员工技能评定管理办法（精选8篇）

员工技能评定管理办法 第1篇

项目管理部员工技能评定方案

一、目的为有效实施生产工作分配、合理确定员工薪资等级、持续开展后继培训培养及提升员工工作绩效，以便依据客观标准，对车间生产一线员工进行技能进行评定。特开展员工技能评定工作。

二、目标

确定在职员工技能水平及技能等级，使岗位、技能、薪资相对应。

三、考评对象

项目管理部全体一线生产工人（在岗正式工）、待转正的试用期员工、应聘人员。

四、技能评定时间

（一）技能评定频率为每一次；时间为第季度。

（二）新入职员工技能等级评定：在考评工作截止日期前转正的员工，参加本的技能评定，考核评定等级作为该员工转正技能等级和技能等级。

（三）本是第一次开展评定工作，时间暂定为 2011年4月至2011年7月。

五、组织机构及职责

（一）成立考评委员会

1、组长：

2、副组长：

3、常务委员：

（1）生产常务委员

（2）技术常务委员

（3）质量常务委员

（4）人力资源常务委员

（二）考评小组

1、焊工技能考评小组

组长：

组员：

2、铆工技能考评小组

组长：

组员：

3、钳工技能考评小组

组长：

组员：

4、机加工技能考评小组

组长：

组员：

5、备料岗位技能考评小组

组长：

组员：

6、其他班组（请项目管理部确定）

注：技能考评小组成员可根据实际需要适时进行调整。

（二）职责

1、考评委员会组长负责对考评工作开展情况进行全面掌控和协调。

2、考评委员会副组长负责指导、考核和监督考评委员会常务委员及考评小组的工作。负责审核监督《技能考评工作实施计划方案》及计划调整。负责技能考评工作的总体指挥、组织、控制和协调。负责监督考评工作开展及考评结果的审核确认和应用。负责监督考评结果的真实性。负责处理考评工作中的各类投诉。

3、考评委员会常务委员按照考评委员会副组长的工作要求，负责执行考评工作各阶段的计划、组织、实施协调、过程监督、信息反馈等工作。参与对各考核小组考评工作，参与监督考核工作的公平性和客观性。

(1)生产常务委员负责整个《技能考评工作实施计划》编制、资源准备及实施工作。负责实施过程中的组织、协调、监督、控制、结果汇总审核、计划调整等工作。负责执行考评工作计划，根据技能考核评定小组提供的在岗工人的技能水平评定技能等级、确定岗位工资等级、审核现场工作分配、制定工人技能培训工作计划等相关工作。根据新入职者应聘时的技能评定结果确定新入职员工试用期指导、融合、考核、培养及试用期员工转正考核组织等工作。

(2)技术常务委员负责提供相应岗位的技术指导和支持工作，负责审核考核标准，协助考评工作的实施。

(3)质量常务委员负责提供技能评定工作必须的专业的质量检验、结果评估工作支持。

(4)人力资源常务委员负责考评方案的编制，负责考评工作实施过程跟踪、监督及试用期转正考核、招聘方面结果应用。对项目管理部技能等级考评结果应用工作的合理性、有效性进行审核和监督。负责建立员工技能水平档案。

4、技能评定考核小组按照考评委员会的要求，负责编制本小组负责范围内的理论考核试题库，制定本岗位实际操作考核标准，实施技能考评工作。负责公司人力资源招聘过程中的应聘人员技能评定工作，并为人力资源部提供应聘者技能等级信息。考评小组必须依据客观量化标准对被考评人员进行考核。技能考评小组对本小组负责范围内的技能考评结果负全责。

(1)技能考评小组组长对本小组的工作负全责。负责考评工作的开展、所有信息的承接和应用、向生产常务委员反馈考评工作信息、考评工作结果记录及审核、将考核评定结果提供给生产常务委员。考核评估结果准确性的直接责任者。参与制定并审核各项考评标准等工作。

(2)技能考评小组成员负责编制各项考评工作标准。负责考核标准的客观实用性。负责考核标准的修订工作。负责技能考评工作的实施。负责评定考核结果。负责考评结果的客观真实性。

5、被考评人必须配合考评工作进行。被考评人参与监督技能考核评定工作的客观性和公平性，有责任向考评委员会副组长举报违规操作行为。

六、资源保障

技能评定考核小组根据考核工作开展的需要，提出资源需求计划，经考评委员会组长审批后，由项目管理部协调解决。

七、考评工作实施

（一）考评工作负责部门

项目管理部负责技能考评工作的日常运作。

（二）考评范围

1、应聘工人技能考评：依据招聘计划，各相关技能考核小组负责在招聘工作过程中协助人力资源部开展对应聘人员技能水平进行考评，并将客观的考评结果提供给人力资源部，该结果将作为工人是否录用的重要依据。

