人力资本投资财务（精选10篇）

人力资本投资财务 第1篇

关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训

1 问题的提出

企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。

2 企业在职人力资本特性

和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。

2.1 强调企业人力资本的交易属性

对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。

由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。

2.2 强调企业人力资本的资源特性

随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。

显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。

为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。

这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。

3 企业人力资本投资

企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。

Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。

最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。

而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。

Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。

由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。

4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析

通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。

由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。

4.1 支持型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。

4.2 共赢型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。

4.3 市场型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。

4.4 信任型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。

尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。

5 结论和展望

由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。

由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。

参考文献

[1]BARNEY J.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991(17):99-120.

[2]张维迎.所有制、治理结构及委托一代理关系:兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究,1996(9):3-15.

[3]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?:以企业人力资本的形成为视点[J].南开学报:哲学社会科学版,2003(3):86-93.

[4]豆建民.人力资本间接定价机制的实证分析[J].中国社会科学,2003(1):73-82.

[5]BECKER G S.Investment in human capital:a theoretical analysis[J].Journal of Political Ecnomy,1962,70(5):9-49.

[6]STEVENS M.A theoretical model of on the job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers,1994,46(4):537-562.

人力资本投资 第2篇

人力资本投资

什么是人力投资呢?它们能与消费区分开吗?它们真可以确定和测度吗?它们对收入有何贡献?即使它们与砖块和灰浆相比似乎无定形,与公司的投资账目相比难以查明,却的确不是零七八碎的`东西;它们更像潘朵拉盒里装的东西--困难和希望.

作 者：西奥多・N・舒尔茨  作者单位： 刊 名：中国人才  PKU英文刊名：CHINESE TALENTS MAGAZINE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：F2 关键词： 

人力资本投资财务 第3篇

关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较

人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。

一、国有企业人力资本投资方式

1. 载体数量投资

企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。

2. 培训投资

国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。

3. 激励投资

国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。

二、国有企业人力资本投资收益核算

1. 招聘投资收益核算

招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:

U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。

2. 培训投资收益核算

企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:

U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。

例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。

3. 投资效益评估模型的建立

三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施

1. 载体数量投资策略

在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。

其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。

2. 培训投资策略

在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。

四、结论

综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。

参考文献

[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学, 2000.

[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学, 2003.

[3]李宏艳.基于成本收益分析的企业人力资本投资与管理研究[D].合肥工业大学, 2004.

[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学, 2007.

[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学, 2011.

