内训师队伍建设（精选9篇）

内训师队伍建设 第1篇

内训师队伍建设

一、内训师队伍建设背景

在2015年，公司发展了第一支内训师队伍，队伍成员来自于公司各部门，采用部门推荐的方式，推选出在部门内有丰富的专业知识并有一定培训经验的员工担当内训师。他们的主要职责是负责专业知识培训、部门内部的常规培训、新员工入职培训等。为提高内训师队伍的积极性，在当年教师节，评选出了优秀内训师并颁发奖品以资鼓励。

通过一年的观察发现，此内训师队伍拥有丰富的专业知识，但在培训需求分析、授课技巧、课程制作等能力上有所欠缺，部分内训师甚至缺乏培训别人的欲望。

在此基础上，首先，需要改进内训师的发展方法，从源头上把握内训师的质量，对现有内训师队伍进行梳理，甄选出新的队伍；其次，对内训师培训方面的相关技能进行提升，引进针对内训师的培训项目。

二、内训师的发展方法

公司现推行WCM（世界级制造），其中人员发展的一项重要活动就是发展内训师队伍，结合标杆工厂的经验，形成了自己的内训师发展方法：

第一步，挑选潜在的内训师。重点考察内训师的能力包括：工作经验与教育背景、沟通技巧与培训能力、培训教材编制能力、专业知识结构；

第二步，培训潜在的内训师。引进TTT培训项目。重点关注项目实施前，通过培训需求调查，面谈等方式了解潜在内训师的技能缺失，确保提供针对性强的培训；

第三步，实践运用。要求潜在内训师准备教材，帮助他们组织实施培训，通过观察培训过程向他们反馈建设性意见；

第四步，评估和认证。协助潜在内训师做培训效果调查，将受训人的培训效果反馈准确传递给潜在内训师。最后，结合多方评估意见，对内训师进行认证，并输入公司内训师库。

三、TTT培训项目

为了取得较好的培训效果，公司决定与外部培训机构合作，洽谈了三家知名培训机构，最终选定其中一家进行合作。

在培训之前，为了全面的“摸清”潜在内训师的知识或技能缺失，人力资源经理与外部专家一起与潜在内训师代表进行一对一面谈，聚焦他们渴望从TTT培训项目中获得的支持。通过调研确定TTT培训具体实施方案。

邀请公司高管层参加“第一届内训师研修班”项目启动会，高管们在启动会上做出重要指示，充分体现了公司对建设内训师队伍的重视程度，也成功的引起潜在内训师对此项目的重视。同时，在会议上明确了培训目标、纪律要求，并签署了《学员承诺书》。充分的准备活动都为最后项目成功实施埋下了伏笔。

在培训过程中，一方面，设定了针对性强的培训内容，如理解培训师培训、培训需求分析、课程设计、授课技巧、微课程制作等；采用了丰富的教学形式，如讲师讲授、小组讨论、游戏互动、现场演练、问答思考及小组PK。另一方面，由于学员的全情投入，学员呈现出了不凡的表现：对知识渴求的求知态度、打破砂锅问到底的精神、激烈讨论中的思维碰撞、小组PK中不服输的意志，获得了培训老师的高度评价。

此培训项目内容中的一个亮点是微课制作，微课的意思是通过5分钟左右的语音视频，将工作中的一个知识点、一个流程或一个操作步骤传递给受训者。特点：短小精炼，直观易懂。培训中，首先，老师带领学员梳理培训需求，化繁为简，选出核心课题，拟出大纲；其次，介绍了微课件制作的方法，并通过优秀及失败案例演示，教会学员如何制作出通俗易懂的课件；最后，学员展示出微课件初稿，并在老师与其他学员的评点中不断修改，直至最好的状态。

在培训结束后，通过培训效果调查，培训满意度接近满分，学员对培训的主题、结构、内容、启发性及讲师的能力均满意。通过培训目标检查，学员超额完成培训目标：完成课件15个，目标为8个；课堂出勤率91%，目标为80%。最终输出25名合格的内训师。

项目总结会上，学员自信的展示自己制作的课件，并分享了心得体会。高管们对课件高度评价，并表彰了优秀学员，亲自颁上奖品。学员们士气大振，表示会将培训项目中学到的知识技能传递下去，制作出更多更好的课件。

四、内训师队伍建设规划

公司是劳动密集型企业，工人占全员人数的79%，操作岗位应知应会的基础培训、员工安全意识培训、质量知识培训等是重点。现认证合格的内训师主要分布在经理层和其他管理人员，接下来，将大力发展值班长、操作工等基层内训师队伍。

内训师队伍建设 第2篇

一、什么是内训师

1、概念：内训师是指为企业内部员工进行培训的授课老师。内训的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值。

