高薪企业范文（精选11篇）
高薪企业 第1篇
1 高薪企业人才流失的主要原因
1.1 人力资源管理体系缺陷
由于现今部分企业还受到过去传统的管理理念的影响, 造成他们没有建立完整的人力资源管理的体系, 在管理过程中, 过分注重事, 而却忽略了人才的管理, 只是把人才作为一种实现利润的工具。在管理上方式较为呆板, 没有根据每一个员工不同的个体需求来进行个性化的管理, 企业内部缺乏个性化管理的思想, 没有把员工的能力、岗位和兴趣形成一个良好的匹配, 极大程度地忽视了员工内在潜能的激励和开发, 当员工觉得自身没有留在企业的价值的时候, 就会产生离开企业的想法。
1.2 企业员工的工作压力过大
对于高薪企业来说, 大部分的经营者都需要一个完善的绩效考核方案, 并且急于求成, 当员工觉得自己的工作是自己无法胜任的, 并且无法进行有效解决的时候, 就会产生较大的压力。此外, 高薪企业大部分都存在超强度和超负荷的工作问题, 但是员工的加班报酬却不是很理想, 有些甚至没有。一些企业还实行家族式的管理, 不论是在薪酬方面, 还是工作方面, 都感觉自己像被排除在外的, 总是不理想, 从而产生一种不公平的情绪, 而且一旦员工工作出现失误, 企业对员工的处罚力度较大, 这就给他们带来了巨大的工作压力, 最后无奈选择离职。
1.3 对工作内容和工作条件不满意
在高薪企业经营管理中, 员工对所从事的具体工作越不满意, 就会造成人才流失的可能性越来越大。由于企业内部有时候订单的变化无常, 常常会不得不更改员工的操作流程, 使员工的工作内容出现改变, 这就会让员工无法适应, 对工作表示不满。除此之外, 员工对工作环境和条件的不满意, 也会造成其内心的不舒服与不满意感, 造成流失的可能性增大。
1.4 雇佣管理理念
在高薪企业中, 经营管理者都忽略了员工参与经营和管理的理念和能力, 总是认为员工的主要目的是去赚钱, 为企业创造更多的利益, 觉得他们的管理能力不足, 不能够胜任。因此, 企业基本很少组织员工参与到企业目标的制定和讨论中去, 者也造成了企业的目标和实际达成的情况存在很大的偏差。此外, 一些企业在员工的工作质量、工作任务、行为规范等上面要求过多, 并设置了许多处罚的条列, 一旦员工触犯了这些条例就会受到处罚, 当员工受到处罚较大的时候, 就会认为这些条例简直是限制了他们的自由, 因此决定离开。
1.5 激励手段的匮乏和低效率
对于一些高薪企业来说, 在薪酬待遇上普遍存在制度较为呆板、方式较为简单的情况, 缺乏对员工个人潜能的激励作用, 一些企业在惩罚制约机制上没有一个明确的规定, 这也就造成了企业员工没有一定的危机感和职业道德风险。因此, 我们可以看出, 高薪企业缺乏准确、有效的人力资源管理, 许多企业只是单纯地重视正向的激励, 且在很大程度上忽视了许多负向的激励, 这就造成一些员工过于在意物质等因素, 例如工资、奖金等, 却往往忽略了自身在工作过程中所创造出来的成绩, 这也就极大程度地使员工的成就感和进取意识逐渐变得淡薄, 一旦员工觉得没有在企业待下去的信心, 就会选择离开。
2 高薪企业留住人才的对策建议
2.1 培育诚信文化, 注重思想道德教育
诚信对于企业和个人来说都是一笔巨大的财产, 对于企业来说确立诚信的文化, 全面培养员工诚信的意识是至关重要的一个环节。如果没有员工的诚信, 也就没有企业的诚信, 员工的诚信意识对企业的发展有着重要的影响作用, 如果不管员工的诚信, 那么企业也就无法建立相应的诚信文化, 只有员工参与进来, 认可诚信, 才可以建立诚信文化, 为企业培育具备诚信的人才, 使企业能够健康快速的发展。
2.2 重视企业文化建设
企业文化具备较强的凝聚作用, 对稳定企业员工起着较强的控制作用, 对于高薪企业来说, 一般都是运用发展前景来全面调动员工在人力管理方面的积极性。企业要全面培养员工的企业价值观和企业精神, 培养他们的团队合作精神, 与企业共同进步发展。除此之外, 作为企业的经营者, 不能够把员工作为实现企业目标的工具, 在重视企业利益的同时, 也要保证员工的个人利益, 充分尊重他们的劳动成果, 对他们的工作要及时给予肯定, 从而在一定程度上起到激励的作用, 为企业营造一种和谐的氛围, 使员工对企业更加具备忠诚度, 增强了企业的凝聚力。
2.3 善于授权, 让员工参与管理
作为企业的管理者应该学会善于进行授权, 这样可以在一定程度上空出多余的时间去处理其他事务, 又可以激励员工对工作产生较大的积极性, 更加富有工作的热情。应该大胆地鼓励员工进行创新, 并且用于承担责任, 让员工能够参加各大会议, 具备发言权和决定权, 这样才可以使员工有把工作做到最好的愿望, 有一种受到重用的成就感。企业应该实行员工参与的制度, 让每一个员工都能够充分了解公司的具体运作, 积极参与到管理中去, 从而满足了员工自我价值的实现。
