行政人事部门年总结（精选6篇）

行政人事部门年总结 第1篇

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行政人事部2011年度工作总结

围绕2011年度公司年度经营计划及行政人事部年度工作计划，在公司领导高度重视与指导下，部门人员通过克服客观存在的一些困难，努力的完成以下各项工作，并结合年度计划进行分析，现将工作总结汇报如下：

一、行政管理方面：

1、制度完善并汇编成册：2011年，对2008版制度汇编进行了从分散专项完善到集中统一通过的修订工作，涉及十一大类，收纳制度92个，共249章节。

2、档案管理完善方面：完成了2010年度档案的规整工作，共计11卷，收入档案266份。建立了企业档案全部电子档案目录及永久档案的电子版文件，便于档案保存、提供档案的使用价值。

3、公文管理方面:进一步完善与规范了公司的公文管理，2011年下发通知29份。恢复对外材料报送单使用，规范了对外报送材料的管理。

4、文件管理方面：对于公司所发的通知、文件做到及时上传下达；对领导批示的公文做到及时处理，2011年累计收文共计116份，下发文件共计61份。

5、会议管理：对于定期会议，加强与会议主持人的沟通，并及时将会议时间及要求通知到各参会部门及人员。认真做好会议准备及会议记录并形成会议纪要下发，跟进并监督执行情况并向公司领导进行汇报。2011年通过行政人事部组织参与的会议有37场，撰写会议纪要19期，会议跟进15次。

6、印信管理：不断加强印信管理，不断提高工作效率，并注意节约管理费用。公章使用必须填写申请使用单，并经过逐级审批后方与用印。2011年累计公章使用出租559次、租赁163次、修理公司134次。严格介绍信使用管理，做到用途清楚并由使用人领用签字。2011年累计开具介绍信64封。

7、劳动纪律管理：为加强劳动纪律管理，形成良好的工作氛围，部门严格执行《请假单》制度，并通过查岗形式巩固员工劳动纪律意识。从2011年下半年开始累计查岗15次，监督补办请假手续11次，对于查岗中发现的问题及时做好部门间沟通，发挥了纽带桥梁作用。认真执行节假日值班电话检查与日常值班电话抽查。

8、《四合月报》及企业宣传方面：2011年共出版12期，按时向有关政府部门寄送，并印发至全体驾驶员，报中内容多采取寓教于乐的小篇幅、趣味性、多样化、图文并茂的高质量稿件，努力提高“四合月报”的办报水平。为加强企业宣传，巩固我司品牌化成果，自10分月起向行业主流刊物投稿，发表企业报道2篇，分别为（昌平周刊星光和谐车队、知识竞赛）。

9、策划组织企业专项活动，强化企业文化氛围：2011年我部门策划、组织了4场大型专项活动，分别为2010年总结会、2011年新春联欢会、2011年工作计划会、岗位知识竞赛、基础台账达标活动。

10、公司大事记记录：完成2010年度公司大事记的PPT制作及2011年度企业大事记记录，2011年收入年度大事记49件。

11、参与完成司庆20周年庆典工作：参与风雨同舟20年庆典光盘、宣传折页、展板、礼品杯制作，并对庆典活动进行有效组织。

12、行政日常工作管理：

A、完成了办公用品发放工作，详细登记领用台账，做好费用控制与统计工作。

B、每月按时制定公司管理员工的值班表、及时告知放假通知并做好节假日值班安排。

C、完成了接待工作共计35次，礼貌对待每位来宾，细心周到做好接待工作。D、完成了司机生日礼品发放共计157份。E、完成公司领导文字材料的打印工作。

二、人事管理方面：

1、招聘工作方面：多渠道做好人员招聘工作，2011年累计招聘8次，组织面试 15次、录用29人。

2、岗前培训方面：岗前培训与岗位事项交底工作的执行：认真做好新员工入职一对一岗前培训，帮助入职员工尽快熟悉岗位职责、要求和岗位知悉事项。2011年累计完成岗前培训29人次。

3、员工在职培训：2011年度组织员工在职培训5次，分别为网络安全及共享使用须知、乘客来电技巧处理、消防安全培训、岗位说明书逐岗位培训、电脑操作。

4、规范分公司增减员管理，按时办理员工保险、档案转移工作：严格执行分公司增减员（入离职）当日报告制，及时办理员工保险、档案转移手续。2011年累计办理社会保险增员226人、减员188人，档案转入8人、转出10人。

5、组织完成岗位说明书普调：通过现有岗位分析及部门职能设置优化，对各岗位说明书进行了一次普调。彼此普调涉及7各部门，33个岗位。

6、绩效考核方面：完成每月考核工作及完成了4次季度考核工作。

7、薪酬管理方面：完成每月出租、福田工资核算；根据各部门每月完成工作报表对考核工资部分进行核算。

8、合同管理：修订了劳务派遣合同，对于各版本合同根据需要及时印制、编号、流转、审核、签章。2011年累计印制合同898本，发放166人）。

9、劳动争议仲裁处理：在规范用工管理同时，妥善处理员工劳动争议。2011年累计处理9人次，胜诉2人次。

10、其它人事日常工作的处理：

A、生育费保险报销（2人）。B、社保卡的二次采集（42人）。

C、2010年度基数采集（出租582人，租赁53人，修理厂21人），并核对全员保险情况，确保在职人员、参保情况、缴费情况统一、准确。D、岗位补贴、社保补贴申办55人，预计实现补贴80300元。E、完成北京市社保局组织的保险核查工作。F、一书三备案跟进3次，台帐检查3次。G、管理人员档案整理。

H、员工转正考试，转正跟进，手续审批流转（29人次）。I、管理人员离职手续办理（12人）。

三、其他工作：

1、完成重点工作上墙及月工作完成情况上墙。

2、协助家访32户。

3、协助完成疾控、北京政府采购标书制作。

4、协助卫生、消防检查5次。

5、网络办公自动化启动。

四、需进一步做好提高的工作：

1、提高执行能力: 2011年在加强对岗位工作行为考核方面还存在薄弱环节、一书三备案跟进断断续续情况，在2012年部门将加强日常岗位职责履行与岗位行为的监督检查和考核力度。

2、进一步加强档案的规范化管理：2011年将对公司档案进行规范、有序的核查与规整，进一步提高档案管理能力与实用性。在2012年中部门要加强外部来文的电子化管理及企业各部门档案化管理工作。

3、制定完整的企业内部培训体系：2011年虽然已制定了年度培训计划，但未真正进行落实，使得在职培训成为人力资源管理中的短板。2012年部门将下大力度做好岗中培训系统工作，对员工进行制度、执行力、技能、态度等方面的综合培训。每月至少举办一次全体员工内部培训活动，并组织各部门根据工作需要举行一些专业岗位技能培训，以提升员工职业生涯的塑造，提高工作积极性与能动性，更进一步提高岗位技能，从而提高工作效率。

4、加强对员工的职业生涯管理：2010年下半年将从完善行政人事各模块工作入手，逐步提高并加强本项工作，进而争取达到实现员工与企业共成长的理想目标，（进一步激发员工自我激励能力，寻求员工发展与企业发展的最佳结合点，吸纳、留住优秀人才，减少人力资源流失，使员工有目标、有动力、有信心、有方向，实现员工与企业共成长。）

5、企业文化建设：利用宣传栏、四合月报、简报、墙报等形式宣传企业文化精髓，积极组织开展各类有益活动，激发员工的工作热情与凝聚力。2012年，部门将以认真总结2011年所取得的经验，有针对的开展主题活动，促进企业良好的舆论氛围。