2、筛选标准

在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。

（1）所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。

（2）“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。

（3）作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识等。

二、为什么要建设内训师队伍

1、公司培训现状：

①人才开发还在初级阶段，体系尚不完善； ②培训资源有限，而人才开发需求越来越大；

2、内训师优势；

①企业对内师熟悉，几乎不存在培训风险； ②内师对企业和学员熟悉，培训针对性、适用性强； ③内师与学员相互熟悉，有利于交流沟通； ④费用低。

3、建设内训师队伍的目的：

①为了整合公司内部人才资源，让内部人才资源得到充分开发、利用； ②内训师得以得到成长；

3、内训师的激励措施：

①就精神激励而言，企业内部对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。

②就物质激励而言，企业从多方面对内部培训师加以奖励。例如，为内部培训师支付一定的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。③就职业生涯发展而言，A、一方面，企业应当为内部培训师优先提供各类外部培训机会，从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升，也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工； B、另一方面，企业为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级，使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。这种职业发展通道也可以是内部培训师在整个企业内部发展的通道，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，可优先考虑表现突出的内部培训师。

三、内训师盘点内容有哪些（详见表单）

四、目标对象

总部经理级以上人员为重点目标；经理级以下有较明显培训潜质者也可纳入其中。

五、盘点渠道

1、访谈：RTX、访谈问卷、非正式访谈（生活互动交流）等；

2、过往资料。

六、盘点时间计划表

每周访谈3-4人，预计时间：2014.4.1-4.30，一个月，详细了解相关人员基础培训信息。附件：

1、《内训师汇总表格》

企业内训师队伍建设探析 第3篇

关键词：内训师,队伍建设,培养机制

内训师队伍是企业最重要的培训资源之一, 也是培训工作做强做好的关键, 这就需要完善公司内训师管理体系, 提高讲师综合素质, 充分发挥内训师在知识传承和员工岗位技能提升上的作用。本文将结合L公司的管理经验来探讨企业内训师队伍的建设。

一、企业内训师的优势

目前培训市场上的讲师水平良莠不齐, 且收费普遍较高, 无疑增加了企业的培训成本和风险, 相较而言, 内训师有着无可比拟的优势。

1. 针对性和实用性更强

内训师更熟悉企业的发展历程、现状及员工短板, 即便不开展深入的需求调查也能较好地理解和把握培训的重点和方向, 有针对性地制作课件。同时, 结合工作实际进行授课, 也更易于被员工接受。

2. 为企业节约培训成本

与单日课程费上万元甚至十几万元的外部讲师比, 内训师多是结合岗位专业知识授课, 甚至存在义务成分, 每课时的费用从几十元到几百元不等, 很少上千元。一旦体系成熟, 内训成本会更低。

3. 知识积淀和培训效果更好

内训师可以通过日常的工作交流和课后的多次辅导来强化培训效果, 从而实现企业知识积淀。

4. 有助于激励员工成长

每个员工都可以申报内训师, 这能充分调动员工参与学习的积极性和主动性。此外, 通过企业公开的选拔、培养、授课和表彰工作, “内训师”这一称号也可增强员工的荣誉感。

二、内训师的选拔培养机制

内训师队伍建设需要一套完善的管理机制, 通过内训师的选拔、培养、聘用、考核、激励、退出等过程来完成。

1. 适度宽松的选拔机制

L公司是一家成立6年的制造型企业, 员工的工作经验及技能有限, 内训师选拔通过公司发布课程需求、员工结合岗位和个人意向申报的方式。在符合基本条件的前提下, 采用适度宽松的选拔标准, 以软性约束条件居多, 培训部进行条件初选, 初选通过的讲师制作课件、分组试讲。公司选取5名岗位能手或已聘讲师, 通过形象与时间把握、语言表达、课程设计3个项目、12个指标进行打分并提出推荐意见, 培训部综合评估确定聘任结果, 并在全公司发布聘任通知, 发放聘书。

2. 多形式培养, 全面提升内训师综合素质

公司针对内训师开展一系列培训, 通过“培养—训练—实战—升华”四个阶段进行。

(1) 开展各类培训。以内训师的专业知识为基础, 重点提高课程开发、课件制作、授课表达及现场管控能力, 打造“4+1”的能力培养模式。

首先, 聘请专职讲师到公司进行TTT培训, 结合成人学习特点, 从表达技巧、控场技巧及课程设计技巧等方面进行授课, 使内训师掌握基本的授课工具和方法, 纠正不良授课习惯, 增强应变能力和解决问题的能力。

其次, 发挥公司现有员工的专业特长, 开展“工作型PPT的设计”系列课程, 通过PPT的母版设计、框架分解、图片美化、动画效果设计等, 改进讲师设计课件的水平。开展“现场管控技巧”培训, 改变以往单一的集中面授形式, 通过在课堂教学中运用视听、团队活动、角色扮演等形式, 带动学员参与, 增强课堂趣味性, 进而提高授课效果。通过思维导图、课堂表达技巧课程, 提高信息传达的及时性与准确性。此外, 公司还集中购买相关图书资料、光盘供大家借阅学习。

(2) 集中训练, 持续改进。培训部提出标准, 内训师结合第一阶段所学编制课程教案、课件及试卷。按照内容分组, 再次安排试讲, 小组其他讲师作为评审员, 现场观摩听课并针对课程内容、授课形式等进行交流、提出意见。要求每位评审员均需发表观点, 建言建议, 试讲者据此改进管理和教学的工具、方法。