2、试用期员工转正定级考评：项目管理部根据人力资源提供的试用期转正人员名单，在员工转正到期前10天为员工进行试用期转正考核定级工作。

3、在职员工考评：项目管理部根据生产工作安排调整的考评工作进程，人力资源部配合协调、跟踪与监督，确保工作开展的公平公正公开性。

（三）考评方式

1、理论考核：理论成绩占总成绩的20%。理论考核试题来源于试题库。理论试题卷面总分100分，60分以上合格。

2、实际操作考核：理论考试成绩合格方可以参加技能操作考试。技能操作考核成绩占总成绩80%。

（1）技能操作考核标准参见《各工种考评标准》（包括考核项目、评定等级、评分标准等内容）。

（2）考核形式：焊工、铆工、机加、备料、机加等岗位以技能比武的形式进行，比武结果作为实际操作考核结果。

（3）技能考评成绩核算：考核成绩=理论成绩×20%+技能操作考核成绩×80%

（四）技能考评成绩确定程序

理论及技能操作考核成绩由考评小组成员评定，考核小组组长校核，生产常务委员汇总及审核，考评委员会副组长审核及确认。

（五）结果应用

1、合格考核结果应用

（1）员工招聘录用的依据；

（2）作为员工试用期转正、技能等级及岗位工资确定的依据；

（3）作为技能等级及岗位工资评定依据；对在职员工工资进行调整；

（4）根据焊工技能考核评定结果，结合生产车间焊工操作资质项目需求，推荐符合项目要求的优秀焊工到专业的焊工操作资质考核机构

考取相应的操作资质，该操作资质作为焊工现场工作分配的主要依据；

（5）员工技能水平档案关键的组成部分，作为员工培训培养及人力资源技能组成状况分析的依据；

2、不合格考核结果处理

（1）技能考评不合格者，待岗培训，培训时间为三个月，培训形式为理论知识自学，实际操作技能跟随师傅学习，待岗培训期间基本工资为元/月（待定）。

（2）技能评定不合格者，给予一次培训机会，经培训技能水平仍不合格者，给予解除劳动合同处理。

（3）不合格再考核工作流程与初次考试流程相同。

八、奖罚

（一）激励原则

1、高技能水平员工奖励

高技能水平员工给予岗位工资特级水平待遇。

2、考核评定小组奖励

（1）技能考评小组成员，在工作开展期间，根据实际情况，给予补贴元；

（2）技能考评小组团队合作精神好，技能评价标准客观，顺利完成全部考评工作任务，为生产分配、人力资源管理提供客观有效依据，为员工培训培养提供技术指导支持的小组，视工作开展过程及为公司发展所作贡献，进行工作评比，据评比结果给予的奖励 元至 元。

3、监督检举奖励

对考评工作进行监督检举者，经查属实者，视情况奖励元至元。

（二）处罚原则

1、被考评人处罚

发现作弊情况发生，一经查实，取消被考核人员此次考核成绩，待岗三个月处罚，待岗期间服从车间工作分配，工资1000元；同时通告批评。

2、考评小组处罚

如发生被考评人作弊情况，取消考评工作小组参加考评工作评比资格，取消责任人资格；并对考核小组及责任人同时进行通告批评。

3、违规违纪处罚

对考评过程中出现的违规违纪现象将依据《大连中集重化装备有限公司员工奖罚条例》相应条款进行处罚。

附：

1、各工种考评标准（由技能评定考核小组编制）

2、2011年项目管理部考评工作实施计划表

3、考评结果的登记表

员工技能评定管理办法 第2篇

1．天然气、人工煤气、液化石油气，这三种燃气的热值相比，哪一种燃气热值较高？

2．1卡≈ 焦耳

3.天然气在常压下的液化温度为： 4.依据《中华人民共和国安全生产法》安全生产管理，、方针。5.客户服务是指。6.红色常用于识别

管道。

7.通话过程中的礼节，如果对对方的话有疑问，可以随时在对方说话中途打断,这种行为是否正确？。

8.职业道德活动中，符合“ ”具体要求的是鞋袜搭配合理。9.放电不是静电的特点。

10.我国规定适用于一般环境的安全电压为 V。

11.在站区的防爆区域内，允许使用的电器是。12.目前国内天然气计量单位均采用。

13.冬天当天然气中含水量较多时会造成加气机或汽车管路

。14.不常用做城市燃气气源。

15.我国规定适用于一般环境的安全电流为。16.在天然气罐区可使用 的工具。17．CNG槽车前仓气动执行器打不开的原因为：、。18．压缩天然气加气站内储气设备规定工作压力是。19．CNG加气站的低压脱水又称。20． 不属于三大安全附件。

21．加气站压力表 至少应校验一次。22．天然气常用的加臭剂是。

23．天然气泄漏到空气中，达到爆炸下限的 时，应能闻到加臭剂味道。24．加臭剂的用量是 mg/m3。25．CNG脱水属于 脱水。

26．加气站试验用的压力表的精度不能低于 级。27．LNG是指：。

28．对一氧化碳性质的描述，错误的是：。29．加气站高压安全阀 校验一次。

30．通常所说的加气站压缩天然气压力是 Mpa。31.天然气的主要成分为。

32.使用灭火器扑救火灾时要对准火焰的 喷射。33．NG是指。

34．气体的相对密度是相对

而言的。

35．三大安全附件的是、、。36.加气机检漏可采用。37.P-40/25-7压缩机进气压力是 MPa。

38.用空气吹扫加气站管线时，空气流速不得少于 m/s。

39.站区内工艺管道等设施出现初级险情时，应立即处理。40．空气中正常的含氧量约为 %。

41．乙炔瓶、氧气瓶距离火源的距离不得小于 m。42．新奥的安全目标中，三个零是指：。

43.进入加气站的车辆行驶速度不得超过 /小时，并按指定位置停放。44.新奥集团的企业愿景是。

45.CNG槽车装气、卸气过程中，操作阀门时人体禁止 阀口。46.压力单位换算：1MPa≈ f/cm2。

47.分离器按工作压力可分为

、、、分离器。48．天然气的密度比空气

，天然气放散时向

扩散。49．燃烧三要素包括、和着火点。

50.地上燃气管道及设备常用的检漏方法有：、、。51.天然气的优点在于：、、和。52.天然气比液化石油气安全，主要是因为天然气：、。53.干粉灭火器的使用方法：、、、、。54．新奥员工行为规范上班着装表述是：。

55.创新对企事业和个人发展的作用表现在：。56.扑救C类火灾（气体火灾）应选用 和 灭火器。57.加气子站撬体与CNG槽车对应的快装接头连接的有：、、58．液压式CNG液压增压撬主要部件有：、、。59．液压式CNG子站卸气系统包括：、、。60．液化石油气的爆炸极限是。

