商业人才范文（精选10篇）
商业人才 第1篇
一、实现机制创新, 提高干部队伍素质
一是健全激励机制。在严格考核的基础上充分运用物质、感情、精神等多种激励手段, 调动干部、员工工作的积极性、主动性和创造性, 实现人力资源的优化配置, 提高工作效率。二是健全考核机制。建立全面的人事考核运行体系。要建立科学、透明度高的绩效考核机制, 实现员工考核的日常化、制度化和规范化, 为员工晋升和奖励提供依据。同时通过晋升、帮助、激励、协商等行为, 促使员工努力工作。三是健全培训开发机制。这是保证银行干部、员工素质不断适应现代银行发展的关键。银行应着眼于近、远期目标, 设计培训方案, 加强培训力度, 通过岗位培训、进修和定期岗位交流轮换, 以及鼓励员工个人自学等多种方式, 为员工提供创新成长成才的机遇, 营造出人才的良好环境。四是健全竞争机制。商业银行必须在内部建立一个强有力的选人用人竞争机制。以能力、效率优先原则, 通过公正、公开、公平, 制度化的竞争手段竞争上岗, 使那些政策水平高、知识面广、业务素质过硬、懂经营管理之道、进取心强的员工走上重要岗位。
二、加强岗位轮动, 创新银行企业文化
商业银行现行的岗位交流, 存在时间偏长的弊端, 应当加强岗位轮动, 鼓励干部积极竞聘对自己具有挑战性的岗位, 不断丰富自己的工作阅历, 提高自己的综合素质。银行企业文化是一个银行运作的准则, 建设好企业文化, 就会有凝聚力, 就会出效率。首先, 银行应该本着“不拘一格选人才, 培养人才”的现代企业理念。积极给予优秀青年干部一个培养机会, 使其成为“中流砥柱”。其次, 银行要牢固树立“以人为本”的经营理念, 深度挖掘人力资源潜力。最后, 培育核心服务功能, 提升客户服务能力, 全面提升为客户服务的能力。
浅析国有商业银行的人才管理 第2篇
前言：优秀人才的不断流失已经成为影响我国四大国有商业银行进一步发展的重要因素。与人才培养相比，人才培养的后续管理显得更加重要。因此，如何探索出一条适应国有商业银行发展的人才管理之路是摆在我们面前的重要任务。笔者就国有商业银行的人才管理提出了自己独到的见解。
随着我国金融改革的不断深入以及金融市场开放程度的加大，金融服务主体的持续增多使得金融业的竞争更加激烈。作为我国金融业重要支柱的四大国有商业银行，尽管一直占据着市场的主体地位，但市场份额正逐步缩小。究其原因，除竞争主体增加等客观原因外，优秀人才的不断流失也是主要原因之一。金融业的竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势。因此，如何加强对人才的管理、吸引和留住优秀的金融人才已经成为摆在我国四大国有商业银行面前的重要任务和当务之急。
当前，各家商业银行已经意识到人才管理的重要性，并把人才培养作为一项战略性工程来抓，努力建设一支适应银行改革发展需要和金融全球化竞争需要的高素质人才队伍，促进银行的全面、协调和可持续发展。然而，与人才培养相比，人才培养的后续管理（即人才管理）显得更加重要。人才管理的好坏决定着企业创造财富的大小，人才管理问题是关系到企业生死存亡的问题。四大国有商业银行作为我国银行体系的核心力量和重要支柱，其经营的好坏直接关系到我国金融体系的稳定和社会经济的发展。因此，必须大力加强对国有商业银行的人才管理，在学习和借鉴国外银行先进人才管理模式的基础上，立足自身实际，努力探索出一条市场化的人才管理道路，为优秀人才提供广阔的发展空间。
首先，要注重和发展自己的企业文化，充分发挥人才在企业文化建设中的主体地位和榜样作用。
企业文化是企业经营管理的哲学，是企业在长期的生产经营过程中形成的，为全体员工接受、认同与信守的经营理念、行为规范、企业形象、价值观念和社会责任等具有企业特色的精神财富的总和。优秀的企业文化是企业留住人才的关键。银行要求生存、谋发展，就必须培育一种新型的企业理念和企业精神，努力塑造一种完美的企业形象，锻造一种优秀的企业文化，以文化吸引和留住人才。作为银行的主力军，人才无论是在政治思想上还是在业务知识上都较一般员工突出，是大家学习的榜样和表率。第一，要充分发挥人才在政治思想方面的优势。通过人才的潜移默化，银行所有的员工逐步形成奉献的价值观，使他们与银行同呼吸、共命运，从而营造一种积极向上的企业文化氛围。这不仅有利于发挥员工的积极性、能动性和创造性，而且有利于增强员工的敬业精神。第二，要发挥人才在业务知识方面的优势。通过自身的不断学习和更新知识，帮助和教育一般员工，营造一种浓厚的全员学习氛围，无形中增强了员工们的忧患意识和危机意识，达到“人人成才”的目的。第三，要为人才创造广阔的发展空间。要留住人才，一个非常重要的环节就是要有一个好的工作环境。这一点对国有商业银行来说，显得更为重要。因为，相对于其他商业银行来说，国有商业银行的薪酬是缺乏竞争力的。如果国有商业银行没有一种属于自己的文化氛围，营造良好的工作环境，相对较低的收入是根本无法凝聚人才的。因此，必须大力构建属于自己的企业文化，始终关心人才、爱护人才、尊重人才、承认人才的劳动和业绩，让人才了解和参与企业的经营与决策，切实为人才提供各种必要的保障，才能从根
本上稳定人心、留住人才。
其次，要运用现代化的手段管理人才，为人才的选拔、培养和流动创造良好的条件。目前，国有商业银行的业务数据基本上实现了网络化管理。国有商业银行的人才管理也应借助现代技术手段，远离“单机版”，实现“网络化管理”。第一，要转变人事管理的传统观念，更新传统的人事工作观念，实现人事工作手段由手动式向电动化、信息化、现代化的转变。这既是社会发展的需要，也是现实工作的需要。第二，要建立统一的人才资源信息库，实现人才资源的共享。一是要开发一套基于WINDOWS平台的综合性通用人事业务管理软件，并以此作为银行的人才信息化建设的基础软件；二是要加强领导，组织培训一批利用软件创建数据库文件的人事工作的业务技术骨干；三是要逐步创办自己人才网站，可以先由各省分行以自己名义注册创办人才信息网站，网络本省所辖机构的现有人才或后备人才，然后实现总分行资源共享。第三，要建立现代化的人才信息管理系统，并通过这一系统对银行潜在的优秀人才进行评价和分析，为优秀人才的选拔、培养和流动创造良好的条件。这样不仅可以大大节省资源和成本，也有利于实现银行人才管理的科学化和透明化。
再次，要建立健全银行的人才监督约束机制和人才退出机制，规范人才的各种行为。
商业人才 第3篇
1 培养造就人才队伍
培养造就一支以优秀金融企业家为代表的金融领军人才和职业经理人队伍
一支以高层次人才为核心的金融专业人才队伍和一支以高技能人才为骨干的高素质金融员工队伍, 使中国城市商业银行集聚一流金融人才、具备一流金融人才服务功能、一流金融人才发展环境、一流金融人才产出效率的金融人才高地, 是奠定城市商业银行坚实发展的人才基础。
要按照国际化、市场化、现代化的要求, 紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节, 制定与城市商业银行战略发展相配套的金融人才工作规划, 形成以市场为导向的金融人才资源配置机制和工作机制, 形成以能力建设为核心的金融人才教育培训体系以及与城商行核心建设要求相适应的金融人才政策体系、公共服务体系和人才发展环境。
北京银行从1996年成立后就开始大胆招聘外地大学生, 并努力创造一种使青年人才脱颖而出的用人机制。每次招聘的时候, 董事长、行长都带领全体领导班子成员亲临现场, 显示了对人才强烈的渴求。在北京银行里, 如果是人才就不会被埋没, 很快会脱颖而出。一些做了多年银行工作的老员工, 即便参加工作时间再长, 只要表现不突出, 仍然是普通员工;而许多没有社会关系与背景的大学毕业生, 都已经被提拔上来, 此外, 北京银行还非常注意人才的再培养, 制订了一整套比较成熟的人才培养规划, 如青年岗位成才培训规划, 使员工系统进行业务学习, 安排定期轮岗, 使员工尽快熟悉各种银行业务。为了开阔这些员工的视野, 北京银行不仅把专家请进来, 比如请哈佛大学专家进行系统培训, 还安排员工出国培训。充分证明了北京银行的重视人才、爱护人才、培养人才的良好企业文化氛围。
2 城市商业银行在发展中应牢固确立的几种观念
2.1 树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念, 面向市场不拘一格择优选才
随着科技革命浪潮的汹涌澎湃, 作为经济发展基本要素的人才已成为最富活力的“第一资源”, 成为决定胜负的关键所在。谁占领了人才高地, 谁就能占据事业的制高点, 就能在竞争中立于不败之地, 就能在发展的道路上先拔头筹。我们必须高度重视人才资源的培养、开发和使用, 把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。为提高引进人才的针对性, 城市商业银行应着眼于“结构调整”, 侧重于引进具有境内、境外著名金融机构从业经历和中高级管理经验的专业人才, 特别是通晓风险管理、信息技术、电子银行和投资理财等方面的人才, 从知识、经验、技能和语言应用能力等方面对人员进行结构调整, 从而整体上提高干部队伍的专业素质。
2.2 创新机制, 努力做到科学选人
每次招聘, 城市商业银行都应按照现代化人才资源管理需求, 组织信息发布、接受报名、资格审查、初步筛选、考官组成、笔试面试等各环节高标准无缝衔接;组成专业考试委员会, 创新人才准入机制。
2.3 筑巢引凤, 拴心留人, 营造人尽其才的良好环境
利用高层次人才熟悉国内外市场的优势, 让他们承担城市商业银行重要的工作。从城市商业银行工作的需要出发, 同时尊重人才对工作的选择, 积极引导人才结合个人的专业知识、工作经历、业务专长、性格气质等选择合适的发展路径;实现职业生涯在本部门的水平移动、跨部门的水平移动, 使人才获得多种岗位的经验和技能, 尽快融入城市商业银行的工作;建立激励约束机制, 促进人才的全面发展与提高, 全面加强人才能力建设, 逐步建立适合人才成长规律的人才管理机制。
2.4 进一步解放思想, 以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟开展人才引进工作
