工作热情范文（精选12篇）
工作热情 第1篇
以健全的组织奠定群众工作基础
健全居委会, 发挥对群众工作的主导作用。各级领导干部要高度重视支持社区工作, 坚持把做社区工作作为构建和谐社会的重要内容来抓, 把群众工作作为锻炼干部的重要舞台来对待, 培养党员干部的群众观念, 形成关心服务群众的良好风尚。近年来, 一方面由于退休等原因, 进入社区的老同志越来越多, 社区管理幅度越来越大;另一方面, 居委会工作量不断加大, 由于机构精简和编制所限, 人力不足的问题比较突出。因此, 在居委会班子配备上, 要注意把那些群众基础好、个人威信高、工作能力强的同志选拔充实到居委会班子中来, 尤其要有意识地选拔那些热爱群众工作、有群众工作经验、在群众中有威信和影响的非在职老同志、老党员进入居委会班子, 这样, 既有利于密切联系群众, 又解决了居委会工作人力不足的问题, 达到居民自我管理、自我服务的效果。社区居委会要发挥好组织、宣传、教育、服务群众的作用, 保证各项活动的顺利开展, 同时, 要协调处理好公共事务, 做好公益事业。
建立服务机构, 打造真情服务的长效机制。为了形成服务居民的长效机制, 实践中可采取在各小区设立义工服务站的办法, 保证日常工作的开展。每个小区服务站由三名在职职工担任义工, 主要由党、团员干部和积极分子组成, 并公布服务电话。由于义工服务站设在基层, 直接面向居民群众, 群众没有距离感, 有利于充分发挥其影响力, 吸引居民参与义工服务, 逐步壮大义工队伍, 不断扩大覆盖面。同时, 工会、团委等群众组织要以义工服务站为依托, 大力开展青年志愿者、“姐妹结对帮扶”等活动, 并做到经常化、规范化。
支持设立各类协会, 培养文体骨干。社区要专门设立文体服务站, 负责组织开展文体活动和文体设施管理工作, 做好协调工作。支持和鼓励各小区成立秧歌、歌舞、钓鱼、太极拳、棋牌等各类文体协会。为了扩大活动的参与面和影响力, 社区文体服务站要对各文体协会提供专业指导, 采取多种形式培训协会骨干, 有目的、有任务、有计划地培训文体骨干。要不断扩大这些骨干在群众中的影响, 使他们成为文体活动的专业带头人, 成为宣传组织群众的重要力量。
以义工服务拉近与群众的距离
带着深厚的感情去做群众工作。贴近群众最好的办法是服务群众, 组织群众最好的方法是感化群众。只有牢固树立群众观念, 关心群众冷暖, 热情为服务群众, 才能与群众建立起深厚的感情, 赢得群众的认可和信服。群众工作的实践表众的感情融入义工服务的具体行动中去, 以居民生活需求为重点, 全方位、多渠道开展义工服务活动, 让群众感受到组织的温暖。
坚持四个原则开展义工服务。坚持自愿参与、组织引导的原则。在服务人员的参与上、在服务项目的选择上, 均采取自愿原则, 同时, 社区居委会要加强引导, 保证活动的正确方向。坚持公益性的原则。义工服务是自愿为辖区居民提供的公益性服务, 是无偿、不收取任何报酬的。坚持重实效、重长远的原则。做到贴近实际, 量力而行, 尽力而为。坚持业余性与规范性相结合的原则。义工人员利用工作以外的业余时间 (或在完成本职工作的同时) 有组织、有计划、有步骤、有目标地规范进行服务工作。
把握义工服务的着力点。工作中, 要把义工服务的重点放在公益性、扶贫帮困项目以及后勤服务工作上, 以社区老年人、未成年人、外部施工人员、困难家庭为主要服务对象, 重点开展文明创建活动, 积极宣传党的路线方针政策, 协助组织做好群众思想政治工作, 广泛开展文明小区、和谐单元、和谐家庭等创建活动。大力做好扶贫帮困工作, 定期为弱势群体、困难家庭、低收入家庭提供力所能及的帮助。开展就业培训服务, 积极为社区待业子女收集提供就业信息, 拓展就业渠道。服务一线职工, 通过子女临时托管、医疗服务和日常生活服务等, 为一线职工家庭办实事、解难事。做好卫生环保工作, 搞好社区卫生, 美化社区环境。
以健康向上的文体活动丰富群众精神生活
广泛开展活动, 丰富群众生活。当前, 职工群众的物质生活逐步改善, 关心服务群众, 不仅要体现在解决生活中的具体困难上, 还要体现在精神需求上。群众工作千头万绪, 要想取得成效, 丰富多彩的文化活动是一个很好的切入点和突破口。群众性的文体活动, 必须做到群众化、常态化。在确定文化活动项目时, 注意选择那些群众喜闻乐见、参与面广的文体活动, 如秧歌、舞蹈、太极、健身操等, 这些项目都有群众参与面广、投入成本低、群众参与积极性高等优势。社区要注重发挥各类协会和文体骨干的优势和作用, 加强专业辅导, 扩大影响, 努力满足群众的文化需要。
肩负工作责任永葆工作热情 第2篇
继前期掀起爱岗敬业的热潮之后，在董事会的精神感召下，公司将于8月份开展又一轮的“爱岗敬业”系列活动。活动内容包括：爱岗敬业征文比赛、爱岗敬业竞赛、爱岗敬业红旗手评选及老员工聚餐等。
公司的企业文化建设始终坚持业精于勤，创新决胜的精神，用创新的活动和培训学习，不断地激励员工，提高服务水平。爱岗敬业系列活动的开展，正是公司理念的生动体现。通过系列活动，增强员工的责任心和工作热情，真正的将爱岗敬业的精神根植到每个员工的心中，在公司内部形成一个赶先进，争优秀的良好工作环境。
征文比赛主要是为了激发员工学习和创作的激情，把工作生活中的新生事物和好人好事、感悟等写出来，既勉励自己，又鼓舞同事。文化竞赛则重在文化学习，尤其是对《心想事成》的学习和领会，并学会把心得体会自觉地应用到实际工作上来。实操竞赛则主要是考察员工有关的业务技能水平。提高业务技能，用专业的优质服务来接待顾客，一直是我们酒店工作的标尺。评选红旗手将激励员工以主人翁的心态投入工作，在工作、学习、生活中力争上游、争创先进。老员工聚餐则充分体现了公司给予那些为公司事业的发展做出长期、突出贡献的员工的关爱和激励。立远志，把公司当做自己的家，把自身的发展与公司的发展紧密连结在一起，全心全意地投入到公司的每一项事业中去，这是我们自身的要求。
工作简单了，热情却没有了 第3篇
A企业也向麦当劳、肯德基等国外餐饮连锁巨头们取过经，将店面装修得挺有氛围，也有详细的员工手册，力求将操作和服务标准化。不过这还不够，因为这一套其它企业也容易做到，A企业决定在餐品的“鲜”字上下功夫，并且提高对顾客的反应速度。比如说，顾客如果可以稍等一下，那么包子、饺子等可以现做；根据提前估算消费量做好的包子必须在三十分钟内卖出，否则不能再上餐桌；蒸菜必须在顾客下单后的半小时内做好，等等。
改造从后厨开始，引进了一些设备，使烹饪变得“数字化”起来。比如面粉发酵，多少面粉加多少发酵粉加多少水，多少温度发酵多长时间，都有一个比较准确的数字和配比。甚至包子和饺子的馅都能用机器调好料，人工要做的，就是按每斤馅包多少数量的包子和饺子，以及每斤配好的面粉包多少个包子和饺子这个标准，用一块面皮包上馅变成成品放在蒸屉里。而以前负责蒸包子的伙计，现在负责看管电蒸柜——比如把一屉屉的生包子端进蒸柜里，然后就是打开开关，静等若干分钟后就端上柜台，也不用再去看火候，看时间，电蒸柜把时间和温度都设定好了。顾客点餐之后，也不用跑堂的服务员象往日一样叫号向后厨下指令，点餐台直接将菜单下达后厨，各道菜肴自动流向负责烹饪的厨师。
