浅议公务员考核制度的问题（精选8篇）

浅议公务员考核制度的问题 第1篇

浅议公务员考核制度的问题

【摘要】本文就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。文章主要分析了我国公务员考核工作中存在的问题加以分析，并就如何解决问题提出了自己的见解。

【关键词】公务员；考核制度；问题；对策；量化考核

1.我国公务员考核制度概述

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务治理，行使行政职权，履行国家公务的人员。所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。客观公正的考核制度有利于促进公平，提高效率，保证廉洁，对于发现人才，调动公务员的积极性，增强工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。

我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。

2.我国公务员绩效考核工作中存在的问题

我国公务员考核制度十几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的廉政廉洁建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。考核制度经过了十几年的发展，取得了明显的进步，也慢慢趋于成熟。2007年中共中央组织部和国家人事部联合印发的《公务员考核规定（试行）》(以下简称新《规定》)是以2006年1月1日正式实施的公务员法为依据的，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。它与1994年人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》(以下简称旧《规定》)相比，程序更合理，内容更全面，基本形成了比较系统完备的公务员考核制度体系。然而，随着干部人事制度改革的不断深入，考核工作中存在的一些与量化考核有关的问题也逐渐地凸显出来。但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。

2.1考核内容缺乏针对性、可比性

我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年**时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。

2.2岗位职责不十分明确

岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。

2.3考核方法简单化

我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终

评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。

考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。

考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。

以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；

（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。

这些问题的存在导致了形式主义，降低了奖惩和提升公务员的可信度，严重影响了公务员的工作积极性。所以，对现行考核制度的改进是很有必要的，因为客观公正的考核有利于促进公平、提高效率、保证廉洁。所以只有健全并完善与时俱进的，适应时代发展要求的公务员考核体系，才能为社会主义现代化建设事业和社会主义市场经济的发展提供思想素质好、懂经济法律和管理的新型公务员人才。

3.完善我国公务员考核制度的对策和措施。

提高我国公务员考核工作的科学性、公正性和可操作性，不断完善公务员考核制度，加强公务员队伍的建设，最终达到不断提高每一个公务员素质水平的目的。积极推行“量化考核”，充分发挥量化考核在考核过程中的精确性、规范性和易操作性等特点。

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。要根据不同类别、不同层次职位的要求，合理设置考核等次。考核等次是公务员工作实绩的反映形式，应尽可能具体清晰。针对称职等次平台过大的现状，可在现有的优秀与称职之间增加良好等次。在众多的公务员中的确有一部份人德才表现和工作绩效都比较优秀，但由于优秀名额的限制，只能评为称职等次，这一方面造成考核结果中称职等次比例过大，起不到考核的激励作用，其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。再次，也违背了考核的客观公正原则，不能实事求是地反映一个人的工作能力和成绩。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，适当增加考核等次，实行分类考核制度

我国公务员考核结果分为不称职、称职，基本称职和优秀四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面，第一，对领导成员和非领导成员应分别考核；这一点新《规定》第二条有明确规定。第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要

采取相应的补充办法。由于我国公务员范围较大，涵盖面广，采取通用的考核方法，很难做到准确和科学，因此，在强调采用对所有公务员普遍适用的基本考核方法基础上，还应针对职位的工作情况和特点，对不同类别的公务员采取具有较强针对性的补充性的考核方法。

新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩，即先制定本部门的总体目标，然后按照本部门总目标的完成情况确定适当的比例。

4.对完善量化考核的一些思考

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。量化考核是一项专业性、技术性很强的工作，必须不断创新、完善，才能发挥其更大的功效。因此还需要在以下几个方面进一步加强和完善。

4.1进一步提高量化考核的科学性

在量化考核过程中，要进一步提高一些指标、权重设置的合理性。从量化考核测评体系的建立到评分定等和考核结果的使用，涉及到方方面面，会遇到许多具体情况和问题。在实施量化考核的过程中，要坚持具体情况具体分析，解决好考核中遇到的各种问题和矛盾。在确定考核指标时，要力求具体，能用数据表达的决不用语言描述，做到易于衡量和测评，并能够被大家理解。同时，现阶段已经实施的量化考核工作还存在着民主化、公开化程度还不够高、在领导评价与群众测评的权重安排上往往偏重于领导测评等问题，因此，扩大群众参与度势在必行。在考核中可以吸收部分群众参加评议，适当加大民主测评的比重，努力营造公开、公平、公正的考核氛围，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。

4.2坚持“以人为本”的考核理念

量化考核要真正成为一种先进的、代表未来发展趋势的现代考核制度，除了要求管理的科学性、规范性外，还需要在考核过程中坚持“以人为本”的理念，实行“人性化”的考核管理。考核并不是最终目的，只是挖掘个人潜能，提高工作效率的一种手段。只有始终坚持“以人为本”，充分关注每一个考核对象的价值与差异，理解、信任考核对象，并积极主动地做好考核过程中的沟通与交流工作，才能最大限度地发挥量化考核在改进我国公务考核制度中的重要作用。

参考文献

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[5]金太军主编.公务员制度创新与实施[M].2002年第1版，第64页

[6]国家公务员培训暂行规定[M].人事部.1996年6月

浅议公务员考核制度的问题 第2篇

一、问题

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中存在一些问题，主要表现在：

（一）考核流于形式

对考核的认识不深，宣传不到位，工作人员缺乏参与意识，不重视考核的问题接踵而来，造成把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈，使考核制度流于形式。