2.4 积极、和谐的人际关系
作为高薪企业, 要合理地协调员工各个方面的利益关系, 一切站在公平公正的原则来进行处理, 包括员工和企业、员工和员工、员工和社会, 以及员工和家庭之间的各种矛盾, 在一定程度上维护员工的利益, 这也是维持积极和谐人际关系的基础。在企业的发展中, 既要全面监督企业决策人不要侵害员工的合法利益, 当在做关系员工重大利益决策的时候, 要多为员工的利益着想, 维护正义和公平。企业要妥善的处理好员工的医疗保险、养老保险的员工福利等方面的待遇, 在企业进行选举、决策的时候, 要多听取员工的意见, 不要一意孤行, 只是一味的听取决策人的决定, 要凝聚广大员工的智慧, 这样才可以更大的增强企业公平、民主的工作氛围。除此之外, 在一些节假日企业可以组织一些文体活动, 以此来增加企业和员工之间的沟通, 使企业更加具备亲和力, 消除员工和企业之间存在的隔阂和桥梁, 从而创造一个温馨和谐的人际关系和工作环境。
2.5 提升人员综合素质, 建立一套严格的约束机制
近两年, 由于我国高薪企业普遍存在科层制的问题, 造成了企业在建立激励机制上受到一定思想的束缚, 使企业的效率无法得到有效的提高。因此, 作为高薪企业的员工应该从根本上改变自己的一些观念, 不断的提高自身的素质, 并在工作之余多学习各方面的知识, 使自身的业务能力和政治素质都得到有效的提高, 从而使自己的个人目标和企业的目标能够紧密的联系在一起, 极大程度的增强了企业员工的责任感和忠诚度。正如前面所说, 对企业人员的约束机制激励方式主要有正向激励和负向激励两种形式, 高薪企业的正向激励只能在一定范围内进行, 而在一定程度上, 负向激励显得更为重要, 可以起到一定的激励作用。因此, 高薪企业想要达到负向激励的目的, 就必须建立一套完整的约束机制, 这样的方式可以有效的激励高薪企业员工的责任感和使命感, 能够用心为企业做事, 使企业的效率得到有效的提高。
3 结语
综上所述, 对于高薪企业来说, 在人力资源管理上面应该不断地创新, 认清自己未来发展必将面临的问题, 并结合企业的实际情况, 来采取有效的人力资源管理措施, 为企业留住优秀的人才, 这样才能够使企业在激烈竞争的市场环境中处于不败之地。
摘要：在现今的知识经济时代, 人力资源已经成了推动社会发展的一个重要环节, 企业要竞争首先是人才的竞争, 人才为企业的竞争创造了更加优异的资本。本文分析了高薪企业人力资源流失的原因, 并提出了留住人才的对策建议。
关键词：高薪企业,人力资源,流失
参考文献
[1]张明亲, 赵辉.企业关键人力资源流失的风险与防范[J].商场现代化, 2006, (04) .
[2]郑睿.国有企业人力资源流失危机原因分析与对策研究[J].中国商界, 2009, (07) .
你要高薪奖金还是企业股权 第2篇
这个故事的本义是告诉人们石头和木头的寿命长与短，而不是短期表面现象的有用与无用。前年参加一个国家级最大的农机产品展销会议，这个会议在中国连续举办了二十多年，深受广大企业与销售商的欢迎，是中国目前影响力最大的长久不衰的盛会。这一届会议新增加了一个内容，――-人才交流展区。展区中碰到了一个熟悉的知名企业的老板，自然也就聊起了人才流动的问题。他说，近些年来，他一直苦闷于留不住人才，而且，最让他伤心的是创业时期的老员工一个个都离他而去，而他想不通的是给他们的待遇都是很丰厚的。听了他的话后我说，其实很简单，我是旁观者清啊。他瞪大眼睛看着我说，你说的很轻巧。我说，是的，你想想，你的企业从白手起家到现在，固定资产是多少?他说，注册资金一个多亿啊，固定资产现在有2个多亿吧。我说，那么你的老员工呢?他们现在有楼房有车吗?他说，有的有楼房，有的有车，楼房和车都有的目前还没有。我说，这就对了，还需要再解释吗?于是他说，我懂得你说的股权制了，但是在中国，很难有企业家做得到。
纵观中国数以万计的规模企业经过三十年的高速发展，到现在还剩下几个?生生死死，起起伏伏，大家有目共睹，
仔细分析后不难发现，只要一说到企业不景气，归咎的一个主要原因是人才问题，而谈到人才问题上，大家都会归咎于企业在用人机制方面存在主要问题，诸多如薪酬体系、激励机制不合理以及企业不注重培育企业文化等等。其实，这都是表面现象，而实质问题是大家忽视了的股权问题。正因为在这股权的作用下，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。关于企业因为股权制迅猛发展的案例，蒙牛和阿里巴巴就是很好的见证，本文不再赘述。
