股权激励成功案例范文第1篇

1.1 何为股权激励

股权激励意为股权激励通过授予员工一定份额的公司股权, 使其能够参与企业利润分享、经营决策并承担公司风险, 对留住企业的人才起到了关键性的作用, 激发员工的创新能力。

1.2 股权激励理论的积极影响以及理论模型分析

第一, 股权激励理论的积极影响。

(1) 相当于大部分员工来说, 股权激励既是一种物质奖励政策又是一种风险转移的应对方法。同时股权激励更加能够给处于公司中下游的员工带来危机感和压力, 迫使他们对公司更加的尽职尽责, 使本与公司利益几乎毫无瓜葛的底层员工的利益与企业利益休戚相关, 无形当中提高了中下游员工的产能以及企业归属感, 减少了中下游员工的短时行为和上游管理人才的轻视效应, 从整体上提高公司的业绩以及带入企业并入向前发展的正轨, 提高公司的生命力及抗压能力。

(2) 企业的根本目的是尽可能多的盈利 (在法律以及道德允许的范围内) , 而提升盈利的直接方法就是降低成本, 在创业初期所有的公司几乎都会面对两个问题:缺钱、缺人。这也就直接导致了企业在初期无法给予员工高额的甚至是与社会大众所认可的标准薪酬, 也就导致了人才的流失, 想要保住人才就必须加大薪酬比例, 给创业初期的公司给予了很大的经济压力, 而股权激励可以帮助企业分担创业初期所面临的资金流短缺问题, 以股权激励的方式奖励员工, 降低了企业的经济压力, 也从情怀纽带上“挽留”了员工。

当这部分“老功臣”顺利与企业创立者挺过了创业初期, 也可以享受到原本属于自己的物质及感情收获, 强化了员工的忠诚度与归属感, 在企业面临重大问题时候, 降低了“树倒猢狲散”的风险。

第二, 理论模型分析。

股权激励是指指定员工在指定时间在符合股权激励运作模型的情况下购买指定数量的指定股的行为, 因此我们需要构建股权激励的理论模型:指定时间, 股权激励计划中涉及的时间, 主要包括以下几个:有效期、授予日、授权日、等待期、可行权日、窗口期和禁售期等 (本文中这些时间非主要研究对象, 故不做具体解释) 常见的股权激励运作模型:是指在员工达到公司所规定的“购买资格”后使用公司所下发的物质报酬或者自身所拥有的资产购买公司指定的股份, 或者是公司以赠予模式给予达到资格员工的虚拟股的行为。在这里要强调一点, 所有的员工所分的所有虚拟股虽然可能与主要或次要持股人持平, 但公司员工并不具有主要持股人或者股东所具有的实际股份所具有的表决权、所有权, 不能转让和出售, 在员工离开公司后虚拟股将自动失效。同时在员工达到公司所制定的业绩目标或者为公司带来了重大的利益的情况下, 可以按照事先约定或公司章程, 合理要求将自己的虚拟股转化或以一定比例置换实际股。

指定数量以及指定股:一般情况下, 已上市企业在进行股权激励时, 既要保证原有股东对公司的控制权和控制能力, 又要保证所给予员工的股份达到一定数额, 对员工的积极性能产生实质性的影响, 这就要求股东大会制定相应的股权激励章程, 根据薪酬水平、管理水平、实收资本, 资本公积以及留存股票的最高额度限额确定股权的激励总量, 而单个员工的股权激励额度的确定, 需要股东大会根据公司的实际情况, 以及国家相关法律规定及要求, 利用价值评估工具或者委托第三方权威机构对激励对象的贡献程度, 可激励股权最高额度进行评估, 并对员工的实际情况进行分析与跟进, 平衡其收入结构以及收入模式, 从而确定每类可激励员工的股权激励总额, 保证员工的收入结构稳定且合理。

股权激励的最终目的是增加公司的营运能力, 因此在公司遭遇重大行为时, 股东大会有权对所有的股权激励方案进行合理的调整甚至合理的退股, 在保证公司的生存情况下给予员工最大的接收时间以及保护。

2 以股权激励对中国格力电器股份有限责任公司理论分析以及其在实践中的效果进行分析

中国格力电器股份有限责任公司 (以下简称格力电器) 从1993年一家默默无闻的, 只有一条简陋落后且年产量不足2万台窗式空调生产线的小厂, 发展到现在的15年位居中国家电行业纳税第一的中国上市公司百强企业的原因离不开在董事长朱江洪的带领下, 格力电器克服了创业初期的各种困难和险境, 开发了一系列适合当初发展水平之社会经理水平的产品, 抢占了市场份额与先机, 率先树立了国产空调品牌格力在广大国人心中的品牌印象, 为后期21世纪中国的经济水平快速发展所引发的市场需求剧增打下了坚实的基础。

