创业管理机制论文（精选9篇）
创业管理机制论文 第1篇
一、创业过程理论研究综述
1990 年以来对创业过程的理论研究是从创业活动的差别化入手来挖掘创业过程中的的理性成分, 进而归纳出能够将创业行为一般化的规律。创业初期, 企业家通过利用现有的资源和信息通过与周围环境的互动来创建新组织、追求利益最大化的复杂过程, 企业家自身素质差异性、环境不确定性与组织类型等因素之间的相互作用导致创业过程与一般的企业组织活动不同, 必须依靠新组织自身制定一定的参考程序来应对不确定因素, 使得创业过程呈现出时间上的动态性和活动环节的复杂性。创业过程各环节都存在各种各样的风险, 这些风险都来源于创业活动各种相关因素的不确定性, 为此建立创业过程的系统管理是十分必要的。
早期的创业过程研究主要是从活动角度描述创业过程, 如Gartner (1985) 认为创业过程是新组织的逐步创建过程;Reynold (1996) 认为创业过程是企业家将商业计划转变为现实企业组织过程中涉及的所有事件。近些年来, 国内研究认为创业过程具有广义和狭义的概念之分, 如唐靖, 姜彦福 (2009) 指出创业过程指的是创建新企业的过程;樊一阳 (2010) 认为广义的创业过程是从创业者构思商业计划为开端, 直到创业者创建新企业的整个企业成长过程;马雷 (2012) 借鉴Bhave在1994 年提出创业过程的定义, 认为创业过程具有理性逻辑的特征, 包括对创业机会的识别、资源整合、市场交易等方面的内容。本文分析研究的创业管理机制主要用到的是由樊一阳于2010 年提出的创业过程的影响因素创业过程分析理论 (图1 所示) , 并构建了一个创业过程的概念化模型, 在分析创业过程基本要素的基础上对创业管理机制进行研究与框架设计。
二、创业管理机制构建的三个核心问题
创业管理机制指的是为了合理规避或者化解创业各环节风险建立组织内外各因素、各环节之间的相互联系, 实现全面高效地管理创业过程的各个环节。创业各个阶段风险的防范与系统管理是创业管理机制构建面临的主要问题之一, 为此创业过程初期创业机会的识别、创业各阶段风险的规避、整体创业管理模式的选择成为创业管理机制设计中涉及的三个核心问题。
1.创业机会的识别是创业管理机制构建的前提
创业过程是组织者将创新意识逐渐实现的过程, 其中创新是创建新组织的本质和手段。创业过程各环节是以创业机会为导向逐步展开, 创业者通过对创新机会的识别、信息资源的整合等阶段逐步建立新组织。对创业过程的管理不同于传统意义的企业管理, 创业管理主要是研究企业管理层逐步建立新组织的创业行为, 研究创业者如何实现将创业精神和创新的活力不断注入企业管理层, 增强新组织的战略管理和竞争优势。其中创业者在时间上对创业机会的导向是创业管理的核心问题, 创业者能够在不局限于现有资源的前提下, 识别、利用、开发创业机会直至能够将创新意识变成现实, 并能够随着组织的成长得以延续和强化, 从而实现新组织的成功建立, 增强企业的竞争优势。但和现行的企业管理方式一样, 创业也是具有系统性、组织性和目标性的管理系统。具体而言, 创业管理指的是组织者识别和把握创业机会, 利用现有的创业资源加以组织和优化, 从而能够创造价值的过程。
2.创业管理机制的核心是构建能够合理规避或者化解创业风险的风险调控体系
创业过程中各活动存在风险, 由于创业过程中不确定性的存在使得新企业的运营比一般企业存在比较高的风险。为了减少创业活动中相关因素的不确定性, 创业者必须投入比一般企业更多的财力物力来获得更多的信息。将创业活动中相关因素的不确定性进行分类, 可以将创业过程中的风险分为以下几类:创业机会风险, 创业者选择创业放弃原有稳定的收入和职业带来的风险;产品创新技术风险, 新产品未来的市场发展方向、生产技术的不确定性都可能影响新企业的发展;市场环境风险, 创业阶段市场未来产品需求状况、产品与技术推行速度、政府法律法规等变化带来的不确定性程度对新组织的创建有一定的影响;创业团队的管理风险, 新组织由于自身管理的缺陷带来的决策风险;企业流动资金风险, 企业资金的供应不能适应新组织的资金流动带来创业失败的可能性。只有充分认识新企业创立过程中面临的风险, 才能在创业过程中建立严格的风险调控体系, 合理规避和化解创业活动中的风险, 成功建立新组织。
3.创业管理机制体现在创业过程的始终
创业过程是由不同环节的创业活动组成的一个整体, 而不是一个简单的事件。创业者要创建新组织, 通常需要经历以下几个基本环节:创业机会识别, 预先撰写创业计划书, 确定自身现有资源及所需资源。在这个过程中, 创业者必须抓住市场机会并通过组织团队对创业机会进行评估, 利用现有的资源和信息制定初步创业计划, 逐步将企业发展为一个新创企业。新建立的企业组织由于资源和信息的匮乏, 初期的创业计划极不完善, 初期的管理和经营决策很大程度直接决定企业能否实现长期发展。在新企业发展的各个阶段, 创业者不断对各行业之间的竞争策略进行评估和选择, 对产品进行明确定位, 进而使新企业能够实现对产品目标市场的占领。随着产品不断进入目标市场, 组织者对创业活动的管理复杂程度是逐渐增强的, 在撰写计划书时要不断借鉴相关企业风险、资源等的成功管理案例, 以便能够在新企业遇到类似问题时采取合理有效的措施加以解决。
三、创业管理机制的观念性模式
创业过程中的核心要素是对创新机会的识别和追求, 旨在创造出新颖的产品和服务并实现企业自身的潜在价值。从创业研究领域的界定可以得出, 创业整个过程可以分为机会发现、机会评价、机会开发以及创业结果构成, 创业既可以在新创立的企业中发生, 也可以在已经创建的企业组织中发生。
了解创业过程涉及的各环节创业活动, 对创业管理机制的观念化模式进行分类研究, 形成创业管理机制的系统研究。创业管理的观念性模式的研究主要差异体现在对模式结构中要素选择与互动关系的解释, 一方面是强调市场机会的重要性, 认为对创业机会的发掘和评估创业管理的前提, 对整体创业过程具有至关重要的作用。另一方面, 创业风险的管理与创业收益回报的追求也能直接影响创业行为。在众多学者对创业管理的研究文献中, 本文选取提摩、克里斯琴、加德纳、威廉等四位学者提出的对创业管理的模式机制, 对创业管理机制的构建具有一定的参考价值:
1.提摩模式
1999 年提摩在其著作《开创新企业》一书中提出对创业过程进行管理的提摩模式, 指出企业的成功建立离不开创业机会、创业者和资源的适当搭配, 并在企业不同发展阶段做出动态的选择。提摩认为, 创业初期, 对创业机会的发掘与选择是最为关键的, 创业团队的构成是创业初期的重点。他认为良好的创业管理必须及时调整创业活动中机会、团队、资源随时空变迁发生的变化, 随时调整每一阶段的活动重心, 使每一阶段的创业活动都能获得平衡 (如图2 所示) 。创业过程中创业机会、市场环境的不稳定、资本市场的风险对创业活动的进行产生一定的冲击, 使创业过程各阶段充满了不确定性。因此, 发挥创业者的创新精神和领导才能来发掘创业各阶段存在的问题, 将创业过程中的创业机会、资源与团队三方面紧密结合起来, 成功实现创业。
2.克里斯琴模式
克里斯琴模式与提摩模式同样重视创业者的才能, 将创业者看卫视创业进程中推动创业活动的灵魂与推动者。克里斯琴认为, 创业管理的核心应该是创业者与新企业之间的互动, 所以提出包含创业家与新企业两个构成元素的创业管理模式 (如图3 所示) 。该模式主要强调创业家与新企业之间的互动关系, 将新企业的创立、动态的创业流程管理、创业的外部环境三个议题看作创业管理的核心。
3.加德纳模式
加德纳提出将个人、组织、环境以及创业过程四个方面之间相互作用的创业管理模式, 对这四个方面要素的有效管理就是创业管理, 通过四要素之间的自发作用, 实现创业管理的综合效用最大化 (如图4) 。
4.威廉模式
威廉将影响企业成败的观点加以综合, 提出包括创业者、机会、环境、风险和回报在内的创业管理模式 (如图5 所示) , 相比于加德纳创业管理模式, 对创业者的定义范围更广, 不仅包含创业团队, 还将对创业活动提供关键服务和重要资源的组织外部人员包含在内。除此之外, 他还特别强调创业机会对整体创业管理的重要性, 指出对创业机会的发掘和掌握是创业管理机制构建的重要环节。
创业管理模式为创业管理过程中的关键因素及相互之间的互动关系提供了理论依据, 以上几种创业管理模式从不同角度对创业过程做出客观评价, 对具体的创业管理机制的形成提供了分析与评价的方向, 帮助我们更好地了解抽象的创业管理过程。
四、创业管理机制的框架设计
创业管理是一个系统的组合, 创业的成功与否并不能因为某一因素起作用, 只有通过系统地管理风险与回报, 才能将机会、环境、资源与创业团队合理搭配, 最终实现企业的潜在价值。在创业管理中, 一般企业的传统管理思想和管理方式不能适应创业过程中的各个阶段状态。因此对创业过程中的各种管理方式需要进行变革和创新, 进而建立一套符合我国国情的创业管理机制。
1.改变传统管理思想, 实施管理创新
创业过程是创业者、创业机遇、组织环境和创业资源等各种创业要素的相互作用并最终创造价值的复杂动态过程。在创业管理机制的构建过程中, 一般企业的管理思想和手段不能适应新企业创立过程中的需要, 因此需要改变传统的管理思想, 依据创立企业的特色实行管理制度上的创新, 在创业过程各阶段对管理流程进行某种程度的再造。主要包括以下几种方式:为组织成员营造积极创新的企业环境氛围;对组织成员进行全方位培训, 使创业成员具有能够对企业进行交叉运作和整体意识;为创业人员提供风险保险机制, 鼓励创业人员自由发挥创新意识。在企业内部允许创业员工按照自己的工作方式工作, 勇于创新提高工作效率;积极为新创意的实现融合资源, 努力实现新创意的潜在价值;建立一套鼓励员工技术创新、容许错误的管理体制。
2.建立完善的创业动力机制, 实施多重激励
