销售管理岗位个人简历（精选8篇）
销售管理岗位个人简历 第1篇
销售管理岗位个人简历范文
姓名：
性别：男
年龄：23
身高：183厘米
体重：75公斤
血型：B
地址：河北
电子邮件：
电话：
希望职位：
获得一个具有挑战性的位置作为一个管理助理，特别是销售管理
教育背景
2010.9——2013.6 河北秦皇岛教育学院 英语英语技能：
有一定的英语口语和书写的命令。
自我评价：
本人是一个充满活力的，适应性强的和有能力的人，四年的校园生活，使我自身的综合素质、修养、为人处事能力以及交际能力等都有了质的飞跃;让我懂得了除学习以外的个人处事能力的重要性和交际能力的必要性。
天大地大,学习是无止境,我知道自己除了理论知识之外,我的经验与阅历还尚浅。读万卷书，行万里路，这些我将在以后的实践工作和学习之中不断提高!我深信机遇定会垂青有准备的人，我憧憬着美好的未来，时刻准备着!
实践经验：
2013 / 10——2013 / 3 经理助理
协助经理打开一个良好的市场，销售汽车配件。
这份关于“销售管理岗位个人简历范文”的内容就是这样子，希望对您写工作简历有所帮助！
销售管理岗位个人简历 第2篇
应聘公司不同需要准备的简历也就不同，在做一份简历前需要做的就是了解要应聘的公司。
个人信息
yjbys
性 别： 女
民 族： 汉族 年 龄： 30
婚姻状况： 已婚 专业名称： 会计
主修专业： 财经类 政治面貌： 保密
毕业院校： 福建省龙岩市财经学校 毕业时间： 6 月
最高学历： 大专 电脑水平： 精通
工作经验： 十年以上 身 高： 163 cm 体重：63公斤
现所在地： 龙岩市 户 籍： 1008-1482
求职意向
期望从事职业： 求稳定工作(金融房产电话营销除外) 期望薪水： 面议
期望工作地区： 龙岩市 新罗区 新罗区 期望工作性质： 全/兼职
最快到岗时间： 1周以内 需提供住房： 不需要
教育/培训
教育背景：
学校名称： 龙岩市财经学校 ( 9月 - 206月 )
专业名称： 会计 学历： 中专
所 在 地： 龙岩市 证书：
专业描述： 会计
培训经历：
工作经验
公司名称： 福州市飞翔广告有限公司 ( 3月 - 3月 )
所属行业： 广告会展公关 公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 10～50人 工作地点： 福州市
职位名称： 销售代表
工作描述： 销售代表
公司名称： 龙岩市面包先生管理有限公司 ( 2月 - 201月 )
所属行业： 旅游酒店餐饮服务 公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 10～50人 工作地点： 龙岩市
职位名称： 主管
工作描述： 主管
公司名称： 龙岩市永定县虹盛公司 ( 2月 - 201月 )
所属行业： 其他 公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 200～500人 工作地点： 龙岩市
职位名称： 出纳
工作描述： 出纳
公司名称： 厦门市富亨特工贸有限公司 ( 年5月 - 201月 )
所属行业： 贸易商务进出口 公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 10～50人 工作地点： 厦门市
职位名称： 会计文员
工作描述： 会计文员
公司名称： 厦门市宏达电声有限公司 ( 8月 - 208月 )
所属行业： 电子微电子 公司性质： 上市公司
公司规模： 1000人以上 工作地点： 厦门市
职位名称： 品检
工作描述： 普工
自我评价
自我评价： 熟悉各种办公软件也能迅速学习各种系统办公软件，财务软件，以及略懂PS软件，熟悉CDR制图软件可为公司做点广告图文，五笔打字为强项，沟通方面较OK。为人亲和，持机动车驾驶C1证。
语言能力
语种名称 掌握程度
英语 一般
普通话 优秀
拓展阅读：是什么成就了好的简历
简历，听起来简单。但是要想写好一份简历需要注意很多事情，其中很多细节需要注意，不然即便内容再有可看性也没有面试官有耐心看下去。那么如何全面提升个人简历的.效果呢?下面论述三点重中之重。
1 字数决定面试官看不看你的简历
简历从字面我们就能看出是希望字数简洁明了言简意赅，所以简历一定要避免长篇大论，面试官没有时间翻看你费劲时间写出的论文他们只看简历，所以不要以为你把你的三观都写出来显得你重视这份工作，没有一位面试官有耐心和时间看。所以简历要注意字数，字数精简干练把想要表达的东西概括出来既能体现你的不拖泥带水也能看出文化水准高。
2 排版格式是简历的门面
简历是进入职场的门面担当，要注意排版和格式。虽说简历没有一个固定的格式和班型，但是给面试官看的所以需要方便阅读看起来舒服，当然在这两者的基础上还能别出心裁是最好的，一份好的简历就是一份好的个人形象。
3 简历是把双刃剑
一篇简历字数不多却足够让面试官了解你的能力，知道你的可能性创造性。好的简历可以让老板迅速赏识你，接纳你，甚至认可你做公司的一员。如果简历拖泥带水乱七八糟就算你有能力也没有人能慧眼识珠吧!
