HR喜欢的英文自我介绍（精选7篇）
HR喜欢的英文自我介绍 第1篇
Years of work experience made me more familiar with the Generaladministrative management, human resources management theory withpractical experience in recruitment and House, rich experience in marketing planning and business strategy, and to consider the work of the department from a macro perspective of the company and the industry .
I have a high degree of professionalism and team spirit, practical work hard, get along well with colleagues, obedience, respect for leadership, like the creative work done.
HR喜欢的英文自我介绍 第2篇
自我介绍
很高兴可以通过这样一种平台来推介自己，我是来自青岛大学的一名大三全日制本科在校生，学习的专业是材料物理。现在此希望获得一份2011年寒假实习的机会，我期待的工作是科创研发部的实习生，希望通过这样一种途径来锻炼自己，学习企业文化，同时给企业注入新的活力，为以后在此工作做准备。
在学生会宣传部的两年里，从一个部员做到部长的经历，使我遇事会冷静沉稳的分析解决，而我最大的收获莫过于责任意识和为他人服务的态度。我想这也是一位企业员工所应该必备的。在校期间，我积极参加学校、学院组织的相关活动（运动会、辩论赛、摄影展等），虽然偶有斩获奖项，但更多的是历练了自己健康的体魄和强大的心脏。平时周末偶尔出去做家教、酒店兼职和宣传单页派发员等工作，去经历社会，润化自己。其中在2010.10-2011.06半年多的时间在青岛大学公寓管理中心维修科回访部勤工俭学，这让我懂得了，做人更重要的一方面是理解，有的事不必太过苛求，但不能丢掉本职信仰。从大开始我一直是班里的宣传委员，我爱这个职位，它给予我自由发挥的空间，让我更多的和同学交流，组织相关活动。在此期间，我获得了青岛大学优秀团干部、优秀学生、优秀学生干部的殊荣，这也是老师和同学对于我学习和工作的一种认可。最后我以我最喜爱的一句话最为结束“我站在未来最前线，抬头迎接每一个考验。”希望各位资深HR可以给我这样一次机会。谢谢。
介绍自己喜欢的美味 第3篇
苏教版六年级上册“习作3”:俗话说“民以食为天”,几乎每个地方都有自己的美味。你看:北京的烤鸭、西安的羊肉泡馍、内蒙古的小肥羊、 云南的过桥米线、山西的刀削面……从宴会上的正餐大菜,到街头村边的风味小吃,可以说举不胜举。选择你喜欢的一种美味,向大家介绍一下,再写下来。写的时候要注意突出它的色、香、味、形。
习作法宝
我们的祖国幅员辽阔,物产丰富, 有五千多年的文明史。它创造了丰富的文化,也造就了风格各异、一城一味、一味一品、凝聚着劳动人民无穷智慧的饮食文化。中国自古就有四大菜系之说:鲁菜、 淮扬菜、粤菜、川菜,后来又发展为八大菜系,如浙菜、徽菜等。电视纪录片《舌尖上的中国》用七集时长介绍了千百种的美味佳肴,看着电视、欣赏着祖国的美食文化,就有垂涎三尺之感。同学们可能跟随父母旅游或走亲访友,已经品尝过其中的某种美味佳肴了,也可能你家餐桌上就有富有家乡特色的美味,也可能你准备星期天再次去美食街品尝闻名遐迩的美食小吃,也可能你还向爷爷奶奶或爸爸妈妈学习过制作一两道家乡经典佳肴呢。真是名菜佳肴丰富,叙说抒写畅快。
HR的自我修炼之道——印象管理 第4篇
摘 要：HR形象的好坏直接影响到人力资源管理效能的发挥，关乎到HR个人和部门的威信和号召力，以及组织的整体形象和凝聚力。除了具备精良的人力资源业务处理能力，也要求HR必须具备一定的印象整饰和管理能力。文章立足人力资源管理各大模块，回顾印象管理理论研究轨迹，释印象管理无处不在的渗透和无法估量的效力，以期为HR日常管理如何赢得理解和支持提供一些建议和思路。
