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商业劳动范文

来源：文库

作者：开心麻花

2025-09-23

商业劳动范文（精选4篇）

商业劳动第1篇

2014年末, 劳动街辖区内有从事现代商业的法人单位24个;实现销售收入15.9亿元;资产总计101.31亿元;吸纳就业人员1.02万人。实现入库税金1831.3万元。现代商业从业人员人均创造增加值6.49万元。与2011年数据相比, 现代商业法人单位数增长了2.7%;从业人员减少了1.59%;销售收入减少了41.9%。总体来说, 辖区现代商业发展不尽如人意。下面通过具体数据来说明劳动街商业的发展现状: (见表一、表二)

通过2014年与2011年的对比分析可以看出, 2014年法人单位数有所增加, 但是销售收入有较大幅度下降, 具体比较见表三:

二、劳动街现代商业发展面临的问题

1、企业总体规模偏小, 竞争和创新能力不强。目前我街道24户现代服务业中, 资产在500万元以下的法人单位11个, 占单位总数的48.64%;销售收入在500万元以下的有9家, 占总数的11.48%;从业人员在500人以下的达9个, 占单位总数的38.67%。说明大部分现代商业企业依然停留在规模小、竞争力差的阶段。规模小直接导致人才引进受到影响, 资金也受到很大的约束, 这就必然导致企业业务范围狭窄, 空间难以拓展, 难以提升服务质量并做大做强, 这也影响到竞争力。现代商业企业的竞争力是一个综合性指标, 与产业实力、结构、价格、质量等都密切相关着。劳动街街道当前具有竞争力的现代商业企业数量少、知名度低、名牌效应不明显, 整体竞争能力还比较弱。

2、行业发展平衡度差、集聚度发展有待进一步增强。商业企业门类多, 范围广, 发展空间大。当前, 我街道现代商业发展过程中主要存在几个不平衡。首先是行业发展不平衡。从2014年数据来看, 以餐饮业、医药连锁业、物流业销售收入比重最大, 这三个行业销售收入达到11.29亿元, 占现代服务业78.51%;其他行业4.68亿元, 仅占现代服务业主营收入的21.49%。其次是街道发展的差距大。劳动街隶属于江岸区, 该区共有16个街道, 而在16条街道中又尤其以台北街为突出, 其主营业务收入和资产总计在现代服务业中的占比分别为24.82%、18.83%, 其他街道除上海街主营收入占比超过25%以外, 均在10%以下, 相对而言, 集聚程度偏低, 还未充分发挥区域产业、技术优势。从上述数据可以看出, 我区现代化的商业物业、写字楼、“总部型、高科技”工业楼宇比例不高, 与周边区相比, 区域经济的集聚、规模效应和辐射功能未能得到充分发挥, 限制了企业引进, 造成外流.

3、从业人员整体素质不高。从统计数据来看, 劳动街从事商业的人员总体素质不高, 从学历来说, 本科以上的比例为2.46%, 大专以上占15.86%, 中专以上 (包括高中) 占49.71%, 从数据可以看出人员层次不高;从职称来说, 高级职称仅仅占1.93%, 中级占10.87%, 初级占12.17%, 其余都没有职称。虽然劳动街商业企业经多年的发展, 具有了一定的规模, 但人员整体素质低, 这必然造成市场竞争力低下, 发展层次低下。

三、建议

1、采用新的销售手段, 推进销售规模上台阶

当前, 商业企业在迅速向电商发展, 电商有很多传统手段无法比拟的优势, 可以大幅度降低成本, 提高成本竞争力, 另外销售范围迅速扩大, 可以扩展到全国, 甚至走上世界, 而当前劳动街的电商份额很低, 有很大的发展潜力。

2、全力推进重点集聚区的建设

加大政策支持力度, 大力推进“街区”合作、“街街”合作, 提高劳动街商业企业在区域内的集聚度, 产生良性循环、辐射效应, 街区内现代商业的整体发展再上一个台阶。

3、加速重组培养笼头企业

劳动街的很多商业企业年代悠久, 观念陈旧, 急需要升级改造, 当地政府要大力支持有条件的规模以上企业利用资产重组、资本经营等方式, 加速资本优化组合, 培育更多的商业龙头企业。通过笼头企业的带动作用, 促进劳动街商业企业的良性发展。

4、引进和培养专业人才

现代商业的竞争归根到底是人才的竞争, 要把人力资源的开发提到新的高度, 重视人才的引进和培养。现代商业发展规模的扩张需要一批具有责任意识, 创业精神, 善于开拓, 懂经济懂市场, 专业能力强的复合型高素质创业人才。通过建设高素质专业人才队伍, 打造劳动街特色品牌, 提升产业能级。

5、进一步完善产业服务体系

加快公共服务平台建设, 完善中介和后勤配套服务。建立产业发展信息网络, 及时为企业及相关机构提供科技、市场、产业等方面的信息服务。完善重大产业化项目和产业集聚区配套设施, 在区域内形成与产业集聚区建设相适应的产业服务体系。

6、引进优秀企业, 提升整体水平。

以众多高品质商务楼宇为基础, 进一步优化区域发展环境, 同时也要盘活空置物业, 通过提高旧商业楼宇的管理水平和进行软硬件的更新改造提升其等级。吸引优质大企业, 特别是竞争力较强的大型服务企业集团、品牌企业、跨国公司总部入驻。只有好的企业才会吸引好的人才, 引凤首先要做的是构筑好企业大树, 将招商引资的重点放在引进重点发展行业企业等具有比较优势的企业上, 以产生集聚效应。同时充分借力国外资本和民间资本发展现代服务业, 引导本土企业创新管理理念, 提高整体水平, 进一步推进我区现代服务业的持久发展。