现在，一切都变得比以前可控，员工们所做的事也变得比以前简单，以前要凭丰富的经验和感觉才能做出出色的食品，现在仅靠这套机器就把做出来，而且次品率极低。现在，经验丰富的厨师们也不再象以前那样有一两个伙计打下手，那种感觉让自己太象个大师傅了，但现在这种感觉没有了，大家守着一个机器去操作就行。象这样，一批年纪大些的员工们怎么都有些不适应；而年轻的小伙计们对引进这些半自动化设备感到新奇，特别是他们可以不再给大师傅打下手跑来跑去了，这让他们感到轻松。
不过，时间长了，连这些十几二十来岁的90后和80后也有些不适应了。过去是团队协作，前台一声令下，后厨马上就会热闹起来，或盛上套餐为顾客端去，或厨师们马上就开锅，彼呼此应之间，气氛融融。现在，连大家围着桌子做包子和饺子的场面，也没以前那么火热了。那些设备更象是流水线，大家分布在这条流水线上，成为其中某个环节的一个螺丝钉，每天守着机器设备。后厨的一些大师傅们之前的成就感现在一落千丈，因为他感觉餐馆不再依重他的经验和技术了。年轻人也觉得每天很无聊，操作越简单，工作越机械，每天重复这样简单机械的工作，兴趣大大丧失。一位80后员工在博客上感叹：“以前是自己牵着一条流水线运作，现在自己是一条流水线上的一个零部件；以前每天觉得在这里工作很有气氛，现在每天完成工作，总是想让自己能尽快逃离这里……”
工作热情 第4篇
项目一:非笔试测试与体质监测 (300分)
评定办法:同一个年级均安排2~3名教师任教, 确保平行衡量。
非笔试测试:全校所有班级统一测试, 每班抽测40%的学生, 项目依据课程而定, 从中挑选2~3项。各年级平均分为基础分, 按300个人得分/基础分, 计算出个人最终成绩, 高出部分作为奖励进行加分 (各学科计算方式相同) 。
体质监测:教育局每年统一抽测各学校的体质监测情况, 以衡量学校体育教学成绩。各学校在学期初、末分别对学生进行体质监测, 成绩记入档案卡中, 检测后, 组织专门人员对学生的成绩进行纵向对比, 如果该班级学生总成绩较学期初上升0.5个百分点, 则奖加任教教师2分, 反之, 降低其相应的分数。
实施效果:由于被测对象、抽测项目的不确定性, 促使教师积极地面向全体学生。近年来, 非笔试、体质监测中的跳绳等项目的及格率连续多年保持在98%以上, 优秀率保持85%以上, 学生的体质得到有效提高。
项目二:大课间、课外活动、校本课程的开发与实施 (50分)
评定办法:由学校领导小组负责评定, 平日检查20分, 期末评估30分。平日检查依据活动质量和效果分为两等, 期终评估依据活动成果分为两等, 等差2分。群体活动的评比或现场展示会, 按区级2分, 地级4分, 省级6分, 国家级12分进行奖励。
实施效果:在贯彻实施每天锻炼一小时的群体性活动中, 做到了“校校有特色、人人有特长”。全区共成功承办:国家级现场会1次, 地级以上现场会近10次, 20多家学校参加“十二五”重点课题的研究工作。
项目三:日常训练与学生竞赛成绩 (50分)
评定办法:1.日常训练管理:由学校的领导小组负责检查, 一等50分, 二等48分;2.奖加分:教师指导的校队在区比赛中获团体前6名, 依次奖20、16、14、12、10、8分, 倒数四名扣8、6、4、2分, 主教练与协助教师奖分比例为8:2。参加地区比赛取得前3名的奖20分, 4、5名奖16分。
实施效果:激励的机制让体育教师的训练积极性充分发挥。威海市全运会中, 笔者所在的区连续3年奖牌数第一。近百人被授予优秀教练员称号。
提升员工工作热情 第5篇
1、充分放权。授予不仅仅是封官任命。领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予。所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一种重要的职责。
2、认可员工。有些员工总是抱怨，领导只有在他们出错的时候，才会注意到其存在。身为领导，最好尽量给予下属工作方面的回馈，如公开赞美员工等，至于批评可以私下里提出。
3.倾听心声：美国通用电气公司认为，员工对自己的工作，比老板清楚得多，推行“全员决策”的制度，使中、下层员工，都有机会出席公司的决策会议
4.营造环境：不同部门的员工能协同合作时，也能推动业绩。不妨营造有且增进员工融和的工作环境。
工作热情被掏空，怎么办？ 第6篇
盖洛普调查公司几年前在142个国家做过一个员工敬业度调查，问题包括了他们是否对自己的工作满意，是否认为自己的工作重要，在单位是否有学习和成长的机会等等。调查结果发现，只有13%的员工热爱自己的工作，而高达63%的雇员对工作缺乏热情，剩下还有24%的人消极怠工。调查报告中写到：“纵观全球，大部分的职员都缺乏工作动力。”这不仅制约了生产力和经济增长，还影响了人们的生活质量，毕竟人们每天有三分之一甚至更多的时间花在工作上。工作没有热情该怎么办呢？
紐约时报的专栏作家大卫·布鲁克斯和美国企业研究院院长亚瑟·布鲁克斯给出了一些建议，让你把工作变得更有意义。
“觉得自己被需要的人”会更容易获得幸福感。在一项对医院保洁人员的调查中，一部分人把自己的工作描述为“扫地”，而另一些人则说是“为病人打造一个安全的环境”。 后者工作得更开心，也感到更有意义。
人们在结婚时一般都不会功利地想“我们的结合能通过成本效益分析测试吗？我是否得到比付出多？”这在选择职业时也可以借鉴，想想 “我能为谁提供服务？是否全情投入？”当然，立足于服务他人也有缺陷。英国作家多萝西·塞耶斯的观点说，当你试图服务社会时，你可能会纠结于社会是否给予你的付出足够的赞许。塞耶斯认为最好的服务社会的方法，首先就是做好本职工作，为工作本身服务。
1·为工作插上理想的翅膀
大卫说他会经常觉得担任专栏作者满意度低，因为刚写完一篇，又要开始想下一个选题。他甚至觉得每一篇专栏文章都是失败的，迫于时间粗制滥造。但当他把日复一日的工作磨砺，看成是实现更远大理想的必经之路，工作就变得有点意思了。对他来说，这个远大理想就是建立由道德和精神引导的互相尊重的政治对话。
2·发现有意义的时刻
一份有意义的工作，是由许许多多有意义的时刻构成的。大卫以自己的写作过程为例，说：“每一次写专栏，我大概要做200页的研读。整个专栏成稿一共只有800字，但它涵盖了大概14叠这样的资料。写作的过程不只是在键盘上打字这么简单，而是要一叠一叠地查阅资料整理思路。每当我趴在成堆的文稿中间，思如泉涌，构思好一个段落结构的时候，就是工作最好的时刻。”
3·在服务他人中获得成就感