关键词：HR形象；印象管理；人力资源管理效能
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0043-02
1 概 述
自2015年以来，受全球经济影响，我国经济下行压力加大，产业机构面临转型升级，一些产业受到较大冲击，面临着前所未有的经营困难。
与此同时，劳动关系矛盾也进入凸显期和多发期。面对企业员工劳动关系的分崩离析，劳动争议和举报的与日俱增，企业阵痛之下，必须思量如何构建和谐的劳动关系，实现“老板与员工”的双赢。
构建和谐劳动关系，HR责无旁贷，且必须身先士卒。但就现阶段紧张复杂的劳动关系局势中，HR在员工中心目中，并不是与之亲密无间的“战略合作伙伴”，而是企业利益维护的帮衬者。绩效考核、薪资福利、员工纠纷……HR忽略、罔顾大众员工的切实需求，所做的就是为老板出谋划策，照顾、迎合老板的需要。至此使企业在与员工的劳资冲突中，人力资源部门首当其冲，HR成为众矢之的。HR在深感无可奈何的同时，是否该思索，做好老板贴心小棉袄之余，也能成为普通员工的大众情人。让员工对其产生信任、理解和支持，缓冲、稀释员工与企业冲突，增加组织沟通和建言行为，提升员工工作满意度和工作投入感。
Goffman（1959）提出，每个人总是试图在社会情境下保持适当的印象，以求得到肯定的评价，都具有向他人表演自己的问题[1]。作为HR，企业战略与员工诉求的沟通桥梁，更应该在人力资源管理的舞台上演出艺术，扮演好自己的角色，赢得领导的赞扬与员工的尊重，让紧张的劳资关系得到缓解和疏通，开出和谐之花。
2 印象管理研究综述
所谓印象管理，是指个人通过一定的行为方式影响他人积极看待自己的过程。印象管理分为保护性印象管理、获得性印象管理以及非语言性印象管理。保护性印象管理即位员工采取辩解、道歉等策略弱化自己的不足， 保护个人在他人心目中的形象。
获得性印象管理是为了获得他人认同和赞美， 采取迎合、做秀等行为[2]。而非语言性印象管理则是使用非言语沟通符号来重复言语所表达的意思或来加深个人印象，属于辅助式的印象管理手段。
印象管理的理论思想最早可追溯到意大利政治家兼作家马基雅维里的《君主论》，马基雅维里认为“一位君主能够征服并且保持那个国家的话，他所采取的手段总是被人们认为是光荣的”。但这时的印象管理仅仅是权术谋划的代言词，还未形成系统理论。
真正开启其研究阐述的是美国著名社会学家Goffman，Goffman更关注个体在社会实现中的表演行为。然而个体行为不仅仅局限于欺骗性和防御性的目的性表演建构，有时甚至是潜在无意识的。
Jones 等学者把自我表现扩大到包含企图控制他人对自己的个人特征的印象。这一创造性的拓展使印象管理内涵研究从社会学领域也延伸到心理学领域。
Arkin（1981）认为，印象管理是指“个体在与他人互动情景中，计划、采纳和执行一种传达自我形象的过程和方式。人们并不是总是寻求社会赞许，有时为了保护领导权利的安全，也会强调自己的弱点和依赖性。Baumeister（1982）重新定义印象管理概念。认为印象管理即是利用行为在自己与他人间进行信息沟通，以建立、维持或精练个体在他人心目中的形象。Leary和Kowalski（1990）总结前人研究，发现印象管理包含印象动机和印象建构两个成分[3]。
随着印象管理的内涵不断被挖掘，越来越多的学者开始将其引入组织管理领域。Wayne & colleagues（1990）研究指出聚焦印象管理策略能增加他人对印象管理者的情感依附[4]。
Kacmar和 associates（1996）通过考察上司印象管理策略的作用，发现当上司适当利用印象管理时，下属对上级的情感反应更高[5]。DhitipornChompookum（2001）亦指出，管理者进行印象管理，创造大家渴望的领导形象，这样有益于员工关系建设，增强员工情感依附。
综上所述，本文认为印象管理就是指人们试图影响或控制他人对自己形成印象的过程。
HR的印象管理就是在与员工的互动管理中，寻求积极的印象传达，获得员工的信任和尊重，以期顺利开展人力资源日常事务活动。
3 印象管理在HR模块中的应用
3.1 印象管理与招聘面试