参考文献

[1]、吴凤瑞;;浅谈国际工程市场营销策略及营销管理[J];商场现代化;2010年17期

[2] 、张玉涛;;基于物流理念的油品销售库存控制研究[J];中国市场;2011年19期

商业劳动第2篇

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第三章“劳动合同和集体合同”的20个条文中，关于劳动合同的规定有18个条文，而关于单方解除劳动合同的规定就有8个条文，由此可见单方解除劳动合同在劳动合同法中的地位之重要。然而，劳动争议审判的实践表明，关于单方解除劳动合同的立法还有缺陷，以致出现许多适用法律上的难点和疑点。在审理单方解除劳动合同争议实践中，涉及到劳动者预告解除和商业秘密保护的问题较多。要在劳动者与用人单位双方利益关系中作好协调工作，必须准确把握好“度”的问题。劳动法立法的宗旨要求对劳动者偏重保护，但保护有一个保护程度的问题，保护不能过度，应在劳动者与用人单位双方关系中寻找利益协调的平衡点。在现实生活中，从总体上看，我国现阶段的劳动立法对劳动者保护并不过度，甚至还存在诸多不足和不到位的地方，但在立法中不能完全这么认为，《劳动法》有的条文规定对“度”的把握不够准确，例如《劳动法》第31条关于单方预告解除和《劳动法》第102条关于保密义务的规定就存在一个需要修正“度”的把握问题。本文从审判实务中存在的问题入手，通过对其作法律解释和法理分析，试图找出求解对策。

一、劳动者预告解除劳动合同的若干问题探讨

劳动者预告解除劳动合同，即劳动者依据《劳动法》第31条的规定，提前30日将解除劳动合同的意思书面通知用人单位，无需其他条件就可发生解除劳动合同之后果。劳动者预告解除劳动合同存在的难题主要有：

1、对预告期长短问题的质疑

《劳动法》第31条规定劳动者有权完全出于自身的原因行使一般解除权，单方解除劳动合同。这使劳动者获得了充分的择业自由，保障了在劳动关系中处于弱者地位的劳动者的独立地位和利益;但反过来对于用人单位来说，劳动者，特别是重要岗位的劳动者或者是在用人单位起重要作用的劳动者一走，会影响企业的正常生产和经营秩序，必然会给用人单位造成经济损失。立法时正因为考虑到这一点，所以规定了提前30日书面预告通知的程序;但在审判实践中产生的难题在于不同的劳动者的素质不一样，其可替代的程度就不一样，用人单位在30日的预告通知时间内，有时很难找到合适的替代者。当今社会已发展到知识经济时代，许多行业和领域的专门人才很难在30日内找到替代者。现实情况和大量的劳动争议案例都证明这一条文的规定在现实中的确存在不合理的因素，对许多用人单位来讲，30日的预告通知时间的确不够用。对《劳动法》第31条的规定，总的立法价值取向应当肯定，只是对预告期长短在立法时考虑不周全的内容需要作适当修改。那么，怎样修改才能既保护劳动者的合法权益，又顾及用人单位的正当利益，这就涉及到一个“度”的问题，偏重保护劳动者是正确的，但偏重保护不能过度。笔者认为对于单方解除劳动合同预告期限的长短可通过立法途径进行修改，可采取多样化的时间规定，还可以根据合同期限的长短来界定预告期的长短，更周全地顾及用人单位的利益，使劳资双方的利益平衡，从而更有效地促进劳动力的自由流动。另外，若用人单位已对劳动者进行培训，劳动者单方解除劳动合同时应当赔偿或补偿。

