人口变量范文（精选4篇）

人口变量 第1篇

21 世纪是人才竞争的关键时期, 但对于人才培养的问题始终是教育界和社会关注的热点。李芬香的研究表明, 教育的稀缺性与中国国情有关的高校招生录取制度, 都使很多学生不能就读自己心仪和理想的高校, 由此产生对学校认同缺失的诸多问题。如何对学生进行认同教育, 从而提高人才培养质量, 是目前学者最为关注的学者从多角度对学校认同进行定义和研究, 本文将学校认同界定为“大学生对所属学校学生身份的知悉、情感上的接纳, 对所属学校的评价, 以及由于这些认知和情感而产生的外在表现”。

二、方法

选取广西大学大学250 名本科生作为受试者, 发放问卷250 份, 收回233 份, 回收率为93. 2% 。回收的问卷当中, 男生121 人, 女生112 人。大一65 人, 大二54 人, 大三50 人, 大四64 人。理工类115 人, 文科类55人, 经管类43 人, 其他20 人。

本文使用陈晶的国家/民族认同量表 ( 2004) , 信度系数达到0. 7957。统计分析方法: 利用SPSS17. 0 进行T检验、方差分析。

三、结果与分析

表1 的结果显示, 男生学校认同在总分和各维度的平均分都低于女生。

表2 的结果显示, 大一和大四的学校认同在各维度和总分上都高于大二和大三的学生, 且在学校认同感和积极评价上存在显著差异。

表3 的结果显示, 经管类学生对学校认同都是最高, 理工类次之, 文科类最后。从标准差值可以看出, 文科类学生对学校认同的意见最不统一, 经管类则最为统一。

四、讨论

广西大学学生的学校认同在性别、专业、年级存在差异。

男生在总分和各维度的平均分都低于女生。形成性别差异的原因可能有以下几点: 第一, 研究样本男生多于女生, 在样本分布上不均可能造成统计上的误差。第二, 男生在填写问卷的过程中可能没有女生认真。

在年级上, 大一和大四在各维度和总分上都高于大二和大三的学生, 且在学校认同感和积极评价上存在显著差异。原因可能是大一刚进入大学, 对周围有新鲜感, 持有积极态度。大四的学生面临着毕业, 即将要离开学校, 会更加珍惜, 对母校的认同程度高。

在专业上, 从各维度、总分来看, 经管类学生对学校认同都是最高的, 理工类次之, 文科类的再次之。广西大学是以理工类专业专业著称的学校, 无论从学校对其投入的情况看, 还是学科优势上来说, 理工类专业的满意程度应该是最高。但结果显示, 反而是经管类学生的认同度是最高。

五、建议

培养大学生的学校认同感, 有利于其有一个积极和良好的心态进入新阶段, 有着刻不容缓的意义。

第一, 要及时进行新生入学教育, 营造积极的校园文化。新生入学教育包括安全教育、校园文化、生活、环境教育等, 应重点参观校史馆, 介绍学校的历史和发展特色, 有利于学生在第一时间形成客观的、积极的印象, 更有利于在心理层面上认同。

第二, 不断在软、硬件上加大对学校的投入。高校不仅要在环境上建设一流校园, 更要积极引进高水平的教师, 提高教育质量, 这是学校的重点和中心工作。优良的学风和学术氛围, 雄厚的师资力量对于学生的吸引力极大。学生可以从教育中受益时, 就会对学校产生感恩意识和自主意识, 有助于培养对学校的积极认同度。

学校认同感是大学生情感认同的核心内容, 学生对学校的高度认同, 会对其产生激励作用, 有利于其全面发展。同时, 学校也能以优质的学生资源提升并扩大自身的品牌影响。

摘要：随着我国高等教育大众化的高速发展, 对学校认同的研究越来越多。本文对广西大学本科生开展问卷调查, 使用方差分析的方法探讨了人口学变量对学校认同的影响, 为后续学校认同的研究提供参考建议。

关键词：学校认同,影响因素

参考文献

[1]董朝宗.大学生学校认同研究现状与发展[J].时代教育, 2015, 10 (19) :7-9.