61.压缩机停机时应当确认总排污阀处于 位置。62．在操作卸气柱和槽车主阀门过程中，应 操作，严禁 对向阀门。

63.ＣＮＧ高压瓶组上的安全附件有：、、。

二、判断

1.道德和法律有相互转换、相互作用的关系。（）2.客户服务只是客户服务部门的责任。（）3.握手前应保持手的干净卫生，因特殊原因不便伸右手时，可以伸左手，或带手套。（）4.危险品标志专色黄色代表易爆。（）5.当发现有人触电时，应立即为其做人工呼吸。（）6． CNG槽车充气时，检测出有气体泄漏；压力异常及其它不安全因素时；应立即停止装卸气作业，并进行妥善处理。（）7． 压缩天然气加气站内储气设备工作压力是30.0Mpa。（）8． 槽车日常检查包括快装接头密封是否可靠，装卸是否灵活，接头自锁装置功能是否正常。（）9． 消防通道应保持畅通无阻，消防栓周围不得堆放杂物。（）10．压缩机进口压力只要低于20MPa就可以安全正常启动。（）11．CNG槽车瓶式压力容器内的气体可以全部卸完。（）12．运输车进入充装区时，接地带必须提起。（）13．冬天寒冷天气可以采用加热槽车气瓶的方法加速卸气。（）14．加气作业时，加气胶管不得交叉或缠绕其它设备。（）15．危险品运输车辆驶出站区后应将导静电接地线提起。（）16．由于车用充气阀防尘塞上有O型圈，当阀泄漏不影响安全。（）17．在雷雨天气禁止卸CNG、LNG，避免发生爆炸事故。（）18．在LNG泄漏着火时，没有灭火器的情况下，可以直接用水灭火。（）19．寒冷天气可以采用加热CNG槽车气瓶的方法加速卸气。（）20．卸车操作时应注意保护低温软管，避免踩踏预防冻伤或发生事故。（）

三、简述简答

（一）.请简述安全阀的工作原理及作用。

（二）.请简述运行工的岗位职责。

每15分钟巡检仪表盘一次（包括压力、温度、流量、加臭等仪表），每半小时巡视各生产重点部位一次，每1小时巡视罐区一次，检查站内所有设备（包括阀门、流量表、过滤器、调压器、压力容器、加臭等设备）是否运行正常，发现异常问题（隐患）及时上报，并采取应急措施进行处理。

（三）．请简述CNG槽车装气完毕从母站移走的流程。（母站、标准站运行工回答）请简述CNG槽车卸气完毕从子站移走的流程。（子站运行工回答）

（四）．为什么CNG槽车使用过程中始终要保留一定压力的天然气？

（五）.过滤器排污应如何操作？

（六）．简述电磁阀工作原理？

浅析洛卡特技能员工离职风险管理 第3篇

正因为技能员工的重要性日益凸显, 也使技能员工的流动成为企业一个不可避免的话题, 而要规避技能员工流动给企业带来的危害性, 必然需要企业建立适合企业自身发展的管理体系, 确保企业可持续发展。自2006年以来, 坐落于浙江省慈溪市的宁波洛卡特汽车零部件有限公司在技能员工离职风险管理中探索形成了一整套管理体系, 并取得了良好效果, 企业每年技能员工的流失率平均不足3%, 企业每年产值保持翻番的增长速度。

洛卡特成立于2003年, 主要生产汽车电动燃油泵及总成, 具有年产300万只燃油泵和100万只总成的生产能力, 是国内自主品牌中最大最专业的燃油泵生产厂家之一。2008年企业被评为国家级高新技术企业, 2009年企业研发中心被评为省级高新技术企业研究中心。

人才是企业发展的命脉, 只有拥有了稳定的人才队伍, 企业才具备迅速发展的动力。根据洛卡特的人才管理理念, 企业管理层一直认为, 洛卡特能拥有今天的成绩, 主要来自对技能型员工的培养和维护。在人力资源管理方面, 洛卡特对员工的招聘到员工的离职都做了大量的工作, 特别是在技能型员工的离职管理方面, 更是形成了一套独特的运作模式, 而这一模式在企业迅速发展及人员稳定等方面起到了重大的作用。下面我们将主要探讨一下关于洛卡特公司技能员工离职风险管理方面的一系列情况。

一、技能员工离职对企业影响深远

技能员工在企业一般都承担着技术设计人员、工艺员、模具制造人员及非技术型重要人员等关键工作, 而这些核心技能员工具有完善的专业知识, 无论在管理部门还是技术部门, 他们劳动的价值更多体现在智力劳动和创造性劳动上;同时技能员工具备特殊或重要才能, 对企业的成长发展起着关键的作用, 这种才能通常是难以替代的;另外技能员工掌握着企业的核心事务, 控制着关键资源, 在企业中的地位举足轻重, 不仅影响着企业的工作进程还关系到团队的凝聚力。

根据技能员具备的创造性、难替代性、影响性这三个特点, 技能员工相对于其他员工更为重要性。可以说在一个企业中, 80%的企业价值是依靠20%的核心技能员工创造的, 他们是企业的灵魂和骨干, 一旦这些人才发生转移, 无疑会给公司带来不同程度的损失, 可能会发生项目中断、关键技术流失等致命打击。2006年3月份洛卡特公司发生了一起对企业发展造成了重大影响的技能员工离职事件, 而这也促进了企业对技能员工离职风险的管理。

离职人:张某, 岗位:技术开发人员。离职理由:回家结婚。当时洛卡特人事部经理未曾细谈就为其办理了离职手续。三个月后, 洛卡特发现企业自主研发的新款燃油泵竟然在市场上提前上市了。经过调查了解, 企业离职人张某回家结婚半月后就到同行企业上班了, 并任技术研发经理, 将在洛卡特研发近两年的成果全部输出, 使那款新型燃油泵提前上市, 并占领了市场。此次事件造成洛卡特公司两年近百万元研发经费损失, 同时先期市场的丢失, 损失不可计算。

经过这件事情后, 洛卡特高层管理人员认为企业对技能员工管理过程中存在着一定的责任和问题, 人事经理不了解当时张某离职的真实意图, 如果给予其带薪休假或者通过调整工资等办法, 张某不一定会被同行挖走, 也不会带来如此大的损失。