在这个信息快速交互和爆炸的时代，企业仅凭广告宣传、公关慈善已然不能全面的塑造企业形象。招聘面试中，企业HR的仪表风貌、谈吐举止能够直接折射出企业文化和价值观。HR虽与众多应聘者仅一面之缘，但亦要借此传达企业公关形象。应聘中应展现诚挚的微笑， 表情从容、自然；交谈时神情专注，注意礼貌气度[7]。在压力情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，应适时幽默轻松，活跃气氛，通过各种补救措施将造成的消极影响和印象减至最低。
就应聘者而言，为获得职业认可和职业机会，往往也会在面试中采取获得性印象管理策略、保护性印象管理策略和非言语性印象管理策略。各种自我宣传、包装、讨好在一定程度上会使HR的判断产生偏差。因而HR在经济成本和现实条件允许的情况下，对人员的测评尽可能的要选取评价中心、心理测试等多种辅助手段，透过应聘者表象，挖掘深层次潜在特征，以期真正做到慧眼识人。
3.2 印象管理与培训开发
在培训开发中，印象管理的体现主要集中在培训师的选择。培训效果是否能达到预期，授课讲师至关重要。除了拥有清晰的思路，并掌握相应的工具、方法外，还必须能够展现专业形象，具备职业培训师应有的印象管理能力。若是内部选取培训师，则更应注重讲授之人在员工群体中的声望和形象，自身必须具备真才实学、以身作则，经验技能切实为员工所需，日后亦能为员工所用。
在培训内容选择上，除了必要的商务礼仪，谈判技巧外，还可增加具有普适性的人际关系沟通技巧培训，通过练习有效的聆听、发问、表达、回馈、非语言沟通等技巧，帮助员工管理好要传递的印象，经营好人际关系，从而营造组织和谐氛围。
3.3 印象管理与绩效考核
绩效考核作为人力资源管理的核心，已然开始成为 HR月工作的中心和重心，通过绩效考核，企业可以评定员工、管理人员的工作能力以及业绩，并对其贡献予以承认，支付与其绩效相匹配的薪酬水准。但在人力资源部门主导的绩效考核现实执行中，却往往因为员工的印象管理能力干扰了绩效考核结果。Wayne 和 Ferris（ 1990） 曾经对被管理者可能出现的24种印象管理行为进行评估后发现，越是会使用“赞美管理者、向管理者示（讨）好”等印象管理策略的员工，越是能得到管理者更多的支持和更高的绩效评价；而以工作为中心的实干者，却往往得到较低的绩效评价或与领导对他的工作绩效评估负相关[6]。这使得员工对绩效考评本身的意思所在产生质疑，对人力资源部门的印象也大打折扣。
HR作为绩效考评的实施者，要弱化自己的不足，避免员工消极看待自己，必须首要保证绩效考评体系的科学合理性、程序公平透明性。同时及时做好绩效沟通，设置考核申诉机制，员工对考核存在任何疑问和不满，可以第一时间得到解答。
3.4 印象管理与薪酬福利
薪酬在企业中一直处于敏感地带，直接关乎员工的工作积极性、和其对管理层的看法。作为薪酬的直接管理部门，避而不谈、含糊其辞，反而会增添员工的负面情绪和印象。因而HR必须主动出击，采取合理化理由事先申明薪酬制度的外部竞争性和内部公平性。直接通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。并将岗位价值差与薪酬差挂钩，避免由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。除以岗位价值贡献大小为依据外，还必须严格基于绩效，避免干多干少一个样。在整个考核过程中，应让员工多参与，保证个人和程序公平性，从而使绩效薪酬更客观、更公正、也更具可接受性，进而减少、否认、中和由于薪酬不公牵引至HR的消极印象。
3.5 印象管理与员工关系
于HR自身来说，良好的印象能够在员工间营造一种彼此和谐信赖的氛围，有利于将公司的战略价值观、人力资源战略规划传达给员工，有利于企业文化和形象的塑造。通过印象管理，可以增强和员工之间的关系，使HR与员工之间相互信任，相互理解。可以更好地执行企业人力资源规章政策，激励员工高工作投入。Jenkins 通过调查研究，发现印象管理能够影响员工工作满意度，预测员工离职倾向[6]。通过各种获得性和保护性印象整饰，使得HR与员工间的关系得到润滑，激励员工团结在HR周围，支持HR开展各项工作，最终促使组织被动式的人事管理向主动式的战略性人力资源管理转化，上下一心，实现个人成长和组织战略目标的推进。
参考文献：
[1] 赵晓秋.本土文化背景下印象管理对上下级信任的影响[D].杭州：浙江 工业大学，2008.