在2006年1月, 标志着我国股权激励机制的正式建立的《上市公司股权激励管理办法》由证监会正式发布, 在当时被认为是一剂能够激励员工, 增加公司生命力的, 提成企业价值的重要机制与手段。然而在理论是实践结合的情况下, 这一剂良药似乎有些变了味, 股权的激励政策的对象开始慢慢向企业高层及顶层靠拢, 成了企业高层及顶层用来操控企业利益, 攫取私人利益的工具, 而达不到预期的激励基层员工, 改善员工收入结构, 提升员工工作归属感的目的。那么股权激励是否真的像舆论当中那样, 在理论中与实践中的效果有很大的分歧呢, 本部分就对格力股权激励的理论分析在实践中的效果进行案例分析, 将格力作为研究对象的原因在于我国的股权激励管理办法在2006年1月发布, 而格力电器却在2005年就制定了股权激励计划, 距今2018年有较长的时间进行观察与分析, 也能够通过数据对比的方式精准分析股权激励是否产生了上述的变化, 同时格力电器作为一家国人知名度较高的电器品牌, 人们对于其关注度和敏感度也有助于对格力电器股权激励的案例分析。

对格力电器的财务报表进行分析, 我们不难发现格力电器的目标净利润2007年的61097.26万元相比于2005年的50493.60万元同比上涨121.00%;实现净利润2007年的126975.79万元相比于2005年的50961.64万元上涨249.16%;授予股权激励的股数量2007年1604.25万股相比于2005年的713万股上涨225%;行使权股价以2007年的4.494元每股相比于2005年的5.23元每股上涨-85.93%, 以每年6%的通货膨胀率来计算, 此处参照Kato et al. (2005) 的做法, 采用“双差分 (Difference in Difference) ”作为配对方法。我们发现格力电器的营业能力、销售能力、成本控制在同行业中处于高水平, 也使得能够反映企业生命力的净资产收益率 (ROE) 呈现出显著的增长态势。

但是从长远方面来看格力电器的股权激励方案也存在着较多的不足, 格力电器作为国有资产授权经营主体, 其股权激励的基本来自国企格力集团, 源头匮乏, 且格力集团经过多年的股份转让和减持和稀释, 已经从之前的50.28%绝对控股降至16.48%使得国有资产的大幅度流失;同时格力电器对自身的业绩指标低于正常指标, 收益与风险成正相关, 显然不相匹配。上述数据资料中格力电器2004年净利润为42914.43万元, 该年主营业务增长37.74%, 粗略估算2005年净利润应达到5.9亿, 而激励方案制定的2005年的业绩目标50961.64万元, 明显过低, 2007年实际净利润远远高于目标净利润水平。

格力电器的股权激励方案中期权定价标准选用每股净资产, 价格低于正常值, 格力电器无视公司的无形资产, 公司的发展远景与市场占有率等, 将当年年底经审计的每股净资产值作为出售价格, 导致了每股净资产低于市场正常值;上述数据中在格力电器2007年激励计划行权价仅为4.494元每股, 而2009年3月25市价达到25元以上, 意味着只要股价高于净资产与时间成本, 格力电器的高管与员工就能坐享其成, 这就使得其处在其位, 不谋其职的情况, 同时捆绑性问题也导致了格力高管的工作积极性出现了本质上的区别, 收入模式变得非常的不合理且不平均不平衡, 使得高管获得股权激励的条件和成本降低到一个非常低的限度, 影响了企业管理层和高层的决策和对公司发展方向的引导。

新中国成立以来, 大批民营企业如雨后春笋般萌芽, 这也就导致了政府对企业的监管不到位, 企业自身对自身的内部的治理和监管更加的不健全不到位, 格力作为一家资产庞大的国有企业, 所有者缺乏及报酬劳动捆绑性减少使得其在内部控制上存在着非常多的问题, 因此管理层和高层可能会出现自利现象, 通过庞大的企业资源和稳定的企业人脉来攫取股权激励的收益甚至改变股权激励的具体章程, 虽然我国国资委日前出台了一系列政策对股权激励的实施和制定进行了一系列的要求但是由于金字塔定理, 上下级的沟通出现漏洞和偏差, 因此, 高层在投票或是决策上具有绝对领先和优越权, 底层员工处于多层代理的末端支链上, 而上级部门又往往缺乏监督和知道, 导致股权激励的方案制定审批出现一家独大的情况, 同时包括独立董事和法人在内的高层构成的薪酬委员会相互“帮助”, 使得国有企业在制定完善一份合理合法合规的股权激励方案上存在很大的难度和牵绊。

3 在格力股权激励政策下分析国内中大型上市企业的股权激励

股权激励是由《管理学》《内部控制学》《会计学》等多门学科构成的一门科学性, 实际性的综合性管理手段, 仅对已经采用股权激励的中大型企业及国有企业及其理论模型分析而言, 股权激励这一手段, 能够灵活的提升企业的营运能力以及营运寿命, 加强企业的生命力和稳定性。同时也能够提升中下游员工的企业使命感以及归属感, 减少流失人才率, 保护企业预备人才, 提升骨干员工管理意识, 管理能力。

