工程项目主管工作总结（精选14篇）
工程项目主管工作总结 第1篇
工程项目主管工作总结
2012年所负责工程完成情况汇报
（一）.xx县实验学校地源热泵工程。
1教学楼共五层实际安装1.2.3.层共x平方。其中包含x台风机的吊装和主管道连接.2宿舍楼两栋折合面积x平方米，其中包含x台风机的吊装和主管道连接。
3室外官网/井网和机房的安装及调试，工程已全部结束。
（二）．xx县森源房地产小区地源热泵工程。
1．工程总面积x平方米其中包含x台风机的安装和主管道连接及保温。（因还有二期工程主管网和机房没有做）
（三）．内乡一高南校区x台热水器主电缆安装。
四．内乡一高太阳能工程款尾款的回收（实际欠款x万实际回收x万还有x万尾款年后调试结束尽量回收）
（四）．内乡县x个太阳能验收工作。（验收工作已完成验收部门已全部签字，工程款待审计部门完成审计即可拨付）
二.2012年工程经验及教训总结
今年算是真正接触中央空调，通过现场学习和实际管理收获挺大，也累积了一小部分经验拿出来分享一下。首先末端安装要注意的一，图纸和现场结合，不能一味的按图施工，发现的问题及时和甲方及时沟通，避免返工。二，安装位置要和甲方商定，不能先安装在去和甲方沟通。在和施工队沟通，确保工程质量和进度。风机盘管安装吊丝固定尤为重要，这也是工程安全的保障。三，管网安装，要注意管网布置，同程和异程在使用上如何区别使用，分不同环境以做到既节省材料，提高进度。有能达到目的。四，冷凝水管安装注意坡度和排空口预留，避免气堵。五，保温安装要用胶水粘严，不能露管露空，就能有效的避免夏季空调漏冷凝水。六，机房安装要注意设备吊装就位，比如说主机吊装需要起重设备，如果第一次吊装位置不合理的话，到实际连接的时候需要再次吊装，人工挪动会很吃力并且误时误工，这样的话就会产生一笔不小的开支。官网位置的合理性和阀门阀件安装。
(1),回款心得，项目经理要及时向公司领导汇报现场甲方每个人对工程提出的意见还有对公司提出的的意见。然后公司及时处理以便及早解除对回款产生的隐患。
首先项目经理和主管经理对甲方的了解1.主管经理在不需要回款的情况下他是不再现场的而项目经理他每天都在现场。2回款的时候不管是甲方老总/财务经理/甲方项目经理任何一个环节出现问题都会影响回款速度和日期。
(2)甲方签字
1，早到多跑多问，硬等。（迟到一分钟）比如说你找一个政府部门的领导签字，你今天可能迟来了一会领导走了但是你耽误的可能就是一个礼拜甚至一个月。
三，如何提高自己的工程专业能力
1在施工中多看，看材料在不同位置使用不同材料。2多看其他项目增加自己的视野。3多问，不懂的地方多问。4和技术人员沟通。互相多联系.四，对公司工程工作以及其他部门工作的意见和建议
1，工程部。公司需要找一个技术方面非常过硬的的人来全程服务/监督/和技术指导来对每一个工地进行跟踪，一旦碰到问题可以立即跑到现场进行指导和纠正。然后到最后对每一个工程出现的问题，和解决方法进行备案，一面在出现类似错误。
2，财务部门。我们公司现在是一月一对账，既然是一月一对账那么就要对清楚对准确，不能过一段时间了再翻出哪笔账不准确，这样的话换作谁也想不起来的。
3，采购部。(1）【工期】公司工程利润不仅和价钱高低有关系还有有一个最主要的原因就是（工期），工期是天气原因或者是不可控制因素造成的话谁也没办法，如果每次发货都耽误一天或者两天的话，从工程开始到结束工期推迟半个月甚至一个月也不是没有可能的。(2)【材料采购】采购部必须对每一个零部件采购有一个固定的质量达标的销售商达成必要的协议，不能说在一个地方买的同样部件今天发的货达标明天又发一批不达标，干工程最怕的就是返工，要把这种可控制返工因素降到零。（xx就因为这种原因返工了3次）
4【公司董事会】（1）公司一年应该拿出一部分资金来组织工程部人员到一些成功项目/好的项目去参观学习。（2）【项目经理的权限】1工程从开工起每一笔工程款都必须经过项目经理的帐再到包工头账上，这样的话对项目经理开展工作会更好一些，对工程管理也会更容易一些。
5.如何规划自己的职业生涯
我认为职业生涯规划不是社会或者学校强加在个人身上的实施方案,而是根据自己的内心职务方向,结合职业的要求和社会发展.所以自从我10年进入贵公司11年正式成为天道新能源的一分子直到今天在这两年时间里我想我已经被我们天道公司的现在的这种气氛给吸引了，让我觉得我当初我选择加入公司是个正确的选择，既然这样我决定跟上公司前进的脚步，向公司的发展方向不断的提高和学习提高自己的专业知识，最后我坚信天道新能源将所向无敌。
6.对公司企业文化的感悟
企业文化在我看来是一种事业.事业:不是空头议论,而是实事实做,对本企业文化建设有规划,有步骤,一步一个脚印.而且我觉得事业不是得过且过,而是追求更好,不仅知道本企业文化的来龙去脉,外形内核,还要忠诚本企业文化,.