经过系统分析后, 洛卡特总结了技能员工离职对企业造成的风险和影响:

1、掌握核心技术或商业机密的技能员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露。

一旦发生这种情况, 必给企业带来极大损失, 尤其是技能员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时, 企业将面临严峻的竞争压力。

2、技能员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺, 将严重影响企业的生产或服务质量。

由于技能员工掌握着某种专门的技能, 一旦离职企业可能无法立刻找到可替代的人选, 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来, 势必影响企业的整体运作, 甚至可能对企业形成严重损害。

3、技能员工的离职会极大地影响士气。

当技能员工在别的企业得到了更好的发展机会或收益时, 留在岗位上的员工就会产生攀比心理, 从而对使现有工作的效率大打折扣。

4、技能员工的离职会带来巨大的成本损失, 使企业培养优

秀员工的投入付诸东流, 而且企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求, 这就需要支付相应的招募和培训费用, 有时还要付出赢得新客户所需的成本。而且招聘来的新员工是否能胜任工作, 是否能融入企业都具有不确定性, 这些都是企业面临的风险。

鉴于上述问题, 2006年7月份开始, 洛卡特要求人力资源部建立详细的离职管理制度, 特别是技能员工的离职。

二、技能员工离职风险管理势在必行

技能员工离职后对企业风险重重, 但作为管理方也并不是没应对策略。经过对技能员工离职情况的分析, 洛卡特有针对性的采取了一些策略, 从源头、工作氛围, 以及对技能员工的特定防范机制等各个方面入手, 打造技能员工离职风险管理机制, 将风险限制在企业可接受的范围之内。

1、严把招聘关从源头进行控制

在招聘时如果应聘的员工对企业不够忠诚, 缺乏职业道德, 后期将很难通过培养与企业达成共识, 所以说一定要将源头控制好。

洛卡特在招聘新进技能员工时, 建立一套基本职业道德法规标准, 并对每位技能员工进行心理测评和背景调查, 同时对新进技能员工进行严格的笔试、计算机考试、面试程序, 挑选态度、个性和行为与企业相适应的员工, 招聘入职后对其进行为期五天的三级培训, 主要让员工了解企业愿景、企业介绍及文化, 熟悉部门工作流程及要求、技能, 经过这些培训可以帮助员工更快融入企业, 有效避免技能员工价值观与企业文化相冲突而造成的损失。

2、重点关注技能员工的工作氛围及发展

技能员工如果在企业中得不到生活和工作的关心、知识的进步和长远的规划, 必定会对企业丧失信心, 最终会离开公司。而在企业中认可技能员工地位, 加强培训, 了解自身发展空间, 必然能够产生持久的激励效应, 从而降低离职率。

长久以来, 洛卡特一直视技能员工为合作伙伴, 让其参加企业的经营管理及企业决策过程, 让技能员工充分感觉到企业的认可和尊重;在报酬方面, 洛卡特采取工资收入和年底效益奖金挂钩的模式, 使他们的自身利益与公司长远利益结合起来, 从而提高了公司员工对企业的忠诚度, 降低离职意愿;在工作时间方面公司采取了以工作任务为目标, 可自主安排工作时间, 实行灵活机动的弹性工作时间, 在一定程度上满足技能员工的自主权要求;在生活方面, 企业出资为其申购人才公寓, 提供安定的居住环境, 对购车上班族给予一定的车补, 在其子女就学方面, 公司帮其联系附近学校, 解决就学问题等, 让员工真正感觉到企业的温暖。

培训是技能员工得到知识更新的较好途径, 也有利于技能员工的自身成长。洛卡特经过近几年的发展, 在培训方面建立了一套较完善的培训机制, 针对各类技能员工分别制定了不同的培养计划, 培养计划按类别、年度、内训、外训相结合的培养方式。根据洛卡特制定的培训内容, 一个技能员工如要修完这些课程, 至少六年以上, 这对那些追求对知识探索、追求提升自身以及高层次自我超越的人提供了学习机会, 从而避免了跳槽到其它企业学习新知识概率, 减少了员工流失的可能性。

开展职业生涯管理, 让每位技能员工了解自身的发展空间。为了让技能员工明白公司所处地位和未来发展方向, 洛卡特制定相关制度帮助技能员工进行职业生涯规划, 首先针对他们的专业技能提供规范的培训;第二, 在公司内部公开劳动市场, 使行能者上岗;第三结合其实际情况, 有针对性的开展技能知识提升, 这样不但降低了员工的离职率, 在具提升能力的同时也为公司的效益最大化奠定了基础。

3、制定技能员工特殊防范机制

对企业一个处于成长阶段的企业来说技能员工是一把“双刃剑”, 一旦使用不当必定会对企业造成重大伤害, 因此企业需针对技能员工建立继任、保密、工作分担等特殊机制, 将影响企业持续发展的风险降到最低。

关键岗位需建立继任机制, 而这项机制的建立可防范某些关键技能员工流失而中断新项目研发和市场开拓。2007年7月, 洛卡特技术研发一部部长因其父病重被迫离职, 造成其负责研发的两个重要项目后继无人, 造成了很大的损失。经历此事后, 公司着手建立了继任机制, 一方面强化人才的储备和技术培训, 使一些关键技术不被一人独占, 另一方面, 同一尖端技术岗位至少有2至3人同时攻关, 让替补人员提前熟悉将来的工作, 这样一旦发生岗位人员流失, 后继人员也能在最短的时间内胜任。自2008年执行这项继任机制以来, 洛卡特再未发生一起因技能员工离职而造成项目中断的事件。