(3) 授课实践, 评估改进。为了使内训师充分胜任内部培训和课堂管理的各项任务, 就需要积极授课, 在实践中检验和锻炼自己的水平。L公司通常由培训部发布通知, 安排讲师进行培训, 课程结束后, 受训学员填写《培训讲师评估表》, 从讲师的课程设计、语言表达、课堂气氛、学习收获等方面进行打分, 原则上要求每位讲师每次授课须收到不少于5份的评估表。此外, 保持开放态势, 为内训师提供与外部兄弟单位或机构交流学习的机会。

(4) 提炼升华。开展总结和研讨会, 对优秀讲师的授课经验进行分享, 形成内部的培养教材和案例集;对内训师的培养过程和效果进行综合评估, 优化公司内训师管理模式。

三、完善内训师管理机制

1. 多方面的激励措施

(1) 树立内训师文化:在企业内部形成尊师重教的良好氛围, 加强对内训师的宣传和推广, 使“内训师”成为一种荣誉称号和身份的象征。

(2) 精神激励:企业设置“金牌讲师”奖项, 每年通过课程开发数量与质量、培训课时数等指标进行综合评选, 并对评选出来的“金牌讲师”进行表彰通报, 增强讲师的自豪感。

(3) 物质激励:内训师大多是兼职工作, 需要牺牲休息时间搜集素材、制作课件, 所以L公司通过发放课程开发费、课时费、年度购书补贴、教师节福利等方式进行物质激励。

2. 晋级发展

建立初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲师的职业发展通道, 激发讲师的工作积极性, 同时在企业的内部晋升、竞聘过程中优先考虑内训师。L公司的岗位晋级制度规定了晋升条件之一为“在单位内部进行不少于12课时的培训”。在工作岗位等其他条件相似时, 内训师有优先参加外部培训的机会。

3. 考核及退出机制

内训师队伍应该是动态发展、有优胜劣汰机制。每年进行考评, 授课课时、学员满意度或综合素质不达标的予以淘汰或降级。通过强制考评, 提高内训师学习的自觉性, 形成良性的人才流动, 从而保证内训师队伍的整体质量。

综上所述, 内训师队伍建设是一个循序渐进的过程, 不仅需要培训部建立规范合理的管理机制, 更需要公司文化和配套制度的支持。内训师队伍建设对企业培训管理工作的专业化、职业化以及公司发展具有重要意义。

参考文献

[1]甘斌.员工培训与塑造[M].电子工业出版社, 2008:121-122.

[2]杨宝宁.浅谈企业内部培训师队伍建设[J].人力资源管理, 2015, (2) :72-73.

内训师队伍建设 第4篇

关键词：电网培训；人才培养；内训师

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0008-02

广东电网公司（以下简称“公司”）作为一家历史悠久、规模宏大的国有企业，有着管理业务范围较广、人员数量庞大、人才结构复杂等特点，历经120多年的变革发展，目前在组织架构、人员结构上更加趋于科学合理，通过自主创新，不断壮大并走向成熟。广东电网公司秉持“万家灯火，南网情深”的核心价值观，自2011年以来，以进一步发展为契机，提出了更高标准的战略目标和发展理念。

由于行业特点，技能人员是公司人员构成中的重要组成部分，目前公司高技能人才比例超过40%。近年来，技能人才的培养也越来越受到重视，党和国家为了进一步推进人才发展战略，于2010年再次召开了全国人才工作会议，发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，对人才的发展目标提出了具体要求，到2020年，国家人才发展的总目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。并明确指出，到2020年，高技能人才占技能劳动者的比例达到28%。文献[1]也把践行人才队伍科学发展作为落实“十八大”精神的主旋律。

在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用。员工培训是企业发展的支柱，是企业的一项投资，是企业挖掘自身资源的手段，也是员工对于企业的要求。[2]培训是提高员工整体素质的有效方法之一，是企业人力资源管理的重要部分，是人力资源投资的重要形式，可以达到人尽其才的效果。[3]公司的快速发展和发展战略目标的实现同时对人才队伍的发展建设提出了更高的要求。但是随着广深分立，公司员工队伍产生了结构性改变，公司人力资源现状同公司系统对于人才发展总体目标仍有一定差距。在企业不断发展的过程中，始终高度重视教育培训在企业人才培养中的地位和作用，构建了教育培训管理体系新模式，实现了公司教育培训发展质的飞跃。

一、自我诊断，注重提升教育培训理念

2009年，公司在全国电力同行内率先开展了“创建国际先进省级电网公司”工作，采用平衡积分卡这一国际通用管理工具进行分析（见图1），学习成长面成为“财务面、客户面、内部運营面、学习成长面”这四个管理基本面的基础，它支撑着企业高效运营，实现了企业经营业绩的提升。教育培训工作作为学习成长面的重要组成部分，对企业发展和人才培养起着至关重要的作用，也对教育培训工作的理念有了更新更高的认识。

