个人离职申请书（精选18篇）

个人离职申请书 第1篇

您好!

递交这份辞呈时，我的心情十分沉重。现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我身体状态不佳，和一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

这段时间，我认真回顾了这两年来的工作情况，觉得来xx公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这近两年来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。

在公司工作的近两年多时间中，我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。感谢公司领导在我在公司期间给予我的信任和支持，感激公司给予了我这样的工作和锻炼机会。

我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量，请公司领导谅解我做出的决定，也原谅我采取的暂别方式，我希望我们能再有共事的机会。辞职信范文相应的工作交接我已经在x月底请假前交接完毕。

我衷心祝愿公司的业绩一路飙升!公司领导及各位同事工作顺利!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

您好!

个人离职申请书 第2篇

我进xx已经有几个月了，由于我个人的原因。经过深思熟虑地考虑，我决定辞去我目前在公司所担任的职位。

次知道原因：各部门还感觉到公司内部的流程不太畅通，这可能跟授权与部门职责切分有关吧，这个在咨询顾问来后会有好的解决方案了。

公司的组织架构与基本的管理制度在顾问焦老师的帮助下相信能很快的定下来了，虽然只有短短的二天，但焦老师的能力基本上可以说是获得了所有人的认可。之前所列的有关11月份的工作计划，特别是有关人力规划、招聘培训计划都跟公司发展、组织架构、部门岗位职责划分、现有人员的现状息息相关，我想这部份的工作也需要顾问的咨询成果出来后做出来的规划、计划才是具有针对性的，具有实操性的;有关薪酬绩效管理的办法，也需要在部门与岗位职责的划分清楚的情况下，岗位评价与绩效指标的设定才是科学有效的，所以这也需要基于顾问的结果来进行确定，但公司行政类的基本管理制度是可以先行的，毕竟这与公司的架构、职责划分的关系并不大，但却是规范日常行为的必须的法宝。

一直以来都在思考自己的发展与定位，因为地产，因为对您的认同，离开了所熟悉的IT企业，从去年八月进公司算起，已经一年有余了，虽然努力着，却一路跌跌撞撞，工作没有任何的起色，人力资源的工作也没能推动，曾以为自己在HR领域还算专业，但现在看来却是真的非常失败。从人力到做您的秘书到再兼做人力与法律事务联系，工作内容在不断的变化增加着，揽的事儿越来越多，却一样都没有做好。自己也在思量，到底应该做什么，回归人力?但人力的工作却没能推动，失败!

望领导批准我的辞职申请，并请协助办理相关离职手续(本人在20xx年x月x日离职)。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

敬请领导同意并批复!

此致

敬礼!

xxx

个人离职申请书 第3篇

1 劳动者个人申请职业病诊断的常见难点问题

职业病诊断直接关系到用人单位的切身利益, 导致部分用人单位在诊断过程中无法甚至恶意不提供相关资料, 而劳动者在举证和维护自身合法权益方面常处于弱势, 在实际工作中劳动者个人申请职业病诊断时常遇到以下情况:

1.1 劳动者提供的资料一般只有自述材料和医疗机构诊治资料, 不能提供劳动关系证明、职业危害因素接触史有效证明材料, 用人单位也不愿出具有关证明, 诊断机构无法认定劳动者劳动关系、职业接触史的真伪。

1.2 劳动者与用人单位提供的职业接触史差异较大, 往往在工种、工龄、职业危害接触类别及时间、操作方式、防护措施等存在分歧。

1.3 用人单位不愿提供或根本没有历年来的职业健康监护资料及作业场所职业危害因素的监测资料。

1.4 用人单位没有依法履行职业病危害告知义务, 甚至有意隐瞒作业场所可能存在职业危害因素。劳动者一旦出现疑似健康损害时, 难以证明损害是由职业活动造成的。部分用人单位甚至为逃避责任, 可能改变原先的工作场所, 如更改生产工艺流程、替换高毒原料, 加防护设施, 以期降低尘毒浓度。

1.5 用人单位发生改变, 如用人单位名称变更、法定代表人 (负责人) 变更甚至发生破产、合并, 致使确立劳动关系时存在困难。

2 劳动者个人申请职业病诊断的对策

申请职业病诊断是劳动者的合法权益, 只要劳动者主观认为其身体健康是因生产劳动过程中受到职业危害因素所致, 即可向辖区有资质的职业病诊断机构提出职业病诊断申请[1,2]。而职业病诊断是一项技术性、政策性都非常强的工作, 必须明确各有关单位职责, 建立规范、科学、可操作性、便民的职业病诊断工作程序, 才能保护劳动者的合法权益, 维护法律的严肃性, 现提出如下处理建议。

2.1 劳动关系不明确处理方法:

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发[2005]12号) 有关劳动关系确认的规定, 建议劳动者向有管辖权劳动保障部门申请劳动关系仲裁, 诊断机构可依据劳动仲裁结论确定劳动关系。

2.2 职业史不明确处理方法:

依据《卫生部关于进一步加强职业病诊断鉴定管理工作的通知》 (卫法监发[2003]350号) 号规定, 职业病诊断机构可以根据当事人提供的自述材料、与劳动者无利害关系2名及以上的相关人员证明材料、卫生监督机构或者其它职业卫生技术服务机构提供的有关材料, 尤其是卫生监督机构对用人单位负责人或管理人员及劳动者的询问笔录、劳动者的工资单 (工作证、招用记录、考勤记录等) 等证据, 直接明确劳动者的职业接触史。

2.3 历年职业健康检查或职业危害因素检测不明确处理方法:

对于有职业健康检查或作业场所职业危害因素检测资料而用人单位不提供或丢失, 诊断机构则提请相应的职业卫生技术服务机构提供相关资料;若劳动者只有医疗机构诊治资料, 而用人单位未按照规定对其进行上岗前、在岗期间职业健康检查的或进行作业场所职业危害因素检测的, 则由卫生监督机构以法律强制形式要求用人单位委托由有资质的职业卫生技术服务进行职业健康检查和职业危害因素模拟检测。对于健康检查没有异常或无职业危害因素接触史, 职业病诊断机构则不予以受理, 对职业健康检查怀疑是职业病的则予以受理。

2.4 隐瞒职业危害或工作场所发生变化处理方法:

职业病诊断机构联合卫生监督机构进行劳动卫生学检查, 通过对用人单位的生产工艺、使用的原材料、产生的中间产物或产品、生产防护等情况, 结合对劳动者同车间、同一工种的其它劳动者的职业健康检查情况, 科学评估劳动者的职业危害接触情况。

2.5 用人单位发生改变处理方法:

根据劳动者提供的相关资料, 协请做出改变的主管单位予以确认, 最后在职业病诊断证明书注明用人单位发生改变相关情况。

参考文献

[1]中华人民共和国.职业病防治法[S].