工程项目主管工作总结 第2篇
20xx年对于xxx项目是极其重要的一年，对于我个人而言也是能力快速成长的一年。通过学习规范以及处理现场遇到问题经验的不断积累，使得自己的综合素质有了更进一步的提高。本着总结过去一年来工作中的得失，不断完善自我的精神，下面我就这一年来的工作、学习等各方面情况简要总结如下，如有不妥之处，敬请各位领导和同事批评指正。
一、岗位职责履行情况
首先感谢领导的信任和栽培。在20xx年，我有幸担任xxx公用工程主管一职，在公司领导、工程部部长以及其他同事的指导、帮助下，我较圆满地完成了本职工作，同时也完成了领导交待的其他工作。
具体管理工作如下：
xxxxxxxx
二、日常工作情况
公用工程不仅是一个项目的基础工程，也是其他装置区的保障工程。公用工程最主要的特点是专业领域涉及广，突发性事件较多，部分工程工期紧张，各单位工程布局分散，不易统筹管理。
针对公用工程上述的特点，我在实际工程管理中，制定了详细的周进度计划，找出质量、进度控制的关键工序，做到重点、难点提前掌控、胸有成竹。对于一些工期紧的单位工程，像xxxx装修、采暖工程以及其它形象工程，我每天都深入现场，掌握实际工程进度，发现问题即时处理，即时调整工程进度，采取必要的措施来抢回工期，保质保量地完成了任务。
作为公用工程主管，我深刻了解自己职责所在，那就是在保证本装置区的工程建设进度的前提下，也要保障其他装置区工程进度不因为公用工程而受到影响。比如施工现场临时用水、用电，厂区内道路畅通等。在公用工程与其它主装置区交叉施工时，在必要的情况下，尽量为其提供便利条件，绝不能因这些因素影响其他主装置区的工程进度。另外，在处理某些突发性事件(像5.14火灾、工人罢工闹事)时，要即时上报领导，沉着冷静，当机立断，采取必要的措施，避免波及影响范围扩大，尽量减少不必要的损失。
三、其它情况
在工作之余，我也非常注重个人的知识积累和人格修养。在加强本专业知识学习的同时，也注意自己知识面的拓展，努力适应工作的需要。在日常生活、工作中，我也非常注重与工程部各成员之间的合作关系，工作上，大家精诚团结，相互配合;生活上，彼此相互关心，友善相处。通过一年多来的磨合，大家建立了和谐融洽的关系。正因为如此，在大家的共同努力下，20xx年圆满完成了领导交给的任务。
四、存在的问题和不足
人无完人。回顾一年来的工作，自己虽然取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足。
1、学习还抓得不紧，知识结构有待完善，分析处理问题的能力有待加强;
2、思想还不够开放，工作中时常按部就班，思想缺乏前瞻性、创造性，有时需要领导耳提面命;
3、工作方式方法有待改善，避免意气用事。
五、展望20xx
在20xx年，xxx安装工程即将全面展开，工程管理和安全工作将会面临更加严峻的挑战，尤其是实际工程建设进度能否按项目总进度计划的时间节点保质保量地完成，将成为xxxx机械竣工能否顺利实现的决定性因素。
因此，我在协助工程部部长编制了项目总的进度控制网络图的同时，也提前详尽地了解了公用工程在20xx年度的施工进度计划安排以及其它装置区的计划安排，对全局有了更好地了解。
我坚信在领导和在座大家的努力下，我们能圆满完成20xx年的进度目标，给集团、公司领导交一份完美的答卷!
最后，在中国传统节日春节即将来临之际，我预祝大家身体健康、合家欢乐，新春愉快!
工程项目主管工作总结 第3篇
一、文献综述与研究假设
1. 关键概念综述
(1)员工领导个性匹配
从相关文献的分析和总结来看,关于解释员工-主管个性匹配的理论基础主要有以下几个:
(1)相似-吸引模式
Jackson(1991)通过相似-吸引模式来解释了人口统计变量上的相似及对双方的相互影响。该理论认为通过吸引效应双方更容易了解、沟通、发展良好的人际关系。相似度可以解释为双方之间更容易沟通、关系融洽、能够更好的接受对方的价值观、思想观点等。
(2)社会认同理论
社会认同理论是1986年由Tajfel和Turner提出的,该理论对人的群体行为做出了新的说明,并成为群体关系研究里最有影响的理论之一,其主要观点是个体对群体的认同是群体行为的基础。认为人们倾向于利用社会归类理论将自己归向不同的群体。
(3)行为一体化
个性的相似性会有效的促进双方之间的行为合作,人们之间共有一些特征,即使他们没有意识到这些,也会趋向于友好的有效合作,因为他们在感知、解释、行为等方面会不谋而合的产生默契。社会一体化认为个体在心理上会希望自己与圈内成员尽快融合。
本文研究的员工与领导的个性匹配选取了主动性人格和调节倾向这两个人格变量。
(2)主动性人格
1993年Bateman等人在一项研究中首次提出了“主动性人格”的概念,认为主动性人格是指个体主动采取各种行动影响周围环境的一种稳定的特质,具有这种特质倾向的人会主动地探寻机会,采取行动,从而主动地去影响周围的环境,持之以恒的实现自己既定的目标。
(3)调节点理论
1997年学者Higgins总结了早期不同需求与目标种类的有关激励文献,在自我差异理论的基础上提出了调节点理论,成为自我调节理论研究的新方向。区分了个体所存在两种不同性质的独立的自我调节方式:一是促进性调节,另一个是防御性调节。其中促进性调节关注的是理想目标,成就自我,个体所要满足的是成长、期望、抱负等需求;而防御性调节更多关注的是应该“自我”,个体所更看重的是安全、责任、义务等因素。
(4)领导-成员交换关系(LMX)
Graen等人在1972年首次提出了领导-成员交换理论(LMX)。他们认为领导者和不同的部属有着不同程度的远近关系,由于彼此时间和精力、特质等的关系,领导们在工作当中会区分不同的下属,采取不同的管理风格和态度,与他们建立起不同的上属-员工关系。这个观点对以前领导学研究中的一个假设进行了质疑:领导者会以同样的方式对待他们的所有下属。研究表明,与领导建立圈内关系的员工比圈外关系的员工工作绩效要高出20%左右,而且工作满意度也比较高。
(5)工作绩效
1993年Borman和Motowidlo提出了工作绩效领域包含任务绩效(task performance)和情境绩效(contextual performance)[11],情境绩效又分为人际促进和工作奉献。情境绩效的提出以及把它从工作绩效中独立的分离出来,对于组织和个人来说都是非常重要的。研究表明情境绩效特征和组织整体效能是相关的。