亚瑟最开始的职业理想是成为一个圆号演奏家。后来他读到了约翰·塞巴斯蒂安·巴赫关于自己为什么会成为一名作曲家的回答：“所有音乐的目标和最终结局，不外乎是神的荣耀和人的享受。”亚瑟逐渐觉得，自己成为一名经济学家，集中精力去改善穷人的生活，能比音乐家更好地服务这些宗旨。
4·再问问自己为什么要做这份工
哲学家托马斯·阿奎那在《神学大全》里说道，不开心的人通常都在追逐财富、权力、快乐和名誉。亚瑟说：“这一切在进化生物学上的解释是：拥有财富和权力、寻找快乐以及成名，会让你的遗传物质更容易地传递下去。但大自然并不在乎你是否开心。也就是说，遗传特权跟我们应该追求的东西是不一样的。我认为分析思路应该是：为什么我在做这个？我们都想要财富。但主要是为了财富吗？还是为了权力？抑或是名誉？”
5·跟随恐惧
你还可以问问自己，如果不害怕你最想做些什么，问问自己愿意承受哪种痛苦，毕竟每个职业都伴随着一定痛苦。
6·不同阶段做相应的事情
在研究院过程中，亚瑟发现那些掌握自己职业生涯节奏的人最为开心。他们在二三十岁的时候会去发现很多新东西，等到四五十岁的时候，也许没有那么多新点子了，但他们能够把以往积累的点子发挥得很好。到了六七十岁，他们很好地做着教学的工作，把经验传给年轻一辈。而大卫认为最幸福的人是那些把自己的生命分成不同篇章的人。他认为人要不断转换立足点，像二十岁那样创造新的东西，保持思想的新鲜度很重要。
7·生活除了工作还有其他需要经营
监理工作热情服务的最佳诠释 第7篇
我监理公司将本工程列为公司重点工程,建立了精干高效的监理团队,采用科学的监理目标管理,注重前瞻性监理,突出预控及过程控制,提高监理工作的质量。对工程施工全过程的进度、质量、安全、文明进行有效控制,加强动态科学监理,确保施工质量。
在对业主的服务方面,监理部尽量满足业主提出的要求,努力做好业主的参谋和代理人。及时为业主提供专业意见和建议,为业主提供强有力的技术支持,使业主做到及时决策,消除工程进展中的障碍,为工程的顺利进行打下了坚实的基础。在工程土方开挖过程中,主动发挥桥梁和纽带作用,在施工单位、小马村村委及龙城新区区委有关部门等各方的关系协调中发挥了不可替代的作用。
在对施工单位的管理方面,采取以管为主、以“监、帮、促”相结合的原则开展工作,同时督促承包单位推行全面质量管理,促进工程建设管理水平不断迈向新台阶。监理部各专业监理工程师从工程建设项目实际出发,贯彻、落实有关政策,严格履行《建设工程委托监理合同》,认真执行有关技术标准、规范和各项法规,以建设质量高、投资合理、速度快的工程为控制目标,以“守法、诚信、公正、科学”为行业标准,以事前指导、事中检查、事后验收等为工作方法,全面地开展监理工作。在工作中,各专业监理工程师严格行使《建设监理委托合同》中赋予监理工程师的权利,以精干的业务知识、实事求是的敬业精神、一丝不苟的科学态度和公正廉洁的工作作风从严依法监理,在工作中不断加强监理内部组织管理,积极探索总结工作经验,使监理工作真正体现出它的科学性、公正性。
本工程工期紧,任务重,工程造型复杂,外形为弧形,定位精度要求高。地下室模板支设高度为7 m,对模板脚手架支撑体系的承载力、稳定性和构造做法要求较高,监理工程师对此进行了严格的施工过程控制。我监理部坚持安全第一、工序控制、管理精细、严把质量关的控制原则,针对本项目施工内容较复杂,施工进度较紧的情况,监理部针对不同分部分项工程和安全控制要点确定关键预控点,增加旁站监理的部位和比例,使工程质量全过程始终处于受控状态。在工程连续施工过程中,安排责任心强且有丰富现场工作实践经验的同志担任旁站小组组长,安排监理人员昼夜值班,发现问题及时指导施工单位整改,以确保工程质量及工期。
地下一层混凝土结构施工已进入冬期施工,我监理部提前编制了有针对性的《冬季施工监理措施》及涵盖冬施内容的《结构工程监理细则》,且审核批准了施工单位的《冬季施工方案》。我监理部督促施工单位对工程采取暖棚法,对混凝土进行覆盖保温及周边围挡封闭,并在地下室内生火、升温等冬施措施,确保混凝土施工质量。
2009年11月9日夜下雪,11月10日上午及时召开监理例会并检查落实冬施材料进场情况,且在后续工程现场检查及监理例会上皆强调冬施措施的落实到位情况。于2009年11月16日在监理部现场办公室组织有关人员召开了《保证±0.00节点进度、防冻》的专题会议,会上就目前冬季施工如何防冻及行之有效的技术管理等有关事宜作了详细安排。
在日常监理工作中提供优质的监理服务,我监理人员十分注重沟通交流的艺术方法,不断加强这方面的修养,努力提高沟通交流的技巧,将监理工作做的更好。同样一个问题,交流沟通的方式、方法不同,其结果可能会有较大的不同。监理人员在交流沟通中,本着实事求是、尊重事实、以理服人的原则进行,解决问题时,突出问题的重点,对事不对人。说话时注意策略,掌握分寸。根据场合、对象的不同,调整方式和方法,平心静气进行交流沟通。 对于检验批的验收,如果一次验收不合格,那么就进行第二次验收,直至施工单位整改验收合格为止。
现在,工程取得了可喜的进展,我们的热情服务得到了业主的认可,在工程指挥部的数次考评中,我监理部皆名列前茅,荣获2009年度先进单位。
目前,业主对工程监理服务的要求越来越高,在市场竞争越来越激烈的情况下,监理公司要实现健康、创新、可持续发展,必须找准自身特色,充分为业主提供优质的特色监理和延伸服务。
参考文献
工作热情 第8篇
在中国这个“恒患不均”的社会里，平均主义仍有较大的市场;特别在教师队伍中，这种观念颇为根深蒂固。为了打破这种干好、干孬一样拿工资的“大锅饭”局面，奖勤罚懒、更好地提升学校的教育教学水平，借我市开展教师聘任制、结构工资制等“四制改革”之机，自2000年开始，我校及时出台了教师的“绩效工资”制度。出台“绩效工资”制度的目的是：建设师德高尚、技能娴熟、业绩卓著的教师队伍，把学校建设成齐鲁名校。“绩效工资”制度把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合，向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜，体现教师的劳动价值，多劳多得、优绩优酬。
为了明确“绩效工资”制度的积极意义，我们先利用领导班子例会，统一思想认识;然后召开教职工会议，组织教师讨论;最后，经过教职工代表大会审议通过，才成文定章。采用这种民主的方法确立制度，解决了实施“绩效工资”制度中出现的思想认识问题，规避了教师对制度的抵触情绪，理顺了各种关系，积极稳妥地做好了立制工作。
颁布“绩效工资”的发放办法
1. 国家规定的“绩效工资”部分，按照国家政策如数发放到教职工手中，保障教职工的合法权益。这样做，不是没有对“出工不出力”教师做让步，而是关怀性格不一的教师群体，体现人文关怀。试想，谁愿意带着怨气工作?再说，带着怨气工作又会有什么好结果?