离职了·个人隐私保护34招 第4篇

离职了，并不见得是一件多坏的事情，因为“不换，不跳，你永远不知道这世界有多大”。但在卷铺盖走人之前，我们还是有必要做好个人的隐私保护。

7招未雨绸缪

对于员工而言，谁不渴望有个稳定的安身立命之所。如果里辛勤工作却得不到认可，也看不出有长远的目标和发展前景，那么“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”也就是人之常情了。但要跳槽也得有个准备过程，此时就需要预先采取一些安全措施。

6技清理聊天隐私

即使在单位，工作闲暇之余，我们也是会和朋友们聊聊天、叙叙旧，和恋人或者那口子谈谈情、说说爱的……。离职了，这些个人隐私可不能留下来给众人欣赏，一定要清除干净！

10式清理隐私邮件

为了能方便收发邮件，我们往往在办公电脑中安装了Outlook、Foxmail之类的邮件收发软件。一旦准备走人了，私人邮件最好都通通清除掉，免得造成隐私泄露。

8法实现上网踏雪无痕

上网冲浪，难免会产生不少遗留痕迹，浏览器自动保存的表单和密码、历史纪录……。让接手电脑的人看到这些隐私信息，肯定是我们所不愿意的。且看如何来实现安全上网，踏雪无痕。

3术彻底删除私人文件

个人离职申请书 第5篇

你好！我已决定于20xx年4月15日正式离职，因此特提前半月向您提交这份辞职申请。还请留意一下简历中是否有适合接替我工作的人选，感谢你这几年对我的照顾和帮忙，十分感谢！

最近在整理自己的简历，突然发觉这几年我在公司做的工种实在太多了，细数一下，有不下十种，先是xx年3月从前台开始做起，然后是人事，行政，市场开拓，婚庆，护肤品牌信息收集，再到之后的外贸。还有兼职文案，校对，送货，以及各种各样的手工。而且大多数时候我同时在做好几件事情，虽然我从来没有抱怨过我的工作太多但是这并不表示我的工作量小。而且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，这也就意味着一个新的工作即将来临。有时候就觉得自己是个高级打杂工，真的太杂了，杂到我此刻已经搞不清楚我自己能干什么，想干什么，我此刻对自己的职业定位和前程也是一片迷茫。因此，我此刻想休息一下，为自己的将来好好打算一下，重新规划自己的职业和人生。

记得年前已经跟你谈过一次，谈过我的想法，因此想必我的辞职对你来说就应不会太意外。我是公司刚起步不久就过来帮你创业了，到此刻为止已经做了快3年多了，看着公司一天天成长壮大，慢慢的走上正轨我心里也是蛮高兴的。老实说离开公司多少还是有些不舍。我知道你的想法点子也很多，以前每一次你有新想法我都很支持你，都会全心全意按着你的想法去做事。公司出现了什么问题，我都会尽我最大的发奋去帮你处理好。正因我很重承诺，我答应的事情必须会做到。此刻公司已经走上正轨而且新鲜血液不断供给，我想我能够激流勇退了，也请你给我一次机会，一次让我实现自己想法的机会。

望领导早日批准我的申请书，在此十分感谢！

此致

敬礼！

申请人：

申请日期：

个人原因离职申请书 第6篇

您好!

感激公司多月以来对我的培养关心和照顾，正是在那里我开始踏上了社会，完成了自我从一个学生到社会人的转变。我对于公司多月以来的照顾表示真心的感激!今日我选择离开并不是我对此刻的工作畏惧，承受本事不行。经过这阵的思考，我觉得离我所追求的目标越来越远。人如果没有追求，他的生活很乏味，相信公司领导会给予谅解。

我也很清楚这时候向公司离职于公司于自我都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是研究到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出离职，望公司给予批准。期望公司能早日找到适宜人手开接替我的工作并期望能于今年12月15号正式离职。如能给予我支配更多的时间来找工作我将感激不尽，期望公司理解!在我提交这份辞呈时，在未离开岗位之前，我必须会尽自我的职责，做好应当做的事。

最终，衷心的说：“对不起”与“多谢”。

祝愿公司开创更完美的未来!

望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续。

此致

敬礼!

申请人：xx

个人优秀离职申请书 第7篇

你好!

因为我很喜欢小孩子，所以我考了与之相关的大学，选择相关的专业，因为喜欢小孩子，我毕业之后不顾一切，来到了幼儿园，在这里呆了几年时间。初来乍到时，我是惶恐的，因为我只是因为热爱，虽然在学校我很刻苦努力，每一门的课程几乎都是优秀，但是我并没有真真正正的与小朋友长期相处过。

作为一个新时代的青年，上网了解新的时事政治，相关政策，或者一些流行的东西时，总是不可避免的看到一些有关小孩子不好的话语，尤其是一些被家长宠坏了的熊孩子，更是惹人厌恶。我害怕遇见这种人、这样的事情，但是我是真的喜欢，我觉得孩子的世界是不一样的，是纯洁的，需要有爱心，有责任心的老师对他们进行循循善诱，进行三观正直的教导。

最初我觉得自己做的是合格的，但是进过这几年的时间观察，还有与孩子们的接触来看，现在我觉得自己还远远达不到要求。我很感激您录取我，也很感激您对我的教导，尤其是带着我到各个优秀的幼儿园去学习、去参观。

正是这几次的学习参观，还有之前的培训课程，我觉得自己的知识储备还不够。所以我想辞去在幼儿园的工作，去进修一段时间，学新的知识，照顾小朋友的方法。在之前的学习和工作中，我觉得学到的还是太浅显了，我想心无旁骛的再和老师学习一段时间。

我进修的时间不定，所以请园长尽快找人交接工作，以便幼儿园的工作顺利。最后感谢您的栽培与信任，祝您招收到更多的学生，幼儿园兴旺发达!

此致

敬礼!