在心理学层面, 激励指的是能够促使个人采取实际行为的心理过程。创业管理体制中的激励指的是能够激发创业人员的工作动机, 发掘创业机会, 采取各种有效合理的方法去调动创业者的积极性, 最终能够完成组织的计划任务。创业机会既来源于市场环境, 又来源于个人开展创业的积极性, 使新企业能够具有强大的动力和旺盛的生命力。创业需要承担很大的风险, 创业者自身素质、事业心和努力程度在很大程度上取决了创业能否获得成功。因此通过从企业理念、企业目标、个人报酬和产权等角度对创业者及其团队人员进行激励, 将物质与精神两方面结合起来既满足经济利益又满足企业目标。物质激励是激励的主要模式, 但在新企业创立过程中耗费严重且预期目的并未能达到, 此时就需要由精神层面的激励。因此, 创业企业只有将物质与精神两个层面的激励结合起来才能真正调动企业员工的积极性。
3.建立和健全创业约束机制, 制定创业评价办法
管理机制在本质上是管理系统内部的内在联系, 其中约束机制包含权力、权益、责任和社会心理的约束。加强对创业过程中创业活动的监控, 制定符合创业活动各阶段的风险评价办法, 建立约束创业人员的行为机制。首先, 要建立公开透明的财务机制, 逐渐形成财务约束机制。新企业的建立是一项风险极大的投资活动, 管理者面临创业活动中的风险必须建立一套科学严密的资金运用和财务监管机制, 培养创业人员对市场技术和市场需求变动的敏锐观察力。其次建立权力平衡约束机制, 运用新型的权力制衡制度将创业人员与企业之间的柔性进行调节, 形成相互制约又与企业目标相关联的权力结构体系。第三, 建立多重的利益约束机制。将管理者利益和员工利益与企业利益结合, 实现利益的均衡。
总之, 通过对创业过程理论的研究, 在借鉴创业管理模式的基础上, 从管理创新、创新动力和约束机制三方面入手构建创业管理机制, 从而合理规避和化解风险。按照社会主义市场经济的总体要求, 逐步建立具有动力和约束力的健康稳定大创业机制。为此, 我们应实施引进再创新的战略, 结合学者对创业管理模式的研究, 逐步建立符合我国新企业创立背景的创业管理机制。
摘要：创业过程是一个发现并捕捉市场机会并由此创造出具有潜在价值的新产品和新服务的过程, 是创业组织者、创业机会、组织环境和创业资源各创业要素之间相互作用、相互协调的动态过程。成功的创业离不开对创业过程科学、有效的管理。创业管理机制的形成涉及组织内各要素之间的相互联系, 是一个复杂、动态的系统。本文在对创业过程理论综述的基础上, 结合对创业管理的核心问题的研究, 对四种创业管理观念性模式进行研究, 在此基础上提出创业管理机制建立的概念性框架。
关键词：创业,创新,创业过程,风险,创业管理机制
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青年就业创业机制 第2篇
做好青年就业创业工作
就业是民生之本，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。今年以来，团株洲县委紧扣党政工作大局和青年工作实际，以“服务大局、服务社会、服务青年”为工作宗旨，将青年就业创业工作确定为贯穿全年的四项重点工作之一。在工作中，充分调动各级团组织的积极性，整合资源、协调联动、完善机制、打造品牌，全面发挥共青团的社会化动员能力和组织网络优势，努力营造了全县服务青年就业创业的良好氛围。截至目前，已初步建立起株洲县青年就业创业工作的良性机制。
一、创造条件，搭建平台，全力推动青年就业创业工作
1、建立青年就业创业见习基地。建立共青团“青年就业创业见习基地”，对于青年积累工作经验、提高就业创业能力和为企事业单位拓展选人、用人渠道，具有“双赢”的效果。今年7月，团县委下发了《关于做好建立全县共青团“青年就业创业见习基地”工作的通知》，计划在全县范围建立20家县级共青团“青年就业创业见习基地”。截至目前，全县已经建成16家青年就业创业见习基地，共接收见习人员298人，其中102人与见习单位签订了正式劳动合同，通过见习成功实现了就业。
2、广泛招募就业创业指导师。团县委组建了“株洲县青年就业创业指导师”信息库，计划在全县范围内招募20名以学者及青年企业家为主体的就业创业指导师，并运用报纸、电视、电台、网络等媒体发布信息招募社会人士，担任“株洲县青年就业创业指导师”，帮助青年提高就业竞争力，树立正确的择业观和就业观，宣传党和政府关于就业方面的扶持政策，动员他们创业的积极性。截至目前，全县已招募“株洲县青年就业创业指导师”12名，基层团组织充分发挥当地就业创业指导师的积极性，组织他们走进乡镇，走进学校，开展就业创业指导工作。
二、发挥优势，整合资源，全力营造青年就业创业的良好氛围
1、举办创业实践大赛。为了让更多的青年提升创业能力，实现成功创业，不再把就业创业当成是空泛的谈论探讨问题，而是把这些问题落到实地，真正去让每个人去实际的体验创业，真正的帮扶就业创业。团县委联合县电视台打造以“株洲县青年创业大赛之创业我最牛”为主题的全县青年创业之星选拔活动。此次大赛重点考察选手的实践执行能力、组织领导能力和沟通协调、现场应变能力，选拨具有创业潜能的优秀青年。
2、举办首届青年创业大赛。为吸引和凝聚创业青年，切实服务青年创业，营造全县创业的浓厚氛围，选树扶持一批青年创业典
型，促进全县就业创业工作的深入开展。团县委联合县委宣传部、县企业发展促进局和县教育局举办了株洲县首届青年创业大赛，面向社会各界青年征集创业项目。活动从今年9月份开始，为期1个月，主要分作品征集阶段、组织评审阶段、复赛评审阶段、决赛颁奖阶段共四个阶段。大赛启动以来，受到了组委会成员单位的大力支持和社会各界的广泛关注，这是株洲县共青团首次运用社会化模式组织的大赛，在社会上反响热烈，实现了创业计划向创业成果的直接转化，获奖选手并将在资金、场地、专家指导等方面享受到一系列的优惠政策。
三、多措并举，整体联动，确保服务青年就业创业取得实效
1、政策引导。为突破政策鸿沟，提供青年就业创业信息，团县委联合县委宣传部编撰了《株洲县青年创业地图》一书。书中全面分析了当前严峻复杂的创业就业形势，准确阐述了创业与就业的内在联系，为劳动者选定创业项目、制定创业计划、学习经验技术提供了有益指导和科学指南，是组建创业团队、办理创业手续、筹集创业资金和实施创业计划的教科书，为青年提供更加完善的服务
高校创业社团管理机制创新探索 第3篇
一、高校创业社团管理现状分析
(1) 社团管理机制方面。当前, 很多高校对创业社团实施的管理政策都具有很强的归一性。同时, 在管理机制上也缺乏独立性, 大部分高校都采用其他社团的管理模式, 部门设置、职责划分和活动内容等方面都与其他社团大同小异, 进而逐渐削弱了大学生对创业特性、创业教育开展意义的正确认识。相比于其他社团, 创业社团更需要的是政策支持与相关信息方面的交流, 以及校内外商业机会的辨识和创业伙伴管理的建立, 所以其他社团的管理机制并不适用于该社团。
(2) 社团运转方面。一方面是社团核心层的意识难以完整的传达给社员, 同时, 在开展各种活动时也会遇到层层阻碍, 如, 院校的忽视、审批以及经费与场地的制约。另一方面, 大部分高校都是多校区, 在社团建设上还处于探索时期, 内部管理机制上都存在运行不合理, 未明确发展目标等问题, 进而导致其管理体系无法得到有效完善, 因而社团也难以正常运转。
(3) 社团传承方面。一方面, 很多社员都是在大二才参与组建工作, 而在大三社团发展较完善时, 很多成员都要面临考研与就业上的压力, 进而难以继续参与创业活动。而很多新生的加入也存在很大的盲目性, 在参与中往往难以处理好社团活动与学业间的关系, 常常半途而废, 不利于社团的健康发展。另一方面, 很多创业社团虽安排了指导教师, 但其教师的积极作用却未得到充分发挥, 主要是教师投入的时间和精力不足, 或者是教师综合素质不高等原因造成的。
二、高校创业社团管理机制的创新探究
1.社团体制创新
首先, 应实行学校与学院有机整合的管理模式。针对其社团的专业性、创新性和实践性特点, 各高校应科学实施团委领导与学院专业指导有机结合的管理模式。在具体实施上, 由学校团委负责社团立项、考评和退团管理, 而学院则要结合各创业社团的学科特点来负责专业技术指导与实践活动的组织。此外, 还要结合社团特色制定科学完善的管理目标体系。
其次, 积极引入市场化、企业化的运作机制。一方面, 社团要按照企业化的流程来设置运行架构, 不仅包括人力资源等常规部门, 还要包括一些与创业紧密相关的新型部门, 并主要考虑创业活动的科技研发, 实战模拟等, 以此来促进社团成员长夜知识与技能的逐步提升。另一方面, 各高校应充分利用所处地域的相关政策, 在不断增强大学生创业政策适应性的同时, 进一步推广其政策。此外, 对于所服务学校的创新文化特点, 以及学术风格也要给予正确认识, 并通过打造具有针对性的品牌活动来取得更好的效果。
2.优化保证机制
首先, 在师资上, 对于创业社团教师, 各高校应实行聘用制, 尽量为每个社团都聘用1到2名教师, 而师资来源则可以采用校内专业指导教师与校外成功创业者1∶1的配置。特别是科技创新型社团, 在其团队立项和研究过程中, 其教师应给予充分的技术指导。
其次, 在制度上, 在建设创业社团制度过程中, 应充分考虑其根本性、长期性和稳定性特点。为此, 各高校应针对本校实际情况, 成立大学生创业管理中心, 并负责相关创业项目的审批, 以及项目确立后的协议签订和运行指导, 从而真正实现自我管理与服务, 依托制度的科学管理。尤其要注重延续性, 要制定详细的活动指导规则, 明确创业社团的活动内容与方式, 有效消除学生参与上的盲目性。
最后, 在经费和场地上。一方面, 各高校应逐步形成政府担保, 学校筹资等多渠道筹资来源的模式, 也可以设置创业基金, 对一些创意独特和业绩客观的项目在审批合格后给予一定的资金支持。同时, 学校也应该鼓励社团积极走入社会, 积极参与相关社会活动, 在为社会提供优质服务的同时, 也为社团积累一定的活动经费, 而学校也要帮助社团积极寻找社会支持, 以此来为社团的创新发展提供资金保障。另一方面, 学校应结合自身条件, 不断加强创业活动场馆的建设。在硬件环境方面, 经过统筹安排学校应为社团提供实验室、设备和网络等设施。在软环境上, 要制定出一套科学完善的长效运行机制, 在经过实践调研的前提下, 制定出合理的场馆使用条例。
3.健全激励机制