教育培训是推动企业发展的源动力，是人力资本增值的重要手段。教育培训通过有计划地开展培训，提高员工专业精神、专业知识、专业技能等专业素养，提升员工队伍素质，实现人力资本不断增值。同时教育培训是实现知识管理的推动者。教育培训工作必须从战略高度开发和沉淀组织内部核心知识与技能，使之得以传承和推广，起到组织知识管理的重要作用。教育培训机构要成为智力资本发展中心，应把员工与企业同成长作为终极目标。教育培训是企业员工的共同责任和义务。

二、注重师资队伍建设，加速内训师培养与管理

目前很多专家学者把关注内训师的培养作为重要研究内容，一些大型企业也对企业内训师的培养和使用进行了不断尝试，取得了很好的成效。文献[4]提出了企业文化内训师队伍建设中的关键环节，文献[5]从内训师的选拔、培训和制度建设三个层面进行探讨，并强调应该分级、分层次对内训师进行培训，帮助其不断上升成为企业的名师。

多年来，广东电网公司始终把教育培训工作作为人才培养的重中之重，不断加大投入力度，在培训师资、培训课程、培训方式方法、培训基地等方面开展了一系列的探索和尝试，并逐步积累形成了一定成果。

1.寻求国际对标，开展师资规划

为拓展国际视野，深度开展国际合作与交流，公司邀请国际大城市供电组织（IUWG）来开展国际对标及考察评估。从国际大城市供电组织的评估结果了解到，企业在国内最大的短板是内训师队伍，培训师资是教育培训的关键，由此公司组织开展了师资队伍规划和建设。以满足各专业、各工种、各岗位的组织能力发展需求为目标，以分类分级管理为原则，构建科学合理、适度超前的师资库框架。到2011年底，公司的专兼职培训师数量达到员工总数的2%，并逐步加强培养，达到4%的合理水平。

2.多方位开展师资队伍要素构建与管理

以满足组织对各种能力的需求为出发点，以培训师资队伍能力建设为核心，调整和优化师资队伍人才结构，健全领导干部、技术技能专家和一线生产骨干兼职任教激励机制，规范培训师队伍培养、认证、选聘动态管理，加强培训师培训和技术交流，构建动态内训师资信息库，大力提高培训师队伍的整体素质和能力，努力构建大规模、分层次、多专业的培训师资队伍格局，建立一支素质优良、结构合理、专兼结合、资源共享的专家型师资队伍。

3.创新培养模式，大力开展内训师资队伍建设

近年来，通过优化整合师资资源，创新培训和培养模式，分层级大力培养师资队伍。以学习项目为平台，同步实现师资培养、课程开发与课件制作三位一体的同步工作。鼓励领导干部和技术技能专家走上讲台，积极参与培训项目研究。针对一线员工技能培训，公司大力培养教练型内训师，以案例分析、现场培训等方式，提高一线员工分析问题和解决问题的能力。不断创新内训师培养模式，在一般管理人员培训项目中，经过自荐、推荐、选拔、观摩、培训、实习六个阶段选拔与培养管理类内训师。通过实施县级供电企业领导干部及中层以上管理人员轮训，编写技能人才评价标准和试题库，开发科研项目，内训师到培训中心挂职任教等方式，多方位、多渠道推进师资培养工作。目前公司专兼职培训师资总数达到3000多人，内训师规模、结构和素质全面提升。

三、总结

公司将持续关注员工成长，加强合作共赢，以加快电网生产建设为中心任务，进一步提升公司人才队伍建设工作水平以及企业的竞争力和创新力。培训师资是教育培训的关键，培训师资体系以健全师资选拔、培养、使用、管理和激励机制为重点，完善培训标准、课件和师资一体化培养机制，建立各层级、各专业、各项目专家型师资队伍。

参考文献：

[1]毕结礼，杨平治.把践行人才队伍科学发展作为落实 “十八大”精神的主旋律[J].中国培训，2013，（1）：4-8.

[2]李硕，余佳祥，朱弘，等.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报，2012，6（5）.

[3]杨红敏.浅析企业员工培训给企业带来的经济效益[J].科学之友，2011，（24）：147-148.

[4]陈家莲，黄彩塔.企业文化内训师队伍建设初探[J].中国集体经济，2013，（22）：87-88.

[5]董林林.浅析电力企业内训师队伍建设[J].中国电力教育，2010，

（32）：207-209.