股权激励的所有积极意义都是建立在企业管理人员或是主要股东对公司的深度了解的情况下所产生的, 尤其是在我国的社会主义初级阶段, 资本市场尚不稳定和发达, 若是企业管理人员在对公司实际情况不了解的情况下进行盲目地跟风与改革, 将会导致企业的不稳定甚至崩溃, 每个企业都有其独特的企业管理方式和运营方式, 若是一位的效仿例如华为集团、格力集团、美的集团的成功转型股权激励案例的话, 非但达不到预期的效果, 反而会陷企业于不利的情况下。

因此, 建议个企业, 尤其是正在转型或正在蓬勃发展的企业切不可心急与“跃进”, 要在稳定的资本市场情况下, 对企业的各种管理机构以及手段进行全方位的了解下, 委托第三方咨询或是查阅相关法律法规所规定的合理合法范围内, 制定长远的战略计划, 启动企业的股权激励方案。在去年上半年的指数报告上海复旦大学及中国交通银行合作研究中国中小微型企业成长指数报告, 报告中体现了以下几点:中小微企在股权激励这一方面显得非常的由于和谨慎, 实施比例在与国外的对比当中偏低, 仅为7.54%, 中型企当中能够成功且有效实施股权激励方案的企业仅仅为9.56%, 同时小型企业中能够成功且有效实施股权激励方案的企业仅为6.77%;也能够看出来随着企业规模的增加, 大多数企业更加倾向于将更多的股份用来实施股权激励。

同时报告中也显示, 在已经成功实施股权激励的中型企业中, 董事长或法人持股所占比例超过50%的比例在中型企业中达到了36%, 在已经成功实施股权激励的小型企业中, 董事长或法人持股所占比例超过50%的比例更高达45%, 因此我们能够看出小微型企业的股权结构更加集中, 员工收入模式更加单一, 企业生命力更加脆弱。同时, 报告中也指出, 在所有权与经营权分离的中小型企业里, 董事长或法人持股比例超半数的比例低于百分之二十仅为16%。因此, 我国的股权激励改革任重而道远, 希望政府和市场共同努力, 运用合理科学的理论对我国的股权激励推进工作做出贡献。

摘要：本文主要从股权激励、股权激励的积极影响、股权激励的理论分析及理论模型进行阐述和分析, 并以股权激励方向分析我国大型企业的运营方式及优缺点, 最后以中国格力电器股份有限责任公司为例分析我国中大型企业股权激励的必要性、重要性以及趋势性。

关键词：股权激励,积极影响,理论分析及理论模型

参考文献

[1] 林朝颖, 黄志刚.股权激励与创业板上市公司成长基于生命周期视角的研究[J].管理现代化, 2014 (5) .

[2] 乔宇静.中国企业文化管理探析以华为为例[J].科技与企业, 2012 (1) .

[3] 安青松.中国上市公司分红现状与趋势研究[J].证券市场导报, 2012 (11) .

[4] 黄福广, 李广, 孙树智.创业者社会资本与新企业融资工具选择[J].当代财经, 2012 (3) .

股权激励成功案例范文第2篇

为了进一步完善____________公司(下简称公司)治理结构，健全公司激励机制，确保乙方发展目标，实现员工与公司共同发展的目的，依据相关法律法规、本公司章程，甲、乙双方本着公平、公正原则，经协商一致订立本协议：

2、股权激励的来源，额度，持有方式以及行权条件

2.1 乙方股东___将其持有乙方___%出资额中的___%、 ___将其持有乙方___%出资额中的___%、___将其持有乙方___%出资额中的 %及___将其持有乙方___%出资额中的___%，以上总计乙方___%股份交由股权激励委员会管理，作为激励股权之来源。

2.2 甲方所获得的上述___%出资额中的份额(以下简称“激励股权份额”)由公司委托的员工股权考核及持股委员会(以下简 称“股权激励委员会”)确定。甲方所获得的激励股权份额将体现在股权激励委员会核发给甲方的员工持股凭证上。

2.3 除本协议第3.6款的规定外，甲方不直接以股东身份持有其获得的员工股权，而由股权激励委员会代为持有。

2.4 根据中国《公司法》，公司是否分配当年的红利属于公司董事会的职权范围，由董事会决议通过。

2.5甲方属于以下第情形的(只能选一项)：

1 (1)甲方若自本协议签订之日起在公司工作满两年，则有权根据股权激励委员会的确认，行使甲方在股权激励份额下的权利，即在满年时的当年年底分取与甲方激励股权份额相应的红利。

(2)经公司股东会一致表决同意授予激励股权份额资格的员工，自《员工股权激励协议》签订之日起行使该员工在股权激励份额下的权利，即在当年年底分取与其激励股权份额相应的红利。