五、2011年工作简析：

通过对比2011年度工作计划，行政人事部日常工作完成得比较好，从管理层面来讲，部门管理工作做得不够完善，部分计划内管理工作没能如期完成，又因突发阶段性重点工作较多、加之部门岗位人员临时空缺、人手新，导致工作任务量较重。部门将全力以赴、加强各岗位的学习和配合，做好2012年工作。

以上为本部门结合2011年年度工作总结分析。行政人事部做为公司的主要内部管理部门之一，在2012年中我们部门将积极响应公司号召，恪尽职守、和衷共济、同心同德，全面完成行政人事部2012年度的各项目标和工作任务，并提升行政人事部管理的各模块职能工作的科学管理水平。

行政人事部 2011年12月31日

行政人事部门年总结 第2篇

各位领导、各位同事大家下午好：

很高兴能有这样的机会和大家一起分享公司成立以来的点点滴滴，刚才朱总已经给我们做了很生动很深刻的总结，我深深体会到了他们对公司的忠诚和热爱，希望把自己工作做好的决心和信心，我很感动公司有一批这样优秀的管理者我深信二房网的明天一定会更好！

2011年是公司关键性的一年，如何在来年稳扎稳打的占据杭州二手房市场的份额，是2011年的公司目标，为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度刚性执行，人事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2010年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部2011年工作目标及计划。

人事部2011主要工作计划和目标具体分为二各方面：

一、人力资源方面：

1、人力资源招聘与配置；

2、员工培训与开发；

3、建立真正以人为本的企业文化；

二、行政管理方面：

1、不断完善人事行政管理的各项规范及管理制度等；

2、完善员工福利与激励机制；

3、绩效评价体系的完善与运行；

1.1人力资源招聘与配置：

人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2010年我入职以来办理的离职人员就达14名，1、按人员配置及2010年离职情况，保证每月人员的流动性不超过15%。

2、人才储备：全年CHK招聘人数计划在150名，分区经理10名、业务总监1-2名；

2）为了保证公司招聘工作的及时有效性，人事部门年前完成招聘网站的梳理加流与优化，包括：招聘用语改善来加强吸引力，优化公司关键词的搜索，完成招聘制度的细则：除网络招聘外，增加更各职业高校的关系的紧密联系和全员招聘“伯乐奖”详细的方案出台，来完成明年的招聘任务。1．2员工培训与开发：

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培训目标。通过完善《员工培训制度》，并根据业务线的培训需求及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的技能培训、管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

具体实施：1季度前修订完成新的培训体系——以新人培训体系为主；2季度前修订在职业务线培训体系及讲师制度细则； 1.3建立真正以人为本的企业文化：

a、建立内部沟通机制。

首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。人事部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。b、通过不定期的举办一些中小型活动提高员工凝聚力

众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人多年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2011年的活动计划如下：

月份安排 活动项目 具体实施时间 备注 1 “二房网之声”歌唱大赛 待定

2 “二房网野外拓展训练”待定 3“二房网飞人”业务技能大赛 待定 4 迎国庆、贺中秋晚会 中秋节 5“二房网2012”年会 年终 具体实施时间：

此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让杭州二房网的企业文化真正的活跃起来！2．

1、不断完善人事行政管理的各项规范及管理制度； A、完善健全公司用人体系：

规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本主要工作是健全人力资源管理的各项规范及管理制度：员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

B、加强和完善与综管的密切配合为业务线提成健全完善的后勤保障：制定和落实物料采购管理制度来加强公司的成本控制。

C、加强对外的协调和合作：包括行业协会的加入、各相关网站的合作等。2.2、完善员工福利与激励机制；

1、员工福利

为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，让员得到家人对公司的认同使员工有归属感。

2、计划制订激励政策：

季度优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。

部分激励措施建议

给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。

给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。

具体实施时间

自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

2.3、绩效评价体系的完善与运行

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。

2011年，人事部将协助公司领导着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。

具体实施时间

1、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完善。

浅析我国公共部门的行政沟通 第3篇

行政沟通是行政管理学研究的重要课题, 同时也在公共部门管理中具有特殊的重要作用。广州大学廉政研究中心在《行政沟通简论》一文中明确指出:“能否高度重视行政沟通的效用、正确认识行政沟通的障碍、抓住要点努力提升行政沟通的水平, 对于加强和提升我国政府行政管理的思想力、行动力、公信力和感召力, 意义不容忽视。”在现代社会中, 随着社会的发展进步和我国公共部门管理体制改革的不断推进, 行政沟通在公共部门管理中发挥了越来越重要的作用。公共部门进行有效的行政沟通不仅可以提高行政效率, 而且还会有效解决公共部门内部存在的问题, 加强日常管理和应对危机的能力, 不断提高公共部门的服务能力和适应能力。

我国政府日益重视公共部门行政沟通的作用, 不断采取举措提升我国行政沟通的水平和能力。2013年10月15日国务院办公厅印发了《关于进一步加强政府信息公开回应社会关切提升政府公信力的意见》, 指出:依法实施政府信息公开是人民政府密切联系群众、转变政风的内在要求, 是建设现代政府, 提高政府公信力, 稳定市场预期, 保障公众知情权、参与权、监督权的重要举措。《意见》认为做好政府信息公开工作, 有利于增强公开实效, 提升政府公信力。2013年10月18日国务院总理李克强主持召开的国务院常务会议上, 也提出要以转变政府职能为抓手, 继续深化改革, 加快实施政府职能转变, 扭转政令不畅的“堰塞湖”现象。政府信息公开、扭转政令不畅都恰恰是行政沟通中正式沟通内容和途径的体现。尤其是随着科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和群众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素, 人们也渐渐认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。因此, 充分了解我国公共部门行政沟通的特点和方式以及可能存在的沟通障碍, 进一步提高公共部门的行政沟通水平, 对优化公共部门管理具有重要意义。

一、我国公共部门行政沟通的特点和方式

公共部门的行政沟通最大特点是在进行沟通的各方中必有一方是公共部门或公共部门人员, 且这种沟通具有准确性、稳定性、可监督性、目的性、广泛性、方式多样性等。公共部门的行政沟通具有准确性, 不论是公共部门内部之间还是公共部门与外界环境之间, 在沟通过程中所传递的信息都是准确无误的, 这一点也是由公共部门的特点所决定的。公共部门的行政沟通具有稳定性, 公共政策和法令具有长期有效性, 公共部门的设立和部门内部人员也具有固定性, 部门职责也具有明确性, 这些都使得公共部门的行政沟通具有一定的稳定性。公共部门的行政沟通具有可监督性, 公共部门和公共部门人员所进行的一切行政沟通都在政府监督机构和人民的监督之下进行。公共部门的行政沟通具有目的性, 公共部门为实现某一既定目标, 通过行政沟通传递推行政务所需的信息, 其最终目的是为了更好的为人民服务。公共部门的行政沟通具有广泛性, 公共部门进行的行政沟通很多时候会产生一定的沟通效应, 其适应性具有一定的广度和深度, 其面向的对象也会是大部分人群。

公共部门的行政沟通一大特点就是方式具有多样性, 可以根据不同的标准进行划分。根据公共部门行政沟通的沟通渠道和方式是否固定和规范, 将沟通划分为正式沟通和非正式沟通;根据公共部门进行沟通的形态表现不同将沟通划分为下行、上行和平行沟通;根据沟通的传递和接受方式的不同将沟通划分为口头的、书面的、多媒体的和其它的方式。