论西部企业人力资本投资的动力 第4篇

劳动者素质大幅度提高，使得西部人力

资本与自然资本相匹配。随着我国经济

的发展，东部沿海地区将一些产业传递

到西部，西部产业结构的升级要求拥有

与之相适应的劳动者。大多国内学者认

为，在知识经济时代，单纯依靠投入物质

资本和开发环境资本来促进西部大开

发，既不符合市场经济的运行规则，也受

到生态环境和社会经济环境的严重桎

梏，只有积极进行人力资本投资，不断提

高人力资本存量，才能将其潜在的资源

优势转变为现实的经济优势。如何提高

西部企业进行人力资本投资的积极性，

正是本文要探讨的问题。

一、西部人力资本投资现状

西部地区人1212．85亿，占全国总人口

的23．1％。掘资料表明，1998年东部地区

平均每100人拥有科技人员18人，西部地

区仅为2人；东部地区乡镇领导大专以上

学历的占64％，西部不足20％；全国国有

企业专业技术人员，东部为51％，而西部

仅为17％。而且稀少人才还在不停地外

流，其严重程度远胜过资金和其它资源

的外流。西部要开发就必须采取措施改

变这种人才匮乏的现状。而西部企业人

力资本投资不足的主要原因是：人力资

本产权不明晰。

在产权不明晰的情况下，人力资本

投资主体间的利益就会模糊不清，就不

能确定其投资能带来多少权益。传统的

人力资本产权界定的观点是人力资本产

权仅属于人力资本载体个人(被投资

人)所有，企业进行人力资本投资，得到

的只是人力资本的使用权，随着人力资

本流动壁垒的逐步解除，被投资培训的

员工可能会离开原企业，流向待遇更好

的单位。人力资本投资所具有的这种风

险使得西部企业对其投资的激励不足，

因为他们投资却得不到人力资本产权，

担心人力资本载体的流失而蒙受巨大损

失。由此可见，人力资本产权结构和归属

的不明晰，严重地扪‘击了西部企业进行

人力资本投资的积极性。

二、人力资本产权的结构

人力资本是投资形成财产的一种形

式，与物质资本一样具有产权。在产权理

论中，产权结构被习惯地理解为产权的

权能结构，一般将产权的权能划分为四

项，即所有权、使用权、处置权、收益权。

按照这种传统产权观点，人力资本产权

的四项权能可以分离，分别属于不同主

体，形成一种多维的人力资本产权权能

结构，即人力资本的天然载体拥有人力

资本的所有权，企业或国家拥有人力资

本的使用权和处置权，个人占有人力资

本所有权的收益权，企业或国家占有人

力资本使用权和处置权的收益权。在理

论界，这种人力资本产权结构观点十分

流行，在一定程度上解释了人力资本运

营过程中参与主体多元化的客观事实，

但关于人力资本产权的这种观点存在很

大的逻辑矛盾。

产权结构是产权理论研究的一个重

要方面，产权结构简单地说就是关于财

产的各种权利及其主体相互之间的关

系。关于产权结构一直存在激烈的争论，

产权结构涉及到一系列的权利及主体，

传统产权理论中较为一致的观点认为，

产权权利主要包括以上四种权利。这四

种具体权利能较好地解释独立物财产的

产权结构，因而，被理论和实践广泛地接

受和运用。但是，人力资本的这四种权能

之间具有严重的交叉性和渗透性。例如，

收益权是所有权、使用权的结果，其本身

是所有权、使用权应包含的内容，或者是

不同于所有权、使用权的又一个层次的

问题。所有权与使用权、处置权与使用权

似乎也有包含与被包含关系，使用人力

资本的权利是人力资本所有权的应有内

容，使用人力资本的权利本身就是一种

处分权。人力资本除了以上四种产权权

能外，还有其它权能，如占有权、支配权、

控制权等。因此，准确、清晰地划分人力

资本产权权能虽然是必要的，但是几乎

是徒劳的。在人力资本产权结构的研究

中，应避开严格的产权权能划分，重点探

讨人力资本的参与主体以及其在人力资

本投资运营中的地位、作用、行使产权的

方式等问题。

三、西部企业人力资本投资的动力

鉴于现代人力资本产权结构特点，

现代人力资本产权是一种既有相互独

立，又有相互交叉的结构。人力资本的天

然载体(个人)对其人力资本投资能获

得人力资本的部分产权；人力资本非载

体(企业和国家)对人力资本进行投资

也能获得人力资本的部分产权。所以，明

晰人力资本产权的重点不是产权权能的

划分，而是个人、企业、国家分别占有人

力资本产权的侧重点以及其行使人力资

本产权的方式。企业进行人力资本的培

训和开发是保证企业获得充足人力资本

的产权支持，赢得市场竞争优势，实现利

益最大化；企业是否进行相关投资，投资

积极性的高低，投资数量多少，投资结构

的安排，都要看能否实现利益最大化。而

投资利益的大小往往取决于投资主体之

间的产权关系及社会对人力资本产权的

保护状态。只有合理地划分人力资本产

权结构和归属，企业才能(下转第26页)

(上接第27页)够获得人力资本产权，以

取得更多的人力资本投资收益，才会进

行和增加人力资本投资。因而，对人力资

本产权的拥有就成为企业进行人力资本

投资的动力。

根据以上分析，提出如下建议：第

一，建立人力资本产权认定与协调机制。

与人力资本投资相对应，坚持“准投资准

所有”的原则，认定并协调个人、企业、国

家之间的人力资本产权关系。认定人力

资本产权并不在于划分人力资本产权权

能，而关键在于碗定个人、企业、国家分

别行使人力资本产权的方式和侧重点。

第二，建立人力资本产权的流动与交易

机制。国家应通过立法手段建立完苦的

人力资本市场体系，使人力资本产权按

照其内容和对象可以进行部分产权的交

易，以实现产权的部分流动。人力资本产

权交易不仅仅是人才流动问题，伴随企

业间人才流动，还有企业的人力资本产

权流动。这是因为如果人才流出企业进

行了相应人力资本投资，那么该企业应

拥有部分人力资本产权，作为人力资本

投资主体企业府该通过人力资本产权交

易收回只人力资本投资成本，以此规避

风险，从而提高企业进行人力资本投资

的积极性。现代人力资本产权的流动与

交易机制既要确保人才在企业间、国家间

能够自由流动，又要确保人才流出企业、流

出国家获得相应人力资本产权的补偿。现

代人力资本的流动与交易不能简单地理解

为人力资本天然载体的个人行为，其可能

也伴随着企业行为，甚至国家行为。

总之，现代人力资本产权应在不影

响人力资本天然载体利益的情况下界定

给人力资本非载体的投资者(企业和国

家)。因为产权经济学理论发现，由单一

主体完整地行使产权是不经济的。㈩让

部分产权给他人，由多元化的主体共同

占有并行使人力资本产权，以达到优化

人力资本产权结构、提高人力资本投资

效率，从而达到提高西部企业进行人力

浅析城乡人力资本投资 第5篇

人力资本是在劳动者身上体现的、从劳动者的数量和质量方面表示的非物质资本, 一般表现为劳动者在特定时间内具有的劳动熟练程度和操作技能;通常被理解为由人力资本投资形成、在劳动者身上存在并可为使用者增加未来生产与收入能力的一切活动。人力资本理论大师贝克尔则主要强调正规教育和专门职业培训的支出所形成的人力资本。他同时指出, 用于增加人的资源即包括影响未来货币和消费的投资能力, 也应当算作人力资本投资。这种投资包括在正规学校接受的教育、单位提供的在职培训、医疗与保健、迁移流动以及收集价格与信息等多种形式。

二、人力资本投资与经济增长

大卫李嘉图和亚当斯密均认为经济增长的关键在于资本积累;而以索洛为代表的新古典经济增长理论则认为在经济增长过程中起重要的作用的是技术进步;另外, 哈罗德和多马的观点为储蓄是经济增长的一个重要因素, 且技术进步则在当中作为促进经济增长的外生变量并体现在一定的物质资本之中。在而后引入人力资本的新经济增长理论中, 著名学者卢卡斯代表性的人力资本积累的经济增长模型, 进一步说明了具备特殊专业化知识的人力资本在经济增长中不可或缺的重要作用。美国的舒尔茨认为, 人力资本的增长要快于物质资本的增长, 国民收入的增长也要比物质资源的增长要快, 这恰恰表明了人力资本对于促进经济增长的重要作用。据计算, 在1929至1957的短短二十八年间, 教育投资对美国经济增长的贡献率就已达到33%。到90年代, 科学与教育对国民收入增长的贡献率已最高达到80%。在我国, 一些学者的研究也表明, 教育投入对经济增长的贡献率已达到41.8%。因此, 对人力资本的投资可通过提高人力资本自身和其他生产要素的生产效率;促进科技进步, 通过教育提高人的认识能力、智能素质、人文素质和更新观念, 提高劳动生产率, 从而对国家经济增长作出重大贡献。

三、我国城乡人力资本投资现状

当今我国城市已基本进入高人力资本积累率的持续增长阶段, 而农业中的人力资本积累率则相对较低。我国在工业化过程中对工农、城乡采取了不同的经济发展政策, 使资金、技术和人才配置持续向城市和工业倾斜;同时, 我国大多数农民还缺乏人力资本投资意识且难以支付人力资本投资成本。因此, 我国城乡二元经济形态呈现出先进城市经济中的现代化工业与传统农业经济相对落后的明显特征。

这其中显示出的主要问题在于, 一是农村劳动力整体素质低下, 缺乏高质量的人力资本。改革开放后, 虽然投资主体由单一转向多元, 但相当一部分人认为资本就是物质财富的狭隘思想认识仍根深蒂固, 因此在现实工作中对人力资本的积累和农村人力的投资没有得到应有的重视。二是在农村教育方面的支出严重匮乏, 农村地区教育经费预算不足, 以致于农村劳动者的整体素质无法得到有效提高。有关统计资料显示, 目前位于我国农村的4亿多名成年劳动力中, 文盲仍占相当比例的20%, 40%为较低素质的小学文化程度, 初中有20%, 教育程度最高的高中仅占9%, 受过高等教育的农民数量就更是微乎其微。三是农民文化素质中有明显的地区差异。在每百名农村居民中, 西部地区劳动力中文盲、半文盲人数有13.9, 明显高于中部的8.69和东部地区的7.56。农村劳动力中的职业教育则更加显得异常薄弱, 受过正规职业教育的人数仅占农村劳动力的5%。