辞职人：___

个人离职申请书 第8篇

人力资源管理是企业经营管理的核心, 尤其是制造业企业, 高素质、稳定的员工团队对提高产品质量、实现可持续发展具有决定性的作用。因此, 企业出现员工离职率较高现象, 是领导者和管理人员必须重点关注并且及时改进的重要问题。

天津A公司近年来员工离职率上升, 造成这种状况虽然有复杂原因, 但是公司应引起注意, 采取有效措施, 防止员工离职。

A公司离职员工的结构分析

A公司无论是技术人才、管理人才, 还是一线生产员工, 在天津就业选择面大, 就业机会多, 而且天津离北京较近, 员工选择去北京工作的热情也较高。员工离职后进不了一流企业可以进二流企业, 或同样情况的企业, 他们可以选择离家近、加班少或更有利于自己发展的企业。

A公司2010年上半年员工离职数据显示:离职员工为49人, 其中主动离职的为22人, 占44.9%。以下主要从四个方面对员工主动离职情况进行分析。

1.离职员工的职务级别结构

在22名主动离职的员工中, 中层员工为1人, 占4.55%, 占同等职务级别平均人数 (34人) 的2.94%;一般员工离职为21人, 占主动离职人数的95.45%, 占同等职务级别平均人数 (489人) 的4.29%。在21名一般离职员工中, 有些是关键岗位的人员, 他们具有一定的专业知识和操作技能, 追求自我价值的实现, 成就欲望较强, 要求在工作中拥有更大的自主权和决定权, 希望到更优秀的企业施展抱负, 如果公司不能满足他们的要求, 他们就会选择离职以获得自身价值的增值。

2.离职员工的年龄结构

在22名主动离职员工中, 年龄分布为20～39岁。其中20～24岁的为7人, 占31.82%;25～29岁的为14人, 占63.64%;30～39岁的为1人, 占4.55%。由此可看出, 20～30岁的员工的职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人主观因素影响较大, 具有不稳定性, 离职率较高;而30岁以后受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响, 离职相对减少。可见, 年龄越大, 在公司任期越长的员工, 稳定性越强、离职率越低。

3.离职员工的学历结构

在22名主动离职员工中, 拥有研究生学历的为2人, 占9.09%, 占此学历的平均人数 (12人) 的16.67%;拥有本科生学历的为10人, 占45.45%, 占此学历的平均人数 (171人) 的5.85%;拥有大专生学历的为7人, 占31.82%, 占此学历的平均人数 (162人) 的4.32%;拥有中专生学历的为3人, 占13.64%, 占此学历的平均人数 (165人) 的1.82%。从这些数据可看出, 拥有研究生学历的员工离职率较大, 反映出他们作为高学历者, 知识相对更专业, 学识的深度也优于本科生, 可选择的就业面广, 容易找到待遇更高的单位。而拥有本科生学历的员工, 在当前国内就业形势下, 虽然因数量众多难以完全就业, 但是他们“先上岗再择业”的意识较普遍, 对于第一份工作抱有“镀金”、积累经验的态度, 对待压力大多采取忍耐或再选择的方式。

4.离职员工的工作年限结构

在22名主动离职员工中, 工作年限在1年以下的为9人, 占40.91%;1～2年的为9人, 占40.91%;2～3年的为3人, 占13.64%;4年以上的为1人, 占4.55%。由此可见, 员工离职的高峰一般发生在两个阶段:第一个阶段是员工进入公司的初期。员工在进入新公司后最初三个月左右最容易出现波动, 因他们处在磨合期, 当他们固有的思维模式或价值观与企业不一致时, 会选择离职。第二个阶段是员工工作3年左右。当他们积累了一些工作经验后, 提升自身价值的意识增强, 如果公司此时不能激发他们新的工作热情, 或他们得不到职业发展的机会, 他们就会选择离职。

A公司员工离职的原因分析

根据对A公司“员工工作环境和成长发展满意度”的调查结果, 导致员工离职的主要原因是:

1.薪酬过低

在22名主动离职员工中, 因薪酬过低而离职的为8人, 占36.36%。通过对天津地区同行业薪酬水平的对比, 以及对公司各职能序列薪酬的分析, 目前生产一线员工的薪酬在该地区属于中等水平。公司的中层管理人员和管理部室的普通员工, 对薪酬涨幅的乐观度较低。

2.家庭问题

在22名主动离职员工中, 因家庭原因而离职的为6人, 占27.27%。尤其是由于天津的房价居高不下, 使得外地员工买房非常困难, 因此他们大多选择离职, 回老家买房成家。

3.工作时间过长

在22名主动离职员工中, 因工作时间过长而离职的为5人, 占22.73%。因公司的生产计划安排不当, 造成生产一线员工的工作时间过长, 基本不能正常下班, 有时一个月一天休息也不能保证。长此以往, 员工不仅身体疲劳, 精神也疲惫不堪, 当他们的承受能力达到极限后, 只有选择离职。

4.内部管理不善

在22名主动离职员工中, 因对内部管理不善有意见而离职的为2人, 占9.09%。通过对离职员工的调查了解到, 他们都认为公司内部的执行力差, 部门之间经常互相扯皮、推诿责任, 办事效率低下, 导致管理不顺畅, 使得他们感觉身心俱疲, 丧失了对公司的信心。

5.对个人发展不满意

在22名主动离职员工中, 因对个人发展不满意而离职的为1人, 占4.55%。主要是员工的职业生涯规划不能实现, 员工晋升的希望未得到满足, 一旦他们有了更好的工作机会, 就会选择离职。

A公司防止员工离职的措施

留住员工, 除了增加福利待遇外, 还要靠企业文化、靠员工职业生涯管理、靠感情激励和环境激励。A公司应针对实际情况, 采取有效措施, 系统地解决员工离职问题。

1.加强企业文化建设, 提高员工的满意度

随着A公司发展壮大, 在国内国际的知名度和影响力不断扩大, 公司已具备了一定的引才、留人的“硬件”。但是, 如何把这些优势运用好, 在企业发展的同时, 让员工也得到发展, 让员工看到企业美好的前景和崇高的社会价值, 最大限度地发掘自己的潜能并与企业风雨同舟, 为实现企业和自己的目标而奋斗, 是今后公司改进人力资源管理的重点。为此, 公司可采取的措施:一是定期召开员工大会, 对行业的状态、公司的发展形势和经营状况等及时宣讲, 对与员工切身利益密切相关的信息及时传达。二是继续办好公司内部刊物, 宣传公司的重大新闻、经营形势等, 对表现突出的员工多表扬和鼓励。三是通过调整薪酬如设计宽带薪酬、制定绩效考核方案、拓宽员工晋升渠道等, 提高员工的满意度。