(一) 公共部门行政沟通的正式沟通与非正式沟通

公共部门行政沟通的正式沟通, 就是按照公共部门的明文规定, 依靠公共部门的正式机构和权限关系为渠道进行的信息传递与交流。例如公共部门发布各种文件、召开正式会议、制订正式报告、手册;公民个人或群体向公共部门提出意见或者建议;公共部门领导与下属因公务所进行的正式接触与会谈等。可以说, 正式沟通要依法办事, 遵章守矩, 具有一定的连续性和稳定性。

公共部门行政沟通的非正式沟通, 是指公共部门正式组织之外的信息传递和意见交流, 这种沟通方式是建立在部门人员之间及与群众之间的社交及感情基础之上, 是人与人之间的相互行为产生的。非正式沟通具有以下特点:以社会关系为基础;从各类人群的专长、嗜好、习惯和兴趣中发展;多数在非正式的场合进行, 不受时间、地点和条件的限制;具有开放性, 非正式沟通不限于公共部门内部, 还与社会环境中其他因素相互作用。例如部门人员间的日常接触、社交, 非正式渠道的消息传播等。非正式沟通可以传达行政组织无法或不愿意通过正式手段传达的消息或资料、解决通过正式沟通无法解决的问题, 但非正式沟通有时会造成其他后果, 如歪曲事实、误传消息, 造成不必要的误会与事端等。

(二) 公共部门行政沟通的下行沟通、上行沟通与平行沟通

下行沟通指自上而下的沟通, 也就是公共部门上级向其下级传递信息、公共部门向人民群众发布信息, 因而又称传递沟通。下行沟通的主要作用是:让下级部门和成员及时了解公共部门工作目标和领导意图;增强公共部门工作人员的向心力和归属感;提供关于公共部门的情况, 发布相关政策及声明;协调公共部门或工作人员对任务及其它关系的了解等等。通过下行沟通, 可以协调公共部门组织内部各个层次的活动、明确工作意图、行动目标等。但在下行沟通过程中, 要注意避免产生消极对抗情绪, 加强沟通的互动与反馈。

上行沟通指自下而上的沟通, 也就是公共部门下级向上级反映意见和情况、群众向公共部门提出建议和意见, 形成自下而上的信息交流, 又称为反馈沟通。上行沟通的目的是要将下级或群众对有关情况的看法、意见和建议及时反映上来, 以利于上级及时解决出现的问题, 对下级的工作进行进一步的指导, 或者是吸收和采纳下级与群众的合理化建议。但在上行沟通中, 要注意全面、客观地听取下级意见, 防止报喜不报忧的情况出现, 同时更要避免信息失真问题。

平行沟通指横向的沟通, 也就是同级部门或同事之间的沟通, 在公共部门系统中层次相当且不相隶属的个人或各单位间所进行的信息传递和交流。由于工作或业务上的关系, 不同组织与人员之间或多或少总是存在某种联系, 因而便产生了横向沟通。横向沟通可以互通信息, 避免相互之间的误解、扯皮以及踢皮球现象, 减少层级辗转、节省时间, 有利于为实现公共部门的共同目标而奋斗。

二、我国公共部门行政沟通的障碍

我国公共部门行政沟通特点明显, 沟通方式多样, 尤其是近年来, 随着我国行政体制改革的不断推进, 我国公共部门行政沟通水平有了一定程度的提高。公共部门也逐渐认识到行政沟通的重要性, 公共部门内部及公共部门之间的组织系统和制度保障已开始逐步建立, 办公自动化和公共部门联网工程也已取得初步成效。但由于多种原因, 目前还存在一些行政沟通障碍, 因此也需要我们正确认识公共部门行政沟通的障碍。

(一) 公共部门行政沟通方式选择不当

正如上文所分析的, 我国公共部门行政沟通方式具有多样性, 既有正式和非正式沟通, 还有下行、上行和平行沟通, 并且这些沟通还可以通过不同的传递与接收方式来完成, 尤其是随着网络和多媒体技术的快速发展与成熟, 更使得沟通方式呈现多元化趋势。但我国公共部门在很多时候没能选择最佳的行政沟通方式, 沟通方式还在遵循着以前的经验和方法, 没有做到与时俱进与开发创新, 这样的情况不但浪费了人力物力, 还可能使得沟通效果不尽人意。例如, 我国习惯性解决问题的方式之一就是开会, 在公共部门, 这种行政沟通方式更是常见。通过开会固然会解决大多数问题, 但很多时候, 这种方式会阻塞一些本来更有效的沟通渠道, 同时还容易形成官僚主义的工作作风。

(二) 公共部门行政沟通过程信息失真

在我国公共部门中, 其组织结构类型属于金字塔型的垂直领导关系, 中央与地方之间、地方上下级之间、公共部门与民众之间都可能存在信息传递中间环节多、过程太长、沟通纵强横弱的现象。这些现象的存在很容易导致行政沟通信息失真。公共部门的行政沟通过程信息失真, 主要包含两个方面的内容。其一是公共部门内部进行行政沟通时存在信息失真。公共部门的组织结构对内部的信息传递会直接产生影响, 组织结构不合理、组织机构过于庞大、中间层次太多, 沟通的信息从最高决策层传递到最基层进行的下行沟通不仅容易产生信息失真, 而且还会浪费时间, 影响效率。另外公共部门内部进行上行沟通时, 上下级间容易产生地位上的障碍, 部分下级一味逢迎、报喜不报忧, 或隐瞒事实、该报不报, 这些情况更使得公共部门内部行政沟通出现信息失真, 造成公共部门行政沟通障碍。其二是公共部门和民众之间进行行政沟通时存在的信息失真。在行政沟通中存在信息不对称, 有些组织和个人由于知识掌握上的或所处位置上的便利, 对于某些信息比另外一些掌握得多一些, 使得公共部门行政沟通传递的信息呈现不均匀、不对称的分布, 造成公共部门信息向民众传递出现信息失真。同时, 公共部门对民众的信息了解滞后与不全面, 基层民众的想法和情况不能快速传达到公共部门内部。有时如果民众信息传输通道不畅, 公共部门与民众之间的行政沟通变成单行沟通, 缺乏反馈环节, 更会加剧行政沟通的信息失真度。

(三) 公共部门行政沟通传递通道不畅

目前在我国公共部门中, 部门内部由上及下的行政沟通传递通道比较规范, 但也会存在一些信息被阻塞在沟通渠道中, 不能及时传达的情况, 比如有些文件和报表被层层传达到基层时, 可能已经是上交的最后期限了, 人们根本来不及体会文件精神和报表内容, 只能匆匆应付了事。公共部门对民众行政沟通的传递通道可以说大部分还停留在老办法上:电视、报纸、杂志和公共部门内部的公告栏。在推行上网工程后, 由于公共部门缺乏相应管理经验, 导致很多网站都只有一个内容空泛的网页, 有的甚至网站建立后基本没有更新过内容, 这种做法就间接地阻塞了一个很好的沟通渠道。

三、提高我国公共部门行政沟通水平的途径

科学技术的迅速发展、人民民主意识的不断提高、公共部门职员和民众需求的复杂多变以及先进管理模式的普及等多重因素, 渐渐让人们认识到公共部门行政沟通水平提升的重要性和迫切性。要提高我国公共部门行政沟通水平, 在分析了存在的沟通障碍后, 可以有针对性的从如下途径进行改善:

(一) 正确选择行政沟通方式

正如上文中所分析的, 行政沟通方式有很多种, 每一种都各有其特点, 这就要求公共部门在进行行政沟通的时候要进行选择, 选择适当的沟通方式可以很顺利地达到行政沟通的目的, 使行政沟通事半功倍。而选择何种行政沟通方式才是最合适的, 则涉及到执行人的经验和判断。公共部门行政沟通方式的选择具有一定的策略性, 首先要了解对方的信息接受方式, 然后选择合适的沟通手段, 才能使要传达的交流意图得到比较完整准确的接收和理解。尤其是作为公共部门的领导者, 更要头脑灵活, 不要一成不变、生搬硬套, 要学会将多样的行政沟通方式融入到工作中, 并在工作过程中多做总结, 归纳出什么情况适合哪种沟通方式, 提高工作效率, 提升行政沟通水平。

