, 往往容易出现师资缺乏的现象。现在, 各高校都实行挂牌授课, 每门课程都有几个老师、几个时间段可以选择。建议可以采取允许第二专业学生选修第一专业课程的方法来解决这一问题。如果允许第二专业学生选修这些课程, 允许他们利用平时时间和一专学生同时上课、考试, 学分、成绩都按正常学习计入第二专业成绩, 第二专业学生的选课余地就会增加很多, 但学院的教学强度和难度则增加较少。
因此, 进一步拓宽思路, 挖掘校内现有专业学科的潜力, 在课程设置和教学内容上进行深入改革, 同时利用校外大学多学科优质教学资源整合, 来积极推动第二专业教育模式的深入发展, 是今后需要认真研讨的问题。
虽然第二专业教学与管理存在这样那样的问题, 但学生们还是有强烈的愿望学习第二专业, 教育部也还支持继续开办第二专业, 各高校的领导也正在研究如何改善第二专业的教学质量, 提高第二专业文凭的“含金量”。我们相信, 有了领导的支持和学生的积极参与, 我国第二专业教育中存在的问题将能够得到较好的解决, 第二专业教育在我国将发展的更快、更好。
摘要：为了适应经济社会的发展, 培养高素质复合型人才, 我国很多高校都针对本科生开设了第二专业。第二专业教育有利于培养跨专业的复合型人才等优越性。笔者通过实践调查, 分析了高校第二专业教育的现状, 并指出了我国第二专业教育日渐显露的问题, 为进一步提高我国第二专业教育奠定了理论基础。
关键词：第二专业,教育模式,人才培养
参考文献
[1] 陈学敏.双学位本科教育研究[J].中国高教研究, 2007 (02) :26～28.
[2] 卢晓东, 等.对高等教育教学中四个常用名词的修正[J].中国高等教育, 2003 (19) :29～30.
企业现状及存在问题范文第4篇
一、城市管理综合行政执法工作存在的问题
( 一) 权力边界不清晰、职能不明确
2000 年, 国务院办公厅颁布《关于继续做好相对集中处罚权试点工作的通知》 ( 国办发【2000】63 号) 文件, 第一次提出集中行使处罚权的要求, 作出“试点城市集中行使处罚权的机关应当作为政府的一个机关, 不得作为政府一个部门内设机构或者下设机构”的规定。常州市政府2003 年7月设立“常州市城市管理执法局”, 与市城市管理局两块牌子、一套机构, 依法独立行使处罚主体资格, 行使相对集中的处罚职能, 并承担相应的法律责任, 也就是说“城市管理执法局”并非是“城市管理局”的执行机构, 而是城市管理综合执法的部门, 是一个跨部门的专司城市管理领域中行政处罚权的机关。
然而在真实的工作时, 以前的每个行政部门经常各自为政, 在拆散行政管理权和行政处罚权后, 一些难题不能被及时的解决, 导致了一系列隐患的发生, 城市管理执法局的监管效率变得很低。例如车辆乱停乱放现象, 许多摩的在停放时不守秩序, 使原本狭窄的道路变得更加拥挤, 严重影响了市容市貌。交警、客管、城管的管理范围虽然有重叠, 但是没能很好的分工协作, 管理效果并不突出。
( 二) 执法程序尚缺失、执法不规范
程序指的是主体行为需要按照设定的方式、步骤以及过程来进行实施, 其具备两大特点, 一是多样性, 二是法定性。其主要目的是使主体的行为可以符合要求, 从而尽量地避免因主体的行为问题, 如出轨或失控等, 而使相关人等合法权益受到损害。共同实现公正和效率为程序的主要目的, 也就是在确保以及提升效率的同时维护有关人员的合法权益。然而我们国家到现在为止并没有行政类的法典, 有些低位阶的法规中的程序设计内容也过于概括, 例如一些规定了扣押、强制拆除等行政强制措施, 却没有规定诸如时限、告知等程序内容, 因而有可能导致执法主体滥用权力或者程序违法而败诉。
在对于城市的行政管理工作中, 城管单位并没有强制执行的权利, 遇到问题时候只能从法院层面申请强制执行。这就导致了很多时候, 城市管理的执法人员都不愿意为了那些几十或十几元的案件而跑到法院去申请法院的强制执行, 在这过程中甚至花费的金钱和耗费的时间要比案件本身高很多, 从而导致在执法过程中对于这类型的事情都是查抄了算, 殊不知, 这样的查抄其实是对相应的人、财、物采取的一种强制的行政行为, 这在司法中的解释叫“先行登记保存”。“先行登记保存”, 是行政执法机关在对立案工作进行调查过程中遇到特殊、紧急情况时所采取的一项证据保全措施, 仅是对有证明作用的物品, 采取的一种具有强制性保管的措施。其目的在于保持证据的证明作用, 为最终做出处理决定提供事实的证明材料。
( 三) 执法手段太单一, 措施不到位