2. 研究假设
假设1 LMX在主动性人格契合度与工作绩效之间起中介作用
a LMX在主动性人格契合度与任务绩效之间起中介作用
b LMX在主动性人格契合度与人际促进之间起中介作用
c LMX在主动性人格契合度与工作奉献之间起中介作用
假设2 LMX在促进性调节契合度与工作绩效之间起中介作用
a LMX在促进性调节契合度与任务绩效之间起中介作用
b LMX在促进性调节契合度与人际促进之间起中介作用
c LMX在促进性调节契合度与工作奉献之间起中介作用
假设3 LMX在防御性调节契合度与工作绩效之间起中介作用
a LMX在防御性调节契合度与任务绩效之间起中介作用
b LMX在防御性调节契合度与人际促进之间起中介作用
c LMX在防御性调节契合度与工作奉献之间起中介作用
3. 研究模型
根据文献阅读分析及上述研究假设,提出本文的理论研究模型:如图所示:
二、研究方法与数据
1. 样本分析
本研究对100名主管发放问卷进行调查,并采取邮寄的形式寄出相应下属所要填写的问卷。其中,关于主管的有效问卷90份,关于下属有效问卷249份。
2. 研究分析方法
本研究所用的分析软件是SPSS13.0统计软件,进行信度分析、效度分析、方差分析、相关分析、回归分析、中介检验等。
三、实证分析与研究结果
1. 实证分析
假设1中我们提到LMX在主动性人格和工作绩效中起中介作用,我们采用逐步回归的方法进行验证。Baron等人的方法中提到中介变量对自变量的回归系数为a,因变量与中介变量的回归系数为b,因变量与自变量的回归系数为c,自变量和中介变量同时进入回归方程,中介变量的回归系数为d。所以,我们由这几个回归系数来解释。
*p<.05,**p<.01
如上述方法中所讲到的,回归系数a显著,回归系数b,c也显著,自变量主动性人格契合度和中介变量LMX同时进入方程后,回归系数e仍然显著,但小于回归系数c,则证明了假定的中介变量LMX起到了部分中介作用。且F值也都达到了显著水平。所以,LMX在主动性人格和人际促进中起到部分中介作用。
同理得知,LMX在主动性人格和工作奉献中起到部分中介作用。由于主动性人格契合度对任务绩效的作用不明显,所以就没有必要进行中介作用的检验了。
同理,对假设2和假设3分别进行了分析和验证。
2. 研究结果
四、研究结论与探讨
1. 研究结论
(1)员工领导个性匹配(主动性人格契合度和调节倾向契合度)对领导成员交换关系都成显著正向影响,LMX对于员工工作绩效有正影响作用,但是员工领导个性契合度对于情境绩效作用显著,而对于任务绩效的作用不显著。
(2)领导成员交换关系在主动性人格契合度与情境绩效(人际促进和工作奉献)之间起部分中介作用,领导成员交换关系在促进性调节契合度和人际促进之间起完全中介作用,在防御性调节契合度和工作奉献之间起部分中介作用。
2. 对管理实践的启示
通过文章分析可看,员工领导的个性匹配对于组织绩效是有影响的,并且通过LMX起到中介效应,因此,在企业管理中考虑员工领导匹配、双方关系质量对于员工工作绩效是非常重要的。
(1)招聘与甄选工作
当今,众多企业通过人力资源获取竞争优势,那么招聘选拔工作的成功与否就责无旁贷的成了企业兴衰的关键。在进行人才选拔的同时,不但要注重候选人的专业素质、技能知识,还要考虑到所招人才在个性方面的表现,做到人-职匹配的同时,还要测评员工与上级领导在个性上的差异。
(2)注重人际关系的培养
从前面实证研究中,我们可以看出领导成员交换关系与任务绩效、人际促进、工作奉献都成显著的正相关关系,说明领导部属交换关系质量对于员工工作表现是非常重要的。组织中存在着各种各样的关系,员工在组织中生活工作,受这些关系的影响,其中最重要之一就是主管-下属的关系质量,当双方建立了良好的圈内关系,不但有利于彼此愉快的心情进行工作,也有利于双方进行交流、沟通、帮助,以此提高个体绩效,团队成绩。
(3)完善组织考核机制
完善内部考核机制,不但要考核员工的任务绩效,而且要看着其情境绩效。合理的考核机制,能够使员工感受到内部公平性,一个人按质按量的完成上级任务固然重要,但是如能表现出更多的组织公民行为,全心全意的为组织作贡献,那么企业的整体效能也会增强。
3. 研究的创新点
(1)纳入新的研究变量,考虑员工领导个性匹配对员工工作绩效的影响
由于企业绩效的重要性,国内外学者和管理者对绩效的研究颇多。并且随着研究的不断扩展,研究范围也不断扩大。对企业绩效的研究从不同的角度进行了分析和探讨,但从目前的研究来看,其前因变量中涉及到员工领导匹配(P-S fit)的还没有,研究个性匹配的更是少之又少。本文采取了两个比较新的研究变量,调节性倾向和主动性人格,在此基础上来研究验证本文所提模型。
(2)纳入领导成员交换关系为中介变量,研究员工领导个性匹配与工作绩效之间的关系
在文献阅读和分析的基础上,发现之前有很多学者研究大五人格、责任心等对绩效的影响、也有很多学者研究个体与组织匹配、个体与职位匹配对员工绩效的预测作用、领导成员交换关系对员工工作满意度、工作表现、离职率等的影响。但是这些研究基本上都是仅仅局限于两两变量之间的关系,而且作为个人与环境匹配中的一个重要维度个体与领导匹配在中国的研究很少,所以,基于以上分析,本文纳入了领导成员交换关系这一中介变量,为今后的研究提出了一个新的方向和视角。
摘要：人与环境匹配的研究得到了越来越多学者的关注,其中对人与组织匹配、人与职位匹配的研究相对较多,但是对于人与领导(主要指直接上级主管)匹配的国内研究还较少。本文采用学术研究领域比较成熟的量表对主管和直接下属员工进行了问卷调查,以LMX为中介变量探索了员工与主管个性匹配度与工作绩效的关系,对于人与领导匹配(P-S FIT)的研究具有理论意义和实践价值。
关键词：员工-主管个性匹配度,领导成员交换,工作绩效
参考文献
[1]Deanna Geddes,Alison M Konrad.Demographic differences and reactions to performance feedback[J].Human Relations,2003,56(12):1485.
[2]张莹瑞,佐斌.社会认同理论及其发展[J].心理科学进展,2006,14(3):475-480.