(二) 避免行政沟通过程信息失真

行政沟通过程其实也是信息传递的过程, 因此信息失真会极大地影响行政沟通水平, 所以公共部门在进行行政沟通时要尽力避免信息失真。在公共部门内部, 为防止内部传达信息时出现信息失真, 可以采取文件下发的方式来避免人为造成的信息失真。但采取此种方式必须做到文件不要长篇大论, 避免过多的强调重要性、意义等, 尽量要做到简洁明了, 避免另一种形式的信息失真。对于上行沟通过程中存在的信息失真, 可以通过第三方决策咨询机构, 此类决策咨询体系不受政府部门领导, 具有相对独立性, 它可以从各个渠道和方面收集信息, 随时可以为公共部门领导提供反馈信息, 可以与基层上报的情况进行对比, 这样就避免了下情上达时, 只报喜不报忧的情况出现, 从而避免信息失真对公共部门决策的影响。

(三) 电子政务环境下搭建行政沟通传递通道

公共部门行政沟通的最终目的是为人民服务, 因此, 更要拓宽沟通渠道, 使公共部门和民众之间可以通畅地进行信息传递, 这有利于政策的执行和对民意的了解, 进而达到较好的行政沟通效果。随着现代科学技术的发展, 信息化正在不断影响和改变着社会, 公共部门行政沟通普及信息化, 不但可以拓宽沟通渠道、提高效率, 还可以用最少的投入来达到最大的效果。公共部门进行的信息化建设, 又称之为电子政务。电子政务环境的特点就是使用便捷性、范围广泛性、传输快速性, 而良好的行政沟通则需要这些特性来保证沟通的顺利进行。利用好电子政务环境, 搭建行政沟通的传递通道, 是提高公共部门行政沟通水平的一个有效途径。

首先, 公共部门人员要适应电子政务环境下的信息传递方式, 要做到每天查看自己的电子邮箱、OA系统, 保证新生的行政沟通渠道顺畅运行。同时, 还要将电子政务理念贯穿于工作之中, 充分利用电子政务带来的行政沟通上的便捷。其次, 要开发建设面对民众的行政沟通信息系统, 要充分规划该系统要进行哪些方面的行政沟通, 该系统的模块组成和更新模式都要有明确计划, 同时该系统必不可少的就是民意反馈和在线答疑模块。最后, 要有规章制度的约束, 保证该行政沟通系统可以正常运行。至此, 一个可以充分发挥现代信息技术优势的行政沟通渠道便搭建成了。电子政务环境下搭建的信息沟通系统可以集成很多行政沟通方式的优点, 对公共部门行政沟通水平的提升有很好的效果。

行政人事部门年总结 第4篇

关键词：人事档案 个人信息 内部管理行為 权利救济

一、问题之提出：档案关系人利益的不平等对待

通过对北大法宝“高法公报案例”和“裁判文书精选”两个案例库的检索，可以发现2009-2010年期间，共有五起涉及遗失人事档案的诉讼，其中，有四起诉讼是因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的，只有一起诉讼是因企业所保管的人事档案遗失而引发的。

值得关注的是，四个因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的诉讼，档案关系人全部败诉，而因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼档案关系人则获得胜诉。在之前的因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼中，档案关系人也大都获得了胜诉。

由此，产生了非常令人好奇的问题：为何对企事业单位所保管的人事档案遗失的案件，司法机关采取了保护档案关系人利益的立场，而对行政部门遗失所保管的人事档案的案件，不同省份的不同层级的司法机关会采取了几乎相同的态度，即不赋予档案关系人获得救济的机会？如何才能找到一条改善档案关系人不能获得任何救济的困难处境的途径？

二、司法判决分析：行政部门与企事业单位的不同对待

（一）对企事业单位遗失所保管人事档案的判决的分析

在时间顺序上，对企事业单位遗失所保管人事档案的判决，共有四个。

在白万锦案[1]中，一审法院认为，被告经济公司收到原告档案后又不妥善保管，使其档案遗失多时，造成原告找到接收单位因没有档案而使其调动落空，给原告精神上、经济上造成一定损失，被告对此应负主要的民事责任。但是该判决被二审法院以“不属于法院的受理范围”为由而撤销。

在周玉富案[2]中，两审法院均认可了原告与档案保存人达成的经济补偿协议，但拒绝原告提出补办档案的诉讼请求。

在刘甲湘案[3]中，原审法院认为：“对于刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失，应由香山饭店予以赔偿。……这种赔偿是对刘甲湘因此受到的可预见损失的一次性赔偿，具体赔偿数额，法院将酌情予以判定”。二审法院明确表示：“有关个人的人事档案是证明个人客观经历的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据，也是国家档案的组成部分，档案保存时间相对职工个人来说是终身的，一切单位都有义务妥善保护档案”，“香山饭店作为刘甲湘人事档案的保管单位，未尽到妥善保管刘甲湘人事档案的义务，造成刘甲湘的人事档案丢失，不可避免地影响到刘甲湘办理退休手续及养老保险、医疗保险等手续，原审法院判决香山饭店赔偿刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失正确。”

在张淑英案中，一审法院正面回应了对人事档案的性质的看法，认为：“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响”，进而认定“本案中被告将原告的人事档案丢失，影响了原告就业及享受的相关待遇，给其取得相关利益造成了可预见损失，同时也带来了精神压力，被告应承担丢失原告人事档案的民事责任，赔偿原告损失”。[4]二审法院重申：“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业缴纳社会保险，享受相关待遇所应具备的相关凭证，上诉人与被上诉人解除劳动关系后，未按照国家规定将被上诉人的人事档案转入相关部门，也未妥善保管而丢失，给被上诉人的再就业及享受相关待遇造成了重大影响，给被上诉人取得相关利益造成了可预见的损失，也给被上诉人造成精神负担，上诉人具有过错，应当依法承担赔偿责任”。[5]

综上，在因企事业单位遗失所保管的人事档案导致的诉讼中，有以下共同点：第一，法院均将该类案件归入平等当事人之间的法律关系，按照民事诉讼法的程序，予以处理；第二，愈是晚近的法院判决愈加正面肯定了人事档案的性质和对档案关系人的极端重要性；第三，基本上肯定了档案关系人的诉讼资格和对因遗失人事档案所造成的不利益予以扩大的权利（合法利益）救济的可能性。

（二）对行政部门遗失所保管的人事档案的判决分析

在以前的涉及人事档案遗失的诉讼中，各级司法机关主要面对的是企事业单位遗失所保管的人事档案的情形。在2009-2010年间，连续出现了四起涉及行政部门遗失所保管的人事档案的诉讼。

在“天门市教育局人事档案遗失上诉案”[6]中，二审法院认为：“行政机关对本单位人员的人事档案管理行为是行政机关内部管理行为，不能提起行政诉讼”，“不属于人民法院受理行政诉讼案件的受案范围”，从而维持了原审法院不予受理的裁定。

在“延津县文化教育体育局丢失档案上诉案”[7]中，二审法院认为：“可诉的行政行为是行政机关行使的对外部产生法律效果引发的行政纠纷，人事档案管理是内部的行政管理行为”，“不属于行政案件的受理范围”，从而维持了驳回起诉的裁定。