首先, 在学生方面。大部分高校采用的都是学分制管理, 这种管理模式在衡量学生综合素质上主要采取的是考试, 以成绩的好坏来衡量学生素质的高低, 而与学生密切相关的保研、入党的事项也与成绩高低有直接联系。在这方面创业园则与其他组织不同, 这也使得很多学生都认为参与创业社团不仅没有实际意义, 还会浪费大量的时间与精力。而要想使创业社团成员不足等问题得到根本解决, 各高校就应该制定相关激励政策, 将创业活动纳入学分制体系, 规定学生在校期间只有修满相应标准的社团活动学分才准予毕业。或者是对于积极参与创业社团, 并在参与期间获得奖励的学生, 在选优、保研时给予一些加分政策。这些激励政策的实施, 不仅能够消除学生认为的参与社团活动会对学习成绩造成不利影响的顾虑, 激发其参与热情, 同时也能够为社团活动的有效进行提供有力保障。
其次, 在教师方面。当前很多教师都是课余时间对创业社团给予指导, 投入的时间与精力都极少。而为了使其教师能够积极地投身于创业指导, 各高校应建立科学合理的教师聘用制等激励约束机制, 明确聘用标准与待遇, 并将教师的指导工作绩效转化成教学工作量, 并给予相应的劳务津贴, 对于业绩较为突出的指导教师要给予相应的精神与物质奖励, 以此来使教师的工作积极性得到全面激发, 并将自身拥有的资源、技术和相关创业经验积极的奉献给社团, 并努力为学生的创业之路保驾护航。
为了促进高校创业活动的顺利开展, 各高校应通过积极更新自身理念, 优化内部管理机制, 加大资金投入力度等措施来促进创业社团的健康发展, 并全面激发学生的创业热情, 促进创业社团管理机制的高校运转。
参考文献
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创业管理机制论文 第4篇
从提出三项制度改革到现在已有十几年的时间，国有职工身份向合同制员工身份的转变业同样经过了十几年的实践。这个期间，合资民营风起云涌，经济社会发生了产权重组、改革改制、各种经济成分蓬勃发展的重大变化。当第一轮合同还在执行过程中，已经有些员工舍离国企而去；而合同真正到期的时候，特别是有些技术骨干更是选择了跳槽。这已经是国企特别是比较传统的老国企的普遍现象。有人说，这叫人才流动，且国企、外企、民企中都有这种流动。
人才流动是正常的，但是，对于普遍的企业来说，只流出不流入或流出多流进少或流出高层次人才多是不正常的，除非企业难以为继需要人员流出。国企正在人才流动中经受着考验。问题在于留住优秀人才对于企业的生存和发展具有致命的意义。国企是人才的培养基地，也应该是人才大有作为的广阔天地，还应该是优秀人才流入的理想之地。就科技人才而言，人们现在经常看到的，是一批批刚毕业的学子进入国企，还有许多企业自己的业务技术骨干，经过几年的培养后又一批批的流出。国企象个优秀的人才孵化器，努力使雏鹰练就本领后冲向广阔天空；又象个摇篮，摇啊摇，早晚把人才摇倒外婆桥。
诚然，看到许多优秀人才离开曾经事业过的企业，令人感到十分的惋惜和心痛，毕竟企业在人才的培养方面作出了极大的付出。人才的流失、人才的流动、人才的培养、人才的使用，国企面临着人力资源问题的反思。推进人的全面发展，充分发挥人力资源作用，又涉及观念的解放、机制的创新、制度的再造，因此，国企也面临着人力资源问题的深层次的再思考。
一、成君忆的《水煮三国》中有个耐人寻味的故事 这个故事是曹操的谋士杨修讲给曹操听的，故事的梗概是：
猎人带着一条猎狗捉兔子，结果一只也没有捉到，就嘲笑猎狗说：“你真没用，兔子比你小，反而比你跑得快。”猎狗说,“你不知道我们两个跑得不一样，我跑慢了也有饭吃，他跑慢了可就连命没了。” 猎人想：“这不是吃我的大锅饭吗？为了得到猎物，得想个法子。”
于是，猎人从市场又带回来几条猎狗。然后拟定了制度，将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自己饿着肚子干瞪眼。不过过了一段时间，猎人又发现了一个问题，捉的兔子越来越小了。就问为什么，猎狗们说。捉大兔子比捉小兔子难，可无论捉到大兔子和捉到小兔子，得到的奖赏却差不多，谁愿意费那么大的劲去捉大的呢？”
猎人经过思考后，决定进行绩效考评，即每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量又开始增加了，猎人非常得意。
可是，好景不长。猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又减少了，而且越有经验的猎狗捕捉兔子的数量下降得越大。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您呀，但是，随着时间的推移我们会逐渐老去，当我们老了跑不动捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”猎人觉得很有道理，就对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总分析，决定：捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。有了养老金，猎狗们很高兴，又都奋勇向前抓兔子。
故事到这里还没有结束。因为有一只才智和才能都很优秀的猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？” 于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。
杨修对曹操讲了狗力资源的故事后又说：“曹总啊，您看，当年董卓手下只有一个吕布，工作能力特棒，虎牢关刘关张三英战不下吕布，一个顶一堆。可吕布自持其能不思进取，还胆敢跟董卓争夺女人，闹出一个凤仪亭事件，硬是把董卓的公司整垮了。为什么呢？缺乏科学的管理机制。董卓既要养着吕布，又拿吕布没办法，反被其害。从管理学的角度讲，这才是管理学演进的第一阶段。” 曹操说：“嗯，有道理。”
杨修说：“后来的袁绍就比较聪明了一些，他不像董卓那样只有一个吕布，而是拥有颜良、文丑、高览、张辽、淳于琼等好几员大将，还建立了一个激励性的内部竞争机制。这是管理学演进的第二阶段，激励机制诞生的阶段。” 曹操说：“没错，虽然袁绍已经折戟沉沙，但他到底有一点成绩的。”
杨修接着说：“我们曹总之所以能够打败袁绍，到底还是技胜一筹啊，您不仅要您的那些大将抓兔子，而且要抓大兔子，并进行绩效考评，论功行赏。这是第三阶段。你曹总也没有停留在第三阶段，而是与市俱进，提出了利润分享计划和养老金计划，对留住人才非常有效，使管理学演进到第四阶段。” 曹操说：“是啊，这么大一个公司，把大家箍在一起不容易啊！但是下一步怎么办才能更大发展呢？” 杨修轻轻一笑说：“这些计划虽然令人看好，但也有例外。曹总待刘备不薄，结果跑了！这说明许多员工也想创业，我们的管理学应该向第五阶段演进。就是从现在起就研究建立企业内部的创业机制，采取措施鼓励和支持有创新精神的员工创业。与其眼睁睁地看着他们一个个离职而去，不如在公司内部给他们创造一种创业机会，让员工在企业内部获得事业上的进步。” 曹操惊奇地说：“这的确是个好主意，不仅可以将那些聪明的、有创新能力的员工留在公司，让他们为公司创造更多的利润，而且可以避免新的复杂的竞争对手数目的快速增加。我们应该理解每一个员工，创造一种文化的、进取的、情感的氛围，推进人的全面发展，充分发挥每一个人的特长，再也不要制造第二个刘备了。”
国外也流传着这样一个调侃故事：企业就像一棵树，树的每层枝丫上都爬满了猴子，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸，下面的猴子往上看，满眼都是屁股。如果有果子，总是顶层的猴子先吃。对于往上爬的猴子，他们的脸先得贴过很多猴子的屁股。能爬多高，取决于他们贴屁股的技巧。呆在上面的猴子，是不会自己溜下来的，除非年老体衰，抓不住树枝掉下去，或者被下面年轻力壮的猴子给硬拽下去。在陷入困境的时候，上层的猴子会折断几根树枝，抽打下面的猴子。猴子们纷纷往下一层掉，混乱中总会有猴子从树上掉下去。这些不幸者获得的赔偿，就是从飘摇的树上掉下来的果子！企业中的新陈代谢，看似一种自然的规律，但是，就像故事中所描述的一样，上层的猴子有更多的果子吃，是不会自愿掉下去的。但是，下层的猴子中也不乏能猴，因此，要让下面的猴子有机会爬上去，除了猴子本身的技能之外，企业似乎还需要做些什么――需要建立内部的创业机制。
二、现实中人才流动现象和原因
个体跳槽，这是最常见的一种现象。他们不管合同到期与否，选好了落脚点就跳，各奔前程。或另谋高枝，或弃工转行，或求学深造，也或到合资的民营的企业中一显身手。
群体辞职，这在合同到期时比较典型。特点是人数相对较多，而且集中在技术部门、经营部门和拥有一技之长的中青年人员中。他们已经在国企积累了技术的、工艺的、管理的、市场的丰富经验，羽丰毛满，又是社会需要的人才，在合同到期后，他们难免要对自己的发展作出选择。
集体叛逃，这是一种新事物。情况是企业的一个部门、一个系统、一个专业的好多人跑到原先的竞争对手那里去了。他们了解原企业的路数，一到新企业便会施展出来，即让新企业感到他们有用，又对原企业构成杀回马枪的威胁。
在出走的人中，有些人是因为企业经济日下，眼看着大船将倾而跳水逃生；有些人觉得有浑身解数难以施展，出走以发挥擅长；有些人受不了僵化的传统体制的氛围，不求树挪死而求人挪活；有些人反感刚性管理有余而人性情感不足，冲破一种心理压力而去；也有些人是因为合同的变更、权益的侵害、生活的不便、情感的不畅等原因。他们中，许多人有一种遗憾而无奈的感觉，他们的多数还对企业有着离而不舍之情，有着还是希望企业发展好了的意愿，但是，也有些出走的人却不免有“终于解放了”的感觉，虽然他们有着再就业的压力，但有心展翅翱翔闯荡一番。
就全国建设市场经济体制的大局而言，人才的流动更新了人们的就业观念，激活了生产力要素，确实令人欣喜。有些单位顺应潮流，开始减少人力资源开发成本中的培训部分，采取了直接挖人才直接使用人才的手段，也有些外资企业努力使人才使用本土化。这些做法成为加速人才流动的润滑剂。这对传统体制的国企来说，不能不说是一个无言的结局。因为传统的国企虽然经过了20多年的改革开放，经历了三项制度改革，业采取了许多人才政策和激励措施，其实用人观念并没有得到根本的转变，人力资源开发严重滞后，对待人才问题的言行举止议案决策，还带着浓重的传统的刚性人事管理的影子，还仍然把传统的人事管理和人力资源开发等同起来，且对造成人才流失的严重失误决无责负而以“流动正常”自我解嘲。由此而来，以至于越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇也并不能成为留住员工的法宝。在这样的背景下，建立企业内部创业机制，用事业来满足优秀员工成就感，并以此吸引人才的新模式出现了。