建立保密机制, 可以从法律角度来保护公司的利益。洛卡特的保密制度主要从建立内部资料保密系统、与重要技能员工签订保密协议两个方面着手。洛卡特通过PDM管理系统建立内部资料保密系统, 可以实现从顾客的要求信息输入到新产品的设计、产品实现的全过程加密, 这样在很大程度上防范了技能员工离职外泄公司机密的可能性。另外洛卡特还与重要岗位的技能员工签订保密协议, 在保密协议中明确规定保密条款及事项, 当出现纠纷, 这些协议可以保障企业利益, 而签过保密协议的员工在心理上就有一种不敢轻易冒险违背协议的约定, 从而减少了损害公司利益的概率。

重视团队及工作分担机制的建设可以避免公司整套技术泄露的风险。目前洛卡特所有研发项目, 均有不同的团队组成及实施。其中设计细分为按产品性质、结构及零配件给予不同分工, 每项工作均有两人以上相互关联, 这样可以规避大量资料或整套技术外泄问题。即使某个员工跳槽到其他企业, 也会因缺乏团队支持而难以构成真正的威胁。对于掌握大量客户和业务的职位及部门, 洛卡特自2008年2月份建立了一种相互监督制约的工作分担机制, 对于获取的客户和业务重点人员由公司统一管理, 这样对客户关系库的建立及维护提供了很好的保障, 也避免了因某个技能员工的流失而造成大量重要客户随之流失的风险。

随着洛卡特对技能员工各项管理机制的形成, 企业技能员工的离职率有了较大变化。2006年以前洛卡特技能员工的离职率在1020%, 而从2006年到2011年企业每年平均离职率不足3%, 有效稳定了技能员工, 规避了风险, 使企业在技能知识积累及效益提高方面得到了有力保障。

三、结束语

鉴于技能员工自身的特点和对企业的贡献与一般员工不同, 所以对于技能员工的选用、任留应该需全面管理, 同时应结合本企业的实际情况制定合理的离职管理方案, 从而降低员工离职给企业带来的风险。当一个企业有了正确的人才观念, 采取了一系列针对性措施并能够灵活运用后自然就能留住和吸引技能员工, 从而企业的各项工作也就能够顺利进行, 在竞争中处于有利地位走上良性发展的道路。

摘要：知识经济时代, 科学技术成为决定国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的, 因此技能员工日益成为各企业争夺的对象, 可以说信息全球化和对技能员工供需缺口持续加大的时代背景, 为技能员工流动率的提升创造了一定的条件和空间, 如何降低企业技能员工的离职风险, 已成为关系到企业成败的重要问题。为了破解这一难题, 宁波洛卡特汽车零部件有限公司通过6年时间的探索, 建立了对技能员工离职风险管理机制, 确保了企业在竞争日益透明的市场经济中走上良性发展道路。

员工技能评定管理办法 第4篇

关键词 农业科研院所 ；综合管理 ；工作技能

中图分类号 F324.3

Abstract Management skills are effective means to ensure success of all our work. Each in management section should master different skills. According to the actual job requirements， one should master service operations， program design， cognitive， communication as well as time management skills to provide good management services. Middle-lever cadre， the central figure in one section， still needs to master higher standard skills such as management by objectives （MBO） to improve the overall job skills of one section.

Key words agricultural research institutes ；comprehensive management ；job skills

科研院所综合管理机构面临着如何适应科研事业发展，提高科学管理能力和服务水平的新挑战。管理工作和科研工作密不可分，综合管理部门作为一个综合职能部门，具有政治管理性、综合辅导性和服务大众性，在众多管理部门中处于中枢机构。

1 农业科研院所综合办公室工作职责及服务对象

综合办公室作为一个单位的综合办事机构，不仅要为所领导决策进行参谋，也承担着为院所提供服务的重要职责，而且还要与社会各界打交道，是一个单位窗口形象的重要体现，许多工作虽然看起来是小事，却可能会牵动全局、影响全局[1]。办公室在推进单位工作的过程中，具有特殊的地位和作用。主要涉及：（1）各类规章制度、内外宣传、网络建设、办公会议、公文收发、督导督办、档案管理、保密工作、安全生产、后勤保障等行政方面的工作；（2）人才引进、职称评定、岗位聘用、干部考察、工资、考核、考勤、编外人员管理等人事方面的工作；（3）思想建设、作风建设、组织建设、反腐倡廉建设、安全维稳/消防、人口与计划生育、工青妇、统战等党务方面的工作。

2 管理实施工作过程中存在的问题

综合办公室工作主要起到协调、承上启下、沟通内外、联系各方的枢纽作用[2]。存在问题主要体现在以下几方面：

2.1 部门定位不够准确，参谋作用发挥不足

从综合办公室工作职责中可以看出，其更多倾向事务性管理，做的更多是某个点上的管理服务工作，缺乏战略定位和目标管理意识。因埋头于日常繁杂事务而缺乏前瞻性和科学性，管理手段单一，处于经验管理阶段，难以提升到科学管理阶段，难以真正发挥领导参谋和助手的作用。

2.2 管理人员认识深度不够，合作意识不强

不少办公室管理人员专业知识匮乏，自学能力欠缺，对自身岗位工作认识不足，特别是对管理的定义和职责认识不够，导致在工作中存在拈轻怕重，轻重缓急不分，缺乏责任感和使命感。在工作实施过程中走独行侠路线，缺乏沟通和合作精神，导致部门之间工作出现脱节和个人信息不对称的现象。

2.3 计划制定缺乏调研基础，实施过程不够扎实

不少管理部门在年初时就制定了一套套貌似科学的工作计划，但在实施过程中往往发现更紧迫的问题没有解决，需要继续落实的任务没有做好。这与平时工作积累和观察量不足，整改措施不明确有较大关系。或者有些部门在制定工作计划时想到了却在落实过程中出现问题与困难时为自己开脱，导致计划落空，成效性差。

2.4 领导重视程度不一，工作延续性差

不同单位发展程度不一，领导对综合管理工作的认识及重视程度也不一样，导致部分管理人员心理有不被重视、不被认可感，在工作实施过程缺乏积极性和主动性，甚至不少任务应付了事。不管是老研究所还是刚成立的研究所，能有规范的历史资料、档案资料的很少，工作缺乏延续性。