3、权益分配

3.1 根据员工持股奖励方案，由股权激励委员会对员工所获的激励股权份额进行相应的分配，并向员工发放内部员工持股凭证。

3.2 自甲方收到内部员工持股凭证时起，除非本协议另有规定，视为乙方同意于本协议规定的行权时间将激励股权份额下的权利授予甲方。

3.3 除本协议第3.6款外，甲方根据2.5条规定的行权时间，享有其所持激励股权份额的资产收益权。

3.4 甲方自收到内部员工持股凭证之日起，如果其次年的考核分数在分以上，根据股权激励委员会的最后确认，该员工可以获得当年员工股权激励资格。 3.5 自收到内部员工持股凭证之日起，若甲方对公司有重大突出贡献，或经公司决定给甲方升职，经股权激励委员会确认后可以由股权激励委员会将甲方的股权激励的资格等级调整到更高的等级，享有该等级的份额。

3.6 如公司成功上市，则甲方所持之激励股权份额可按其在上市完成时所持公司股权比例获得公司股票，并享有公司股东的一切权利;若上市交易地的法律法规另有规定，则依照该规定。

3.7 在乙方进行重组或资本运作的情况下，甲方获得的激励股权份额之相应收益仍按上述规定进行处理和分配。

3.8 甲方不得就其所持有的股权份额主张超出本协议规定的股东权益。除了3.6条的规定外，甲方不享有3.3条所述的资产收益权以外的其他股权权益，包括但不限于表决权，剩余资产分配权等。

4、股权份额的调整

2 4.1 若甲方于本协议签署后的在职期间发生不再适用原股权激励资格等级的情形(比如高于或低于原资格等级的情形)时，经股权激励委员会确认后，由股权激励委员会将甲方的股权激励份额调整为与其实际资格等级相对应的份额，原有的份额不再适用。

4.2 若甲方经股权激励委员会(或公司股东会)认定为不再符合获得股权激励的资格要求，则股权激励委员会将无条件取消甲方原来所持有的份额，但甲方在被取消股权份额前已经分取的红利不受影响。

5、 股权份额的收回，回购及其他相关约定

5.1 甲方因自身原因离职或公司将其辞退等原因离开公司，或因其它任何原因不再继续在公司工作的，若公司还未上市，股权激励委员会有权决定无条件收回甲方的激励股权份额。但股权份额收回前甲方已经分取的红利不受影响。甲方应自股权激励委员会发出决定收回甲方的激励股权份额的通知之日起，向股权激励委员会交回持股凭证，股权激励委员会将甲方从持股员工名册中注销。

5.2 甲方因5.1所述原因不再继续在公司工作的，若公司已经上市，则股权激励委员工会或公司有权自行决定依照甲方离职、辞退或者因其它原因离开公司之日的股票当日收盘价回购甲方根据本办法的规定获得的激励股权份额。但公司及股权激励委员会无义务回购上述激励股权份额。自股权激励委员会或公司向甲方支付回购款之日起，视为甲方不再持有相应股权份额。甲方应向股权激励委员会或公司交回持股凭证，股权激励委员会或公司将甲方从持股员工名册中注销。 5.3 除本协议规定情形外，在公司运作期间，甲方获得的激励股权份额不得转让、不得交易、不得继承;甲方在职期间不得要求公司购回其持有的股权。 5.4 在任何情况下，除本办法明确约定外，员工持有股权份额所对应的权益、风险及损失，均由持股员工享有及承担。

6、违约责任

本协议有效期间，任何一方如有违约，给对方造成损失的，违约方应按对方的实际损失进行赔偿。

7、保密义务

7.1 协议双方对本协议所涉之内容均负有保密义务。

3 7.2 协议一方因承担法定或其他强制性信息披露义务的，不受保密义务的约束。 7.3 甲方在此特别承诺，本协议内容属公司机密，甲方不得向他人泄露。如有泄露，经公司董事会同意后乙方有权无偿强制收回甲方所持股权，并追究其相关违约责任。

8、争议解决

凡因履行本协议所发生的争议，协议双方应友好协商解决。如协商不成，双方同意采取下列第____种方式解决：

8.1 向______仲裁委员会申请仲裁，仲裁应依据该仲裁委员会当时的仲裁规则进行;仲裁裁决是终局的，对双方都有约束力;仲裁费用应由败诉方承担，除非仲裁裁决另有裁定。

8.2 向有管辖权的人民法院起诉。

9、适用法律

本协议适用中华人民共和国法律。

10、协议生效及文本

10.1 本协议经协议双方签署之日起生效。 10.2 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

11、其他

11.1 本协议的解释权归乙方董事会。

11.2 本协议的修改和补充由甲乙双方以书面方式作出。 (以下无正文)