教育能从正面影响农民资源配置能力、生产能力和收入能力, 应是人力资本投资的根本和重中之重。而我国对农村的财政教育投入长期不足, 加上城乡间的教育经费财政投入二元财政状况, 我国农村教育投入严重短缺, 农村的发展受到缺乏必要人力资本投资的限制;另一方面, 长期基础设施的薄弱造成物质资本短缺;从对人力资本投资的需求上看, 农村也远低于城市, 这就进一步加剧了人力资本存量积累的恶化。

四、促进我国城乡人力资本投资的措施

必须首先认识到人力资本投资的重要性, 及时转变思想观念, 将人力资本投资放在更重要的位置上。要使人力资源转化为人力资本, 必须进行人力资本投资。建立国民的总体资本观, 协调物质资本和人力资本比例;同时充分调动全社会积极投资人力资本, 使之充分认识提高自身素质的紧迫性。对于我国目前教育投资总量缺乏、三级教育结构层次投资失衡、职业教育明显薄弱等突出问题, 要加大力度调整教育投资结构, 加大力气改变投资结构失衡局面, 加大国家对基础教育和职业教育的投入;加快教育产业化进程, 打破国家单一投资办学格局, 支持鼓励民间投资教育, 创造条件吸引外商投资。

转变教育观念, 实行终身教育和职业培训。要从根本上改革教育投资体制的弊端, 大幅拓宽教育投资渠道, 设法吸引民间教育投资, 才可缓解我国在教育领域资金不足的压力。有效发挥政府的主体带动作用并吸收社会人力资本投资。人力资本投资具外部性, 而由政府进行人力资本投资则能够弥补投资不足, 从而消除市场调节中出现的种种缺陷, 基本实现人力资本机会均等。要保证人力资本投资总额占GNP的一定比例并能够得到稳步提高。

摘要：人力资本已成为现代经济增长与发展的根本源泉和动力。而我国目前的人力资本投资在总体上表现为投资乏力;农村劳动者的文化素质普遍较低、生产力较弱、人力资本匮乏、开发人力资本机制不合理等因素, 造成了当今的人力资本城乡二元结构, 严重影响我国人力资本存量的增长。因此, 促进城乡人力资本内生增长迫在眉睫。

关键词：城乡,人力资本投资,经济增长

参考文献

[1]、西奥多·舒尔茨.《论人力资本投资》[M]北京经济学院出版社1990

[2]、郑绍濂.《人力资源开发与管理》[M]上海:复旦大学出版社1998

[3]、倪建涛.《论农村人力资源的开发》[J]经济纵横2000, (6)

浅析企业人力资本投资 第6篇

关键词：企业,人力资本,投资

一、企业人力资本投资概述

企业的人力资本投资则指企业主导的人力资本投资行为, 即通过对人力资本的投资, 企业得到受益的行为。企业人力资本投资的成本主要由历史成本和重置成本两个部分组成。

人力资本投资的特点主要有以下几个方面, (1) 依附性:只有在劳动过程中人力资本才能体现出其特有价值, 层次较高的人力资本价值量会部分甚至全部脱离对人的依附; (2) 时效性:由于每个人的生命周期都是有限的, 如果不能及时利用将会随时间的流逝而降低; (3) 可变性:人力资本的价值量不是固定的, 将会依据社会需求力度而沉浮; (4) 外在性:人力资本具有内部和外部两个效应, 人力资本的变化在影响自身的同时也会对其他的变量造成影响; (5) 可投资性:只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领, 就要随时投资, 人力资本投资与时代进步密切相关; (6) 产权特征:人力资本的所有者仅限于体现它的人, 人力资本所有者通过让使用权来获取租金收入。

二、我国企业人力资本投资存在的问题

我国企业的人力资本投资从建国以来已经取得丰硕的成果, 然而, 在全球经济一体化的今天, 同国外发达国家人力资源投资相比较还存在以下几个方面的问题。

1、我国企业人力资本投资总量还有待提高。

我国企业同国外大公司相比, 在人力资本方面的投资落后于在物质资本方面的投资。此外, 我国企业人力资本技术含量较低病也多数企业不重视后备人员贮备的投资, 这将会对企业未来的生存和发展造成严重影响。

2、我国企业人力资本结构还有待完善。

首先, 我国较为年轻的专业技术人员普遍文化素质程度较低, 受过高等教育的比例较小。其次, 在效益较好、规模较大的大中型企业, 人才储备高于实际需求但是在规模较小的小型企业由于经济实力和地理位置的原因, 人力资本存量几乎为零。此外, 多数承担高新技术项目单位都存在人才流动现象, 并且流入量要小于流失量, 据不完全统计, 外企60%以上的中高技术管理人员都来自于国企。

3、企业存在严重的人力资本浪费现象。

我国企业招聘时过分热衷于高学历高职称人才, 在花较大的代价从外部聘请高级技术管理人才的同时却忽略了对本企业现有人才的开发, 从而进入了一个人力资本投资怪圈, 在这个怪圈里, 企业只考虑从外部高薪引进人才却忽略了内部人才的开发培养, 从而造成极大的人力资本浪费。

4、我国企业内部缺乏有效的竞争机制。

我国企业普遍存在人力资本管理市场性管理不强的特点, 缺乏合理的竞争机制, 在这种情况下, 员工工作的积极性就无法得到充分的调动, 从而限制了员工的创新进取意识。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

1、完善现有的培训体制

企业培训包括企业和员工两个主体, 由于这二者性质存在差异, 所以在培训需求上也就存在一定差异。因此, 若要使培训效率得到提高就需要在企业内部建立起一套行之有效的培训制度来明确双方的权利和义务并将双方利益理顺, 使二者的利益点尽可能的相容。培训制度主要由培训服务、入职、激励、考核评估、奖惩、风险管理、实施管理、档案管理、资金管理制度等。

2、制定企业人力资源职业规划

作为人力资本投资的一项重要内容, 人力资源规划是人力资本投资的基础。在企业创造利润中怎样才能是人力资本投资的作用得到有效的发挥, 关键还是在于如何通过合理配置企业现有人才、改善人力资本不均衡状况, 杜绝企业中人力资源冗余、短缺的现象, 降低由于人力资源配置不合理带给企业的损失, 使企业中各项工作都能够有序的进行。