目前我国城市商业银行在引进高层次人才工作中取得了一些阶段性的成果, 但在思想观念、体制机制、政策措施等方面还存在着一些问题和障碍, 引入的人才也带来一些新的矛盾和问题, 如人才稳定性不强, 专业能力普遍较强, 但组织推动能力和协调沟通能力普遍不足。为此, 要继续解放思想, 树立人才是第一资源的理念。坚持以用为主, 充分发挥引进人才的重要作用。引进来是第一步, 使用好是关键。用得好才能留得住, 才能产生连锁效应, 对人才产生持久的吸引力。要根据我国城市商业银行的发展需要, 为引进的高层次优秀人才搭建干事的平台, 让他们的才华得以充分施展。对引进的高层次金融人才应充分信任, 敢于放到重要岗位、关键岗位上, 做到有职有权也有责;要营造良好工作环境和社会氛围, 要充分理解、热情关怀, 从工作、生活等各方面给予关心支持, 努力做到事业留人、情谊感人、服务到人, 在推动城市商业银行落实科学发展观, 转变发展方式的过程中, 发挥出应有的重要作用和实效。
河南鹤壁市商业银行能实现既定的发展战略目标, 靠的就是高素质的人才资源, 他们始终把人才战略放在重中之重, 着眼于银行未来的发展战略目标, 引进一批外向型、复合型经营管理人才, 从高层解决了管理层人才结构。从整个队伍来说, 通过人才的引进解决年轻化、知识化的问题。鹤壁市商业银行的用人机制, 就是选拔、培养和吸引企业经营者和专业人才。一直以来, 他们着力抓住机遇, 抓住人才, 构建绿色通道, 加大人才引进和交流力度, 为以后队伍的发展奠定坚实的基础。他们根据人力资源规划, 对外招聘优秀人才, 将优秀人才“囊括”其中, 让经营者和专业人才在企业发展中担当重要的角色。鹤壁市商业银行高层注重提高全体员工的知识结构, 管理层的知识层次就令人艳羡:董事长是高级经济师, 研究生学历;行长为企事业行政管理、经济管理本科双学历;副行长取得中南政法大学硕士学位证书, 博士在读;新上任的监事长同时拥有注册会计师、注册评估师和注册造价工程师资质;独立董事李志辉是南开大学经济学院金融学系主任、中国金融学会常务理事, 教授、博士生导师。另外, 近几年鹤壁市商业银行先后招了三批大学生, 60多人, 其中正式员工近20人, 劳动派遣45个。为适应业务发展及在淇县、浚县设立支行的需要, 银行于今年对外进行人员招聘, 有11名大学生被正式录取, 仅具有硕士研究生学历的就达5人。同时, 他们还通过劳务派遣的形式, 引进17名大学生。诚如古人苏轼所言:“士有一言中于道, 不远千里而求之。”鹤壁市商业银行求才若渴、爱才如命, 如今博士、硕士等高端人才充盈银行的管理高层, 他们实施人才战略迈出了重要的一步。
为了应对中国金融市场全面开放新的人才竞争, 城市商业银行必须把实施人才战略作为发展的第一战略, 不断深化人事制度改革, 加大人力资源开发力度, 建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境, 建立和完善待遇合理的人才流动机制, 主动吸纳、及时重用的人才引进机制, 目标明确、综合激励的人才培养机制, 公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制, 绩效优先、体现价值的人才分配机制, 城市商业银行的发展创新是动力, 人才是根本。
摘要：城市商业银行的人才问题一直是困绕其发展的核心瓶颈, 能否扭转城市商业银行人才尤其是本土化高管人才的“稀缺”局面, 将在极大程度上决定城市商业银行能否真正实现做大做强的目的。因此, 城市商业英航发展的根本在于实施好人才战略。
商业人才 第4篇
江苏长江商业银行于2008年经中国银行业监督管理委员会批准成立，是继江苏银行、南京银行之后江苏省内第三家股份制商业银行。二十多年来，始终坚持服务小企业、服务市民的市场定位，秉承“为社会留下奉献、为股东创造价值、为员工带来幸福”的办行理念，在城市金融这块肥沃的田园里，获得了丰厚的回报，经营效益、资产质量以及各项核心监管指标等，均跨入了国内优秀股份制商业银行的行列。
目前，我行正加快跨区域发展的步伐，泰州分行将在年内开业。为了汇聚金融精英，共同建设“长江”、共享“长江”发展成果，现面向泰州四市两区公开招聘分行管理人员和专业人员，热忱欢迎您的加盟。我们将为您提供全面系统的金融知识培训、具有竞争优势的薪酬待遇、广阔的个人发展空间以及和谐稳定的工作环境。
应聘的基本条件
1.品行端正，身体健康，无不良行为记录； 2.热爱金融事业，具有较强的奉献精神和敬业精神；
3.具有良好的沟通能力、文字表达能力、自我控制能力和团队合作意识。应聘流程
一、有意应聘者，请提供以下材料：
1.《江苏长江商业银行应聘报名表》（请登录泰州人才网下载）；
2.身份证、学历证书、学位证书、职称证书、任职证明等复印件； 3.近期1寸免冠彩照及7寸生活照各一张。
二、应聘方式（可采用下列任何一种方式投递）
1.邮寄：应聘者请将上述材料复印件寄至江苏省靖江市骥江路359号 江苏长江商业银行 人力资源部 白荣收，邮编：214500；
2.电子邮件：应聘者请将上述材料发至cjbank@163.com。
三、其他事项
1.应聘报名截至时间：2009年8月31日； 2.笔试、面试等相关事宜另行通知； 3.招聘咨询电话：0523-84891005； 4.应聘材料由我行代为保密，恕不退还。
岗位职责、任职资格及招聘人数
一、分行行长室
１、分行高级管理人员（3名）岗位职责：
根据总、分行总体发展目标和要求，开展各项经营管理工作； 参与制定分行发展战略，主持制定各业务中长期发展规划； 制订分行经营管理计划和具体工作措施，确保完成全年经营目标；
组织建立健全分行的业务和管理体系，推动关键管理流程和规章制度的执行，及时进行业务流程的优化调整；
有效管理分行团队，组织、监督、指导部门各项工作的健康运行。任职资格：
40周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有8年以上金融、经济从业经历，其中3年以上商业银行分行部门或支行负责人工作经历； 具有中级（含）以上职称；
全面了解银行业务，熟悉商业银行经营管理；
具有较强的研究分析、决策判断、组织领导能力和市场开拓能力； 熟悉泰州及周边地区金融市场和客户资源状况。
二、分行办公室
１、办公室主任、副主任（2名）岗位职责：
在分行行长的直接领导下，全面、认真地贯彻总行和分行的各项决定，起到中心枢纽作用；
负责分行文字材料的组织工作； 在分行行长授权范围内，负责分行人力资源、网点设置、宣传策划、行政后勤、安全保卫、党政工团的组织与管理工作。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有5年以上金融机构或大中型企业行政管理工作从业经历； 有较强的组织协调、语言及文字表达和综合分析能力。２、文秘宣传岗（2-3名）岗位职责：
负责起草分行综合文稿、文秘档案管理工作；
负责分行内外部宣传、媒体关系维护及广告投放等工作。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有3年以上金融机构或大中型企业相关工作经验，具有较强的文字写作和语言表达能力；
了解广告宣传方面的知识，具有一定的实际操作能力。３、安保行政岗（1名）岗位职责：
拟定并完善安全保卫工作的制度和预案，负责保安人员的日常管理； 负责分行安防设施的建设，做好技防、物防设施的验收、管理以及运行情况检查等。
负责分行服务质量的监测、评估，处理客户投诉等工作； 负责分行会务组织、车辆安排、接待、物资采购等行政事务。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制大专（含）以上学历；
具有3年以上金融机构或大中型企业行政工作、安全保卫相关工作经验；
熟悉安全防范的相关规定及安全保卫工作流程。４、网点建设岗（1名）岗位职责： 按照总、分行网点发展规划，负责网点的选址、申报工作； 按照总行基建管理规定和统一的形象设计，负责人力网点、自助银行网点的土建、装饰施工的组织管理以及物业管理等工作。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有3年以上金融机构或大中型企业行政管理工作经验，具备基建装璜管理工作能力者优先；
具有一定的市场调研和综合文字能力。
三、分行公司银行部
１、总经理、副总经理（2名）岗位职责：
根据总、分行公司银行业务发展目标和战略要求，全面负责分行公司银行业务的开展和日常管理；
参与分行本部门各项规章制度的制定、完善及执行工作；
确定及调整分行公司业务经营方向和营销策略，组织推动各项经营指标的完成；
组织实施本部门的员工管理、绩效考核等工作，提高员工的积极性。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有5年以上商业银行公司业务管理或风险管理等相关工作经历； 具有中级（含）以上职称；
熟悉商业银行公司业务产品、业务流程及泰州地区市场情况，具有丰富的公司客户营销管理经验。２、综合管理岗（3-5名）岗位职责：
负责信贷业务类制度的修订与完善，以及制度执行的督促与检查； 负责市场调研、搜索相关信息，参与新产品的研发； 负责客户经理的日常考核管理，受理相关的客户投诉与处理； 负责业务数据的统计、分析以及相关文字材料的拟订与上报。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有3年以上商业银行公司业务从业经历或公司业务类客户营销管理工作经验；
熟悉商业银行公司业务产品及操作流程，以及国家相关政策法规和银行相关规章制度；
具有较强的综合分析、文字写作能力。３、公司客户经理岗（5-8名）岗位职责：
负责营销本行公司业务产品，拓展客户及合作范围，扩大客户群和市场份额，完成部门下达的各项经营目标任务；
为客户提供存款、贷款、理财等全方位的业务咨询与服务； 对公司信贷业务进行贷前调查及贷后检查等工作。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有3年以上银行公司业务营销、信贷工作经历； 具有较强的市场开拓能力和沟通协调能力； 具有银团贷款工作经历者优先。
四、分行小企业银行部
１、总经理、副总经理（2-3名）岗位职责：
根据总、分行小企业银行业务发展目标和战略要求，全面负责分行小企业银行业务的开展和日常管理；
参与分行本部门各项规章制度的制定、完善及执行工作。
确定及调整分行小企业业务经营方向和营销策略，组织推动各项经营指标的完成；
组织实施本部门的员工管理、绩效考核等工作，提高员工的积极性。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有5年以上商业银行中小企业市场营销或管理工作经历； 具有中级（含）以上职称；
熟悉本地市场情况，具有较强的市场开拓能力和组织管理能力。
2、小企业客户经理岗（15名）岗位职责：
从事小企业的日常存款及理财服务；
积极拓展小企业客户，营销本行信贷产品，并完成部门下达的经营目标任务；