签章时间：__年__ 月__ 日 签字地点：

法定代表人或委托代理人(签章)

4 签字时间：__年__ 月__ 日

股权激励成功案例范文第3篇

甲方：

XXXX有限公司(以下简称“公司”)

乙方：

姓名：

身份证号码：

联系方式：

住所：

本协议由以上两方于______年____月____日在XXXX签署。

为了激励公司核心管理骨干、技术骨干、业务骨干提高工作绩效，增强公司团队凝聚力，促进骨干员工与公司共同持续发展，根据公司股东会和董事会的决议和授权，经甲、乙双方友好协商，就乙方参与公司股权激励计划订立如下协议：

一、 股份来源

本次用于股权激励计划的股份，由现有股东按比例减持，委托第一大股东代理持有并实施股权激励计划。

二、 资格要求

股权激励对象应满足以下资格要求：

(1)课长级别以上管理骨干，四等阶以上技术骨干、业务骨干;

(2)胜任当前岗位;

(3)认同公司，愿意长期为XXXX工作;

(4)具有发展潜力;

(5)入职3年以上，且合同期限5年以上。

乙方自______年____月____日起在甲方服务，现担任________一职，经公司董事会按照公司股权激励计划的有关规定进行评定，确认乙方具有参与该计划的资格。

三、 股份授予数量

1、公司本次授予乙方激励股份的数量为________股(大写：________股)。

2、股份制改制后公司注册资本为________万元，折合原始股份为________万股。

四、 股权激励日期安排

1、公司本次股权激励计划的授予日期为______年____月____日

2、公司本次股权激励计划的首次行权日期为______年____月____日______年____月____日。

3、公司本次股权激励计划的末次行权日期为______年____月____日______年____月____日。

五、 股份行权方式

1、本次授予乙方的激励股份，采用无偿赠与方式与分红回填(奖金回填)方式相结合实施，两种方式按照1:1比例执行，即乙方每以分红回填(奖金回填)方式购买1股，公司即无偿赠与1股。

2、分红回填(奖金回填)方式购买价格为______元/股计算。

3、本次授予乙方的激励股份，首次行权数量不超过授予数量的50%，末次行权数量不超过授予数量剩余的50%。

六、 股份行权业绩条件

1、在行权日，公司业绩应达到以下要求：

(1)行权日的前12个月，公司盈利;

(2)行权日的前12个月，公司总体经营目标实际达成情况不低于75%(公司总体经营目标以当年年初公司与乙方签订的《目标责任书》为准);

(3)因外部经营环境发生重大变化的，由董事会另行核准。

2、在行权日，乙方个人业绩应达到以下要求：

(1)行权日的前24个月，乙方岗位综合考核达到合格(75分)以上(具体按照当年年初公司与乙方签订的《目标责任书》和相关考核制度执行);

(2)行权日的前12个月，乙方未因违犯公司规章制度受到记大过以上处分或因工作失误给公司带来严重损失(人民币10万元以上)。

3、第

1、2项条件之一未达成的，股权激励计划可顺延至下一年;第

1、2项条件均未达成或第2项条件连续2年未达成的，股权激励计划终止。已行权的股份，按本协议第六条第4点的约定予以回购，当年不予分红。

4、股份回购：分红回填的股份由公司第一大股东无条件回购，回购价格为原价加计利息(银行利息的计算依据为人民银行同期一年期贷款基准利率和持股时间期限);无偿赠与的股份由公司第一大股东无条件收回;所有已行权股份不得转让给除公司第一大股东之外的任何第三人。

七、 持股管理

1、公司设置《股权激励计划名册》，为乙方记录有关激励股份、红利、红股、配股及其变动等信息，并定期通报乙方。

2、在行权等待期内，若公司注册资本或股本发生变动(基准总股本为______万股)，则本次股份授予数量按比例调整。

3、本次授予的激励股份，在全部行权完毕之后，于公司实施股份制改制时进行工商注册登记。

4、在公司未实现IPO之前，乙方持有的激励股份，发生以下情形的，股权激励计划终止。已行权的股份，按本协议第六条第4点的约定予以回购，当年不予分红。

(1)劳动合同期未满，不论何种原因甲、乙双方提前解除劳动关系时;

(2)劳动合同期满，不论何种原因甲、乙双方不再续签劳动合同时;

(3)出现法律、法规规定的必须终止的情况时;

(4)股东会通过决议停止实施股权激励计划时;

(5)因公司经营条件发生重大变化或其他不可抗力导致股权激励计划无法执行时。

5、在公司未实现IPO之前，乙方正常退休(不包括病退)时：

(1)若服务年限超过10年，当年分红完毕后，激励股份由公司无条件回购，回购价格以当年每股净资产的1.2倍计算;