3、重视员工对企业忠诚度

企业人力资本投资收益的实现方式是接受培训的员工将培训所得知识应用于企业日常事务, 因此员工的忠诚度直接决定了企业人力资本投资的有效性。因此, 在甄选人才时, 应当首选那些能够认可公司价值观的求职者, 同时要使其所拥有的技能、爱好与所求的职位任职要求做到最大匹配, 从而可以提高员工工作的积极性降低员工的失落感, 自然的形成员工对企业的忠诚度。此外, 在提供员工培训机会时应将员工忠诚度纳入考虑范围, 对忠诚度不高的员工应在培训前签订一定期限的服务协议, 对这部分员工形成一种强制性的忠诚度, 减少员工跳槽现象。

参考文献

[1]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].人才开发, 2009

[2]王开国.论人力资本性质与特征的理论渊源及其发展[J].中国社会科学, 2009

[3]刘苓玲, 张俊芳.企业人力资本投资风险研究[J].资本运作, 2009

人力资本投资财务 第7篇

一、关于企业人力资本投资风险来源的综述

1. 国外学者相关研究。

关于人力资本投资风险的来源研究者角度不一。舒尔茨 (1964) 指出个人人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔 (1975) 也区分了教育投资收益不确定性的三种来源:人们关于他们能力的不确定性;关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性;由于大量其他不可预测的事件导致的一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。其他关于人力资本投资风险来源的论述还有:个人不具有关于其能力和教育质量价值的完全知识以及 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫威廉姆斯, 1978、1979;戴维考德, 1986) 等;一定水平与类型的人力资本产出即未来工资率的不确定性 (赖武海瑞、韦斯, 1974;约瑟夫威廉姆斯, 1978、1979;戴维考德, 1986) ;市场状况即未来人力资本供求的不确定 (赖武海瑞、韦斯, 1974;戴维考德, 1986) ;现存技术贬值和过时 (约瑟夫威廉姆斯, 1978、1979;Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) ;影响个人未来持续收益的寿命长短是不确定的 (戴维考德、David A.Kodde, 1986) ;系统风险来自非个体原因如市场波动;个体风险由于个体本身的原因造成如投资方向选择等 (肯尼斯扎德、Kenneth L.Judd, 1977) ;人力资本具有的产权属性使其既不能买卖也不能与所有者分离而带来更大风险 (赖武海瑞、韦斯, 1974) ;人才的流失也可能造成报酬的不确定性, 员工知识与岗位不匹配的风险 (Mousumi Bhattacharga、Patrick Wright, 2000) 。

2.国内相关研究。国内关于人力资本投资类型、规避等一般性研究较多, 企业人力资本投资风险产生的原因以及发生的内在机理研究还很不充分, 这方面目前代表性的观点主要有:程承坪等 (2001) 、杨焱 (2002) 、张晓青 (2003) 等认为, 人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境 (政府) 、内部环境 (企业) 和个人三个不同的层面加以分析。孔令锋 (2002) 认为, 人力资本投资风险产生的原因主要有企业人力资本投资主体的多元性、客体的不确定性、投资行为的长期性、投资收益的间接性;秦建民等 (2003) 把企业人力资本投资主体的原因、企业人力资本载体的原因、企业人力资本投资特点原因、企业经营战略的调整或转移等归为原因。向志强 (2002) 则认为, 人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资产生的重要原因, 还认为, 人力资本投资风险在理论上主要是由教育体制和生产要素市场上的供求规律造成的。唐正荣等 (2000) 认为, 人的寿命、人才流失、教育投资效率高低和人才利用是否合理是影响人力资本投资风险的重要原因。上述研究偏重人力资本投资的过程及方式, 对于人力资本投资的质性研究还不够, 从而不利于从本质上理解人力资本投资风险发生的内在机制, 影响了企业有效地寻求规避风险的策略。

二、人力资本产权视角下的企业人力资本投资风险

企业人力资本投资风险可从广义和狭义两个角度来理解。广义来说, 可以把根据人力资源管理流程进行的进人、选人、用人及培训后的流失风险均视为人力资本投资风险。狭义上讲, 企业人力资本投资风险是指企业对员工进行在职培训投资时产生的风险。企业人力资本投资风险发生的机制是非常复杂的, 从人力资本产权视角解读企业人力资本投资风险能够本质上把握其产生的作用机理。

(一) 人力资本产权的本质特点

人力资本产权是指存在于人身体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等进行占有、支配、处置和获利的权利。根据现代经济法则, 企业人力资本产权应该通过对企业人力资本的投资来获得, 也即人力资本产权归企业人力资本投资者所有。企业人力资本产权本质上是一种现实的经济关系, 即企业人力资本产权关系, 包含企业人力资本投资、使用和收益过程中的一系列经济关系, 与物质资本产权一样参与社会的生产过程、分配过程和消费过程。企业人力资本产权还是一种资产归属关系, 并因企业人力资本和企业人力资本投资中的独特性而变得非常复杂和特殊, 从而比物质资本产权关系更为复杂和特殊。

1. 多元性与难分割性。

人力资本投资的主体不仅是人力资本载体本身, 还有家庭、企业、国家等, 按照“谁投资、谁所有、谁受益”的原则, 人力资本产权应该归多个投资者所有。但与物质本产权相比, 人力资本产权存在分割的困难。人力资本投资是与消费过程交织在一起, 也是一个连续前后相继的过程。所以, 在企业管理实践中很难确定各个投资者的比例, 因而在人力资本产权上就不可避免地存在着分割的困难。

2. 依附性与低流动性。

与一般物质资本的产权主体与客体在物理状态上相分割不同, 人力资本产权主、客体之间以人的生命现象存在为媒介, 人力资本是与人本身结合在一起的, 具有不可分割性。这意味着非人力资本具有抵押、转让、世袭等功能, 而人力资本则不具有抵押、转让、世袭等功能, 导致其流动性差。这就决定了企业人力资本的形成和企业人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 企业人力资本正在日益成为企业风险的真正承担者, 这是企业人力资本特殊的产权责任。

3.专业性与自主性。人力资本与物质资本之间的根本区别是人力资本蕴藏于人体之中, 人力资本承载者本人的意志、行为和其他个人因素都会对人力资本产权的各种关系及其实现过程产生重要的, 甚至是决定性的影响。人力资本产权关系的这个独特性质, 不仅使人力资本产权关系的规范及其运行与实现过程变得更为复杂, 而且还直接决定和影响着企业人力资本的投资和企业人力资本效能的实现程度。对于企业人力资本来说, 其知识性、专业性和自主性还突出地表现为其特有的经营能力和创新能力, 如企业家人力资本, 这种能力不可分割地依附于其所有者身上, 因此具有很强的谈判力以及产权残缺时的自贬性, 也即只能激励不能压榨。