人口变量 第2篇

不断提高人力资源的开发与管理水平, 不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要, 也是一个国家、一个民族、一个地区、一个组织长期兴旺发达的重要保证, 更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。如果某个员工产生了好的想法或主意而不愿意向别人表达、不愿意与人共享, 这对组织将会是很大的损失。所以, 越来越多的研究者们开始认识到员工之间积极主动提出建设性建议的重要性。

谏言行为 (voice behavior) , 是指员工为改变现状而进行建设性的人际间交流的行为, 而人口统计变量是影响谏言行为的重要因素。本研究对成都某企业员工进行抽样调查, 采用描述性统计分析技术, 得出样本结构分布, 共有211份有效问卷。其结果分布如下表所示:

1. 性别与谏言行为

对不同性别被试者在谏言行为上进行平均数差异显著性检验, 其结果及各因子均值如下表所示:

由上表可看出, 不同性别被试者在谏言行为因子上的显著性差异不大, 即性别不能影响谏言行为的产生。

2. 婚姻状况与谏言行为

本研究将被试者依据婚姻状况分为已婚、未婚、离异三组。由于离异组的人数太少, 因此仅对已婚和未婚员工的谏言行为行为进行t检验, 结果如下表所示。

由上表可以看出, 在谏言行为的各个方面, 己婚组与未婚组之间均存在明显差异。

3. 年龄与谏言行为

将被试者分为低年龄组 (35岁以下) 、中年龄组 (36~45岁) 及高年龄组 (46岁及以上) 三类。对这三类不同年龄段员工的谏言行为进行单因素方差分析, 结果见以下两表所示:

由以上两表可看出, 不同年龄段的员工在谏言行为上有着显著的差异, 采用Scheffe法进行事后比较, 在谏言行为上, 35岁以下年龄组明显低于35~45岁年龄组。

4. 学历与谏言行为

本研究将被试者的学历分为初中及以下、高中或中专、大专、本科及以上四类。其中, 初中及以下样本量非常小, 将其并入高中或中专一类, 改名为高中或中专及以下。对这三类不同学历员工的谏言行为进行单因素方差分析, 结果如下表所示:

由上表可以看出, 不同学历组在谏言行为因子上的显著性均没有达到应有水平。

5.职务与谏言行为

由于样本中技术人员很少, 将本研究中的技术人员和一般办事人员合并为一般人员。被试职务分为一般人员、基层管理人员及中高层管理人员三类。对这三类不同职务员工的谏言行为进行单因素方差分析, 结果如下表所示:

从上表中可看出, 不同职务的被试者在谏言行为上无显著差异。

6.工作年限与谏言行为

本文将被试者的工作年限分为l年以下、1~3年、3~5年、5~10年、10年以上五类, 根据样本的分布, 将其合并为三类, 即3年以下、3~10年和10年以上。对这三类不同工作年限员工的谏言行为进行单因素方差分析, 结果如以下两表所示:

从以上两表可以看出, 不同工作年限的员工组在谏言行为上具有显著的差异。采用Scheffe法进行事后比较, 3年以下工作年限组在谏言行为上明显低于3~5年和10年以上工作年限组。

7.收入水平与谏言行为

本研究将被试者的收入水平分为800元及以下、800~2000元、2000~3500元、3500~5000元、5000元以上5类。其中, 800元及以下样本量非常小, 将其并入800~2000元一类, 改为2000元以下。对这四类不同收入水平员工的谏言行为进行单因素方差分析, 结果如以下两表所示:

由以上两表可以看出, 不同收入水平的员工在谏言行为上均表现出了显著的差异性。采用Scheffe法进行事后比较, 在谏言行为上, 2000~3500元的收入组明显高于5000元以上收入组。

被试者人口特征差异分析

1.性别差异

由数据分析可知, 不同性别的被试者在谏言行为上的差异没有达到显著性水平。由于该企业为国有企业, 具有长期稳定的特点, 员工的期望得到满足的程度相对较高, 但是相对来讲, 由于晋升的机会比较少, 而且能力只是晋升诸多条件之一, 这使得不同性别的员工表现出差异不大的谏言行为。

2.婚姻状况差异

婚姻状况在谏言行为上, 已婚组的谏言行为水平明显高于未婚组。由于已婚员工与未婚员工相比承担了更多的生活压力, 也培养出更强的责任感, 因此, 为获得发展或者对工作负责, 已婚员工表现出更多的谏言行为。

3.年龄差异

不同年龄段的员工在谏言行为上都有着显著的差异。其中, 35岁以下年龄组明显低于35~45岁年龄组。35岁以上的员工经历过生活的艰难阶段或者组织的创建阶段, 其思想及对组织的感情都不同于35岁以下年龄组, 因此表现出更多的谏言行为。