2.学校按月补发给教职工20元“绩效工资”，20元“绩效工资”往往以实物形式(如鸡蛋、大礼包等)兑换给教职工，用于考核教职工出勤情况。出勤是教学质量的一个表象，决不要认为它与20元“绩效”无关。对于每月出现空堂、空岗、无故请假、早退等违规教学行为超过3次的教职工，学校取消其每月20元的“绩效工资”。
3.学校按学期结算与教职工教学成绩相挂钩的另一部分“绩效工资”。这部分“绩效工资”仍然为学校补贴的部分，最高为300元。对学年度内造成严重教学事故、违规办学行为和家长评价信度低于10%的教师，学校取消其学期300元的“绩效工资”。
公开“绩效工资”的工资结构
“绩效工资”的工资结构，我们通过张榜公示的方法，让广大教师心知肚明，以便于教师工作起来目标明确，有的放矢。
我校的“绩效工资”用“百分制”计算，结算公式为“300元÷最高绩效评估分该教师的绩效评估分=该教师的绩效工资”。教师个人的“绩效工资”评估结构主要有以下四个方面：
1. 师德评价，占15分。
包括教职工的团结、合作性(5分)，教学行为规范(5分)，养成教育(5分)。
2. 教学研究能力，占20分。
包括教职工发表的论文(5分)，教职工研究的课题(5分)，辅导学生获奖(5分)，教职工发表的政治业务学习笔记(5分)。
3. 教学常规评价，占30分。
包括教师对三类学生的辅导(5分)，听课记录(5分)，课堂教学评估(5分)，教研活动(5分)，“四字一画”基本功(5分)，备课与作业批改(5分)。
4.教学成绩评定，占35分。
包括学年度调研成绩名列第一名(35分)，学年度调研成绩名列最后一名(10分)，中间名次按授课人数取比值(35÷授课人数该教师的名次=该教师的教学成绩分)。
公正操作核算“绩效工资”的程序
要保证公正，从哲学和法律的角度来看，只有两种方法：一种是结果公正，一种是程序公正。而教师的工作特点决定了其工作的难以量化。因此，唯有通过保证程序公正，才能保证结果的“公正”。为此，我们采取了下面的措施：
1.我们采用“(学生评教+同处室教师互评+教师代表评价)÷3”的做法来保证师德评价公正，操作过程要当着教职工面当场公布票数。
2.教学研究能力和教学常规评价，以论文、课题、笔记、获奖证书等实物以及每周教学常规检查通报的原始数据为依据。
3.教学成绩评定，要求不同年级教师交换计算成绩，同年级不同班级教师审核，在两次复核没有问题的基础上进行张榜公示。
图书馆如何激励馆员的工作热情 第9篇
关键词：激励,馆员,工作热情
图书馆作为一所高校的教辅部门, 担负着整个学校的知识传播功能, 馆员是图书馆所有设施的操作者, 是一个图书馆的核心组成部分, 所以说馆员的每项工作都是非常重要的, 而且图书馆的大部分工作都是比较单调枯燥的, 如何调动和激励馆员的工作热情, 确保图书馆里时刻弥漫着积极上进的氛围, 才有可能使大学生读者拥有一个良好的学习环境, 否则一切将是空谈。
1 图书馆现有制度的状况
1.1 不公平待遇导致馆员的工作热情不高
大多数人对图书馆的传统观念, 图书馆馆员的工作就是一种借书还书的简单劳动, 是一个很清闲的部门, 孰不知图书馆有很多重体力劳动。一本书从采购到加工要经过十多道工序才能上架, 倒架更是常事, 小折腾不算, 大倒架是几十万册书倒腾一遍, 楼上楼下的折腾, 期刊也是一样甚至劳动强度更大, 因为装订完的合订刊、和报纸的重量要有普通图书的好几倍, 而且加工的程序和图书没有太大的区别, 这些都是馆员亲自操作才得以完成。据统计表明图书馆职业的女性化已经成为全球普遍现象, 尤其是在高校图书馆女馆员占的比例更高, 在馆员女多男少的情况下, 女馆员就顺理成章的成为了重体力劳动者的主力军。劳动强度大的部门都是女馆员, 没有体力劳动的部门都是男馆员, 长期以来, 图书馆男尊女卑的管理理念, 不但但伤害了女馆员的心理, 而且在身体上也有很大的损伤, 腱鞘炎、颈椎病时刻都在折磨着女馆员的身体, 也在很大程度上伤害了女馆员的工作热情, 打击了女馆员工作的积极性和创造性。心理不平衡是导致工作热情不高的最主要原因, 在网络信息飞速发展的时代, 图书馆的网络资源也是相当丰富, 但大多数人能享用到的网络资源, 对个别馆员来说就是天方夜谭, 信息来源绝对闭塞。本来就枯燥的工作, 由于待遇差异的影响, 导致馆员在实际工作中负气、消极, 从而造成工作拖踏, 工作积极性不高, 在这种不公平待遇的情况下何谈工作热情。
1.2 激励机制的差异