企业人力资本产权的这些特质导致企业人力资本具有使用的增值性、价值度量的不确定性、收益的外部性和长期性等。尤其是企业家人力资本更具有稀缺性, 是一种比物质资本更为稀缺的资本, 产生的投资风险就越大。

(二) 基于人力资本产权特征的企业人力资本投资风险的表现

1.人力资本产权多元归属与单一载体之间的风险。投资主体的多元化导致人力资本产权归属多元性。人力资本投资与物质资本投资的一个不同之处在于, 无论人力资本投资的主体是谁, 如果把时间因素纳入其中, 人力资本载体本身都是其中的一个投资主体。由于人力资本是一种时间密集型的资本, 所以时间也就成为人力资本投资的一种主要的投入, 甚至说, 时间在人力资本投资中具有首要的意义。虽然也有某些形式的人力资本投资 (如迁移与流动) 的时间成本很小, 因为这种人力资本投资可以在很短的时间内完成。但就大多数形式的人力资本投资而言, 尤其是企业家人力资本一般都要花费很长的时间, 需要几年, 十几年甚至几十年的时间, 所以时间构成了人力资本投资的主要投入与成本。投资效益的长期性是企业人力资本投资风险产生的根本内因。

2.人力资本流动性低造成的市场风险。由于人力资本不具有抵押、转让、世袭等功能, 流动性差, 这就决定了人力资本的形成和人力资本投资的收益要受到人本身的影响, 人力资本资产具有专用性。这主要从两个方面对人力资本投资造成风险:人力资本流动性低造成的转移风险和流动性低造成的人力资本买方“讹诈”风险。

3. 人力资本在使用中的风险。

人力资本投资不同于物质资本投资, 人力资本投资的主体是人, 客体也是人。其投资的产物人力资本是附着于人身上一种潜在的生产能力和生产手段。由于人力资本与其承载者不可分离, 所以, 相对于物质资本而言, 人力资本作用的发挥难免会受到个体情绪等方面的影响, 因此, 人力资本的收益更具有不确定性, 实际上, 所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会中的人, 人力资本载体具有不同的成分背景和人格特质, 在思想、感情、经历方面存在着较大的差异性。

综上, 由于人力资本的产权特性, 使得企业人力资本投资具有不可避免的风险性, 这种风险性反过来会降低人力资本产权具有的激励功能、约束功能、外部性内部化以及资源配置等功能的发挥。另外, 加上企业人力资本投资的环境特性、政策特点以及市场竞争特性等也都使得人力资本投资风险处在更加凸显的状态。因此, 企业需要深刻理解人力资本的产权本质, 并积极引入新的分析工具加强对人力资本投资风险生成机制的研究, 对不同类型的人力资本投资风险进行科学的识别和评估, 才能更好地寻求相应的分散和控制方案, 以促进各类人力资本效用的发挥, 促进企业绩效提高。

摘要：目前关于企业人力资本投资风险研究, 应从人力资本投资的渠道、方式以及人力资本投资的环境等方面进行探索, 先从人力资本产权角度去考察人力资本投资风险的内在发生机理, 而理解这一点对于深层次把握人力资本投资风险以及寻求相应的规避策略意义重大。

关键词：人力资本投资,风险,人力资本产权

参考文献

[1]西奥多.W.舒尔茨.教育的经济价值[M].长春:吉林人民出版社, 1982.

[2]德姆塞茨.关于产权的理论[G]//科斯, 等.财产权利与制度变迁.上海:上海三联书店, 1991.

[3]巴泽尔.产权的经济分析[M].陈郁, 译.上海:上海三联书店, 上海人民出版社, 1997.

[4]王爱华.人力资本投资风险[M].北京:经济管理出版社, 2005.

[5]Williamson, O.E, 1985“The Economic Institution of Capitalism:Firm, Markets, Relational Contracting”New York:the Free Press.

人力资本内涵与投资计量 第8篇

一、人力资本的含义

上世纪50年代末, 美国经济学家舒尔茨在他著名的有关人力资本的演讲中, 第一次明确提出了人力资本的概念。首次阐述了人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资增长等方面的作用, 并与他的其它一些与人力资本有关的观点及论述一起形成了现代人力资本理论的基本框架, 开创了经济学中一个崭新的理论。此后, 世界各国学者开始注重人力资本领域的研究, 并根据各自的理解和研究目的的不同, 对人力资本的概念内涵作出了各自的定义或解释。

在舒尔茨的对教育资本构成的分析中, 他认为应把教育当成一种对人的投资, 把教育所带来的成果当做人力资本。舒尔茨还指出, 人的知识、技能、健康等人力资本的提高, 对经济增长的作用要远比物质资本以及劳动力数量的增加对经济增长的作用重要得多。他认为, 所谓人力资本是一种包含在人体内的生产能力, 这种生产能力不但包括与生俱来的部分, 如对某些方面的天赋、或者智力等, 也包括通过接受教育、培训、不断积累等后天努力而获得的部分, 如知识、专业技能等。在此基础上, 一些学者把人力资本定义为劳动者的知识、技能以及健康状况的总和。如萨洛认为人力资本是指个体的生产技术能力、知识和才能。而贝克尔 (1987) 将人力资本与人的寿命因素联系起来, 在强调了人力资本时间价值的基础上定义了人力资本, 他认为人力资本是指人在生产过程中应用到的才能、知识和技能, 以及他本人的所拥有的时间、健康、寿命等身体状况因素。

相对于国外学者, 我国学者对人力资本的研究起步较晚, 但他们在借鉴国外成果及研究方法的基础上, 也对人力资本概念内涵也提出了自己的看法。其中, 李建民 (1999) 在分析归纳国内外前人研究成果的基础上定义了人力资本的内涵, 他认为人力资本包括群体人力资本与个体人力资本两个概念, 并且二者存在着差异。其中, 个体人力资本是指存在于个体人体之中的后天获得的具有经济价值的知识、能力、技术、健康等质量因素之和;而群体人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体中的每一个个体之中的、后天获得的具有经济价值的知识、能力、技术、健康等质量因素之整合。