从执法工作的具体范围看, 以常州市为例, 当前常州城管执法的措施详细有教育、整改、罚款、申请法院强行执行、恢复原状、强拆等七种方式, 而常州城管的管理任务涉及市容等六大项105 条责任, 并且七种执法方式并不能完全适用于所有的管理任务, 比如申请法院强制执行, 因程序复杂、运行成本高, 仅可以在重大案件中采用, 照这样看来, 与其他国家各种各样的管理任务相比, 当前我国的执法形式较简单; 从对网络科技的应用多少可以看出, 和“数字城管”相似的智能化城管结构只在少数地区得到了应用, 大多数地区仍使用传统的方式, 仍没有普及; 从执法方式上看, “行善代罚”的处理办法仅限于程度较轻的违法现象, “非现场执法”亦只限于对非流动性的商铺, 但是上述两者并不是城管执法的主要内容; 以“眼神执法”、“沉默执法”为代表的柔性管理, 虽然表面上阻止了野蛮执法、暴力抗法现象的发生, 但是“战”的思想依旧存在, 城管执法人员和行政相对人依然被视为是一个相对较为对立的两个领域, 这种想法是对传统执法的沿袭。另外, 传统的执法方式均是以城管人员为主导, 并带有不同程度的强制性, 这是在默许的思维中把城管和行政相对人树立在了两个相对比较对立的领域, 于是, “反抗思维”随之产生, 这也成为了暴力抗法行为发生的重大制度性诱因。
二、城市管理综合行政执法工作的对策建议
( 一) 完善联合执法, 由“事权分散”向“相对集中”转变
首先, 设立较为全面的联合执法制度, 纵向应该设置城市管理层级制度。这种全面综合的行政执法属于地方政府行政执法体系的一种改革, 不应由中央政府大包大揽建立相应城管执法机构, 这点在日本、韩国等发达国家可以得到借鉴, 在日本的地方自治制度中, 公共设施管理是地方政府一项重要自治权力。而对于地方政府城管层级体制, 需要建立垂直职能制的组织结构, 打破原有的区级城管执法机构只听从区政府领导, 甚至出现地方保护主义的现象, 实现市城管执法机关直接领导区执法机关, 以做到执法行动市、区两级联动, 减少重复执法现象, 提高执法效率。只有实现明确的分工才能够促使联合执法的实现, 所以, 出于对广大民众建议的考虑, 城市综合管理委员会应运而生, 是一种突破传统的“大城管”模式, 市长是主要负责人, 组员们相继从各职能部门负责人中产生, 其中最受瞩目的城管局局长在其中得到了一个办公室主任的职位。同时, 除了任命新办公室主任之外, 还把所有的或者是小范围的行政执法权力交给城综委进行统一管理与实施。而此类行政执法权力主要包含下列六个部分: 一是城管部门; 二是国土资源规划机构; 三是文化市场; 四为海洋渔业; 五为交通运输系统; 六为环境整治与护理方面。并且进行行政执法的专用章由任命之前的相关执法机关进行印刻制定, 完成之后再上交给城市综合管理委员会来操作控制。其次是对众多执法机构进行有效地整合。这样的整合, 有利于综合执法的实施, 把原有的联合执法过渡为综合执法可以有效地推动各执法部门在具体工作中的有效调度, 同时能够进一步对内部结构进行完善, 便于开展集中行动。这一做法具体来说就是把现有的各种执法部门进行整合, 其中包括对文化、城管、交通稽查、国土资源、海监等部门, 把这些执法大队融入到综合执法系统当中, 以下设机构的形式来负责各自的领域。三是在原有综合执法的基础上实现更上一层楼的成效。在具体进行专业执法队重组的过程中, 应该严格遵循相对集中与城乡覆盖等准则, 依据区域的不同进行行政执法划分, 任何大队需要承担起相应地区的六大领域执法内容, 选定某个区 ( 镇) 视为驻点, 执法范围辐射周边5 - 6 个街道、镇、园区, 推进综合执法向区域和街镇延伸, 做到“一专多能”、一“综”到底, 实现跨部门、跨领域综合执法。解决“都管都不管”的问题, 改成“一支队伍管全部”, 以避免一些部门之间执法边界不清, 同一件事谁都可以管, 谁都可以不管, 执法部门往往“依法”互相“踢皮球”, 造成“有利的事抢着管, 没利的事没人管”的局面。
( 二) 优化运行机制, 由“各自为战”向“协同作战”转变