销售管理岗位个人简历 第3篇
幼儿园的各个岗位, 活跃着的基本上都是女职工的身影, “三个女人一台戏”是民间对女同志特点的描述, 女同志多的场所是热闹的地点, 也是“是非”的起点。如何根据女职工的特点发挥其优势, 让她们在各自的岗位上彰显女性的丰采, 是众多幼儿园管理者面临的课题。从上世纪九十年代开始, 我园工会、妇委会通过开展“巾帼文明岗”的创建活动激发女职工群体的创造活力, 鼓励她们把岗位作为练兵的场所, 通过岗位练兵, 实现岗位建功、岗位成才的目标。
1.帮助女职工制定合适的个人目标。我园工会在争创“巾帼文明岗”活动中, 让大家了解“岗位练兵、岗位建功、岗位成才”的目的, 让女职工根据自己的特点与专长制定合适的个人奋斗目标, 如有研究能力的教师可以争取承担独立立项课题, 有教学能力的教师在教学创新上定目标, 动手能力强的保育员可以在环境创设和教玩具制作上做规划。因为“巾帼文明岗”是以个人岗位练兵为争创形式的, 立足本职岗位做贡献, 依据个人风格求发展, 因而形成了“一花引来万花红”的局面。
在学期结束时, 我们坚持成果展示的表彰惯例, 将一学期女职工获得的各方面的成果 (论文证书、荣誉证书、职称证书、送教证书、赛课证书等) 在总结会上进行现场展示与表彰, 以弘扬女职工的奉献精神与创新动力。如一位保育员非常喜欢制作, 闲暇之余制作了一些玩具, 我们在学期总结会上专门为她设置了自制教玩具展览, 大家好评如潮, 在此激励下, 她又创新设计了众多系列教玩具, 不仅本班享用, 还满足其他班级的菜单式要求, 带动其他保育员也加入到岗位练兵的活动。在2006年南京市自制教玩具比赛中, 我园就有三个市一等奖为保育员的成果。
2.形成和谐的女职工文化。我园专门根据女同志的特殊性制定了《服务公约》《行为准则》等, 一来帮助女职工有女性群体的归属感, 二来通过个性化的公约与准则帮助女职工树立共同的文化价值观。如《行为准则》中的“不当着家长或外人面与本园人员发生争执”“服饰得体、端庄, 不过分修饰头发、指甲色彩”等, 就是根据女同志爱絮叨和城市女性追求现代与时尚的特点而制定的。我们还根据女性特点开展了一些专门性的活动, 如“女性服饰秀”“厨艺秀”“化妆保养讲座”等, 提升女职工的文化品位。此外, 我们注意将“巾帼文明岗”的计划规章与幼儿园原有计划规章尽量统一、融合, 让“巾帼文明岗”活动真正与工作实际结合。如每年我们都要开展“青年教师技能大赛”“好课评比”“游戏、环境、体育活动展示”“卫生保健评比”等, 让岗位成为女职工建功展示的场所。
3.创建与优质服务相结合。“让孩子快乐, 让家长满意”是巾帼文明岗优质服务的宗旨。我园女职工分布在三个园所的13个岗位, 大家虽然工作地点不一、工作内容不同, 但是优质服务的思想一致。为了提供优质的服务, 各个岗位的女职工创新出多种工作方法, 仅以幼儿园“网站论坛”的利用为例说明:会计室每月在论坛公布收费标准和代办费明细;保健室每周公布食谱和健康指导;教师每周公布教学计划和家教指导;园长室及时发布信息。各个班级还依托“网上论坛”开展育儿沙龙、资源分享、亲子活动、信息速递等, 让家长有了充足的指导信息与资源。
幼儿园的朝阳———关于青年文明号的话题
幼儿园的青年群体随着园所做大做强呈现不断上升的趋势, 对他们的管理是所有管理者首要考虑的重点工作内容。
1.青年文明号的成员。幼儿园有一类人最容易产生失落感, 就是那些刚刚退团的青年同志。职前, 他们以学生的身份接受学校的管理与教育;职后, 幼儿园团支部让他们有了群体归属感;28岁退团之后, 一下子成了无组织的人, 这些年轻人很容易失落迷茫。青年文明号囊括了35岁以下的同志, 并结合年轻人的特点开展活动, 帮助他们顺利度过躁动、多变的时期。
2.青年文明号的活动内容。与“巾帼文明岗”一样, 青年文明号的宗旨也是强调优质服务、培养人才。只不过“巾帼文明岗”更多体现的是勤奋、奉献、优质, 而青年文明号更多体现了学习、研究、发展、创新。
学习、研究:将学习同研究问题结合起来, 将学习同推进工作结合起来, 将学习同提高素质结合起来, 将学习同转变结合起来, 这是我园青年文明号对所有成员提出的学习要求。这些学习要求正好和幼儿园的学习型组织创建融合, 我们就专门为文明号的同志成立了富有个性的青年教师学习小组, 通过专题研究、心得交流, 提升青年教师的岗位基本功, 促进个人的专业成长。
发展、创新:青年人是幼儿园未来的接班人, 需要传承幼儿园原有的文化与积淀;青年阶段也是思想活跃的阶段, 容易接受新事物、产生新创意, 是幼儿园创新发展的主要动力源泉。因此, 青年文明号成员应起承上启下的作用, 学会传承园史文化、学会站在前人的肩膀上继续攀登、学会优质服务的策略与方法、学会服务大局和与时俱进。
3.青年文明号的特殊作用。让幼儿园的优秀人才依靠党组织、成为党的助手也是青年文明号的特殊存在价值。我园在青年文明号的建设中, 园党支部为青年文明号成员上党课、退休人员与青年文明号成员结成帮扶小组, 以此发现人才、培养人才、造就人才。
走访新教师
目的:把老师当亲人。
策略:1.当年新分配或调入人员是寒假中园领导班子走访的对象, 园长要事先与走访对象联络, 获得其家庭地址, 在其父母或家属在家的时间拜访。
2.在走访中, 园长要观察走访线路、时间及新教师的家庭状况, 为以后合理安排新教师工作和帮助新教师制定个人成长计划奠定基础。
3.与新教师父母或家属交流时, 园长先简短讲述新教师近几个月工作的现状, 然后再倾听新教师的感受, 最后听听家长或家属的意见和建议。
岗位技能大赛
目的:成为岗位能手。
策略:1.根据季节、时令, 由工会提出技能大赛的倡议。工会委员要事先拟定大赛的主题、时间、规则、评比标准等, 发到所有的班