对比国内外两种对人力资本的定义, 我们可以发现这些定义角度可以分为两类, 一类是以人力资本的内容为核心进行定义的, 这种定义方法强调了人力资本的内容, 但这种方法对人力资本的作用及效用解释不足;另一类是以人力资本的作用和功效进行定义的, 这种定义的不足之处在于对人力资本的内容阐述不够。针对以上两类定义观的不足与优点, 国内学者王金营 (2001) 从个体与群体两个角度分别对人力资本的内涵进行了定义, 所谓个体人力资本是指由通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等构成的, 能够物化于商品与服务, 增加商品和服务的效应, 并以此获得收益的价值;所谓群体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个体人力资本构成因素的整合, 并能够物化为商品或服务, 提高产品或服务产出效应的价值。

二、人力资本的投资与计量

1. 现代人力资本研究。

上世纪五十年代, 对人力资本研究较为深入且影响较大的除了舒尔茨和贝克尔外, 还有美国经济学家明塞尔, 他于1958年首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型, 此后不久他又根据对劳动者个人收益率差别的研究, 估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率, 但是明塞尔的研究却并未引起当时经济学界的足够重视, 很久之后西方经济学者才开始对人力资本进行投资计量模型方面的深入研究。

加里贝克尔是现代经济学领域中最有见解的学者之一, 对人力资本也有相当深入的研究。针对舒尔茨的人力资本投资理论在微观层面的不足, 贝克尔 (1987) 则主要从微观进行了分析研究, 他通过分析正规教育的成本和收益问题, 还重点讨论了在职培训的经济意义, 也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他对微观的深入分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 并且将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但是从他对人力资本的研究来看, 缺乏对人力资本概念及其本质的深入分析。

随后, 丹尼斯 (1961) 采用了不同于舒尔茨的思路, 他试图从历史统计分析中度量出各因素对推动经济增长的贡献, 他还把经济增长归为要素投入量的增加和要素生产率的提高两大类别。将教育程度的提高归入人力资本投入量增加的范畴, 把教育水平提高看作是促进人力资本质量的提高, 通过精准的分析计算发现, 美国1922-1957年间有21%的经济增长应归功于教育贡献。

2. 当代人力资本理论的发展。

上世纪80年代以来, 以知识经济为背景的新经济增长理论在西方国家兴起, 相对于60年代的人力资本经济学家采用的新古典统计分析方法, 新经济增长理论采用数学的方法建立了以人力资本为核心的经济增长模型, 其中以罗默、卢卡斯的研究最为深入, 因此这一部分, 我们以罗默、卢卡斯等人的新经济增长模型为重点阐述。

(1) 罗默的经济增长模型。

罗默 (1986) 提出的技术进步的内生增长模型, 在理论上是第一次提出了技术进步内生的增长模型, 使经济增长建立在内生技术进步的基础之上。技术进步内生增长模型的前提假设有以下几点:首先, 技术进步是经济增长的核心;其次, 大部分的技术进步是出于市场激烈的竞争而导致的有意识行为的结果;第三, 知识作为一种资本可以反复使用, 而无需追加成本, 成本也只是生产开发或获取的成本。新经济增长理论模型中的生产函数是一个产出量和资本、劳动、人力资本以及技术进步相关的函数形式, 即Y=F (K, L, H, t) 。其中Y是总产出, K是物质资本存量, L是劳动力投入量, H人力资本存量, t表示时间。罗默认为, 生产要素的收益问题是影响经济增长速率的一个重要因素, 新古典增长理论不能很好地解释经济增长的根本原因在于边际收益递减的假设。因此, 他的模型中便放弃了这一假设。在传统的物质经济形态中, 人类利用的资源主要是自然资源, 但是, 这种资源的特点是越用越少。而在知识经济形态中, 人类创造财富的主要资源是知识, 而知识会越用越多。前者的特点是效益递减, 效益递减是物质资源越来越短缺的表现, 相比较而言, 现代知识经济社会, 先进的知识和技术更是经济发展的推动力量, 知识的传播以及它的不断发展和提炼是经济持续长期增长的关键因素, 先进的知识和技术非常丰富而且成本很低, 而且收益递减的规律对此并不适用。这一理论给人以“收益递增”的希望, 激起人们对经济增长的兴趣, 从而形成经济可持续增长的重要理论。

(2) 卢卡斯的人力资本溢出模型。

卢卡斯从人力资本溢出效应的角度解释了经济增长的内在机制, 强调了人力资本的重要性。卢卡斯认为, 对实物资本的投资不会出现溢出效应, 只有对人力资本的投资才能出现溢出效应, 每一单位人力资本的增加除了能够引起总产出的增加外, 还能够引起社会平均人力资本水平的提高, 而社会平均人力资本水平决定社会平均的生产效率, 总体效率的提高又使每个企业和个人受益, 也就是说人力资本的积累具有一定的正外部性, 而对实物资本的投资却不会有这种特性。

很明显, 卢卡斯人力资本经济增长模型的核心思想是人力资本, 在他的模型中, 他把人力资本划分为物质资本和人力资本两大类, 并将二者对经济增长的作用分别进行了研究。卢卡斯在他的《论经济发展的机制》一文中, 在新古典经济增长模型的基础上, 把人力资本纳入模型进一步作为深入的分析研究。他认为, 新古典经济增长模型中的技术进步是由于人力资本的外溢所积累知识的结果。人力资本的溢出效应提高了所有生产要素的效率, 抑制了资本 (主要是指实物资本) 的报酬递减, 经济长期增长成为可能。他的研究表明, 人力资本的溢出效应大小与人力资本存量呈正相关关系, 只要人力资本的增长不会衰竭, 人力资本的溢出效应就会无限制地持续增长下去。基于此, 卢卡斯认为人力资本积累是长期的经济增长的源泉。

在借鉴国外学者研究经验方法的基础上, 我国学者根据国内的特殊制度背景从不同角度对人力资本因素在经济发展中的贡献度做了有益的探索。程功武将人力资本存量分成了若干部分, 乘以各自的人力资本存量转换系数 (衡量人力资本存量转换为现实生产力的效率) , 建立了人力资本存量转换模型, 并以一个科研事业单位为例进行了实证分析;尹静发展了罗默的内生经济增长模型, 在原来模型的基础上增加了教育部门因素;樊英等以卢卡斯模型为出发点, 把人力资本变化量表达成物质资本存量、技术水平和劳动力的数量的函数。