负责小企业贷款的贷前调查、贷后检查等工作。任职资格：
28周岁（含）以下，经济、金融、会计、审计、财务管理、市场营销、工商管理等专业，全日制大专（含）以上学历；
具有较强的市场开拓能力和沟通协调能力，有工作经验者优先。
五、分行个人银行部
１、总经理、副总经理（2名）岗位职责：
根据总、分行个人银行业务发展目标和战略要求，全面负责分行个人银行业务的开展和日常管理；
参与分行本部门各项规章制度的制定、完善及执行工作；
确定及调整分行个人贷款、银行卡、电子银行等个人银行业务经营方向和营销策略，组织推动各项经营指标的完成；
组织实施本部门的员工管理、绩效考核等工作，提高员工的积极性。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有5年以上个人银行业务工作经历，其中2年以上个人贷款或电子银行工作经历；
具有中级（含）以上职称；
熟悉银行个人消费贷款、银行卡和电子银行业务，具备较强的团队管理能力。
2、银行卡、电子银行产品策划岗（2-3名）岗位职责：
负责市场调研，根据市场需求，开发和完善个人银行业务产品； 负责拟订相关产品的管理制度和操作流程； 负责新产品投放前的业务培训；
负责策划个人银行业务产品的营销和推广方案。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有3年以上个人银行业务或市场营销工作经历；
能准确分析把握市场，掌握产品研发与推广的策划流程和方法。
3、银行卡、电子银行管理岗（2-3名）岗位职责：
参与银行卡、电子银行业务制度的制定与完善； 负责银行卡、电子银行帐务处理、交易监控、差错处理；
负责对银行卡、电子银行业务数据进行统计分析，为经营决策提供支持。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有3年以上银行卡或电子银行相关管理工作经验； 具有较强的统计、分析、文字写作能力。
4、个贷客户经理（15-20名）岗位职责：
负责营销个贷业务产品，扩大客户群和市场份额，完成部门下达的各项经营目标任务；
为个贷客户提供存款、贷款、理财等全方位的业务咨询与服务； 对个人贷款业务进行贷前调查及贷后检查等。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有3年以上银行个人业务营销、信贷工作经历； 具有较强的市场开拓能力和沟通协调能力。
六、分行票据中心
１、总经理、副总经理（2名）岗位职责：
根据总、分行票据业务发展目标和战略，全面负责分行票据业务的开展和日常管理；
参与分行本部门各项规章制度的制定、完善及执行工作。
确定及调整分行票据业务经营方向和营销策略，组织推动各项经营指标的完成，拓展分行的票据业务市场；
组织实施本部门的员工管理、绩效考核等工作，提高员工的积极性。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有5年以上金融机构相关工作经历；其中2年以上票据业务部门管理岗位工作经历。 具有中级（含）以上职称；
熟悉银行票据业务相关的法律法规及操作流程。
七、分行风险合规部
１、总经理、副总经理（2名）岗位职责：
根据总行风险管理的总体工作目标，建立和完善分行的风险管理体系，组织完成各项风险监控管理工作；
根据国家法律、法规、监管规定和总行的内部控制工作要求，负责制定、落实分行法律合规的工作计划，指导、监督、协调、管理分行的法律事务、合规管理和内部控制，促进分行经营和管理的合规性。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有5年以上银行信贷业务管理或风险合规管理工作经历； 具有中级（含）以上职称；
具有较强的风险合规管理、组织管理及沟通协调能力。２、风险监控岗（3名）岗位职责：
根据总分行风险管理总体工作目标，负责风险监控工作；
根据总分行相关制度，负责分行辖内风险监测、督查、预警和评价以及信贷资产的五级分类工作；
负责本部门业务数据的统计分析以及相关文字资料的拟订与上报。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有5年以上银行信贷业务或3年风险管理工作经验； 具有较强的风险意识和风险控制管理能力。３、信贷业务审查岗（5-8名）岗位职责：
负责分行权限内的信贷业务的审查及超分行权限业务的初审，并出具审查意见；
负责总分行授信条件落实审查、放款资料审查、授信额度控制及担保措施落实审查，放款资料的归档等工作。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有3 年以上公司业务审查经验；熟悉公司信贷业务的政策、制度及操作流程；
熟悉商业银行风险管理理论及实务，有较高的信用风险识别和计量能力。
八、分行营运管理部
1、总经理、副总经理（2名）岗位职责：
负责实施分行全面财务管理，严格控制财务风险；
负责分行资产负债管理，合理配置授信资源，优化资产负债结构； 负责会计核算、银行支付结算、现金出纳、反洗钱以及计算机系统等日常管理工作，严格控制操作风险； 负责本条线的业务培训以及制度的执行与监督，确保营运工作安全规范运行。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有5年以上银行相关工作经历，中级（含）以上职称； 熟悉国家财经法律法规与规定，掌握银行支付结算业务管理和内部控制管理技能；
具有较强的组织能力和丰富的管理经验。
2、计划财务统计分析岗（1-2名）岗位职责：
负责各项财务收支管理，编制分行财务收支预算；
负责分行的财务费用管理以及固定资产管理，对分行财务核算进行检查监督；
负责分行各类业务经营报表的编制、报送，并根据监管部门及总行内控管理要求，对财务信息实施管理，有效控制信息风险。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有5年以上银行相关工作经历； 中级（含）以上职称；
熟悉国家的财经法规、信息统计规则、财务管理及资金营运管理规定； 具有较强的工作责任心。
3、运行督导岗（2名）岗位职责：
负责支付结算业务流程的拟定及规章制度执行的落实；
负责会计、出纳业务、反洗钱工作的培训辅导、监督检查工作； 负责分行的事中和事后监督工作，定期对事中和事后监督发现的问题进行风险分析和评估，并提交书面风险分析报告; 负责分行辖属网点、营业部的检查辅导工作,定期将发现的问题进行汇总、分析，提出改善建议，并跟踪落实情况。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；
具有3年以上银行相关工作经历；有中级（含）以上职称或相应专业资格者优先；
业务知识全面，掌握会计核算及事中监督、事后监督等专业知识； 具有较强的风险防范意识和执行意识、沟通能力，具有较强的语言、文字表达能力和综合分析能力。
4、系统维护与设备管理岗（1-2名）岗位职责：
负责分行业务系统、网络环境和硬件设备的正常安全运行； 负责分行电子设备的日常维护；
负责分行业务系统参数的维护和生产数据查询。任职资格：
35周岁（含）以下，计算机专业全日制本科（含）以上学历； 具有3年以上银行相关工作经历；
熟悉信息网络知识、计算机硬件产品及电子设备基础设施； 具有较强的工作责任心和沟通能力。
九、分行营业部
１、总经理、副总经理（2名）岗位职责：
主持分行营业部日常工作，强化管理，提高营业部整体工作效率和业务水平；
按照会计制度、结算制度的规定，管理营业部各项结算业务，控制结算风险，保证日常结算顺利完成；
根据各项内控制度、业务操作规程和服务标准，负责对所属人员的督促、检查，防范操作风险； 负责完成分行下达的各项经营指标。任职资格：
35周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有5年以上银行相关工作经验，熟悉会计、储蓄、出纳制度及业务操作流程；
具有较强的组织管理和协调沟通能力。２、大堂经理（2名）岗位职责：
为客户提供咨询服务，受理客户投诉，提高服务质量和客户满意度； 积极宣传和营销各业务产品，了解并掌握客户需求，协助营销部门开拓市场和挖掘潜在客户；
维护营业厅各项机具、用具和宣传用品，保证营业厅环境整洁，创造良好的客户服务环境。任职资格：
28周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历； 具有2年以上银行相关工作经历；
熟悉国家有关金融法律法规及业务运作流程；
了解各项金融产品，掌握服务礼仪知识，与人交往具有亲和力，具有一定的文字写作能力和语言表达能力。３、综合柜员（15名）岗位职责：
在业务权限内受理公司、个人、中间等各项业务，处理日常现金收付业务；
负责当日业务的帐务处理与核对，通过反洗钱、反假币和汇款核对等手段，及时发现异常支付结算现象，履行登记报告制度等。任职资格：
28周岁及以下，经济、金融、会计、审计、财务管理、市场营销、工商管理等专业，全日制大专（含）以上学历，有银行工作经历者优先； 具有较强的亲和力和沟通协调能力。
中国商业银行的国际化人才引进 第5篇
我是3年之前加入平安集团的,之前我是在花旗银行工作,工作了20多年。来中国工作之前,我在6个国家生活、工作过。
平安集团本身是一个很有趣的集团,20年前成立于深圳,今天在中国各个地方已经有了4500多万的个人客户。今天在整个集团高层管理团队里面,50%都是外籍专家。在过去的岁月里,平安集团在如何使用外籍专家,如何把外籍专家融入平安的文化等方面也积累了很多的经验。
讲到引入外籍专家,我对于深圳政府,还有深圳人民只有一句话,那就是感谢!政府跟人民做了很多的工作,为外籍专家营造了一个很好的生活和学习的环境。
深圳平安银行正式成立是在2007年,它是在合并两个小银行的基础上发展起来的。在过去的12个月到15个月期间,我们从中国银行行业招募了4千多人员。同时,也招募了少数的几个外籍专家,有些来自英国,有些来自美国,除此之外有些专家还来自香港和台湾地区。我们从平安集团获取了很多聘请外国专家的经验,同时也积累了一些我们自己的经验。
其实,外国专家是特别有用的,在一些业务的推行方面,会起到很好的效果。我发现,服务行业跟其他的工业行业是完全不一样的。对于服务行业来说,首先就是如何去招募国外的一些专家。除此之外,还要确保所招募来的人是可以适应到你的文化当中去的,如果说这个外籍专家光有技能而不能适应到你的文化当中去,最后大多是以失败告终。所以,在招聘的过程当中就应该关注两点:第一是有没有这方面的技能,第二是能否适应新的文化。