与人员出走相伴随的问题另一面，是关于留下的人员。这里丝毫没有敢得罪留下人员的意思，只是想表达一种对现实存在的看法。大多数的留下人员无疑是真心爱这个企业的，他们已经把自己的青春年华奉献给了这个企业，在合同到期的时候仍然选择了这个企业，他们是这个企业赖以再发展的基础，他们中也不乏各种人才，只是由于各种原因未能充分展现自己的才智。但同时，我们应该实事求是的看到，传统体制下形成的这支职工队伍中的有些人，有的养成了一种对企业的依赖性，是典型的“叫干啥就干啥”而缺少新时代新技术条件下的创造精神；有的有靠到点的思想，当起了撞钟的和尚，拨一拨转一转；还有的不学无术无所事事却不知为什么总是名利双收优哉游哉，照样留在企业有饭吃还吃得挺香。这就是企业想留的留不下，不想留的走不了的尴尬状态。再加上管理、分配、干部作风等方面的因素，就造成了国企的机构臃肿人浮于事的一个重要原因，也造成了心情不舒畅热情难高涨的重要原因。如不进行切实的市场化的改制，这种现实将长期存在。
这里重点谈一下造成这种局面的一个侧面――传统国企中的人事管理的弊端。因为我们面对的是日益加快发展的经济全球化形势和日新月异的科技发展时代，而国企中仍然存在的一些僵化的观念和做法，这种僵化的观念、体制、机制已经成为严重制约企业发展的瓶颈，这种状况如不尽快改变，将极有可能断送我们国有企业的大好河山。企业应该与时俱进、与市俱进，要看到过去行之有效的的经验和优势随着市场的发展和企业经营模式的转型，许多东东已经无法跟上市场时代的步伐。企业人才管理水平的亟待提高，已成为企业生存和发展的迫切需要。企业急切需要在人力资源开发上对市场的适应，在万类霜天竞自由的时代，适者方能生存。传统国企中的人事管理的弊端主要表现在僵化的管理理念上，这些僵化的理念不可避免的导致了企业在新形势下的人才危机。
“专业对口论”。此论已成为压制职工进取积极性的重要工具。在目前许多国企中，员工所从事的岗位工种是被分配的，让你干啥就干啥，不得有非分之想。领导人提倡干什么学什么，这固然有提倡精于业务的一方面，但对职工的其它学习甚至是相关专业的学习，却往往采取了不支持甚至压制的态度。比如，岗位工人参加成人高考，或要学习经济、财会、法律甚至其它工种专业等知识，就说职工工作不安心，坚决不给开具证明，甚至以除名相要挟，搞得职工很丧气。在这种情况下，有些具备一定专业特长的人因不不能发挥专长而只有离去。殊不知，在当今社会，那有那么纯的专业！计算机是一门专业，哪个专业不用！国外来人洽谈合作项目，往往是一两个人，就连工程、工艺、财务、法律、合同全办妥了，而我们就要派出各个专业的人一大批。现代化建设急需的“复合型”人才培养不起来，就是“专业对口”论的恶果。
“企业同意”论。此论已成为限制多数职工求学上进的公开理由。职工要学什么，明明是公民的权利和自由，有些国企规定必须经企业同意，职工未经同意就参加学习便被视为大逆不道。对于职工考学考研，有些国企领导的思想上还总认为是让职工个人得了好处。有家老国企的两个大学生，一个利用企业外派进行课题合作的机会，考取了本企业科研课题正急需的研究生的资格，一个利用业余时间攻读了法律，这对企业是多么好的事啊，但企业领导指责他们事先未经同意而不予认可，搞得他们哭笑不得，只好另谋出路。还有一家企业，在组建大药房的时候从岗位工人中选用了一批骨干，然而当他们又成为经营骨干时，却因为他们是工人身份而不同意他们考取执业药师资格，也使得他们感到寒心。为什么就不能让我们的职工多学点东西呢？难道职工多掌握了知识还有坏处吗？
“实用主义”论。此论表现了企业领导的狭窄心胸，已成为人力资源开发问题的最恶性的根源。表现在企业的用人上，赏罚不明或重罚不重赏，只要求职工无私奉献，却不想办法满足职工精神文化提高的需要。有的企业一年要招收几十名至上百名大学生，招收来后又闲置起来，说他们应在岗位上多“锻炼”几年。因此，片面强调“岗位奉献”而不考虑关心职工解决职工的后顾之忧，更不允许职工有更大作为，“以人为本”只是一句空话。实际上，这是把人只作了可利用资源。这种实用主义论，说得不好听，是一种典型的愚人政策。在这种实用主义指导下，企业往往会做出“卸磨杀驴”甚至“不等卸磨就要杀驴”的事来。要知道，人是有尊严的。往往你尊他为人的时侯，他偏要做“牛”，而你要他做“牛”的时候，他就要做人了。
“一贯正确”论。此论是有些企业至今不能实现依法治企且导致人才流失的主要原因。企业领导之所以成为领导，应该说是因为有领导的水平。但有些国有企业的领导尤其是那些把企业一步一步搞到步履艰难地步的企业领导，却往往把自己看得太高明，一切必须按自己的指令去办，下面的职工若有个建议或不同意见，便大发雷霆；同样的意见和建议，群众提了好象是多余的，而领导说了则成了圣旨；最基层的职工要找领导谈谈还不准越级，谁的才能超出了领导便调离谁的岗位或消减其职能！“杯酒释兵权”与“火烧庆功楼”的历史事件在现代企业重演！说起来，这种说法好象是太低层次了，是个笑话！但这种现象在国有企业中不仅确实存在着，而且已经导致出一种苦果，就是企业的气氛沉闷，职工只能被动的工作，什么积极性创造性主动性还是不发挥好，因为你想多干点事就会挨训且干得越多挨训越多，你想的点子比领导超前好用便不会被理采且直等到领导提了才被重视。有两个简单的让人悲哀的事例：一个是有个企业的领导认为计算机只是打字的，就不准按声卡、装光驱，也不准上网，怕你上网聊天；一个是有家上市公司在刚实行股份制时动员员工要爱厂敬业缴款入股，说企业和员工是利益共同体，但几年后公司上市的那天，却向员工发出一张措辞严厉的班上议论上市行情按违反劳动纪律论处的通知！上市公司上市不准议论上市行情，天下之最大滑稽！因为“一贯正确”的存在，有些企业还出现了“说谁行谁就行，不行也行，说谁不行谁就不行，行也不行”、甚至拉帮结派打击报复我行我素对国家的法律法规也可以随心所欲的严重现象。造成“一贯正确”的原因，其实很简单，说虚了是领导缺乏群众观念，说实了是领导的素质问题，是私心过重，生怕职工比自己能。有的人把地位、权力、利益、名誉看得过重，因此担任领导职务后变成了这些方面的既得利益维护者，而不再想听取来自群众的呼声，这是“一贯正确”论产生的根本原因。
“企业主体”论。此论作为以人为本的对立面，已成为阻碍人力资源开发的旗帜。一点不假，企业是市场竞争的主体，但在一个具体的企业里，企业的主体应是广大的职工，广大职工才是企业的主人。一些国有企业的领导口头上也这样讲，而且也讲“以人为本”，却往往是困难时想到了让职工出力，顺利时就只想着自己的政绩，甚至用“没有企业哪有职工，职工要为企业尽力”的陈旧思想教育职工。这实际上是把自己摆在了“我就是企业，我养活了职工，职工就得给我出力”的位置。传统体制遗留下来的企业的人事部门垄断着晋降奖惩的人事管理大权，一些旧体制遗留下来的不学习新知识、不研究心理学、不注重企业未来，也不懂得什么是人才的人事干部更是简单从事，只靠档案和权力管人，动辄以下岗罚款缴房子扣本子相要挟，而不也不会做人的思想政治工作，把人事管理搞得象“武大郎”开店。要知道，企业与职工是互为前提的关系，没有职工就没有企业，没有企业也就没有职工，而企业的主体是职工。在企业里经常说的一句话是“顾客是上帝”，要求员工们要尊重上帝，生怕得罪了上帝就失去了市场，于是也不怕开罪自己的员工而严肃有加；殊不知,真正的第一上帝是自己的员工!如果自己的员工离心离德了，谁还管你市场的上帝！如果片面强调企业主体论，怎么还会以人为本？怎么还会尊重职工？怎么还能调动职工的积极性创造性？“企业”二字，以人为上，没有了人，岂不变成“止业”！由于这些思想观念的作用，国有企业的人事管理制度几十年一贯制。虽然这几年来看到了国企人才严重流失的情况，也感到了缺乏人才的危机，但多数国企仍然以“人才流动是正常的”来掩饰自己的过失，或只是挤牙膏式的被动的进行一点改良，如增加点科技人员的岗位补贴等，但并没有从根本上改变僵化的人事管理状况，就是增加点岗位补贴还好象是施舍给了职工多大恩惠。一点也不考虑软环境的建设，即人人都在心情舒畅中奋发向上的环境建设。对人才的流失，有的企业领导甚至言语相讥：你们算什么人才？我们对你不错了，你以为到社会上就好找工作啊！说这样话的人就不想想，人家明明知道社会就业的压力很大也愿意离开你，你是多么可悲吗！现实的情况是人才照样流失，人的智力潜能照样难以发挥，职工还是在一种沉闷的氛围中工作；用人基本上不引进竞争机制，还是靠那用档案管人的刚性的人事管理体制；对于人才流失了，还总是指责走者是为了个人的名利、是觉悟低，总是指责合资企业新兴企业是高薪诱人，而决不从自身企业的体制机制和用人政策方面作自我反思，因为反思了，可能显得领导的人才决策错了。
实际上，企业领导也是对人才的流失感到可惜的，但又对这个问题讳莫如深，这种矛盾也成了国企的一种普遍现象。领导陷于这种僵化的用人观念、用人体制和用人机制当中，也就难有识才之慧眼、用才之气魄，更无爱才之感情、聚才之方法，一潭死水。而在这方面，许多合资企业、集体企业和只有少数的较敏感的国有企业按照建立现代企业制度的要求建立了人力资源开发部门和机制，激励广大职工尽其才华，广纳天下贤士于其麾下，释放每个员工聪明智能，正在体现出企业的活力。他们为多数国有企业做出了榜样。
由于观念僵化、体制僵化和用人机制僵化的原因，加上市场化后强制性的劳动定额管理，许多国有企业还有了一种怪现象：发掘人的智能才干和人浮于事并存，培养人才和压抑人才同在，急需引进人才与人才大量流失共生。引进的人才又陷入“专业对口、实用主义”的管理机制中，于是又形成新的人才浪费、流失。虽然这种现实在经济体制的转型期是难免的，但需要我们解放思想加快发展的事业再也不能允许这么多羁绊了，何况这种羁绊完全是观念、体制、机制造成的。
三、建立内部创业机制已是企业发展的必然