2.根据岗位的不同, 技能大赛建议按岗位开展:教师可以开展论文评比、教学案例评比、创新课评比、基本功评比等, 保育员可以开展卫生评比、护理评比、专项观察评比等。适宜全园开展的技能大赛有自制教玩具评比、课件评比、食谱制定评比等。
3.评比的方式可以是现场得分比赛, 也可以事后评比。如果评价标准单一, 建议用现场评比的方式;如果标准定性定量都难以把握, 建议扩大评价面, 让家长或社会人士参与评比。如我园班组的28条教师誓词, 就是由家长投票评选的。
团拜活动
目的:传承文化, 知恩感恩。
策略:1.过年前, 确定团拜的人员与对象。如团员 (党员) 拜退离休教师、园长拜困难职工、徒弟拜师傅等。团拜者要事先了解拜访对象的性格、习惯与家庭住址, 提前一天联系 (如果去老人家千万不要提前几天通知, 因为老人容易兴奋) 。
2.由幼儿园行政给所有团拜者提供一份礼物, 价值视幼儿园的财力而定。
简历控:每一份简历消灭一个岗位 第4篇
一篇标题为《2011年最给力的求职简历》的帖子引起了众多网友的围观。短短几天，帖子人气已飙升至上万，留言数千，其在视频网站上的点击率更是超过了2万。
帖子中的简历以一段约1分钟的视频呈现，主人公是求职者彭帅依据自身形象所设计出来的一个卡通人物。视频由卡通人物跳着“太空步”开始，动感的舞蹈结束后，一句“老板，要人吗？”让观众一下子明白了这是一份与众不同的求职简历。
随后，彭帅讲述了自己动漫专业、福州人的身份背景，并以真人彭帅与卡通彭帅相互交替的方式，通过一系列特效展示了求职者多年来的动漫设计作品。
一份有创意的或有个性的简历也许并不是对每一个人、每一个职位都适用，就像我们下面提到的各种招数，也许会让你瞠目结舌，但它们的主人无疑都得到了很好的回报。
中式自荐
创意简历像病毒一样流行
报价单简历
新闻专业毕业生李晓璐凭一份“报价单”简历收到了一知名房地产公司的录用书。她的简历是这样写的：
基本价值：1800元——重点大学的毕业生，耗费了父母大量的金钱和感情来培养，需要足够的物质支持来回报家人和提供个人生活基本费用，并用于支付工作技能进一步发展所需的费用。
技能价值：-300元——作为一个新闻学专业的学生，缺乏“一技之长”，所能从事的工作不具有不可替代性，但进入单位经过一段时间的磨练后，可以有所发挥。为了感激贵单位给予这个“进门”机会，应该减去300元的月薪。
性格价值：300元——开朗、活泼、幽默的性格，能最大限度地鼓舞一个团体的士气，从而在愉快的氛围中保持工作的高效。
经验价值：-500元——深知自己经验欠缺，没有独立完成过一次完整的学术研究，也没有组织过大型的社会活动，但作为一个具有扎实专业基础和较高综合素质的社会新鲜人，能很快完成从学生到职员的过渡……
在简历中，李晓璐对自己的各项素质进行了具体而客观的评价，一共有10余项，分别给出了或正或负的价值数额。最后，她给自己评定的市场价值是2000元。她高兴地表示，因为形式新颖，投去简历的单位几乎都会给她面试机会。
书法简历
河南大学的林平喜欢书法，是学校书法协会的骨干分子，自己的硬笔和毛笔书法作品在国家、省、市都曾获过奖。怎么能够在简历上体现自己的优势呢？林平别出心裁，分别用毛笔和钢笔书写了两份简历，毛笔简历直接悬挂在招聘会现场，钢笔简历则是复印了好多份，投给自己有意向的用人单位。结果才一个多小时，他便被漯河一家知名企业相中，直接录用到总经理办公室，给出的工资待遇相当优厚。
物品简历
河南科技大学的薛峰则把简历印成一副副扑克牌，里面有自己写的诗歌、散文、歌词、谱曲等，充分展示他的才华。薛峰的“扑克牌”很受欢迎，凭借这个他很快找到了一份心仪的工作。
河南科技学院的刘力更是“以奇制胜”，他把简历制作成手提袋，里面装的是他在校期间的各种获奖证书复印件。手提袋的设计制作相当精美，富有个性，不用担心被人随手扔掉。他最终被两家大型食品企业相中，成为用人单位的争抢目标。
说明书简历
浙江工业大学举行模拟招聘会，符伟凤把自己做成《药品说明书》而成功闯入面试。
“现在要用人单位看一眼你的简历，实在是太难了！”已是药学院大三女生的符伟凤说，“这次我豁出去啦！”在简历里，符伟凤把自己变成“非处方药物”，成功得到了面试机会。虽然是“模拟”招聘，但还是让很多同学羡慕不已。
《非处方药物简历》——药品通用名称:符伟凤；英文名称:SummerFu；药物分子式（本人的两寸照）；药物性状：女、外向开朗；适应症则是“销售”……
接下来，符伟凤在“临床试验”一栏，描述了自己的社会实践经验，从经历上看，她确实做过很多次销售。
海外发布
个性简历像烟花一样烂漫
电影海报简历
Joe Kelso的简历像一幅巨大的恐怖电影海报。他说，“这是我的秘密武器。它每次都会帮我得到想要的面试机会。所以，当我真的很渴望某个工作的面试时，我就会派它出场。有很多次，甚至是那些我的工作经验并没有完全达到要求的工作，也向我发来了面试通知。”Kelso在2007年制作了这份简历，并从面试中得到了一份工作。
玩具简历
当Kendra Wiig得知一家乐高玩具主题的公司有职位空缺的时候，她知道一份简单乏味的简历一定不会奏效。“我要确保自己的求职信可以吸引眼球。”她说。因此，她特意用乐高玩具制作出了这家公司的吉祥物模型，并把简历放进了大鱼的嘴里。
Wiig虽然没有得到工作，但她得到了许多积极的反馈：“我收到了招聘经理的私人邮件。他说感谢我寄出的简历和模型，并对模型的精准测量赞赏有加。他会第一时间通知我近期将要公开招聘的其他职位。”
FACEBOOK简历
Sabrina Saccoccio的简历让她的潜在雇主赞不绝口。“这个点子太绝了！”CBC三台的导演Steve Pratt收到了这份简历后，在自己的博客中对其大加称赞。“她用Facebook主页这种为大家所熟识的形式，彻底颠覆了传统的简历框架。”由于正处在招聘冻结期，Pratt无法聘用Saccoccio，但他在博客中贴出了这份简历，希望帮她找到一份工作。