把外籍专家招聘进来之后,后续对他的支持就十分重要,只有很好地支持他才可以把他的价值最大化。对于我们来说,这一点很重要,因为里面涉及到成本的问题,一般来说外籍专家薪酬比本土的人才会更高一些。以我的经验而言,我觉得平安集团在这方面做得特别的好。举一个例子,集团如何来支持我们这些外籍人员。我的笔译团队就有40多人,他们每天忙于翻译各种文档、各种邮件,而且是一天24小时,一周7天连轴工作。口译团队也很专业,一般来说一个外籍专家至少具有两个同声传译。这些同声传译,好多都是经联合国认证的。尽管费用很高,但是很重要。
如果说没有翻译的支持的话,那我们从外籍专家身上所获取的价值就没有那么高。同时,支持还意味着要帮助外籍专家去调整文化,调整对文化的理解,让他们可以适合到工作当中来,适合到文化当中来。比如说,我们一般都会用“360度”考评方案,帮助外籍专家去理解整个组织对于他的看法是什么。
我国商业银行人才流失控制评价模型 第6篇
人才是影响商业银行核心竞争力的关键要素。然而,我国商业银行人才流失日渐严重,中国银行近3年来辞职的职工多达4403人,其中62.4%的优秀人才被外资银行和其他金融机构挖走。而中国人民银行的一项统计则表明,从1999年到2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,其中绝大部分流向外资银行和其他金融机构[1]。人才的流失短期内会导致中资商业银行一部分客户的流失,长期而言,则在一定程度上会造成中资商业银行发展后劲不足,人才流失控制评价研究就突显出其重要性。本文试图采用可拓学的基本原理,对我国商业银行人才流失控制评价模型进行研究。
1 我国商业银行人才流失控制评价指标体系的建立
1.1 指标体系设置的原则
①目标原则。
设置指标体系的目标是对商业银行人才流失控制进行评价,所有的指标最终指向评价的目标。
②可分析原则。
评价的结果能够体现出当前商业银行存在的问题,针对结果分析出解决当前问题的方法,达到评价的本质目的。
③系统原则。
人才流失控制是一个复杂的系统,指标体系应能反映此系统的复杂性、协调性,运行的组织规律性。
1.2 指标体系的内容
商业银行人才流失不是突然发生的,它需要经历由内隐形态向外显形态的转化过程。人才流失的内隐形态指人才的劳动关系虽未变动,但已不再安心现组织工作,缺乏工作动力的状态。人才流失的外显形态则为人才的劳动关系和本人都脱离了现组织的状态。当人才流失表现为内隐形态时,人才流失过程就开始了。这个过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段[2,3]。
商业银行人才的流失除了与员工自身情况的变化有关外, 还与企业内外部环境高度相关。故而, 本文将商业银行人才流失因素概括为:①员工工作态度:具体表现为工作满意度、工作责任心、出勤率、不公平感以及违纪率。②该商业银行对员工的凝聚力:商业银行凝聚力是衡量员工为实现企业目标而相互影响的程度,其大小反映了员工相互作用力的大小,凝聚力越强,商业银行人才之间的关系越融洽,目标越容易一致,流失可能性越小。③人际关系和谐度:反映职工间的和谐程度,如果该指标出现上升势头,商业银行主要人才与所在部门20%的人员有过较大的冲突,则说明存在部门人员调整问题和岗位分配问题。④工作环境适应度:人才对工作环境的适应程度,如果适应度较低,说明存在人际沟通问题,它是影响人才工作情绪的重要因素。
2 研究方法
物元是可拓学中的基本概念,它为解决综合评判问题提供了新的方法,它是把事物的质与量有机地结合起来以解决实际问题。本文根据我国商业银行人才流失控制综合评判指标,将质与量统一起来建立商业银行人才流失控制综合评判多维物元模型,然后利用可拓学的关联函数对其进行评判。
2.1 商业银行人才流失控制综合物元模型
任何事物都可以用“事物、特征、量值”这三个要素来加以描述,以便对事物作定性和定量分析与计算。用这些要素组成有序三元组来描述事物的基本元,即称为物元[4]。若以R表示物元,M表示事物,C表示事物M的特征,V(x)表示与事物特征C相应的量值,即事物M对其特征C相应量值x的隶属度,于是则有:R=(事物,特征,量值)=(M,c,v)。
本文建立的商业银行人才流失控制评判的指标有4个,即为c1,c2,c3,c4,以这部分指标为基础,由专家或根据统计分析,将商业银行人才流失控制定量地分为n个标准模式或等级,把它们描述为以下的定性和定量相结合的综合物元模型,也即可拓学中的“经典域”[5],即:
其中:Rj表示第j级商业银行人才流失控制的物元模型, Nj表示第j级商业银行人才流失控制, Vjk=<ajk,bjk>(k=1,2,3,4)表示商业银行人才流失控制是第j级时第j个评判指标ck的量值范围。商业银行人才流失控制综合评判指标的允许取值范围形成的物元模型,也即可拓学中的“节域”[6],即:
其中:Rp表示商业银行人才流失控制综合评判物元模型的节域,Np表示商业银行的工作全体等级,VPK=<aPk,bPk>表示Np中指标ck取值的允许范围,Vjk⊂Vpk,j=1,2,,n;k=1,2,,3, 对待评商业银行,把所取得的数据或分析结果用下面的物元模型表示:
其中:R表示待评商业银行人才流失控制的物元模型,N表示待评商业银行的工作,vk表示待评商业银行的第k个指标的评判值。
2.2 商业银行人才流失控制的可拓评判方法
在建立了上述商业银行人才流失控制综合评判物元模型后,要对待评商业银行的各个单项指标及综合进行评判,为此,需计算待评商业银行物元模型与物元模型经典域的隶属度。在实际中,隶属度需根据具体指标的特点选择不同的计算方法,本文采用了可拓学中的关联函数来计算。
令:
分别表示点vk与区间Vjk、Vpk的隶属度。ρ(vk,vpk)≥0表示vk不在区间Vpk内; ρ(vk,vpk)0表示vk在区间Vpk内,且不同的赋值说明vk在区间Vpk内的位置不同。
令:
表示vk与区间Vjk、Vpk的“位值”。
令:
表示待评商业银行的第K个评判指标ck关于第j级人才流失控制的关联度, -∞<kj(vk)<+∞. kj(vk)≥0表示vk属于Vjk,
越大说明vk具有Vjk的属性越多;kj(vk)0表示vk不属于Vjk,
越小说明vk离区间Vjk越远[7]。
由此可计算出待评商业银行各项评判指标与各个等级的关联度矩阵K=[Kj(vk)mn],根据关联矩阵K=[Kj(vk)mn]计算
则ki(vk)表示待评商业银行的第k个评判指标处于第i等级,由ki(vk)可评判待评商业银行各个单项指标的优劣势。若
通过计算
3 实例分析
根据以上所述的模型与方法,本文以上海市某一家资深商业银行作为实例说明其具体的应用,以验证其正确性与可行性。
商业银行人才流失控制评判指标为四大指标,即c1=员工工作态度,c2=该商业银行对员工的凝聚力,c3 =人际关系和谐度,c4 =工作环境适应度。商业银行人才流失控制分为4个等级:N1=优、N2=良、N3=中、N4=差,根据该商业银行人才流失控制的有关数据,由有关专家进行评审,最后整理得到以下商业银行人才流失控制的经典域和节域物元模型以及待评物元模型。
经典域物元模型:
节域物元模型:
其中某一家商业银行待评物元模型(T代表该商业银行):
通过式(4)和式(5)计算得到关联矩阵为:
其中“*”值为:
关联矩阵中其余数的计算依此类推。
由上面的关联矩阵并结合式(6)可知:
也即该商业银行的员工工作态度属于i=1即优级,商业银行对员工的凝聚力属于i=2即为良,而人际关系和谐度(i=4)和工作环境适应度(i=4)则属于差等。
用加权统计法确定各个指标的权系数为:
由式(7)可得:
通过计算得:
即j=4,由此可评判出该商业银行综合工作水平为差等。此待评商业银行需要在人际关系和谐度和工作环境适应度上加以改进,以提高人才流失控制水平。
4 我国商业银行人才流失控制整体评价结果分析
把我国其他不同地区的30家商业银行的相关数据带入到上述模型中,可得到他们相应的各个单项指标等级以及综合水平,人才流失控制平均得分只有2.3分。
从评价结果看,我国商业银行人才流失控制效果并不理想。在权重分配上员工的晋升可能性和员工流失率占的比重过大,这说明我国商业银行的激励机制和留住人才方面缺乏有效的控制手段。或者虽有政策出台,但执行不力,导致人才流失。森严的内部银行管理,是一种典型的等级权力控制企业,在管理的目标上不是对员工进行有效激励而是监督与约束。这种管理模式势必造成了基层行处无法在薪资福利待遇及用人的机制上自主,也无法根据本地区银行业务的不同需要来实施人员优化组合,难以达到银行员工的“个人与岗位的匹配”和“工作特征与个人特征的匹配”,导致这些银行人力资源配置效率低下,优秀人才无法留住的局面[8]。
国有商业银行对员工的工作态度评价主要是以员工自我年度工作总结为主,并没有按岗位目标体系和完成执行情况逐项评价,还是停留在以“德能勤绩”为主的定性评价阶段,容易脱离工作实际,主观上文过饰非;缺乏定量、定性相结合的评价标准体系,领导容易陷入“晕轮效应”,受职工个人身份,资历地位,人际关系影响较大。流于形式的评价无法准确与报酬、晋升、调动、激励相挂钩,也无法准确提出员工工作技能、工作态度和开发培训的方案,起不到肯定成绩、发扬优点和发现问题的激励作用。
从目前来看,国有商业银行对人力资源的培训还是比较重视的,但由于培训的目标、对象和内容未能与培训的最终目的协调一致,再加上对培训后的人才使用脱节,是造成大多数人才流失的主要原因[9]。
5 结束语
商业银行的人才流失控制评价多为定性指标,与其它主观评价方法比较,可拓学的物元模型是以事物、特征及事物关于该特征量值三者所组成的三元有序组,能够非常直观地反映综合评价的质与量的内容与关系,采用关联函数进行定量计算,使得综合评价简便易行,在这些方面与其他方法相比具有优越性。通过实证研究证明该方法的评价结果与实际相符合,具有一定的可行性。
摘要：为了对我国商业银行人才流失控制效果做出系统、综合、科学的评价,本文根据可拓学的基本原理,探讨了解决非结构化评价问题的理论方法,并以国内某资深银行为例,建立了商业银行人才流失控制评价的物元模型。
关键词：商业银行,人才流失,可拓学,物元模型
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[8]Zhao S M.Human resource management in Chinesecorporations of three types of ownership[J].USA-China Business Review,2001,(1):24~44.