为什么越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇不能留住优秀员工？除了上面提到的一些原因外，我们还应该深刻的看到，那些类似于工资福利的工作条件，实际上对于差的企业来说好象是一种满足，而对于好的企业来说却只能是一个基本的必要因素。当传统的工作待遇福利等基本因素达到一定程度之后，这些因素对员工的吸引力就不再起决定性的激励作用，一个优秀的企业员工决不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时却无法满足自身创业的欲望。认真分析起来，我们可以看到，在现实生活中往往是企业的成长落后于组织中个人的成长，而领导又没有那么开明，多数企业面对激烈而残酷的市场竞争在忙于最大利润追求的同时也往往很少注意到每个员工的思想，经常性的忽略了企业的人本因素。企业发展所需要的不仅仅是创造性的拓展思维、合理的管理规划、大略的发展目标,更为重要的是能够支撑一个企业的员工，而这些员工对企业的‘忠诚度’又在很大程度上决定他们对企业的贡献。在单靠金钱刺激不能维持长久忠诚的情况下，他们更需要一种组织的重视以及社会认同，需要一种价值的实现以及精神愉悦，优秀的员工更是不可能不面临着自己创业的诱惑。在这种背景下，我们不妨再来看看行为科学家马斯洛的人的需要层次理论，人们最高层次的需要是精神的满足，而这种建立在一定物质利益基础上的精神需求，又会蕴含着更高的物质利益要求。在这种情况下，建立“内部创业机制”是到了时候了。
所谓内部创业，就是由一些有创业意向的企业员工在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目进行创业并与企业分享成果。内部创业机制就是在企业内部推进人的全面发展，充分发掘人才资源，创造条件让每一个人发挥最大的聪明才智，并使其聪明才智的付出与物质的精神的回报相适应的机制。这种机制不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，是一种员工和企业双赢的新型管理制度。建立内部创业机制已是企业发展的必然。
有学者曾指出，内部创业相对于另立山头，在资金、设备、人才等方面资源利用的优势是显而易见的。由于创业者对于企业环境非常熟悉，在创业时一般不存在资金、管理和营销网络等方面的困扰，可以集中精力于新市场领域的开发与拓展。同时由于企业内部所提供的创业环境较为宽松，即使是创业失败，创业者所需承担的责任也小得多，从而大大地减轻了他们的心理负担。从另一方面来说，建立企业的内部创业机制，不仅可以满足精英员工在更高层次上的“成就感”欲望，留住优秀人才，同时也有利于企业采取多种经营方式，扩大市场领域，延续企业的发展周期。充满活力与创新思维的内部创业往往可以对组织结构臃肿，拘泥于传统工作方式的大企业带来强烈的观念冲击，从而彻底转变企业的经营理念，保持不断创新与持续发展。
人才是企业的根本，是企业不竭运动的发动机。在如何留住优秀人才的各种措施方面，传统的激励体制已不能跟上人才发展的速度，唯有给他们一个更大的施展空间，才能让人才在更长的一段时间内为企业所用。如果总认为这是“替他人作嫁衣”，是让他们个人得好处，总认为只要高薪就能留住优秀员工，是真正错了。事实是一般企业对待优秀干部和技术骨干，大多都会给予高薪高职以及高福利待遇的，但很多优秀员工最后还是离职了。那么，要想留住优秀员工的心，还要给他们什么东西呢？无庸置疑，应该只有“成就感”了----换言之，他要做事业的佼佼者了，或者要当老板了。
企业内部可不可能出现二个或者多个老板？答案是可能的，解决的方案就是建立内部创业机制。从表面上看，好象是企业拿自己的资源来成全了他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业的优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定；也可以借助制度化的授权，减轻企业负责人的工作负担；还能透过内部创业看到自身组织的毛病，反思自己，以及能在有效的时间内探索出一条切实可行的变革之路。企业也正是由于不断发现问题，不断的自我否定，不断的调整和修正自己的战略，企业才会有继续生存的价值。还有一个潜在的极大的好处被挖掘出来,就是能使所有岗位上的人用其长施其智尽其才。并不是说当老板就一定是当什么“官”,而是转换一种机制，形成一种氛围，使每一个员工在通过竞争得到的理想岗位上真正能有主人的感觉和主人的作为。事实上，许多集团化发展的企业，设立二级法人、委托授权经营、竞争上岗等运作，已经为这种二老板的创业奠定了基础，只是尚未作深入的分析研究，而使创业机制迟迟建立不起来。
四、如何建立企业内部创业机制
第一，要深刻理解“推进人的全面发展”的深远意义，这是建立内部创业概念、更新传统人事观念的根本环节。观念不转变，建立企业内部创业机制只是一句空话。
党的十六大指出，“我们建设有中国特色社会主义的各项事业，我们进行的一切工作，既要着眼于人民现实的物质文化生活需要，同时又要着眼于促进人民素质的提高，也就是要努力促进人的全面发展。这是马克思主义关于建设社会主义新社会的本质要求。我们要在发展社会主义物质文明和精神文明的基础上，不断推进人的全面发展”。“推进人的全面发展，同推进经济、文化的发展和改善人民物质文化生活，是互为前提和基础的。人越全面发展，社会的物质文化财富就会创造得越多，人民的生活就越能得到改善，而物质文化条件越充分，又越能推进人的全面发展。”
科学发展观要统领今后经济社会发展的全局，而其核心也是以人为本，其最终目的，也是推进社会和人的全面发展。
推进人的全面发展，提到了马克思主义关于建设社会主义新社会本质要求的高度，提到了同推进经济文化发展互为前提互为基础的高度，这在我党历史上是第一次。这对于我们解放思想、更新观念，实事求是地开发人力资源、建设人才脱颖而出的环境、深化人事制度改革，具有极强的现实的指导性，如果总揽社会发展全局，则具有划时代的意义。因为生产力的发展是社会发展的决定性力量，生产力的第一要素－－人的无限的智能和创造力不仅对物质资源开发利用的深度和广度有着决定作用，而且是社会文明进步的不竭的动力和源泉。在当今世界，知识更新加快、科技创新提速，对劳动者科学、文化、智力等素质的要求越来越高，不仅国际间的人才竞争正在加剧，而且企业也直面人才竞争，越来越感到人才问题的重要。因此，人才和人的能力建设，不仅在综合国力的竞争中越来越具有决定性的意义，也已经成为国有企业自身发展的迫切需要。
国企特别是国有大中型企业的领导，要充分提高对推进人的全面发展的意义的认识，提高对人力资源开发的认识，认真汲取开发人力资源做的好的单位的经验，深刻剖析自己在人力资源开发上的认识差距和行为差距，切实下决心提高人力资源开发的质量，加大人力资源开发的力度。搞好人力资源开发，企业领导是关键。企业领导的思想观念不转变，人力资源的开发建设、建立企业内部创业机制，门儿也没有！
第二，树立“大人才观”，着眼每一个员工，坚持“人才兴企”战略。
对企业而言，这里说的“大人才观”是指企业中的科技人员、营销人员、管理人员、技术工人和党群干部等都属人才范畴，而不能一提人才就单纯指企业老板或科研人员。“人才兴企”战略是指企业长远发展的人本战略，包括企业发展的人才结构、人才引进、人才激励、人才竞争、人才素质提高等内涵，而不是只停留在嘴巴上的口号。在企业内部，每个人都是一个市场，每个人都有一个市场，把每个人的积极性调动起来，企业便会拥有不竭的动力，人人是人才，要“赛马不相马”。要在企业的所有岗位实行自由选择，择优上岗；对所有员工一视同仁，使每个层次的人才压力与动力并存，权利与责任共生，使优中选优，胜者更胜。树立“大人才观”，就是把推进人的全面发展思想具体落实到企业、建立内部创业机制的人力资源开发的指导思想。
第三，建立企业内部创业机制要培育一定的基础素质。这是建立内部创业机制的必要条件，也是企业自身提高发展的内在需要。
许多专家已经指出，这个基础素质表现在职工和企业两个方面。从员工角度讲，要看员工是否真正具备了创业的实力。这个实力不光是指技术，更多的是指创业心态的调整。如果制订了内部创业制度，也有员工愿意尝试，但到最后却不了了之，那么员工会失去创业热情，企业也会失去扶持热情，而创业失败后的路是很难走的啊。从企业角度讲，要看企业本身的学习能力。在知识经济时代，企业发展将越来越依靠员工的主动创新，内部创业不但可以延续企业发展的生命周期，同时也是企业内最具有创新成效的一项经营活动。企业必须具备与市俱进、学习进取的能力。所有的产品、服务和伟大的战略规划，不论多么富有远见，多么优秀，终究会过时会在实施过程中不断修正。但是，拥有一个杰出与市俱进、学习进取的组织，就能在现有产品生命周期之后有能力继续改变和演进，公司就不会过时。企业要对员工创业给予鼓励和支持，只要有利于企业的长期发展，能够带来经济效益的内部创业活动都应当允许，并给予政策与资源上的充分支援。对于正在实施的创业活动，企业管理层应保证其充分的行动和政策自主权，并随时调配企业内部资源，帮助其排除创业过程中的内部阻力。要给创业者吃定心丸，不能吃“摇头丸”，因为员工创业的最主要顾虑就是创业风险，如果不吃定心丸，那么他们则宁愿选择保守消沉，所以企业管理层在制定内部创业政策时要能够容忍创业者的失败，还要有合理而且充满诱惑的薪酬待遇，注意使员工真正有一种做“主人”的感觉，坚定其创业信心和决心。
还有，要充分看清我国加入WTO的形势，抓住信息时代科技迅速发展的机遇，切实落实科教兴国的战路，利用信息网络技术，尽快构建人才体系。企业要创造学习气氛、文化气氛，鼓励职工通过多种形式参加学习，拓展知识，提高素质，并进行职工创新能力的培养，使职工也使企业能适应未来发展的需要。
第四、建立企业内部创业机制要有明确的目的，这是建立内部创业机制的有效性所在，也是防止形式主义只做表面文章的思想保证。