（二）重视考核，忽视平时考核。

《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》将考核分为平时考核和考核，且要求考核要以平时考核为依据。但实际执行中,仍存在“重视考核，忽视平时考核”的现象。

（三）注重晋升考核，忽视转任考核。

在提拔任用公务员时，一般能按照程序对被考察对象进行认真考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往会忽视对其的考核。

（四）重视定性考核，忽视定量测评。

由于公务员考核相关标准比较原则，在公务员考核过程中,存在没有制定量化考核指标，仅仅靠主管定性考核公务员的情况。

（五）考核的激励功能未能充分发挥。

考核的目的在于奖优罚劣。但考核中优秀等次比例偏低、考核结果使用的规定不够科学(如晋升级别工资的考核年限太长)容易挫伤了公务员的积极性，不能起到激励多数、鞭策少数的目的。

（六）考核程序不规范。

《公务员法》规定了公务员考核的流程，但是，在实际操作中，相关考核流程有时没有被规范执行。

（七）考核形式多为从上而下，下级很难对领导进行评议，既不公平也不合理。

（八）缺乏有效的监督机制

由于公务员考核的监督机制没有具体的细则，因此，造成考核人员及考核过程缺乏有效的监督。

二、完善公务员考核制度的对策

（一）积极建章建制，使公务员考核有法可依、有章可循。通过制度建设，明确职责、规范流程、加强监督，避免考核流于形式，确保考核相关的法律、法规得到落实。

（二）改进考核方法，建立多重考核机制

既要加大平时考核工作力度，避免考核虚化，又要重视考核；既要注重晋升考核，又要重视转任考核。要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台

帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，为考核提供全面、可靠、准确的依据。

（三）制定科学的量化考核指标，确保定性考核和定量考核平行开展。

要下大力气开展同业调研，并结合本单位实际情况，对考核要素进行量化，确保量化考核指标的客观、公正、可操作。

（四）增强考核制度的激励功能。

1、要调整考核各等次的比例。表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事。

2、完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面要做出具体规定。

3、要严格兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

（五）要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。应建立、健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格遵守考核的工作程序，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结

果具有准确性。

（六）加强对考核工作的监督。

为保证考核公平，需要建立健全考核监督机制，对考核人员、机构和及过程进行全面监督，将考核置于群众监督之下，防止考核中个人说了算、以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

浅议公务员考核制度的问题 第3篇

1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今, 已经历了20多个年头。而公务员考核是公务员制度的“中枢”, 是开展公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等工作的基础和依据。考核制是公务员制度的重要组成部分, 是人事行政的重要一环, 是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。《公务员法》为公务员的考核提供了重要的法规依据, 把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也注意到, 目前在公务员的考核中还存在一些不尽如人意的地方。因此, 探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性, 这对进一步完善公务员制度有积极的意义。

一、我国公务员考核存在的问题

公务员法的制定和推行, 极大提高了我国公务员考核制度的法制化、规范化的程度, 但是现行的公务员考核制度仍存在不少缺陷。具体表现为:

(一) 考核内容缺乏针对性

公务员的岗位和岗位之间由于工作性质不同, 工作量大小、工作难易程度差别较大, 而目前的考核工作中, 各个岗位的考核标准过于笼统、单一。考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面, 但由于没有建立科学的考核体系, 考核内容太原则、太笼统、太抽象, 不能准确了解和掌握每个公务员的具体情况。针对性、可比性和操作性不强, 难分上下和优劣。这样容易出现以下三种情况:一是考核人员以感性认识为基础, 凭印象主观臆断, 得出的结论模糊, 缺少层次感和说服力;二是对考核容易持消极态度, 不负责任的做出评价, 影响考核结果的真实性;三是容易导致从个人感情出发, 做出不切实际的评价, 使考核结果的客观公正性大打折扣。

(二) 考核结果偏于定性

我国公务员年度考核的结果是纯定性的, 就是将考核的等次分为“优秀、称职、不称职”三个等次, 同时规定评为优秀的比例一般为10%, 最多不能超过总人数的15%。所以绝大多数公务员年度考核的结果都是称职。后来《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》增加了“基本称职”等次, 使考核的结果变成了四个等次。应该肯定, 这样规定的确解决了少数表现的确不好, 但又不适宜被确定为不称职的人员的考核等次评定问题, 减少了一些矛盾。但这样做仍然没有从根本上解决中间档太大的问题。因为并没有明确规定“不称职”和“基本称职”等次的比例, 在公务员考核的实践中, 真正被确定为“不称职”和“基本称职”的总是极少的少数, 许多单位甚至自从实行公务员考核以来, 就没有出现过一个“不称职”或“基本称职”的。绝大多数被考核者依然集中在“称职”这一等次上, “居中趋势”和“大平台”等现象时有发生。在这部分人当中, 确有一些德才表现和工作实绩不错的, 也有德才表现和工作实绩欠佳的, 因为考核结果只有定性而没有定量, 他们都享受同样的待遇, 没有任何差别, 这样就难以起到奖优罚劣的激励作用。