(2)若不足10年，股权激励计划执行至该结束;该结束后，股权激励计划终止。已行权的股份，当年分红完毕后，按本协议第六条第4点的约定予以回购。

6、在公司未实现IPO之前，乙方病退、因丧失劳动能力而不能正常履行职务时：

(1)股权激励计划执行至该结束;该结束后，股权激励计划终止。已行权的股份，当年分红完毕后，按本协议第六条第4点的约定予以回购。

7、在公司未实现IPO之前，乙方在任期内死亡时，已行权的股份按本协议第六条第4点的约定立即兑现;股份分红于该结束后照常结算。

8、若公司成功实现IPO计划，乙方可以按照国家关于上市公司相关政策法规自由处置持有的激励股份。

9、当公司被并购时，处理原则如下：

(1)公司新的股东会同意承担本计划，则本计划将按照原有的程序和时间表进行;

(2)公司新的股东会不同意承担本计划，股权激励计划中止。已行权的股份，在当年已实现利润分红完毕后，按本协议第六条第4点的约定予以回购。

八、 聘用关系

甲方与乙方签署本协议不构成甲方对乙方聘用关系的承诺，甲方对乙方的聘用关系仍按照劳动合同的有关约定执行。

九、 附则

1、当甲方因股份制改制、实施IPO导致本协议的主体变更时，本协议的所有条款继续适用于变更后的主体。

2、本协议生效后，甲方根据实际情况和政府管理部门的要求对本次股权激励计划所制定的新的规章制度适用于本协议，乙方应该遵照执行。

3、本协议经双方协商后可以增加补充协议，补充协议的内容为本协议的一部分，具有同等的法律效力。

4、甲、乙双方对于本协议执行过程中发生的争议应协商解决;协商不成，可提交本协议签署地的人民法院裁决。

5、本协议一式二份，甲、乙双发各执一份，具有同等法律效力。

6、本协议书自双方签字(盖章)之日起生效。

甲方：XXXX有限公司乙方：

(盖章)(签名)

授权代表：

股权激励成功案例范文第4篇

为了进一步完善____________公司(下简称公司)治理结构，健全公司激励机制，确保乙方发展目标，实现员工与公司共同发展的目的，依据相关法律法规、本公司章程，甲、乙双方本着公平、公正原则，经协商一致订立本协议：

2、股权激励的来源，额度，持有方式以及行权条件

2.1 乙方股东___将其持有乙方___%出资额中的___%、 ___将其持有乙方___%出资额中的___%、___将其持有乙方___%出资额中的 %及___将其持有乙方___%出资额中的___%，以上总计乙方___%股份交由股权激励委员会管理，作为激励股权之来源。

2.2 甲方所获得的上述___%出资额中的份额(以下简称“激励股权份额”)由公司委托的员工股权考核及持股委员会(以下简 称“股权激励委员会”)确定。甲方所获得的激励股权份额将体现在股权激励委员会核发给甲方的员工持股凭证上。

2.3 除本协议第3.6款的规定外，甲方不直接以股东身份持有其获得的员工股权，而由股权激励委员会代为持有。

2.4 根据中国《公司法》，公司是否分配当年的红利属于公司董事会的职权范围，由董事会决议通过。

2.5甲方属于以下第情形的(只能选一项)：

1 (1)甲方若自本协议签订之日起在公司工作满两年，则有权根据股权激励委员会的确认，行使甲方在股权激励份额下的权利，即在满年时的当年年底分取与甲方激励股权份额相应的红利。

(2)经公司股东会一致表决同意授予激励股权份额资格的员工，自《员工股权激励协议》签订之日起行使该员工在股权激励份额下的权利，即在当年年底分取与其激励股权份额相应的红利。

3、权益分配

3.1 根据员工持股奖励方案，由股权激励委员会对员工所获的激励股权份额进行相应的分配，并向员工发放内部员工持股凭证。

3.2 自甲方收到内部员工持股凭证时起，除非本协议另有规定，视为乙方同意于本协议规定的行权时间将激励股权份额下的权利授予甲方。

3.3 除本协议第3.6款外，甲方根据2.5条规定的行权时间，享有其所持激励股权份额的资产收益权。

3.4 甲方自收到内部员工持股凭证之日起，如果其次年的考核分数在分以上，根据股权激励委员会的最后确认，该员工可以获得当年员工股权激励资格。 3.5 自收到内部员工持股凭证之日起，若甲方对公司有重大突出贡献，或经公司决定给甲方升职，经股权激励委员会确认后可以由股权激励委员会将甲方的股权激励的资格等级调整到更高的等级，享有该等级的份额。

3.6 如公司成功上市，则甲方所持之激励股权份额可按其在上市完成时所持公司股权比例获得公司股票，并享有公司股东的一切权利;若上市交易地的法律法规另有规定，则依照该规定。

3.7 在乙方进行重组或资本运作的情况下，甲方获得的激励股权份额之相应收益仍按上述规定进行处理和分配。

3.8 甲方不得就其所持有的股权份额主张超出本协议规定的股东权益。除了3.6条的规定外，甲方不享有3.3条所述的资产收益权以外的其他股权权益，包括但不限于表决权，剩余资产分配权等。