鼓励员工创业的最终目的是让组织恢复活力。毫无疑问，有创业志向的员工不断地提出他们的创业设想，公司内部的那种只顾及脸面，拘泥于传统工作方式的企业风气就会得到不断的改变。鼓励员工创业还可以向员工透出这样一个信息：勇于向新事物挑战的人比安于现状的人更能得到公司的器重，即培育具有勇于向新事物挑战的开拓性人才，并尽可能地留下他们，让他们成为下一代敢于挑起松下事业重担的精英人才。但是，企业能否赢得员工的献身精神，关键还在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。计件工资、奖金、绩效评估、员工持股计划„„管理者希望通过一种有效的管理技术，来鼓励员工的工作激情。而事实往往是真正的工作激情并非唯一来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。鼓励职工创业，企业可以设计出许多有用的规划，以使员工获得学习的机会、创业的机会、发展的机会，企业也将持续不断地提高公司的营业绩效和达到战略目标。
创业管理机制论文 第5篇
中国的创业投资自产生以来大致经历了三个阶段。1985年国家关于科技体制改革的决定中首次提出创业投资的概念，标志着中国创业投资进入萌芽阶段，这一时期的创业投资和创投市场规模很小，仅仅处于酝酿、探索阶段。20世纪中后期，以互联网技术的推广和运用为代表的科技创新浪潮刺激了全球创投机构的投资热情，在此背景下，中国的创业投资也进入了一个稳定发展时期。1998年3月，民建中央在全国政协九届一次会议上提出了《关于加快发展我国风险投资事业的几点意见》的提案，掀起了中国创业投资事业发展的热潮。从1997年到2001年底期间，中国创业投资机构从53家增加到246家，管理的资金总量从53亿增加到405亿。创业投资对中国经济的推动效应初步显现。
2002年以后，中国经济连续以两位数速度增长，并提出了建设创新型国家的发展理念，包括中小企业板在内的多层次资本市场体系也正在逐步形成和完善，中国企业的高成长性对创业资本产生了强烈的吸引力，使中国创业投资进入高速发展的黄金时期。这一时期的创业投资表现出四大特点。一是创投机构数量持续增长。根据ChinaVenture CVSource的统计资料，自2005年开始，中国创投市场创投机构数量平均每年新增21个。2007年中国创投市场创投机构数量为298个，比2006年增加7.2%。二是创投资本总量快速增长。截至2007年底，可投资于中国创投市场的资本总量已从2002年的105.10亿美元增长到280.23亿美元，增长幅度达1.67倍，年均复合增长率达22%。其中2007年比2006年增长39.8%。三是投资项目数量和规模高速增长。2002年共投资178项，投资金额为5.34亿美元，平均单笔投资300万美元。2007年中国创投市场共披露投资项目415个，投资总金额达35.89亿美元，平均单笔投资金额达到865万美元，分别是2002年的2.3倍、6.7倍、2.9倍。与2006年相比，2007年中国创投市场投资项目数量增长14.6%，创投市场投资金额增长64.5%。四是创业投资的行业分布日趋多元化。2007年IT行业投资案例数达到202个，仍远远领先于其他行业，但传统行业和服务业的投资占比明显上升，机构制造、媒体、教育与培训等行为成为创投机构新的投资热点，而且过去很少受到关注的农业、餐饮、食品等行业的关注度正在得到提升。
二、中国创业投资的风险结构与特征
创业投资是一种向创业企业进行股权投资，以期所投资创业企业发育成熟或相对成熟后通过股权转让获得资本增值收益的投资方式。创投公司的投资对象主要是处于初创期、成长期、扩张期和Pre-IPO等不同生命周期的各类企业。这一投资特性使创业投资企业面临不同的风险源：宏观经济波动、政府政策、资本市场变化等外部环境的不确定性、企业内部契约的不完备性和经营管理人员能力的有限性等，从而使创业投资形成有别于一般企业的风险结构与特征。
1、经济周期性波动带来的系统性风险。
所有企业都在宏观经济这个大环境中运行。除了少数防御性行业和反周期性行业外，大多数行业的经营绩效都受到宏观经济周期性波动的制约。当宏观经济从扩张转向收缩阶段时，产品成本趋于上升，市场需求趋向萎缩，对微观经济主体带来负面的影响。一方面，随着国家经济增速放缓及利率的提高，投资者对创投行业的期望值降低，使得创投公司筹资困难。另一方面，经济增速及投资增速的放缓使得绝大多数项目公司的经济效益普遍下滑，项目公司的盈利能力下降使得创投公司在项目公司的分红大幅减少，甚至无红利分配，从而影响到创投公司的现金流和持续经营能力。在现代投资理论中，这是一种无法通过组合化方法进行分散的系统性风险。
2、市场风险。
宏观经济的周期性波动必定在资本市场上得到反映。在宏观经济形势向好的情况下，资本市场估值水平较高，使得创投公司的投资成本和退出价格都较高，创投公司的盈利水平提高;反之，当宏观经济发生逆转时，资本市场的价值中枢将向下移动，在估值水平相对较低的情况下，创投公司的投资成本和退出价格也相应降低，项目退出困难，盈利下降。如2006年二级市场市盈率普遍为20倍左右，创投进入成本为5-8倍的市盈率;2007年在二级市场市盈率高达60—70倍的情况下，创投资本退出获得了可观的投资收益。2008年国内二级市场经历连续下跌，平均市盈率下降到15倍的水平，大大降低了创投公司的投资收益。对于那些追逐短期收益、以Pre-IPO投资为主的创投企业来说，由于其投资成本较高，估值体系变化带来的风险更为突出。
3、退出风险。
股权退出是创业投资资本运作的出发点和落脚点，投资项目的退出增值构成了创业投资的重要收益来源。目前全球创投业较为成熟的退出模式主要有资本市场退出、战略投资者并购、公司回购、管理层收购等。由于制度约束、市场体系、合约执行等方面存在的种种不确定性，创业投资可能无法顺利地实现项目退出和资本的良性循环，从而使创投公司面临较大的退出风险。从国内外的经验看，创业投资通过IPO退出通常是回报率最高的退出方式。目前，我国尽管已经开设了沪、深主板市场和中小板市场，多层次的资本市场体系雏形初现，但是，已有的这些市场上市门槛较高，而为创投资本提供重要退出渠道的创业板市场仍然没有推出的具体时间表，这大大增加了创投资本通过IPO方式退出的难度，也将对创投企业的盈利预期造成重大影响，进而影响到创投企业资金的良性循环及其经营业绩。
创投公司也可以选择通过原股东或管理层回购的方式实现资本退出。这种退出方式的好处在于，创业投资在股权投资的同时也融合了债权投资的特点，即创投公司投资后对项目公司享有股权，同时又在企业原股东或管理层方面获得实现债权的保障。但是，如果目标公司原股东或管理层若因交易价格、资金支付等方面的原因不能回购创投公司的股权，这就使创投资本面临退出风险。对于失败的创业投资项目，清算是创投资本退出的唯一途径。根据《公司法》的规定，清算包括非破产清算和破产清算两种。破产清算将有可能使得创投资本损失巨大;非破产清算由于缺乏可操作性的具体司法解释，往往容易与原股东之间形成僵局。非破产清算无法顺利实施也将导致创投资本退出的风险。
4、道德风险。
现代经济学认为，经济主体之间的信息不对称会导致道德风险问题，即具有信息优势的一方做出不利于处于信息劣势一方的行为。在创业投资中，创投公司和项目企业是两个独立的利益主体，它们通过创业资本这条纽带构成了委托代理关系，由于代理关系的存在，必然会在当事人之间产生信息不对称问题，引发道德风险。这种信息不对称主要表现以下两个方面：一是创投企业因所投资领域高度专业性而客观存在的信息不对称，即项目公司管理层的专业知识要比创投公司项目经理或管理者的专业知识要丰富，从而形成了两者在被投资企业经营、管理方面的信息不对称;二是项目公司拥有更多的私人信息和隐藏信息。项目公司的创业者往往既是大股东又是经营管理者，可能利用信息不对称损害创投公司的利益，例如利用关联交易进行利益输送、无节制地滥用资金、制订奢侈的在职消费、给自己订立过高的报酬等。项目公司及其管理团队是否尽职尽责，创投公司往往难以获得准确的信息，从而产生内部人控制问题，其主要表现在项目公司不遵循项目公司本身的投资策略和既定方针进行生产经营活动。
5、管理风险。
创投公司面临的管理风险既包括创投公司本身的管理风险，也包括其所投资的目标公司的管理风险。具体表现在以下几个方面：第一，创投公司在投资管理运作过程中，核心管理人员的知识、经验、判断、决策、技能等，会影响其对信息的分析和对宏观经济形势、行业发展趋势、项目风险和收益的判断，从而影响创投公司的收益水平;第二，创投公司的投资决策体系、内控制度是否健全，内部管理是否顺畅，能否有效地防范投资风险、道德风险和项目尽职调查不实等风险，也会影响创投公司的盈利能力;第三，如果项目公司因管理缺陷导致经营不善，以及法人治理结构、内部控制制度的不完善，会使作为中小股东的创投公司存在股东权益受到侵害的风险。
三、中国创业投资的风险管理机制分析
创业投资的风险管理与控制是创业投资实践的核心，也是影响投资成败的重要因素。由于宏观层面和微观层面的因素共同决定了创业投资在风险来源与风险结构上的特殊性，因此，创业投资企业的风险管理，必须从内外部环境综合考虑，建立宏观和微观要素系统性分析的思维模式。宏观经济的周期性波动、资本市场的未来趋势、政府政策的变化等因素，对创业投资企业来说是不可控的。也就是说，创业投资企业无法通过自身的努力来规避、分散、管理、控制这些因素所引发的风险。显然，创投公司的风险管理应该把宏观的风险影响因素作为创投企业这个微观系统的环境变量来考察，分析创投企业如何通过对可控因素的管理来积极地适应不可控因素的变化和限制。
1、根据自身的风险偏好与承受能力选择合适的经营模式。
处于初创期、成长期、扩张期和Pre-IPO等不同生命周期的项目公司，其蕴含的风险程度各不相同。初创期的公司在技术、市场上存在很大的不确定性，投资风险最大。而进入快速成长阶段的企业，往往资金需求量大、负债率高，但也是企业经营规模、盈利能力增长最快的阶段，股东权益会获得快速的增值。相对于其他类型的项目，Pre-IPO企业的投入成本又显得十分的高昂。因此，创投公司需要在各类型企业的投资数量、规模上进行权衡，以便形成与自身风险偏好和预期投资目标相匹配的经营模式。对于稳健型的创投企业，最好的选择是进行跨行业、多项目的投资，以便有效规避单一行业、单一产品的周期性风险和单一企业的个体经营风险。这种多行业、多元化的组合投资模式，可以通过此长彼消的风险抵消作用，确保公司保持稳定的效益，避免流动性风险的发生，从而形成“投资-回收-再投资”的良性循环。