流程图简历
Craig Baute将他流程图式的简历制作成facebook上的广告页，这帮他得到了苹果公司的面试机会。“我以facebook上的广告页作为目标对象制作简历，这样充满有趣因素的简历就像病毒一样在城市里流传开来。”Baute说。
Baute是丹佛的合作社区Creative Density的创始人，他认为运用流程图制作简历可以鼓励人们主动继续浏览，而不是简单地匆匆扫过。一个陌生人在圣弗朗西斯科将他的简历递交到了苹果公司的总部，虽然最终没有得到工作，但他毕竟参加了面试。“这代表制作一份人人都想传阅的簡历是多么重要。”他说。
谷歌界面简历
Eric Gandhi凭借这份简历得到了谷歌的面试机会。“一位谷歌的员工在看到了我以谷歌为主题的简历，并答应为我介绍一份工作，这便让我进入了面试。”Gandhi说，他的简历之所以成功，归功于他对众所周知的设计进行了巧妙的改编，这种形式往往不用任何附加的说明或解释，就能得到青睐。
地图简历
Ed Hamilton将自己作为广告撰稿员的工作经历制作成网上地图。这位爱尔兰毕业生为了从雇主那里得到工作，不惜花费了将近3000美元制作出一个巨大的广告牌。不久后，他被出版商Paddy Power雇佣，担任通信执行一职。
缝纫简历
“我在上大四的那年做了这份简历，希望可以在年底前找到工作。”作为一名平面设计师，Washin为了使雇主感受到她对设计和缝纫的热爱，带着自己在布料上织出来的简历（上面还附有名片）参加了第一次面试。她说：“我最终得到了第一份我想要的工作。”
纸上“兵法”
求职达人的通关秘笈
广告体简历
广告体简历就是仿造平面广告的格式写简历：用一句标题突出你的求职优势，占页面的3/4，其他诸如个人情况、学习实践经验等等，一律小字排在后面——千万别怕别人看不见，在用人单位看来，绝大部分新人没什么分别，“以教取人”或者“以校取人”都是没有理由的理由。只要你的标题能“抓人”，你就有可能得到面试的机会。
思维突破：求职就是把自己推销给用人单位，写简历就好像为自己做广告。不要以为自己没有名校背景、缺少实践经验就一定“卖不出好价钱”。也不要担心广告式简历不被人信任，现行的广告规范是数代行销大师经验的结晶，只要用得妙，“卖个好价钱”是小菜一碟。
决胜一击：标题要精，集中优势兵力，重拳出击，单点突破。
战术详解：所谓标题“精”，是指要在用人单位的要求与你的优势之间，选择一个最佳“卖点”，再用一句精炼的话表达出来。这句话可以是文绉绉的，也可以是大白话，但一定要说到点子上，而且不能太长。
所谓“单点突破”，是指只能选择一个点或面说，就好像海飞丝只说去头屑，而潘婷只说滋养头发一样，切不可因为难以取舍而说得太多或说得太复杂，这样只能使你在招聘人员的眼里变得面目模糊，缺少明确的利益点。
通关秘笈：广告式简历的标题在于专业性强，一般的人难以把握。标题想出来后请中文系的同学润色一下，整体完成后请广告系或市场营销系的同学提点建议。不过最终还是要相信自己，毕竟最了解你的人还是自己。
解决问题式的简历
一位求职者凭借良好的文字功底和对市场部工作的了解，将应聘职位所需要的能力素质、知识技能、所面对的问题浓缩成十几个成语，罗列在简历上，然后请美术设计把每一个字都去掉一笔，再在简历的最后写上“来一笔”，把解决方案置入这一笔中。整份简历只用了一页A4的纸，加上寥寥几句简单的个人介绍，却表达了求职者对市场部企划文案工作的了解和解决实际问题的能力，成为他致胜的关键。
思维突破：所有的职场新人，不管有无名校背景，是不是学生干部，对于用人单位而言，都是没有经验的毕业生，都需要一段时间的培养。此时，如果求职者能突出自己的实际操作能力，就能抢占求职的制高点。
决胜一击：自问自答，一手挑起事端，一手力挽狂澜。
战术详解：自己提出问题——这个问题必须是工作中经常遇到，但对于新人而言却是难以解决的。答案一是要具体，有实用价值，不要像写论文那样纠缠理论问题；二要简洁明了，记住招聘者看一份简历的时间平均只有1分30秒，所以要控制在100个字之内，且独辟蹊径，以显示与他人的不同。
通关秘笈：问题和答案的选择，一定要深思熟虑。可以和有工作经验的前辈商量，也可上网查一查目标企业在整个行业中的发展重点。此外，应届毕业生在选择毕业论文选题时不妨就开始考虑这一问题。
指点迷津
简历误区大“扫雷”
新生代怎能容许简历没有性格？整张大头贴，来段自恋的个人评价，再写两句惊天动地的话。面试官们可是不看不知道，一看吓一跳，被“雷”得个“外焦里嫩”。打住！简历不是灌水帖，夸张搞怪可能没有任何好处。
现象1 个人信息很“雷人”
为了让招聘方记住自己，新生代开始从个人信息上下“猛料”。
有毕业生简历照片是艺术照、手机自拍照，甚至是托着腮的大头贴。为了突出自己，有人在个人信息中写“出身金融世家”“有车有房”。有人将自己“上学3年没丢过钱包”作为优点推出。此外，还有的自我评价是：“没什么学历，没什么特长，就是人长得漂亮，看了让人目瞪口呆。”以为看到这份简历的人力资源管理会印象深刻。
点评：求职是正经事，别弄得太不正经。
人力资源专家表示，简历是一份严肃的文件，大头贴、写真、生活照、特写等用作简历的个人形象照极易给招聘方造成一种“玩性十足”的稚嫩感，被毙概率达98%。
建议：准确明了得分最高。
一份简历的基本要求是简洁明了。毫无疑问，一寸的标准照是形象照的最好选择。文字不需要花花绿绿的一大片，只要字体清晰、大小适中即可。个人信息方面力求准确无误，一般包括姓名、性别、政治面貌、兴趣爱好以及联系方式等等，在这些方面大做文章只会适得其反。
现象2 简历内容很“自恋”
很多毕业生为吸引招聘单位的注意，不仅会在简历中把自己标榜一番，更会对公司提出苛刻要求。有毕业生简历写明“实力不够的公司勿扰”；还有毕业生说，“你们公司不招我，肯定会后悔50年。”
点评：要自信，不要自大和“自杀”。