在“渝中区南纪门街道办事处人事档案遗失上诉案”[8]中，二审法院以行政诉讼超过2年的起诉期限为由，维持了原审法院驳回起诉的裁定。

在“安阳市龙安区交通局人事档案丢失上诉案”[9]中，二审法院以起诉主体资格不符为由驳回起诉。

综上，在涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中，有以下共同点：第一，法院均将该类案件作为行政案件，按照行政诉讼的程序，予以处理；第二，法院均将该类案件视为不能获得司法救济的案件，尽管不予救济的理由可能有所不同。比较一致的理由是认为行政部门的人事档案管理行为属于不具有可诉性的内部管理行为；第三，法院均没有对行政部门遗失所保管的人事档案给档案关系人造成的包括无法进行入党政审、办理工作调动、办理退休手续、办理养老保险等不利益是否属于法律上可予救济的损害以正面回应。

（三）对涉及人事档案遗失诉讼案件司法处理的评价

从以上对涉及遗失人事档案诉讼案件司法判决的分析可以发现，针对本质上相同的案件，法院却做出了不同的处理，导致档案关系人的诉讼资格与利益保护上呈现出极端的不平等。

笔者认为，造成司法机关对待行政部门遗失所管理的人事档案与企事业单位遗失所管理的人事档案的立场迥异的主要原因，是最高人民法院“关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”[10]（[2004]民立他字第47号）本身的缺陷所造成的。

该复函规定：“保存档案的企事业单位，违反关于妥善保存档案的法律规定，丢失他人档案的，应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的，人民法院应当作为民事案件受理。”

该复函明确规定了因过错遗失所保管的人事档案的企事业单位应当承担相应的民事责任，明确该民事责任的内容包括补办档案和赔偿损失，而且该类案件应当作为民事案件处理。

但其本身的缺陷也是非常明显：第一，没有明确人事档案的性质和意义。这个缺陷为后来各级法院的判决理由所填补，而且基本上达成了共识，即人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响；第二，没有将档案关系人对自己的人事档案的利益权利化，而是停留在极端模糊的合法利益阶段；第三，最致命的，也是最根本的缺陷在于该复函将其效力范围明确限定在遗失人事档案的“企事业单位”，而没有包括“行政部门”。

因此，导致法院的行政审判组织对人事档案的性质和对档案关系人的意义认识不清，对档案关系人对自己的人事档案的利益的重要性认识不足，行政审判组织从单纯的形式区分标准出发，将行政部门遗失人事档案的案件归入行政诉讼的范畴，从本质上割裂了档案关系人对自己的人事档案利益的统一性和同一性，导致档案关系人因其人事档案的管理主体的身份不同而受到法律上的不平等待遇，更因其采用内部管理行为的定性使得档案关系人根本无法获得司法救济。

值得继续追问和思考的问题，无疑就是：如何认识档案关系人对人事档案的利益的性质？以何种途径可以达到对档案关系人的平等且有效的救济？

三、司法实践的可能改善路径：以档案关系人的利益为视角

（一）档案关系人对其人事档案之利益的本质

从人事档案的内容看，人事档案是由最全面、最深刻地反映个人情况的材料构成。即得以直接或间接方式识别个人的信息。[11]包括：履历材料，自传材料，鉴定、考核、考察材料，学历和评聘专业技术职务材料，政治历史情况的审查材料，参加中国共产党、共青团及民主党派的材料，奖励材料，处分材料，录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料，其他可供组织上参考的材料。

因此，人事档案与一般意义上的档案相比较，最大的差别在于其所承载的内容。通常意义上的档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录（《档案法》第二条）。从所记载的主体而言，一般意义上的档案不仅涉及个人，还涉及而且主要是涉及国家机构和社会组织，而人事档案仅涉及个人，即特定的自然人；从所记载的内容而言，一般意义上的档案涵盖的范围比较广泛，包括政治、军事、经济、技术、文化、宗教等活动，而人事档案仅涉及个人的履历等；从选择的标准而言，一般意义上的档案侧重于对国家和社会有保存价值的历史记录，而人事档案侧重于公民个人的经历。

档案关系人对其人事档案所享有的利益，既非有形财产权，亦非无形财产权。从有形财产权的角度而言，人事档案并非档案关系人的物权的客体。人事档案的载体通常为一系列的纸质文件。此类文件是由不同的档案形成机构提供而形成的，即使说此类纸质文件构成物权的客体，也不能说人事档案是档案关系人的私有财产，而毋宁说是档案形成机构保存的公共财产。但是，从物理的角度而言，这些纸质文件本身的财产价值极其微弱。因此，可以说，人事档案的物质载体本身作为物权客体的价值是微不足道的。从无形财产权的角度而言，虽然有不少档案材料是档案关系人亲自填写的，但是在立法上并不认为其对自己所填写的个人信息或者自我评价材料等内容享有著作权。

因此，可以说，人事档案的本质是个人信息，档案关系人对其人事档案的利益关系为个人信息权关系。个人信息权在本质上属于隐私权。我国《侵权责任法》第二条第二款虽然实现了隐私利益的权利化和有名化，但是对于隐私权的概念和分类并没有给予任何规定。因此，对隐私权的概念、外延、权利内容结构、权利保护机制等有待理论上的进一步整理和开发。

（二）以私法权益保障为导向的司法政策

在本文所探讨的涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中，司法机关从形式论的角度出发，仅仅因为档案保管部门的行政属性，而将该类案件作为公法案件来处理。

從公法与私法区分而言，该做法具有强烈的旧主体说（隶属关系说、主从关系说、支配说、权力说、服从说）的味道，以参加人的地位为根据，认为公法的识别标志是主从地位，而私法的识别标志是平等地位。相应的法律关系是支配服从关系就是公法关系，相应的法律关系是平等关系，就是私法关系。[12]

笔者认为，在人事档案法律关系中，行政主体处于与私人平等的地位，在管理人事档案的行政部门与该档案的档案关系人之间是服务与被服务的关系，并不存在对人的管理或支配等不平等的从属性关系，而仅仅是对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理关系。这一点与企事业单位所管理的人事档案并无不同。此外，从档案关系人与人事档案之间的利益而言，人事档案攸关档案关系人的重大生存利益，特别是录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退（离）休、退职等重大经济和人身利益。因此，将行政部门中的人事档案管理视为不对外产生法律效果的内部管理行为，堵死档案关系人获得司法救济的机会，从根本上违反了以往民事司法判决对档案关系人与自己的人事档案的利益的基本共识，即“人事档案是记载公民个人履历，获得社会荣誉，进行就业及享受相关待遇的重要凭证，其记载的内容对公民的生活具有重大影响”[13]。

所以，应当借鉴新主体说的理论，将只适用于国家和其他特别权力主体的法律规范归入公法，即只能适用于公权力的担当者的法，即赋予国家等行政主体以权限，课以义务者才是公法，而适用于任何人的法律规范是私法，也即对所有权利主体都赋予权利和课以义务的法是私法。是否将某项法律关系视为公法关系，需考虑，该法规范是否是适用于每一个人的法律，还是作为其中的例外的“特别”法，只为公权力主体而设定。[14]

在公法与私法区分的司法政策上，鉴于我国现行行政部门享有太多的特权，为保证人民的权利，也宜扩大私法法律关系的认定。[15]具体在本文所涉及的行政部门所管理的人事档案遗失的诉讼中，司法机关不应当区分行政部门管理的人事档案和企事业单位管理的人事档案，而是将档案管理单位与档案关系人的人事档案关系，统一界定为私法上的法律关系，将该类诉讼作为民事案件，按照民事诉讼的程序进行审理，保证“最大限度地满足个人利益”。[16]