有些图书馆在激励机制上还存在着很多不足之处, 不能很好地调动大家的积极性。学院在评先进、评劳模的时候, 图书馆打着公平、公开、公正的旗帜, 然而事实却恰恰相反, 暗箱操作、偷梁换柱的事情时有发生, 这就导致了一些不能干的成了“先进工作者”, 平时工作积极、吃苦耐劳、踏实能干的一些馆员就要靠边站, 这是图书馆对所有积极工作馆员的不认可、对认真工作馆员的一种否定, 让能干型馆员在工作中产生自卑感、心理不平衡感。忽视馆员的心理感受, 甚至明知馆员心理不满也不加重视, 那么馆员就感觉不到图书馆对自己的重要性, 就会对图书馆的期望值降低, 同时根据交换原则, 减少工作上的努力与付出, 恶性循环, 造成工作热情降低, 产生厌倦心理, 抱着安于现状、不思进取, 得过且过的想法, 想着熬到退休算了。在信息网络化的今天, 图书馆作为一所高校的教辅部门, 拥有着丰富的网络资源, 图书馆的硬件和软件也在不断的更新换代, 无论设备怎样更新, 而馆员则具有超强的扩张性和变通性, 甚至比硬件更具有影响力。所以只有公平的对待每一个人, 才能让馆员感觉到图书馆对自身工作的认可和肯定。
2 如何激励馆员的工作热情
2.1 领导的认可与尊重
在图书馆整个部门当中, 馆长一直处于优势地位, 而馆员们则是这个部门的弱势群体, 只有劳动的份而没有话语权, 馆长安排到哪个部门工作, 通常是一句话, 而且从来不给馆员任何思想准备, 就把馆员调到另外一个部门, 馆员连最起码的尊重都得不到, 理所当然会出现不满情绪。首先馆领导应该把馆员看作是图书馆重要的一份子, 而不是一件东西、一台机器, 哪里用到就随便搬到哪里。主动承担责任, 及时与馆员进行交流和沟通, 重构与馆员的平衡关系, 从而达到一种以信任与公平为基础的图书馆文化体系。做到分工明确, 实行公平的福利薪酬制度, 比如对工作积极, 吃苦耐劳的馆员给予一定的物质奖励 (这当然要用图书馆内部经费) 或者精神鼓励, 以激励馆员的工作热情。其次图书馆也应不定期的举办一些文体活动, 可以有效地减轻由于工作而带来的厌倦感, 同时也能增加馆员的工作兴致, 提升馆员的满足感与存在感, 再多给馆员创造一些外出培训学习的机会, 尤其是到别的高校看一看先进的图书馆有哪些方面值得学习与借鉴。
2.2 岗位轮换制
图书馆作为服务机构, 其核心理念就是“读者第一、服务至上”, 图书馆馆员实际上就是精神食粮的守护者, 自身的价值往往体现在平凡的工作岗位上和默默无闻的奉献里。有时在同一岗位工作时间过长难免会感到枯燥乏味, 如果能定期有计划的进行岗位轮换, 可以使馆员在新的岗位上产生更高的工作热情, 使馆员感觉到工作更具挑战性。从而也感受一下个别馆员工作的辛苦, 岗位轮换也应建立在尊重馆员意愿的基础上来实施, 强硬态度只能让馆员在新的岗位上产生不满, 同时会造成消极怠工、情绪低落等负面影响, 往往民主轮换制, 可以让馆员通过岗位的比较找到更适合自己的工作。当然, 为了保证图书馆的正常运行, 岗位轮换必须是定期的、有计划的进行, 从而发挥更大的工作潜力, 让馆员的工作热情发挥到最佳状态, 为图书馆的发展与运作起到重大贡献。
2.3 保护馆员的工作热情
每一位刚到图书馆工作的馆员, 都是怀着无比激动的心情而来, 是以满腔热情来对待每一项工作, 积极进取, 甘愿为图书馆的事业无私奉献, 有强烈的事业心和责任感, 每一位馆员都曾经为了图书馆的建设付出了辛苦, 洒下了汗水。然而随着时间的推移, 一些滥竽充数、出工不出力的馆员渐渐露出马脚, 这就让一些工作积极的馆员倍受打击, 因为同等的时间, 拿同样的工资, 付出的劳动却不是相等的, 享受到的待遇却有着天壤之别, 因为还没有相应的机制来约束和激励这两种工作态度, 所以保护馆员的工作热情不仅仅是口号, 而是要落到实处, 制定相关的政策措施, 做到有章可循、有例可依。图书馆应把激励机制与馆员的个人行为目标相容, 也就是说实现馆员的预期收益最大化, 让每个馆员得到自己应得的利益, 体现了自身的价值, 心理上得到了满足, 从而得到了精神上的愉悦, 保护了馆员的工作热情。
3 结论
为了给读者营造一个良好的借阅环境, 达到最佳的服务效果, 应清楚地认识到图书馆馆员的价值, 激励馆员的工作热情、保护馆员的工作热情是其主要内容, 也是图书馆能够发挥其重要作用的关键所在。图书馆在制定激励机制方面应以各馆的实际情况来定, 以便建立一种全面的激励机制, 调动图书馆员的工作积极性, 激发馆员的工作热情。
参考文献
[1]郑兴华.图书馆馆员素质和图书馆激励机制[J].考试周刊, 2012 (9) .
[2]马顺华.图书馆激励机制对馆员服务质量的影响[J].群文天地, 2012 (5) .