4. 不同学历差异

与性别相仿, 不同学历的被试者在谏言行为上的差异没有达到显著性水平。不同学历的员工做出差异不大的谏言行为。

5. 职务差异

不同职务的被试者在谏言行为上无显著差异。职务的高低并不影响其谏言行为, 并不能说职务高的员工谏言行为就多, 职务低的员工谏言行为就少, 职务的高低并不能影响谏言行为。

6. 工作年限差异

不同工作年限的员工组在谏言行为上具有显著的差异。3年以下工作年限组在谏言行为上明显低于3~5年和10年以上工作年限组。3年以下工作年限的员工处于对组织的顺从阶段, 3~5年工作年限员工处于对组织的认同阶段, 而10年以上员工则处于对组织的内化阶段, 他们所处阶段的不同, 表现出对组织的感情深浅程度不同, 因此, 表现出不同的谏言行为。

7. 收入水平差异

不同收入水平的员工在谏言行为上均表现出了显著的差异性。2000~3500元的收入组在谏言行为上明显高于5000元以上收入组。2000~3500元收入的员工大部分是企业的一般办事人员, 其学历、能力、年龄都决定了其在别的企业不能拿到如此薪水, 因此, 他们相对于5000元以上收入的管理人员更加积极主动, 表现出更多的谏言行为。

人力资源管理建议

谏言行为的特点决定了任何组织都很难在规章制度、工作手册、岗位说明书等文件中明确、详尽地规定员工应该表现出谏言行为。但诸多研究和管理实践都证明, 谏言行为对组织绩效的提高有着不可替代的作用。

根据本文的研究结果, 员工的谏言行为存在婚姻状况、年龄、工作年限、收入水平等人口变量上的差异。我们可以从未婚的员工、年龄在35岁以下的员工、工作年限低于3年的员工、收入水平在5000元以上的员工身上多做工作, 来达到提高员工谏言行为产生的目的。

已婚员工与未婚员工相比承担了更多的生活压力, 也培养出更强的工作责任感, 组织要更加重视未婚员工责任感的培养, 增加未婚员工的谏言行为;35岁以下的员工可能没经历过组织的创建阶段, 其思想及对组织的感情都不如35岁以上的员工, 因此, 要增强对这类员工组织感情的培养, 增加其谏言行为;3年以下工作年限的员工出于对组织的顺从阶段, 要加强此类员工对组织的认同感, 增加他们的谏言意识和行为;收入水平在5000元以上的员工算是中高水平的收入, 其物质条件已经很好, 要加强对这类员工在精神方面的奖励, 以增加收入水平在5000元以上员工的谏言行为。

总之, 国有企业应尽快加强自身的管理方式, 发展和完善各项企业管理制度, 通过企业文化的宣传和人力资源管理制度上的改进加强士气, 提高员工工作的积极性和热情。要学习民营企业蓬勃发展的朝气, 学习外资企业的科学管理模式和先进管理理念。同时, 还要加强组织内部的学习, 增加中低学历员工的学习机会, 提高他们的学习热情, 并在企业中营造知识共享的氛围, 建立相应的知识共享平台和机制, 使企业内部各个不同学历层次的员工都能发挥所长。要把企业作为实现每个员工全面发展的平台, 实现组织发展和人性解放的双重目标。在创建组织文化的过程中, 重塑知识员工的价值观体系, 将其个体发展融入到组织发展的大体系中, 从而引导他们增强社会责任感, 使之产生更多的谏言行为。

参考文献

[1]孙继伟, 祝影.首席问题官:古代谏官对现代企业的启示.社会科学, 2006 (10) :27-31.

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[9]Turnley W H, Feldman D C.The impact of psychological contract violations on exit, voice, loyalty, and ne-glect.Human Relations, 1999 (7) :895-922.