2、建立从项目投资到项目退出的全过程风险控制和管理体系。
首先要建立事前的风险识别机制。加强对宏观经济与国家政策的分析、研究并预测经济周期和行业景气度，作为投资的依据;并通过建立科学的投资决策流程和可投资项目备选库，加强对项目公司和所在行业的研究，采用财务分析、实地调研等多种尽职调查方法判断公司的经营风险，选择有发展潜力、具有投资价值的项目公司，并按规范的投资流程进行决策，包括项目立项专题会、投资方案评价、投资决策委员会审查、风险控制委员会审核、合同审查等，以减少投资业务风险，防范被投资企业的经营风险。第二，预先做好股权退出或回购权安排。在投资之初的投资协议中约定创投公司有保留股权退出或回购权的条款，商定创投企业在项目公司未达到预期业绩时，有权将所持股份转让给企业其他股东或指定的第三方，以收回最初投资成本并加上一定的利润;第三，完善项目中后期的风险分析、评估和控制机制，强化监督约束和风险管理。可通过建立项目经理负责制、派驻董事或财务总监等方式，适度参与项目公司的重大决策，全面掌握项目公司在经营、业务和财务上的最新动态信息，并及时按照风险控制流程进行相关的风险分析和控制，减少信息不对称所导致的道德风险。在财务监督、经营监督和法律监督为主体的监督约束机制基础上，逐步建立起与业务和管理相融合的全面风险管理体系。
3、健全内部管理体系，完善内部管理制度。
为保证内部管理和投资决策的规范化运作，需要建立完备的内部管理体系，对部门职能、决策流程、业务规范、财务管理、人力资源、绩效考核、行政管理、合同档案管理、信息化管理、安全、保密等都要制定细致完备的制度性文件和实施细则，从源头上防止由于管理上的疏漏或缺陷引发的风险。
摘要：创业投资是集投融资、企业管理、资本运营等内容于一体的复杂过程。创投资本在拉动经济增长的同时, 也使创投企业的未来收益面临诸多的不确定性。作为风险资本, 由于其投资对象和运作模式的特殊性, 使得创投企业具有与一般企业不同的风险来源与风险结构特征。本文认为, 中国创投企业的风险管理, 应该根据自身的风险偏好与风险承载力, 在综合考虑经济波动、市场变化等宏观因素的基础上, 注重事前的风险识别和事中、事后的风险评估与预警, 建立从项目投资到项目退出的全过程风险控制和管理体系。
关键词：创业投资,资本运营,风险管理
参考文献
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创业管理机制论文 第6篇
创业板市场又称二板市场, 是为了给中小企业提供方便的融资渠道, 为风险资本营造一个正常的退出机制而设立的证券流通二级市场。同时, 创业板市场也承担着调整产业结构、推进经济改革的重要任务。自从2009年10月23日开市以来, 已累计超过280家公司先后在创业板上市成功募集资金。截止2011年收盘, 创业板市值接近7300亿人民币。
股票期权指的是公司给予员工的一种权利, 期权持有者可以在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。对于股权分散的公司, 管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益, 随着管理人员股权份额的增加, 他们的利益将会与广大股东趋于一致, 其偏离利益最大化的倾向就会减轻。
二、影响股票期权激励效果因素分析
(一) 创业板证券市场有效性低
股权激励机制起作用的前提是企业的股价在很大程度上能够反映上市公司的基本面。我国资本市场一直存在“弱势市场”的诟病, 不完善的证券市场弱化了股价和公司业绩之间的关联性。弱势市场的现状导致创业板公司的股票期权激励计划存在较大的不确定性, 其激励效果有待考证。
(二) 公司治理结构不健全, 股票期权质量难以保证
创业板上市公司一般具有高成长性、高科技含量、富有创新能力等特点。公司规模不大, 股权相对集中, 一般由创始人及亲属等高度关联人控股, 内部治理结构不完善, 监事会缺位现象较为普遍。创业板公司内部缺乏公正有效的薪酬委员会来制定公司高管的薪酬计划。很多情况下公司实行的股权激励方案并没有起到激励的作用, 是变相的给高管和核心技术人员发红包。
(三) “三高”发行催生股市泡沫, 行权价格屡遭穿破
创业板在新股发行过程中存在明显的“三高”现象, 即高发行价格、高市盈率和高超募额。过高的股价对公司而言实则是一副“慢性毒药”, 需要上市公司在以后的运作中让投资者慢慢消化。过高的价格提前预支了未来企业的盈利, 当公司运作出现问题时, 二级市场将会出现大幅波动。
(四) 行权条件考核指标单一, 不利于公司长期发展
目前已经提出股票期权激励计划的公司对于行权条件除了工作年限的限制外, 将重点放在了净资产收益率和净利润的增长上面。
三、改善我国创业板公司股票期权激励状况的措施
(一) 规范非流通股份的逐步、有序流通
从创业板自身特点来看, 要促进证券市场长期健康发展, 就必须规范控股股东的非流通股份的解禁步骤, 综合考虑创业者、风险投资方和二级市场中小投资者各方的利益。应该在公司股票锁定期和减持幅度上设置相互补充的限制条件, 并且为控股股东的非流通股份的转移提供平行于二级市场的通道, 通过引入机构投资者、战略投资者逐步实现控股股东的股权收益, 达到分散股权、实现投资收益最大化与促进企业长期稳定发展的多重目标。
(二) 推出带保护的股票期权激励计划, 促进企业的长期稳定成长
由于我国的宏观资本市场的市场有效性程度与国外成熟资本市场存在较大差异, 单纯的向管理层及核心技术人员提供以股票价格为行权依据的看涨期权, 不能够形成具有长期、正向的激励作用。
设定保护的股票期权的操作原理是在股票价格高于行权价格一定比例范围内, 被授予方可以按照既定方案行使权力, 股票行权能够获得收益;在股票价格低于行权价格时, 授予方应该对股票期权设定保护, 保证被授予方的有正的权益收益。这种制度设计能满足创业板公司高成长性的需要, 鼓励公司员工创造新的业绩;同时又对弱势市场中出现的股票价格与公司业绩分离的状况进行防范, 有效保护期权被授予方的合理利益得到满足。
(三) 根据企业特点选择股票期权方案
股票期权激励方案应以企业战略为核心, 合理选择激励对象。适度加大激励范围, 容纳更多的中层管理人员。从我国创业板上市公司的实践来看基本上所有公司都将高级管理人员列入了激励对象。同时, 中层管理人员也是高层领导的发展来源, 这些人的心态是否稳定, 对于一个公司的稳定发展起着关键性的作用。其次, 尽量避免将监事、独立董事列为激励对象, 防止内部人通过股票期权来牟取私立, 危害公司和股东长远利益。
四、结语
创业板企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、个案的, 有条件的企业应该考虑为自己“量身定做”一套合适、有效的激励模式。所以创业板企业的股权激励不能拘泥于形式, 刻意的去效仿大的上市公司或者外国的企业, 而应该从自身出发, 从自己发展阶段的实际特点出发, 设计出符合企业长期发展的股权激励制度。
摘要：在半强势市场条件下, 创业板公司管理层现有的期权激励机制有名无实。本文以国内创业板公司对管理层实施的股票期权激励制度为研究对象, 对影响股票期权激励的因素进行分析, 借助股票期权和其他金融工具的有效组合, 提出一些改善我国创业板公司股票期权激励现状的措施。
关键词：创业板公司,管理层,股权激励,机制研究
参考文献
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创业管理机制论文 第7篇
一、建章立制, 强化制度管理
郑州市委、市政府认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于清理规范评比达标表彰工作的有关文件精神, 在对全市评比表彰项目清理规范的同时, 逐步探索用制度规范行政奖励工作。2003年以来, 在广泛调研的基础上, 郑州市相继出台了《关于进一步加强表彰奖励管理工作的通知》《关于严格控制表彰活动中实施物质奖励的通知》《关于行政奖励经费使用管理的通知》等一系列规范性文件, 将党委、人大、政府、政协及各工作部门的行政奖励全部纳入综合管理范围, 明确了行政奖励工作的基本原则、申报审批程序、奖励范围和经费管理。这些文件以郑州市委、市政府名义下发, 增强了行政奖励管理的权威性, 扩大了行政奖励管理的覆盖面, 强化了行政奖励管理的约束力。
二、明确职责, 强化综合管理
郑州市对表彰奖励工作实行统一归口管理, 将表彰奖励工作职责划入公务员局, 审核以郑州市委、市政府及其工作部门名义的奖励活动和奖励人选, 按照规定承担郑州市劳动模范和先进工作者评选表彰的有关工作, 管理郑州市本级行政奖励基金, 负责公务员表彰奖励工作。为进一步强化对全市行政奖励的管理和监督, 郑州市委、市政府议事规则规定, 凡提交郑州市委常委会、市政府常务会、市长办公会研究讨论的议题, 涉及政府表彰奖励的, 主办单位要提前与人社部门沟通, 统一由人社部门提交汇报, 对主办单位自己提出的表彰奖励议题不予研究。开展表彰奖励活动时, 主办单位要提前拟出评先方案, 经人社部门核准后联合行文下发。评选工作结束后, 主办单位要写出评选情况说明或评选推荐报告。以郑州市委、市政府名义表彰的, 表彰决定经人社部门会签后报郑州市委、市政府批准;以系统名义表彰的, 经人社部门审核后共同发文表彰。郑州市人民政府市长奖、郑州市劳动模范 (先进工作者) 和郑州市人民满意的公务员评选表彰由人社部门牵头组织, 有关部门配合实施, 初选名单经人社部门汇总、审查后报市政府审定, 作出表彰决定。向上级党委、政府及其工作部门推荐表彰对象时, 由推荐部门提出初步意见, 经人社部门审核后予以上报。
三、围绕中心, 强化计划管理