一个企业发展的过程中，流动最频繁的是技术人员、销售人员以及管理人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户资料以及企业信息等商业机密资源会随之流失，最要命的是人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新人才的失误和浪费带来的成本等。同时企业要重新招聘、培训新的人才等;人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业，无论何种情况都有可能形成更大的竞争力反差;人才的流失，还会使外界对企业猜想是不是领导不容人、企业留不住人才，是不是企业出了问题、经营不善等等，造成了这些企业经济上、商誉上、形象上的许多消极的影响。要改变这样的状况，就得从根本原因入手，找出解决问题的根本策略。这个根本的策略，就是大多数企业家们不愿意谈到的企业的股权分配。
片面高薪损害企业竞争力 第3篇
恩格斯曾言，“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系依以旋转的轴心”。如何有效协调二者的关系，是企业需要精心思考的一个命题。处理好劳资关系，有利于最大限度地激发企业的发展活力。在生产要素参与收入分配的过程中，资本占大头、劳动要素次之，是当下企业所普遍采用的法则，以前更甚（资本所占比例更大）。正因为如此，华为总裁任正非近日的一句话，在市场上犹如一石激起千层浪。任正非表示：“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1，每年经营增值部分，按资本与劳动的贡献设定一个分配比例，劳动者的积极性就起来了。” 华为将劳动要素的占比扩大为资本的三倍，为员工提供更具竞争力的薪酬的做法，事实上是将员工的重要性置于股东之上。马云称，“客户第一，员工第二，股东第三”；万科总裁郁亮表示：“二十多年前王石说了一句话，人才是万科的资本。后来上市了，我们发现有了一点钱之后，人才是比钱更重要的东西。”这些企业认为，重视员工，并给予物质激励将极大地调动员工积极性，从而带动企业快速发展。这些将人才的重要性置于资本之上的观点，显然与华尔街“股东至上”的观点背道而驰。
随着经济的发展，中国正告别资本稀缺的阶段，进入创新驱动发展的新时期。劳动者的创新，成为企业发展更为稀缺的资源。在当前企业转型升级的过程中，优秀员工无疑是企业最重要的资产，在金融业尤为突出。一位优秀员工创造的价值远远超出三五个一般的员工。因此，给予这类优秀员工以高收入无可厚非，这是其自身价值的体现。当然，正确理解和处理劳动和资本之间的关系，并非一味地提高劳动在分配中的占比。正确处理这个问题，首先需要明确企业的本质是什么。企业是由投资人运用各种生产要素来赚钱的商业组织。因此，对企业而言，给股东带来利益从根本上说依然是首位的，这也是现代企业制度建立的最根本原则。也正是因为有着可期的回报，资本要素的流动才变得如此频繁，才可以带动更多要素的迸发。试想，如果没有资本的原始投入和持续驱动，哪里会有今天成功的华为、阿里、万科？所以，从企业的本质而言，在收入分配时优先考虑资本回报天经地义。从功利的角度看，给予劳动者高薪的目的在于激发劳动者积极性，从而进一步做大企业这个“蛋糕”。蛋糕做大的情况下，即使资本回报的占比降低，仍可以给股东更大的回报。
重视劳动的作用，并不意味着要抛弃企业立身的根本原则。高薪带来的高成本可能伤害企业和经济的竞争力。跨国企业过去之所以选择在中国设厂，正是因为看上了中国相对廉价的劳动力；而现在，这些企业不断逃离中国的重要原因之一，便是我国劳动力成本的上升。国内企业也面临同样的困境。长期以来，低廉的劳动、土地和资源成本是中国的一大优势，而现在这一优势的丧失，让世界知名企业逐渐将阵地转移到东南亚、南亚。即使像任正非这样一直坚持高薪酬的企业家，面临这一困境也心生迷茫：华为搬离深圳的声音让人震惊。这与其说是深圳的高地价、高房价逼走华为，倒不如说是由之引发的人的因素成为了关键。为让员工能在深圳这样的高价位城市里过上相对舒适的生活，华为不得不为员工提供有竞争力的薪酬。即便如此，很多员工仍然买不起住房。这种自下而上的压力使得华为在人员支出上不断增加，以保持自身留住人才的优势。以目前3：1的高劳低资的分配比例仍然不能解决问题的话，华为还能继续提高劳动份额到哪里？