2、对授权不平等问题的辨析

有学者指出，纵观世界各国关于劳动(雇用)合同解除的相关法律规定都有一个相同的内容：单方提前预告通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，而约定了明确期限的劳动合同只能基于法定的正当事由才能解除。我国《劳动法》第31条却并无此种限定，劳动者的一般解除无区别地适用于所有的劳动合同。这一点在立法上与国外比较是有所欠缺，但国外劳动法立法的先进性与合理性并不一定适应中国的国情，至少在这一点上我国不能采用，因为就现实状况而言，我国有固定期限的劳动合同普遍存在，而无固定期限的劳动合同所占比例很小，如果采用国际劳动立法的通例，恐怕无法达到促进和保障劳动力自由流动的立法宗旨，将对劳动者的偏重保护缩小到很小的范围。因此，我国劳动立法不能采用此例，而只能根据我国的.国情而定。然而，劳动法立法也存在一个问题，就是把无条件的一般解除权只授予劳动者，却没有相应地授予用人单位。用人单位单方解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则就构成无理解雇，要承担法律责任和经济补偿;而劳动者只要履行了预告通知程序即可单方解除劳动合同。许多单方解除劳动合同争议案件都明显反映出这种授权不平等现象。因为立法时授权不平等，必然导致操作性差，也必然会导致产生劳动争议。依《劳动法》第31条的规定，履行提前30日预告程序，劳动者即可任意单方解除劳动合同，劳动合同中的期限条款对劳动者来说几乎没有约束力，而仅仅只对用人单位才有约束力。劳动者在合同约定期限内可随意解除合同，用人单位则始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然法律规定有30日的预告期限，但现代企业中的高级人才很难在30日找到替代者，一个关键劳动者的辞职，有时甚至会导致一个企业破产。一般解除权无区别地适用于所有劳动合同，会导致因一般解除权授予不平等所产生的利益失衡更加失衡。同时，用人单位因劳动者可随时“跳槽”，必然对劳动者的教育培训投入信心不足，从而限制劳动者素质的提高和企业的长远发展。劳动合同的期限条款是必备条款，在约定期限内劳动合同具有法律效力。从许多劳动争议的案例来看，有的用人单位在劳动合同中对《劳动法》第31条的授权不平等现象作了限制，但这种以合同形式来限制法定的权利是不可取的，最好能通过立法来解决。用人单位要单方解除劳动合同必须基于《劳动法》第25-27条规定的法定正当事由，否则即构成违法解除劳动合同而承担相应的法律责任。这样立法的目的在于严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的就业稳定。在目前我国社会保障制度尚未健全，劳动者的就业能力和择业观念普遍不高的前提下，否定用人单位的一般解除权，严格限定其解除权的范围，对于保障宪法赋予劳动者的劳动权和维护社会稳定至关重要。但随着时代的发展和社会的进步，劳动者的利益和用人单位的利益是相辅相承的，劳动立法应以同时均衡保护劳动者和用人单位双方利益为立法价值取向。随着各方面条件的逐渐成熟，许多学者提出修正劳动法授权不平等的现象，在提供一定经济补偿的前提下，将无条件一般解除权也授予用人单位。这样，既符合世界劳动立法的潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。

3、对“弃权条款”问题和地方性立法的异议

在许多劳动争议案件中，发现许多用人单位往往在签订劳动合同时要求劳动者与其签订确认放弃一般解除权的所谓“弃权条款”。这种通过劳动合同约定条款对《劳动法》第31条进行限制的做法，在司法实践中很有争议。一种观点认为，这种限制从理论上讲和从法律上讲都是违法的，法律通过法律条文明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来限制，而只能通过立法途径来解决问题;另一种观点则认为，只要是劳动者出于真实的意思表达自愿放弃单方一般解除权，只要不是出于欺诈或重大误解而签订的此项“弃权条款”，法律应确认其效力，而没有必要加以限制。劳动法与民法的思路是不同的，劳动法偏重对劳动者的劳动权利保护，对意思自治是采取限制的态度;且劳动合同与民事合同在性质上也是有区别的，当事人意思自治原则

适用于民事合同，而不一定适用劳动合同。笔者认同第一种观点。“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合劳动法的立法精神和宗旨，法律明确赋予劳动者的权利不能以合同的形式又来加以限制，“弃权条款”从理论上讲是违法的，应通过立法途径来解决这一难题。一方面通过健全社会劳动保障体制来缩小劳动者与用人单位的不平等地位，减少劳动者对用人单位的人身依附性;另一方面应强化集体谈判和集体合同，发挥工会的监督职能作用，防止用人单位控制权的膨胀，体现劳动法对处于弱者地位的劳动者的偏重保护。另外，有些地方通过地方性立法给劳动者行使单方解除劳动合同权利附加条件，把无条件单方解除劳动合同变成有条件的解除，这是不符合劳动法的立法本意的。劳动法是基准法，立法所赋予的权利都是劳动者的基本权利和基本标准，地方性立法只能在保护的程度上注意协调和平衡劳资双方的利益，而不能限制劳动法赋予劳动者的权利。

4、对违约责任问题的再认识

在审判实践中，许多劳动争议案件是涉及用人单位对依法行使解除权单方解除合同的劳动者要求其承担劳动合同约定违约金和赔偿因辞职给用人单位造成的损失。《劳动法》第17条第2款的规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”。劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。用人单位依据这一法律依据认为，只要劳动者没有履行约定的合同期限或服务期限而辞职就是一种违约行为，就应当依劳动合同的约定承担违约责任，其中包括支付违约金和赔偿损失。事实上，劳动争议仲裁机构在处理这类劳动争议时，也基本上是依上述条件进行裁决的。这样就造成了立法上的冲突和司法实践中的操作困难。《劳动法》第31条规定劳动者只要履行了提前30日以书面形式通知用人单位的手续，即可单方解除合同，它不以得到用单位的同意为条件和前提，这就是劳动者的辞职权。劳动者依法行使一般解除权辞职导致劳动合同提前终止，从表面上看与一般合同违约行为相同，但它们的性质是有本质区别的。劳动者依法辞职，单方解除合同的“违约”行为，是法律允许的，是合法的“违约”行为，而一般合同违约则为非法行为。将一般民事合同的违约责任简单地直接与劳动者依法辞职的“违约行为”相混淆的观点，是与我国《劳动法》的立法精神相悖的。《劳动法》第31条的规定有力地促进了劳动力资源的合理自由流动，为我国建立劳动者能合理流动及促使劳动力与生产资料的合理配置的新型劳动制度提供了法律依据。但如果依据《劳动法》第17条第2款和劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第31条的规定，确认可全面追究依法辞职的劳动者的“违约责任”，则《劳动法》第31条赋予劳动者的一般解除权(辞职权)仅仅成为书面上的权利宣言。一方面法律规定一般解除权，另一方面法律又规定行使一般解除权不得违约。这种立法上的疏漏造成法律适用上的无所适从。另外，如果确认可全面追究劳动者依法辞职的“违约责任”，则依法辞职与自动离职所承担的法律责任是一样的，如此就混淆了劳动者依法辞职和自动离职的法律后果，这显然不合理，也与《劳动法》的立法本意是相悖的，必须通过立法解决这一立法上的冲突，劳动者的一般解除权才能真正得以实现。