小心主管病 别在工作中找爱 第4篇
经久不衰的NBC喜剧《The Office》第七季刚收尾，虽然主演迈克尔这个角色的灵魂人物史蒂夫·卡瑞尔宣布退出，但强劲的收视率丝毫没受到负面影响。有DVD销量为证——上一次在美剧DVD销量榜上称王的还是《Lost》。《The Office》讲述了一家纸品公司的日常工作，男主角是地区经理迈克尔·斯考特，他“别出心裁”的自负、笨拙和毫无章法，让纸品公司的上班时光充满了实验话剧般的荒诞和难堪。
迈克尔犯了哪些职场大忌?
一忌：试图成为办公室里最受欢迎的人。
剧情回放：迈克尔总是用酒、冰淇淋，以及在会议室放电影这些手段来“贿赂”员工，却总是吃力不讨好，员工在背后抱怨他没本事，没有责任感，只会用些小恩小惠来收买大家。
群众的眼睛是雪亮的，好经理的标准首先或是业务能力出众，或能为员工谋福利，不论如何都不该是个办公室万人迷。作为管理者，如果你希望得到感情上的回馈，最好还是去当地的动物收容所或敬老院吧，在工作中找爱心是大忌。管理者的部分“使命”就是要做一些人们不愿听的困难决定，这注定了“管理有道”和“受人欢迎”，两者永远不可能同时发生。
二忌：与同事草率约会，高调恋爱。
剧情回放：当迈克尔开始和他的顶头上级简约会时，他的行为简直就像汤姆·克鲁斯在奥普拉的节目上跳上沙发分享和凯蒂·赫尔姆斯的恋情一样过度兴奋，两人大起大落的情绪变化绝对是办公室的头号灾难。最终，简的行政执行水平下降，她不得不辞去她那个曾位高权重、风光无限的职位。令人遗憾的是，简的遭遇堪称整部电视剧中最为写实的场景之一。
办公室其实是一个容易发现潜在配偶的好地方一你们已经有了共同的利益。但是，请小心谨慎进行，别让它过早地暴露在金鱼缸中。如果你是小员工，也许还能神不知鬼不觉地谈一场轻松的办公室恋爱，但是如果你身为管理者，开启这样一段恋爱关系无疑是极大的冒险，无论对方是下属、同事还是上司，这些会全面考验你的平衡能力，像走钢丝一样险象环生，如果克制不了自己起落的情绪，奉劝你还是及早想好退路。
三忌：对同事开肆无忌惮的玩笑和“做游戏”
剧情回放：当迈克尔发现自己的得力副手德怀特在看牙医这件事上说了谎，他并没有立刻揭穿他，反而在德怀特的把戏暴露之前一直玩弄他、调侃他。错的本来是德怀特，可随着玩笑的升级，迈克尔把自己拉入了无法回头的窘境。
大多数管理者会抱怨他们没有时间去玩——他们是对的。同事就是同事，他们不是你的好友，别把“开个玩笑没什么大不了”的风格带入办公室。同事没有责任分担你的私人情绪，同样的道理，也别为了自己的一时痛快而搞砸了和他们的合作关系，即使对方是你的下属。公事公办，你才能获得公正管理的美名。
四忌：溜须拍马，对上司一味讨好。
剧情回放：因为金融危机，迈克尔所在的纸出公司被Sabre公司收购。新CEO贝内特是个雷厉风行的女人，迈克尔那套溜须拍马、拼命抢功劳的本事，在贝内特面前大碰钉子。
聪明管理，不仅意味着搞定下属，同时也要搞定上司。我们总会担心，看到同事拍老板马屁，自己好像也应该跟进，这样才不会被老板漠视。实际上，每一家公司都会有多个部门进行多线程工作，有一些工作内容由于决定了公司的未来，以至于能见度很高，有一些任务则正好相反，被老板注意到的时候就是出问题的时候，要不然平常完全没人理会。正确获得上司青睐的方法，并不是鼓励大家尽量挑拣那些闪光灯下的任务来做，因为负责那些所有人都注意的项目，不见得真是一件幸福的事。但请记住，“没有了解就没有尊重”，如果你不能让别人了解你工作的重要性或是你的工作到底对公司有什么帮助，那么你就很难获得上司的尊重和认可。
五忌：与人力资源部门为敌
剧情回放：在整部电视剧中，迈克尔都把人力资源部当作敌人，并让他和下属们陷入与HR较劲的糟糕局面一—对薪水说三道四、搬家时故意找茬，动辄就去HR部门吵吵嚷嚷。
工程项目主管工作职责 第5篇
2、负责对接集团下辖事业部，整合项目需求，调配项目各阶段资源
3、负责竣工验收、资料移交和配合结算工作等
4、参与医疗工艺方案和施工方案等评审与优化
5、参与标准化的制订与修订，贯彻标准化落地
6、积极组织应用新技术、新材料、新工艺
7、监督各项目做好安全技术交底等相关安全工作
工程项目主管工作职责 第6篇
2、制定项目施工组织计划及项目采购计划，根据施工计划调配施工力量，分配具体施工任务;对现场的质量、进度管理以及组织工程验收的整体施工进行把控。
3、负责施工劳务班组资源，建立良好的对外沟通;
4、组织项目施工人员进行施工图纸自审、会审，施工组织设计、施工方案交底技术解答;
工程项目主管工作职责 第7篇
2、组织项目实施人员：施工员，安全员，资料员，材料员，预算员，技术员等进行施工图纸自审，施工组织设计、施工方案的交底技术解答。参加各工序的检验与工程验收，对工程分部分项工程进行质量检查和评定工作。
3、负责项目实施过程技术性文件和资料的完善、报验和移交工作。
负责工程竣工报告申请书的制作及报审，参与竣工验收至合格，完善竣工后的工程保修和项目管理工作的经验的总结。
工程项目主管工作总结 第8篇
1 资料方法
2014年1-12月在我院外三科开展感染管理工作检查, 发现存在9类问题, 我们以存在问题为导向, 研究对策, 观察应用对策的效果, 并分析感染管理检查的重要性。
2 结果