2.调整员工队伍结构, 正确引导员工职业生涯规划

从调查统计数据可看出, 年龄是影响员工流失率的一个重要因素。员工随着年龄的增长, 他们对企业的依附性越强, 稳定性就越高。因此, A公司在今后的员工招聘过程中, 应改变员工的年龄结构, 建设中青年相结合的员工队伍梯队, 降低流失率。同时, 应根据员工自身的长处和短处, 为每一位员工量身制定一套适合于个人的职业生涯规划。人力资源部应为员工提供技能清单、人生价值观描述、人生目标清单、职业选择表等调查表, 让每个员工进行自我评估, 以明确自己的价值观、技能、职业动机和兴趣, 从而制定与公司发展战略需要相符的职业生涯计划。公司应定期和不定期地培训全体员工, 促使他们掌握各自岗位的专业知识和技能, 并为他们提供更多的进一步深造和提高的机会。还应促进员工不断提高自身的素质, 帮助他们充分发挥和利用自己的潜能, 最大程度地实现自身的价值和职业目标, 提高工作满意度。应让员工认识到对个人职业生涯发展的乐观前景, 增强他们对公司的归属感和责任感。

3.建立畅通的沟通渠道, 营造快乐和谐的工作环境

稳定和谐的员工关系管理, 不仅能够帮助公司吸引人才、留住人才, 还能够大幅度提升管理效率, 增强持续的竞争优势。公司可采取设立总经理接待日、召开员工座谈会、员工满意度调查、骨干员工家属座谈会、鼓励员工提合理化建议、通过面谈挽留将要离职的员工等方式, 加强与员工之间的沟通和协调。领导者和管理人员应尊重员工、关爱员工, 及时对员工的工作成就予以物质奖励和精神奖励, 营造快乐和谐的工作环境, 提高员工对公司的向心力。针对生产一线管理人员管理能力较弱的问题, 应加大对他们的培训力度, 使他们能够尽快掌握管理技能。

个人离职申请书 第9篇

试用期未满，辞职时是否只拿一半工资？

我们与厂方签订了3个月的试用期合同，但我试用期未满就向相关部门辞了职，且已同意我辞职了。但厂方借口我试用期未满，只发我一半工资，请问有什么办法可以解决这个问题？

云南 李铭

李铭：您好！

《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利、提请劳动争议处理的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分，其与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同，在用人单位支付与劳动者获得报酬上，所有的期限都是一致的。这也就是说，无论是试用期内还是试用期满后，无论劳动者在试用期内辞职与否，在劳动者依法提供劳动义务的情况下，用人单位都应当支付劳动报酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使劳动合同中约定有“试用期未满辞职，只发一半工资”的条款，由于该条款违反了法律的强制性规定，也属于无效条款。

针对该单位的上述问题，你可以向劳动监察部门举报，也可以提请劳动争议仲裁。相信有关部门会依法维护您的合法权益的。

鲁律师

向公司提出离职申请采用E-mail的方式可以吗？

我的爱人提出离职申请，但是公司领导却拒不签字。在网上了解到，辞职信应该提出书面申请，请问，用E-mail是否为合法的辞职信？如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门可以吗？如何保留辞职的证据呢？

北京 陈丽

陈丽：您好！

《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于“书面形式”的理解，法律虽然没有明确界定，但是就我个人认为，辞职申请的内容应当表现在纸张上，用E-mail的方式不属于“书面形式”。如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门，这是合法有效的。

关于如何保留辞职证据的问题，您可以将原件交给公司，自己留下复印件。在交辞职信的时候，最好要有第三方在场。特别是，为了防止单位否认收到辞职信的问题发生，职工不妨请律师到现场做见证。

鲁律师

如何解除签订无固定期限合同的员工

我在一家外资控股的合资企业任人力资源经理，在成立合资公司时，公司接受了工龄超过10年以上的员工30名，并签订了无固定期限劳动合同。因市场的竞争激烈，公司经营严重亏损，公司计划先解除这30名老员工的劳动合同。有10名老员工听到此消息后非常气愤，集体写信抗议。面对这种情况，不知应该如何处理。

上海 王红

王红：您好！

《中华人民共和国劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。据此，用人单位进行经济性裁员，必须履行以下程序：一是向工会或全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告。无固定期限的劳动合同与其他合同的唯一区别就在于没有约定终止日期，在合同的解除条件方面，所有的合同都是一致的。因此，对于无固定期限的劳动合同，在履行经济性裁员的程序下，也可以与职工解除合同。

另外，根据《劳动法》第24条之规定，单位在与职工充分沟通，达成共识的情况下，也可以协商解除合同，这样更利于避免纠纷的发生。

个人原因离职申请书 第10篇

感谢领导对我的栽培，很遗憾，我在这个时候提出辞职。

天要下雨，娘要嫁人，生死有命，富贵在天。本来我想在培养我的______________公司里工作终老，但是生活是残酷的，巨大的生活压力迫使我抬起头来，去遥望那碧蓝的天空。这时，我多么羡慕那自由飞翔的小鸟，还有那些坐得起飞机的人啊。

每个月的开头，我会满心欢喜的拿着微薄的工资去还上个月的欠债，每个月的月中，我为了省钱会努力勒紧裤带，重复性的，每个月末，生活的本色就变成了借钱和躲债。人比人得死。这是句俗话，但确实是亘古不变的真理。看着身边一个个兄弟都出口了，这心里跟火烧似的。

看着朋友每月拿着15%的房贴，车贴，5、6百的高温费，几千几万的奖金，这心里就琢磨着，这人与人的差距咋就这么大尼?人生数年，弹指一挥间。

是的，公司有培训计划，有培养机制，公司会尽量把每一位员工培养成为有理想，有道德，有文化，有纪律的四有新人，工资会涨的，面包会有的，可俺就看不明白，咋你们培养我就要3年5年滴，人家咋不用培养就收了俺尼，俺还有多少年来给你培养?到时候，黄花菜都凉喽。

人家咋就看得起俺，给俺钱呐?龙入浅水遭虾戏，虎落平原被犬欺啊。佛曰：一枯一荣，皆有定数。因此本人因为个人原因，决定离开已经服务多年的_____________公司。请求领导批准。

申请人：XXX

员工个人离职申请书 第11篇

您好!