(三) 考核标准不细化

考核标准就是对国家行政机关各类人员基本条件和岗位职责数量、质量标准的要求, 是衡量工作人员是否胜任现职的依据。

中国的公务员考核法规, 按照不同类别、不同层次公务员职位的要求, 明确规定了各个等次的具体考核标准, 国家机关工作人员都是在不同职务层次和业务岗位上工作的。因而, 对不同职务层次和业务岗位的工作人员, 应该确定不同的条件和标准要求。例如对办事员, 只要求能在上级的指导下办理一般事务, 对科长则要求有独立的工作能力、一定的政策水平和组织领导能力, 以及起草文件、工作报告等。对较高层次的领导, 还要求有较高的学识理论水平以及决策能力和宏观管理能力等。对不同业务岗位的工作人员, 要有不同业务水平的要求。根据不同的考核目的、对象确定不同的考核内容和考核标准是对人员科学分类管理思想在考核工作中的体现。确定国家公务员的考核标准, 必须以公务员的岗位职责为依据。对同一机关的同一职类, 要实行统一的标准;而对不同岗位则有不同的要求, 但是, 也要使不同职类公务员的考核标准大致平衡。

同其他国家相比, 我国公务员制度建立时间相对较晚, 公务员岗位职责和目标管理还没有建立起来;公务员工作范围较广, 工作纷繁复杂, 工作环境面临形势不断变化, 难以制定统一相对稳定的标准。虽然一些细则对考核标准作过较为详尽的阐释, 但是, 由于工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 考核者无所适从。考核标准不细化、过于笼统, 必然使公务员考核时的优劣难以区分, 考核结果出现失真, 有些单位的年度考核中平均主义盛行, 出现了“轮流坐庄”和“搞平衡”等现象。

二、改进公务员考核的措施

(一) 考核内容要明确

应结合部门日常管理, 以职位职责和工作任务为基本依据, 可分为共性和业务两方面, 制定不同考核内容。体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要结合本部门的实际, 制定具体的考核内容, 即使是同一部门, 也要根据不同职位的工作职责, 提出不同的考核要求。妥善解决考核量化的可能性与现实性之间的矛盾, 积极探索以量化测评为主体的多样化、科学化的考核体系, 提高考核的科学性和准确性。

考核方法是考核目的内容得以实现的重要保证。在考核中必须重视量化考核的运用。要根据考核目的和考核对象的不同特点, 合理确定德、能、勤、绩、廉的百分比, 引进计算机技术和社会学、心理学、统计学中的科学方法, 把德、能、勤、绩、廉的每个方面量化为若干具体要素, 根据考核的需要合理确定各要素的分值, 尤其要根据注重实绩的精神, 增大“绩”的权数, 对于公务员的思想、动机、信念、价值和态度等不能量化的要素仍采用定性的方法考评, 保证考核的客观公正、民主公开及其科学性。

(二) 考核结果应定量定性相结合

针对目前考核中出现“居中趋势”和合格等次“大平台”等现象, 可以采用相对标准和绝对标准相结合的方法, 如既确定档次又排定名次, 防止由于人情、心理因素的影响而导致结果集中化现象。考核结果应在不违反保密原则的情况下, 及时反馈给职工, 并建立面谈机制, 真诚交流, 讨论工作中出现的问题, 帮助其寻找原因。实践证明, 对影响下属工作绩效的问题进行讨论并寻求解决的方案会引导建立效率的直接提高。考核中下属被允许表达的机会越多, 他们对考核就会越满意。

应建立考核补救程序, 考核者为否定性结论提供解释, 被考核者也可以查阅相关资料和数据。如果职工认为考核结果不真实, 显失公平, 允许其申诉。对存在疑义的问题, 可以召开一些不同层次、不同类型、不同规模的座谈会、交流会, 统一思想, 提高考核工作的有效性。

考核结果的应用直接影响到考核工作的权威性。公务员的考核结果应与其他管理环节挂钩, 作为合理使用公务员的依据, 完善竞争机制, 促进公务员素质的不断提高。经验证明, 考核结果同奖惩的关系越密切, 越有效。如果两者关系不明确不直接, 必然引起不平和不满, 对工作产生副作用。

(三) 考核标准要具体

在公务员考核中, 确立科学的考核标准至为关键。首先, 要进一步建立健全岗位责任制, 使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益, 做到四者有机统一, 为公务员考核提供科学依据, 以利于公务员考核制度建设。其次, 增强现行考核标准的针对性, 最好是每一个岗位都有相对应的考核标准。最后, 考核要数量化。可参照其他国家计分考核方法, 将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则, 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求, 德、能两个方面可实行按等级计分的办法, 若“能力”一项在总分中20分, 可以定为若干等级, 获得一等可得18～20分, 二等可得16～18分, 依此类推。当然每一等级还要有具体标准。而对勤、绩两个比较容易量化的方面, 则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后, 在考核中既容易掌握, 又便于分出高低, 就可以避免单凭主观意愿或“随大流”给被考核者评定等级了。

参考文献

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[6]徐宗勤.公务员考核工作存在的主要问题及对策[J].人事人才, 2006 (1) .