所以，一方面是华为的“高劳低资”的模式，另一方面是任正非因为企业高成本而表现出来忧虑。其实，任正非所谓的“华为这些年劳动与资本的分配比例是3：1”中的劳动者有不少是华为的股东。马云之所以两次让阿里上市，一是为了融资，二是为股东提供退出机制。万科今天的局面，是因为在股东层面出了问题。由此可见，妥善处理劳资关系多么重要！中国一直流传着“三十年河东，三十年河西”的说法。但是，在当代有多少成功企业能够成功演绎三十年？即使是《基业长青》中那些为人称道、为人榜样的企业，不少已成“明日黄花”，更何况一些普通企业？不少倒下去的企业，与其高成本不无关系！为了避免包括高薪酬在内的高成本成为压死企业的“最后一根稻草”，企业选择是否要走高薪模式，要根据自己的企业实际和现实的宏观经济情况而理性决策。在当前“三去一降一补”的大环境下，大谈特谈高薪会让很多企业家更加迷茫与无奈。
在我看来，平衡劳资关系、建立合理的薪酬体系，要注意几个方面的内容。首先，不必“一刀切”地提倡高薪。薪酬体系应该突出绩效因素，让真正优秀的员工得到更高的收入。其次，要对优秀员工进行合理界定。优秀员工实际上是适合某一岗位并表现出色的员工。员工优不优秀很大程度上取决于岗位是否合适。每个人都有不同的特质，让其在适合的岗位，就有可能发挥其特长，表现出优秀来。而优秀员工的标准，一定要忠诚和才能统一，德才兼备，德为先。正如俗语所说：“有德有才是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，无德有才是毒品。”第三，即使是激励优秀员工，也不必千篇一律地使用高薪，还可以采取员工期权、利益分成、技能提升、岗位优化、奖励培训、精神鼓励以及人文关怀等多种形式。
高薪企业 第4篇
为了尽量避免企业经营者采取道德风险行为, 减少腐败的发生, 国外许多企业都采取“高薪养廉”措施, 通过提高企业经营者的收入, 使他们在取得较满意收入的同时, 认为冒严厉制裁和失去丰厚报酬的风险, 从事“败德”活动的成本太高, 太不划算, 从而直到抑制和预防管理腐败发生。这种措施可谓“一石二鸟”, 既约束了经营者, 又激励了经营者, 不仅在西方发达国家较盛行, 而且逐渐被越来越多的发展中国家所借鉴。
由于腐败活动具有广泛的经济动因和丰厚的经济利益, 因此一些人提倡以“高薪养廉”来抑制我国国有企业经营者的腐败行为。但是任何一种方法或手段都必须在一定条件下才能运用, “他山之石”能否“攻玉”, 关键还要看我国是否具备实施“高薪养廉”的条件。
“高薪养廉”的主旨是提高贪污腐败的机会成本, 即一旦被发现将付出重大代价。而从事腐败活动的风险, 来自严密的监督制约和严厉的惩罚, 构成的是巨大成本。当贪污腐败的成本较低时, 有些人就不会放弃不须冒太大风险就能捞到的“货币”和“非货币”利益的机会, 这时高薪就成了“打狗的肉包子”, 未构成道德风险行为的机会成本;当从事“败德”活动的风险较高时, 被发现的可能性就较大, 丧失巨额薪酬的可能性也就越大, 此时“高薪”才能起到“养廉”的作用, 使其不愿承受人格和经济的双重打击而放弃风险行为。由此可见, “高薪”的“养廉”作用是在“高风险”的基础上发挥出来的。换句话说, “高薪养廉”必须与严明的法律和完善的监督制约体系双管齐下, 共同作用, 发挥叠加优势, 才能相得益彰, 取得预期效果。可以说, 所有以“高薪养廉”为手段、且防腐肃贪有成效的国家, 都是以完善的法律为根本, 以完备的监督体系为保障, 以信息充分流动和高透明度为依托的。这就是以“高薪”实现“养廉”必须具备的支撑体系。
我国不具备“高薪养廉”所需的
“高风险”基础
第一, 目前我国的法律制度还不健全。一方面立法滞后, 如反贪法、个人财产申报法等一直难以出台;另一方面, 有法不依、执法不严、违法不究现象仍普遍存在, 使法律在我国一直得不到应有的尊重。面对权力、面对金钱, 法律是苍白的, 这也是腐败分子肆无忌惮违法违纪的深层心理。可以说, 法治不完善是造成我国新旧体制交替过程中出现许多缺陷和漏洞的一个主要原因。
第二, 缺乏切实有效的监督制约机制。在国家对国有企业放权让利的改革过程中, 经营者手中的权力逐渐集中、变大, 但国有企业干部管理体制跟不上经济的发展形势, 权力结构未进行实质性的调整, 对权力未形成有效的监督和制约, 既缺乏自上而下的管制和约束, 又缺乏自下而上的监督, 因此产生了很大的职务犯罪空间, 职务犯罪一直呈上升趋势, 尤其是企业“一把手”的职务犯罪。因企业内部的监督乏力, 而外部监督又滞后, 腐败几乎成为必然现象。
第三, 信息不畅, 透明度低。从许多已查出的腐败案件看, 腐败分子在违法犯罪之前都有一种侥幸心理认为天知、地知、别人不知, 最终铤而走险。这反映出我国国有企业上下级之间, 甚至同级之间存在着非常严重的信息不对称、信息流动不畅的问题, 该公开的不公开, 该让群众参与的没让群众参与, 加上权力的透明度低、相互制约缺乏, 使企业经营者有机会利用工作便利和特权, 窃取企业的财产、出卖企业的利益, 使得“暗箱操作”不可避免。