人口变量 第3篇

教育组织中,教师这种人力资源比任何其他的资源都重要,教师的态度如工作满意度、组织承诺、心理契约等将直接影响着教育教学的效果。其中,由于组织承诺能够预测努力程度和离职倾向等现象,并且富有组织承诺感的教师更有可能进行创造性的工作。因此,教育领域内的学者们开始关注教师的组织承诺。

对教师组织承诺的内容一般认为包括以下方面:对学校的承诺、对学生的承诺、对教学的承诺、对工作机会的承诺、对团队的承诺等。Cevat Celep通过对教师组织承诺的研究发现,低承诺的教师不仅会降低工作效率,而且还会影响其职业生涯的发展,甚至导致其离开教育行业。研究还发现,学校认同感高的教师会尽最大努力为学校工作,并为自己的学校感到自豪;教学认同感高的教师乐于利用自己的业余时间帮助学生。所以,关注教师的组织承诺、提高教师的组织承诺水平是一项重要课题。本文以宜春学院全体教师作为研究样本,从人口统计学的角度考察了江西地方高校教师的组织承诺水平。

1 问卷访谈和设计

本研究在项目的初选阶段,先对研究样本进行半结构化访谈,要求调查对象尽量具体说出自己不愿离开本校的原因或影响因素。访谈的对象来自宜春学院的教师共15人,其中男6人,女9人;助教5人,讲师6人,副教授2人,教授2人;年龄在30岁以下5人,30至39岁4人,40至49岁3人,50岁以上3人;学历本科的4人,硕士10人,博士1人;已婚的有10人,未婚的5人。对访谈结果加以整理,调查对象不愿离开本校的具体原因有:喜欢教师这个工作、缺乏机会、有利于实现理想、对学校有感情、对学校尽责任、避免经济损失。

据此我们提炼出组织承诺的五个因子,包括规范承诺、机会承诺、理想承诺、经济承诺和情感承诺,每个因子通过3-5个问题表现,编制了高校教师组织承诺的调查问卷。

我们还对调查问卷进行了信度和效度检验,信度系数为0.84,显示量表有较好的信度。本问卷的项目来自文献综述、开放式问卷调查、对高校教师进行个别访谈等基础之上,对有些项目作了多次审查和修改。对那些区分度差、鉴别力低的项目进行淘汰,从而保证了问卷各项目能真实反映高校教师组织承诺的主要方面,因此问卷具有较高的内容效度。

2 问卷的调查

本文以宜春学院全体老师作为研究样本,总共发出问卷430份,收回411份,剔除数据有空缺的部分问卷,有效问卷382份。其中男性210人,女性172人;年龄在30岁以下的147人,年龄在31到40岁的139人,年龄在41到50岁的73人,50岁以上的23人;已婚274人,未婚108人;专科学历10人,本科学历231人,硕士学历136人,博士学历5人;助教120人,讲师164人,副教授76人,教授22人;教龄在2年及以下的103人,教龄在3-5年的70人,教龄在6-10年的83人,教龄10年以上的126人;理科专业教师226人,文科专业教师119人,艺术专业教师37人,具体见表一。

3 基于人口统计学变量的宜春学院教师组织承诺实证研究

为了研究人口统计特征对高校教师组织承诺的影响,我们从性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、教龄和专业等方面考察其对组织承诺的影响,具体见表一。

**Correlation is significant at the 0.01 level(2-tailed).*Correlation is significant at the 0.05level(2-tailed).

(1)性别。对不同性别高校教师组织承诺得分运用spss软件作独立两样本的T检验处理,结果显示性别对组织承诺的影响不显著。

(2)年龄。为了探讨年龄对组织承诺的影响,我们将年龄分为四组:年龄小于30岁、年龄在31岁至40岁之间的、年龄在41岁至50岁之间的、年龄大于50岁的老师。对不同年龄高校教师组织承诺得分运用spss软件作单因素方差分析处理。结果显示年龄对组织承诺有显著影响,组织承诺最高的是41-50岁年龄组的教师,其次是31-40岁年龄组和50岁以上年龄组,30岁以下教师的承诺最低。

(3)婚姻状况。对不同婚姻状况的高校教师组织承诺得分运用spss软件作独立两样本的T检验处理,结果显示未婚教师和已婚教师有比较显著的差异,已婚教师的组织承诺比未婚教师高。

(4)学历。我们将教师按学历分为四组:专科、本科、硕士、博士学历教师。对不同学历高校教师组织承诺运用spss软件作单因素方差分析处理,结果表明不同学历教师的组织承诺没有很显著的差异。

(5)职称。我们将教师按职称分为四组:助教、讲师、副教授、教授教师。对不同职称高校教师运用spss软件作单因素方差分析处理,结果表明不同职称的教师没有显著的差异。