二、劳动者单方解除劳动合同与用人单位商业秘密的保护

劳动关系与商业秘密的保护有着密切的关系，现实中的劳动关系中单方解除劳动合同的劳动者泄露商业秘密、违反竞业禁业约定而引发劳动争议案件较为常见，单方解除劳动合同与商业秘密的保护遂成为商业秘密保护中的一个重要的话题。如何正确处理好单方解除劳动合同与保护商业秘密的关系，同样也涉及劳动者与用人单位双方利益关系的协调与平衡问题。

1、单方解除劳动合同与商业秘密保护的关系

我国《劳动法》第102条规定：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。此条文规定了劳动者单方解除劳动合同违反保密约定的保密义务，是指劳动者违反劳动合同关于保守用人单位商业秘密的约定，在保密期内将自己在劳动过程中所掌握的用人单位商业秘密，披露给保密范围以外的人，在保密范围以外使用，或者允许保密范围以外的人使用的行为。由于我国《劳动法》赋予劳动者单方解除劳动合同的自主权很大，有的劳动者掌握或了解用人单位的技术信息或资料，如果不规定保守商业秘密的事项，劳动者就可能带着用人单位的商业秘密而“跳槽”，可能擅自披露用人单位商业秘密，或截留用人单位的经济利益。为维护用人单位的合法利益，我国《劳动法》和《反不正竞争法》都对商业秘密保护都作了具体规定。在“知识经济”时代，拥有知识，掌握商业秘密的高级人才是现代企业获取竞争优势，谋求生存和发展的决定性因素。市场经济的竞争，说到底还是人才的竞争。一个掌握关键技术或商业秘密的劳动者因单方解除劳动合同而流失，将会给企业造成重大损失，有时甚至会导致企业破产。通过法律和合同约定的形式来加强对商业秘密的保护，对于企业的生存和发展至关重要。用人单位在签订劳动合同时可依法与劳动者就商业秘密的保护和竞业禁止问题达成协议，若出现掌握商业秘密的劳动者单方解除合同后泄露商业秘密造成重大损失，或者掌握商业秘密的劳动者“跳槽”到别的企业而降低其市场竞争力的情况，用人单位就可依劳动合同中约定的保密条款，运用法律武器来保护自己的合法权益。

2、商业秘密的界定与权属

在劳动关系存续期间，劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识、经验和技能，又掌握了用人单位的商业秘密，有时二者很难区别，这就为商业秘密的保护带来了困难。如何认定商业秘密?如何界定商业秘密的权属?实践中存在一定的难度。在许多争议和纠纷中，劳动者都提出：我掌握的信息归我自己所有。劳动者在工作中学习、掌握的一般性知识、经验和技能，是其多年积累的结果，成为其人格权的一部分，不属于商业秘密。如果将这些也作为商业秘密处理，势必会侵害职工或雇员的劳动权和基本人权，是为法律所禁止的。问题的关键是如何划出区分一般性知识、经验、技能与商业秘密的界限?笔者认为，可以先对商业秘密作出界定，商业秘密的范围确定了，此外的技能和知识就是一般性的知识和技能。我国《反不正当竞争法》第10条指出，商业秘密是指不为公众所悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经济信息。商业秘密必须具备下列条件才能认定为商业秘密：一是不为公众所悉，即该信息具有秘密性，该信息不能从公开渠道直接获取且处于秘密状态。二是能为用人单位带来经济效益，即具有财产价值。三是具有新颖性，不能是同行业中现成的普通的信息。四是具有实用性，即商业秘密能在工业或商业活动中使用，并能创造出积极的效果，实现其经济上的价值。五是经用人单位采取合理的保密措施。在商业秘密内容界定的宽窄问题上，应充分考虑劳资双方的利益平衡。此外，商业秘密的合法控制人可能是单一主体，也可能是共同主体。如何界定商业秘密的权属的确很难，最好的办法是在签订劳动合同时事先约定商业秘密保护的范围和商业秘