这些现象, 与西方国家那种使人们面临较少的诱惑和较少人面临诱惑的环境截然相反。即使经营者可能具有一定的觉悟, 但是面对新旧价值观的冲突、物质的诱惑和权力的腐蚀, 也难保会一尘不染, 而这些弊端和漏洞就成了他们谋求“前途”和“钱途”的机会, 国有企业腐败现象之所以屡屡出现也就不足为奇了。然而, 要建立和完善能够对国有企业腐败构成足够威胁的、与市场经济相适应的、完善的监督制约机制, 以及严格立法、严明执法的体系, 还需要一个较长过程。因此, 我国目前还未形成贪污犯罪的“高风险”环境。
我国现阶段不宜提倡
以“高薪养廉”制约
国有企业经营者的腐败行为
以上是基于我国经济社会发展的大环境来说的, 具体到国民经济的经济细胞国有企业, 由于受其自身一些现实条件的限制, 现阶段也不宜提倡以“高薪养廉”为手段, 制约企业经营者的腐败行为。
第一, 我国现行的国有企业管理体制决定了不宜提倡“高薪养廉”。虽然近几年被查处的巨贪不少, 但是很少有哪一个是因为收入低、经济条件差而走上犯罪道路的, 与此相反, 倒是因为财富的暴增而变得更加欲壑难填。尤其是很多贪官的动机不是让家庭成员在国内过上富裕生活, 而是送子女出国上学, 甚至包括以后在国外生活的基本保障, 如住房、外国银行的巨额存款等。“高薪”要“高”到什么程度才能让他们“满意”得不去贪污?待遇低不是产生贪污腐败的主要原因, 那么贪污腐败的“温床”在哪里?就是在“一把手”的权力过于集中的体制下, 权力失去了制约。失去制约的权力必然产生腐败。当现行体制存在着滋生、蔓延腐败的土壤和条件时, 不出贪官也难。
第二, 从国有企业方面讲, 由于产权虚置, 经营者的权利与义务、责任与风险不对称, 很难确定其合理的薪酬。薪酬达不到合理水平, 经营者就会在合法收入之外寻求“灰色收入”, 以补偿其人力资本价值;而薪酬过高则受企业经营业绩、职工平均收入水平的限制。
第三, 实行“高薪养廉”, 一方面容易使国有企业经营者误解其在社会主义分配结构中的地位, 在思想上与群众拉大距离;另一方面, 经营者过高的收入不但挫伤了职工的工作积极性, 而且与社会大多数低收入居民形成了强烈反差。目前, 我国国民个人收入差距不断扩大的趋势十分明显, 我国的基尼系数已超过国际公认的危险水平。如果再给国有企业经营者加薪, 那么就会将这种不平衡人为地拉大, 由此引起的矛盾很容易转化为社会矛盾, 增加了企业发展的阻力。
第四, “高薪养廉”的实质是构成“道德风险”的成本, 同时也构成了反腐的成本。从我国已曝光的贪污腐败案件看, 大多数人贪污所得, 受益的是整个家族, 而受惩罚者只涉及个人, 犯罪所得与付出的成本不成比例, 导致职务犯罪率居高不下。尽管“高薪”再高也不可能高到与腐败收益相匹敌的水平, 但是执行“高薪养廉”所需的资金也绝不是小数目。从大多数国有企业的发展现状看, 并不具备这样的经济条件。
高薪企业 第5篇
吉林3名原副省长：田学仁、牛海军、矫正中
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4近日，“吉林三名副省级官员在企业违规兼职被处理”的信息，被众多网站转载，并引起公众的高度关注。
此消息来源于6月8日中央纪委监察部网站发布的《中共吉林省委关于中央第四巡视组反馈意见整改情况的通报》。通报在“关于个别副省级领导违规担任金融机构董事长的问题”部分中指出，在金融机构担任领导职务的原副省级干部3人，其中，1人因个人严重违法违纪被处理，另外2名领导同志均已辞去在企业兼任的职务。
这3名原副省级干部是谁？有网友不满意地说：“通报说得太含糊，感觉像是交作业一样。”有媒体表示：对于高级别官员的违规兼职处理，这般遮遮掩掩，反而会给公众留下处理上“身份有别”的印象，不利于展示治理的决心。三高官任职企业，曾被视为“吉林金融产业发展一道新的风景线” “在长春，这三个人都很有名，因为都是副省长退休后去企业当领导，拿高薪的。”吉林省一位知情人士告诉《中国经济周刊》，他们分别是吉林省委原常委、省政府原常务副省长、吉林银行原董事长田学仁，吉林省原副省长、东北中小企业信用再担保股份有限公司原董事长牛海军，吉林省原副省长、东北证券原
董事长矫正中。
记者随后在吉林省政府、相关企业官网、新华社等网站上，查询有关信息后发现，田学仁、牛海军、矫正中均于2008年1月从（常务）副省长职位上退休，并分别于退休前后在金融机构任领导职务。
《中国经济周刊》记者查阅相关资料时发现，这一任职现象还在当时引起了媒体的关注，并称之为“吉林金融产业发展的一道新的风景线”。如2008年3月，有官方媒体刊发了《吉林三位副省长下海执掌金融机构》的报道。