浅议公务员考核制度的问题 第4篇

【关键词】 事业单位 绩效考核 问题 措施

1.事业单位绩效考核制度概述

1.1绩效考核的内涵

绩效考核是指在既定的战略目标下，运用特定的标准对员工的工作成果进行评估，并根据评估结果采取相应措施，对员工未来工作进行指导的一种方法。绩效考核本身只是对过去的一个总结，并不能对未来产生影响。只有通过与薪酬管理等员工激励措施相结合，才能起到提升未来组织绩效的作用。

1.2事业单位绩效考核的特点

事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织。这一特性决定了事业单位员工绩效考核体系与企业存在着本质的区别。企业员工的绩效水平取决于其对企业利润贡献的大小，这一指标是比较容易衡量的。而事业单位员工的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值，这一指标与利润相比更加难以确定、难以量化，也是难以考量的。

2.事业单位绩效考核制度存在的问题

2.1缺少标准化、量化的考核指标

鉴于事业单位的非营利性，事业单位绩效考核指标本身就存在着定性多于定量的特点。同时，不同事业单位的服务内容千差万别，也不存在一套适用于所有事业单位的统一的绩效考核标准。缺乏量化的考核指标，使得员工绩效水平更多地停留在主观描述，而不能通过客观的、单一的数字来进行总括性的衡量。这种考核方法虽然可以基本满足现行岗位工资制度的需要，但在引入绩效工资制度后，将难以达到新制度所要求的标准。

2.2设立考核标准及考核过程的透明度有待加强，考核结果差别不大

由于缺少相应的激励措施与之配套，事业单位绩效考核较为形式化。一方面，考核体系的设立没有充分融合该事业单位工作特色，不能客观衡量员工的绩效水平，考核标准的设立没有充分征集员工的建议，员工对于具体的考核项目和标准也不甚了解；同时，绩效考核更多地集中于上级对下级评议这类较为传统的方法。另一方面，员工缺乏主动参与精神，不能全面地了解考核结果以及得到相应的引导，使得绩效考核不能充分发挥其反馈和激励的作用。由于考核的形式化，考核结果往往差别不大，优秀的个体得不到充分表彰和奖励，后进的员工也没有受到相应措施的制约，使得绩效考核没有达到激励的目标。

2.3绩效考核结果与奖惩机制联系不够紧密

绩效考核制度的另一个缺陷是，绩效考核以考核本身而非提高组织绩效为目的，仍更多地停留在对过去的总结上，没有将考核结果与相应的奖惩措施很好的联系起来，虽然在某些程度上影响着员工获得的物质或非物质的奖励，但获得这种奖励的依据并没能通过一些规则、条款而长久地确定下来。也就是说，现行的绩效考核制度缺乏一套固定的、明确的奖惩机制与之配套，难以充分发挥提高未来绩效这一关键作用。

2.4绩效考核方法过于单一

目前,许多单位使用更传统的“得分”,然后加权平均作为最终结果。这种方法虽然简单,但在评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核,考核的可靠性和有效性必然受到不利影响,导致考核流于形式。如果事业单位的绩效评价主要采取“量表评分法” ,但设计一个形式简单的评估流程,減少了考核的信用度和效率。此外,单位大都在年底突击进行绩效考核,依据的是年底的工作业绩,并没有将日常的工作业绩纳入考核指标,这样就使得考核失去了重要的依据。

3.改革方向与对策探究

3.1参考国内外成功经验，建立标准化、细化、量化的考核标准首先要建立一套客观公正的绩效考核标准

可以借鉴国内外企事业单位的成功经验，结合事业单位工作特点，选择最为合适的考核指标。可以引入关键业绩指标(KPI)的概念，创造性地选择有事业单位特色的科学考核指标。KPI是指将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核的一种评估方式。企业往往选择营利指标、财务指标等作为KPI。事业单位KPI选择应以非营利性指标为主，以营利性指标为辅。非营利性指标应当围绕事业单位为社会创造的总福利来选取，比如服务对象的总体满意度、关联单位的好评度等等。

在此基础之上，要进一步细化、量化考核标准，建立一套完备的、具有可执行性的考核标准。要提高定量标准的比例，使得考核结果尽量公正客观。比如在评价服务对象总体满意度时，可以将评分项拆分为服务热情、服务效率、专业性等具体指标，采取1-10的评分标准，而不是笼统的“满意”与“不满意”。

3.2考核过程与结果的公开化，鼓励员工参与

绩效考核的过程和结果都应实现公开化。考核标准的制定也应当鼓励员工充分参与，使员工在其中扮演更为重要的角色。考核结果不仅要在单位范围内公开，还应针对每一个员工的表现给予尽可能详细的评价和反馈，以更好地指导员工在未来的工作。

考核方式不应局限于自我评议、上级评议这几种模式，可以有选择性地引入外企使用的一些较为先进科学的考核模式，并提高这些模式在总体考核结果中的权重。比如360度考核法就是一种全方位的绩效考核方法，它结合了个人自评、同事互评、上级评议、下级评议、客户评议等考核方式，赋予这些考核结果以不同的权重，从而综合决定员工的绩效水平。360度考核法的一个重要优势是每个员工都主动参与到绩效考核的过程中，通过内部反馈与外部反馈对自己的工作完成情况有一个全方位的了解。

同时，考核频率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，将考核融入日常工作的一部分。

3.3建立绩效考核与员工个人收入之间的联动关系

现在不少事业单位都建立了系统的工资标准,要将员工的个人收入与绩效考核的结果形成正相关的关系。要根据自己单位岗位目标任务的要求和考核情况,及时进行绩效工资和奖惩兑现,鼓励先进,鞭策后进,形成奖优罚劣,奖勤罚懒,“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。实现劳动报酬和单位效益挂钩,既体现按劳分配的原则,又使集体和个人利益都得到较好的体现。

3.4实现绩效考核与员工激励一体化

应当建立详细的奖惩措施，通过设立明确的规定，将绩效考核的结果与员工奖惩措施联系起来，使得绩效考核能够激励员工实现更好的未来组织绩效。要充分认识到实现绩效考核与员工激励一体化的重要性。若没有这一环节，以上许多努力都会是徒劳的。

首先，应当建立与完善岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度改革可以与绩效考核制度改革同步推进，尤其是考核标准的制定，以及绩效工资确定依据的制定等，本来就联系十分紧密。

其次，在建立岗位绩效工资制度之外，还可以将一些非物质的奖惩措施也融合到绩效考核制度中来。比如，培训机会、升迁机会、更好的职业规划、职称晋升、奖励性休假，等等。

参考文献：

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[2]陈侃.浅谈事业单位人力资源管理[J].法制与经济,2006(01).