2.5 管理和服务范围不够清晰

综合办公室职能众多，最基本的职能是管理和服务。以上两个管理职能侧重点应放在什么位置，从何着手，每个人理解不一，导致在工作实施过程出现测重点不一的现象。

3 综合管理人员应具备的基本管理技能

德鲁克大师有句名言：管理不在于“知”，而在于“行”[3]。作为综合管理部门的员工，如何能真正针对管理中存在的问题，提高管理能力，灵活运用管理技能做好各项工作。管理部门中管理人员以中层干部、秘书、办事员组成。中层干部是单位战略的执行者、战术决策的制定者。其他人员是战术决策的执行者，是办公室业务的具体操作层。

3.1 部门管理人员应具备的基本管理技能

3.1.1 把岗位工作视为己任，提升业务操作技能

管理工作看似人人都能胜任，而且一个独立的事件看起来微不足道，但可能由于疏忽导致事情无法完成。综合办公室业务需要每一个执行者都能独当一面。因此，每个管理人员应掌握好自身管理范围内的工作基本技能。具体来说，业务操作技能包括：计算机应用、调查研究、公文处理、掌握并灵活运用业务政策、依法行政、信息处理反馈、联系群众、开拓创新等。

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在掌握基本操作技能后，眼观全局，结合单位中长期目标制定个人发展规划，把工作与个人发展紧密结合，增强自身归属感和使命感，为单位发展效力。

3.1.2 思考德鲁克“五问”，切实掌握可行计划设计技能

把管理理念引入到综合管理部门，深入思考，引导大家更加有效地进行卓越管理。不管是办公室的负责人还是某项工作操作人员，从工作开始之初就深入调研，明确定位和工作目标，设计好中长期、短期的工作规划，并按照单位工作实际需要，做好年度工作计划，工作必然事半功倍。

计划设计技能主要包括了解工作现状和需求、明确目标、设计实施方案、选择可行路线等能力。一个符合单位发展需求的、科学的工作计划或实施方案，将有利于解决发展中存在的管理问题，充分发挥综合管理部门的作用，真正做到担当领导参谋的角色。德鲁克认为，一个人没有制定目标的能力，决不能成为称职的管理者[4]。

3.1.3 开动脑筋，从实践中提高认知技能

综合办公室何谓综合，就是涉及了大局和局部、政务和事务、被动与主动、办公室内部与外部、大事与小事等六个辩证关系[5]。要真正把握关键，处理好各种关系，必须要从实际工作不断总结经验，提高自身认知技能。

认知技能包括：洞察组织与环境之间相互影响的能力，包括理解事物的相互关联性，从而找出关键性影响因素的能力；确定和协调各方面关系的能力；权衡不同方案优劣和内在风险的能力等。

认知技能较大程度影响工作成效，对办公室从事管理和服务的范畴划分能起到关键性作用。一个会思考的管理者，能找到工作方向，确保各项工作顺利完成。

3.1.4 统筹兼顾，充分发挥沟通技能

综合办公室业务是繁杂而重复的工作，许多工作在实施后能留下痕迹的很少。大家体会最深的是，忙忙碌碌一年，收获不多。科研人员与管理人员之间缺少沟通，各司其职，交流甚少。在科研院所，科技是头等大事，是中心工作。科学研究的属性决定了科研管理干预的原则性与宽容性，决定了管理的出发点与归宿都必须围绕着保护科研工作者的主动性、积极性[6]。因此，综合管理部门人员应该在实施工作过程中统筹兼顾，分清主次和轻重缓急，做好沟通协调工作。

沟通技能主要包括悉心倾听、敢于表达、文明用语、就事论事、敢于认错、耐心、善于说“不”等表达、争辩、倾听和设计能力[6]。良好的沟通技能是人际关系建立的基础，也是有效开展管理工作的助力。运用良好的沟通技能化解矛盾、传达信息，确保政令的畅通、人事管理有效实施，从潜移默化中增强同事之间合作意识。对上级领导而言，能及时掌握工作动态；对同事之间，能增进感情交流，相互谅解，能达到较好的服务效果。

3.1.5 强化时效观念，掌握时间管理技能

在综合业务公文处理中，最常见的就是“请于×年×月×日完成”。绝大部分工作都是有时间限制和规范操作要求，但是实施过程中经常需要督办、催办，逾期才完成。

时间管理技能主要包括：把时间用在重要事情上，充分利用时间，减少浪费，均衡发展。举例说明，就是不虚度工作时间，不做网聊、玩游戏、看电视等无价值活动，保持良好的工作习惯；关注重要的工作，分清轻重缓急；为自己制定激励工作目标。明确工作完成时间，劳逸结合；制定年、月、周、日工作计划；恪守时间计划，持之以恒。

3.2 中层管理者应具备的管理技能

对于整个单位来说，中层管理者特别是综合管理部门负责人应起到“总管家”的作用，是单位管理队伍的中坚力量，应掌好部门的舵，真正发挥承上启下，统筹兼备的作用。除了以上5项技能外，中层干部还需做到以下几点：

3.2.1 兼备德、法、术素质

中层管理者应该具备好的品德，制定规章制度、执行规章制度的能力，掌握领导艺术、灵活应变的能力。

3.2.2 有效沟通，运用目标管理统筹部门工作

作为中层管理者应该务实。要学会平衡当前需求与未来需求的关系，平衡目标和现实条件的关系，平衡部门内各项工作顺利开展。所以必须要具备制定部门的目标分析和综合能力，扎实做好部门目标管理。

每位领导、每位职工的工作出发点和落脚点都不一样。通过日常的工作实践，通过员工关系，通过同其下级、上级和同级之间经常的信息交流和沟通，把担任各项职务的人组织成为一个团队。部门的重要性自然会凸显。