四、结论

面对档案关系人起诉遗失其人事档案的行政部门的案件，司法机关对行政部门有所忌惮，通过形式论的区分，将此类案件进行简单化处理，漠视了2004年最高人民法院相关复函保护档案关系人合法利益的本意，严格区分行政部门所管理的人事档案遗失案件与企事业单位所管理的人事档案遗失案件，将前者归入行政诉讼，将后者归入民事诉讼，并认定在行政部门中的人事档案管理属于内部管理行为，对档案关系人不产生法律上的后果，从而不具有可诉性。这种做法忽视了在人事档案管理中，无论是行政部门进行管理，还是企事业单位进行管理，都不存在行政法意义上的从属关系。人事档案管理的本质是对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理，不存在对档案关系人本身的管理。

因此，从保护私权、维护人格自由发展与人性尊严价值的角度出发，应当坚持扩大认定私法关系的司法政策，将人事档案管理关系统一理解为对物（档案载体）和信息（档案内容）的管理，对因档案保管部门遗失所管理的人事档案的诉讼统一界定为民事案件，按照民事诉讼进行审理。

注释：

[1]海口市中级人民法院 “白万锦诉海南经济技术开发(集团)公司遗失其人事档案致其无法调动工作赔偿案”判决书。

[2]成都市中级人民法院 “周玉富与成都纸浆厂破产清算组一般劳动争议纠纷上诉案”（(2008)成民终字第2739号）民事判决书。

[3]北京市第一中级人民法院“北京首都旅游国际酒店集团有限公司香山饭店与刘甲湘财产损害赔偿纠纷上诉案”（(2008)一中民终字第537号）民事判决书。

[4]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”（(2008)内民初字第474号）民事判决书。

[5]河南省安阳市中级人民法院“中国建设银行股份有限公司内黄支行与张淑英档案丢失赔偿纠纷上诉案”（(2009)安民二终字第55号）民事判决书。

[6]湖北省汉江中级人民法院“王先才与天门市教育局人事档案管理行为纠纷上诉案”（(2010)汉行立终字第1号）行政裁定书。

[7]河南省新乡市中级人民法院“吕天福与延津县文化教育体育局丢失档案行政赔偿纠纷上诉案”（(2009)新行终字第135号）行政裁定书。

[8]重庆市第五中级人民法院“胡某与重庆市渝中区南纪门街道办事处确认丢失档案行为违法纠纷上诉案”（(2009)渝五中法行终字第281号）行政裁定书。

[9]河南省安阳市中级人民法院“刘鹏虎与河南省安阳市龙安区交通局人事档案丢失赔偿纠纷上诉案”（(2009)安民立终字第129号）民事裁定书。

[10]最高人民法院2006年6月13日公布的“最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”（[2004]民立他字第47号）。

[11]张建文.论人事档案遗失的权利救济[J].北京档案,2009(10):18.

[12]翁岳生.行政法[M].北京：中国法制出版社,2002:103.

[13]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”（(2008)内民初字第474号）民事判决书。

[14][德]平特纳.德国普通行政法[M].朱林译.北京：中国政法大学出版社,1999:94.

[15] 翁岳生.行政法[M].北京：中国法制出版社,2002:102-103.

行政人事文员2011年年终总结 第5篇

时光飞逝，转眼间2011年就快过去了，在工作这一年中，感受颇多，收获颇多。从几乎没有工作经验的新手，到现在基本能独立地完成一项工作。在此，首先特别感谢领导和同事们给予我的大力支持、关心和帮助，使我能够很快地适应了公司的管理与运作程序，努力做好本职工作。

回顾一年，现将个人的工作总结如下：

在工作纪律方面，遵守公司规定，按照公司制度做好自己的工作职责。

在思想方面，坚持一切从我做起，实事求是努力认真，以工作力求仔细为原则，积极主动做好本职工作。

在自身方面，我认真积累工作经验，注重专业理论知识的完善，坚持着自己在人力资源方面本科学历的学习，以期能使自己的工作能力不断提高。更好的胜任自己的工作，为公司的发展添砖加瓦。

在工作方面，我兢兢业业、克勤克己，一切以工作为重，服从领导安排，服从公司的安排，做好个人工作的职责，认真完成领导交给的每一项任务；虚心向同事们学习，注重与同事们的团结协作，与同事们相处融洽；工作认真主动，按时按质完成本职工作任务。在工作中取得了一定成绩，但也存在不足，回顾过去才能展望未来：

一、工作总结。

我的工作可以分为两部分介绍，一部分是我刚进公司至七月底在人事部做人事文员的工作，另一部分是我在七月底至目前在综合办做行政文员的工作。

（一）人事文员的工作

1.公司社保账号的建立。

刚进公司的我适逢公司为员工建立社保账号，作为一个一心想做人事工作的我，这是我学习的很好机会，在工作过程中我学会了公司建立社保账号的流程，需要准备什么材料以及如何办理，在怎样的时间段去办理。

2.公司员工劳动合同的签订及到劳动局去建立备案。

通过给员工签订劳动合同，让我学会了给员工签订劳动合同不仅需要公司这边盖上公章和法人的印鉴章，另外最重要的是要到劳动局进行劳动合同备案，劳动合同和劳动合同备案表上盖上劳动局备案章这一步是很重要的，它直接会影响到员工社保的办理。

3.社保的办理及社保费用的申报。

每月给需要办理社保的员工，办理社保增加。给已经办理过社保的员工进行社保的正常申报。

4.月度考评工作。

每月上旬组织领导和员工通过员工自评、互评及领导考评进行每月的月度考评，并对考评结果进行核算，考评数据进行存档与管理。

5.组织人员的招聘、面试和复试。

根据公司的发展需要，在工作期间，组织过几次行政文员和出纳的招聘工作，通过网络招聘和实地招聘现场进行招聘，联系应聘人员过来面试及复试工作。

6.网络招聘信息的不断刷新。

7.人员的入职登记。

新入职员工毕业证书、技能证书及入职登记表的填写及存档。

8.考勤管理。

负责对请假数据的备份与存档以及对加班数据的管理，次月初进行考勤统计和加班统计。

9.员工工作牌的制作与发放。

（二）行政文员的工作。

1.综合办文件的管理。

综合办文件按文件内容，进行分类存放，另外部门这边接收文件上报文件制定出了一个文件台账，对文件进行编号管理，在保存的文件盒里放置一个文件目录方便文件的查找，另外存个电子档的文件台账登记表，万一以后丢失可以找到。

2.公司相关费用的报销及缴纳。

公司每月花卉租赁费用的报销，每月3号后公司固定电话费用的缴纳、20号之前公司电费的缴纳及月底前水费的缴纳和每天坚持关注公司主要领导人话费信息，保持公司主要领导的手机时刻畅通。

3.公司酒店协议的签订以及常出差地信息的搜集。

为了公司领导出差或公司接待来客时可以降低成本，用优惠价格去酒店住宿，在工作期间和合肥、南京、广州、北京、芜湖、深圳、上海、滁州等地的若干家酒店签订协议。并搜集了这些领导常去地方的餐饮、住宿、租车及娱乐活动场地的信息，方便领导出差使用。

4.车辆的管理。

桑塔纳车辆油卡的办理，公司油卡及徽通卡的充值申请，车辆年审和车辆维修备份件的存档管理，车辆派车单存档管理，车辆燃油数据的统计并存档，次月初将燃油统计数据交予财务审核，并统计上月的油耗和公里上报行政部和财务部。