很抱歉在这个时候离职，给公司造成了不必要的麻烦，现在公司的发展需要大家竭尽全力，由于我自己要去参加为期几个月的xx培训，以及一些个人原因的影响，无法为公司做出相应的贡献，自已心里也不能承受现在这样坐在公司却无所作为，因此请求允许离开。

在这呆了一个月半，学习到了很多，亦算是人生经验的一种累积，一种丰富。我很喜欢均辉，一直都觉得自己能够进来是一种幸运，一种肯定。想起面试的时候面试主管一个问题都没问我就让直接晋级，可他给我的答案是因为你比他们优秀，那几天开心的要死。xx是个年轻和积极向上的舞台，在那里我们可以挥洒汗水。很感谢老板的知遇之恩，可以接纳涉世未深的小女孩;感谢可爱的员工们，让我懂得团队合作的重要性;还有就是特别感谢xx主管的关心与鼓励与教导，督促我更快的成长。在剩下来的几天我保证出色的完成任务，然后带着对公司的感激之情完成我接下来几个月的培训工作，更好的塑造自己。嘿，希望培训结束后，可以有机会再次来到公司学习，公司可以考虑再次接纳我，到时我肯定不会是个傻傻的员工了，而应该是个棒棒的员工。

我希望公司领导在百忙之中抽出时间商量一下工作交接问题。本人在20xx年x月xx日离职，希望能得到公司领导的准许! 感谢诸位在我在公司期间给予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友们在工作和活动中取得更大的成绩和收益!

最后预祝xx公司事业更加辉煌，更上一层楼，还有所有可爱的同事们身体健康，再者前途加钱途满满的。

此致

敬礼!

申请人：xxx

员工个人离职申请书 第12篇

您好!

从入职以来，我一直都很享受拥有这份工作。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都十分满意。但是，因为某些私人的理由，我最终选择了开始新的工作。

在过去的时间里，我在公司工作的很开心，感觉公司的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在公司里也学会了如何与同事相处，如何与客户建立良好关系等方面的东西。并在公司的过去x月里，利用公司给予的良好的学习时间，我学习到了一些新的东西，充实了自己，扩展了我狭窄的知识面，并增加自己的一些实践经验。对于公司这x月以来的照顾，在此我表示真心的感谢!

在这x月的时间里，公司给予了我很好的机会，让自己学习方面的运做，但由于自己缺乏x等方面的经验，自己没能很好地为公司做好新的市场开发，自己身感有愧公司x月的培养。

由于我个人感觉，在过去的一段时间里的表现不能让自己满意，感觉有些愧对公司这__月的照顾，自己也感觉在过去__月里自己没有给公司做过点贡献，也由于自己感觉自己的能力与公司的各方面要求还相差甚远。所以，经过自己慎重地考虑之后，为了自己和公司考虑，自己现向公司提出辞职，望公司给予批准。

能为公司效力的日子已不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力让项目做到平衡过渡。

离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。

我感谢公司和您给我机会，为x公司工作;我亦感谢您和其他在公司工作的同事，在过去x月来对我的一切支持和指导。我有信心在您的领导之下，公司定能在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!我衷心希望有一天，能够在世界的每一个角落都能看到x的字样。

辞职申请人：xx

离职员工的管理对策 第13篇

一、有序应对

就算是在新年开门第一天就收到辞职书, 人事经理也实在不用为刚发的年终奖而气愤不已。辞职者通常都是在计划后才递交辞呈的, 而您此时就必须比之更冷静、更周密, 这样才能弥补好这个缺口。仔细分析员工辞职目的和背景后, 因人而异进行即时处理。一般来说, 根据辞职原因, 可将辞职员工分为:

1. 趋利型。

对现公司也不是很不满意, 而是面对外来“诱惑”, 如高工资、晋升、培训机会、良好工作环境等, 无法抗拒。此类人员占辞职人员中的大多数。因为这类人士通常都较有才能, 也就相应地有更高的成就欲望。公司应尽可能地挖掘内部潜力, 为真正的人才提供更好的工作条件及发展方向。他们为企业所创造的财富是会大过企业的支出的。如果无潜力可挖, 企业亦可顺水推舟。

2. 改换环境型。

这种员工变换单位是因为不愿意长期地呆在一个环境中, 他们过一段时间就换一个环境, 并享受由之带来的新鲜感。企业可以先向其提出内部调换岗位的建议, 将之调到更富挑战的位置上去, 他们有时较常人更能将压力转化为兴趣。倘若他们执意要追求新感觉, 那再留也是留不住的, 直接批准其辞职就可以了。

3. 负气型。

此类人员不太成熟, 也许只是因为上级或同事的一句话、一点“冒犯”就气鼓鼓地离开。人事主管有责任对其进行劝解和EQ培训, 其后再让其决定去留。

4. 家庭型。迫于外力, 没有解决办法才辞职。如

有的人因搬家后离办公地太远;或因长期加班、驻外, 引起家人不满等, 为了家庭, 需要寻找一个能有更多时间与家人相处的工作。除了对公司的骨干可以考虑给予相应的帮助外, 还是由其离去较好, 否则, 劳资双方都会觉着得不偿失。

5. 试探型。

这类员工很有心机, 在工作不顺利或不能令上级很满意的情况下, 以辞职来投石问路。如果上级挽留, 那么就说明对其还算重视, 少不了安慰一番;如果上司放行, 则印证了自己的感觉, 上级确实对其本人很不满意, 那么也就没有必要抱幻想了。这就看企业是否真的满意其能力了。

6. 厌恶型。

因讨厌现有公司体系、工作方法或某位上司、同事, 而又无力改变。为了摆脱, 辞职了事。当企业内部出现了对企业工作方式、工作氛围都不认同的职工时, 企业的管理也许真的出现了问题。对这类员工要进行重点谈话后再决定其去留。