[3]陈勇军,马佳. 浅议事业单位人力资源管理[J]. 经营管理者. 2010(07)

[4]刘昊.事业单位人力资源管理面临的困境与解决思路研究[J]. 科技创新导报. 2011(23)

浅议公务员考核制度的问题 第5篇

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核中存在的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，科学地、客观地、准确地评估公务员的工作绩效。客观的说我国实行公务员制度时间不长，因此不同程度地存在着考核不公平问题。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几点问题存在：

（一）考核方法不科学

现在的考核结果都是在年终以群众投票形式产生，没有与平时考核相结合，随意性较大，一些人情票、关系票还存在。在一些单位，对于拟产生的优秀人员的评议大都以单位进行，各部门之间相互了解不深，易带来考核结果的不准确性。有些善于钻营的刁滑之人利用有些单位和部门注重定期考核，忽视平时考核的考核模式，在定期考核(多为考核)末期勤奋努力工作，以造成主管人员错觉，博得大家一时好感，换来短期内的信任和对其工作成绩的认可，以较小的付出获得超出实际的获好评的机会。定期考核的考绩多是以一定的时间长度为限的，而且多在末了进行，这种对公务员的阶段性评价的考核方式在各单位部门中很受重视。而平时考核则在这些单位和部门的管理操作中较少起到关键作用，实际操作中又出现缺少规范的评定方法，工作办法、形式不多，操作不够规范，缺少完整而详细的记录等问题，集中表现为平时考核走过场，敷衍了事。这样注重定期考核，忽视平时考核无疑对那些自始至终都兢兢业业工作的公务员是不公平的。另外大多数的单位和部门注重晋升考核，忽视转任考核。在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。

（二）考核方法单一

根据《公务员法》规定，“公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础”，“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”。其实，在实际操作中一方面对公务员的业务能力、学识水平等缺乏明确的衡量标准；一方面容易确定划分称职、基本称职，但较难确定优秀等级。《公务员法》对考核的标准规定得过于笼统，只是规定了定性考核的方法，而忽视了定量考核方法的运用。相较而言，定性考核虽然简便易行，容易操作，但它是以考核人的主观认识为依据，缺乏科学性，准确度不够；而定量考核则可运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面地分析测量，并可以运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。定量考核方法在科学合理、客观公正等方面的优势不言而喻，可以较好的弥补定性考核的不足。

一些单位和部门在公务员考核过程中，不愿花费太多的精力去进行调查研究，依旧按照老办法，确定本单位、本部门参加考核人数的10％～15％左右为优秀等级，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配。其结果，要么不管各部门工作的优劣好坏，一律仅按人数分配指标，而只要有了指标就可以进行评优，从而严重挫伤了公务员的积极性；要么四舍五入不考虑部门之间、工作性质之间的差异，使得人数少的部门获得的评优几率比人数多的部门大的多。所以说，不结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化、制定科学的考核指标体系，而仅根据自我意愿，在定性的基础上，随意定下几条，缺乏操作性，致使考核产生失真现象，难以对各个公务员的德才表现和工作实绩进行公正客观、实事求是的评价。

长期以来，我国公务员的考核基本是以科、处，或一个部门为单位来进行的，先是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，再听取群众的意见，然后领导提出考核等次建议，最后由考核委员会来审定。乍一看，这样的考核过程比较规范、无懈可击，而实际上这种考核过程确实存在着不少问题。

首先，工作内容性质不同、职责范围不同，公务员等级不同，对工作的具体要求也就不一样。处长、科长、科员、办事员职责不同却放在一起进行评比，显然不合理、不科学的。打比方，在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。试问：如何在同一个笼统的标准下划分他们的优劣呢？

其次，对于领导干部，是否应评定为优秀，则出现了两个认知极端。一是认为领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，平时只是拍板子签字定夺，具体工作的实施还是依靠群众，因此评优应该评群众。也存在着一些领导干部严格要求自己，为了今后更好地继续开展工作，而提出评其他同志为优秀。因此导致出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却多年从未被评为优秀的现象。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。领导把握大局，平日又多操心费力，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评领导。于是个别领导也就顺水推舟当仁不让的连续几年被评为优秀。

（三）考核程序不规范

一方面，与西方国家相比，我国传统文化的道德规范，都是以人与人之间的心意沟通作为基本出发点的，道德人情化倾向格外突出，尤其注重人与人之间的特殊关系以及由此而来的特殊感情；另一方面，我国公务员考核由于历史的原因受论资排辈、平均主义思想的影响较大，常用平均主义的标准来衡量和评价公务员考核。