(6)教龄。为了探讨教龄长短对组织承诺的影响,我们将3-5年的教师、教龄在6-10年的教师、教龄大于10年的教师。对不同教龄高校教师运用spss软件作单因素方差分析处理,不同教龄教师的组织承诺有显著的差异。其中教龄在6-10年的教师总承诺最高,其次是教龄在10年以上的老师,再其次就是教龄在3-5年的教师,组织承诺最低的是教龄在2年及2年以下的教师。

(7)专业。本研究根据人们的传统思想把整个专业分为文科、理科和艺术三种情况,并对其进行了统计分析,结果显示不同专业类型的教师没有显著的差异。

4 结论和讨论

通过第三部分的实证研究,我们可以得到以下的结论:

(1)性别对组织承诺的影响不显著。

(2)年龄对组织承诺有显著影响。而且,教师年龄越大,组织承诺的水平就越高。可能是因为随着年龄的增长,人们越来越看重工作的稳定性,不愿意打破现有的生活模式;相比年轻的时候对工作的挑战性的向往也逐渐减退。

(3)婚姻状况对组织承诺有比较显著的影响,已婚教师的组织承诺比未婚教师高。已婚教师工作流动的可能性比未婚的要低,换工作的代价比未婚教师要高;也可能是因为已婚者有家庭的负担、角色扮演冲突多、社会期望高、经济负担重,大多追求稳定的工作,所以其组织承诺较高。

(4)不同学历教师的组织承诺没有很显著的差异。

(5)不同职称教师的组织承诺没有显著的差异。

(6)不同教龄教师的组织承诺有显著的差异。这可能是因为教龄越长表示对这份工作的接受程度和对学校的认可程度较高。10年以上教龄者大多已结婚生子,家庭稳定,重视安定;且大多属于副教授或教授级别,学校对这部分人比较重视;此外,由于在单位呆的时间较长,工资较高,待遇比其他年龄阶段的教师要好,所以组织承诺较高。

(7)不同专业类型教师的组织承诺没有显著的差异。

参考文献

[1]宋爱红,蔡永红.教师组织承诺影响因素的研究[J].统计研究,2005,(5).

[2]陈江,吴全能.人口统计特征对组织承诺的影响研究——广东省农村信用社样本的实证研究[J].当代经济管理,2009,(1).

人口变量 第4篇

关键词：高科技企业,经理人,自我职业生涯管理,人口变量

1 问题的提出

高科技企业[1]运用因素分析的方法发现ICM自我职业生涯管理有3 个维度, 即职业生涯规划、选择有利于获得职业生涯指导的职业策略和主动性。Noe[2]等主要研究了自我职业生涯管理状况对管理效果 (指个人职业生涯发展行为以及工作绩效) 的影响, 将自我职业生涯管理分成3 个维度, 即职业探索、职业目标设置和职业策略。多数学者更倾向于多个维度 (Granrose、Portwood、Hall、Moss等[3]) 。龙立荣[4]利用编制的个人职业生涯管理问卷 (简称ICMQ) , 发现我国企业员工自我职业生涯管理是个5维度的结构, 分别是职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示和注重关系。

目前, 有关自我职业生涯管理的维度研究已有一定的成果, 但有关维度的具体数目和内容还没有统一的定论, 且关于各维度的内涵与其他变量缺乏深入的分析, 这还需要更多的研究加以充实。同时, 以往关于自我职业生涯管理的研究探索都侧重于员工整体的研究, 研究对象是企业的全部员工, 极少有专门针对经理人的研究。而在当前我国的高科技企业中, 经理人自我职业生涯管理研究才刚刚兴起, 基本还处于摸索阶段, 实证性研究比较少。

3 样本介绍和研究方法

本研究的调查对象为高科技企业的经理人, 问卷在湖南省范围内发放, 绝大部分集中在长沙, 其中包括湖南国科广电科技有限公司、长沙立嘉生物技术有限公司、湖南天盛生物科技有限公司、湖南本安亚大新材料有限公司、长沙艾格里生物肥料技术开发有限公司、湖南牧哥生物基因科技有限公司等18家高科技企业。共发放问卷560份, 回收有效问卷508份, 有效率91%。被调查者中:男性298人, 占58.66%;女性210人, 占41.34%。从年龄上看, 30岁以下152人, 占29.92%;3140岁198人, 占38.98%;4150岁102人, 占20.08%。从婚姻状况来看, 已婚337人, 占66.34%;未婚171人, 占33.66%。从学历构成上来看, 大专及以下77人, 占15.16%;本科272人, 占53.54%;硕士134人, 占26.38%;博士25人, 占4.92%。从工作年限上看, 4年以下的51人, 占10.03%;510年的224人, 占44.09%;1115年的183人, 占36.02%;16年以上的50人, 占9.86%。从职务级别上来看, 主管86人, 占16.93%;部门经理185人, 占36.42%;总监121人, 占23.82%;副总经理98人, 占19.29%;总经理18人, 占3.54%。