4、股权份额的调整

2 4.1 若甲方于本协议签署后的在职期间发生不再适用原股权激励资格等级的情形(比如高于或低于原资格等级的情形)时，经股权激励委员会确认后，由股权激励委员会将甲方的股权激励份额调整为与其实际资格等级相对应的份额，原有的份额不再适用。

4.2 若甲方经股权激励委员会(或公司股东会)认定为不再符合获得股权激励的资格要求，则股权激励委员会将无条件取消甲方原来所持有的份额，但甲方在被取消股权份额前已经分取的红利不受影响。

5、 股权份额的收回，回购及其他相关约定

5.1 甲方因自身原因离职或公司将其辞退等原因离开公司，或因其它任何原因不再继续在公司工作的，若公司还未上市，股权激励委员会有权决定无条件收回甲方的激励股权份额。但股权份额收回前甲方已经分取的红利不受影响。甲方应自股权激励委员会发出决定收回甲方的激励股权份额的通知之日起，向股权激励委员会交回持股凭证，股权激励委员会将甲方从持股员工名册中注销。

5.2 甲方因5.1所述原因不再继续在公司工作的，若公司已经上市，则股权激励委员工会或公司有权自行决定依照甲方离职、辞退或者因其它原因离开公司之日的股票当日收盘价回购甲方根据本办法的规定获得的激励股权份额。但公司及股权激励委员会无义务回购上述激励股权份额。自股权激励委员会或公司向甲方支付回购款之日起，视为甲方不再持有相应股权份额。甲方应向股权激励委员会或公司交回持股凭证，股权激励委员会或公司将甲方从持股员工名册中注销。 5.3 除本协议规定情形外，在公司运作期间，甲方获得的激励股权份额不得转让、不得交易、不得继承;甲方在职期间不得要求公司购回其持有的股权。 5.4 在任何情况下，除本办法明确约定外，员工持有股权份额所对应的权益、风险及损失，均由持股员工享有及承担。

6、违约责任

本协议有效期间，任何一方如有违约，给对方造成损失的，违约方应按对方的实际损失进行赔偿。

7、保密义务

7.1 协议双方对本协议所涉之内容均负有保密义务。

3 7.2 协议一方因承担法定或其他强制性信息披露义务的，不受保密义务的约束。 7.3 甲方在此特别承诺，本协议内容属公司机密，甲方不得向他人泄露。如有泄露，经公司董事会同意后乙方有权无偿强制收回甲方所持股权，并追究其相关违约责任。

8、争议解决

凡因履行本协议所发生的争议，协议双方应友好协商解决。如协商不成，双方同意采取下列第____种方式解决：

8.1 向______仲裁委员会申请仲裁，仲裁应依据该仲裁委员会当时的仲裁规则进行;仲裁裁决是终局的，对双方都有约束力;仲裁费用应由败诉方承担，除非仲裁裁决另有裁定。

8.2 向有管辖权的人民法院起诉。

9、适用法律

本协议适用中华人民共和国法律。

10、协议生效及文本

10.1 本协议经协议双方签署之日起生效。 10.2 本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

11、其他

11.1 本协议的解释权归乙方董事会。

11.2 本协议的修改和补充由甲乙双方以书面方式作出。 (以下无正文)

签章时间：__年__ 月__ 日 签字地点：

法定代表人或委托代理人(签章)

4 签字时间：__年__ 月__ 日

股权激励成功案例范文第5篇

第一，股权形式的虚拟化。

虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，股东权益的不完整性。

虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益(如表决权、分配权等)，所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。对于那些经营业绩不错，但是

1

短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。 在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。

为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1.高级管理人员：

具有一年(含)以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务(总经理、副总经理、总经理助理等)或有高级职称的核心管理层(如营销总监、财务总监等); 2.中层管理人员：

具有二年(含)以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务(如高级监理、人力资源经理等)的人员;

3.骨干员工：

具有三年(含)以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”

2

称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工(如高级企划、培训师等)。

步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们 的职位股基数。

第二，确定绩效股。

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。每年年初，公司可预先确定三种股权享有者的考核绩效指标;每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量(增加股权数量=本人职位股基数绩效完成程度50%)。另外，公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。

第三，确定工龄股。

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至

3

每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

第四，计算股权数额。

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。需要补充说明的是，遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则 由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整;随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加。

对于员工离职的情况，非正常离职(包括辞职、辞退、解约等)者虚拟股权自动消失;正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分 红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题。

原则上讲，虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时，公司对于购股价格可以给予一定的优惠。在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于50%的股权，将其转换为实有股权，公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的9折优惠。

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后，将员工持有的虚拟股

4

权转换为干股(即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份)，从而让股权享有者获得更大的股东权利，既可以享受到类似于虚拟股权的分红权，而且还可以享有表决权和股权的离职折现权。