商业人才 第7篇
1 大商业物流本科创新人才培养目标的设立
当前, 全球性的商业整合和联合成为一种潮流, 在信息化和市场准入条件下, 新型商业业态和商业方式催生了像沃尔玛、家乐福、乐购等跨国巨无霸。从全球供应链面临的挑战、全球物流业发展趋势以及物流企业需求三方面进行了研究, 认为我国商业流通企业一直处于国际产业链的低端, 而研发、采购、物流、信息网络、中转批发等价值高端掌控在外资手中。这就是“重生产, 轻流通”的结果。我国具有世界最大规模的制造业, 却没有形成自己完善而强大的现代化大商业, 更缺乏支柱型大商业企业集团。上海的百联集团与沃尔玛、家乐福、乐购等跨国巨无霸具有一定的差距, 这也是上海加快服务业发展的重点之一。
从模仿大商业到大商业必然经历整合、优化和提升的过程, 连锁加盟已经成为普及性的经营模式, 零售企业运用快速开店形成规模并以此维系运营, 以低成本的微利竞争保持企业地位, 这是企业规模化经营的原因所在。中国商业还缺少大品牌来提高服务水准和知名度, 这样的大商业必须依赖快速发展的现代物流业保障供给。随着电子商务的快速发展, 带来了新的网络销售冲击, 成为新一轮整合推动力量, 真正的大商业即将形成。这种大商业是融合了电子商务、现代物流、信息技术和各类连锁加盟组织有机结合的服务产业群。现代物流对大商业十分重要, 无论现实的还是虚拟的零售商务都需要物流业提供快捷、准确、及时的时空解决方案。大商业需要大物流, 应用供应链才能有效保障, 如何用供应链管理来改造与提升中国商业也就成为城市、地区面临的重大课题。解决这一课题的关键是培养适合大商业环境的物流企业供应链设计、管理和运营的高素质人才。
大商业物流是融合了电子商务、连锁经营、信息技术和物流知识、技术的综合性知识体系, 充分显示了现代大商业虚拟化、信息化、集成化和全球化发展对物流的重视和要求。上海地区物流货运量持续扩大, 作为国际化的大都市, 具有国际性海港和航空港的优势和特点, 同时又面临建设“一个龙头、四个中心”以及加速发展现代服务业的大好机遇, 鉴于大商业物流的发展需求现状与趋势, 需要大量的大商业物流运营的专门人才, 需要重点培育适应这种需求的现代商业物流创新型管理人才。
培养大商业物流人才, 首先要树立大商业的理念, 把商业服务业从制造业中分离出来, 重新构造与做强做大商业企业的核心竞争力。同时还要充分认识国际商业发展和商业组织结构特点, 对现行商业组织和流程进行优化和流程再造, 积极开展跨国文化管理, 适应国际化要求;而且, 大商业物流需要建设供应链管理体系, 解决流程的优化组合与资源的优化配置两大问题, 虽然中国在发展供应链管理方面可以实行跨越式发展, 但要切忌理想化和盲目化。为了造就大商业物流系统, 必须调动各方面的积极因素为供应链的发展创造有利环境, 掌握跨行业运营的组织经验和能力, 尽快培养企业供应链设计和营运人才。
2 大商业物流管理专业人才培养体系的构建
2.1 大商业物流人才目标定位
现代商业物流按业务性质划分, 可以分为物流管理、物流方案设计、物流营运等三方面业务。所以, 物流人才应当是应用型、复合型、创新型的人才。物流管理专业本科生的培养目标应当是:具有较强的学习和交流能力, 扎实的经济和管理理论基础, 熟练的外语、数学和计算机基础, 敏锐的国内外物流业发展动态识别能力、系统的物流管理基础理论和方法应用能力;具有物流营运的实际运作能力, 能在物流业及各类工商企业、跨国公司从事物流管理、仓储管理、运输管理、供给链管理等工作;成为既能适应现代物流管理的专业岗位需要, 又能从事跨行业物流供应链系统优化设计和营运管理的新型人才。
2.2 大商业物流人才培养模式研究
大商业物流是建立在生产企业物流、商贸企业物流以及第三方物流基础之上, 结合电子商务物流而进行资源整合的一种新型模式, 它将以网络化为特征的电子商务运用于跨行业的物流管理, 以降低商业交易中的物流成本、提高商业效率为中心;对物流信息管理要求比较高, 强调信息化在供应链管理中的运用, 包括建立仓库信息管理系统、库存控制系统、运输和配送管理信息系统、ERP和供应链管理信息系统等;大商业物流是现代综合性物流的典型代表, 强调以跨专业的物流管理人才、协调各专业化的物流设施设备及专业化物流管理组织为社会提供各种物流服务。根据这一专业定位, 笔者认为大商业物流管理专业采取“2+1+1”的人才培养模式, 即第一、第二年按照工商管理大类统一设置公共基础课程、专业基础课程, 使学生具备厚实的学科基础, 第三年设置连锁、电子商务及物流管理专业主干课程, 第四年按物流供应链专业方向设置课程和实习。这一模式突出厚基础、跨专业、重实践的特色, 培养复合型、应用型和创新型大商业物流管理专业人才。
2.3 课程体系建设
2.3.1 课程设置
针对大商业物流的发展现状和趋势, 结合社会对物流人才的需求情况, 针对物流供应链管理人才的特点, 在造就的过程中结合本学校的特点, 进行大商业物流管理专业课程体系构建。课程体系的设置是物流管理专业的核心内容, 也是一项复杂的系统工程。构建物流管理专业课程体系应考虑以下因素:
(1) 考虑培养具有厚实学科基础知识物流人才的需求。物流是一门综合性很强的学科, 具有环节多、系统性强、科技含量高、理论与实践紧密结合的特点。作为本科毕业生, 应具有较高的知识综合运用能力、学习能力和创新能力, 这需要扎实的理论功底。在设置课程时, 要注重专业理论基础教育。
(2) 考虑培养具有“四种能力”物流人才的需求。注重学生实践能力、创造能力、就业能力和创业能力的培养, 是21世纪人才培养的关键, 尤其是物流管理这类综合性较强、应用性较强的专业, 需要更多具有创造性思维、具备较强实践能力的人才。在设置课程时, 注重实践课程的合理设置。
(3) 考虑培养适应上海经济发展需要的物流人才。服务于地方经济建设, 培养地方经济建设需要的物流专业人才, 是地方经济院校的办学定位所在。在设置课程时, 应结合上海经济发展目标, 注重商业特色课程的设置, 专门设立连锁零售商务模块。
2.3.2 构建物流管理专业课程体系
课程体系的构建分为理论教学课程和实践教学课程两部分。
(1) 理论教学课程体系构建
物流管理专业的理论教学知识体系有五大板块:公共必修课板块、通识课板块、专业必修课板块、专业选修课板块、公共选修课板块。五大知识板块的内容穿插于不同的课程模块中, 经济和管理理论基础、数学基础、计算机基础和英语基础主要集中于第一、第二年的公共基础课和专业基础课程中, 物流专业内容体系主要集中于第三、第四年的专业主干课程、细分的专业方向课程和特色课程中。在课程体系设置上, 设计为“平台+模块”的模式。“平台+模块”的课程体系是:将学生必须掌握的大类课程设置成若干基础平台, 将专业课细化为几个方向模块。“平台”包括公共基础课程、专业基础理论课程、专业主干课程、特色课程四个方面;“模块”主要是在平台基础上, 结合大商业物流人才需求, 设计商流系统、物流系统、资金流系统和信息流系统模块组成复合型选修课, 学生可根据自身兴趣及今后就业方向进行选择。特色课程集中在物流信息管理、营运管理、供应链管理和物流中心设计与配送管理课程设置, 构成以大商业物流为主导的核心课程模块。
(2) 实践教学课程体系构建
物流管理应用型本科强调的是实践性、应用性和技术性。注重实践是应用型本科教育的特色, 应以培养学生能力为主线, 培养学生善于把专业理论知识转化为实践活动的能力, 这就要求我们必须构建实践教学课程体系, 作为物流管理专业实践教学体系, 分为校内实践和校外实践两大部分。
校内实践内容包括外语基础能力训练、计算机网络基础能力训练、零售商务训练和物流管理模拟训练四部分。首先, 作为面向国际化的现代商业物流, 需要学生掌握较高的外语水平, 积极锻炼英语的读、写、听、说、译水平, 提高英语的应用能力;其次, 处于信息化条件下的物流必须具有较高的计算机网络处理能力, 能熟练运用现代物流信息技术, 运用计算机处理物流业务活动所出现的各种问题;最后, 充分利用已建立的现代流通实验室和现代物流模拟实验室, 为学生提供零售商务和物流配送的计算机系统模拟实训, 使学生不出校门即可进行模拟商务实验, 模拟物流活动各业务环节, 提高学生的专业技能和职业素质。
在校外实践教学方面, 主要采取“三段式”模式, 即认识实习、专业实习、毕业实习。认识实习安排在大二的第二学期期末, 时间是一个月。主要是在完成两年的工商管理大类基础课程教学任务之后进行的一个认识性实践教学环节, 其目的是让学生对物流企业有个感性认识, 了解物流企业业务活动、经营管理状况等。通过将学生学过的基础课程与生产实践相结合, 使学生对本专业所涉及领域及技术岗位有一个感性的认识, 形成初步概念, 为学习专业课奠定良好的基础。专业实习安排在大三的第二学期期末, 时间是一个月。本阶段实习主要是在完成采购与供应管理、仓储与配送管理、运输管理等部分专业课程教学任务之后进行的一项专业技能的实践教学。要求学生深入企业, 通过一系列岗位实践, 运用所掌握的专业理论知识去分析、解决企业中存在的一些经营管理问题, 熟悉和掌握一定的物流业务技能。毕业实习安排在最后一学期, 是学生学习最后一个环节的实习, 也是最重要的实践教学环节。通过实习, 让学生进一步了解社会, 加深对物流专业理论知识的理解, 进一步熟悉物流业务知识, 提高实际动手能力。课外实践也是一个重要的不容忽视的实践能力和素养养成的途径, 通过课后校园实践活动和社会实践活动, 培养学生调查研究、独立自主、勤俭负责、刻苦耐劳的精神, 建立良好的人际关系, 营造团队合作的气氛, 培养社会责任感, 为实际工作打下良好基础。
3 加强产学研合作, 培养大商业物流创新型人才
3.1 以教育高地建设为载体, 推进物流专业的特色创建与实践
从大商业角度探讨现代物流人才的培养模式, 以连锁经营管理教育高地建设为载体, 延伸出有特色的物流管理人才培养体系和方案, 既受惠于高地形成的教学研究成果, 又以坚固的专业系统支持和增强高地的规模和体系。
实现大商业物流人才培养模式必须有一支适应本科教学要求的具有现代商业物流专业知识的“双师型”教师队伍。“双师型”教师队伍建设是一项难度很大、费时较长的系统工程。利用高地建设项目可以促进教师队伍朝“双师型”方向发展, 采用“走出去, 请进来”相结合的举措。一方面要在理论上进一步深造, 选送一些优良的中青年教师到国内外物流专业办得成功的院校进修学习, 引进一些高层次的物流专业人才;另一方面要积极支持和勉励教师参加物流实践活动, 为教师构筑一个实践的平台。例如, 选择现代商业物流企业, 让教师深入到供应链企业的各个工作环节参与业务管理工作, 或者利用科研项目和实习教学进行现场调查研究, 加强教师的物流实践能力。
3.2 通过校企合作教育及其互动机制, 为培养应用型物流人才推波助澜