(1) 消毒台1支紫外线灯管两端发黑, 护士未及时报告。我们立即提醒科室护士, 应发现问题及时汇报。随后共有3次护士发现问题及时汇报, 立刻更换灯管, 保障消毒质量。 (2) 发现2支紫外线灯管上面附有污物。我们立即提醒科室护士, 每次打开紫外线灯管前, 需观察灯管是否附有污物, 如有污物, 用95%乙醇棉球擦拭, 擦拭一次即可保障紫外线强度。随后共有17次护士发现污物及时擦洗 (有记录) 。我们随后检查3次, 没有发现相同问题, 效果较好。 (3) 发现1名实习护士没有打开紫外线消毒就配制静脉输液。立即培训我科全体实习护士, 使其严格遵守护理消毒操作规范。观察4个月后显示, 已无实习生违反规定。 (4) 年轻实习医师六步洗手法不熟练。我们开展培训 (培训时不涂抹消毒液, 每次培训做六步洗手法3次) , 培训结束后观察3个月收效明显。 (5) 新进入我院的1名年轻护士和2名实习护士经过六步洗手法培训后, 在第一个月能够严格遵守标准操作, 2个月后, 六步洗手法逐渐变成5步洗手法, 甚至1名实习护士将六步洗手法逐渐变成4步洗手法。我们开展专题培训, 要求每名护士在进行六步洗手时, 背诵 (不发出声音) 口诀内、外、夹、弓、大、力、腕, 一边背诵口诀一边完成六步洗手, 并使用国外文献说明六步洗手法的重要性, 随后检查5次发现效果较好。英国伦敦大学的一项研究显示, 约26%的人手上存在大肠杆菌[1]。这说明了护士对手进行消毒的重要性。 (6) 发现1名实习护士在给患者静脉穿刺前, 没有手消毒。立即指正该实习护士, 要求立即补做手消毒。在次日上午进行培训, 随后4个月没有出现相同问题。 (7) 护理无菌操作观念不强烈。我们发现1名年轻护士打开消毒包时, 手频繁跨越无菌区正上方, 戴无菌手套时, 无菌手套面重复接触有菌面, 夜晚配制静脉输液时, 无菌针头接触手指, 污染无菌针头。此时应更换新无菌注射器另配制。我们立即培训年轻护士及实习护士相关知识, 护士无菌观念得到增强, 观察3个月没有出现相同问题。 (8) 优氯净消毒液浓度存在漏检。我科消毒液浓度是250~500 mg/L (根据不同区域选择不同浓度) , 检查发现我科护工用优氯净消毒液前没有采用试纸检测消毒液浓度。立即培训, 要求有检测记录和检测人员签名, 并保存检测试纸进行检查。 (9) 我科护理无菌操作培训不足。计划邀请医院感染管理科专家到我科进行培训。文献[2]有:美国医院培训讲座很多, 只要肯学, 就有很多机会。文献[3]有:美国麻省总医院, 每天中午都有迷你课程, 可聆听专家讲座, 而美国哈佛医学院每年秋天都会举办各学科教育课程。
3 讨论
三年来, 我科大力加强科室实力建设, 在提高患者治疗效果、杜绝医疗不良事件及感染不良事件方面成绩显著, 已赢得患者的信任和赞扬。我们认为, 医院科室感染管理工作必须严格执行相关规定, 严格遵守消毒规范、无菌操作规范, 千万不能麻痹大意, 应勤于检查、勤于研究应用对策, 才能杜绝安全隐患。现在, 我科已经形成良好理念:患者安全是我们外科医师护师的第一心愿。回顾科室感染管理工作难度大, 咨询电话较多, 我们因此总结成文, 诚望对国内医院的相关工作有所裨益。
摘要：目的 探讨主管护师在科室感染管理工作检查中发现的问题及对策。方法 2014年1—12月在医院内共开展15次感染管理工作检查, 发现科室存在9类医院感染管理相关问题。结果 在研究对策并将其应用后, 已解决问题。结论 加强医院感染管理工作检查, 可发现问题, 有助于对策研究, 提高感染管理工作质量, 确保医疗护理安全。
关键词：外科,感染管理,问题,对策
参考文献
[1]慕景强.医学数字[N].健康报, 2012-10-29 (8) .
[2]于笑霞.美国游学感受[N].健康报, 2012-9-29 (6) .
工程项目主管工作总结 第9篇
关键词：销售 管理 能力 创新
销售部门是企业销售政策的具体执行部门，是实现企业效益的关键环节。销售工作是否管理科学、执行有效，直接关系到企业的发展和全体职工的切身利益。销售主管的管理工作直接与市场接轨，是贯彻公司销售决策，决胜市场的最关键的基层管理岗位，这就对销售主管的能力提出了更高的要求。作为销售主管，首先要注重六个能力建设。
第一，营销业务能力。作为销售主管，必须熟练掌握销售工作的每一个环节，并具有全面的营销专业知识和高超的市场营销能力。只有具备了高出他人的业务能力，才能在销售实践和对业务员的管理和监督工作中做到游刃有余，顺利完成公司制定的销售计划和领导下达的工作任务，在销售主管岗位上，得到下属的认可，领导的肯定以及客户的尊重。
第二，科学管理能力。销售主管开展科学管理的前提首先是严格要求自己，以身作则。按照公司各项规章制度，销售部门岗位责任制以及考核制度的要求，对业务员的日常考勤、合同谈判、客户开发以及销售业绩等进行制度化管理。
第三，有效沟通能力。销售部门是公司对外联系的窗口，业务工作每天都要面对不同的人和事，因此有效的沟通是销售主管必不可少的能力。在部门内部，销售主管要通过沟通，了解业务员在工作、思想、甚至生活中的问题，进而帮助他们解决问题，顺利开展销售工作。对领导要及时汇报，正确领会并执行领导的销售决策。在部门之间，要加强与信息、财务、等部门的沟通联系，保证各个销售环节的顺畅。
第四，团队建设能力。销售是实现公司效益的直接执行部门，一支高效的营销团队的建设至关重要。在销售部门内部要做到信息共享、合作竞争、共同进步。
第五，持续学习能力。当今社会是学习型社会，我们的企业是学习型企业，我们每个人也必须是学习型的主体。面对风云变幻的国内外经济、政治形势，以及地炼行业日益激烈的竞争，作为销售主管，能否站在销售行业的前列，保证公司的永久竞争力，不断的学习是必不可少的。
第六，廉洁自律能力。销售部门是一个对外联系较多的敏感部门，难免要面对各种各样的利益诱惑。销售主管应把廉政工作放在首位，自己做到廉洁自律，对业务员要加强监督、指导，把廉政建设落到实处，让反腐倡廉精神深入人心，提高拒腐防变能力，在部门内部营造“以廉为荣，以贪为耻”的良好氛围，保证廉政工作不出任何问题。