自信能为毕业生求职加分，但是自大乃至自恋却可能成为求职的“死亡陷阱”。在目光锐利的人力资源管理面前，过于自我标榜，可能反映出一种功利主义，甚至是暴露自身性格的缺陷和弱点，这与薪水的漫天要价一样，无异于“自绝”于职场。
建议：卖点务必“货真价实”。
应届毕业生简历要有卖点，但不是自恋的大白话。
通常，毕业生的简历内容一般应具备四个方面：学术（成绩、奖学金）、技能（外语、计算机证书）、校内活动（组织大型社团活动）、实习经历（如大公司实践经历）。但是这几块内容不要平均用力，应该围绕意向职位来突出个人优势。
现象3 薪水要求很“彪悍”
有的毕业生薪水要求非常“彪悍”，基本能让人力资源管理“雷”出一身汗。
譬如，有毕业生提出，对薪水没要求，但是要够他吃饭、穿衣、租房、购物以及各种日常开销；有毕业生简历写道，月薪只要够私家车汽油费就可以；更有毕业生要求月薪5万元。
点评：漫天要价等于自我掉价。
任何的漫天要价，在专业的人力资源管理看来，恰恰是大学生浮躁心理的自我暴露而已。尤其是比较离谱的薪水要求，除了吸引眼球外，并没有任何的积极意义。
建议：职场新人平均薪水是最好参照。
一般而言，媒体每年都会报道各地大学生毕业生的平均薪资，不妨以平均薪资为参照提出要求，或者采纳由企业提出标准薪水。如果嫌企业给出的薪水偏低，可以诚恳地和对方商量，商量不成的，選择权也在毕业生自己手里。
人力资源管理青睐的简历是啥样？
制作简历的终极目的是能赢取一个面试甚至是就业的机会，那么哪种简历能够打动人力资源管理？
1.整洁简明、准确真诚。简历一般应打印，保证简历的整洁性。字数在1200字以内，让招聘人在短时间内迅速看完，并留下深刻印象。简历中的名词和术语正确而恰当，没有拼写错误和打印错误。内容实事求是，态度真诚、不卑不亢。
2.格式清晰、重点突出。通常简历以两页为宜，并且把重点放在第一页。成绩单、获奖记录、证书复印件与社会实践记录，资深的人力资源管理一般都会特别关注。由于应届毕业生没有所谓的“工作经验”，因此在写简历时，毕业生应重点强调自己在学校参加的一些社团活动和科研项目及在校外进行的社会实践，尤其是实习经历。
3.对于自己心仪的岗位，先要对其特性进行分析，再有针对性地进行表述调整。
管理岗位应聘个人简历 第5篇
姓 名：xx
性 别： 女
出生日期： 1988/8/25
婚姻状况： 保密
国 籍： 中国
民 族： 汉族
身 高： 160CM
政治面貌： 群众
教育程度： 本科
毕业时间： 20xx年6月
户 籍： 福建三明
现居住地： 福建厦门
现从事行业： 其他
现从事职业： 行政/人事/培训类
现职位级别： 高薪职位(管理类)
工作年限： 5年以上
目前薪水：
海外工作经历： 没有
期望工作性质： 全职
期望工作地区： 福建厦门
期望从事行业： 综合类
期望从事职业： 总经理助理/行政/人事人员
期望薪水：
到岗时间： 20xx-3-15
供职情况： 我目前处于离职状态(或还未就业状态), 可立即上岗
求职意向： 总经理助理、人力资源/行政人事管理或其他
教育背景
学校名称： xx大学 ( 20xx年4月 - 20xx年6月 )
专业名称： 行政管理学
学历： 本科
所 在 地：
证书： 毕业证书
专业描述： 专业核心课程：行政管理学、市政学、社会学、行政领导与决策、人力资源开发与管理、组织行为学、西方经济学、行政法学、社会调查与统计、公共政策分析、国家公务员制度概论、行政公文与写作、机关管理
工作经验
公司名称： 福建仙廷大酒店有限责任公司 ( 20xx年2月 - 20xx年7月 )
所属行业： 其他
公司性质： 私营.民营企业
公司规模： 50～200人
工作地点： 三明大田
职位名称： 人事专员-人事主管
工作描述：
1、人员内外部开发与培训;
2、人员录用、转正考核及员工岗位发展规划;
3、人员调配、薪酬福利等劳资管理;
4、人事制度、工作程序、日常公文的拟定、实施及规范管理;
5、人事档案及劳动合同规范管理;
6、行政例会、周质检工作组织实施管理工作;
7、季度评优实施与管理、好人好事管理工作;
8、酒店活动实施管理(如员工生日会等);
9、酒店后勤管理工作(如食堂、宿舍等);
10、员工浮动、流失管理工作(如浮动/离职面谈、浮动/离职原因分析等);
11、人事外联协调组织工作;
12、其他人事日常组织管理工作。
应聘销售岗位的个人简历 第6篇
二年以上工作经验|男|__岁
居住地：__
电 话：137_______(手机)
E-mail：_____@ qq.com
最近工作[1年]
公 司：__有限公司
行 业：房地产
职 位：房产销售
最高学历
学 历：本科
专 业：劳动与社会保障
学 校：__科技大学
自我评价
本人性格开朗、为人诚恳、乐观向上、拥有较强的组织能力和适应能力、并具有较强的管理策划与组织管理协调能力。忠实诚信，讲原则，说到做到，决不推卸责任，有自制力，做事情始终坚持有始有终。
求职意向
到岗时间：可随时到岗
工作性质：全职
希望行业：房地产
目标地点：__
期望月薪：面议/月
目标职能：房产销售
工作经验
20__/11 – 20__/11：__有限公司[1年]
所属行业：房地产
销售部 房产销售
1. 公司房产营销部门及销售团队组建、培训、激励、考核与日常管理;
2. 公司战略客户、核心大客户开发与维护;
20__/9 – 20__/9：__有限公司[1年]
所属行业：房地产
销售部 房产销售
1. 参与公司发展战略、业务规划的讨论与制定;
2. 公司海外房产事业部组建发展;
3. 总经理交办的其他事务;
教育经历
20__/9 20__/6 __科技大学 劳动与社会保障 本科
证书
20__/12 大学英语四级
语言能力
销售管理岗位求职简历 第7篇