[2] 魏江茹，好战士还是好演员：基于印象管理的组织公民行为[J].经济管 理，2006，（15）.
[3] 刘娟娟，印象管理及其相关研究述评[J]心理科学进展，2006，（2）.
[4] 凌珊珊.女性领导者印象管理与员工情感依附的关系研究[D].吉林：吉 林大学，2012，（4）.
[5] 严标宾，张兴贵，邱林.人力资源管理中的印象管理研究述评[J].经济与 管理评论，2013，（1）.
HR喜欢看到什么样的英文简历 第5篇
1.HR喜欢看到什么样的英文简历
首先要清楚HR经理以何种方式筛选简历。求职者一般都知道HR在筛选简历时不是在“看”，而是在“Scan”(扫描)。有人计算过，招聘高峰期招聘人员平均6秒就会“看”一份简历。有的知名企业的Recruiter(招聘人员)最多每天要筛选500份简历。他们是如何做到的呢?招聘人员在看简历前，心里已经很清楚公司要找一个什么样的人，也清楚自己在找什么样的简历。所以简历上的长篇累牍不会对求职者有太多加分。筛选出合适的简历后，决定最终发出面试通知还得取决于简历与职位需求间的匹配度，及该职位需要到位时间的紧迫性和市场上类似候选人的多寡。所以，尤其是希望换行业的求职者，应在能岗匹配上多下功夫。
如果把自己看作产品，把HR经理和招聘经理看作客户，简历就是推销自己的名片和Catalogue(产品手册)。按招聘岗位要求(客户需求)，求职者要用其经历和文字使招聘人员力透过纸背，从而看到活生生的应聘者而不只是千人一面的几张纸。求职者往往觉得一页纸的内容少、经历太平凡，但仅是文字上的美化是没有力度的。资历和需求匹配度高的简历投放才是根本。
2.如何让你的简历脱颖而出
1.“关键词搜索”： 要针对HR经理的搜索习惯、配合网络的搜索词，写出可以迅速将应聘岗位同你的简历匹配的“关键词”。
2.附上正装近照：如果简历上有一张你的正装照片，会让招聘人员看到直观的你且印象深刻。但如果是艺术照就不是专业度的体现了。
3.避免简历套话：简历套话要坚决避免，如“你给我一个机会，我还你一份惊喜”。刚收到的一份简历开篇写道：“Any position matching my background can be the one I will be looking for, and I am also flexible andcould also take the challenge position I had no experience for.”(我在寻找任何符合我背景的职位，我还可以承担起任何我没有经验的挑战性工作。”乍一看，貌似英文很好，其实空洞无物。
3.英文简历撰写常见问题
1.Cover Letter(求职意向书)一定需要写吗? 英文简历最好有一份Cover Letter，将你为什么加入该公司，个人能力是否和所对应的岗位匹配，你的强项在哪里，再表一下决心。许多实力雄厚的本地化企业觉得求职意向书多此一举，但真正有外派人员的企业还是很看重求职意向书的。
2.CV、Resume、Personal Profile的区别：现在常有人把CV和Resume混起来称为“简历”，精确来讲，CV(Curriculum Vitae)源于拉丁语，应是“履历”的意思。在美国，CV主要是用于申请学术、教育、科研职位，欧洲、中东、非洲和亚洲等地，CV更常用于应征工作。而源于法语的Resume才是“简历”的意思。Resume一般概述了与求职有关的教育经历，是对经验技能的摘要。Personal Profile 是更加精炼的个人介绍，着重点为工作业绩、学术成果等，一般不涉及太多个人信息。
3.Gender 和Sex 不要搞混：Gender 是社会性别，Sex 是生物性别，也叫自然性别。Gender 是更加地道的简历用语。例如：Gender: Male/ Female.4.Contact Information(联系方式)： 国外的简历联系地址要写得很详细，国内一般不要求，但电子邮件一定不要写现在公司的地址。另外因为人才流动量大，一定要写清楚现在的城市。例如：5F, **Building, Chaoyang District, Beijing,China.5.工作经验的顺序安排：我曾见到过一份简历，学心理学专业出身，后来做过市场和销售，简历是根据其做过的行业、项目类别分类。给人感觉非常混乱，无法清楚看到某一时间段的持续性业绩，最好把自己的工作经验按照时间来排序，一些阶段性(几个月)的工作可以不用提及。