该报道称：“日前，东北中小企业信用再担保股份有限公司在北京成立，吉林又一位重量级人物——副省长牛海军离开政府出任该公司董事长。加上之前的副省长矫正中出任东北证券董事长、副省长田学仁出任吉林银行董事长，从去年底到今年初，几个月时间内吉林先后有三位副省级高官离开政府岗位，转而前去领军金融机构，成为吉林金融产业发展的一道新的风景线。”
报道还称，当地有关人士对三位副省级高官领军金融机构给予了高度评价，认为这说明地方政府对发展地区金融业的高度重视，同时也看出吉林金融业呈快速发展态势；据记者了解，高官的加盟对公司的发展起到了积极的推动作用；比如，矫正中到东北证券不久，公司董事会就推出再融资的决议，解决公司净资本偏小的问题；当地一些人士非常看好东北证券的未来发展。
田学仁受贿1919万元，已被判处无期徒刑
田学仁，1947年出生，曾先后担任吉林省长春市委副书记，吉林市委书记，吉林省委常委、延边州委书记，吉林省常务副省长，吉林银行董事长等职。
公开资料显示，2007年10月，吉林银行成立。时任吉林省委常委、常务副省长的田学仁，兼任吉林银行党委书记、董事长。2008年1月，田学仁从吉林省常务副省长的职位上退休，专任吉林银行党委书记、董事长。
2011年11月5日，新华社发布消息称，田学仁涉嫌严重违纪，正接受组织调
查。2012年7月，田学仁被开除党籍、公职，并移送司法机关依法处理。
2013年10月10日，北京市一中院一审公开开庭审理了田学仁受贿案。北京市人民检察院第一分院起诉指控，1995年至2011年，田学仁在担任吉林省吉林市委书记、延边州委书记、吉林省常务副省长、吉林银行董事长等职务期间，利用职务便利，为他人在企业经营、职务晋升等事项上谋取利益，或者利用本人职权、地位形成的便利条件，通过其他国家工作人员职务上的行为，为他人谋取不正当利益，并先后收受财物共计折合人民币1919万余元。
2013年11月1日，北京市一中院对田学仁受贿案一审宣判，认定田学仁犯受贿罪，判处无期徒刑，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。
知情人士称，田学仁就是通报中说的“因个人严重违法违纪被处理”的那名原副省级干部。
矫正中“因工作安排原因”离职，东北证券“高度评价、衷心感谢”
矫正中，1950 年7 月出生，吉林大学商学院企业管理专业毕业，经济学硕士，中国注册会计师。曾先后任职吉林省财政厅厅长，吉林市市长、市委书记，吉林省政府秘书长、副省长，东北证券董事长等职。
2007年10月24日，东北证券发布公告称，鉴于公司董事李树先生（时任东北证券董事长）想专门从事证券理论研究工作，提出辞去东北证券第六届董事会董事职务，根据公司股东亚泰集团提名，增补矫正中先生为东北证券第六届董事会董事。公告同时披露了时任吉林省副省长矫正中的简历。
当时这一信息披露后，引起了一些网友的关注甚至指责。在一家专门关注上市公司财务安全的论坛上，有网友发帖称：“吉林省副省长矫正中增补为东北证券董事，这位副省长难道要下台？”
2008年1月，矫正中从吉林省副省长的职位上退休。同月17日，东北证券第六届董事会召开临时会议，矫正中以全票通过当选董事长。
2014年4月17日，东北证券发布公告称，因工作安排原因，矫正中先生不再担任公司董事、董事长、董事会战略决策管理委员会主任委员和法定代表人，也不在公司担任其他职务。
公告还写道：矫正中先生任职期间，公司治理结构日渐完善，经营稳健、持续发展。公司董事会对矫正中先生在担任公司董事长期间所做的工作表示高度评价，对其为公司及董事会工作所做出的贡献表示衷心的感谢！
牛海军已不是公司董事长，公司信息只和现任董事长有关
牛海军，1948年2月出生，东北工学院毕业。曾担任吉林省吉林市委常委、组织部长、市委副书记，吉林省审计厅厅长，通化市委书记，吉林省副省长，东北中小企业信用再担保股份有限公司董事长等职。
2008年2月25日，东北中小企业信用再担保股份有限公司成立大会暨揭牌仪式在北京人民大会堂举行，牛海军在仪式上致辞。
该公司是由国家发改委、原国务院振兴东北办等联合发起，财政部、中国进出口银行、辽宁省、吉林省、黑龙江省、内蒙古自治区政府共同出资设立的全国首家区域性再担保试点机构。公司注册资本30亿元。公司总部设在吉林省长春市，在辽宁、吉林、黑龙江和内蒙古设立分公司。
6月12日，记者登录东北中小企业信用再担保股份有限公司网站，该网站信息显示，董事长为刘健芝。记者在公司网站上没有查到有关牛海军曾担任董事长的信息。另外，不知是否巧合，该公司网站上“公司动态”中的公开内容，最早只能查询到2014年1月16日；其时，董事长已是刘健芝。
事实+
官员违规兼职为何屡禁不止？
虽然目前针对“有多少在职官员或已退休官员在公司‘兼职’”，还没有准