未来物流人才必须突出综合素质, 应用能力, 具体体现就是要让学生掌握物流管理专业的实用性技巧;培养学生在实际工作中的操作能力, 以加强学生的岗位适应能力。这就必须加强物流管理的实践教学, 加强实习基地和实验室建设, 走产、学、研相结合的道路。具体可采用聘请企业管理人员进行联系实际的综合案例教学、建立校内模拟实验室以及建立校外参观、实习基地等方法。通过校企合作, 建设一批关系密切、技术先进、数量足够的实训基地, 满足学生和教师的实习与训练之用。
3.3 发挥办学优势, 培养物流创新型人才
人才创新型要求是一种时代的呼唤, 大商业物流面临快速变化的环境, 对创新能力的要求比较高。创新是一种综合素质, 创新型人才的成长也是一个综合的培养过程, 也没有固定的模式可循。作为一所办学历史悠久、地方商业系统的高校, 采用校企合作, 实行优势互补, 构建有利于创新型物流人才成长的有效机制和教育环境, 使自己的人才培养与企业的人才需求形成良性互动, 获得校企双赢, 这是目前培养创新型物流人才最佳的途径。事实上创新人格也是创新教育的核心, 因而在校企合作培养创新型物流人才的过程中, 通过校园文化和企业文化的相互渗透、交融, 让学生在实践中养成物流企业从业人员爱岗敬业、诚实守信的职业道德, 艰苦奋斗、不畏艰险的创业精神, 追求卓越、争创一流的价值取向, 从而培养学生包括责任心、自信心、独立性、合作性等在内的人格特质和人格操守, 形成有利于物流人才创新的基本品质。
3.4 以学科链、专业链对接产业链, 主动服务地区经济
进入21世纪后, 随着经济的快速发展, 社会对物流日益增长的需求, 推动了现代物流产业的发展、校企合作构建合理的学科、课程体系。物流教育的发展迫切需要学科体系的支撑, 在物流教育相对发达的美国和日本, 物流分为物流工程和物流管理两个类别, 而每一个类别下的课程设置又依据学校特点和学生培养目标有所侧重。在物流学科体系尚不明确、物流课程配置不甚合理的中国, 以市场需求为导向、校企合作为前提构建完整的物流学科体系及课程体系, 是培养创新型物流人才的基础和前提。
向企业学习, 向行业进军, 把学科链和专业链对接到产业链上, 以供应链的模式建立产学研一体的教育网络。教育的对象是学生, 学校的任务是向学生提供专业知识和技术, 学校的供应方就是那些企业, 可以给我们提供大量的新鲜案例和知识。而企业又是学校的需方, 学校培养的人才走向企业, 适合不适合、适应不适应, 由企业说了算。不应该互相指责, 应该共同培养。由于历史的割裂, 导致教育与用人单位脱节, 那就应该把学科链和专业链对接到产业链上来, 形成教育供应链, 主动服务上海经济乃至地区经济, 为社会培养更多的有用人才。
参考文献
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商业人才 第8篇
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障, 各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划, 我们在选择人才时, 必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
2、选人要考虑人才市场的供应现状。
所谓计划没有变化快, 企业需要具体情况具体分析, 及时调整人才招聘计划, 市场人才兴旺时, 适当增加招聘人才数量, 加强人才储备;市场人才紧缺时, 可适当减少招聘数量和标准, 以适应市场变化。
3、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出, 包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件, 选择适合人员, 切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高, 还会容易引起人才流失, 造成机会成本升高。
二、育人
随着现代社会变迁的加快, 使得每一位员工都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整, 以适应市场的竞争。因此, 加强员工的培训与训练便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
1、对员工能力现状进行分析。
企业可以从生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标, 了解组织员工的现有水平与企业目标之间的差异。根据差异, 有针对性安排培训内容、方式。
2、确定培训内容与方式。
(1) 培训内容专业化。要根据自身的需求, 以专业化为主, 制定特定培训内容, 不要贪心, 总是希望所有的人才都是通才, 实际上企业也并非需要很多的通才, 拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是我们所无法估量的。
(2) 培训方式自主化。要根据不同的人员, 不同的状况, 选择多样的培训方式, 让培训真正起到实效。每个企业的实际状况都有所不同, 没有通用的模式, 所以企业要根据自身的实际情况, 以自主培训为主, 这样不仅有利于特定培训目标的实现, 还有利于在其过程中查找差距甚至发现弊端。
三、留人
留才之道在于留心。企业领导者应该创造足够的沟通机会, 从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人心的迥异需要, 建立个人的需求库, 以个人需要为基础进行激励, 并利用相应的留“心”手法, 配合高薪, 才能留住人才。
1、薪酬、福利留人。
薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励等。企业应改革分配激励机制, 实行多元化的分配, 建立重业绩、重贡献, 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配机制。真正实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”的人才激励机制, 使人才的价值得到充分体现。
2、企业文化留人。
企业文化的核心是企业的价值观, 是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心, 鼓舞人心, 激励员工奋发向上的作用, 这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。在建设企业文化, 培育、弘扬企业精神、价值观时, 应注重其科学内涵, 注重文化的感召力、凝聚力, 建设人格文化, 体现人的价值、人的尊严, 营造不断进取的浓厚氛围, 激励员工不断学习, 深挖潜能, 自我超越, 使企业文化建设与人力资源开发相辅相承, 有机结合, 和谐统一。
3、事业留人。
人力资源管理最终还是人本的管理, 所以要考虑员工自身的发展是否与企业的发展能够同步, 用人同时也是在培养人, 应该尽量的让企业的人才在不断的为企业服务的同时, 得到自我发展。只有将企业的目标和员工的职业生涯有利结合起来, 人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑战性、趣味性、企业是否具有一个让其发挥的大舞台等都是留住人才的关键。企业首先要打造一个有利于发展、有利于创新、有利于竞争力的事业;并且为职工提供一个具有挑战性、竞争性、有利于自身发展提高的事业舞台, 使员工能力不断得到提高。关注员工的职业发展计划, 指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力, 促进其职业生涯计划的实现。
四、用人
1、工作目标要有挑战性。
要使工作的要求和目标尽量明确合理并富有一定的挑战性, 能真正激发职工内在的工作热情。工作目标和要求太低, 员工很容易完成, 久而久之会造成员工的懈怠, 不思进取;工作目标和要求太高, 员工通过自己的努力无法完成, 会使员工失去自信, 放弃努力;要设立员工“跳着脚”能完成的目标, 这样不但会使企业目标能够得以实现, 还会使员工能力得到不断提升。
2、加强考核评价。
通过合理公正的考核制度, 实现“人尽其才, 物尽其用”的最终目的。考核前将考评的标准量化、公开化, 让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求, 才能竭力去争取实现。将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩, 使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。
摘要：因体制等原因, 选不好人、留不住人的问题长期困扰着商业流通企业。本文试从“选、育、留、用”四个方面, 打探讨造商业流通企业人才团队。
关键词：人力资源,用人理念,培养方法
参考文献
[1]王杨铭:《论教育制度创新与创业型人才的培养》, 《中国成人教育》, 2008 (2) 。
从管培生视角看商业银行的人才战略 第9篇
一、商业银行的管培生项目概述
1、商业银行管培生项目
1)商业银行管培生项目简介
商业银行管培生项目作为一种新型的后备人才自主培养方式,通常通过校园招聘、暑期实习等手段,筛选出一批具有“创新意识、执行力、团队意识和思维能力”的人才。期间要求录用者经历支行、分行、总行不同的岗位,使录用者快速、全面地了解银行的业务体系及操作流程,同时培养录用者综合素质能力,最后择优留用。
2)商业银行管培生项目的目的
商业银行管培生项目的目的,是为商业银行培养未来业务专家和技术专家,储备后备骨干力量,给业务领域及管理层输入新鲜血液。管培生项目有助于增加商业银行对于潜能人才吸引力,并有助于将其打造成金融中高端人才,提升银行的竞争优势。
3)商业银行管培生的素质要求
针对管培生的特质,商业银行会对他们进行较为系统的培训。但是对于管培生初期选拔而言,商业银行会更看重他们的综合素质。虽然每家商业银行对于管培生素质要求各有侧重点,但综合而言包括强烈的事业心、持续的创新意识、严格的执行力和团队协作和思维能力。
2、商业银行管培生的选拔机制及培养模式
1)商业银行管培生项目的选拔机制
商业银行管培生招聘以优秀应届毕业生为主要目标人群,经过简历筛选、人才测评、面试等手段层层筛选,比较看重管培生的潜质。综合评价维度包括创新意识、执行力、团队协作能力、逻辑思维能力、学习与发展能力、沟通与影响力、价值观及其他发展潜质等。
2)商业银行管培生项目的培养模式
商业银行在制订管培生的培养计划时,一般有四个环节:轮岗交流、专业导师辅导、专项培训和阶段考核与录用。商业银行结合管培生的生源及个人意向,将学生分配至各“人才培养基地”,按照统一培养计划,进行轮岗学习。专业部门导师负责管培生见习期间的在岗培训,负责管培生轮岗期定期跟踪、辅导和评价。商业银行总行建立管培生跟踪机制,为管培生设立个人成长档案。培训期满,依据考核情况及个人意愿,对管培生进行岗位安排。