一是弄清楚各种的权利和职责所在。部门的不同在权利和职责上也会存在较大的差异化, 所以一定要弄清各个政府、街镇等部门的权利与职责。对于综合行政执法局而言, 他们的主要职责与权利在于可以进行行政处罚和监督等, 同时可以依据权利与职责的匹配程度, 担负起应有的法律责任; 而职能部门则往往会具备行政管理的职能; 一些街区和乡镇则应该属地化管理职责。二是加强整体联动。综合行政执法局对涉嫌违法行为依法给予相应处罚决定, 在作出决定起三天内, 通知或抄送职能单位; 各大功能区和职能单位行政许可涉及综合执法事项的, 自作出决定之日起三日内, 将行政许可决定和有关信息通知或抄送到有个单位; 社会治理信息中心采集的与综合执法相关材料, 即时转交给此单位, 此单位在三天内, 将作出的决定回馈社会治理单位。三是逐渐完成信息的共享。在这个过程中需要以政府服务网作为根基, 制定出严格的信息技术标准, 便于推进部门间的资源与信息的合理高效利用, 最终达到业务连接的目的。四是进行联席会商。成立一个关于执法的综合性的联席会议体系, 加抢此执法单位与其他有关单位及乡镇之间的全面执法协调工作, 定期分析解决在执法具体实施时遇到的阻碍或一些矛盾, 形成了相互配合、合力攻坚的革新新局面。
( 三) 规范执法行为, 由“粗放执法”向“精细执法”转变
进行改革创新, 来达到体质的优化, 行为的规范, 效能的增强。第一执法都要统一。以半军事化来管理执法队伍, 统一管理和调度各大中队, 实现“五个统一”, 即管理的制度、执法的程序、相关法律文书以及服装和车辆等。第二点是将执法的具体流程进行程序化。即在原基础之上实施流程再造, 总结历来相关法案, 并根据实际情况探究确定最新法律规章命名为《综合执法办案规程》, 再把通常执法过程中必然出现的四项流程, 包含行政处罚、强制、复议及其诉讼, 将他们进行有机的连接, 同时再全方位地将一系列法定条例贯通其中, 例如行政执法责任制度以及对案件展开审查的具体细则还有对历史重大案件展开统一讨论的有关性条款等。三是执法系统化。采用“连贯执法”、“组合执法”等方式强化事中事后监管。“连贯执法”, 即把各综合执法大队和派驻街镇中队并联一起, 先发现先立案, 再根据职责分工进行移交;“组合执法”, 即同一案件涉及多个违法行为的, 依据同组证据材料一并作出处理决定, 既提高了执法效率, 又避免了重复执法。四是执法信息化。开发“执法办案管理软件、案件审批手机APP终端、移动执法终端、移动办公室”四位一体的办案智能系统, 压缩办案时间, 提升了执法效能。
摘要：政府对城管执法做出了新的规定, 要确保不断健全执法体制, 将城管部门的执法水平提升到新的层次。健全执法体系, 力求彻底解决当今社会中权责不清、一事多管、方式不周、执法耗时长、执法人员权力加深心理膨胀等现象的发生。另外将行政管理权与行政处罚权二者分割, 制约其执法的权利范围、切断其牟利途径, 力求保证社会公平, 提升行政效率。但在城市管理综合行政执法工作中还存在权力边界不清晰、职能不明确;执法程序尚缺失、执法不规范;执法手段较少并且力度欠缺等问题, 本文的侧重点在于通过分析这些弊病, 提出一些具有较强可行性的方案来解决当前的执法问题, 以便提升执法效率。
企业现状及存在问题范文第5篇
第一，要加快以企业为主体的技术创新体系建设，支持企业大力开发具有自主知识产权的关键技术，打造知名品牌，增强企业的研究开发能力。企业的技术创新能力是国家技术创新能力的基础，资源配置的优化和产业升级也都要依靠企业的技术进步和市场竞争力的提高去实现。作为企业，应加大技术开发中心建设，加大对研究开发活动的投入，大力开发具有自主知识产权的关键技术，形成自己的核心技术和专有技术，打造知名品牌，增强核心竞争力。政府部门要努力营造有利于技术创新、发展高科技和实现产业化的政策环境，为各类企业开展科技创新活动提供平等竞争的条件。
第二，要坚持先进技术引进和消化、吸收、创新相结合，从体制机制入手，克服重引进、轻消化吸收的现象，充分利用国外先进技术资源，依托重大工程项目，培育自主创新能力，开发具有自主知识产权的核心技术。必须妥善处理好引进先进技术与自主创新之间的关系，把吸引外商投资与产业产品结构的调整优化结合起来，制定相应的规划与调控政策，引导外资更多地投向高新技术产业和现有企业的
技术改造。要加强国际科技合作与交流，高起点引进国外先进技术，重点引进专利技术、软件和必要的关键设备，同时加强对引进技术的消化吸收，实现创新和提高。要加强一些关键性、战略性技术领域的消化吸收和自主创新力度，加大研究与开发的投入力度，增强持续创新的能力。
第三，要完善鼓励创新的政策体系，大力加强知识产权保护，实行有利于技术创新的财税金融等政策，加快技术创新服务体系建设，促进创新成果不断涌现。今后在制定经济政策时，必须把技术政策纳入政策系统，协同配套地贯彻执行。例如，知识产权制度是保障和促进自主创新的重要工具，其实质是在保护创新者利益和积极性的同时，促进技术合理、有偿地扩散，最终目的是为了促进自主创新。但是，它不能孤立地发挥作用，而是要体现在各种配套政策和市场环境中，落实在技术、经济、贸易管理等各个有关部门的工作中。还要培养全民的知识产权意识，引导企业提高运用、管理和保护知识产权的能力，以真正建立起一个有效的激励机制。