7. 自我不满型。

由于不能胜任工作或信心不足、压力过大, 产生了逃避的行为。这种类型大多数出现在新员工中, 如果没有任用部门指定的资深员工协助新人在试用期间适应工作环境, 他们的离职度最高可达到80%。所以如认为招聘进来的新人确实有潜力, 那么公司需要对其进行帮助和鼓励, 使之能树立足够的自信心;如果确属能力不适应, 当然即可放弃。

正式职工辞职, 一定要求其提前一个月通知公司。典型的做法是, 当月工资一发, 就有人提出辞职, 然后要求快速办理手续。人事经理遇上这种状况, 应视辞职人员具体情由而采取不同的处理办法。 (1) 随时可替换者。若辞职人员离开无关紧要, 那么, 公司何苦一定让其工作一个月呢? (2) 一时难替换者。必须要求离职者工作到替补人选到任为止。这时公司可以明确表态:“如果你要想在新的岗位上能安心工作的话, 就应在原岗位上善始善终。”相信在日渐成熟的人才市场上, 信用机制的约束力会越来越大。 (3) 握有重要客户或机密者。一方面要求其继续工作, 尽快交接;另一方面采取各种手段收回所有客户及有关资料, 堵住其“叛逃”的路。 (4) 临走有破坏企图者。对挖公司墙角的人, 要釜底抽薪。在稳住他所经手业务、客户的同时, 暗中积极准备接替人选, 一俟时机成熟, 立刻通知其离开岗位, 使之措手不及。

二、离职面谈

通常到了办理离职手续这一阶段, 劳资双方对相应的条件、事项已达成了一致。因此离职手续务必又稳又快, 以求双方都能尽快适应, 这期间也没必要再心存芥蒂了, “好聚好散”对大家都有利。

由于离职者的心态多半是对公司不满, 一旦离开后很可能会有诋毁公司的情形发生, 对于企业形象会有很大影响。而良好的离职管理, 尤其是诚恳的离职面谈可以在很大程度上预防或缓解这种不利的行为。人事主管应如何做好离职面谈呢?

1. 面谈前“有备而来”。

事先人力资源管理者应已拿到离职者的个人基本背景、离职申请书、以往考核纪录等资料, 并进行仔细分析, 以掌握离职真正原因, 同时, 这也可让离职者感受对面谈者对于当事人的重视程度, 为双方进一步沟通打下良好基础。面谈地点应选择轻松、明亮的空间, 面谈时间以20至40分钟较为恰当。也不妨以朋友的身份, 为其饯行。在放松的环境中更容易交流。

2. 面谈中“循循善诱”。

可以先帮面谈者倒杯茶水, 先行营造轻松的气氛, 以善意的动作卸去彼此对立的立场, 初步建立互信的关系。同时在面谈的过程当中, 应随时察言观色, 设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线, 专注倾听其抱怨的人或事, 面谈者的角色应该是多听少说, 适当的提出问题即可。在被面谈者产生防卫的情形时, 应该及时地关心他的感受, 不要唐突地介入问题, 也不要做出任何的承诺。最重要的是使其在放松的心理状况下畅所欲言, 说出那些作为员工所不能、不敢倾吐的想法、意见, 看到底是管理中的哪些原因会导致员工离职而去。

3. 面谈后“闻过则喜”。

面谈结束之后, 应将面谈纪录汇集整理, 针对内容分析出导致离职的内部原因, 并且提出改善建议, 以防类似情况再度发生, 给公司造成损失。

离职面谈不只是与员工的交流弥补, 更是企业对自我的深刻反思。在管理中多问几个为什么, 会在深层次上帮助企业提高认识。不少跨国公司都非常重视员工的离职面谈, 如摩托罗拉公司在员工离职面谈时, 专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开, 怎么做才能留住他。如有的员工在辞职时由于某些原因未如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因说出来。

三、编织网络

对于人才流失不能消极地听之任之, 无论如何, 这些流失的人才是一笔宝贵的资源, 在他们离开企业之后, 并不是就不能开发利用了。我们不主张“困住人才”, 但强调应在那些员工离职之后, 继续与他们保持联系, 把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。

Bain国际顾问公司用“校友”一词来代替“以前的员工”这样的说法, 并自1985年创立“校友网络”, 它存有北美地区2000多名前雇员资料, 相应地, 人力资源部里专设一个职位叫“旧雇员关系主管”, 就是跟踪这些人的职业生涯变化情况, 甚至包括结婚生子之类的细节。所以, 所有的“校友”经常会收到最新的校友录、被邀请参加公司的各种活动, 而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。

人才的流动与流失是不可避免的, “终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不太可能, 所以我们应树立“终生交往”的新观念。将离职员工仍看作是公司的人力资源。因为他们的作用主要表现在: (1) 给公司传递市场信息, 提供合作机会; (2) 可以介绍现供职机构的经验教训, 帮助公司改进工作; (3) 他们在新岗位上的出色表现, 会折射出原公司的企业文化之光; (4) 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低, 而且忠诚度较高。

所以著名的咨询公司麦肯锡也把离职员工的花名册叫做麦肯锡校友录, 其中不乏高级管理人员、CEO、政治家和教授, 麦肯锡从他们那里获得了大量的商机。

如何申请个人消费贷款 第14篇

个人消费贷款指的是银行向申请购买合理用途消费品或服务的借款人发放的个人贷款，可以用于家庭购房、房屋装修、购车、出国留学等消费。它以消费者未来的购买力为放款基础，旨在通过贷款方式预支远期消费能力，满足消费者当期的需求。

小张就是一名白领，工作数年，目前有买车的愿望，但由于房贷压力很大，现在手中能够利用的资金有限，于是关注到个人消费贷款。他觉得这样既能提前享受拥有私家车的便利，又不用面临一下子拿出大笔资金造成漏洞的问题，一举两得。小张对申请个人消费贷款的具体要求和基本流程进行了研究。

贷款人条件

为确保贷款人的偿还能力，银行对贷款对象的条件有一些具体要求。基本条件为：年满18周岁并具有完全民事行为能力的中国公民，且借款人年龄与贷款期限之和不超过65周岁；具有贷款行所在地的城镇常住户口或有效居住身份；有合法、稳定经济收入，信用良好，有偿还贷款本息的能力；有明确、合理的消费意向或已签署了相关消费合同；有银行所认可的担保等。