内训师培训 第5篇

正式进入培训课程之后，我才发现，这里的风景原来是那么丰富多彩，而我将得到的“附加值”远比想象的要多的多。

充分的准备工作可以缓解紧张的情绪。没错，这个道理不仅仅可以用在内训师培训的课程中，我们做任何事情，工作上的、学习上的、生活上的，都可以遵循这个道理，踏踏实实的做好每一个准备工作的细节，让我们完成的每一项任务都是那么的水到渠成、顺理成章，爽快的要命！

形象，是对人对事的一个态度。有些人总是想不开，觉得对日常服装的要求都是多余的，或者过分的。我想这些人还没有弄明白一个人形象的重要意义，我们经常听到一句话，“你去银行办事，会将你的委托给一个西装革履的人，还是一个Tshirt短裤的人呢？”当然，其他条件相同。穿正装不是好看不好看的问题，是是否能严肃对待事情的问题。认认真真、高高兴兴的穿，更加代表着你对细节的尊重、对生活的热爱、对工作的激情。

与人沟通的技巧。不可否认，人与人的有效沟通是需要技巧的，然而，我们懂得这个道理，却很少人能总结出来具体的解决方法，内训师的课程中就有这样或那样的一些小例子，帮助我们把原本懂得的理论转化为可实践的方法。效果显著的时候，当然就自得意满，于是更加有信心的面对未来，及未来路上那数不清的未知问题。

公开场合的控制技巧。为了更加高效的完成一些任务，我们必须提高自己对公开场合、公共局面的控制能力。然而，这正是大多数人所缺乏的技能，主要原因就是锻炼的机会比较少，而内训师培训的课程正好为我们创造了这样的机会。公开的场合都相对比较重要，所以，不能总是等待那样的机会到来，再进行锻炼。我得提前准备好这样的技能，待需要的时候，出马，致胜。

课程让我了解到了自己诸多的不足。为人师表，不简单。而且，我本人也一直告诫自己：自己做不到的事情，不要要求别人去做到。这也让我觉得，成为一名合格的内训师，是非常严肃的事情，也非常的艰难，需要永远学习、孜孜不倦。

能感觉到，这次内训师培训，是人力资源中心的一次“小试牛刀”，我们期待更多更丰富的培训课程的开展。公司内部原本就人才济济，如果愿意分享的话，这将是一股强大的资源，期待向公司同仁学习的机会。另外，一些“企业内部管理加技术”的培训也非常重要，如，我们所有人在学习期间，同专业的人所学的知识是相同的，但到了企业中，在个性化的管理流程里，我们的知识将被重新排列组合。这个过程，如果靠个人去消化，将非常耗时，所以，如果能够由公司统一组织培训，将提高工作效率。正在开展的流程培训就是非常好的例子，现在就要看效果了。

通过这次培训,我深深的感到,如果说2009年的网点文明标准化服务导入是农行的一次服务革命的话,那么这次网点营销技能提升培训,将会给内训师一次质的提升,将会给农行带来一场全新的润物细无声的营销革命.第一天的领导讲话,让我深深的感到,这次培训的重要性,尤其是在农行转型的关键时期,我们农行必须树立科学发展观,与时俱进,以客户为中心,以产品为抓手,加强网点营销功能,做一个社会、股东、员工都满意的股份制银行,银行产品同质化日益加剧,我们要做的不仅是文明服务的标准化,而且要做营销服务的标准化，才能实现我行3510目标，让社会、股东、员工都满意，下午的游戏给了我极大的启发，钢钉游戏让我们看到，只要有信心有方法、有技巧，再大的困难我们也能完成，也能解决，电网游戏让我感到发挥团队的力量，而且每个人都要把自己投入到团队中去，大家群策群力，再大的困难我们也能克服。

接下来的几天里，我们聆听了几位老师的课，给了我许多知识和新的认识。

郑璇老师的TTT培训，让我对内训师有了一个全新的了解，从内训师的定位上，给了自己一个正确的定位，尤其是授课技巧方法，给了我极大的启发，从破冰到主题再到授课的每一个细节，语言方面，衣着方面，表情方面，郑老师讲的极有道理，给了我极大的启发，对我以后的授课给了极大的帮助。

在四大流程的课程中，我的观念出现了转变，从从前的全员营销，到现在的全员识别、重点营销，给了我全新的认识，我深深的感到，这是我们农行大胆的吸收过程，是一次伟大的拿来主义，她一定能引发我们营销的一次巨大突破。去年的网点文明服务培训过程中，有一门课叫主动营销，好几位老师都讲到了，交通银行的沃德财富中心，讲到交行对客户的营销方法，从识别客户到推荐客户，再到维护和发展培养这一客户，整个流程十分流畅，给了我耳目一新的感觉，说实话当时我听了以后心里想，要是我们农行有这么一套流程该多么好啊，想想我们的营销流程，深深感到我们营销压力的巨大。

这一次的营销服务提升，让我感到真是下了一场及时雨，我们的流程在他们的基础上，又进行了优化，更加科学，更加关注每一个细节，每个岗位人员都有了一套标准的服务流程，让我们感到工作起来游刃有余。

内训师通讯稿 第6篇

提高综合管理

为加强企业内训师队伍管理，进一步提升企业人才的工作能力，提升教育培训质量管理水平，2015年4月20日至4月23日，航天六院举办了内部培训师培训班，一院四地共30位优秀内训师参加了培训。