第四，大力培育富有创新能力的各类人才，紧紧抓住培养、吸引和用好人才这三个重要环节，充分发挥人才在科技创新中的关键作用。要进一步落实人才强国战略，坚持把发现、培养、使用、凝聚优秀科技人才作为科技发展的重要任务，促进科技创新人才脱颖而出。要建立健全科学合理的人才资源管理和开发体制，形成能够鼓励提高创新能力和创新效率的机
企业现状及存在问题范文第6篇
关键词:企业招聘;问题;对策
随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标
[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。
一、我国企业招聘发展现状及问题分析
我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题:
1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。
在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。
2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘
手段是否科学,原则是否灵活、有效,同样关系到企业招聘工作的质量问题。目前,比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐及网络招聘等。这些都不是万能的,各自都存在着利弊,企业在实施时不能盲目追随时代大潮,而应根据企业具体情况来定夺。由此可见,并不存在一个适合所有企业的最佳招聘方式,在实际中究竟采取何种招聘手段必须根据企业所面临的实际情况来进行判断。
3.企业面试存在不少问题。面试是企业筛选人才的重要一关,目前企业形形色色的面试中暴露出了许多问题。(1)面试官的态度不友善。在人才交流会上,“守株待兔”以及冷面待人的情况并不少见。不但使企业的形象大打折扣,极大地挫伤应聘者对企业的信心,而且也使应聘者对企业的招聘产生怀疑。(2)过于看重简历而忽视交流。很多面试官把面试的大部分时间用于证实简历或申请表格中的信息,这实际上是放弃了面试的控制权,把面试的控制权让给了简历。如果面试官自己也不清楚什么信息能显示应聘者是否符合工作岗位的能力要求,那么面试就失去了有效性[6]。在科技日益发达的今天,简历形式越来越多样,令人眼花缭乱,真假难辨。因此,面试中的交流应该是主要的,而简历则为其次。(3)招聘人员能力有待得高。招聘人员的素质关乎企业招聘的质量。然而有些企业由于面试官自身素质,面试专业技术人员时,显得不知所措。(4)以偏概全。在企业招聘中,面试官往往会因为应聘者某一明显缺点,从而草率地做出判断。
4.新《劳动合同法》带来机遇与挑战。新《劳动合同法》已于2008年1月1日实施。面对新法的实施,招聘必须应对的挑战。(1)企业依靠廉价劳动力获取利润的时代一去不复返。企业必须通过合适的手段选择适量的员工,不可能多多益善。(2)企业招聘工作压力加大。在过去,企业对工作责任心不强的员工,通常采取的是合同到期后不再续约的方式自然辞退。新《劳动合同法》实施后,这种方式对企业来讲需要付出更多的代价。新法对劳动者的试用期有所缩短,在人员解聘方面也有新的规定,这在一定程度上限制了企业扩大就业。这些规定的出台,无不加大了企业招聘工作的压力,如何快速准确地找到合适企业发展需要的人才,对招聘经理来讲无非是一个巨大挑战。(3)员工派遣形式受抑制。劳务派遣由于用工灵活,成本降低,风险转移等特点,在实践中被大量企业所采用。它通过劳动力雇佣与劳动力使用相分离,形成一种复杂的“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。新《劳动合同法》则规定,劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同应不低于2年,期间即使无工作可派仍需支付其不低于当地最低工资标准的劳动报酬。另外,用人单位要实行同工同酬,若派遣员工岗位在本单位无同类劳动者,参照所在地政府部门发布的劳动力市场工资指导价确定报酬[7]。这使得企业需要重新考虑人才派遣这种用工方式。
从应聘的角度看企业招聘存在的问题
或许是因为中国人才太多，一个职位招聘往往会导致应者云集的原因吧，目前企业对招聘环节普遍存在以下一些问题：