基本信息 个人相片 姓 名： CNrencai 性 别： 男 民 族： 汉族 出生年月： 1992年10月27日 政治面貌： 党员 婚姻状况： 未婚 身 高： 176cm 体 重： 65kg 户 籍： 湖南 现所在地： 湖南 毕业学校： 湖南人文科技学院 学 历： 本科 专业名称： 市场营销 毕业年份： 联系电话： 电子邮箱： 求职意向 职位性质： 全 职 职位类别： 经营/管理、销售/业务、不限 职位名称： 销售顾问 ; 行政管理 ; 工作地区： 湖南 待遇要求： 可面议 ; 不需要提供住房 到职时间： 一周内 技能专长 语言能力： 普通话 标准 计算机能力： 良好 ; 综合技能： 取得驾驶资格证，熟悉电脑应用，自学和动手能力强。善于学习和吸收先进理念和文化，有较强的心理素质，政治素质可靠。 教育培训 教育经历： 时间 所在学校 学历 209月 - 6月 湖南人文科技学院 本科 其他信息 自我评价： 工作责任心强，有较好的协调和配合能力，能吃苦耐劳，具有团队精神和创新能力，能很好的完成上级交代的各项任务。取得驾驶资格证，对汽车仪器表盘知识有一定了解，熟悉并掌握计算机操作。
注重员工的培养是一个企业的重要文化，希望贵单位能给我一个平台，我会好好把握这次学习的机会，不断为提升品牌核心文化竞争力而努力，在提现自身价值的同时为企业争优创收。 发展方向： 销售和管理岗位 其他要求： 希望企业能进行的员工培训，让高素质的员工更好的服务企业。最好有双休，离湖光岩近。
销售管理岗位个人简历 第8篇
英国中小学教师岗位分为一线教师和学校领导两种岗位, 校长等管理岗位不是单独的岗系, 而是教师岗系中的一种。一线教师岗位设有普通教师 (Main Scale Teacher) 、经验教师 (Post-threshold Teacher) 、卓越教师 (Excellent Teacher) 和高技能教师 (Advanced Skills Teacher) 四个职级;学校领导岗位设有校长助理 (Assistant Head Teacher) 、副校长、 (Deputy Head teacher) 和校长 (Head teacher) 三个职级。教师可在一线教师和学校领导两种岗位之间选择适合自己的专业发展通道, 两种岗位晋升通道互相融通。这种岗位设置是随着教育事业的发展, 在建立和完善教师资格标准和专业发展标准的基础上, 为不断提高教育质量, 激励和保持一支高素质的教师队伍而逐步建立和完善起来的。从20世纪80年代提出合格教师标准到90年代末引入经验教师、高技能教师及校长专业标准, 英国政府和教育部门不断探索通过拓宽教师专业发展的通道, 延伸教师岗级设置, 来促进教师专业发展和提高教育质量的策略。
以教师岗位设置为例, 最早出现的教师职级是合格教师, 于1989年随着合格教师标准和实习教师标准的建立而出现。合格教师标准主要用于规范所有公立学校教师的任职资格, 后经2002年、2005年两次修订, 最终在2007年成为教师薪水支付和职位升迁的依据。其他教师职级则出现在1997年以后, 最早完整描述中小学教师职级发展通道的是1998年的《教师:变迁中迎接挑战》 (Teachers:meeting the challenge of change) 教育绿皮书, 该绿皮书强调要吸引高素质的人才进入教师队伍, 促进教师的专业化发展, 将教师专业发展确定为:取得合格教师资格 (Qualified Teacher Status) , 进入入职期 (induction) , 申请经验教师评估 (threshold assessment) , 取得高技能教师资格, 获得校长资格等五个阶梯。2005年到2006年, 学校培训与发展署 (The Training and Development Agency for Schools, TDA) 进一步将中小学教师各职级的专业标准整合成一个连贯的 (coherence) 评估框架。2007年后, 英国这些标准才真正用于教师职级管理, 成为教师薪酬支付和职级晋升的依据。英国中小学教师岗位设置管理有五个特点。
1. 岗位设置以满足实际需要为原则, 无编制限制
英国中小学一线教师岗位设置较为灵活, 按需设岗, 没有严格的编制限制, 对于岗位结构比例也没有严格的规定。每一岗级的设置都有明确的目标和较强的针对性, 例如, 经验教师岗位为优秀普通教师提供了提高专业水平, 进入更高工资档的机会。而卓越教师岗位源自英国教育部推出的“卓越教师计划”, 旨在为教师开辟除成为高技能教师和学校领导之外的职业发展通道, 增加其晋升机会。英国自20世纪80年代开展扩大学校自主权运动以来, 学校管理委员会和校长在学校治理方面 (其中也包括学校的岗位设置) 享有非常大的自主权。学校有权根据自身的发展需要设置教师岗位, 尤其是自主设置高层级岗位, 但同时学校也要考虑如何筹集设置这些岗位所需要的费用。英国中小学校的领导岗位设置有一定的比例限制, 通常中学设校长1名, 副校长若干名;小学设校长1名, 副校长或校长助理1名。学校领导岗位的薪酬水平与其所管理的学校规模和学生人数有关。
2. 岗位职责明确, 岗级与岗位职责挂钩, 岗级越高责任越重
英国中小学各级教师岗位都有明确的职责, 岗级越高, 职责越重。这种设计突出了岗级的分工差异, 为教师绩效考核提供了可靠依据。例如, 卓越教师除了作为优秀的教学实践者保证高质量的教学外, 还要致力于满足本校其他教师专业发展的需要;高技能教师的重要职责之一是扩展性服务 (Outreach Work) , 即为学校的其他教师提供专业指导和帮助。《英国中小学教师岗位职责一览表》总结了各级岗位的职责 (见下页表) 。
3. 教师专业标准是岗位任职资格的重要内容, 岗位晋级均以通过专业标准评价为前提