郑州市政府各工作部门需要开展表彰奖励活动时, 由主办部门于每年第一季度向人社部门申报, 人社部门根据国家和省市政策规定, 对各个主办部门申报计划进行审核, 能合并的奖项尽量合并, 不符合政策规定要求的坚决不列入计划, 严格标准, 宁缺毋滥。人社部门将年度奖励计划报郑州市委、市政府研究批准后, 下达当年奖励计划, 各主办部门按照计划实施表彰奖励活动。没有列入年度奖励计划的, 不得擅自实施奖励活动。纳入表彰奖励计划的项目, 一要属于郑州市委、市政府中心工作或重点工作;二要有明确的政策法规依据;三要符合表彰周期, 以郑州市委、市政府名义的表彰奖励活动, 原则上2至3年进行一次, 上年度已进行的项目, 本年度原则上不列入计划;四要严格控制表彰范围、数量, 表彰对象向基层一线倾斜, 副县 (处) 级及以上领导干部 (含非领导职务) 原则上不作为奖励对象, 特殊情况要经郑州市政府常务会或市委常委会批准。县 (市) 区推荐市级表彰人选, 科级及以上干部不超过推荐人数的1/2。表彰先进县 (市) 区的数量一般不超过4个, 最多不超过6个。对未列入年度奖励表彰计划而擅自立项奖励表彰的行为, 纠风部门、人社部门查证属实, 要对相关责任人进行严肃处理。
四、设立基金, 强化经费管理
郑州市设立了奖励基金, 每年由政府财政部门按照机关事业单位职工年工资总额的12‰列入当年预算, 核拨给人社部门奖励基金专用账户, 实行专款专用, 所有奖励费用均从奖励基金中列支, 财政部门不直接对其他部门核拨奖励经费。表彰奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合, 以精神奖励为主。对先进个人的奖励按照奖励层次, 执行全市统一标准。对先进集体奖励原则上只发奖牌、证书, 不发奖金或实物, 不搞以奖代补, 不以目标奖或其他方式变相奖励。主办单位认为确需对先进集体进行物质奖励或超过规定标准对个人进行奖励的, 须在申报年度计划时一并提出, 经郑州市政府集中研究, 列入计划后实施。实施评选表彰时, 主办单位不得以任何名义收取评选、评审费用, 更不得以任何名义支出奖励费用。奖励基金的设立和上述刚性标准的执行, 大大节约了财政开支, 减轻了参评对象的负担, 避免了互相攀比、滥施奖励、乱发奖金等现象的发生, 维护了奖励的严肃性。
五、多措并举, 强化动态管理
一是建立长效考核机制, 对先进集体和先进个人实行动态管理。对层次较高的表彰奖励项目, 进行定期或不定期的考核, 做好跟踪管理工作, 失去先进性的集体和个人, 取消其相应的荣誉。二是利用书刊、电视、网络等多种形式, 大力宣传先进典型。将先进事迹编印成书, 赠发给全市机关事业单位宣传学习, 近年来, 相继印发了《郑州劳模》、《公务员之歌》等书籍。选取先进典型在电视台新闻栏目中滚动播出, 同时将其先进事迹登录在郑州市公务员网站上, 增强先进典型的荣誉感、自豪感和责任感, 促进形成崇尚先进典型的良好氛围, 充分发挥表彰奖励示范导向和教育激励作用。三是探索建立先进典型“长期受教育、永葆先进性”的教育培养机制。把做好继续教育和跟踪培养工作作为一项重要而又长期的任务, 组织先进个人到著名高校进行再教育、再培养, 提高其思想素质和业务能力, 增强其为人民服务的本领。
创业板退市机制效应 第8篇
一、创业板概念
创业板与主板市场相对应, 是为短期内无法在主板上市的中小企业创业板和新创公司提供融资途径和成长空间的证券交易市场, 又被称做第二股票交易市场或二板市场。创业板在资本市场有着重要的位置, 是主板市场的重要补充。
由于创业板的服务对象多是成立时间较短、规模较小但极具成长性和自主创新能力的中小企业, 因此创业板的门槛相对较低, 信息披露监管较严格, 而市场风险要高于主板。
二、创业板市场退市标准
以美国纳斯达克市场为例, 纳斯达克市场是目前世界上最成熟的创业板市场, 它由全国市场和资本市场两大部分构成, 其持续上市的标准如下表所示:
由此表可以看出, 纳斯达克市场持续挂牌的标准是多元化的, 对于有形净资产不同的公司采取不同的量化标准。如果上市公司违反了持续挂牌要求, 则会面临退市风险, 如在期限内不能消除终止上市的因素, 就会被退市。
我国的创业板市场主要延续了主板市场的退市风险警示到暂停上市直至终止上市的退市程序, 而采取的退市标准除了公司经营违法违规以及披露信息的违规外, 主要有以下几条量化标准:
(1) 近两年连续亏损 (以最近两年年度报告披露的当年经审计净利润为依据; (2) 最近一个会计年度的财务会计报告显示当年经审计净资产为负; (3) 因股权分布或股东人数不具备上市条件; (4) 公司股票连续120个交易日累计股票成交量低于100万股; (5) 最近36个月内累计受到交易所公开谴责三次的, 其股票将终止上市。
三、创业板退市机制引发的效应
纵观国际成熟资本市场, 公司退市是一种十分普遍和正常的市场行为。根据有关统计, 美国纳斯达克每年大约有8%的公司退市, 而美国纽约证券交易所的退市率为6%, 英国AIM的退市率更高, 约为12%。上市公司“有进有退”是非常正常的现象。随着我国证券市场的不断发展成熟, 市场化程度的不断加深, 上市公司退市现象也将越来越普遍化和常态化。
创业板退市机制的不断完善带来了一系列的效应, 其中最主要的有以下几点:
1. 对主板垃圾股估值的示范效应。
创业板制度较为严格, 其先行改革被视为是完善主板退市机制的试金石, 因为主板退市制度以创业板退市制度为模板进行设计, 因此创业板退市机制的推出将会影响到主板垃圾股的传统估值标准。
2. 对创业板绩差股估值的导向效应。
创业板在成立之初被认为是高成长板块, 投资者普遍对创业板股票的高成长抱有过高期望, 某些业绩较差的公司的股票也被盲目寄予很高的期望, 而对其风险性估计不足。创业板退市制度推出以后, 估值水平会有下调空间, 尤其对绩差股的估值会更客观, 恶炒“壳资源”的现象将得以改善。
3. 对创业板绩优股的投资效应。
过去投资者普遍青睐成长股、重组股, 因为这些股票能够在短时间内带来可观的收益, 投资蓝筹股虽然能够获得不错的股息收入, 但相比较起来赚钱效应不明显。退市制度的完善推动证券市场制度的成熟, 投资者的行为也越来越理性, 价值投资的理念正在逐步深入人心, 因此绩优蓝筹股将会得到更多的认同, 迎来更多的投资机会。
4. 对市场良好的信号传递效应。
改革和完善退市制度可以净化市场环境、明确市场预期、培养健康理性的投资理念, 实现公司价值的合理回归, 形成良好的信号传递效应, 逐步建立起对上市公司严格的约束机制, 保证市场形象和整体质量。
总结
创业板退市机制作为一种纠错机制, 在创业板市场中起着重要作用, 目前我国的创业板退市制度与发达资本主义国家相比还存在一定差距和不足, 例如退市的标准容易被规避、退市时间较长、投资者保护制度不够完善等等, 但是随着创业板退市制度的逐步完善, 其带来的效应会越来越明显, 对我国的创业板市场和主板市场的成熟发展将会有巨大的推动作用。
摘要：创业板退市制度是创业板市场的一个重要组成部分, 与上市制度前后呼应, 共同规范着创业板市场。退市制度的推出可有效解决我国创业板退市难的状况, 并且为创业板市场和主板市场带来多方效应。
关键词：创业板,退市制度,效应
参考文献
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构建大学生创业机制设想 第9篇
一、着力构建大学生创业导向机制
———创新人才培养模式和教育理念。要采取灵活多样的形式开展普遍的创业教育, 培养大学生的创业意识和创新精神;要创新人才培养模式, 探索培养学生树立创新意识、提升创业素质和能力的新型办学模式。
———把创业教育作为教育改革的重要内容。要以教育综合改革国家试验区创建为契机, 借鉴国内外经验, 以实施大学生职业生涯规划工程为重点, 把培养在校生的就业能力、创新能力、创业能力作为教育改革发展的方向;要把创业教育纳入全省高校办学质量和水平的评估体系, 建立规范的评价标准。
———要开展普遍的创业教育。加强对在校生创业指导和职业规划培训, 提高在校生创业能力, 形成从入学到毕业全过程的职业生涯规划教育体系;要把大学生职业生涯规划指导应贯穿于整个大学学习的全过程, 指导的对象也应由毕业生扩大到全部学生;要根据学生的不同学习任务和个人专长, 进行职业生涯辅导。
二、着力构建大学生创业激励机制
———要把在校生纳入全民创业主体。要将现行全民创业政策适用对象扩大到在校学生范围;凡以自主创业方式实现创业的在校大中专生从事初始型创业活动的均享受毕业生同等优惠扶持政策;专门设立全省大学生创业资金, 专项用于扶持大学生创业。
———建立大学生创业培训基地。要创建“大学生创业园”;各类经济开发区、高新技术开发区、工业园区要为开辟大学生创业场所, 在校大中专生初次创业基地;各类大学都要建成大学生创业孵化基地, 逐步构建省、市、高校多层次创业培训和孵化体系, 积极打造各具特色的创业载体, 构建体系完善、功能健全的创业平台;要充分利用学校现有科技园、软件园和创业园, 为大学生搭建创业平台, 使之成为大学生创业孵化基地。
———完善大学生创业扶持政策。将小额担保贷款扶持范围, 扩大到大中专在校生等所有初始创业扶持对象;应当容许在校生自主创业申请小额担保贷款, 办理房产抵押手续时, 免予评估, 有关部门和单位的各种管理费、服务费和证照费一律免收;要设立大学生创业以奖代补专项资金;通过以奖代补方式, 激励学校及在校生创业的积极性;地方政府的再就业、科技、中小企业等各项优惠政策要惠及大学生;增加政府对大学创业培训的投入, 鼓励大学加强在校生创业技能培训。
三、着力构建大学生创业服务机制
———加强大学生创业工作的领导。要把大学生创业纳入全民创业工作领导组织体系、纳入全民创业政策统筹制定、纳入全民创业同步检查考核、纳入全民创业各项工作的责任主体、纳入全民创业长远规划和年度工作方案, 统筹部署, 同步实施。
———提升大学创业服务功能。通过组织开展创业计划大赛、商业计划大赛、广告和营销策划大赛等形式多样、内容丰富的创新、创业竞赛活动, 激发大学生创业热情、锻炼团队协作能力、启发创新思维和灵感;通过开展创业论坛、经验交流、典型事迹报告、课题研究、模拟实践等活动提高大学生的创业能力和素质, 促进大学生创业群体的沟通和交流;通过建立创新创业社团组织, 充分发挥学生的自觉性和能动性;通过开展创业政策解读、创业技能培训、市场前景调查、创业项目研究等活动, 使大学生尽快掌握创业技能, 超前做好创业准备。