确的统计数据，但从媒体报道中，外界多少能窥探到“冰山的一角”。比如，去年10月中组部下发《关于进一步规范党政领导干部在企业兼职(任职)问题的意见》后，A股上市公司就曾掀起独董离职潮，先后有118名前官员主动辞任独董，其中前省部级官员25位。
梳理发现，在前省部级以下官员担任的独董中，大部分来自与经济相关的监管部门(不含央行、银监会、证监会、保监会)，如来自发改委系统的有5位，来自财政系统的有8位，来自工业和信息化系统的有4位，来自国资系统的有3位。对此，中央曾三令五申予以禁止。
高薪“是非” 第6篇
看高薪“百态”
一千个人有一千个哈姆雷特, 一千个人有一千个对高薪的看法, 或褒或贬, 或抑或扬, 求职者的思想形成一幅千姿百态的高薪“众生相”。
通过对毕业生的调查, 笔者发现他们理想中的高薪至少是月薪5000元, 还有些同学表示, 应该根据地区发展水平来具体界定“高薪”的定义。抛开客观因素, 单从数字上来说还是较为可观的, 可是对于一个刚毕业的大学生来说, “梦想成真”的胜算又有几成?中国海洋大学一位不愿透露姓名的同学表示:“高薪固然是大部分人所日思夜想的, 但是现实就摆在那里, 在这个优胜劣汰的社会, 技不如人又何谈高薪?”确实, 理想很丰满, 现实很骨感。不管你对高薪有多么执着的渴望, 也必须有实力做基础。
如果说收入是对自身工作一个基本等值的体现, 那么选择一份合适的工作才能获得令人艳羡的收入。通过网络和在高校校园中的随机调查, 笔者了解到, 房地产、银行等行业都是大学生眼中“当仁不让”的高薪职业。一位经济专业的毕业生说:“当初选择这个专业的时候也有一部分是出于对薪水的考虑。”由此看来, 经济类院校或者专业成为热门似乎也是“大势所趋”, 但是当人才扎堆、需求饱和的时候, “就业难”就变成另外一个新的问题, 不仅高薪无望, 就连求职也变得“难于上青天”了。刚走出象牙塔的大学生们对于收入还是要有一个正确的定位, 切莫一味地追求高薪而迷失了心中最初的方向。
话高薪“是非”
对于高薪, 有人“冷眼相对”, 只为追求无拘无束的生活;有人“朝思暮想”, 因为再美好的生活都要有强大的经济后盾。对于高薪这个问题, 无所谓对错。想拥有一份不错的收入本身无可厚非, 对此没有太大兴趣的也纯属“个人爱好”, 对于这个话题, 就是“仁者见仁, 智者见智”了。
又是一年求职时, 在毕业生们列出的求职条件中, 高薪是不是占据了很重要的位置呢?中国海洋大学的王怡表示, 大学生首先要考虑的问题是这份工作你能获得什么工作技能, 是不是符合你的职业规划。这也代表了大多数毕业生的想法, 他们普遍认为, 如果一味地追求高薪, 很可能在短时间内就限制了自身的发展空间, 工作能力得不到质的飞跃, 收入自然很难有上升的余地。“抛开个人发展问题, 单从个人生活方面来看, 为了一份高薪工作而牺牲自己的家庭或者是健康, 我认为是不值得的。”王怡说。在她看来, 工作是一件让自己得到成就感的事情, 你必须和它“两情相悦”才可以, 透支健康换取高薪只能说明, 你对现在所从事的职业“心有余而力不足”, 这个时候, 就该考虑一下改变自己的工作方式或环境了。
说到底, 还是那句话, 追求高薪无所谓对错, 重要的是这份工作能否体现个人价值。有的时候, 高薪并不代表追名逐利或是“拜金主义”, 它也能够成为推动自身进步的良性动力, 因为高收入是对优质劳动力的一种肯定。或许在选择高薪工作的时候, 每个人都应该在心里权衡一下, 自己为了这份高收入是否放弃了很多珍贵的东西, 这样做是否值得。当下毕业的大学生大多是“80后”“90后”, 或许对于他们来说, “挣钱为了养家糊口”这种说法已经有些过时了, 那么何不趁着年轻, 去做一些自己真正喜欢的事情。不必被世俗所捆绑, 无须为生计而操心, 虽不见得成功, 却一定不留遗憾。
观高薪“背后”
追求高薪只是大学毕业生求职现状的一个缩影, 透过这一现象仔细分析, 它也反映了大学生求职的各种心态。无论是积极的心态还是消极的影响, 都体现了“追求高薪”这一现象的两面性, 正如一把双刃剑, 有利有弊。我们无法断定究竟是利大于弊还是弊大于利, 只能浅显地分析高薪背后的现象。
学生们普遍认为, 大公司的收入总是会高于小公司的, “宁做鸡头不做凤尾”的想法深入人心, 而且不管是企业管理还是企业文化, 大公司总是更胜一筹, 但是中国海洋大学的陈姝霓认为, 公司的规模不在大小, 关键是要选择有潜力和发展空间的公司。两种看法各有所长, 固然大公司的收入偏高而且稳定性好, 但是一些依托新兴产业而成立的小型公司也是“绩优股”。其实在各大招聘会上, 总是能看到大企业的摊位前人头攒动, 但是毕业生们是否想过, 那些所谓的热门岗位是否真的适合自己?有时出于对安逸的工作环境和稳定收入的考虑, 那些真正和自己志趣相投的职位是不是被错过了?