通过英国教师专业标准是教师申请相应岗位职级的前提条件。2007年, 英国学校培训与发展署 (TDA) 进一步完善了教师专业标准框架, 界定了教师在职业发展的每一个阶段所应具备的知识与能力特征, 其中包括:合格教师、新入职教师 (Teachers on the Main Scale, Core) 、经验教师 (P) 、卓越教师 (E) 和高技能教师 (A) 等五类标准, 涉及专业态度、专业知识与理解、专业技能等三个相互关联的维度。应聘普通教师岗位需要达到合格教师和新入职教师标准, 应聘经验教师岗位需要达到经验教师专业标准, 竞聘卓越教师岗位必须达到卓越教师专业标准。申请更高职级同时还需要满足其他条件, 例如, 申请卓越教师岗位还必须具备:领取U3 (1) 级的工资不低于两年;愿意承担卓越教师的专业职责;曾受聘于某所学校的卓越教师岗位, 或者已经达到了卓越教师专业标准等条件。[1]
4. 国家层面的校长专业标准和校长资格检定制度, 为校长专业化提供了制度保障
英国的中小学校长岗位属于教师岗系, 完善的国家校长专业标准 (National Standards for Head teachers) 和校长资格检定制度 (National Professional Qualification for Headship, NPQH) 是选拔校长和促进校长专业化的有力保障。英国教育部于2004年颁布的国家校长专业标准包括六个关键领域:制定学校发展战略、提高教与学的质量、自我管理与建立良好的人际关系、组织管理、保证学生在教育中享受乐趣和获益、加强学校内部以及学校与社会的交流。NPQH依据国家校长专业标准设计, 重点关注学校教育的改善, 是一种能力培育制度, 获得NPQH证书表示已达到国家标准、具备当校长的能力且得到验证。教师可以通过标准通道和加速通道两种方式来申请NPQH。[2]副校长、代理校长等有管理经验的人员可以通过加速通道申请, 任课教师则需要通过标准通道申请。完善的国家校长专业标准和校长资格检定制度有利于选拔优秀领导人才担任校长, 确保校长有效行使学校教师岗位设置的自主权。
资料来源:根据英国教育部颁布的
5.学校和校长在教师岗位设置上的自主权, 确保了学校因需设岗的权力
学校有权根据发展需要来设置教师岗位, 尤其是自主设置高层级的岗位。校长在教师岗位设置管理中扮演着关键的角色, 新任合格教师的实习考核、经验教师专业标准评价、高技能教师的初步评价都由校长主持。如果未通过校长审核, 新任合格教师的实习则要被鉴定为不合格, 申请高技能教师岗位的人员也不能接受后续的测评。在这种模式下, 学校可以根据自身发展和学生学习的需要调整教师的结构和比例, 校长对教师的聘用和晋升起着十分重要的作用。这种模式要求校长要注重提高自身的专业化程度, 同时地方教育委员会要适当监督校长的权力行使。
二、我国中小学岗位设置存在的问题
1. 岗位设置管理脱离实际需要, 学校和校长在岗位设置管理中缺乏自主权和话语权
我国中小学教师岗位设置脱离实际需要, 这主要表现在三个方面。 (1) 学校没有师资配置的自主权。许多地方教育行政部门并未将人事权下放给学校, 师资配置仍然由县教育局调配, 然而, 各学校在办学基础、办学定位、办学目标、生源状况各方面差异较大, 其教师设岗需求也差异明显, 由教育行政部门掌握岗位设置管理的绝对权力一般很难适应这种差异。 (2) 教师编制管理制度不健全。部分地方政府往往根据自身财力状况而非教育实际需要核定使用教师编制, [3]尤其是在一些贫困地区, 学生数量逐年增加而教师编制仍多年不变, 学校受到编制限制无法根据自身实际情况调整各级教师的结构比例。国家制定的中小学教师编制标准多年不变, 目前各地中小学岗位设置的参照依据是中央编办和教育部在2001年和2002年分别颁布的中小学校编制标准, 而教师工作量的参照依据则是20世纪90年代颁布的教师工作量标准, 它们与当前我国课程改革、教育改革和学校发展的现实需要差距较大, 急需与时俱进加以修订。 (3) 我国缺乏对中小学校长的鉴定制度和评估体系, 中小学校长的专业化程度不高, 在岗位设置管理中难以掌握一定的话语权以及提出相应的意见和建议。
2. 每一级岗位的职责和工作内容差异不明显
我国小学教师岗位分为6个等级, 依次对应事业单位专业技术岗位8级到13级;中学教师岗位分为9个等级, 依次对应事业单位专业技术岗位5级到13级。以小学教师为例, 小学高级教师1级岗位、2级岗位和3级岗位的职责均为:承担学校安排的教学任务, 备课, 讲课, 辅导, 批改作业, 考核学生成绩;在课内外对学生进行思想品德教育, 担任班主任、少先队辅导员, 或组织、辅导学生课外活动;指导教育教学研究工作, 或承担培养教师的任务。[4]可见高级教师的三个职级在职责上并无差别。再如, 小学2级教师岗位的职责为:承担学校安排的教学任务, 备课, 讲课, 辅导, 批改作业, 考核学生成绩;在课内外对学生进行思想品德教育, 担任班主任、少先队辅导员, 或组织辅导学生课外活动;参加教学研究工作。[5]比较小学2级与高级教师岗位职责可以发现, 高低级别岗位之间并不存在明显的差异。
3.教师专业标准体系尚未建立, 岗位任职条件的确定缺乏科学依据
我国目前尚未建立教师专业标准体系, 教师岗位聘任缺乏科学依据。2007年, 人事部、教育部联合下发的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》规定:专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行;受聘教师岗位的人员应具有相应的教师资格, 符合国家关于相应教师职务的基本任职条件。同时, 应具备良好的师德修养, 教育思想端正, 关心爱护学生, 善于学习, 敬业爱岗, 团结协作, 严于律己。其中关于“现行专业技术职务评聘的有关规定”是指1986年颁布的《中学教师职务试行条例》《小学教师职务试行条例》和《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》, 以上文件出台时间较早, 其中对教师学历、知识、经验的要求已无法满足当前教育教学发展的需要, 而关于中小学教师职务聘任资格的描述也很笼统, 不利于岗位管理的实施。