本研究以Likert五点自陈量表的形式, 自行编制《高科技企业经理人自我职业生涯管理调查问卷》③进行调查, 其中1表示完全不符合, 2表示有点不符合, 3表示不能确定, 4表示有点符合, 5表示完全符合。同时采用访谈法以及探索性因子分析、单因素方差分析等统计分析方法, 运用SPSS13.0统计分析软件对问卷调查资料进行统计分析。

4 经理人自我职业生涯管理结构维度的探索性因子分析

通过对经理人自我职业生涯管理因子分析的适度检验发现, 其 KMO值为0.850, 表示较适合做因子分析;Bartlett球形检验的显著性水平是Sig=.000〈0.01, 也达到了显著水平, 说明母群体的相关矩阵间有共同因素存在, 适合进行因子分析。通过运用主成分分析法分析发现, 有4个因子特征值大于1, 且4个因子的累积方差贡献率为71.048%, 说明提取4个因子是合理的。最后通过方差最大正交旋转后的统计分析结果如表1所示。

注:提取方法:主成分分析法。旋转法:具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。a旋转在 5 次迭代后收敛。

根据各因子项目的含义, 命名如下: (1) 职业探索因子:由“清楚自己的优劣势”、“了解自己的兴趣和个性”、“了解自己的能力”、“了解组织的发展目标及前景”、“了解公司的绩效考核体系”、“了解公司晋升方面的政策”、“了解公司的人事管理政策”七项内容构成。经理人职业生涯成功与否, 既受到经理人个体各方面条件的影响, 同时也受到经理人所工作的组织环境的影响, 因此, 经理人必须对自己及所在的组织有清晰的认识, 探索自己的兴趣、能力与组织的匹配性, 找到个人与组织的最佳结合点。经理人需要了解的因素包括自己的优劣势、兴趣和个性、能力以及组织发展战略、组织特征、企业文化、人力资源管理制度等, 为职业生涯决策提供依据。 (2) 生涯规划因子:由“确立了职业生涯发展的长期目标”、“确立了每个职业生涯阶段的具体目标”、“制定了职业生涯各阶段发展的具体实施步骤”、“对自己未来的职业发展有很明确的规划”四项内容构成。经理人的职业生涯规划是根据自己设定的长远的职业生涯目标, 将大目标分解成一些子目标, 按子目标的落实思路和策略制定具体的日程表, 再分析实现的步骤、程序、检查办法等, 通过实现小的目标, 最后实现长远目标。 (3) 专注工作因子:由“不断探索新的工作思路提高工作效率”、“注重培养与工作有关的技能”、“不断充实各方面的知识”、“能经常对工作中的问题进行思考和研究”、“不断改进自己的工作方法”、“主动了解工作有关的信息”、“积极参与公司内部或外部的培训”七项内容构成, 从工作方法和思路的改进、培训当中获得知识的拓展和能力的提升, 将职业生涯目标落实到工作实践中, 为职业生涯的发展打下坚实的基础。 (4) 延伸管理因子:由“保持良好的心态, 快乐工作, 享受工作”、“与上下级之间进行有效交流沟通”、“妥善处理与领导、同事及下属的关系”、“合理平衡职业生涯与生活的关系”、“保持良好的职业道德与职业形象富有职业感”、“形成团队精神, 锻炼人际技巧”六项内容构成, 从心态调节、人际关系、职业道德、和谐关系等角度等职业生涯管理的影响因素出发, 为经理人的职业生涯发展保驾护航。