工作热情 第10篇
一、因人而异,疏教结合
按照员工的能力和心态,目前在企业内部,基本将员工分为以下四种类型:A类是高能力、高热情,这类员工是企业的核心骨干,他们工作永远充满干劲,更善于用大脑开展工作,为企业创新发展做出了很多贡献,这类员工基本无需管理和激发,可以充分相信他们,给予其一定的权力和责任。B类是高能力、低热情,这类员工一般是拥有高技能的核心人才库员工,但对自己的职位和前程不是很明确,他们经常会觉得自己怀才不遇,有时会发点牢骚,喜欢自己单干,有点难以沟通。对于这类员工,企业要给予其充分的肯定和信任,从中协助他们明确目标,团结同事,共同合作,发挥其聪明才智。C类是高热情、低能力,这是新入职员工和年轻员工普遍存在的问题,由于这些员工学校学习到的知识和生产现场的实际要求有一定的差距,在难以结合的情况下,这类员工往往只是抱着高度热情在工作,但因为能力有限很难创造出效益,更多的是在浪费人力、物力、财力等。针对这样的员工,企业要充分利用其热情,对他们进行系统培训,多安排他们与有经验的员工合作,提升他们的工作能力,发挥其所学的理论知识,尽快找到自己适合的岗位。类是低热情、低能力,这类员工几乎没有工作热情,不够主动且经常要安排其他人协助才行。针对这类人员,企业也不能完全失去信心,要结合各种形式去多了解和鼓励他们,多开培训班提高其学习能力,改变他们的工作态度,尽其所能,安排他们到适合的岗位去发挥作用。企业在和任何类型员工交流的同时,既不能因为人员的热情和能力不同就忽视公平性,也不能“眉毛胡子一把抓”,忽视对不同类型的区别,挫伤人才的积极性,那样就会引起其他员工的工作情绪,让更多员工失去工作热情。
二、善于倾听,关注需求
我认为让员工迸发热情是非常重要的,企业管理者要了解员工的需求,并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。目前,市场竞争愈来愈激烈,部分企业管理者急功近利,一味追求利润、业绩和市场空间,不惜消耗性地使用人力资源,结果造成员工也消耗性地利用企业。在日常工作中,我们也许会经常听到员工抱怨,对工作没有激情,对企业自然也没有忠诚度,往往对企业的发展更是漠不关心。例如有些理工科的毕业生其实并不适合从事管理工作,但为了所谓的仕途,在岗位上一直存有出力不讨好的状态,同时由于精力和时间有限,无法再去钻研专业学术,内心又不敢承认这是一种浪费,但这种现象确实是目前许多企业普遍存在的一种人才使用情况。所以,企业管理者要学会对员工的内心进行揣摩和分析,尊重员工,多倾听员工心声,关心他们真正的需求。可以利用举办文化活动、开展业务培训等方式多和各类员工进行沟通交流,关心员工的成长与发展,激发员工的工作热情。同时建立合理的责权利分配机制和科学的薪酬制度,确保员工获得物质保障后有能力去追求精神需求的满足,只有这样员工才会自觉地产生出为企业发展做出贡献的工作热情。
三、营造氛围,构建文化
企业文化是营造企业氛围的一个良好途径,它会潜移默化地影响和引导员工进入一种氛围。企业如果现在基本还是在用完整的规章制度进行规范管理,不仅制度的制订、执行、考核都需要花很多成本,对员工也会造成“严刑拷打”的感觉,这样老套的方法会让很多有创新思维的员工难以适应,最后选择放弃。笔者认为,现代企业都是想做创新型企业,规章制度的重要性不言而喻,但更要注意构建科学高效的组织机构,加强人文环境、政策环境、体制环境建设,培养有自身特色的企业文化、企业精神、企业理念,营造一种让员工拥有寓工作于乐的气氛,让所有员工都能得到归属感、成就感和荣誉感,享受工作带来的愉快,把自己当成企业的主人翁,为一个目标而共同奋斗。原来严格的制度下比较官僚的管理要不断转换成一种教育式的引导,让工作气氛变得相对温馨清新,扩大培训范围并探索新的培训方式,让员工在良好的氛围中有更多的新想法、新创意。如果员工出现一些非常规程序的好创意,企业管理者要在适当的范畴内支持其做出尝试,用客观的态度去分析这种创意,因为基层员工凭常年累积的经验和对产品的了解,也许有些点子就是突破点。给员工创造一个良好的工作氛围,员工将展示一个新的精神面貌;给员工一个展示的平台,员工将会给企业一个未来。
工作热情 第11篇
[关键词]教师工作；倦态状态；生命热情；策略分析
纵观当前的初中数学教学现状，大多数教师的课堂教学积极性都不是很高，对于自己的教学工作更是呈现出日益倦怠的一种工作状态，教师的教学都没有了热情，让原本就不想学习数学的学生们更是有了松懈的理由，这对于初中生学习数学这么关键的一门学科是有着非常重大的影响的，直接影响到学生的整体成绩与综合素质。本文将结合笔者多年的教学与管理经验，就当前的初中教师出现倦怠的现象进行分析，并且提出几点应对策略。
一、当前初中数学教师工作倦怠的现状分析
1.教师教学兴致消耗殆尽
初中数学教师担任着最重要的学科教学，教学工作非常繁重，并且有的数学教师还在担任着班主任的工作，教学压力更大，每天除了教学之外还要处理班级里面大大小小的琐事，教师的原本高涨的情绪与热情在长期的繁重工作压力之下发生了非常大的转变，教师们长期处于疲劳的状态，在教学的过程中经常会出现情绪低落、爱发脾气等等现象，甚至开始对自己的职业产生不满，对数学教学产生反感，众多因素积累在一起，使得教师的教学质量越来越低。
2.教师的态度冷漠
教师的教学原本应该是充满着情感的，教师利用自己的情感来对学生的情绪进行渲染，让学生感觉到教师时时刻刻都在关注自己，但是，当前的教师教学却全然不是如此，教师在课上的态度是非常冷漠的，很少与学生进行互动，甚至看到学生都会产生厌烦，用自己的语言与肢体动作来将自己的不满情绪发泄到学生的身上，甚至在极少数的数学课堂上，教师还会体罚学生，教师的这种做法完全忽视了学生的感受，打破了教师在学生心目中的美好形象，使得学生敢怒不敢言，只能与教师保持远远的距离，有的教师在与同事的相处过程中也会出现不和谐的事情，由于性格或者见解的不同使得有些教师不愿意與人合作，做事情更是斤斤计较，对工作表现出一种极不负责任的态度，出现问题只会找借口，不从来没有勇气面对并且改正自己的错误。
二、如何遏制教师的工作倦怠，激发教师的生命热情
1.转化教师消极情绪
教师之所以会出现工作倦怠，很重要的一个原因是教师自身对学校工作产生不满，进而演变成严重的消极情绪，这种消极情绪包括：愤怒、怨恨、厌烦、压抑等。教学情绪是教师世界中极其重要的部分，教师的积极情绪能促进教师完成教学任务，提高教学质量；而教师的消极情绪往往不可避免，若处理不当则会严重影响教师心理、生理状况，因此，教师应当直面消极情绪，尽量将消极情绪转化为积极情绪。 要想达到这个目的，必须要求教师将消极情绪通过正确方式发泄出来，直面问题，不要压抑在心底。换言之，学校应努力构建一个“知无不言，言无不尽，言者无罪”的教师工作反馈制度，以抒发教师内心不满，避免教师让工作上的负面情绪在课堂上影响学生。如此一来，就能很好地避免教师工作倦怠的出现。另外，学校方面还必须对教师潜在的工作倦怠消极情绪给予充分重视，了解教师工作情况与个人生活状况，积极引导教师将消极情绪转化，防止消极情绪的不断扩展。
2.激发教师的积极情绪，保证教师情绪的平稳性
当前的初中教师的倦怠情绪日益严重，要想激发出数学教师的生命热情，绝非是一朝一夕就能完成的事情，要想彻底解决教师的倦怠情绪，就必须从教师的内心深处彻底唤醒他们的工作热情，因此，学校必须要重新审视自己的管理工作中存在的问题。教师在学校内完成自己的教师职责，学校是教师体现自己人生价值的重要平台，同时学校更应该是展现教师才华的重要舞台，因此，学校可以通过组织各种活动或者制定政策来为教师提供更多展示自己才能的机会，用各种外在的活动来唤起教师们的各种积极情绪，让教师们重新找回最初的情绪：
挑战、激情、成就感、爱心与信任。事实表明，一旦教师的积极情绪被激励，就能有效保证教学质量，推动学校教育工作的创新与发展。 如果教师空有一身才能，同时还在学校这个大舞台中找不到表现和发展的机会，教师便会开始渐渐丧失了积极性，认为自己越来越平庸，根本不了任何的重担，开始质疑自己的能力，是不是因为自己的能力差才会得不到重视，领导才会看不到自己身上的闪光点。
学校领导要想重新焕发教师们的工作热情，就必须先要了解教师们为什么会在工作中产生如此严重的倦怠情绪，要先了解清楚教师们真正的需求到底是什么，为教师们创造更多的提升自己的机会，多提供培训机会，让教师们可以提升自己的教学能力和职业素养，激发教师的生命热情，将教师们的消极情绪消灭在最初的萌芽状态。
三、结语
综上所述，当今时代对于人才的需求越来越大，而作为人类文化知识的重要传播者的教师们却与教育事业的发展背道而驰，在教学中出现倦怠的情绪，这不得不警示当前的教育界，重新审视自己的发展方向和目标，是不是给予了教师们绝对公平、公正的对待，教各个学校领导团体一定要结合自己学校的实际情况，采取积极有效的政策来将教师倦怠的负面现象彻底地遏制住，激发出教师的工作与生命热情，让教师意识都自己身上所兼具的重大使命，提高自己的教学质量，保证自己积极正面的精神面貌，为学生们树立良好的榜样。
参考文献：
[1]贺程程.《新课程·中旬》-2015如何遏制教师工作倦怠与激发生命热情研究.