密的权属。

3、劳动者遵守保密条款代价的确定

商业秘密不同于商标、专利和著作权，商标、专利和著作权是法律独占，靠法律、法规来保护;而商业秘密是事实独占，只能靠保密来保护。世界各国立法中都只能通过民法、劳动法和反不正当竞争法来进行保护。我国《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人商业秘密的有关事项”。本条规定了劳动合同中劳动者保守用人单位商业秘密的内容，但对用人单位是否要因劳动者保守商业秘密支付代价的问题未作出规定。随着知识经济的发展，企业间的市场竞争越来越普遍，尤其是电子信息行业对商业秘密保护的约定更为常见，但因我国《劳动法》对此规定较为原则，实践操作时遇到许多困难。劳动部在[1996]355号《关于企业职工流动若干问题的通知》的第二部分中规定：“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关条款事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同的一定时间内(不超过6个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同的一定期内(不超过3年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿”。在劳动关系存续期间，劳动者在用人单位领取劳动报酬，其保守用人单位的商业秘密是劳动者忠实义务的内在要求，是劳动者应履行的劳动附随义务之一。若单方解除劳动合同后，对于原劳动合同中约定商业秘密或竞业禁止的条款，用人单位不支付相应的代价时，原合同约定的保密条款是否还有效?如何确定单方解除劳动合同后劳动者遵守保密义务的代价?通过签订劳动合同时约定保守商业秘密和竞业禁止条款保护用人单位的商业秘密，从而达到保护用人单位的经济利益这一目的，是以限制甚至是牺牲劳动者的劳动就业权、择业自主权为代价的。当代社会各行各业的专业化分工日趋细密，劳动者如果离职后受到保守商业秘密和竞业禁止条款的约束和限制，在约定的特定期间内不能运用自己的专业技能和自己所掌握的技术信息、经营信息去另谋他职，就可能会处于工作无着落、生活无来源的失业状态。用人单位在要求劳动者履行保守商业秘密和竞业禁业条款的同时，必须以经济补偿作为代价来“购买”和“换取”劳动者保守商业秘密和竞业禁业的承诺和行为，这样才是公平合理的。劳动就业权、择业自主权是宪法、劳动法赋予劳动者生存权、劳动权的基本构成部分。劳动者保守商业秘密、遵守竞业禁止约定和用人单位支付代价的履行，应贯彻用人单位支付代价在先原则。也即是说，只有用人单位在支付了相应代价后，劳动者才负有履行保守商业秘密和竞业禁止条款的义务。关于补偿代价的确定问题，既然立法可以通过合同的形式来保护用人单位的商业秘密，就应让劳动者和用人单位在签订劳动合同时从协商和谈判中去寻找权利和义务的平衡点，补偿代价也应考虑利益平衡度的问题，要使劳资双方的利益能够达到一种和谐状态的平衡。法律、法规只能规定经济补偿代价的下限，而不宜对其他内容作具体规定。

4、竞业禁止条款的法律效力和认定标准

劳动者单方解除劳动合同后应当履行合同约定关于保守用人单位商业秘密的保密义务，虽然从理论上是可行的，但实践中却困难重重。究其原因，一是商业秘密的范围很难界定;二是虽然约定了劳动者保守商业秘密的义务，但劳动者解除劳动合同的再就业，并向新的用人单位披露有关商业秘密，原用人单位无法知晓;三是因为商业秘密具有秘密性，离职劳动者和新的用人单位对商业秘密的使用，从表象上根本无法观察出来。为解决上述问题，用人单位除约定保密条款以外，还同时与劳动者签订竞业禁止限制协议，谋求彻底保护商业秘密。竞业禁止合同的法律效力应从合法性和合理性两方面标准来认定。所谓合法性是指竞业禁止合同的约定不得违反法律、法规的具体要求;所谓合理性是指合同约定对受限制的离职劳动者和加以限制的用人单位双方的利益保护都应公平合理;只有合法性和合理性相结合才能构成有效合同，才具有法律效力。劳动合同中的竞业禁止条款应当符合下述标准：一是适用竞业禁止条款约定保护的技术信息和经营信息，不能搞“两个凡是”，即“凡属于我公司生产，经营范围的，凡是我公司的职工，在离职之后均不准插手。”判断是否属于约定保护对象的标准，应该主要支持社会标准，即以同行业竞争企业的眼光，来判断有关信息是否属于重要的商业秘密。二是竞业禁止条款约定保护的商业秘密应是标准的、使合同有效的可保利益。三是竞业禁止条款适用的主体应有明确的界定，对临时工和普通劳动者不应限制，而只能适用于高级研究人员、技术人员、经营管理人员、财务人员和机要人员等掌握或可能掌握商业秘密的劳动者。四是明确约定离职职工不得与原用人单位竞争的合理领域。五是明确约定竞业禁止的时间。我国劳动部、国家科委有关通知、意见规定的期限不得超过3年，这是竞业禁止期限的最长时限，但审判实践中发现有许多劳动合同一律将此内容定为3年显然不妥，应当根据商业秘密的内容和行业规律考虑时间长短之确定。总的标准是在劳资双方利益关系之间协调与平衡达到合适的“度”。六是明确约定离职职工在何地域范围不得与原用人单位竞争。七是明确约定在竞业禁止的同时，用人单位对劳动者的经济补偿标准和金额。符合上述标准的竞业禁止才具有法律效力。

参考书目：

冯彦君著：《解释与适用-对我国<劳动法>第31条规定之检讨》，发表于《吉林大学社会科学学报》版，第2期，第44页。

王全兴著：《劳动法》，法律出版社版，第557页。

孔祥俊著：《商业秘密保护原理》，中国法制出版社19版，第175页。

试论新劳动合同法中商业秘密的保护第3篇

新《劳动合同法》第二十三条第一款规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。这是关于劳动者应保守商业秘密的规定。

我国《反不正当竞争法》第十条对商业秘密的定义为:商业秘密是指不为公众所知悉, 能为权利人带来经济利益, 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密应包括以下三个方面:1.技术信息。是指人们通过研究得出的在工商经营活动中具有应用价值的技术方案、技术数据、技术知识等;2.经营信息。是指一切与企业营销活动有关的经营总结、信息知识, 如投资计划、销售方式、经营战略、客户名单、销售渠道等;3.管理信息。指企业组织和管理生产经营活动的方法手段和经验, 包括企业内部管理模式、管理经验、内部机械、人事任免等信息。