此次培训请到了中国管理与咨询研究资深顾问、西安交通大学EMBA特聘教授、香港经贸大学客座教授吴沂洲老师进行授课，培训主要内容是围绕TTT提升内训师技能。TTT是英文Train the trainer的缩写，意思是以职业者为主题，以培训讲师为主导，通过转变理念、训练技能或传授知识提升个人价值，进而改进组织绩效的活动。

本次培训从对培训师角色的认知、如何做好自我介绍、开场白与完美收结等基本功内容开始，由浅入深，循序渐进，还讲授了培训表达技巧、课程设计结构、培训方法应用、培训互动、克塑控场等内容。通过深入浅出的讲解，挖掘企业培训的核心价值；通过有效有趣的互动，掌握企业培训的实用方法；通过实战情境的演练，提升企业培训的专业技能。吴老师将经典的课程内容结合管理学、心理学、行为学、表演艺术等相关理论和原理，从“纵向继承、横向借鉴”的角度出发，使学员们实现“术道结合”，实现了平衡发展的专业个性化突破，从而达到良好的学习效果！

内训师培训不仅满足企业人才战略需要，亦是更好地提高企业整体管理水平。培养建立一支高水平的内部培训师队伍是促进我院特有的知识、经验、技能的固化与传承，切实有效提高了培训项目的针对性和有效性。

内训师学习心得 第7篇

5月18日、19日、20日我很荣幸参加了学校组织的为期三天的TTT培训，首先感谢学校为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得获益匪浅，也有许多需要总结的地方，以便日后在课程教学与学生管理工作中能更好地运用。

在参加为期三天的企业内训师培训过程中，培训一开始就进入分组，其主要强调的是一个团队合作精神，体现团队的力量，以竞赛的形式进行，团结成员，尽最大的努力为团队争取分数，以这种方式贯穿于整个培训过程，有效地活跃了培训的氛围，提高了学员的积极性，我被分在第三组并担任组长职务，培训期间，我认真学习，积极配合老师完成各项练习并获得演讲比赛第二名的好成绩。听讲，在培训过后过程中，我认真积累授课技巧，认真做笔记，不放过每一个教学细节，积极和老师互动，受到培训老师一致表扬与认可。通过学习我掌握了空杯心态。所谓空杯心态就是学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习?向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。就像为我们做培训的王波老师，我们看到的是她在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超的培训技巧中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!

还记得我多次代表我们三组发言为本组积极争取加分，我的组员更是积极协同配合协作，在第三天的课程最后，老师要求每组出一名学员进行演讲时间五至八分钟，话音刚落我便积极踊跃报名参赛，我的演讲题目是我是中国人我自豪，在演讲过程中我顶住压力，认真准备，获得了第二名的好成绩。

企业内训师的角色变迁及队伍建设 第8篇

一、内部培训师的优势

相较于外部培训师, 内部培训师有着明显的优势:

忠诚度高。内部培训师属于企业的一员, 培训关系到企业发展, 企业的发展关系到自己的职业发展, 因此相较于外部培训师, 他们更加关心企业的发展, 能够设身处地的为企业培训做贡献。

针对性及实践性强。内部培训师通常是业务精英或者优秀的管理人员, 他们更加了解企业的运营状态和发展障碍, 培训内容因地制宜, 有较强的针对性。此外, 外部培训师常着重于理论, 受训者应用前要进行转化, 而内部培训师的经验来源于内部工作实践, 有利于快速提高受训的实践效果。

有利于文化传承。内部培训师了解企业的历史、现状、价值观、信念, 能够更大程度上促进培训内容与企业文化的融合, 因此推动企业文化的传承。

内部交易成本低。第一, 大多数外部培训师的目的是获取物质利益, 根据培训课程收价。而大多数内训师以兼职形式在企业流动, 他们更倾向于得到企业的认可, 及培训带来的个人能力提高和职业发展机会。能够很大程度上节约企业的培训成本。第二, 拥有一支优秀的培训师队伍还能对客户和合作伙伴进行培训输出, 因而为企业带来更大的收益。

有利于建立学习型组织。由于培训是一个持续的过程, 培训的目的不仅仅是让受训者获得工作经验、理论知识。内训师的开发培养, 能激发组织员工的学习热情, 让员工自发学习, 积极参与内训师的选拔、培训, 最终使企业建立学习型组织。

二、内部培训师的角色变迁及未来的角色定位

企业的培训发展一般分为三个阶段:培训初级阶段、培训初级阶段到培训体系阶段、培训体系阶段到学习体系阶段。培训初级阶段, 内训师充当的是培训者的角色, 他们是学习的主体。培训初级阶段到培训体系阶段, 培训各种体系开始完备, 课程仍然以内训师为中心, 内训师开始成为学习的客体, 最主要的任务是培训课程的开发, 扮演着培训管理者、咨询者、战略促进者等角色。培训体系阶段到学习体系阶段, 受训者开始成为课程的中心, 培训方式灵活多样, 内训师的职责不再是简单的课程开发和课程讲授, 最主要的任务是学习氛围的营造者, 让受训者自发学习, 扮演学习推动者的角色。