第一，对应聘者不够尊重，笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此，而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重，大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的，我指的是那种内心的、真正的尊重，或者说招聘人员的优势感太强，其实人员招聘本身是个合作的过程，是个双赢的机会，作为企业，因为发展需要招聘一些合适的人才，而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会，但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反，普遍存在优势感太强，对应聘者不够尊重的情况。
第二，之所以出现对应聘者不够尊重，我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而
言，确实技术含量较低，但不代表招聘环节不重要，恰恰相反，在笔者看来，招聘的准备充分与否，招聘环节的专业与否，在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准，将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说，应聘者应当被看作企业的客户，招聘就是在向客户推销公司本身这个产品，或许这个客户目前尚不会购买你的产品，甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户，但你永远不要忘记市场营销的口碑印象，或许暂时没有合作的可能，但你至少应该让应聘者反感公司，反之，如果你让应聘者反感公司，本身就是一个失败的案例
第三，目前招聘环节不够专业，反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差，或许正如林正大先生所言，目前多数企业尤其是一些规模较小，管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般，却有着与生俱来的优越感。
第四，目前企业招聘还存在一个问题，没有根据招聘职位安排面试人员，举一个例子，一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理，于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘，结果到了现场，发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理，而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面，这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧，把简历放下吧，如果条件合适，我们会及时通知你的。
第五，目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区，首先是超人是否存在的问题，其次是超人有多少的问题，再次超人它会来你公司吗?最后，也是最关键的超人就一定适合你公司吗?君不见，现在是个公司，不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利，但据笔者所了解的情况来看，多数公司其实根本用不上英语。
二、 做好企业招聘的主要对策
1.改善或消除企业招聘中的信息不对称。
(1)积极发挥政府的信息调控作用。根据2001年诺贝尔经济学奖获得者,美国斯坦福大学商学院研究生院前任院长和现任名誉院长迈克尔•斯宾塞(Andrew Michael Spence,1943-)教授的信号传递理论,如果能够将信息“信号”可信地传递给在信息上具有劣势的个体,即拥有信息优势的一方将其信息传递给信息弱势的一方,交易就可以得到改善[8]。目前,我国只有部分地区正在进行人才诚信档案的建设,人才诚信体系还很不完善。因此,有必要发挥和加强政府的信息调控作用,建立全面的人才资料库,将人才诚信等资料建成档案,可供用人单位有条件查询,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保证招聘者能够掌握充分的和正确的信息,以便于招聘方做出正确的选择。