6.海归写英文简历也需要帮忙吗?很多海归是在非英语国家如：德国、法国接受教育，英文未必是留学所在国的授课或生活常用语言。所以，这要因人而异，量力而为，适当寻求专业帮助。
7.Spelling Check(拼写检查)、Grammar Check一定要找别人进行：语法要保持一致。建议在描述工作经验时尽量用动词开头。例如：Coordinate with Account Manager;Is responsible for strategy, planning,marketing/positioning;Skilled in working acrossbusiness segments.8.工作经历要用数字!工作经历和经验的描述不等于现在的工作岗位说明书，多用数字说话，写明主要业绩。例如：Published 20 articles, worked for almost 10 years, served 50 customers.9.Bullet Point(要点式)：在陈述工作经历、教育背景时，注意用要点式，不要用1、2、3等有逻辑关系的方式。
例如：
*Education
Background
*Working
Experience
*Personal
Skill
10.缩略语：切忌用现在公司同事才能懂的缩略语!很多企业都有内部的名称词典，尽量要在简历上解释清楚。
4.简历撰写中的文化差异
1.表格化： 国内许多企业喜欢请应聘者现场填写表格，以此用手写字体辨别性格。很多国内求职者的两张中英文简历表格，看似工整，实则无形中把思想也框在里面，无法行文发挥。
2.工作经历时间顺序是颠倒的：国内简历喜欢把工作经验从最早的写起，而英语简历则相反，需从最近的经历写起。这点一定要注意，日期精确到月即可。
3.隐私：西方人和东方人对隐私的概念和解释不同。英文简历不需注明出生年月日、身份证号码、婚姻状况、籍贯、种族、信仰、健康状况或家庭情况。如某国外高管曾问HR：党员是一种荣誉还是一种头衔?外资企业可以招他进来吗?而国内企业基本都要求将婚姻状况等写在简历上。我见到过一份简历，一上来把太太的姓名，现在读博士的学校写在自己的简历上，这在西方是不可思议的。
4.目前薪资和期望薪资：西方简历基本不写目前薪资和期望薪资。这点要特别注意。因为每间企业的薪酬福利架构均不相同，在外资企业薪资属公司保密范畴。
5.Mobility(流动性)：大型企业或集团基本均在全国或世界各地设有办事处或分公司，英文简历上若可注明你期望工作的城市，是否可以被调动去其他城市，将会在职场上遇到更多机会。
hr面试的自我介绍 第6篇
面试hr岗位时，在比自己更专业的hr专员面前怎么自我介绍呢本文是hr面试的自我介绍范文，仅供参考。
hr面试自我介绍范文篇一：
您好!很荣幸有这样一个机会，让我相各位介绍我自己.我毕业于xx大学主修xx专业。个性上稳重踏实，开朗乐观，责任心强，工作勤奋，具有亲和力。
擅长制度建设。
具有*年在**方面的工作经验。在xx公司担任人力主管时，负责新公司绩效评估体系开发，招聘工作以及培训体系的建立;确立三百六十度考核法、KPI和BSC。
我对贵公司的前途十分有信心，希望有机会和你们共同工作，为公司的发展共同努力
hr面试自我介绍范文篇二：
我性格沉稳，工作认真，态度积极，有上进心，热爱人力工作，有良好的人际沟通能力，较好的领导力和组织能力。
工作中能够很好的团结同事，尊敬领导，乐于帮助他人，能够很好的发挥团队的力量和优势。不怕辛苦，任劳任怨，自学能力及领悟能力较强。
招聘方面：能够及时满足集团及各子公司各个部门的人员需求，招聘岗位包括：销售总监，融资经理，暖通工程师，财务会计，工程预算人员等，包括公司的各个层级。新入职员工表现均很优秀，得到了领导及同事的好评。同时与部门负责人一起完善了公司的招聘流程，规范了面试的各个程序，提高了面试的信度与效度。
社保方面：进入公司后，对集团及各子公司人员的保险缴纳情况进行梳理，目前各项工作已正常开展。熟悉社会保险相关事务的各项流程!