构成受我国法律保护的商业秘密必须具有以下特征:

(1) 经济性。

技术信息和经营信息能为权利人带来经济利益, 商业秘密须具有经济价值, 本身能够增加商业利润或竞争优势。

(2) 实用性。

技能在工业或商业上实际运用, 如专有技术在生产上能提高效益、降低成本, 从而增强与同类企业的竞争力。

(3) 保密性。

即该技术信息和经营信息是经权利人采取保密措施, 使其处于不为公众所知悉的秘密状态, 第三人不能从公共渠道直接获取该信息。

根据《反不正当竞争法》第十条的规定, 下列行为属于侵犯他人商业秘密的不正当竞争行为: (1) 以盗窃、利诱、胁迫或其它不正当手段获取的权利人的商业秘密; (2) 披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密; (3) 违反约定或者违反权利人保守商业秘密的要求, 披露、使用或者允许他人使用其所掌握的权利人和商业秘密。

二、商业秘密的法律属性

商业秘密的法律属性问题往往决定一个国家的商业秘密保护的基本理论, 是明确商业秘密法律保护依据、保护方式和保护程度的关键性问题, 同时也是确认其构成条件的核心依据, 因而在立法和司法实践中都具有重要意义。

对于商业秘密的法律属性, 大陆法系持非财产说;英美法系中英国持契约关系理论, 美国持财产说, 视商业秘密为权利人的私有财产;还有的学者持作品说, 认为商业秘密的表现形式为图纸、配方、报告、数据等, 是作品, 应受著作权法保护。进入二十世纪六十年代以来, 人们开始将商业秘密当作知识产权来对待, 商业秘密的知识产权属性逐渐为人们所认同, 并出现在正式文件中, 如1992年中美知识产权谅解备忘录即将商业秘密归入知识产权范围。到了知识经济时代, 商业秘密作为一种无形财产, 具有知识的特征, 应当将其纳入知识产权的范围予以保护。

多年来, 知识产权理论界及司法界对于商业秘密的属性是争论不休的。随着新劳动合同法的实施, 商业秘密的法律权属问题再次提出来。我国长期以来也未意识到将商业秘密提高到知识产权保护的高度, 认为其仅是一种契约关系, 是一种竞争手段, 这在一定程度上造成了我国商业秘密保护不力的状况。随着社会经济文化的发展, 目前我国知识产权理论界和司法界也已倾向于财产权理论, 将商业秘密纳入知识产权法律保护体系。

笔者认为, 商业秘密是一种无形的信息财产。在商业秘密的国际保护领域, 目前, 主要是给予其以产权法律保护。英美法系国家一般将商业秘密视为知识产权或无形产权, 其立法例以英国1981年《保护秘密权利法草案》与美国1978年《统一商业秘密法》为代表。大陆法系国家曾长期依据合同法或侵权法理论保护商业秘密, 目前也在一定程度上承认商业秘密的产权性质, 给予其类似物权的保护。

商业秘密权是一种财产权。我国《反不正当竞争法》确认商业秘密的财产属性, 并规定侵权人负有赔偿责任。这说明商业秘密权是一种财产权, 即商业秘密的合法控制人采取保密措施, 依法对其经营信息、技术信息和管理信息的专有使用权。与有形财产相区别, 商业秘密不占据空间, 不易为权利人所控制, 不发生有形损耗, 因此其权利是一种无形财产权。就无形财产权的各项权能来说, 商业秘密的权利人与有形财产所有权人一样, 依法享有占有、使用、收益和处分的权利, 即有权对商业秘密进行控制与管理, 防止他人采取不正当手段获取与使用;有权依法使用自己的商业秘密, 而不受他人干涉;有权通过自己使用或者许可他人使用以至转让所有权, 从而取得相应的经济利益;有权处分自己的商业秘密, 包括放弃占有、无偿公开、赠与或转让等。

商业秘密属于知识产权。依多数国际公约的规定, 商业秘密权归属于知识产权领域。就客体的非物质性而言, 商业秘密权与其他知识产权具有无形产权的相同本质属性, 但前者却并不具备传统类型知识产权的主要特征。商业秘密权不具有严格意义的独占性, 即权利人无权排斥他人以合法手段取得或使用相同的商业秘密;商业秘密权的效力, 完全取决于商业秘密的保密程度, 一旦秘密公开即丧失权利;商业秘密权不受地域和时间限制, 商业秘密的保密状态决定其权利的覆盖地域和存续期间。但是, 商业秘密主要是一种智力创造成果, 其权利形态与著作权、专利权、商标权一样都具有无形产权的本质属性, 因此将商业秘密权视为某种知识产权是不无道理的。

三、商业秘密的法律保护

有关商业秘密的法律保护, 除了法律做出规定外, 如:规定竟业限制条款。当事人还可根据意思自治原则, 权利人在聘请工作人员签订劳动合同时完善合同机制, 应在合同做出“商业秘密保护”的约定, 包括保守商业秘密的范围、期限、违约责任的承担等, 由双方共同意思表示生效的合同拘束劳动者可能损害企业利益的行为, 能够起到事前防范的积极效应。