3、商业银行管培生项目应用的成功案例
在国外,管理培训生项目非常流行。世界500强企业,如通用电气、花旗、联合利华等都把管培生项目作为培养未来管理人才的重要战略。在国内,企业间人才争夺战也愈演愈烈。为了企业未来的可持续发展,许多企业已经不再局限于当前人才的争夺,纷纷制定人才储备计划,对后备人才进行选拔与培养,管培生项目应运而生。
1)外资银行管培生项目
从花旗银行、渣打银行、汇丰银行、恒生银行等众多外资银行实施成功的案例来看,管培生项目作为银行后备管理人才培养竞争中的“常规武器”,不失为一种行之有效的方法。以汇丰银行为例,汇丰银行的中国区银行家管理培训生计划采取按业务部门的定向培训计划,定位于为在各银行业务和具有发展高级管理事业潜力的人才设计,培育毕业生逐步成为成功的专业银行家。培训期24个月,培训内容包括综合全面的课堂培训、挂职锻炼,以及在中国大陆和亚太区国家的轮岗机会。
2)国内股份制商业银行管培生项目
商业银行管培生项目的时间跨度一般1-3年不等,通常情况下,成功通过管培生项目的员工也会走入职业的快速通道,比其他人更快地晋升至管理层或成为专业技术人才。商业银行管培生最早于2005年在交通银行和招商银行两家开始实施。
交通银行管培生项目定位于培养交行未来高级管理人员及专家人才,项目培养计划依次为基层轮岗实习、海外实务轮训和总行项目实践;招商银行管培生项目的目标是培养银行业最优秀的专家型管理人才,培训方式为2年分支行轮岗、1年总行专业岗位历练。民生银行管培生“扬帆”计划是立足于培养中高级管理人员或领域专家的总行专项人才培养计划,包括暑期实习、导师辅导及项目活动、部门见习、人才培养基地轮岗、定岗专业发展。
3)内外资银行管培生项目培养方式对比
内资银行管培生项目与外资银行管培生项目相比,在培养期限、培养方式、配套资源、项目特点、关注视角等方面各有所侧重。总的来说,外资银行管培生项目市场吸引力较大,承诺培养结果,强调直观感受。而内资银行的管培生项目强调人才自主培养,关注培养过程。
二、目前商业银行管培生项目实际运行中存在的主要问题
1、管培生离职比例相对较高,跳槽现象比较严重
商业银行管培生不能按计划得到晋升,人才流失是管培生项目持续有效开展的主要障碍。据调研,有的商业银行培生离职比例高达20%-30%,管培生跳槽现象比较严重。管培生工作压力大、薪资调整不合理和归属感较差等是商业银行管培生跳槽的主要原因。
2、向上职业发展通道不够清晰,发展方向不太明确
由于感觉到发展方向和发展目标的不明确、发展速度没有达到预期等原因,部分管培生会在几年之内选择离开原商业银行。而留下来的管培生,经过几年的培养真正能按照预期快速走上商业银行管理岗位的也只占到留任者的少数。
3、薪酬调整不太到位,绩效等配套机制不够健全
目前存在管培生薪酬调整不太到位,同时绩效等配套机制不够健全,制度设计中没有将管培生的培养与部门的绩效考核建立联系等问题,导致总分行相关部门对管培生的培养没有积极性。
三、商业银行管培生项目存在主要问题的原因分析
分析商业银行管培生项目在设计和实施中存在的瓶颈问题,探究其表现形式及形成原因,有助于进一步优化管培生项目。
1、毕业生对管培生项目存在误解,期望值过高
很多毕业生认为,商业银行管培生项目是“职场快速通道”,其个人职业平台和发展速度远高于普通校园招聘毕业生,成为管培生两到三年之后,个人职业生涯的发展可以向中级管理人员看齐,但事实上并非如此。实际上,成为管培生,仅仅意味着符合商业银行优秀应届毕业生的招聘条件,并不能与成为银行中级管理人员、团队负责人等号。大多数管培生社会经验相对不足,一线锻炼时间不够长。
2、对于管培生进行“拔苗助长”,导致人员业务技能泛而不精
对于国内很多商业银行而言,管培生项目还处于摸索起步阶段。优秀的应届毕业生不等于优秀的银行管理人员,高潜能的人才如果被“拔苗助长”,也可能使其夭折。商业银行管培生相比其他校招生来说,主要是增加了不同条线、不同业务部门轮岗经验,使得管培生有机会去总行分行的管理部门及支行一线业务部门轮岗学习,学习时间相对比较短暂,大多每个岗位两到三个月,最多每个岗位半年的时间,这有助于管培生积累多岗位工作经验,但在一定程度上容易导致人员业务技能泛而不精,大部分工作以辅助性为主,难以负责相对重要性的或是具有挑战性的工作。
3、管理部门工作不到位,相关机制及配套待遇不够完善
调研中发现,个别商业银行人力资源部门工作不到位,存在未将管培生的培养与培训期间所在部门的绩效考核及部门负责人的绩效考核紧密挂钩,未列入其年度考核事项中,导致相关条线部门对管培生的培养缺乏积极性。同时,管培生培养期间薪资额度的承担、发放标准的执行、薪资成本的划拨、用于保障管培生日常生活所需的专项补助未作详细的规定和说明,配套待遇需要进一步完善。
四、进一步优化管培生项目,助力商业银行人力战略实施
商业银行管培生项目的挑战存在于管培生项目运营的各个方面。借鉴外资银行的一些经验,进一步优化管培生项目,助力商业银行人力战略实施应该做好以下几方面的工作:
1、形成透明、持续的培养机制,未来应着力于人才的“用”和“留”
目前商业银行普遍重视管培生的“选”和“育”,未来应着力于管培生的“用”和“留”。商业银行的管培生既要有不同条线、不同部门的工作轮换,也要有同一部门的不同岗位的工作轮岗,以银行管理和业务培训为主,在线培训和海外培训为辅,通过对商业银行知识和业务技能、专业技能及领导力等方面的培训来完善管理培训生的综合素质。
2、设计合理完善的管培生的职业发展通道,树立正确的职业标杆
设计管培生的职业通道模式,针对管培生的个人特点,选择专业部门导师为其量身定制专属培养计划。商业银行专业部门导师负责管培生在岗培训,对管培生进行入职辅导和专业导入,并制定后续经营机构轮岗学习重点和计划。同时负责管培生轮岗期间定期跟踪、辅导和评价,及时了解学员思想动态、工作状态等。分行岗位导师负责管培生业务辅导、监督、评价、学习及生活协调等整体工作安排,及时了解管培生思想动态、工作状况。树立正确的职业标杆,以便更好的对管培生的职业发展通道做指导。可考虑设置商业银行管培生风采栏目,开辟成长论坛,供管培生发表意见和建议,交流见习体会,解决管培生在学习和工作中遇到的困惑。
3、做好管培生的薪酬设计及调整工作,健全绩效等配套机制
管培生项目是站在商业银行人才战略层面考虑的事情。商业银行对于管培生的目标定位、发展速度和平台设计,是决定管培生薪酬待遇的主要因素。概括来说,管培生项目必须有商业银行高层领导的认可和支持,有专业的人力资源去运营管培生项目,在培养机制、薪酬设计及调整完善、发展空间的专属定制、相关配套机制的健全才有可能会成功。全方位的管培生项目是个系统工程,涉及人力资源管理的招聘选拔、专题培训、绩效评估、人事配置、编制核定、员工发展、薪酬管理等各个职能,这些机制的相互配合、协调一致,才能保证管培生项目的顺利推行。
摘要：管培生项目是商业银行为强化人才梯队建设,在人才储备和人才自主培养方面的一次创新和尝试。本文从商业银行管培生项目的培养模式及实际运用的成功案例出发,分析出管培生项目实际运行中存在的一些问题及原因,并结合商业银行人才战略,提出了商业银行关于进一步优化管培生项目的初步设想。
关键词：管培生,商业银行,人才战略
参考文献
[1]潘光伟.银行业流程再造、绩效薪酬管理及人力资源开发[M].中国金融出版社,2012.
[2]张正堂,刘宁.商业银行人力资源管理[M].清华大学出版社,北方交通大学出版社,2008.
[3]邵磊.某商业银行的管理培训生计划探索[M].中国人力资源开发,2013(5).
商业人才 第10篇
一、商业创新人才的核心能力
研究指出, 创新人才的典型特质包括:有远大的志向、追求和使命感, 有创造性的兴趣、意志和品质, 有问题意识和探索精神, 有突出的工作拓展和问题解决能力, 有较强的组织能力和工作魄力。[2]
商业创新人才是指聚焦在社会经济特别是商业领域的创新人才。培养商业创新人才, 就是要通过系列课程和活动, 发展学生的核心能力。具体而言, 包括想象力、质疑能力、思维能力、自主学习能力、动手能力、组织领导能力、团队协作能力、表达与交际能力。
二、国内商业创新人才培养现状
改革开放三十多年以来, 我国社会主义市场经济体制不断完善, 迫切需要具有创新能力的商业人才。最近十多年, 北京、上海等发达地区的部分中学针对这一问题进行了有益尝试, 并取得了显著成果;但是毋庸讳言, 整体而言, 我国高中阶段商业创新人才的教育仍落后于西方国家, 亟待加强。其主要表现在课程体系、师资团队、教学方式、评价方式四个方面。
第一, 教学内容单一, 课程数量不足, 课程体系亟待完善。目前, 国家级高中课程体系中没有专门涉及商业内容的课程, 仅在政治必修《经济生活》中有少量涉及。但该课程仅有约40课时, 由于时间和容量限制, 根本无法满足开设商业课程的需要。在此背景下, 部分中学开设了商业类选修课, 以经济学原理类课程为主, 涉及商业经营领域的内容较少。此外, 能够同时开设两门以上相关选修课的学校极少, 绝大多数学校没有形成自身的商业类选修课程体系。
第二, 在师资团队方面, 师资来源单一, 教师知识和能力水平参差不齐。目前各校的选修课主要由本校政治组教师完成。由于学科设置的限制, 这些教师中接受过经济学和商学专业教育的比例较低。有的学校与社会组织或企业合作, 采用企业志愿者或大学生志愿者授课的方式, 但这些志愿者由于教育背景、工作经历等原因, 往往存在知识和能力水平参差不齐的问题。这些因素又进一步加剧了课程体系、教学方式等方面的问题。
第三, 就教学方式而言, 多数教师将日常教学中“教师直接教学, 学生被动学习”的方式带到了选修课教学中。这种方式仍以传授知识、应对考试为主要任务, 不能够适应创新人才培养的需要。商业领域与社会生活密切相关, 对商业人才的创造性思维和观察、分析、实践能力要求较高。单一的教学方式不仅缺乏灵活性, 造成课堂教学效率低下、体验和实践环节的缺失, 更不利于培养学生的思维和能力。
第四, 当前采取的评价方式仍是以终结性评价为主。终结性评价是对学生的一个阶段学习效果进行结论性的判断和评价, 通常是通过阶段性考试的形式得以实现。近年来, 很多学校在选修课教学中开始采用过程性评价与终结性评价相结合的方式。但在具体实施中, 由于课程设置和教学方式等因素制约, 过程性评价往往流于形式, 甚至以另一次阶段考试代替过程性评价。以一次或多次书面考试完成评价的方式缺乏对学习过程的评估, 不能适时发现学生的优势和特长, 遮蔽了学生创造力的发展。如前所述, 商业领域更要着重关注学生解决实际问题的能力, 要实现这一目标, 必须改变现有的评价方式。
三、商业创新人才培养模式
人大附中的教学模式, 实际上就是将信息、知识、智慧、能力组成一个环环相扣的“太极链”, 在这个“太极链”中循环过的学生, 才是优秀的学生。[2]针对国内商业创新人才培养模式中存在的问题, 人大附中经过十年的探索, 逐步形成了具有特色的培养模式。