5.公司安保检查工作、车辆卫生检查与办公楼卫生的检查工作。

每天上午检查所有在公司的车辆，发现问题后反馈给所负责该车的司机进行卫生打扫；每天上午下午保洁打扫过公司卫生后，进行卫生检查工作，并把检查结果登记下来，如有不良情况和保洁进行反馈；晚上下班后检查公司办公楼的门窗关闭情况。

6.公共设施设备的日常管理和维护工作。

公司公共设备的维修工作，在工作期间主要负责了董事长办公室数字电视的安装和空调的维修、玻璃门透明膜的制作、董事长办公室卫生间水管的维修以及董事长办公室简易衣橱的购买等工作。

二、工作中的不足。

经过这一年的工作，我学到了很多东西，同时也明白了很多的道理，我相信这些对我以后的工作都将大有裨益。尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足：

一是缺乏工作经验是最大的缺点，在工作中未能全面的考虑各方面的因素，不能很圆滑的处理各方面的关系；以及创造性的工作思路还不是很多，在处理一些问题上不能得心应手，个别工作做的还不够完善，这都有待于在今后的工作中加以改进。二是学习力度不够，必须加快各方面知识的学习、运用，适应公司未来的发展。一个行政人事职员，最基本的要熟练公文的起草，公文格式的了解，公司规章制度的熟悉，各种表格的制作，以及《劳动法》、《劳动法》和《社会保险法》等法律知识的了解。各方面知识的了解菜可以更好的做好自己的工作。

三是工作中不够仔细，不够认真，不能够高标准、高效率、高质量的完成领导给予的任务，使之上台阶、上水平。

三、下一步工作打算和建议。

一是要不断学习，充实自己的知识，掌握相关工作技能，能够应对未来发展需要。

二是要端正工作态度，提高工作效率，定下的事情要以最快的速度、保质保量的完成。

三是要坚持做到五勤，切实履行岗位职责。

1.眼勤。每天阅读文件，翻看档案，查阅材料。看文件、材料不能像过眼云烟，毫无印象。要认真看，做到取彼之长，补已之短。

2.手勤。在工作上积极主动，做好各项工作记录和资料的积累，对领导的指示都要记录下来，从中好好学习，不断进步。

3.嘴勤。在处理日常事务工作中，要多动口向领导和其他同事请教，对不清楚的事情，要勤问、勤打听，对迟迟没办下来的事情要勤催办，尤其是做人事工作的时候要随时向同事动口了解各方面的工作情况及员工自身情况，实事求是，及时全面地向领导和上级汇报。4.腿勤。做人事的，要经常走动于社保局、劳动局和地税局，不断从中学习，从中进步。

5.脑勤。在工作中要善于发现问题，养成勤于思考、善于思考的习惯，做到“沉静以深思”才能逐渐提高自己的工作水平。

在新的一年里，我将以更加饱满的热情和不断进取的精神，去努力做好自己的工作，为公司的发展壮大尽自己的一份微薄之力！

某 某 某

行政人事部门年总结 第6篇

首先，回顾分析一下2011在行政、人力资源方面的工作开展情况。

一、行政工作。

1、管理体系建立及执行。

1）、制度的制定及修订。2011年先后增加并通过了了《2011基层员工工资体系》、《管理类人员绩效考核制度》、《新员工培训制度》、《新员工转正规定》、《员工日常行为准则》、《内部关系原则》、《生产车间安全管理制度》、《料房管理制度》、《公司质量奖惩管理办法》、《员工请休假管理制度》、《机修学徒管理体系》、各部门《岗位培训及安全教育章程》、《员工生日庆贺方案》、《生产车间绩效奖金制度》、各部门《责任追究实施细则及解释》、《公司例会制度》；修订了《工时工资执行标准》、《员工离职办理规定》。

2）、制度的贯彻落实。纵观2011年，整个制度的贯彻落实上，用“龙头蛇尾、避重就轻、平衡失调、迁就敷衍”来形容不足为过。真正基本得到落实并有成效之处是体现在车间管理方面，主要是员工的出勤、岗位纪律、综合产能有了很大的改善；其它制度的贯彻落实要么流于形式、要么有始无终、要么熟视无睹。

2、后勤管理。所谓后勤管理在我公司着眼在“宿舍、饭堂、清洁卫生、工厂安全”四个大的方面。

1）、在宿舍方面，行政部于2011年上半年利用相近20日时间，对宿舍进行了“安装空调”改造，解决了员工在高温季节不能很好休息的重要健康问题，有效地降低了在高温季节的员工流失率、保障了员工的充分休息，同时在宿舍增加了一台摄像头，为确保员工及宿舍财产安全提供了有利条件。未出现“员工中暑、冻伤事故、人员伤害事故”。

2）、在饭堂管理方面，为了员工能吃安全、吃饱饭、尽量吃的好，公司在员工投诉率不断升高的情况下，果断取消了内部食堂，实行外包，同时有公司承担增加每个员工的餐标投入，自改变以后，员工对用餐的投诉有效降低，基本保障了员工的正常用餐。未出现“食物中毒事故”。在2012，计划对公司用餐方面进一步改善。

3）、在清洁卫生方面，为了公司及员工有一个相对整洁、干净的工作环境，预防因环境恶劣带来的疾病及灾害，行政部在2011年03月份劝退了工作不负责任的原清洁工“乔某”，重新招任现清洁阿姨，同时各车间每个月为一周期进行一次大的现场清洁工作，包装车间每季度对厂区房楼道、宿舍进行一次大扫除，定期对工厂饮水设备进行维护。未出现“疾病滋生及传播事故”。

4）工厂安全方面，为了确保公司人员、财产安全，行政部对保安系统、实体安

全、消防安全进行了一系列整改。2011公司对三名不合格的保安进行了劝退、辞退、个别进行了从重经济处罚，通过制度张贴、口头教育、反复沟通、行政处罚等方式规范了现在的保安秩序，对于实体安全，2011借用“GSV”验厂之契机，在生产部的大力协助下，对宿舍厕所侧围墙增加了拦网、修缮天台铁门、下水道井盖、车间大门，同时加装了部分摄像头。自包装部出现一次电脑显示器被外侵被盗大事件后，未出现类似外侵被盗事件。在消防工作上，保安及行政人事人员，坚持每个月对工厂消防设施设备进行一次检查，及时更换修缮不合格的消防器材及设备，未出现“消防事故”。

3、内外关系协调工作。行政部一项重大的功能就是协调功能，对外是相关政府

部门、社会团体、有业务往来的企事业单位等，对内是各职能部门之间、员工之间、围绕经营工作的各环节之间的协调。

1）、对外协调方面。在厂长主导和指示下，2011上半年相对重要的是与顺

德劳监执法中队围绕员工社保问题进行了三次正面协调，最后妥善解决；2011下半年相对重要的是与我厂房物业管理公司围绕货梯改造工程进行了协调，最后妥善解决；近期相对重要的是与我厂房物业管理公司围绕货梯钢绳安全问题进行了协调，正在处理中；在各部门的大力支持配合下，顺利通过了DG、GSV验厂、商检整改、TUR质量验厂，非常遗憾的是TRU人权审核得到了橙色警告，也就是监督运行，目前出货已受到限制（这种可以避免的失误，希望引以为戒！）

2）、对内协调方面。2011年上，及时处理了“XX、XXX、XXX”等近十起劳

动关系纠纷，未因此造成较大的负面影响；2011年下，及时处理了以“XXX“为首的十余人以工资低为借口的集体罢工事件，未影响到正常生产秩序；201110月下旬开始，在XX的指示下，根据人员配置及现场现状，改变了原有的物料管制模式，实行生产与包装直接对接，较大地降低了相应成本浪费，基本改善了产品输出流程。