申请流程及所需材料

个人消费贷款的申请过程比较简便。大致流程为：提出申请—签订合同—发放贷款—按期还款—贷款结清。只要贷款申请人按照银行的规定，提交申请之后，等待银行对材料的调查和审批，接下来按正规的流程办理即可，以确保贷款人能够及时获得贷款。小张在确认了自己基本符合银行要求的贷款人条件并了解基本流程后，开始准备申请个人消费贷款需要向银行提供的材料。具体包括：

（1）借款人有效身份证件的原件和复印件；

（2）当地常住户口或有效居留身份的证明材料；

（3）婚姻状况证明；

（4）社保证明；

（5）借款人贷款偿还能力证明材料。如借款人所在单位出具的收入证明、借款人纳税单及保险单；

（6）借款人获得质押、抵押额度所需的质押权利、抵押物清单及权属证明文件，权属人及财产共有人同意质押、抵押的书面文件；

（7）借款人获得保证额度所需要的保证人同意提供担保的书面文件；

（8）保证人的资信证明材料；

（9）社会认可的评估部门出具的抵押物的评估报告。

担保及还款方式

申请人向银行提出贷款申请并经过审批后，接受银行发放贷款前，需提供一种担保方式。主要方式有3种，分别为：以银行认可的抵押担保、质押担保和第三方保证。还款方式上，不同贷款期限还款方式不同。若贷款期限在1年以内，可以采取按月还息任意还本法、等额本息还款法、等额本金还款法、一次性还本付息还款法等；若贷款期限在1年以上，则可采取的方法有等额本息、等额本金法。

对于以上要求和办理事项，不同银行机构的具体要求和标准不同，见附表。

还款注意事项及建议

贷款消费对于申请人来说，风险在于能否按照规定及时还款，这就需要借款人在贷款额度、还款方式和自身能力上加以注意。不同的还款方式每个时期所承受的压力不同，申请人应按照自身情况进行选择。就超过1年的贷款期限来说，等额本息方式每期还款金额相同，但所支付的总利息数相对较高，还款压力分散得较为均衡。而等额本金法每期还款额逐渐递减，虽然利息总支出较等额本息少，但前期还款压力较大。贷款人应根据自身条件合理规划资金，保证在规定时间内完成还款任务，以免造成不必要的风险。

只要是贷款形式，都需要偿还一定比率的利息。如果在资金充足或消费属于不必要的情况下，盲目申请贷款进行消费，那么就会带来一定风险，对家庭的资金控制极为不利。因此，任何形式的贷款都应该是在资金暂时周转不开时应急使用，而不应该过度依赖。

员工个人离职申请书 第15篇

您好!

首先预祝您新春愉快，于百忙之中参阅申请，心中甚感惶恐。

员工吴波于一零年一月十日公司开业伊始入公司，迄今已一载有余，工作之初，俞谨记“谨小慎微”之心，是以处处慎行，事事谨细，然则，或自省不足，亦或心性使然，松散之性日渐滋生，久而愈之，至严谨之作风每况愈下，于工作中之差池犹如春起之苗，不见其长，日有所增!俞虽常思“谨言慎行”，奈何心性已松散，惰性已生，意欲改之，实非朝夕可为之，况退意已生，为领导再生烦恼，非吾所愿!

俞自知天质笨拙，今又生懒惰之性，至今时今日已难以胜任于此职，领导厚爱，无以馈答，惶惶之情，愧以言表!

今作申请，思量再三，心意已决，万望答允!

顺祝商祺!

员工个人离职申请书 第16篇

您好!

首先，感谢您和奥联电子给我这个工作的机会和丰厚的待遇!

然而随着公司的日益发展壮大、大量管理和技术人才的引进和培养，我已经显得跟不上公司的发展，倒成了公司发展的包袱。经过这一阶段的认真反思和努力调整，仍跟不上公司的发展要求，这种情况无论是对公司的发展还是我个人的发展都是非常不利的，我认为只有离职才是对公司和自己最好的选择。因此，我决定申请离职。

我考虑在此辞呈递交之后的24周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。我非常重视我在南京奥联电子技术有限公司内的这段经历，也很荣幸自己成为过南京奥联电子技术有限公司的一员，我确信我在南京奥联电子技术有限公司里的这段经历和经验，将为我今后的职业发展带来非常大的利益。

再次，感谢您和奥联电子!

承望批准，不胜感激!

申请人：

个人主动离职申请书 第17篇

您好!

我是怀着十分复杂的心情写下这封辞职信的，毕竟这是我毕业后的第一份工作。整整5年，我对医院已经有了十分深厚的感情;此时此刻向医院提出辞职我也有万般的不舍，感觉愧对领导和同事的关心和帮助，对此我深表感激!

现在正值医院创立三甲之后蓬勃进取的阶段，提出辞职对我今后的工作和发展都会产生不可挽回的损失。但考虑到婚后怀有身孕的我与在福建工作的丈夫分居两地，而无法得到他的照顾，虽然有爸妈在身边但是毕竟有别于夫妻间的情感。同时也为了能给胎儿的健康成长提供一个好的环境，迫不得已的我只能忍疼割爱选择离开这个我十分热爱的护士岗位。

在我离开的这一段时间内我知道一定会给医院和科室的工作带来很大不便，对此我深表抱歉!工作的这段经历对于我而言非常珍贵，我确信它将是我整个职业生涯中相当重要的一部分。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是长沙市第一医院的一员，呼吸内科的一份子而感到荣幸。离开后我一定会想念在医院工作的一切，想念我们在一起的欢歌笑语、患难与共!

再次对我的离职给医院工作带来的不便表示抱歉，同时我也希望医院能够体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼!