5 经理人自我职业生涯管理结构维度与人口变量差异性分析

5.1 性别差异分析

注:*代表P〈0.05, **代表P〈0.01

如表2所示, 通过单因素方差分析可知, 不同性别经理人在“专注工作”和“延伸管理”方面存在显著差异, 且男性经理人在“专注工作”维度上的平均分高于女性经理人, 而女性经理人在“延伸管理”维度上的平均分高于男性经理人。这在一定程度上反映出男性经理人比女性经理人更加重视事业, 传统文化的“男主外、女主内”的思想使得男性经理人成就动机更加强烈, 更加注重工作和事业的发展;而女性经理人在人际关系的处理、心态调整等“延伸管理”方面做得比男性经理人好, 这也是女性经理人将自身的优势运用到职场的表现。女性经理人利用女性天生的亲和力“以柔克刚”, 润滑人际关系, 塑造良好的职业形象, 平衡家庭与工作的关系, 以积极乐观的心态面对生活与工作, 较好地完成了职业女性多重角色的转换。而男性经理人和女性经理人在“职业探索”和“生涯规划”方面没有显著差异。这在一定程度上说明高科技企业的女性经理人思想独立, 和男性经理人一样对自身和组织环境的认知、对未来的目标规划都有理性清晰的思维, 这是高科技企业女性经理人相对于其他女性更加进步的地方。

5.2 婚姻差异分析

注:*代表P〈0.05, **代表P〈0.01

如表3所示, 通过单因素方差分析可知, 已婚经理人与未婚经理人在“专注工作”和“延伸管理”两个维度上存在显著差异。一般而言, 未婚者多为工作时间不长的经理人, 在工作方面经验不足, 无论是从心态上还是从工作能力方面都有待加强;而已婚者多数有较长的工作时间, 工作经验丰富, 处理问题的能力也相对成熟, 而且已婚者有了家庭, 多数已为人父母, 责任感方面加强了, 所以对工作的职业感和职业道德也相应增强了, 心态也更趋于成熟。

5.3 年龄差异分析

注:*代表P〈0.05, **代表P〈0.01

分析年龄对经理人自我职业生涯管理四个维度的影响, 从统计结果看, 各年龄阶段被试在“职业探索”、“专注工作”和“延伸管理”3个维度上差异显著。在“职业探索”维度上, 随着年龄的增长, 经理人更加深刻地认识自我和组织环境, 其中4150岁这个年龄阶段平均得分有所回落, 51岁以上这个年龄段最高。这是因为41岁以上正处于经理人职业生涯中后期, 也是中年危机阶段, 此阶段的经理人上有老下有小, 生活负担重, 比较容易在“职业探索”上感到困惑;而51岁以上这个年龄阶段, 经理人随着子女成年, 负担也开始减少, 此时将更加关注对自我的体验。在“专注工作”维度上, 40岁以前的平均得分将随着年龄的增长而增加。说明经理人在职业生涯前期和中期为了获得晋升和长足的职业发展, 持续关注工作方法的改进和知识经验的积累, 努力提高各方面的能力, 并且随着知识和经验的积累, 在工作方面越来越得心应手。而到40岁以后得分又开始下降, 这是由于经理人在职业生涯稳定阶段将精力更多地放到了家庭上。在“延伸管理”维度上, 3140岁和4150岁的平均得分最高, 这两个年龄阶段是经理人职业生涯发展中期, 也是职业发展的黄金阶段, 所以需要注重沟通、协调关系、自我心态调整, 以此做为润滑剂, 保证职业生涯的顺利发展;而30岁以下的经理人还处于职业生涯的探索和确立阶段, 与各方面的关系还处于磨合阶段, 自身心态的调整和各种矛盾关系的处理都不太成熟;51岁以上的经理人逐步步入职业生涯后期, 这个年龄阶段的经理人转向更多的自我体验和生活享受。

5.4 教育程度差异分析

注:*代表P〈0.05, **代表P〈0.01

如表5所示, 通过单因素方差分析可知, 不同学历的经理人在“职业探索”和“专注工作”两个维度上存在显著差异, 在其他维度不存在差异。这说明学历越高者对自我和组织环境的认知越深刻、也越强烈, 对职业的探索越积极。而传统观念认为学历越高则工作能力越强的观念在本研究中受到冲击, 研究结果表明, 本科和硕士学历的经理人在“专注工作”维度上的平均得分最高而不是博士学历的经理人, 这在一定程度上说明本科和硕士学历的经理人在占有中高等学历的基础上更加注重将理论运用到工作实践当中去, 更注重对工作方法改进的思考和各方面能力的培养提高。