1. 竟业限制

(1) 竟业限制的起源及相关规定

竟业限制作为一种法律制度, 最早规定于民法的代理制度中, 旨在用法律防止代理人对被代理人利益的损害。后来竟业限制扩及《劳动合同法》中约束劳动者特别是董事、监事、经理等高级管理人员。竟业限制制度不仅是保护商业秘密的需要, 也是市场经济健康发展的有力保障。当今世界主要发达国家, 或通过签订竟业限制合同, 或通过立法和司法判例等手段, 保护雇主的商业秘密和正当竞争, 约束雇员不得从事不利于雇主的竟业业务。

《公司法》第一百四十九条规定, 董事、高层管理人员不得未经股东会或者股东大会同意, 利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业计划, 自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;不得擅自披露公司秘密。

《刑法》第一百六十五条规定了国有公司、企业的董事、经理违反竟业禁止义务所应承担的刑事责任, 将其认定为“非法经营同类罪”。

《反不正当竞争法》第十条规定, 经营者“不得违反约定或违反权利人有关保守商业秘密的要求, 披露、使用或允许他人使用其所掌握的商业秘密”。

(2) 竟业限制的适用范围:

第一, 竟业限制并不能适用于全体员工, 要限定适用员工范围, 一般来讲员工必须是原企业的关键人员, 即掌握了解商业秘密的人员。包括:1) 企业的技术人员, 包括技术研制、开发、利用人员;2) 企业的高级管理人员, 包括董事、财务总监、经理等;3) 其他如办公室主任、部门经理、档案管理人员等。

第二, 新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系。只生产经营同类产品而没有竞争关系的企业不形成竟业限制的前提条件。

第三, 受限期限不能太长。竟业限制的期限应当取决于商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势、持续的时间及雇员掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低, 国际通行的惯例认为不应当超过离职后三至五年。新《劳动合同法》第二十四条规定竟业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竟业限制期限, 不得超过二年。

第四, 应当给予合理的补偿。由于竟业限制, 员工所掌握的赖以谋生的知识、经验和技能不能发挥, 极有可能不从事自己擅长的专业或所熟悉的工作, 收入降低在所难免, 因此企业必须给予一定的经济补偿金。新《劳动合同法》第二十三条第二款规定, 对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

2. 商业秘密的管理

作为一个企业, 确定商业秘密之后, 应当订立《商业秘密管理规定》。其主要内容有, 企业商业秘密的范围、确定商业秘密的原则、商业秘密的标志方法以及商业秘密载体管理办法等。

企业商业秘密的范围, 是确定本企业商业秘密事项的依据和标准。由于企业、单位经营性质和领域不同, 经营活动中产生的事务也不尽一致, 所以每个企业都应该依据商业秘密的法律定义, 结合实际制定本企业自己的商业秘密范围, 明确哪一类事项是本企业的商业秘密, 这是《商业秘密管理规定》中必备的也是首要的内容。本企业商业秘密范围要在一定范围公布。

确定商业秘密的原则有:在国家秘密范围以外确定的原则;严格按照“不为公众所知悉、能为权利带来经济利益、具有实用性”的构成要件确定的原则;由基层单位申报, 企业保密委员会或负责人审批的原则;随时产生随时确定实行动态管理的原则等。

在确定商业秘密时需要注意的问题: (1) 是国家利益。一个事务产生之后, 首先以国家秘密相关的保密范围相对照, 对符合国家秘密诸要素的事项即应确定为国家秘密事项, 企业、单位为国家承担带密义务。不符合国家秘密诸要素的事项, 则以本企业、单位商业秘密范围相对照, 符合条件者则定为商业秘密。对介于二者之间一时难以确定的事项, 可先行定为国家秘密事项, 但必须及时提请主管上级做出裁定。防止从本部门利益出发, 而忽视国家利益的倾向, 把构成国家秘密诸要素的事项轻易定为商业秘密, 从而造成对国家利益的损害; (2) 是依法。判定某一事项属何类秘密, 必须严格依法办事, 即全面理解“保密范围”的实质, 依“保密范围”办事, 防止任何随意性倾向, 不能把本该属于国家秘密的事项随意确定为商业秘密, 也不能为了追求知名度, 提高身价, 把本不符合国家秘密诸要素的事项硬性提高档次, 强拉到国家秘密范畴, 应该看到, 随意确定不仅不利于有效地保护国家整体和企业、单位自身利益, 而且适得其反, 有损法律的严肃性。 (3) 是动态管理。商业秘密也有生命周期, 要根据变化及时调整, 以保持它的生机。

商业秘密的标志方法, 法律上没有统一规定, 由企业自己确定, 一般不分等级, 标志符号自己设计, 有的用字母代替, 有的设计为“●”, 也有的设计为“▲”或“■”。左面标商密, 中间为符号, 右面标保密期限。在密品、密件左上角标注。例:商密●3年。

企业还要制定《商业秘密载体管理办法》等。

3. 保护商业秘密的措施

新的劳动合同法2008年1月1日开始实施了, 企业在商业秘密保护方面应注意以下几点:

(1) 应加强对商业秘密的法律保护意识。实践中, 有的权利人发现自己的商业秘密被“跳槽”的职工带走后, 只知道干着急或找“跳槽”的职工私下交涉, 却不知如何通过法律手段进行自我保护, 有的甚至不知道法律到底能保护到什么程度, 因此需要提醒, 遇到问题及时进行法律咨询, 寻求法律的有效保护。