不断加强以上六个能力建设，是成为一名优秀的销售主管的坚实基础。
在日常工作中，销售主管要恪尽职守，完成各项管理工作，并努力实现工作创新。
第一，做好团队建设，打造一支高效协作，充满激情与斗志的营销团队。打造一支好的营销团队是销售主管工作的首要任务。销售主管要深入销售一线，关心业务员的工作、思想、生活，与业务员共同学习、同甘共苦，探索新的销售思路，提高工作效率，共同协作完成各项销售任务。
第二，完成各项销售任务，实现公司效益。销售主管全面负责各种油品的销售工作，按照公司决议，完成销售计划。按照销售部门每日例会的决定，监督每天的销售情况。保证圆满完成全年销售任务，实现公司效益最大化。
第三，加强信息收集分析，发挥信息对销售工作的指导作用。销售主管应站在更高的角度，实时关注国际、国内市场变化，跟踪市场走向，加强对市场信息的收集、整理、分析能力，拓宽信息来源渠道，及时、全面的了解各类油品信息，并对油品市场后市作出准确判断，为企业领导制定销售计划提供全面、准确的信息支持。油品市场瞬息万变，销售主管应把工作重心逐渐向信息工作倾斜，提高对整个油品市场的掌控能力。
第四，做好市场和客户的开发与维护工作，树立企业良好形象。在长期的发展过程中，企业培养了稳定的市场和客户群体，作为销售主管要全面负责对现有市场和客户的维护，保证各种油品销售顺畅。
第五，负责业务与其他相关部门的联系、协调工作。销售是公司对内、对外的一扇窗口，销售工作中面对的部门、人员较多，有效的沟通与协调至关重要。销售主管担负着完成销售任务的重任，在工作中应全面负责销售与相关部门和人员的联系、协调工作，保证销售流程中各个环节顺畅进行。
第六，建立一套完整的销售和信息档案制度。对合同签订和执行情况整理存档，对每一次销售计划的完成情况进行总结，建立固定的月度、季度、年度总结制度，总结销售工作中的经验教训。将对市场信息收集、分析、预测的资料总结保存，特别是在重要市场行情阶段的原油走势、成品油调价政策等重要政策、信息，建立完整的档案，为以后的销售工作提供宝贵资料。
第七，建立与考核制度相辅的考核办法。考核制度体现了公司对销售业绩的认可，但是同时也使得部分业务员形成了仅注重合同签订的工作态度。
第八，建立系统的学习、培训制度。在销售部门内部建立学习档案，制定学习计划，定期开展营销知识、油品知识、服务知识等相关方面的学习。与公司相关部门和社会培训机构建立合作关系，对业务人员开展培训教育。
第九，加强廉政建设，提高拒腐防变能力。廉政建设是销售部门工作的生命线，销售主管在管理工作中要把廉政工作落到实处，时时抓、日日讲，使反腐倡廉精神深入人心。首先，销售主管要做到廉洁自律、以身作则，廉政工作走在前头。
销售主管作为兵头将尾，是公司最基层的管理岗位，但是他却肩负着贯彻领导销售决策，实现公司效益的重要责任，是企业决胜市场的关键岗位。
参考文献：
[1]程日.石化企业销售中的信息分析与客户信息管理[J].价值工程.2012（06）
[2]郑坤，刘志坚.企业市场营销观念转变及策略分析[J].现代管理科学.2005（08）.
[3]廖新和.市场营销与企业管理的互动[J].山花.2000（06）.
工程项目主管工作职责 第10篇
2. 负责编写施工组织，编制现场施工计划，监督进度计划实施情况，完成施工进度目标;
3. 负责做好进场材料、设备及人员的管理工作记录，对项目资料分类存档;
4. 协调项目甲方、监理、总包和其他相关单位的关系，安排施工班组的日常工作;
5. 参与施工图纸会审和技术交底工作，按规范、标准和规程施工。了解工程特点，掌握施工规律;
6. 加强项目质量控制和现场安全文明施工，负责工程施工现场管理到竣工验收的全过程;
工程主管总结 第11篇
时间在弹指一挥间就毫无声息的流逝，回首2011年的工作我们有艰辛也有欢笑，有教训也有收获，又到一年年底的时刻，我们总结2011年的得失，同时也为2012年的工作以及个人职业生涯发展的规划。2011年的工作分为两个阶段：第一阶段是5月4日之前的单兵作战，第二阶段是5月4日渠总上任后的团队作战。
第一阶段我们存在诸多问题，不懂得如何有效的进行工作，不懂得如何在公司强矩阵管理模式下去整合资源，甚至连如何有效开会都不会。这些都是由于我这个代主管管理经验不足，没有带领好我们团队造成的，期间也有队员放弃或者被淘汰，在这过程中我们还是按照原来的思维模式进行工作，认为安排工作你不做，我就自己做，做一个孤胆英雄。这样的工作方式导致的结果是有些人事情做不完，有些人没事做。虽然在销售节点工期方面按计划完成了，但是没有注重现场的管理，遗留下大量的的隐患和问题，在随后的施工中凸显出来，造成严重的后果，例如：进度缓慢，施工质量差，监理工作敷衍了事，个人主义严重。出现这些问题竟然毫无有效办法解决。
第二阶段5月4日渠总被正式任命为康城的项目经理，我们作为管理管理者的管理者首先要有甲方意识，开展工作要以团结，总结；查起点、定基点，先搞清、后搞定；工作到位不越位，发现缺位立即补位；事前多一些用心，事后少一些抱怨，事前都问几个“为什么”，事后说几句“早晓得”为准则来进行，在林总、渠总的指导下，从以下的事例中可以看出我们是否有成长进步。
事例一：一期临设占用市政景观用地搬迁。