目前, 大多数企业人处于培训初级阶段或培训初级阶段到培训体系阶段, 未来的学习培训要得到发展, 必须进一步对内训师的角色定位分析。而未来内训师主要承担以下几种角色:

管理者。一方面, 就内训师的职责来说, 内训师要对整个培训过程进行计划、组织、协调、控制和改善, 管理培训项目的方方面面。另一方面, 得到普遍认同的是, 一名优秀的中高级内训师大都是企业的管理层人员, 他们了解部门的问题, 有着丰富的实战经验。

咨询者。一方面, 内训师要了解企业的发展状况, 了解各部门的业绩短板, 全面把握影响企业的发展障碍, 并据此设计培训课程。另一方面, 未来的培训会更加注重实效, 只有全面了解企业的发展状况, 才能发现培训需求, 在实际上解决问题。内训师要站在咨询者的角度进行课程教授, 引导学员发现工作中的问题, 并找到解决问题的方法。

战略促进者。培训部门不再是简单的职能部门, 培训要对企业的业绩负责。内训师要熟悉企业的发展战略, 通过参加公司会议、各部门会议旁听、各部门报表资料等获取战略资讯及实施关键点, 进行课程体系开发, 帮助实现企业的发展战略。

内外文化交流者。内训师不仅仅是内部文化的传承者, 企业的经营环境日益复杂, 新的管理观念层出不穷, 内训师要帮助企业吸收外部精华, 去掉陈旧的不适合甚至阻碍企业发展的理念, 真正做到将内部文化发扬下去。

学习推动者。培训发展到后期阶段, 各种培训体系已基本完善, 内训师不再是课程的中心, 开始成为学习氛围的营造者。甚至可以鼓励学员通过自主学习提出培训议题, 引导学员在自学中找到解决问题的途径。这样以来, 不但增加了员工的参与热情, 也增加了员工的学习主动性, 从而推动整个企业的学习。

三、企业内训师的队伍建设及管理

(一) 内训师的开发培养

1. 内训师的选拔

内训师的选拔是整个培养过程最重要的一环。不恰当的决定, 不适合的人选不但提高了培训成本, 而且选拔的结果会使培训效果大打折扣。

选拔前应发动广泛的宣传, 让员工了解成为一名内训师是一件值得骄傲的事。部门的引荐、领导人员的参与能提高参与的积极性。选拔中, 根据公平、公正、公开的原则及选拔标准严格筛选。除此之外, 选拔还要考虑其意愿。有着强烈意愿的内训师, 会自发学习、自发研究培训课程, 他们的热情和兴趣会感染受训者和其他内训师, 从而带动整个培训效果。

选拔还要要注意内训师的兼职和专职比例。通常兼职性质的内训师都是业务和实践的精英, 但是在通用性和知识性课程的开发与教授方面, 专职讲师显然更具优势。企业要根据其职能差异和实际情况确定选拔的比例。

2. 内训师的培养

基于不同的培训目的, 企业可以选择与不同的外部机构合作。大学及研究机构有着系统、专业的理论知识, 适用于知识理论及专业性较强的培训项目内训师的培养;一些实战型的培训机构的培训讲师由企业高层人士组成, 他们有丰富的实战运营经验, 能贴近企业实际, 满足企业实用性培训需求;一些TTT培训机构能从成人教育的特点、培训课程开发技能、授课技巧等有利于内训师的培训技能的提高。

(二) 内训师的评估

1. 认识到评估的重要性

培训师的选拔培养是一个持续的过程, 培训的目的是持续地改善企业发展中遇到的问题, 因此, 企业对内训师的考核评估是一件持续的事情, 必须当做一件常规性工作加以重视。

2. 以结果为导向

培训评估不仅要包括对受训者的学习评估, 受训者的行为评估, 更要将培训是否提高了员工的知识和技能、培训是否改进了员工绩效作为考评依据, 而且评估只有以结果为导向, 才能直观地表现出培训对部门及企业发展的贡献, 表现内训师的价值所在。

3. 系统的培训评价体系

评估不仅要包括课程和授课评估, 还要对评估工作过程进行规划。只有对整个过程进行规划, 才能保证培训工作的规范化, 使整个评估工作不会流于形式。评估时间规划要考虑到各内训师的工作安排, 保证有足够的评审时间, 避免整个过程过于仓促;评委组成规划, 可以有公司高管、各部门的负责人、人力资源部和相关领域的专家组成, 能够保证评估结果的客观性和专业性;评选形式规划, 可根据实际情况, 最大程度上发挥评估带来的激励。

(三) 内训师的分流

这一阶段, 企业要根据培训和评估的结果, 对内训师进行合理配置。

首先, 进行数量和质量调整。根据优胜劣汰的原则, 通过考核评估留下合格的, 将不合格的员工淘汰, 加入其它有意愿参与的员工。

其次, 进行内训师的资格认证。企业要根据评估结果对内训师进行资格认证, 将其分为低中高级。资格认证类似于内训师的内部晋升体系, 能够帮助解决内训师的发展方向。一方面, 资格认证是对内训师个人的肯定, 激励内训师不断学习研究。另一方面, 可以根据认证结果, 针对不同群体的受训者合理配置内训师。