二、人力资源工作。

在2010年底“公司总结“工作会议上，人事部提出了2011年的人力资源

工作方向。包括“人事编制、招聘培训、工资福利、绩效管理、奖惩晋升、员工关系几个重要方面。

1、人员编制的核定及落实。2011分四个阶段核定编制，在2-6月份，公司编制最高在125人之内、7-8月公司编制最高在160人之内、9-12月公司编制最高在60人之内、春节放假前公司编制最高在45人之内。今年实际各阶段的人事编制没有脱离该编制，除因年底出货量及产品工艺改变幅度超出人事部预计外，总体上未造成较大的因人员编制的核定的不足而出现的不能满足生产现象。也未出现人

员过剩现象。

2、人员的招聘与培训。2011在第一期招聘中即基础招聘时段—2-4月份，总招入并过试用期员工为106人；在第二期招聘时段即明显旺季招聘时段—6-8月份，总招入并过试用期员工为79人；在第三期招聘时段即日常人员流动替补招聘时段，即5、9-12月，总招入并过试用期员工为68人，总招入为253人，并全部签订了“入职同意书”或“劳动合同”。在培训工作上，在第一期招聘中，所有员工参加了入职培训及转正考核；在第二期招聘中有58人参加了入职培训及转正考核，培训率为73%；在第三期招聘中参加了培训及转正考核为25人，培训率为36%；因此培训工作未的到有效落实。

3、工资福利的执行改进。201102月06日正式颁布实施的《基层员工工资体系》的到了有效的落实，期间根据劳动部门关于《2011年最低工资标准》的实施进行了一次修订；根据《机修学徒管理体系》的推行进行了一次修订；根据包装部与生产部合并生产的实际情况进行了一次包装部工资的调整；根据《生产车间绩效奖金制度》的推行进行了一次生产车间计时计件工资调整；根据物价上涨情况对员工用餐补贴进行了两次调整；根据实际情况对“高温季节高温补贴”进行了一次调整；根据《员工请休假制度》对管理类职员的请休假及结余假进行了规范，以及其它一些微调，同时在2011规范了员工考勤及用餐核对程序，未出现明显的考勤不准、核算错误。

4、绩效管理方面。在2011先后推出了《管理类职员绩效考核制度》及《生产车间绩效奖金制度》、《绩效奖惩实施细则》，此绩效制度的实施，带来了一次管理类职员的工资变化及生产员工的工资明显升高，升幅在10.8%-12%之间。

5、奖惩晋升方面。2011，公司根据《人事考核制度》，选拔提升了“XX”为船务，“XXX、XXX、XXX”三名机修学徒，“XXX、XXX”为车间统计文员；在奖惩制度执行中，经济及行政处罚了“XXX、XXX、XX、XXX、”等员工，通报表扬了XXX、XXX”等好人好事。

6、员工关系方面。在该，人事部着重宣传和规范用人理念，要求车间管理人员加强与员工的沟通协调，切实做到“以人为本，提高职业道德”，在公司上面对超过全公司85%以上是新员工的紧张人事关系形势下，分批次进行员工教育培训，人事部利用生产部交接班时间现场进行了3集中次培训，包装部利用3.4月份明显淡季进行了近十次培训，主要是宣扬企业发展理念、经营理念、质量意识、安全意识等。在冲突管理上，妥善化解了以XXX、XXX为矛盾双方的肢体冲突事件，化解了以XXX、XXX为矛盾双方的肢体冲突事件，化解了以XX、XXX为矛盾双方的工作对立冲突事件，遏制了以XXX、XXX、XX等为矛盾方的帮派性质冲突倾向。在员工切身合法权益保障方面，我们对工作期间发生工伤意外的员工“XXX、XXX、、XXX、XX”等员工进行了及时送医救治、礼品慰问和合理的经济补偿。通过以上的工作及努力，很大程度上建立了员工与公司的信任与情感，创造了一定的“健康和谐”氛围，为企业将来在完善员工关系管理模块上奠定了基础。管理班子相互之间沟通协调、营造氛围、同心同德、情感塑造方面在不同时段或多或少出现了一些问题，这既有主观个人因素，也有客观环境因素！

*****在人员流失率上未能达到2010年底提出的“在30%”以内，2011

总流失率高达85%，2011年之前入职员工流失率为73.4%，2011年入职员工流失率为90.6%，因人员流失造成的成本浪费至少高达20万人民币，之所以将流失率单独列出汇报，是因为员工流失率与所有管理模块都有很大的关联。

其次，向总经办汇报2012年的行政人事管理工作方向。

一、在行政管理方面。

其一、深化管理体制改革，真正顺应“与时俱进、开拓创新”的时代潮流；

其二、完善公司各项管理规程并力求细量化，做到“有章可循、有理可据”；

其三、强化制度体系的执行落实，切实实践“制度大于人情，流程大于权利”；

其四、加大内外关系协调的力度，营造一个“安定、和谐”的经营环境；

其五、夯实后勤管理，提供一个“健康安全、舒心放心”的工作生活氛围；

二、在人力资源管理方面。

人力资源改革是“势在必行、宁早勿晚”！随着“经融风暴”的持续，稳固

和发展企业只能在“产线转移”和“体制改革”上想出路，对与人力资源来讲，降低“劳动成本”、提高“人力利用率”是关键之处。因此，2012年人力资源

工作方向基本如下：

其一、精简浓缩岗位，细化岗位职责，充分挖掘岗位可替代性；

其二、细化工资组成结构，导入绩效体系，推进福利建设，尽可能满足员工正

常“物质生活需求”，全面激发危机意识、竞争意识、自我管理意识；

其三、加大新老员工培训力度，拓展资源合并、对流、互补的渠道，以内训、外训的方式，提高员工的综合素质和对企业的认知忠诚度；

其四、贯彻执行“招募愿发展、愿学习、有一定经验基础、主观能动意识强、职业操守良好、认同我企现状及发展方向”的员工作为招聘方向，降低

公司“培训成本”；

其五、定期或不定期组织员工活动，增加员工关系管理模块的适当投入，增加

文化娱乐项目，尽可能满足员工正常“精神生活需求”。增强企业的“凝

聚力、亲和力”；

其六、不断深入调研，抓好、完善好上述管理措施，为企业招到“合适的员工”、培养“有价值”的员工、留住“有发展”的员工、淘汰“低价值低效益”的员工。通过“齐抓共管、持续改善”来降低人员非正常流失率、降低

“人力成本”投入、提高“士气产值”、为企业的改革发展做好后盾。“富

士康”公司“十三连跳”给了行政人事工作启发，其产生“连续十三跳”的根本原因在于。。。。。。。。。，等等问题，以及“美的集团”的生

产大迁移，人事大裁员，岗位整合都是我们行政人事部引以为鉴、制定

科学合理管理体系的反面教材，也是在座各位管理人员应该思考重视的问题！

最后，行政人事部在此，为2011年工作中的不足向公司检讨，因为行政人事

部在部门职责上应该是为企业内外部环境保一方平安，在企业“人、财、物”三大资源上保“人力资源”一方平安，但是，行政人事部都未能实现2010年 总结会议上的承诺，出现了局部或这或那的失误，给公司的运营带来了一定的影响，2011年已成历史，留下的只有“回忆和反省”，在新的一年中，行政人事部本着为“企业负责、员工负责”的态度，秉承“与时俱进、开拓创新”的时代理念，切合公司经营中的实际情况，扎扎实实抓基础、方方面面抓改善，力求在2012年 总结会议上能给公司交一份“满意的答卷”！

汇报之余祝我公司及在座各位：“龙年大吉、更上一层”！

XXXX有限公司

行政人事部主管：XX