[2]李红梅.《吉林教育》-2016克服职业倦怠 激发生命热情.
[3]符源才.《广西师范大学》-2014中小学教师职业人格、归因方式与职业倦怠的研究.
[4]黄书梅，吴延忠.《中学教学参考》2016-中小学教师职业倦怠心理成因及对策--以惠安县中小学教师为例.
[5]魏翻平.《陕西师范大学》-2015中学教师职业倦怠与教师评价方式关系研究.
备注：总课题： 全国教育科学教育部规划课题《未成年人生命与安全教育系统工程的科学构建》.
工作热情 第12篇
为切实做好舟山市2009年度的执法示范工作, 支队根据舟山市的实际情况, 制订了详实的执法示范工作实施方案, 成立了执法示范工作领导小组, 负责监督执法示范工作的实施情况, 研究解决有关具体问题, 协调、指导执法示范的有关工作, 确保舟山市的执法示范工作的顺利实施。
一、执法实践情况
1. 开展近岸海域定期巡查
根据2009年示范工作内容要求, 舟山市支队首先是对《舟山市海监日常巡查工作制度》作了及时的修订, 并下发到各县 (区) 大队, 要求各地按照制度的要求结合本地实际制订切实可行的巡查方案, 每个月对所管辖的近岸海域进行一次全面巡查;其次是根据舟山海域大、岸线长、岛屿多等特点, 把巡查任务逐级分解, 分片分段, 责任到人, 不留死角;再次是全面实施巡查督查制度, 市支队每月制订详细、周密的巡查计划下发到各县 (区) 大队, 要求责任人员按照各自的分工职责, 定时对各县 (区) 大队的巡查工作进行督查和指导, 督查工作每月不少于二次, 月底将督查情况向各县 (区) 大队通报, 以切实保证近岸海域定期巡查制度的正常实施。通过一系列的手段和方法, 目前全市各级海监的日常巡查工作已全面展开, 巡查能力也有了进一步的提高, 巡查覆盖率达100%。2009年, 根据“碧海2009”行动要求, 还着重在海洋倾废、海洋生态保护、海砂开采和重点排污口监视等领域开展执法检查。通过执法巡查, 已基本掌握了全市的实际用海情况, 补充完善了用海档案和岸线本底资料, 同时严厉打击了各类非法用海、海上非法采砂和非法倾废等行为, 有力保障了用海制度的贯彻和海洋环境的保护。据统计, 2009年支队共实施执法检查218次, 出动执法车辆135车次, 行程10420公里, 出动船艇83航次, 航程2400海里, 派出执法人员654人次, 检查用海项目254个。巡查记录、巡查档案完整齐全, 并按规定每月报告巡查情况并通报各县 (区) 大队。
2. 用海项目全程监管
为进一步落实中国海监总队“审批前介入、建设中监督、使用后检查”的全程监管工作要求, 舟山市支队在总结2008年工作经验的基础上, 对2009年的全程监管工作提出更高的要求。一是对用海项目和海洋工程建设项目建立全程监管档案。目前全市在建的78个海洋工程项目已全部完成建档工作, 同时对归档的内容也作了进一步的充实。档案制度的完善, 既对用海项目全程监管工作起到了更全面的推进作用, 又对提高执法人员素质起到了促进作用。执法人员必须充分了解项目的基本情况, 熟悉环境影响报告书和海域使用论证报告书的内容, 熟悉全程监管工作的重要节点及相关的工程知识, 努力提高自己的实际工作能力。二是对全程监管的工作流程作了进一步的规范。在2008年的工作基础上, 支队通过查漏补缺, 重新制订了新的工作流程, 对用海项目的可行性研究阶段、开工前、施工期、验收阶段及运行期的工作都作了明确规定, 使执法人员在具体工作中有据可循。三是对全程监管的检查方式作了进一步的改进。为了克服人员少任务重的矛盾, 提高全程监管的工作效率, 支队首先是紧紧抓住工程环境监理这个环节, 充分发挥监理的作用, 要求监理人员一经发现问题马上汇报, 同时要求监理单位每半个月上报一期海洋工程监测监理简报, 以及时掌握工程的现场情况, 这样大大减轻了执法人员的监管工作量;其次是编制了“海洋工程建设项目基本概况”表和“海洋工程全程监管现场记录登记表”二份表格, 使整个工程的基本情况一目了然, 避免盲目性, 同时对现场存在的问题由建设单位、施工单位、监理、监测单位予以现场确认, 提出整改意见, 有效提高了工作效率和监督力度, 这样既宣传了法律、法规及国家政策, 又服务了企业、基层, 同时也有效制止各类违法行为的发生。四是分批分区确定项目监管责任人。由责任人员每月制订监管计划及监管措施报支队审批后实施, 使工作目标、工作任务更加明确。五是在全程监管过程中一经发现违法事件, 就坚决予以查处。2009年6月份, 舟山市某公司在围堰爆破拆除时未按照规定报告海洋主管部门, 支队根据海洋工程条例对其实施了罚款的行政处罚, 并对其行为进行严肃的批评教育。
3. 依法查处各类案件
2009年支队的案件查处工作紧紧围绕“海盾2009”和“碧海2009”二大专项执法行动开展。为确保打响、打好“海盾2009”和“碧海2009”专项执法行动, 按照国家总队和省总队的总体要求, 我们制定了“海盾2009”“碧海2009”专项执法行动实施方案, 成立了“海盾”“碧海”行动领导小组, 切实加强对该二项专项行动的组织领导。同时抽调全市精干力量, 组成“海盾”“碧海”专案实施小组, 在浙江省总队的统一部署下, 重点查处了一些情节严重、影响恶劣的海域使用大案、要案和一些严重破坏海洋环境的违法行为。
二、队伍建设和执法能力建设
为加强队伍建设和执法能力建设, 进一步规范执法人员的行为举止, 树立海监人员的良好形象, 努力建设一支政治合格、作风过硬、纪律严明、业务精通、廉洁勤政的海洋行政执法队伍, 舟山市支队在2009年组织开展了几方面的工作。