3.2.3 指挥与激励并存，培养部门人员（含自己）

中层管理者要因人而异建立衡量标准，适当的加于组织指挥，帮助个人做好工作。要专注于组织的绩效，而且还要专注于个人的工作并帮助他做好。激励就是鼓舞和指导员工取得好绩效。管理者要培训员工，为他们提供有挑战性和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更为重要的是，身为管理者，一定要相信员工并公平地对待他们。

每位管理人员都希望能得到培训、指导和鼓励。在工作时，大家不可避免犯错误。但中层管理者对他人所犯错误应给予宽容的态度。德鲁克道：“一个人越好，他犯的错误就越多——因为他会努力尝试更多的新东西。我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。否则，他肯定将成为一个工作平庸的管理者[7]。”

参考文献

[1] 谢文俊，朱晓春. 浅议如何做好基层交警大队办公室工作[EB/OL].http：//www.jxhld.gov.cn.[2009-03-24].

[2] 林 波. 管理是一种实践[J]. WTO经济导刊，2012（6）：3.

[3] 李睿伟. 论德鲁克的行政管理思想[D]. 吉林：吉林大学，2007.

[4] 洪礼和. 如何做好办公室主任工作[J]. 地方政府管理，1998（4）：10-11.

[5] 吕立宁. 对研究所科研管理部门职能的认识与实践[J]. 中华医学科研管理杂志，1998（12）：212-214.

[6] 魏 烈. 行政管理的质量提升途径浅析[J]. 企业研究，2013（6）：180.

[7] 毛彩菊. 创新、适用、思辨、务实--德鲁克的“有效管理理论”及其启示[J]. 经济与社会发展，2007（4）：96-99.

员工等级评定办法 第5篇

根据公司减员增效文件精神及炼钢厂定员定岗制度要求，天车工段结合本工段实际情况，现制定《员工等级评定办法》交由各班组进行实施。目的：定员定岗，优化绩效考核，促进员工工作积极性。

措施：1.班组员工定员7人，根据员工个人考核得分分为1级，2级，3级。

2.各个级别绩效依次拉开距离，打破平均分配制度。

3.员工等级评定为每3个月评定一次。

办法：工作考核：

1.员工个人技术等级（10分）

2.员工班组工作能力（10分）

3.员工熟练操作本岗位设备无损害（10分）

4.员工本岗位理论掌握水平（10分）

安全考核：

1.员工本岗位工作无安全事故（10分）

2.员工本岗位无违章责任事故（10分）

3.员工本岗位安全技术操作规程掌握水平（10分）劳动纪律考核：

1.员工全勤无迟到早退等违纪现象(10分)

2.员工工作期间无违反各项规章制度（10分）

其他考核：

等级员工考核评定办法 第6篇

一、等级员工级次划分

一级、二级、三级、四级、无级别，最高级别为一级。

二、评定范围及周期

会馆领班及其以下员工均参加等级评定，每年12月份评定一次。

三、评定条件

1、一级员工：在会馆工作满一年半以上，无客人投诉，受到客人及领导表扬5次及其以上，工作业绩名列前茅，无旷工记录，努力改进工作成效或通过合理化建议，为会馆创造显著经济效益，考核分数在95分以上；

2、二级员工：在会馆工作满一年以上，无客人投诉，受到客人及领导表扬3次及其以上，工作业绩突出、积极主动，无旷工记录，考核分数在90-95分；

3、三级员工：在会馆工作满三个月以上，客人投诉不超过1次，受到客人及领导表扬2次以上，工作积极肯干、任劳任怨，考核分数在85-90分；

4、四级员工：在会馆工作满1-3个月，考核分数在75-85分。

5、无级别员工：凡未按规定时间参加评定及不符合评定条件的员工。

四、考核评定参照会馆《员工守则》，具体说明如下：

1、企业理念认知度。（满分5分）

2、工作纪律，参照《员工守则》奖罚条例。（满分10分）

3、工作态度（满分10分）

（1）服务质量（5分）（2）主动性（5分）

4、考勤情况。（满分5分）

5、品行。（满分5分）

6、节约能源、成本意识。（满分10分）

7、工作能力（满分15分）

（1）技能技术（8分）（2）推销意识（7分）

8、仪容仪表（满分5分）

9、礼节礼貌（满分15分）

10、团队意识（满分10分）

11、治安安全（满分10分）

五、待遇

一级员工每月工资上调200元；二级员工每月工资上调100元，三级员工每月工资上调50元；四级员工工资在试用期工资与岗位工资之间进行调整；考核分数在65-75分者每月工资下调50元，在65分以下者每月工资下调100元。

六、级别资格取消

16员工行政级别评定办法 第7篇

员工行政级别评定办法目的：合理评定行政类别员工的行政级别，以此确定行政类别员工的标准绩效工资。2 适用范围：公司行政类别员工（总经理级的行政级别由董事会确定）。3 行政类别员工确定：由行政部组织拟订行政类别员工名单，上报公司总经理审核确定，人力资源部负责反馈与上报调整建议。员工行政级别初次确定：一般在考虑所属管理层次（管理决策层、管理层、执行作业层）的基础上，由总经理确定。

4.1 部门经理级管理决策层员工行政级别的初次确定，由总经理综合考虑各方面评定

内容和其他相关因素的基础上确定。

4.2 分部主管级管理层员工行政级别的初次确定，由该分部门的主管部门经理拟订上

报给总经理，最后由总经理确定。

4.3 普通员工级执行作业层员工行政级别的初次确定，由其所属的分部主管（或经理）

拟订后提交给部门经理审核后确定。员工行政级别的定期评定与调整：每年进行一次，评定时间为当年12月，评定后新的行政级别执行时间为次年1月至12月。特殊调整须总经理决定。行政级别评定的内容与标准。