(2)对人才不诚信进行惩罚。在信息不对称的情况下,人才为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。我国于2001年颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》,明确了对伪造和贩卖假文凭者要处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后将不定时地进行历史调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理,以此警告作假者作假后果的严重性。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励
(3)制定科学的人员甄选方法。在企业招聘的过程中,可以根据自身情况,综合应用现代科学的甄选技术方法,如笔试、心理测验、结构化面试、评价中心技术等,有效应对招聘中的信息不对称状况,提高招聘的成功率[10]。
2.制订合理的招聘标准。在日常生活中,随便打开一份报纸的招聘广告,不难发现上面充斥着“年龄35岁以下”、“本科以上”或者“三年以上工作经验”之类的字眼。这些广告中有部分是出于工作性质的或企业的真实需要,但其中肯定不乏人云亦云者他们没有一个合理的用人计划,甚至对企业的用人要求都不甚明确。对于此类情况,应开展工作分析,写出全部岗位的工作说明书。有了工作说明书,用人条件可以科学化、规范化,为招聘工作奠定基础。用人的基本原则是人与事的最佳结合,对事的了解越准确、越具体,选人越有依据[11]。如此一来,不但企业的选才更具目的性,也大大节约了组织管理成本,而且避免了社会人力资源的浪费。
3.加强面试管理。面试作为企业招聘工作的关键,也是存在问题较多的环节。对于问题的解决可以从以下几方面着手:
(1)面试双方应该摆正面试心态。面试是一个双向的过程,招聘方提供的是择业机会,应聘方提供的是选择人才的机会,双方应该通过相互了解,来确认对方是否是自己所追求的目标。从这个意义上来讲,双方在面试时的地位应该是平等的。因此,面试的双方应该摆正心态,置身于平等的地位上对彼此进行进一步的了解。
(2)应该重视交流。在企业招聘的过程中,简历仅仅是面试的基础。交流不但可以验证简历的真伪性,而且可以增进对应聘者的了解。如应聘者在简历中列举曾参加某个项目的研发,通过交流,可以清楚地知道他在项目中担任的角色,是负责人,还是仅仅为项目购买了几个零件;通过交流,可以了解他的组织能力、领导能力、交流及沟通的能力,进而判断出对方是否是企业需要的人才。
(3)加强招聘人员的组织安排。企业不能把面试工作简单地认为是人力资源部的工作,而应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求,同时,各用人部门负责人也应参加面试。面试时,人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等;专业问题则由各用人部门负责人测试。通过分工合作,才可能全方位地考查应聘者的能力,从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。
(4)应该用人所长。用人不求全,选才的关键是能识才并能善用之。因此,企业在用人时全面了解人才的能力特点,不拘一格,用人之长。
4.正确把握新《劳动合同法》下的招聘。2008年1月1日新《劳动合同法》的实施,对劳资双方权责的规定更加明晰,使企业的发展遵循一条更加合理、合法的道路。劳动合同法对企业最重要的影响是加大了企业的违法成本,面对企业人力资源管理中出现的“马太效应”,企业应规范基础管理,实施“情感管理”,这将对吸引保留人才起到至关重要的作用。新的《劳动合同法》实施后,优秀企业会吸引更多人才,而人力资源管理基础薄弱的企业日子会更加难过。因此企业必须更加注重招聘环节,改进招聘工作绩效,让招聘工作更有效,注重选择合适优秀人才,减少招聘失误,降低因招聘不适而增加解聘成本。企业也可以更多地使用业务外包等形式来降低企业成本。
综上,在经济全球化进程不断深入的今天,对于走向世界、参与国际竞争的中国企业来说,能否吸引和留住一批适合企业发展的高素质人才,成为企业成败的关键。因此,招聘作为企业人力资源开发与管理的基础,其重要性不言而喻。本文针对当前企业招聘中出现的信息不对称、标准不合理、手段不科学以及面试等典型问题进行了较为深入的分析,提出相对的对策,旨在帮助企业优化招聘工作,进而提高企业运行的效率。
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