(一) 课程体系
2004年, 人大附中与国际青年成就组织 (Junior Achievement, JA) 合作, 引入《JA经济学》课程。十多年来, 学校实现了课程的校本化、体系化, 目前开设的课程包括《经济学初阶》《经济学高阶》《商业模拟》《学生公司》《金融学导论》, 初步形成了商业类选修课程体系, 为商业创新人才培养提供了知识基础 (见图1) 。
⒈《经济学初阶》
该课程是课程体系中的基础课程, 同时也构成了政治课必修教材《经济生活》的有力补充。课程内容涵盖了微观经济学、宏观经济学中的一些基本内容, 如供给、需求、税收、市场规范、垄断、寡头与博弈论等, 并根据高中生的特点做出适当调整。通过学习这门课, 学生可以掌握经济学的基本原理, 有利于其进一步选修其他课程。
⒉《经济学高阶》
对经济学理论有兴趣的学生, 在学习《经济学初阶》后, 可以选修该课程。相对于《经济学初阶》, 高阶课更加注重传授知识体系, 并适当增加了数学模型。该课程教学由校内教师和校外专家共同完成。
⒊《商业模拟》
该课程利用商业模拟软件, 让学生模拟公司经营。几名学生组成一个公司, 各司其职, 做出运营决策, 如生产数量、研发资金、销售价格等。几家公司组成一个市场, 每家公司都要根据其他公司的决策对自身的决策做出调整。商业模拟软件是大学商学院教学的常用方式, 其优势在于将学习与体验相结合, 使学生对理论的掌握更加深入和真切;同时充分考虑到学生的学习特点和理论水平, 从而激发了学生的兴趣。目前采用的模拟软件包括MESE (Management and Economics Simulation Exercise) 、用友ERP沙盘模拟、Cesim Simulation。这些软件模拟的行业不同, 需要决策的参数数量不同, 因而难度不同。教师可以根据学生情况和教学需要进行选择。
⒋《学生公司》
该课程由教师和企业志愿者共同指导学生成立学生公司, 并进行经营。与普通的公司不同, 学生公司并不以盈利为目的。在这个过程中, 让学生体验如何通过创业计划实现公司梦想, 获得创业资金后要独立经营。学生通过学习设计创业计划书, 了解公司经营的相关知识, 培养团队精神、创造力、领导力和创新能力。
⒌《金融学导论》
该课程由清华大学经济管理学院的志愿者与本校教师共同开设, 较为系统地讲解金融学的基本知识, 包括货币、通货膨胀、股票、期权与期货等内容。为了与大学的专业教学模式接轨, 该课程采用双语教学。
(二) 师资团队
人大附中商业类选修课的师资团队是多元的。具体而言, 包括教师、校外专家、企业志愿者、大学生志愿者以及学生 (见图2) 。多年的探索研究表明:多元的师资, 有利于充分发挥各个部分的优势, 给学生带来丰富的理论知识和实践体验。在人大附中教师的主导下, 又能够更好地优化师资配置, 实现有序的师资建设, 保证整个课程的师资稳定。
⒈教师
人大附中教师是整个课程体系的主导者, 也是课程得以延续和发展的基础。他们除了完成教学任务外, 还要负责新课程的设计开发、与校外专家和志愿者的沟通协调、指导学生社团活动、组织协调各类大型活动以及各级比赛人员的选拔和培养工作。如果把整个师资团队看作一个备课组, 那么人大附中教师在其中就承担着备课组长的工作。
⒉校外专家
人大附中与清华大学、中国人民大学、对外经济贸易大学等大学的相关专家建立了合作关系, 聘请他们担任“校外指导专家”, 建立了定期沟通机制。校外专家负责对课程建设提出建议, 完成部分教学任务, 定期举行学术讲座, 并在学科领域内对学生进行更为深入的指导。校外专家具备深厚的学术积累, 具有一定权威, 对课程的开发建设具有导向作用。
⒊企业志愿者
通过多年的积累, 人大附中的企业志愿者已经初具规模。他们有的来自外资企业、律师事务所、会计事务所、银行, 还有的是自主创业者。企业志愿者以其丰富的工作经验, 能够在课程和实践环节中给学生更多有效指导。
⒋大学生志愿者
他们来自各大学的相关院系, 带着蓬勃的朝气, 更容易与学生沟通, 能够抓住学生的兴趣点, 与教学经验丰富的在校教师可以形成优势互补。在大学生志愿者中, 校友志愿者是一个特别的群体。他们中大部分人都曾经在人大附中选修过此类课程, 对课程学习有独到的见解。同时, 作为校友, 他们对母校有着浓厚的情感, 愿意回来为母校服务, 这种情感无人能比。作为校友, 他们比其他的志愿者更了解自己的学弟学妹。这种校友“反哺”的方式是人大附中商业类选修课程在师资团队方面的一个特色。
⒌学生社团
在校学生是否也可以成为师资团队的一部分?学校也做了一些尝试:学生在读高一时选修了课程, 并且表现优异, 他们就有可能在高二的时候被选做某节课程的授课者之一。在学生社团成立之后, 这种尝试更加常态化, 课程中经常会有一些内容由学生社团来负责教学。作为学生, 他们最了解同学的需要, 也最知道初学者学习的困难是什么, 这样在讲解的过程中更有针对性。除了课堂教学, 学生社团还负责组织专题小组活动和其他形式的社团活动, 实践证明, 这种“传帮带, 学做教”的方式在商业创新人才培养中发挥了重要作用。
(三) 教学方式
经过多年的实践和完善, 人大附中商业类选修课形成了学习、体验、实践相结合的教学方式 (见图3) 。从具体方式来看, 包括小组合作式、体验式、以任务为导向的学习方式。教师通过让学生自己讨论、反思、总结去得到问题的解决方案, 鼓励学生走出教室, 从更开放的视角去思考问题, 从而最大限度激发学生的求知欲、探究能力和创新能力。
⒈学习
商业类课程学习包括课堂教学、专家讲座和专题小组活动。
(1) 课堂教学
课堂教学主要是基于课程体系的选修课教学, 学生可以在掌握基础知识的前提下, 根据自身兴趣选择相应课程。
(2) 专家讲座
由校外专家针对理论难点、社会热点、学术前沿问题进行讲座。此外, 企业志愿者也会围绕某一主题, 与学生分享自己工作中的成功经验和心得。
(3) 专题小组活动
学生社团在教师、专家和志愿者的支持下, 在课下开展一系列专题小组活动。以Senior Business Workshop为例, 该活动旨在为对商业感兴趣的中学生提供一个学习商业知识与思维模式、与有共同兴趣爱好者交流的平台, 提高成员的领导、创新、分析等多方面的能力, 培养出机智灵活的创新型商业人才。活动通过研讨会形式将参与成员分为多个小组, 小组决策者 (CEO) 的选取采取轮换制。活动内容涵盖多种商业分析方法和实际案例 (如SCP分析模型、PHILIPS的转型) , 小组决策者需要带领团队讨论完成商业案例的研究并进行展示 (包括产业分析、商业案例研究、模拟公司决策等) 。实践证明, 这种互动式、合作式的学习方式, 有利于激发学生创新思维潜能, 强化创新能力。
⒉体验
体验学习包括软件模拟和职业见习日活动。
(1) 软件模拟
软件模拟不仅在课堂教学中运用, 在课下学生也可以借助软件体验公司运营和市场竞争。以MESE软件为例, 该软件由哈佛大学设计, 能够让学生组成2~8家公司, 通过生产和销售“记忆笔”在市场上进行竞争。该项目要决策五个变量, 分别是:price (价格) 、production (产品数量) 、marketing (市场营销) 、investment (投资) 、R&D (研发) 。为了在竞争中胜出, 学生将面临企业盈利水平、销售规模和市场占有率的挑战, 并估计对手的决策, 以及对宏观条件的领悟。在学习过程中, 学生们不仅了解了基本的经济学原理, 而且有机会学习阅读财务报告。每次上课, 同学们都热烈地讨论, 甚至为决策而争论起来, 可见他们专注的投入程度。很多同学也因此而对经济学、管理学产生了浓厚的兴趣, 主动阅读专业书籍。
(2) 职业见习日
职业见习日活动一般引导学生进入一家公司, 跟随一位企业志愿者, 通过观察和与导师面对面交流, 深入了解书本知识在实际工作中的运用。学生有机会走进如微软、苹果、EMC、英利等知名企业, 近距离深入观察、了解职场生活和企业运作, 让学生在体验之余积极思考, 探索真正适合自己、有益社会的发展方向。
⒊实践
实践学习包括学生公司、社团活动和各类竞赛。
(1) 学生公司
在《学生公司》课上, 建立了若干学生公司。在课程结束后, 学校支持这些公司继续经营, 并鼓励他们吸纳新的成员。学生一方面可以将所学所思付诸实践, 另一方面可以直接从实践中学习。有的学生为了解决在实践中遇到的困难而自主探究、深入钻研, 实现了“基于问题的学习”方式。同时, 学生公司的实践活动也极大增强了学生的团队组织和合作能力。
(2) 社团活动
研究表明, 建立同类学生社区, 有助于使学生的聪明才智得到认可和鼓励, 进而有助于培养创新人才。[4]学生社团每年都举办丰富多彩的社团活动, 如学生公司展销会、专题讨论、头脑风暴、校内竞赛等。这些活动为学生提供了校内实践的平台, 有助于学生的合作学习。
(3) 各类竞赛
学生通过参与国际学生创新挑战赛、社会创新挑战赛、中学生创业计划大赛、“尖烽时刻”商业模拟大赛等国际、国内赛事, 不仅锻炼了团队组织能力、合作能力、分析问题的能力, 同时也获得了与同龄人交流合作的机会。
(四) 评价方式
所有选修课都采用过程性评价与终结性评价相结合的方式, 不同课程采用不同比例:《经济学初阶》等理论性较强的课程分别为30%与70%;《商业模拟》等实践性较强的课程则为50%与50%。从具体形式来看, 除了书面考试之外, 还采用专题论文、调查报告、讨论、学生公司创业计划、模拟软件等多种形式。以《商业模拟》为例, 利用软件可以查询学生累计在线时长以及网络讨论发言情况, 以此作为过程性评价的依据, 能够客观反映学生的参与情况。以模拟经营的结果作为终结性评价的依据, 可以反映学生掌握和运用知识的能力, 并且起到激励作用。
四、展望
虽然高中生商业创新人才培养模式的探索有了一些收获, 但笔者深感仍有很多值得继续探索和努力的地方。
第一, 中国与世界的联系日益紧密, 如何在课程和活动中增加更多国际化元素, 培养具有国际视野的商业创新人才是我们面临的新课题。
第二, 借助网络实现优质教育资源普及化以及基于网络的自学习组织是网络教育革命的特征之一。[5]能否建立自己的网络学习和交流平台, 以此为契机建立学生自学习组织, 同时能够将优质教育资源向社会普及值得我们深入探索。
在未来的日子里, 人大附中商业类选修课会将更多快乐与成长的体验带给更多的学生, 继续为拔尖创新型人才的培养贡献出自己的一份力量。
参考文献
[1]刘彭芝.创新人才培养是重大的时代课题[J].创新人才教育, 2013 (1) :31.
[2]程方平.关于在中国培养创新人才的思考[J].创新人才教育, 2013 (1) :42.
[3]刘彭芝.人生为一大事来[M].北京:高等教育出版社, 2004.
[4]朱利安·S.琼斯.约翰霍普金斯大学天才教育中心的天才培养计划[J].创新人才教育, 2013 (1) :77.