强化教育培训, 提高海监执法队伍素质。坚持经常性的学习培训是加强执法队伍建设的重要基础和手段, 支队通过开展各类学习、培训, 强化执法人员的法律意识、服务意识和责任意识。首先是从提高领导班子建设水平入手, 不断增强队伍的凝聚力和战斗力。支队领导班子自觉加强理论学习, 增强法制观念, 以“三个代表”重要思想为指导, 深入学习实践科学发展观, 积极贯彻执行党的路线、方针和政策, 自觉培养深入扎实的工作作风, 发挥模范带头作用和表率作用, 自觉深入基层, 深入执法工作第一线, 搞好指导监督, 狠抓工作落实。其次是从加强廉政建设入手, 不断增强服务意识。支队严格贯彻执行各级制定的廉政方面的规章制度, 坚决杜绝吃拿卡要、以权谋私等违纪行为, 努力提高广大执法人员遵纪守法、拒腐防变能力, 教育执法人员牢固树立公仆意识, 寓执法于服务之中, 努力为群众做实事、做好事, 密切海监人员与用海人的关系。再次是从提高队伍执法水平入手, 不断提高海监执法能力。支队把学习法律、法规知识作为一项长期任务, 全面开展法律业务学习和执法实务培训, 采取岗前培训、集中培训、日常学习、交流学习、外送内培等多种方式, 不断提高执法人员的法律知识水平和业务实操能力, 增强法律意识和法制观念, 坚持依法办案、秉公执法, 不断提高执法工作水平, 坚持严格执法。
强化活动载体, 增强队伍的凝聚力和战斗力。有针对性地开展形式多样、健康向上的活动, 是增强队伍向心力、凝聚力的有效途径。首先是开展学军建队活动。支队于2009年4月份举办了一期封闭式军事化训练, 规范海监人员的行为举止, 增强海监人员的团结奋斗、吃苦耐劳、顽强作战的部队优良传统, 努力将海监队伍打造成一支政治合格、纪律严明、作风优良的准军事化队伍。军训的科目有内务训练、军姿训练、体能训练等。同时, 在军训期间, 还组织业务培训活动, 聘请上级业务部门领导和有关专家讲授海洋行政执法的法律、法规、实务操作, 使全体海监人员在接受军训的同时, 业务水平、执法办案能力也迅速提高。另外, 为更好地起到学军建队的效果, 支队还开展了与海军某部建立军民共建单位活动, 签订了共建公约。通过军训和军民共建活动, 执法人员不仅学到了基本的军容、军姿、军貌, 还学到了军人艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神, 海监队伍的凝聚力和战斗力大大增强, 执法人员的业务水平得到提高, 行为举止得到规范, 意志得到了磨炼, 组织性、纪律性得到了增强, 精神面貌焕然一新。其次是根据中国海监总队要求, 支队于2009年9月份开展了一次体能训练大练兵活动。通过刻苦训练, 支队全体海监人员全部通过了《中国海监体能训练规定》的全部必训项目的测试。再次是积极开展各项主题活动。从增强队伍依法行政能力出发, 开展了争做执法模范、文明执法标兵等活动, 大力宣传先进人物的典型事迹, 在执法人员之间形成互帮互学、争先创优的向上氛围, 促进执法队伍建设的不断发展;从增强队伍的凝聚力出发, 开展了形式多样的党日、文化、体育、娱乐等活动, 树立队伍的团队精神, 增强爱岗敬业意识, 使执法人员树立积极向上的人生观和价格观;从为群众办事出发, 开展了扶贫帮困、送温暖、献爱心、慈善一日捐等活动, 积极帮助群众解决困难, 密切海监队伍与人民群众的关系, 树立队伍的公仆意识和良好形象;从增强队伍业务能力出发, 开展了海洋法律法规、海洋基础知识竞赛等活动, 使执法人员积极学习业务知识, 不断提高业务水平, 推进执法工作不断发展。
强化政治工作建设, 机构设置及人员配备都作了新的调整。为进一步加强和改进思想政治工作, 不断增强海监队伍党组织的凝聚力、战斗力和创造力, 不断适应当前和今后一个时期海监队伍政治工作面临的新形势和新要求, 用马克思主义中国化的最新成果武装海监队伍, 适应建设和谐文化, 营造安定团结、积极向上的人文环境的需要, 为海监事业发展提供坚强的政治保障, 支队根据中国海监总队的要求, 2009年在支队内部设立了政工科, 挂靠在支队办公室, 设专职政工人员2名, 同时经局党组会议研究决定, 配备副政委1名。目前, 除机构级别尚未达到相应要求外, 机构设置及人员配备已全部达到国家总队的要求。
强化规章制度建设, 坚持用制度管人、以制度管事, 使队伍建设走上了专业化、规范化、标准化的轨道。2009年, 支队对前几年制订的38项行政管理制度和执法工作制度进行了认真疏理、修订、补充、完善, 并汇编成册, 发放到每位同志手上, 要求每位同志都按照制度规定约束自己的行为举止, 树立海监队伍的良好形象。支队还着重建立了局属涉海部门工作例会情况通报制度, 工作例会每月一次, 通报各部门的工作情况及相关问题, 提出下一步的工作打算, 布置下一步的重点工作, 做到信息互通、资源共享, 使每个月的工作目标、工作重点心中有数, 执法工作有的放矢。
加大资金投入, 执法能力有了进一步的提升。随着新一轮海洋开发高潮的到来, 海监执法的任务变得越来越重, 先进的执法装备和管理设备也显得越来越重要, 为适应当前和将来一段时期的海监执法工作需要, 支队在2009年加大了资金投入, 提升海监执法的装备建设。2009年新配备海监执法车1辆;投资建设高标准的档案室1间, 巡查档案、监管档案、执法档案井然有序;投资40多万委托国家海洋信息中心开发的, 具有海洋执法模块、海域使用管理模块、海域使用金管理模块、海岛管理模块、海底管线管理模块、海洋环保管理模块等6大模块的“舟山市海洋综合管理系统”已开始启用, 用海项目及海洋工程建设项目系统的电子管理档案也同时建立, 最大限度地实现了资源共享化、办公数字化、管理规范化和决策科学化;投资700多万的海域使用动态监管中心已开始对用海项目实施实时监控。支队现所共拥有执法船艇7艘, 执法车辆3辆, 调查取证设备4套以上, “海监通”3台, 其他办公办案设备齐全, 海洋执法能力建设又上了一个新的台阶。