公务员考核等次的确定是与职务升降、工资高低挂钩的。有些单位和部门并不重视考核程序，存在着“以评代考”和领导个人说了算的现象。而客观的说，领导者的主观因素并不能客观而全面地反映干部职工的实际能力、水平及成绩，从而造成了事实上的不公平，虽然领导者本身是认为这样的评价是公平的。有些单位和部门领导怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众通过无记名投票表决。在实际考核操作中，部分群众求稳、拿不下面子、追求一团和气，就采取或默许按照工作时间的长短来论资排辈，今年评张三，明年评李四，后年评王二麻子。有些群众对那些工作表现较差的同志是否要确定为不称职时，碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得自己做个老好人；还有些群众推选那些因为人缘好，工作也还过得去的老好人为优秀等次，而那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或者平时不太注意人际关系的人则榜上无名。因此导致一些公务员不再以职位要求为工作和行为准则，而是努力与上级领导、同事、群众搞好关系以期通过考核，提升职务。

正是由于这种自上而下的考核模式，使得考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。而这种沟通双方的信息不对称，不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。

（四）考核结果有失公平

在考核结果方面:一方面对优秀公务员的奖励太轻。《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”，也就意味着定期考核中被确定为优秀和被确定为称职的公务员并无多少区别。另一方面对定期考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。《公务员法》规定“公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职”，若“在考核中，连续两年被确定为不称职等次的，按规定予以辞退”。相反，对那些因严重违反公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内(最多不超过两年)影响晋级增资而已，因此显失公平。

（五）缺乏有效的监督机制和法律法规体系

浅议公务员考核制度的问题 第6篇

法学院社会工作081班 080301110092 张松群

摘 要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。

关键词：考核机构 考核指标体系 考核方法 问题 对策 正 文：

1.我国公务员考核制度概述

公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。

在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。

我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下 发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。

(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。

(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。

1.我国公务员考核制度存在的问题

1.1考核方法方面的问题。

1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。

1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其 他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。

1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。

1.2考核机构方面的问题

1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。

1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。1.3 考核指标体系方面的问题

1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。

1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。

1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。

3.完善公务员考核考核制度的对策

3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。

3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。

浅议公务员考核制度的问题 第7篇

内容摘要：

考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，需探索加以改进。关键词：

公务员考核现状存在问题对策

正文：

一、公务员考核制度的概述

（一）、公务员考核的含义

国家公务员的考核是指国家行政机关按照法定管理权限，根据国家公务员法规和国家其他有关规定确定的考核内容、原则、方法、形式和程序对所属国家公务员进行的考察与评价制度。公务员考核是国家公务员管理的重要的环节。考核为国家公务员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等管理活动提供了依据.我国国家公务员考核内容概括起来有四个方面，即德、能、勤、绩、重点考核工作实绩。

（二）、公务员考核制度的定位

公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分,是一项基础性管理工作，是激励公务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。

正确实施公务员考核制度，有利于客观公正地评价公务员，激励他们努力工作，争创一流业绩，从而更好的履行政府的职能，为人们提供更好的服务。当前，在构建社会主义和谐社会的实践中，政府承担着重要的责任，其活动的主体体——公务员更是起着重要的作用。而公务员考核制度则是优化公务员队伍，提高行政效能的重要保证。

二、当前我国公务员考核制度的现状及发现的问题

公务员考核是公务员管理中的一项重要工作，但近年来在这项工作中暴露出不少问题，从目前公务员考核实践来看，我国公务员考核存在的问题主要表现在：

1、考核方法不科学，重视考核，忽视平时考核。

我国《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》均将考核分为平时考核和考核，并且要求考核要以平时考核为依据。但在现实执行中,仍普遍存在着“重视考核，忽视平时考核”的现象。机关行政工作千头万绪，错综复杂,这为平时考核工作带来一些困难。因此，在平时考核评定中，许多单位只好按人数比例分配给各科室，而科室则采取轮流的办法确定优秀等次。这样的平时考核往往是走过场，失去为年终考核打基础的用。

2、注重晋升考核，忽视转任考核。

在提拔任用公务员时，各单位一般都能够严格按照程序对被考察对象进行认真的考察，而当公务员转任其他职务的时候，却往往有意无意的忽视了对其的考核，客观上助长了“能上不能下”的风气，甚至给一部分渎职人员带来再次异地异职上岗的可能性。

考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

3、考核的激励功能未能充分发挥。

考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》指出：被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》指出，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用；另外，与机关工勤及事业单位中的同

类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低（主要指县及以下），从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。

4、考核程序流于形式，不规范。

《公务员法》规定：“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。”“定期考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。”而在实际的考核操作中，有些单位为了“图方便”，往往省略了这些程序，只通过投票就把等级定下来，不进行个人总结；一些单位为了避免“得罪人”，出现了不管个人平时的表现如何都评为“称职”的“大锅饭”现象；也有些单位把定期考核的结果应以书面形式通知个人这一步省略，只贴出公告或以口头形式通知个人等。这样做的结果在一定程度上挫伤了公务员的积极性.5、缺乏有效的监督机制和法律法规体系

虽然《国家公务员暂行规定》已经对公务员的奖惩、培训、工资、职务、升迁等配套法规等尚未颁布，从而使考核的程序可有可无、可高可底。缺乏有效的监督机制，“权力产生欲望”，“绝对的权力产生绝对的腐败”，使主管领导有的时候可以肆无忌惮的用权和腐败，践踏了我国的民主制度。

三、完善公务员考核制度问题应做出相应的对策

考核中存在的这些问题，一方面会影响到有关部门能否真实了解公务员的思想状况和工作能力，另一方面，对公务员的自身成长也产生不利因素。因此，公务员考核工作应引起各单位的重视，加大工作力度，采取有效措施，以保证公务员考核工作更加完善有效。