(四) 培训课程开发

企业在不同的发展阶段会遇见不同的发展问题, 因此培训课程的实用性和实效性会随时间下降, 因此要求内训师不断针对新问题进行课程开发。课题来源通常包括:

会议热点。内训师作为企业的战略促进者, 要积极仔细地研究公司的发展战略, 因此内训师必须时常参与旁听企业的高层会议从大方向上把握企业发展的大方向。除此之外, 还要参与战略实施的关键部门的内部会议, 从细节上把握阻碍各部门发展的瓶颈, 帮助各部门解决发展难题。

与领导的沟通。面对面的访问能够帮助内训师迅速把握企业发展方向和各部门遇到的问题, 能够节省解决问题的时间成本。

报表资料。分析各部门的绩效报表资料等有时能帮助内训师发现其他途径甚至是各部门难以发现的问题, 不仅能帮助本门发现问题, 而且能够帮助内训师发挥自我才能, 这种来自工作本身的成就感, 更大程度上对内训师起到了激励作用。

内训师及同事的内部知识交流。员工在本职工作中发现的问题, 通常是实用性课题的源头, 他们是将来的授课对象, 了解他们的需求, 知道他们的问题, 能够较大程度提高内训师培训课题的针对性。

(五) 内训师的激励

除了专职内训师, 大部分内训师在企业里常常是流动的, 以兼职的形式存在, 对内训师的激励不仅要实现提高内训师的积极性的效果, 更要留住合适的内训师为企业发展提供源源不断的动力。

有效的内训师激励应与培训效果的考核为依据, 适当的物质激励能提高内训师的积极性。内训师课酬的多少要根据企业的实际情况制定, 要结合内训师的级别将课酬合理区别, 还可以参考本行业内训师的课酬制定标准。

但是来自于工作本身的激励, 更应成为长远的选择。宝洁公司每年评选出来的十大优秀培训师, 会成为未来高管的替补成员。虽然内训师没有获得培训课酬, 但却得到成长及晋升的机会, 因此恰当的激励措施不仅能节约企业的成本的同时保持员工参与的积极性, 更能提高员工满意度及归属感, 让员工自发地关心企业的长远发展。

四、结语

经济环境日新月异, 培训和学习是企业获得发展的基础。长期来看, 建立属于企业的内训师队伍不仅能够帮助企业降低培训成本, 还能帮助企业建立学习型组织, 为企业发展带来源源不断的动力, 因此, 加强企业内训师队伍培养建设势在必行。

摘要：优秀的内训师队伍能让企业在节省交易成本的同时, 能为企业发展提供源源不断的动力。而在不同的培训发展阶段, 内训师的角色在不断发生变化, 这种内训师的角色变迁使得企业必须对内训师进一步进行角色定位。本文在前人研究基础上, 对未来企业内训师的角色进一步定位, 并对内训师的开发培养、评估、课程开发和激励等提出建议, 希望对企业内训师队伍建设有所贡献。

关键词：内部培训,角色变迁,角色定位,队伍建设

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从“需求分析”到“内训师培养” 第9篇

然而，绝大多数企业在进行培训的过程中都或多或少存在一定的盲从性。企业经常是一年“刮起几阵风”，或是执行力被大书特书，或是全体员工都来学习感恩企业，根本不考虑企业自身是否有此培训需求，只要觉得这个话题流行或者领导拍拍脑袋，企业培训就立即上马。因此，我们有必要建立起一套规范的企业内部培训体系，从培训需求调研开始，以创新的培训模式和培训方法为载体，全面提高企业培训质量。

在具体培训项目组织过程中，最关键的环节就是搞好培训需求分析，但这往往也是企业最容易忽略的。作为培训的首要环节，准确客观的培训需求分析，将会为后续的课程开发、计划组织、实施评估工作等建立起明确的目标和准则。

为了让培训需求分析更有针对性，某供电公司改变了原有的调查模式，建立员工渐进式培训教育系统（详见图示），该系统通过微机网络进行培训需求调查与效果评估，其中涉及一百五十多个自我诊断评估的知识点，每个知识点均采用四种状态进行描述。通过状态描述让员工根据知识点的不同，对自己的培训需求加以定位和评估，使组织充分了解掌握员工的素质状态，让员工从系统规范中找准偏差，明确短板和不足，并以此为切入点搞好培训计划设计与项目实施，使员工素质渐进提升。

基于企业培训对内训师的需求，越来越多的企业开始着手培养符合自身需求、有较高技能和实用技巧的内部师资力量。因此，部分企业在内训师培养方面，将原有的申报——考核——聘用——使用的流程，进行合理的调整与创新，形成申报——培养——考核——聘用——使用——考核——再培养的升级流程。这样做，一方面降低了申报门槛，让大部分专业技术人员都能够有机会参与到培训实践中来；另一方面，在培养内训师的过程中，强化其综合能力训练，使他们的授课能力和技巧迅速提升。