我国人力资本投资现状与对策研究 第9篇

改革开放30年,我国经济飞速发展,但其粗放型的发展模式也带来诸多不利影响。在党中央号召走可持续发展道路的今天,如何改变这种经济增长方式,即从粗放型经济增长转变为集约型经济增长,充分利用和发挥人力资本作用,都是保持今后我国经济高速增长的必要条件。随着一系列国家方针政策的出台,人们发现人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间,其发展潜力毋庸置疑。人力资本是一种“活资本”,具有创造性、可塑性、创新性,具有调整企业发展战略、有效配置资源等市场应变能力。显然,人力资本投资与我国GDP的增长有着必然的联系。因此,如何真实反映人力资本的价值,正确认识人力资本,就成为一个急需我们解决的问题。

1 人力资本的概念

20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论。人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。这一理论有两个核心观点,一是在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。与物质资本不同,它体现在劳动者身上,并能为其带来永久收益。在一定时期内,主要表现为劳动者所拥有的技能、知识、健康状况和劳动熟练程度。人力资本具有五个特征:⑴人力资本是一种无形资本;⑵人力资本具有时效性;⑶人力资本具有收益递增性;⑷人力资本具有积累性;⑸人力资本具有无限的潜在创造性。

2中国的人力资本投资现状

根据目前的统计资料显示,我国政府每年大约把GDP的3%进行教育投资,另外大约35%的GDP用于物资投资。而这些指标在韩国分别是4.1%和32%,在美国分别是6%和20%。可以看出,中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数;而每年物资资本投资和人力资本投资的比率却大大高于世界上大多数国家。

到2002年底,初中毕业生升学率58.3%,高等教育总规模达1 600万人,高等教育毛入学率达15%。如下表所示:

每十万人口各级学校平均在校生数 单位:人

资源来源:教育部发展规划司,2002年教育统计报告,教育部网站,2003-02-27。

图1每十万人口各级学校平均在校生数

通过分析图1可以发现,从1990—2002年,我国高等学校、高中学校、初中学校的在校生数处于平稳上升的状况,而小学和幼儿园的在校生数却是先上升后下降。之所以会出现上述结果,是因为我国在20世纪五六十年代处于一个人口生育高峰期,而在八九十年代又处于一个人口生育高峰,所以大量在后者出生的婴儿会导致1990—1997年的小学在校生数和1990—1995年幼儿园在校生数增加,而随着计划生育政策的实施和人口生育高峰的消退,小学和幼儿园在校生数也随之同步减少。

从上面两个图表还可以看出尽管各类在校学生比例不断上升,但是按照美国社会学家英格尔斯提出的社会现代化指标看来,我国大学生占适龄青年的人数比重还很低,只有4%,这一数据比低收入国家平均水平还低近一个百分点,仅为现代标准的35%。同时我国国民接受教育的年限偏低,我国人均受教育时间仅为8.5年,可是中等发达国家的此项数据却为12.26年,其中加拿大为17年,澳大利亚、新西兰、英国为16年,美国、法国、德国等为15年。截至2008年年底,我国基本完成从处于“精英”教育到“平民”教育阶段的转变,即高等教育入学率已达20%左右,但与发达国家相比差距依然很大,其中加拿大为90%,美国为81%,澳大利亚为76%,法国为52%,德国为45%,意大利与日本为43%。此外,虽然我国教育投资总量不断增加,但其占GDP的比重一直在2%～3%之间徘徊,而世界平均水平为5.2%。

3解决对策

一要改变观念,更加重视人力资本投资,树立“人力资本投资是经济发展的基础和动力”的思想,认识到增加人力资本投资对提高劳动力素质的重要意义。二要加大人力资本投资,政府带头做好投资结构调整工作,充分发挥政府在人力资本投资中的领导作用。三要从方针政策方面深化人力资本的教育制度改革,改善不合理的教育投资体制,合理分配教育资源,实现人力资本投资和物质资本投资的协调发展。四要加强对企业员工的在职培训,提高培训强度。五要加大对健康、医疗、保险等方面的投资。只有当员工的生活、个人安全保证得到保障后,才能更高效地发挥人力资本的效用。六要建立完善的人力资本投资奖励机制,做到谁投资谁收益,投资越多收益越多。七要控制人口数量,提高人口质量。

企业人力资本投资风险分析 第10篇

1 企业人力资本投资风险识别

人力资本投资是企业内外部环境中的各种因素相互联系、相互影响、相互作用而形成的具有一定功能结构的系统。系统内外部因素的不确定性导致系统紊乱, 带来风险。因此, 人力资本投资风险产生的原因如下:

系统外部环境的不确定性。由于国家政策法规的变化、科技技术发展变化、市场需求的变化以及自然灾害的发生等因素, 导致人力资本投资方向错误、人力资本不能满足行业标准、市场需求以及科技创新的需求, 或者由于自然灾害、战争等不可抗拒因素造成人力资本投资对象死亡、丧失劳动能力等, 以上外部环境因素的不确定导致企业人力资本投资未能达到预期目标并可能给企业带来巨大损失。

系统内部环境的不确定性。 (1) 主观不确定性:企业投资主体由于信息的不对称、对投资对象的激励约束机制、培训晋升机制、绩效考核机制等不健全、不科学、职位不匹配导致投资对象选择偏差、人力资本贬值或人力资本外流而引起人力资本投资损失。 (2) 客观不确定性:由于人的主观能动性如性格偏好、能力、个性特征、职业规划、道德行为而产生的消极怠工、工作变动、机密泄露等引起人力资本投资偏离预期目标造成损失。此外, 由于自然灾害等外界因素或者投资对象自身健康因素引起的劳动能力丧失、死亡等给企业人力资本投资带来损失。

2 人力资本投资风险评价指标体系

根据人力资本投资系统风险因素识别分析, 并参考相关研究文献, 建立人力资本投资风险评价指标体系, 如图1。各指标因素含义及计算方式如下:

2.1 环境风险

经济政策风险:由于人力资本投资周期及回收周期较长, 因此人力资本投资当经济波动、政策法规变化的时候引发产业结构调整、市场变化等, 从而导致人力资本投资方向错误、人力资本贬值, 给企业造成损失。

科学技术风险:由于科技的进步而导致先前人力资本投资过时或失效而导致人力资本贬值给企业带来损失的风险。

市场需求风险:随着经济的发展, 人们的需求处于不断的变化中, 因而市场需求也随之变化, 从而导致人力资本无法满足新的市场需求而给企业带来损失的风险。

突发事故风险:由于自然灾害、偶发事故、疾病等而造成人员伤亡或丧失劳动力而给企业带来损失的风险。

以上经济政策风险、科学技术风险、市场需求风险属于定性指标, 可通过专家打分法进行评估, 突发事故风险可通过病假率、病假天数、医疗费用等指标来进行评估。病假率为每个人每月病假天数占月天数的比率, 病假天数为每个人每月请病假天数, 医疗费用为每人每月报支医疗费用和。