由于市政将对一期生活区占用的区域进行景观施工，要求其搬迁。星慧公司要求我们赔偿损失费用约52万元，理由是临设的选址经前任项目经理同意后才进行修建的，现在还未完工就要进行搬迁应当赔偿，按照我们通常的思维模式施工单位是有道理的，所以关于赔偿商谈上我们也一直处于被动状态。好在渠总的思路很清晰，清楚其中的利益格局“我同意你修没问题，但这块地是在红线以外，同时也不是我们要你拆，而是政府的要求，所以要求赔偿是无道理的”。按照渠总的这个思路，我们在处理本次事件上由被动变主动，有理有据使施工方心服口服，最终施工方按规定无条件搬迁。通过这件事我明白了什么叫利益格局，遇事不惊，冷静思考。
事例二：二期A标段进度、质量改变。
年12月22日在二期A标段临设区摆坝坝筵，为祝贺8#楼及9#楼一单元提前封顶。这在5月4日前是完全不敢想的，当时施工单位进度缓慢，需要20天才可以完成一层楼的施工，一个月仅能施工一层多一点，继续下去肯定无法按照公司最初制定的节点目标按时完成主体结构封顶，在这种情况下，林总请徐总多次到现场指导工作，加强了现场的管理，并从十二建其他项目抽调有生力量补充到施工管理团队中，使现场管理逐步走向正规，最终改进了施工质量且每5-6天完成一层楼的施工，使得二期A标段能够提前完成主体结构封顶。
事例三：二期B标段施工管理。
由于二期B标段开工时间推迟，但是销售时间却仍按原计划进行，所以造成前期工期特别紧张。而且找的合作单位又是之前公司评价不是很好的云峰公司。面对之前被评价为施工进度缓慢、施工质量较差、配合难度大、不服从现场管理、总是讨价还价的云峰公司，我们本着查起点、定基点的工作态度，调查研究，发现云峰公司领导很计较得失、讲面子，为此我们有针对性的进行管理。在林总指导协助下，多次与云峰公司领导沟通协调，同时加强现场管理，详细记录每日现场工作进度，发扬管、帮、带、炒的工作态度，积极协调推进工作开展，经过40天的努力，完成了6#楼开盘节点目标，并继续发扬这种工作精神，在施工场地紧张的情况下，组织完成地下室整体±0.000砼浇筑的施工，施工单位也在安全、质量、进度及施工配合上服从监理及我们的管理，使二期B标段的施工在我们可控制的管控中。
事例四：施工单位、监理的工作作风改变。
现场前期监理的工作拖沓，敷衍了事，不认真负责，安排的事情总是找各种借口推诿。施工方工程进度缓慢、质量差，安排事情不落实，项目经理经常离岗，与甲方工作难以配合。面对工程管控中存在的诸多问题，在林总的指导下，以合同为依据我们从基本要求，如：考勤、资料签字情况、检查记录、验收程序等方面着手整顿。针对首先在思想上进行整顿教育，使监理和我们处于同一层面上，随后我们参照万科的监理管控体系结合我们现场的实际情况，暂列出康城项目监理管控体系，并以此为依据对监理实行管控，对监理单位明确了要求、考核制度和奖惩办法，有效的调动了监理工作的积极性，主动配合我们的工作，按时提交各类表格和现场记录资料。经过帮助监理改变工作作风，减轻了我们对于现场杂事的处理压力，空出更多的时间来进行别的工作，促使现场管控更为有效。
了如何合理利用资源去开展工作、推动工作进行。在做事情前多调查研究，事前多一些用心，事后少一些抱怨，事前多问几个“为什么”，事后少说几句“早晓得”。在工作开始之前和进行之中，寻找自己的资源，合理整合运用，使局势向有利我们的方向发展。截止目前为止，施工单位和监理单位均按照我们现场管理的要求进行施工。
事例五：外墙找平层和变形缝施工。
外墙找平层最初存在做与不做的两种截然相反的意见，而外墙变形缝存在两种截然不同做法的意见。在存在争议的时候，本着查起点、定基点，先搞清、后搞定的原则，我们组织相关人员进行专题会讨论，并调查研究，整合资源走访询问，弄清楚构造本身的作用，不同工艺做法的效果和成本的差异，考虑综合影响因素并分析比较，提出自己的意见报公司领导审核。通过讨论明确的这两项工作内容均为公司节约了成本，但是所有参加讨论的人员都觉得结果反而不那么重要了，重要的是在讨论的过程中大家越辩越明了，虽然开始的时候可能争执的面红耳赤，但是达成一致意见以后大家都按其执行，而康城项目团队也在这一次次的讨论中更加融合、更加默契、更加团结。
工程项目主管工作职责职能 第12篇
2、负责客户关系维护及销售管理工作;
3、定期回访客户，与客户保持良好的合作关系;
4、与项目部保持良好沟通，根据项目进度按时回款;
工程项目主管工作总结 第13篇
为贯彻落实国家系列法律规章,在教育实践中,各高校结合自身实际纷纷开展了育人实践探索,经过多年的研究和实践,逐步形成了一套各具特色的基本做法,为培养高素质的合格人才作出了重要贡献,分别出台了“教书育人、管理育人、服务育人工作条例”(以下简称“三育人”工作条例)或“教书育人、管理育人、服务育人工作量化考评体系”(以下简称“三育人”工作考评体系)。通过定性和定量方式,以制度形式推进三育人工作科学化、规范化和程序化进程。本研究从生成机制、执行机制、评估机制三个角度对三育人工作进行探索,以太原科技大学、山东理工大学、扬州大学、许昌职业技术学院、东南大学、吉林师范大学、陕西科技大学的“三育人”工作条例及云南省高等学校教书育人、管理育人、服务育人达标综合评估方案(试行)为例,从一个侧面反映出我国高校三育人工作近30年来的纵深发展方向。
一、三育人工作的执行机制———高校“三育人”工作条例的框架及内容分析
各高校分别制定了不同的工作条例确保高校三育人工作的贯彻执行。本研究基于对高校及高等“三育人”工作相关条例进行分析。
(一)高校“三育人”工作条例的框架结构
高校“三育人”工作条例章节构成“三育人”工作条例框架,体现“三育人”工作条例的制度要素。根据太原科技大学等八所高校的“三育人”工作条例的分析,高校“三育人”工作条例的框架结构一般包含:总则、基本要求及内容、组织领导与分工、考核与奖惩。个别高校单列保障措施为一章。具体参看表1。
(二)高校三育人工作条例的文本分析
1.总则。