(2) 发现侵权行为后, 要及时向工商行政管理局提出控告或向人民法院提起诉讼。一些公民、法人在自己的权利被侵害后, 开始不以为然, 认为侵权行为形成不了大气候, 无形资产受损害又不像有形资产那样见效快, 直到市场被占领, 自己的产品受到冲击, 再提起诉讼为时已晚。及时控告或诉讼的好处在于:一是工商行政机关和人民法院均可以采取有效措施及时制止商业秘密进一步扩散。二是及时保全证据, 调取证据, 更有效地维护权利人的合法权益。

(3) 树立保密观念, 加强保密措施。对商业秘密只要采取合理的保密措施, 才能维护其经济价值, 并取得法律保护的条件。商业秘密案件中普遍存在的问题是企业内部的保密措施薄弱, 有的甚至没有保密措施, 使得商业秘密不能获得法律保护, 因此企业必须从思想上加以重视, 应采取各种合理的保密措施:一是制定企业保密规划, 订立企业的内部对文件、资料、图纸的管理办法及职工守则, 为员工恪守企业的商业秘密起导向作用;二是签订企业保密协议。企业应与员工订立专门的保密协议, 以合同的形式来约束员工, 保守和不得向外泄露商业秘密;三是加强对某些特殊领域的管理工作, 对涉及本企业商业秘密的关键部门及人员更应有严格的措施。

(4) 权利人应注意对保护商业秘密证据的采集和保存。由于商业秘密侵权的特殊性, 侵权人的侵权行为都是在秘密状态下进行, 加之权利人不熟悉商业秘密的法律要件, 往往给权利人的取证带来很大困难, 这就要求权利人十分注意收集和保护有关证据, 一是要全面, 能够收集的一定要收集;二是要注意证据与侵犯商业秘密行为的关联性;三是在证据有可能灭失的情况下, 及时向人民法院提出证据保全申请, 以有利于最大限度地保护权利人自身的合法权益。

参考文献

[1]张世诚.中华人民共和国劳动合同法释义.2007, 7.

[2]朱碧慧.论我国商业秘密的法律保护.2005.12.6.

商业劳动第4篇

深圳外服综合福利保险投保、理赔流程

一、投保

1、雇员综合福利保障计划分A、B1、B2、C、D、E、高级、子A、子B共9种，其中，A、B1、B2、C、D、E、高级为雇员（及有社保的家属）方案，无社保的雇员仅能参加C方案且须在参保时如实告知，无社保的雇员家属谢绝参保；子A、子B为雇员子女附加方案。申请参加雇员（及家属）方案的投保者必须为18-60周岁（续保人员放宽至64周岁），身体健康，无重大疾病；申请参加雇员子女附加方案的投保者必须为年满2个月（且已健康出院）至18周岁，且其监护人有参加雇员（及家属）方案。

2、该雇员综合福利保障计划的医疗为每年4月1日零时到次年3月31日24时止。

3、非外服雇员若需要参加该雇员综合福利保障计划方案，必须一次性将保费及每月10元的服务费用交齐。

4、保险费按月计算：即应交纳的保险费=所选方案月保险费*保险责任月数。

5、机构或雇员个人选定我公司提供的雇员综合福利保障计划方案（或委托公司与保险供应商协商有针对性的个性化保险方案）后，填写好《深圳市对外劳动服务有限公司雇员综合福利保障计划申请表》并将表格交至各机构所属的业务部门。为避免理赔时出现问题，业务员需提醒机构或雇员个人在填写该表格时确保投保者的姓名、身份证号码、投保内容、开户行及银行帐号的正确性。如外籍人士及港澳台人士、或者是初生婴儿参保，则需提供其证件号（初生婴儿可免提供）、证件类别、出生年月日及性别。

6、业务员需根据《深圳市对外劳动服务有限公司雇员综合福利保障计划申请表》中的“支付方式”及“月/年保费”及时向机构或雇员个人催收保费。每月保费应在当月的8号前收回，有特殊情况的需提供说明或签定相关协议。

7、业务员需根据收到的参保资料按“新增”、“减保”及“信息变更”整理参（减）保及信息变更资料（EXCEL电子版），该表格须在每月的23-25号间交至福利保障中心，新参保人员将在次月1日起享受保险保障。逾期提交资料只能按 1

次月参保。“新增”、“减保” 及“信息变更”人员的资料都需要提供雇员的身份证号码，以避免误停同名同姓者。

8、被保险者的信息如需变更，必须提供变更信息的相关证明材料的复印件。

9、雇员子女方案必须与其监护人同时投保方可受理。单独投保雇员子女方案或先投保监护人的方案，以后再投保雇员子女方案均不可受理（初生2个月且健康出院的新生儿除外）。

10、首次参保的被保险人若年龄在40周岁（含）以上的，须提供《健康告知书》。

11、首次参保的被保险人的人身意外及定期寿险的总保额为50万（含）以上的，须由其所在机构出具加盖机构公章的《收入证明》（《收入证明》须证明被保险人的年收入至少为保额的15%）。

12、业务员须提醒首次参保的被保险人以下注意事项： a.因疾病或意外住院按实际合理的住院天数计发住院津贴； b.综合医疗保险的门诊报销等待期为15天； c.住院保险报销等待期为30天； d.重大疾病保险报销等待期为30天。

二、理赔

1、业务员需对投保雇员提交的理赔申请作初审，避免浪费投保雇员的时间。

2、理赔申请需提供的材料及注意事项：

a、只能在市、区（县）级以上的公立医院进行治疗； b、索赔时所提供的病历必须符合以下标准：