2.2 主体风险

主体风险为投资主体即企业主观的不确定而造成的人力资本投资风险, 包括招聘风险、岗位匹配风险、培训风险、管理风险。

招聘风险:由于信息不对称及招聘的时间限制, 企业在招聘的过程中无法全面了解应聘者的全部信息而导致招聘对象选择错误, 未能胜任岗位工作而给企业带来损失的风险。可用引进员工胜任度来评估, 员工胜任度为引进新员工在规定的时间内保质保量完成任务的比率。

岗位匹配风险:企业在对招聘员工进行岗位分配时由于未能充分了解每个员工的特长和才能而无法将每个员工安排在适合及满意的岗位, 从而导致工作效率低、人才流失给企业带来损失。可用工作完成率、工作质量优秀率、岗位满意率、人力资本闲置率来评估。工作完成率为规定的时间完成工作的比率, 工作质量优秀率为优秀工作与所有工作量的比率, 岗位满意率为员工满意的岗位与所有岗位的比率, 人力资本闲置率为闲置人力与所有人力的比率。

培训风险:由于企业培训对象选择错误或市场需求变化、科技进步等原因导致培训失效, 给企业带来损失的风险。可用高层次人力资本比率、关键人力资本比率、培训投资收益率、人力资本效能发挥增长率来评估。高层次人力资本比率是高层次人才与员工总数的比率, 关键人力资本比率是关键人才与员工总数的比率, 培训投资收益率为培训利润增长额与培训投资额的比率, 人力资本效能发挥增长率为培训后单位时间工作增长量与培训前单位时间内工作量的比率。

管理风险:是指企业对人力资源管理的过程中由于薪酬福利、激励约束机制不完善, 绩效考评不合理不科学, 工作环境差等原因而造成的人力资本流失、员工消极怠工等给企业带来损失的风险。可用出勤率、工作时间利用率、劳动生产率、员工满意度、违纪违规率评估。出勤率为一定时间内出勤人数与总人数的比率, 工作时间利用率为有效工作时间与总工作时间的比率, 劳动生产率是企业的总产值与员工总数之比, 员工满意度是对企业满意的员工人数与员工总数 (或抽样调查员工数) 的比率。

2.3 客体风险

道德风险:由于员工个人素质及道德的低下, 消极怠工、泄露公司机密等给企业带来损失的风险。可用违纪违规率、合同内违约率来评估, 违纪违规率是一定时间内违纪违规人数与总人数的比率, 合同内违约率是合同期内违约人数与总人数的比率。

人力资本外流风险:由于工作环境、人际关系、管理因素、职业规划等原因企业员工寻求其他雇主而离职给企业带来损失的风险。可用离职率来评估, 离职率是一定时间内离职总数与总人数的比率。

个人意外风险:由于自然灾害或疾病等原因造成员工伤亡或丧失劳动能力给企业带来损失的风险。可用个人意外发生率来评估, 为一定时期内个人意外发生次数与总人数的比率。

根据以上人力资本投资风险评价指标体系, 通过对企业数据进行收集、企业相关人士进行调查打分, 可运用模糊综合评价法、神经网络模型等方法进行风险综合评价, 根据评价结论制定相关风险防范和预警措施。

3 人力资本投资风险的防范措施

3.1 详细的投资环境分析

企业要对自身的情况和经营环境进行详细的分析, 以做出正确的人力风险投资决策, 制定长远的人力发展投资规划。首先企业要时刻密切关注国家的政策法规, 密切把握国家及当地的宏观政策, 从而确保人力资本投资的正确性;其次要时刻关注行业科技发展趋势以及国际国内科技发展前沿, 从而保持适度的人力资本投资, 不会因为投资不足影响企业经营或者由于投资过度而造成资源浪费;第三要以市场需求为导向, 积极进行市场调查研究, 结合企业自身实际情况进行人力资本投资决策, 避免投资不足或过度。

3.2 制定规范的人力资源管理体系

(1) 招聘培训体系。企业在进行人力资本投资前需根据企业性质和自身情况运用工作分析的方法进行分析, 从而确定人力资本需求的类别、知识结构以及心理性格等, 从而制定符合企业的招聘需求计划, 运用一定的人力测评方法招聘和安排符合每个岗位的人才。对企业人力, 根据不同岗位需求定期对不同知识层次人员进行相关知识培训, 制定合理的人才培训体系, 确保企业的可持续发展。

(2) 绩效考评和薪酬福利体系。企业根据不同类别、不同岗位的人力资本特性制定公平公正完善的绩效考评和薪酬福利体系, 使优秀员工得以晋升实现其价值, 绩效差实施换岗等措施, 充分调动每位员工的工作积极性, 从而降低人才流失率。

(3) 激励约束体系。对公司不同类别的工作人员实行差异化的激励措施, 构建包括物质激励和精神激励、短期激励和长期激励、正向激励和负向激励以及需求激励在内的多层次员工激励体系。在激励的同时要制定合理的约束机制, 从而约束员工的行为, 避免和减少企业的人力资本投资风险。约束机制主要包括合同约束和制度约束, 公司制定完善的岗位职责和员工行为规章制度, 签订劳动合同以及技术保密等合同, 严格约束员工的行为。

3.3 人力资本投资风险防范体系

(1) 树立风险防范意识。任何投资都存在一定风险, 因此企业要从上至下树立风险防范意识, 尤其是企业管理者和决策者要将人力资本投资作为一项长期的战略投资, 做好风险预测、评估以及处理规划, 并培养全员的风险管理意识, 避免或减少企业的投资风险。

(2) 建立风险预警体系。企业要建立风险管理部门, 制定完善的人力资本投资风险评价指标体系, 根据历史数据以及科学评测实时对各项指标进行监测, 及时对风险进行预警处理, 从而避免或减少企业风险。

(3) 制定风险处理措施。企业管理者或风险管理部门要根据历史经验和数据制定相关风险处理措施, 以及时处理发生的风险, 尽力减少风险损失。

参考文献

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[2]李慧.企业人力资本的投资风险及其防范研究[D].武汉理工大学, 2006.

[3]张正勇.人力资本投资风险及其防范分析[J].财会通讯, 2008, (2) .