太原科技大学、扬州大学、山东理工大学、陕西科技大学、东南大学、许昌职业技术学院六所学校的“三育人”工作条例都设置了总则部分。主要涉及根本任务、工作宗旨、基本原则,同时,列入了法律依据、意义和使用范围。
2.基本要求和内容。
基本要求和内容部分主要包含教书育人、管理育人和服务育人的基本定义和职责要求,有的高校对三育人执行人员有明确的划分界定。如陕西科技大学“三育人”工作条例中规定:“教师是履行教育教学职责的专职人员,是学校教书育人的主体;各级党政干部是管理育人的主要力量,包括学校各党政机关工作人员及系、部的党务、行政、政工人员;后勤服务部门的工作人员是服务育人的主体。”太原科技大学、扬州大学、吉林师范大学、东南大学、许昌职业技术学院专章规定“三育人”基本要求及内容,下设分节具体阐述;山东理工大学、陕西科技大学分设三章分别规定教师基本要求(教书育人)、管理人员基本要求(管理育人)、服务人员基本要求(服务育人)。
3.组织领导与分工。
该部分的内容主要包含构成开展“三育人”工作的领导机构和执行部门、各部门的具体分工和相应职责。通过分析相关高校“三育人”工作条例可以看出,有些高校将三育人工作组织领导和分工与本校的机构设置对应起来,由党委统一领导,党、政、工、团分工合作执行,如太原科技大学、东南大学、许昌职业技术学院;有些高校则设置专门的领导机构统一组织领导三育人工作的开展,如扬州大学、山东理工大学等,设置由校领导及相关部门负责人组成的专门工作委员会,负责指导全校“三育人”工作,校机关相关部门、各直属单位负责组织实施本单位的“三育人”工作,如扬州大学、山东理工大学、吉林师范大学、陕西科技大学等。
4.考核与奖惩。
该部分的主要内容为考核工作的程序、要求及奖惩措施。各高校通常都将三育人考核工作与学校教职工年终考核相结合,与教师的职称评定、国内外进修、评先选优等方面挂钩,使三育人工作的考核与奖惩能落到实处。
5.保障措施。
扬州大学的“三育人”工作条例中专列一章阐述保障措施。主要涉及一系列制度保障,舆论导向、校园文化氛围营造及经费预算保证等。
6.附则。
附则中主要说明了三育人条例的审议、通过、备案和修订、解释机制,以及实施日期。
各高校“三育人”工作条例的框架体系、内容有一定程度的相似性,一方面,既要体现条例中的必要事项,如基本要求和内容、组织领导、考核奖惩,另一方面,每所高校根据各自情况有所变化和侧重,体现各自特色。但是,在长期的传统管理模式影响下,这一项全局性的任务在实践过程中表现出了明显的局限性,其工作的绩效也缺少定量的评估和鉴定。主要表现在:一是“三育人”工作在开展中,缺乏科学性、统一性。二是缺少科学的工作考评方式。三是缺少具体的量化评估指标体系。现有的评价方式是一种定性的,只能给出粗略的评价结果,不能客观、细致地划分评价等级,并进行量化数据分析。针对这种情况,国内又有一批高校或教育主管部门通过制定量化的考评体系对三育人工作的开展进行量化评估。
二、三育人工作的评估机制———“三育人”工作考评体系分析
以《云南省高等学校教书育人、管理育人、服务育人达标综合评估方案》为例,该评估方案由中共云南省委宣传部、中共云南省委高校工委、云南省教育厅、云南省教育卫生科研工会共同颁发,作为一项指导性文件,重在加强对各高校“三育人”工作的宏观管理与指导,把育人过程和育人绩效相结合,形成性评价和终结性评价相结合,侧重于行为过程、育人绩效的评价,主要考核和评价学校“三育人”的规划行为、工作行为、配合行为及“三育人”工作的途径、方法和绩效。
(一)云南省高等学校“教书育人、管理育人、服务育人”达标综合评估指标体系
该评估指标体系共分成一级指标、二级指标和主要观测点。一级指标为5项,分别为指导思想、领导体制、育人机制、育人特色、育人绩效。二级指标共计17项,主要观测点共39项。其中核心观测点22项,一般观测点17项。观测点的评估等级分为A、B、C、D四级,评估结论分为优秀、良好、合格、不合格四种。
(二)云南省高等学校“教书育人、管理育人、服务育人”达标考核评估方法
一是成立专门的评估机构。分别成立省、院(校)两级评估机构,对三育人考评工作开展交叉评估和自评。二是培训评估人员。对《评估方案》、《考评细则》的各项指标、操作规程等统一培训,并严肃考评纪律。三是落实评估程序。省级评估按听、查、巡、访、评、馈六步进行,保证评估程序完整。四是规范组织形式。各高校自评每年进行一次,省级评估采取每年对部分高校进行评估,5年一轮。该评估办法把考评结果纳入对学校的总体评估之中,并采取一定的方式对评价结果进行公开,对获得优秀、良好、合格的学校进行授牌表彰,不合格的学校限期整改。同时,鼓励各高校从本校实际出发,在继承“三育人”工作优良传统的基础上,积极探索新形势下“三育人”工作的新内容、新途径与新方法,形成自身的优势和特色。
“三育人”工作相关条例的制定和创新一方面要适应经济社会文化等大环境的变化,另一方面要遵循育人工作的一般规律,凸显教书育人、管理育人、服务育人三育人的合力,构建起全员、全方位、全过程、有特色的育人体系,为“三育人”工作的健康开展,为高校培养合格的人才提供可靠保障。
参考文献
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[7]吉林师范大学教书育人、管理育人、服务育人实施方案[EB/OL].2009.
[8]陕西科技大学教书育人、管理育人、服务育人(三育人)工作条例[EB/OL].2005.
[9]东南大学教书育人、管理育人、服务育人工作条例[EB/OL].1993.
[10]许昌职业技术学院教书育人、管理育人、服务育人工作条例[EB/OL].2006.