5.5 工作年限差异分析

注:*代表P〈0.05, **代表P〈0.01

如表6所示, 不同工作年限的经理人在“职业探索”和“延伸管理”两个维度上差异显著, 而在其他维度不存在差异。这也揭示工作年限越长, 经理人对自我和组织环境越了解, 但工作十多年以后, 由于长年如一日的工作, 个人梦想与实际成就之间的不一致很容易导致经理人产生心理落差, 从而反映在“职业探索”得分上有所回落;而工作年限越长, 经理人自我心态也越来越适应工作环境, 各方面关系的协调处理也越来越成熟, 职业感越来越强烈, 因此在“延伸管理”上的得分随着工作年限的增长而增加。

5.6 职位差异分析

注:*代表P〈0.05, **代表P〈0.01

由表7可知, 不同职位的经理人在自我职业生涯管理的“职业探索”、“生涯规划”和“专注工作”三个维度差异非常显著, 在“延伸管理”维度上差异显著。职位越高, 经理人掌握的信息和资源越多, 对自身的认识和评估也越全面, 自身知识和经验也越丰富, 因此在“职业探索”、“生涯规划”和“专注工作”方面做得越好。而在“延伸管理”方面, 副总经理的平均得分最高, 主管和总经理的得分相对较低。这是由于副总经理主要是分担总经理的工作, 分管公司整体工作的某几个部分, 决策权可以上推给总经理, 具体事务的处理可以交给下属员工办理, 工作灵活性较大而压力相对较小, 更容易平衡家庭与工作之间的矛盾, 也正是因为这种桥梁位置, 使得副总经理需要更好地处理公司各方面的关系并且保持一种良好的心态做好副职的工作;而作为主管级别的经理人, 处于职位等级的下层, 大多数处于事业刚刚起步阶段, 因此, 此职位的经理人更多地将精力投入到工作当中, 积极谋求晋升, 有些人在急功近利思想的驱使下做出短期行为, 比如心理失衡、猜疑嫉妒、人际关系处理不妥当、缺乏职业道德、为达目的不择手段, 等等, 由此导致主管级别经理人在“延伸管理”维度上平均得分较低。从研究结果看来, 作为公司一把手的总经理并没有人们想像中那么完美。总经理可以看做是一个公司的“一家之主”, 不仅要处理公司内部的各种事务, 掌握公司发展的方向, 确立公司发展的战略, 对投资人负责、对员工负责, 还要代表公司对外与政府部门、媒体、兄弟公司、业务单位、竞争对手等各利益集团交涉, 既是公司内部工作的决策者、监督者、管理者和掌舵手, 又是公司的形象代表人、发言人, 多重身份使得总经理工作压力巨大, 纷繁复杂的事务和错综复杂的人际关系势必导致总经理的家庭与工作矛盾难以调和, 身体健康状况令人担忧, 心理健康状况也受到严峻的挑战, 因此, “延伸管理”维度的平均得分在总经理级别上稍有回落。

6 结论

通过对以上调查数据进行统计分析发现: (1) 通过探索性因子分析得到的经理人自我职业生涯管理可分为职业探索、生涯规划、专注工作、延伸管理四个维度。 (2) 通过对经理人自我职业生涯管理各维度与人口变量单因素方差分析, 发现各人口变量在多个维度上存在差异, 即不同性别经理人在“专注工作”和“延伸管理”方面存在显著差异, 且男性经理人在“专注工作”维度上的平均分高于女性经理人;已婚经理人与未婚经理人在“专注工作”和“延伸管理”两个维度上存在显著差异;各年龄阶段被试在“职业探索”、“专注工作”和“延伸管理”3个维度上差异显著;不同学历的经理人在“职业探索”和“专注工作”两个维度上存在显著差异;不同工作年限的经理人在“职业探索”和“延伸管理”两个维度上差异显著;不同职位的经理人在自我职业生涯管理的“职业探索”、“生涯规划”和“专注工作”3个维度差异非常显著, 在“延伸管理”维度上差异显著。

本研究仅对高科技企业经理人职业生涯管理的结构进行了实证研究和探讨, 各结构维度之间的关系即职业生涯管理的机制问题也是一个非常重要的问题, 对此需要继续研究。研究中还发现, 不同年龄、不同职务层次、不同文化水平的经理人职业生涯管理内容存在着差别, 这种差别是否会体现在维度结构上尚需作进一步探索。此外, 未来的研究还可以顺着这一思路, 继续对经理人职业生涯管理的动态发展过程进行实证研究。

参考文献

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[3]龙立荣.职业生涯管理的结构及其关系研究[M].武汉:华中师范大学出版社, 2002.