6.1 分部主管及部门经理级员工行政级别评定内容。

6.1.1 部门重要程度。

6.1.2 部门性质与管理幅度。

6.1.3 部门上一年工作目标计划完成情况。

6.1.4 上一年的绩效考核与奖惩情况。

6.1.5 组织领导与协调能力。

6.1.6 规章制度和工作程序执行、检查和完善情况。

6.1.7 部门间的配合协同能力。

6.1.8 工作态度与职业道德。

具体的评定项目、标准、权重和评定部门或人员及评定结果分类定级见附表一《主

AMS·模板库管及部门经理级员工行政级别评定表》。

6.2 普通员工级员工行政级别评定内容。

6.2.1 工作岗位重要程度。

6.2.2 工作任务完成情况。

6.2.3 上一年绩效考核情况。

6.2.4 工作态度与职业道德。

6.2.5 工作配合协同能力。

具体的评定项目、标准、权重和评定部门或人员及评定结果分类定级见附表二《普通员工级员工行政级别评定表》。评定结果的统计分析与最后终合确定。

7.1 评定的结果由公司行政部负责统计汇总上报总经理。

7.2 除总经理和副总经理以外，公司所有行政类别员工的行政级别的评定结果均经总

经理批准后正式执行。

员工技能评定管理办法 第8篇

关键词：技术工人,工作绩效,评定证书制度

一、引言

随着中国的国家建设的推进，中国劳动力市场从劳动密集型的行业逐渐向技术性的人才市场发展。国家需建立技术工人培养的宏观战略，为中国经济可持续发展奠定基础。目前的企业的需要的技术工人已经开始短缺，有的甚至难以正常的维持生产，制造业和加工业技术工人缺乏尤其突出。

技术工作不是单纯的体力劳动，专业技术的掌握是一个积累的过程，随着从业时间的增加和自身对技术钻研才能精益求精。技术工人技术的钻研的成就和工作报酬应该是成正比的，水平越高单位时间内收入就越高，同时技术好收入高就越能刺激工人研究技术形成社会的良性发展。具有高技术和丰富的行业经验的技工只有国家权威部门技术鉴定和考核证书制度才能肯定其技术水平保证其工作报酬。如果没有相关的权威认定技术工人的学习技术的积极性不稳定的，必然会浮躁和短期功利，造成社会对实用性技术人才漠视。

二、技术工人行业技能考评制度缺乏所形成的社会问题

现在的社会出现的高考热而轻视技工，进而漠视工人的工作尊严造成社会收人的差距影响社会稳定。由于没有权威部门考评行业技能制度而形成社会问题：（1）技术工人的工作报酬没有稳定感，缺乏尊严和工作自豪感。 (2) 社会崇尚职务和职称轻视实用技术人才。 (3) 企业的培养必然没有长期性，形成专业实用人才流失。

中国技工技能考评制度的缺乏对国家和社会的不利影响是很大的。中国的经济建设需要可持续发展的基础，人才的培养是多方面的。目前社会对人才的肯定是片面的，特别是对居于多数的工人队伍的看法被认为是弱势。往往忽略了实用技术人才对制造业和加工业等等行业的基础作用。企业对技术工人的报酬由于没有权威技能考评不可能恰当的评价技工的工作绩效而将技术工人的工资降低，也使整个社会对基础劳动者特别是高技能的劳动者的工作绩效失去了评价的依据，这样对工人不公平的结果就是社会的不公平，甚至可能形成社会的不稳定因素。

三、技术工人行业技能考评制度的完善

如果能够认识到中国技工技能考评制度的重要性和迫切性，在这个前提下思考问题总是可以找到解决问题的方法和道路的。中国目前的除高考外的行业和技能考试项目已经很多了，如各种行业的执业资格证制度，英语、计算机等级考试等，都是逐步推行展开的。这些考试都是文字性的考试相对单纯，技工技能考评就复杂多了。就考评等级比如行业技能的等级是不一致的不能一刀切，有的行业的技术要求不一定等级很高可能最高只有五级，有的行业可能有八级。

中国在解放后是有技术工人的评级的，而且考核制度较完善和管理到位，比如从二级工到八级工的工资和技术考核挂钩，高级的技工比如八级工受到管理层的高度重视和得到社会的尊重。接近文革时期的政治挂帅破坏了单纯的技术考核评级制度，人们对文革前评级产生的高级技术师傅一直心怀崇拜，甚至很多家庭培养教育子女以他们为榜样。从现在来看由于年代久远和社会时代变化不可能去照搬原来的模式了。国家多年来未进行技术工人的行业技能的评定证书制度，如果重新开始推行必然是困难重重。老话说“七十二行，行行出状元”，可以说每个行业都有前途，也可以说评定工作行业多头绪多。中国的国家建设和科学技术的进步产生大量的工种分工，中国正处在城乡一体化发展进程中，大批农民工的城市化而使技术工人的成分非常复杂不是简单的产业工人概念了。如果按行政条块划分的话可能会出现不知道归谁管的情况，比如建委所管的建筑施工，纺织、机械行业的行政归口呢？等等，建议全国总工会可能可以担此重任。如此之多的不同行业、技术工人的数量之多还有个评定的工作量的问题，评定专家队伍的建设问题，常设管理机构的问题，法规制度的建立问题，反腐、黑客、假冒问题，等等。而且由于技工考评结果具有和工作报酬相关的前景，估计可能会和高考一样形成万众关注。以何种方式和方法去推行中国技工技能考评制度都可以，关键是应该开始而且贯彻见实效。

总之推行中国技工技能考评制度是有利于社会的公平和稳定，有利于中国的经济建设科学发展和可持续发展。调动广大的基础劳动者的工作热情和社会的对他们的公平待遇是我们社会主义国家制度优越性的体现。

参考文献

[1]杨晓明.江苏省高级技能人才需求趋势及对策探讨[J].河北职业技术学院学报, 2007, (05) .

[2]张书华, 张雪丹.进行科学绩效考评的关键问题[J].合作经济与科技, 2006, (04) .