步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划，落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。

如果分红基金在利润中的提取比例，是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1.5假如在实行虚拟股权激励制度的上一，公司净利润为114万元，上年年终奖金总额为6.58万元，则首次分红基金提取比例基准=(首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润)(1～1.5) =(6.58÷114)(1～1.5)=5.8%(1～1.5)则最高线：5.8%1.5=8.7% 中间线：5.8%1.3=7.5% 最低线：5.8%1.0=5.8% 而首次分红基金=虚拟股权激励制度的当年公司目标利润(例如200万元)首次分红基金提取比例，分别对应如下： 最高线：2008.7%=17.4万元中间线：2007.5%=15万元最低线：2005.8%=11.6万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则，这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响。 假设公司当年分红基金数额为15万元，其将当年分红基金的85%用于当年分红兑现;当年分红基金的15%结转下年，累加到下年提取的分红基金;以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值

5

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值： 虚拟股权每股现金价值=当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。

首先，应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。

然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为12.75万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为115800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值=127500元÷115800股=1.10元/股。

步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额 将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。

若某员工持有的股权总数为5800股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额=1.10元/股5800股=6380元。员工应按照“当年分红兑现：结转下年=90%：10%”的比例结构滚动分配分红现金。即当年发放分红现金的90%部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

步骤八：在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议 公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后，应在公司内部公布实施该激励制度的决议，并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序，让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位。对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨尝试一下虚拟股权激励制度，或许会收到意想不到的效果。

股权激励成功案例范文第6篇

地址：

法定代表人：联系电话：

乙方：身份证号：

地址：联系电话：

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规规定及《上海商信文化传播有限公司章程》，双方同意甲方以虚拟股权的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

一、定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1.股权：指上海商信文化传播有限公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币100万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。

2.虚拟股权：指上海商信文化传播有限公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权、股东权及其

他权利，拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。当有其他投资人参股本甲方，乙方可以出售部分或全部分红权。

3.分红：指上海商信文化传播有限公司按照《中华人民共和国公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。

4.净利润：指公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出(人员工资、购置设备、原材料、配件、租赁办公场所、支付水电、物业等费用)、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额

二、协议标的

根据乙方的工作表现，甲方经过全体股东一致同意，决定授予乙方的虚拟股权。

1、乙方取得的的虚拟股权不变更甲方公司章程，不记载在甲方公司的股东名册，不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。

2、每年度会计结算终结后，甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一年度公司可分配的税后净利润总额。

3、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额(含税)。

三、协议的履行

1、甲方应在每年的三月份进行上一年度会计结算，得出上一年度税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。

2、乙方在每年度的四月份享受分红。甲方应在确定乙方可得分红后的个工作日内，将可得分红一次性以人民币形式支付给乙方。

3、协议生效后即可享受当年的分红，不足一年的，按照月份比例计算。

4、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担，甲方在实际发放时直接扣除。

四、双方的权利义务

1、甲方应当如实计算年度税后净利润，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方应做好本职工作，制定部门工作计划和工作进度，维护和管理好客户或工作人员

4、乙方应实现甲方年度部门的业绩指标，为甲方项目提供建议、创意、创新。具体业绩指标由甲方乙方双方统一制定。

5、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

6、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议的内容。

7、若乙方离开甲方公司的，或者依据第五条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第

5、6项的约定。

五、协议的变更、解除和终止

1、甲方实现IPO发行，乙方可以按比例将分红权转化成公司股票， 甲方也可根据乙方的工作情况将授予乙方的虚拟股权部分或者

全部转化为实际股权，但双方应协商一致并另行签订股权转让协议。

2、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式变更协议内容。

3、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式解除本协议。

4、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。

5、乙方有权随时通知甲方解除本协议。

6、甲方公司解散、注销的，本协议自行终止。

7、当以下情况发生时，本协议自行终止。

(1)因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的;

(2)丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的;

(3)被追究刑事责任的;

(4)存在违反《公司法》或者《公司章程》《保密协议》，损害公司利益行为的;

(5)执行职务存在过错，致使公司利益受到重大损失的;

(6)连续2年无法达到业绩目标的;经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的;

(7)存在其他重大违反公司规章制度的行为。

8、协议解除、协议终止当年，乙方不享受本协议约定的分红权权益，已经分配的不予追回。

六、违约责任

1、如甲方违反本协议约定，迟延支付或者拒绝支付乙方可得分红的，

应按可得分红总额的向乙方承担违约责任。

2、如乙方违反本协议约定，甲方有权视情况相应减少或者不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。给甲方造成损失的，乙方应当承担赔偿责任。

七、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。

八、协议的生效

甲方全体股东一致同意是本协议的前提，《股东会决议》是本协议生效之必要附件。本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方:乙 方 (签名)全体股东(签名)