员工关系方面：主要是梳理员工的劳动合同，完善劳动合同书，按时进行续签工作，尽可能规避劳动风险，避免产生不必要的劳动纠纷。同时进行员工信息的定期更新，入职材料的完善等。
培训方面：负责组织公司人员的培训，包括收集培训需求，整理公司培训计划，选拔培训讲师，安排相关培训及培训后的效果反馈情况等;公司以内部培训为主，外部拓展为辅。提高了员工的专业技能，增强了各部门的团队合作精神及凝聚力。
只要有发展的平台，本人愿意加入到这个团队中!
hr面试自我介绍范文篇三：
工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。6年人力工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力管理知识，考取了国家人力和社会保障部人力管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力管理理念和扎实的理论基础，对人力管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间，建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流
失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;XX年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
hr的面试自我介绍 第7篇
hr的面试自我介绍(一)
工作积极主动、责任心强，具有很好的团队合作精神及敬业精神，能够承受较强的工作压力。6年人力工作从业经验，结合实际工作系统地学习了人力管理知识，考取了国家人力和社会保障部人力管理师职业资格，熟悉现代企业管理模式，具备现代人力管理理念和扎实的理论基础，对人力管理各职能模块有较深入的认识，并具有实际操作经验;
有较强的文字和数字处理能力，长期负责公司的文件编撰工作，曾作为非技术材料的主要编撰者参与公司高新科技企业申报、创新项目申报工作，以及负责公司首都文明单位、北京市和谐劳动关系单位等申报材料的编撰工作;参与公司销售政策的调整，综合各种因素制定公平合理的销售提成及奖励机制，设计计算公式，并担任计算工作;
任职期间，建立了公司的电子化人才信息库，完善员工信息管理工作;制定招聘计划及招聘流程，通过推行半结构化面试，准确识别人才，引入试用员工考核机制，使公司的员工流失率由34%降低到11%，并使适岗率有大幅提高;了解各部培训需求，制定计划并组织实施，提高员工技能和工作效率;针对中层管理者制订了工作任务书考核办法，提高了企业的执行力及工作效率;XX年合理利用政策(京平政发13号文)为公司争取政府社保资金补贴近40万元，办理招用适龄失业人员就业，共20余人享受政府补贴。
hr的面试自我介绍(二)
我性格沉稳，工作认真，态度积极，有上进心，热爱人力工作，有良好的人际沟通能力，较好的领导力和组织能力。
工作中能够很好的团结同事，尊敬领导，乐于帮助他人，能够很好的发挥团队的力量和优势。不怕辛苦，任劳任怨，自学能力及领悟能力较强。
招聘方面：能够及时满足集团及各子公司各个部门的人员需求，招聘岗位包括：销售总监，融资经理，暖通工程师，财务会计，工程预算人员等，包括公司的各个层级。新入职员工表现均很优秀，得到了领导及同事的好评。同时与部门负责人一起完善了公司的招聘流程，规范了面试的各个程序，提高了面试的信度与效度。
社保方面：进入公司后，对集团及各子公司人员的保险缴纳情况进行梳理，目前各项工作已正常开展。熟悉社会保险相关事务的各项流程!
员工关系方面：主要是梳理员工的劳动合同，完善劳动合同书，按时进行续签工作，尽可能规避劳动风险，避免产生不必要的劳动纠纷。同时进行员工信息的定期更新，入职材料的完善等。
培训方面：负责组织公司人员的培训，包括收集培训需求，整理公司培训计划，选拔培训讲师，安排相关培训及培训后的效果反馈情况等;公司以内部培训为主，外部拓展为辅。提高了员工的专业技能，增强了各部门的团队合作精神及凝聚力。