申请人：xuexila

离职员工的财富价值 第18篇

传统意义上的“离职管理”属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”的一部分。通常, 公司的“离职管理”仅限于处理好离职手续事务, 完整的离职员工管理是一项大型的系统工程, 它需要收集、管理大量数据, 需要IT技术的支持, 但最重要的还是公司和领导者在观念上的改变。充满人情味儿地把离职员工看作是公司的朋友、公司的资源, 永久感谢和肯定员工在职期间的工作, 离职员工的价值才能体现出来。

一、离职员工的价值

既然观念的转变最为重要, 只有真正认识和认同离职员工的价值, 企业才可能搞好离职者管理。企业所管理的离职员工多为核心员工, 这类离职员工的价值可以体现在以下几点:

1. 公司改进的契机。

核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解, 对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通, 在这个时候会更愿意提出真诚的建议。没有无理由的活动, 其本身的离职原因就是一个很好的组织反思机会。这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的有用信息。

2. 行业与竞争对手信息。

具有专业知识的员工离职后所从事的职业, 无论是同类型公司还是行业内的不同方向, 都会与原来工作有着千丝万缕的联系, 而作为资深专业人士, 对各类信息和资源的把握会更胜一筹。至少, 离职员工可以帮助企业了解其他公司的薪酬体系及水平, 不仅节省了购买薪酬报告的费用, 而且免去了报告有滞后性这一弊病。一些行业内的大小活动, 都可通过离职者了解, 保证公司紧跟市场潮流, 把握宝贵商机。

3. 公司形象宣传员。

谁对企业最有评价权?恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服了。当一个员工怀着感激的心情离开公司时, 他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的, 这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计, 但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化, 你会不对其产生敬意吗?

4. 可靠的低成本人才来源。

首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作, 为什么不能再为你工作一次?一项针对五百强公司的调查显示, 返聘人才的工作效率比那些真正“新入职”的人要高出40%~50%。这并不是没有根据的言论, 对于公司流程与组织的熟悉会让他更快地进入高效工作状态, 而曾经对企业文化的高度适应又减少了其不称职的风险, 可谓双保险。

5. 无限的合作机会。

当员工在不同公司间流动, 他们常常与旧同事保持联系。这是信任与亲近的表现, 所以员工流动能够创造一种信息渠道, 让知识在企业之间流动。这些关系还能成为将来公司间业务往来的基础。在日后合作中由于知根知底, 减少了大量介绍和建立信任的程序, 省去了许多关系成本。有些离开的员工是加盟了当前的和潜在的“合作者”, 诸如客户公司、供应商, 这样的流动其实更有助于你建立和加强同这些企业的业务联系。如果没有良好的离职管理, 让员工怀着怨恨离去, 新的合作是难以促成的, 甚至出现相反的结果。

二、离职员工的管理策略

传统上, 对于员工跳槽, 企业会采取两种类型的应对策略:预防型和报复型。第一种策略, 经理们会采取一些措施降低员工跳槽的动机。而采取报复型策略的企业, 则用一些行动威胁或伤害跳槽的员工或者雇用他们的企业。例如, 在用人合同中强加非竞争条款, 对挖人的企业提起诉讼, 或者对这些企业进行报复性挖人。其目的就是要让挖人的企业付出高额成本, 并限制跳槽员工运用有价值的知识和关系, 这样就降低了其他企业雇用他们的动因。

正确的做法是采用关系型策略。它与传统策略的不同之处在于, 它不是试图阻止员工流动, 而是专注于利用员工流动所创造的潜在社会资本。运用关系型策略的企业会采取积极的做法与跳槽员工保持良好关系。方法之一就是采用正式的“同事会计划”, 已经采取这种方式的公司包括宝洁、微软、毕马威、埃森哲、麦肯锡以及壳牌。通过这样的计划, 企业赞助各种论坛 (比如会议、社交聚会) 以鼓励前雇员相互之间以及与现雇员之间的互动。

在得到有效的实施之后, 关系型策略可以为企业带来至少三方面的好处:一是加强与潜在客户的联系, 二是增加人力资本的储备, 三是树立企业的好名声。关系型策略还能增加利用非常规的人力资本来源的机会, 从而减少与招聘有关的行政成本。人们辞去工作常常是为了寻求他们在当前公司里所没有的职业机会, 或者是由于非工作的原因 (例如配偶的工作地点变动, 照顾孩子或者年迈的父母) 而离开。但随着时间的推移, 这些问题可能变得无关紧要, 或者企业里可能出现了新的机会, 对他又有了吸引力。

目前, 一些世界顶级公司已经发现了离职员工的重要性, 专门设置了“旧员工关系主管”的职位。比如世界知名的咨询龙头麦肯锡公司就有一本著名的“麦肯锡校友录”, 即离职员工的花名联系册。将员工离职看作“毕业离校”, 而不是“背叛者”。离职员工是公司遍布各处的“校友”, 其中大部分为CEO、高级管理人员、教授和政治家。麦肯锡的管理者深知, 随着这些离职咨询师个人的再发展, 他们定会成为其潜在客户或行业资源。此外, 在1985年, 贝恩公司还建立了一个前雇员关系数据库, 其中不但包括其职业生涯的变化信息, 甚至还包括结婚生子之类的细节。

三、保持与离职员工的关系

离职员工关系的培育首先就要从员工提出离职开始, 因此离职员工关系管理的第一步就是建立离职员工面谈制度。不少跨国公司都非常重视员工离职面谈, 坚持“员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题”的人性化理念。如摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈, 专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案, 实行程序化管理。着重询问他们为什么离开?如果时间能倒退, 摩托罗拉怎么做才能留住他?如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写, 人力资源部会等他离开后一段时间再问他, 那时候可能他已经没有顾虑了, 会将自己真实的原因讲出来。

离职面谈通常应在HR部门得到准确的离职信息备案后进行安排和处理。离职面谈的原则是: (1) 面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职, 企业在哪些方面存在不足, 然后针对这些原因进行改进, 防止流失更多的员工, 所以面谈不应该草草结束, 沦为形式化、表面文章。因而在执行员工离职面谈时应体现出企业的人文关怀来。 (2) 安排足够时间, 供离职员工畅所欲言, 记住要适时保持沉默, 让离职员工有时间可以思考。面谈时不要只是按照事先列出的问题逐项惯例式的发问, 而是要积极地倾听, 如果有不清楚的地方, 要仔细询问。 (3) 让离职员工感受到你的真诚, 使离职面谈取得应有效果。如果他觉得你只是在应付, 例行公事, 就不会得到积极的、有价值的回馈。

交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关, 体现出企业对其的尊重与关怀, 可以按照其心理适应状况逐步展开交流, 如其在企业中的工作感受、对企业不满的原因、导致离职的直接原因是什么、今后打算是什么及企业能否提供帮助、企业在哪些方面值得努力等。交流过程中, 管理者要注意:多听, 做他的倾听者。少说, 及时作良性或补救性沟通, 必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的, 可能会是牢骚满肚, 尽量让他发泄出来, 同时要找出令他不满的原因, 以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会, 毕竟买卖不成情义在, 减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。