（一）、要积极改进考核方法，不断完善考核制度。

加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处,使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是平时考核内容、标准要明晰具体。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作。三是要注重平时

考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为考核提供全面、可靠、准确的依据。2,（二）详细地将考核指标分解量化，详细地将考核指标分解量化，赋予一定的分值和加权系数，通过对各项指标的综合评定。

在明确了量化考核标准以后，不仅可以较为有效地解决考核标准无法准确衡量和估算等问题，还能避免因为单凭定性考核而产生的盲目性和随意性。对于那些难以进行量化的考核内容，则应该将定性考核和定量考核方法相结合，通过分解考核要素，量化考核标准，并在民主测评的基础上，联系实际逐项打分，这样可以最大程度地减少人为因素给考核带来的偏差，从而实现考核的公平性和准确性。必须要强调的是，在把握定性和定量的比例、细化考核要素及量化分数设置等方面，还需要各单位在结合自身实际情况的基础上，具体问题具体分析，切不能“照搬照抄”他人的经验。

（三）增强考核制度的激励功能。

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在领导人员身上的局面。二是完善考核结果使用规定。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度。三是要严格认真兑现考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

（四）要加强考核工作的组织领导，严格考核程序。

首先，应重视抓好公务员的平时考核，增强公务员使用《考核记实手册》自我考核的自觉性，建立检查评比、使用标准等项定量考核制度，并把贯彻落实党和政府的政策方针、本单位本部门工作目标考评、本职位目标任务完成情况等活的考核要素，溶入考核内容，使之有机的结合起来，不断提高量化考核的质量。

其次，各单位还应健全考核工作小组或考核委员会，有针对性的部署考核工作，严格考核的组织程序，对拟评定的优秀人员，在民主推荐投票时，应向参评群众介绍平时考核情况及德、能、勤、绩方面的表现，尤其是中突出的实绩，保证推荐出的优秀人员工作实绩具有先进性，群众评价具有真实性，考核结果具有准确性。

还有是要将考核结果以书面形式通知被考核人，特别是对被确定为暂不评等、告诫或不称职的人员，要进行谈话帮助，指出问题，提出要求，专人负责，定期考核，确定等次。

（五）、必须加强对考核工作的监督。

为保证考核公平，需要有监督考核人员的法规和机制，尤其是要加强对负有考核责任的领导干部的监督。比如，在考核中可以由领导根据考核标准，计算所属工作人员各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定；也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总体应得分数，交本部门群众评议后，领导审定；对领导干部的考核，则要进行民主评议、民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象论优劣等不良现象的发生。

总之，通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质平，公务员素质的优劣直接影响着一个 家的政务平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现，一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中 政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。关注公务员制度考核的健康发展是我们公民的责任。

【参考文献】

⑴ 齐明山.公共行政学[M].北京:中央广播电视大学出版社，2004年； ⑵ 李和中.比较公务员制度[M].北京:中共中央党校出版社，2003年；

浅议公务员考核制度的问题 第8篇

一、行政事业单位推行公务卡制度的意义

(一) 有效避免了经费支出中的暗箱操作行为, 有利于规范公务活动支出, 减少行政成本

传统的公务消费模式, 是采用先预借现金, 支付后再审核报销的模式。在这种模式下, 少数公务人员利用制度上的漏洞, 在报销时搜集一些没有实际发生的票据, 或虚开超过实际支付额的票据, 回到单位进行报销, 从而获得差额现金利益, 侵吞了国家的财政资金。实施公务卡消费制度后, 财务人员需要核对公务卡消费清单, 能明确知道实际发生了哪些消费行为, 通过审核刷卡联、购物小票、发票的一致性, 加强了对公务支出的审核和监督, 在一定程度上堵塞公务消费环节中由于使用现金结算的漏洞而引起的浪费、贪污问题的发生, 减少行政管理费用支出, 节约国家预算资金。

(二) 利于增加财政支出的透明度, 加强对财政资金的监督

“雁过留痕, 消费留迹”, 在公务活动中使用公务卡消费, 财务等相关人员登录公务卡管理信息系统即可查询公务卡公务消费的真实性、跟公务消费有关的时间、地点、消费金额、客户名称等多项信息, 同时公务卡管理信息系统将给国库集中支付代理银行传达报销指令, 在接受指令后, 还款资金通过单位零余额账户转入公务卡账户, 使得公务消费报销环环相扣、有迹可循, 提高了政府公务开支的透明度, 有利于从源头上堵住违法、违规漏洞, 是当前加强党风廉政建设和防止腐败工作的重要举措。

(三) 有利于提升行政事业单位的财务管理效率, 减少行政事业单位的往来款

随着公共财政改革的不断深化, 预算单位的财务管理水平明显提高。但是, 将现金支付作为财务管理的主要报销方式, 明显落后于现代科技发展, 制约了预算单位财务管理水平的有效提升, 又不利于行政事业单位往来款的清理。在传统现金支付方式下, 预算单位财务人员从银行提取现金、保管库存现金以及单位工作人员预借现金、携带现金、办理报销手续等工作环节多, 存在财务工作繁琐、耗费时间长、资金效率低、财务风险大、财务管理难等诸多不利因素。而使用公务卡结算, 不需要财务人员从银行提取和保管现金, 工作人员也不需要提前向单位借款, 事后报销通过零余额账户直接还款, 可有效克服传统现金支付方式下存在的问题, 方便预算单位和工作人员用款, 同时, 减轻了单位财务人员提现、催收借款等环节的工作量, 手续简化, 方便快捷, 安全简单。