三、我国中小学教师岗位设置管理的改革
英国对我国的启示在于以下四个方面。
1. 完善编制标准, 增强教师岗位设置的灵活性
2001年, 中央编办、教育部、财政部联合下发的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》中规定了我国中小学教师编制标准, 各省、自治区、直辖市可根据本地生源状况、经济和财政状况、交通状况、人口密度等自行调节。除了有编制制度规定教师的数量外, 国家还对不同岗位层级比例结构做出了规定, 教师高级岗位5级至7级的结构比例为2:4:4, 中级岗位8级到10级的结构比例为3:4:3, 初级岗位11级、12级的比例为5:5。学校无法根据自身需要增加或减少岗位, 岗位管理很难实现。英国中小学可根据需要和实际情况决定本校教师岗位设置, 尤其是较高层级的岗位, 国家只提出岗位设置的计划, 增设或减少岗位由学校决定。我国可以在执行现行编制制度的基础上, 为特殊地区、特殊学校、特殊学科单独设置一定比例的编制, 由有需要的地区或学校自行提出增编申请。此外, 还应实行动态的编制和岗位结构比例管理制度, 地方教育行政部门要定期走访, 及时掌握教师需求变化情况, 并在此基础上适当调整编制计划。
2. 建立职责随职级而变化的职级管理体系, 职级越高, 岗位职责越重
岗位职责是岗位价值的重要体现, 岗级的变化要与岗位职责的变化相对应。我国现行的教师岗级设计在职责上差异不明显, 但岗位津贴却随着岗级的提高而增加, 由此出现同工不同酬问题, 影响教师的工作积极性和主动性。英国中小学的各级岗位职责呈现出从校内到校外、从教学到教学管理和指导教学的扩展与延伸。我国应该强化高级岗位的教学管理、教学研究、指导教学方面的职责, 鼓励高级别教师参与学校的日常管理和重大事件的决策, 同时, 还应要求他们继续留在教学一线, 承担一定的教育教学任务;强调中低级岗位的教育教学职责, 激励他们不断提高自身的专业素养和业务水平, 并鼓励他们参与以促进教学为目的的科研活动。
3.建立完善的教师专业标准体系, 为设定岗位任职条件提供参考
我国至今仍未建立完善的教师专业标准, 国家层面所规定的各级岗位基本任职资格也不明确, 这既不利于教师的专业发展, 也不利于学校对教师的专业水平进行客观公正地判断。英国学校培训与发展署制定的教师专业标准是英国中小学确定教师岗位任职条件的重要依据, 它一方面能够在全国范围内指导教师的专业发展, 促进教师的专业化;另一方面也能对学校的教师招聘工作起到有效的监督作用, 保证教师的质量。我国教育行政部门应该尽快颁布各级各类教师的专业标准, 修订中小学校编制标准和教师工作量标准, 以规范各地的职称评聘、教师招聘、岗位设置与岗位晋升管理等工作, 开展以全国性或省级的专业资格评价取代职称评定的试点, 为各地教师质量的均衡提供制度保障, 并真正实现由教师身份管理向岗位管理的转变。当然, 教师专业标准的建立应该广泛征询专家、校长、中小学人事干部以及一线教师的意见, 并根据教育教学的要求及时定期进行修订和更新。
4.合理配置岗位设置管理的权限, 促进中小学校长的专业化发展
在我国以县为主的教师人事管理体制下, 合理配置教师岗位设置管理权限的关键在于厘清县级教育行政部门与学校之间的关系, 在教师的选拔与招聘、绩效考核等环节适当地给予学校一定的权力。对学校的适当放权就必然会对校长专业素质提出更高要求。1995年, 英国国家教师署颁布《中小学校长领导与管理计划》对校长提出了包括领导、交际与人际关系、分析判断、适应变化、解决矛盾、谈判和协调、人事组织和激励、传授知识等八项能力要求, 进一步提高了校长的专业化程度, 这为他们行使教师岗位设置管理的自主权打下了良好基础。我国要实现教师岗位设置管理权限的合理配置, 一方面要明确地方教育行政部门的权力界限, 保障学校在教师岗位设置管理中的自主权;另一方面还要提高中小学校长选拔标准的科学性和实用性, 增强校长的专业发展意识, 加强中小学校长培训, 提高其领导、管理以及教育教学能力, 以便其能有效行使学校岗位设置管理权。
摘要：英国中小学教师岗位设置以满足现实需要为前提, 岗位管理权限明晰, 岗位职责明确, 岗位晋级均以通过专业标准评价为前提。其对我国教师岗位管理改革的启示在于:尽快改革教师编制管理办法, 设计差异性的岗位职责和工作内容, 建立完善的教师专业标准体系, 科学分配教师岗位管理的权限。
关键词：学校人事制度改革,岗位设置,岗位管理
参考文献
[1]Excellent Teachers Scheme:Explanatory Notes for Schools[EB/OL].http://media.education.gov.uk/assets/files/pdf/e/ets%20explanatory%20notes%20for%20schools.pdf, 2011-05-20.
[2]National Standards for Head teachers[EB/OL].https://www.education.gov.uk/publications/standard/publicationdetail/page1/DFES-0083-2004, 2011-06-07.
[3]韩小雨, 庞丽娟, 谢云丽.中小学教师编制标准和编制管理制度研究——基于全国及部分省区现行相关政策的分析[J].教育发展研究, 2010, (8) :16.