二、存在的问题

(一) 公务人员对公务卡相关制度了解不够, 用卡观念有待提高

一直以来, 人们习惯于“一手交钱, 一手交货”的消费习惯, 特别是在公务活动中预借现金, 用单位的资金执行公务的观念已根深蒂固。现在要求公务人员用自己名义办卡去支付办公费用或公共服务, 职工心理上有抵触和障碍:首先, 由于部分公务人员对于公务卡知之甚少, 不知道公务卡应该如何使用, 不了解公务卡的报销流程, 觉得用公务卡报销很麻烦;第二, 担心因为刷卡环节出错引起的损失需要自己承担;第三, 担心以后单位还款不及时造成自身信用丧失。正是由于对公务卡认识不到位, 对公务卡潜意识里不自觉抵制, 一定程度上影响了公务卡的推进。

(二) 公务卡制度不能完全杜绝腐败问题

与现金结算的不透明、不便捷相比, 公务卡消费的一个最大好处就是能有效掌握资金的流向, 它能杜绝交易双方在时间、地点和金额方面的造假漏洞, 增强了公务支出的透明度, 但是却不能完全防范其在交易内容上的弄虚作假, 对一些习惯损公肥私的人而言, 只需经营者的简单“配合”, 仍有空子可钻。例如, 报销者在进行实际消费后, 在与经营者达成一定的不正当交换后, 同样可要求经营者为他开具超过实际消费额的发票, 并在用公务卡进行支付后要求对方将差额部分支付给他;如果消费方故意过度消费、超额刷卡, 然后回单位据“实”报销后再根据私下约定进行利益分成, 也并不容易清查。因此单靠用公务卡不能完全预防公务腐败的问题。

(三) 公务卡消费环境受限

目前我国金融业不够发达, 发展不平衡, 例如在深圳、上海、广州等大城市银行卡受理环境较好, 但国内一些中小城市和小商家的刷卡网点较少。同时, 公务卡结算的业务范围也受限, 例如火车站、汽车站等地方刷不了公务卡。公务人员为了刷公务卡消费, 只能选择一些相对大型或高档的场所, 选择范围缩小, 不利于公务人员选择最优惠、最适合的商家。同时, 对于需要到偏远地区从事公务活动的公务人员来说, 刷公务卡有时会影响办事效率:或者到处寻找可以刷卡的地方, 或者个人垫支现金, 这样容易引起持卡人对公务卡产生抵触情绪。

三、完善公务卡制度的建议

(一) 加强宣传培训, 提高公务人员对公务卡结算业务的认识

各行政事业单位应配合纪委及财政部门, 制定宣传培训计划, 通过各种方式积极宣传公务卡制度改革, 为全面推行公务卡制度改革营造良好的舆论和社会环境, 创新消费理念, 使广大职工真正感受到公务卡消费结算制度的便利性, 体会到新的消费观念的优越性, 从观念上接受公务卡, 逐步建立持卡消费理念, 要使持卡人充分理解公务卡管理的各项要求, 促使人们尽快掌握公务卡的使用方法, 熟悉公务卡报销流程, 确保公务卡制度的顺利实施。

(二) 完善行政事业单位内控制度, 强化公务卡约束环境

公务卡技术上的先进, 堵住了现金管理的一些漏洞, 它有制约贪腐的功能, 但公务卡对预防腐败并不是万能的, 不是全能“反腐卡”, 不是包治百病的灵丹妙药, 它需要结合行政事业单位完善的内控制度, 需要有税务等部门有专门的规章制度进行规范和查处。例如要求报销的发票应该填写客户名称、产品名称或经营项目、计量单位、数量、单价、大小金额、开票日期等完整真实的发票信息。又如在确定党政机关出差会议定点饭店及公务车辆定点加油、维修供应商的同时, 严格审查定点企业的财务管理, 防止出现虚开发票套现的违规行为。公务卡制约违规公款消费, 只是在它有效约束的范围内才可能起到作用, 因此要不断完善行政事业单位的内控制度, 给公务卡制度的推广提供一个更有效的环境。

(三) 优化公务卡配套设施建设, 改善公务卡受理环境

要积极采取有效措施, 加快公务卡受理环境建设, 为公务卡的使用创造顺畅、便捷的条件, 避免用卡环境建设滞后影响公务卡的推广实施工作。同时制定相关优惠政策, 通过税收优惠、减免手续费等措施, 提高商家安装刷卡机具的积极性, 使各商家乐意安装POS机具, 使公务卡结算范围涉及交通、餐饮、酒店、零售等各个领域, 遍布各城市、乡镇。特别是普及在公共消费领域如汽车站、飞机和火车票代理窗口、通信、供水、供电、医院、学校、餐饮、住宿等地方的刷卡交易, 确保公务卡刷卡消费畅通。

参考文献

[1]财政部《中央预算单位公务卡管理暂行办法》, 2007-07.

[2]财政部《关于进一步推进地方国库集中收付制度改革的通知》, 2011.

[3]财政部、中国人民银行《关于加快推进公务卡制度改革的通知》, 2012-09.

[4]龚海君.行政事业单位推行公务卡制度的几点意见.中国农业会计, 2012 (10) .