笔者曾经采访过几位前来参加校园招聘会的工作人员, 当谈到毕业生就业心态的时候, 他们指出部分学生缺乏年轻人应该具备的“冒险精神”, 在网络上也有调查显示, 带有“办公室”“管理”等字眼的职位往往是热门。诚然, 诸如此类工作确实薪水丰厚, 而且风险小, 但是有些毕业生所学的专业针对性很强, 有很明确的就业方向, 他们是否会因为没有“冒险”的勇气, 没有等待成功的耐心, 而选择相对安逸但是并不能发挥专长的工作呢?如果说不必为生计而奔波让梦想有更自由的生长空间, 那么当它成为贪图安逸的借口时, 又是怎样的结果?本该是朝气蓬勃的年轻人, 却因为日复一日的单调工作而被磨去锐气, 因为不甚合意的工作而失掉激情, 这些因为追求高薪而逝去的青春却是千金难买。
高薪招聘?谨防骗局! 第7篇
上海某高校的应届毕业生小孙向一家“招聘储备主管、月薪5 000元”的金融公司投递了简历, 经过层层“筛选”, 小孙被录用为公司的“储备主管”。但当小孙按要求前去该公司报到时, 却被告知先要交纳250元费用, 并暂时只能签订3个月临时合同。公司解释:250元是“保险代理人资格考试”报名费, 3个月临时合同是为了给“储备主管”们参加培训的时间。
小孙恍然大悟, 这其实就是一家保险公司。更意外的是, 公司方面要求每一位新进员工都要从事至少3个月的保险员工作, 并完成一定业绩后, 才可能晋升到原本承诺的职位。每位新员工在交过250元培训费后又为公司完成一定的保险业务量, 这家公司真可谓是“人财两得、本小利大”。特别是3个月试用期后, 公司方面可以随意以“考核不合格”为由, 淘汰大多数人, 使员工永远处于“试用”状态, 由此节省下的理应由企业承担的各类社会保险费用相当可观。
最终, 小孙放弃了这份工作。
笔者从网上收集了目前常见的“高薪招聘”骗术:
骗术一:职位和待遇前后大相径庭某公司招聘兼职店员, 打出“日薪300元/天”的广告。小张前去报名, 对方却告知此职位已经招满, 继而推荐他到其他公司工作, 但待遇却与广告上的宣传相差很多, 而且还得收取“会员费”。
骗术二:先培训后上岗王小姐看到一份招聘兼职模特的信息, 承诺薪金600元/天, 可是当王小姐赶到中介公司后, 对方却硬性要求她先拍摄一组照片, 并收取几百元的费用。
骗术三:变相推销公司产品阿文本来应聘的是推销员岗位, 一天的报酬是400元。但他到了公司以后, 对方却以公司员工必须熟悉本公司产品为由, 硬性要求阿文购买数百元公司产品。
骗术四:利用虚假公司招聘小峰在网上看到某“大型连锁”餐饮公司发布的服务员招聘信息, 月薪1 500元, 让他填写完整的个人应聘资料, 并要交报名费500元。
健康换高薪,你干吗? 第8篇
日前, 微博上一则关于“某公司25岁女硕士过劳死”的帖子, 短时间内被大量转载。虽然在一些调查中, 我们总能看见被调查者大多对职业的发展空间更加看重, 但是, 就此事件, 在一份“如果一份工作月薪是10000元 (税后) , 但是压力巨大, 每天需要你持续工作至少10小时, 晚上睡觉的时候使你经常从梦中哭醒。这样的工作, 你做不做?”的调查中, 有71%的受访者果断地选择:“当然做, 只要待遇好!”
高薪是怎样“炼”成的 第9篇
在忍受着经济待遇不好、工作环境不佳的同时, 被人看低一等也曾是他们说不出口的一块心病。面对辛苦和委屈, 他们选择忍耐, 暗中拼搏进取。
时至今日, 专业的服务水平和资深的服务经验使他们的工作轻松起来, 薪水节节逼高。行行出状元, 如今的他们成了高薪服务人员。但对于整个服务业而言, 高薪只是这个行业获得尊重和认同的开始。
五星酒店总厨郑钧译
郑钧译来自香港, 1987年移民澳大利亚, 现作为澳籍华人受聘于北京希尔顿酒店, 任行政总厨。这家酒店一共有五百多名员工, 他掌管的餐饮部最大, 有145人。郑钧译平日里的工作内容颇多, 除了偶尔做菜之外, 他还要管好食品安全、食材成本、菜单更替、业务培训、员工薪资等, 连每个餐厅的装修风格也都由他把关。
从他第一次进入厨房工作, 到今天已经35年。“现在的厨师和以前很不同了, 不能马虎炒盘菜就作数的了。”郑钧译笑道。但是他的职业生涯, 却也只是从喜欢做菜开始。
郑钧译出生在一个贫困家庭, 家里兄弟姐妹7个, 他8岁时就边上小学边在酒店打工。小学毕业后, 12岁的郑钧译不再上学, 开始进入工厂打工。5年后, 郑钧译下决心到餐厅里打杂。
“我知道自己喜欢做菜, 也知道自己有天赋。”在打杂的2年时间内, 刷锅是他的主要工作。第三年, 他因勤快被厨师长升为学徒, 开始学做菜。当年底, 郑钧译就顺利进入一家酒店当中级厨师。1994年, 他顺利在澳洲一家五星级酒店当上行政总厨。
如今的郑钧译年薪已超过50万元, 儿时的贫苦生活已成为永恒的记忆。但是, 那些早上5点半出门、晚上1点多到家的生活依然在他记忆中难以褪色。“那时候香港没有专门的厨师学校。刚到酒店时, 我一个月的工资只有1400元, 但是每个月都会花上好几百元买书自己钻研。”
郑钧译的工作是复杂而严肃的, 而他的业余生活则是另一番风味, 自由自在得不像一个50岁的中年男人。他酷爱骑摩托车, 并拥有两辆座驾一辆平时上班出门用, 另一辆则是价值十几万的摩托车。
“我们曾经花了10天时间, 骑着摩托车途经山西、陕西, 一路到达甘肃兰州, 然后再骑回来。”这些在别人看来疯狂而危险的事, 却是郑钧译的乐趣所在。“妻子去世后我一直单身, 孩子大了也不需要我操心了, 没什么牵挂。”
“没有什么能够阻挡, 你对自由的向往。天马行空的生涯, 你的心了无牵挂。”歌手许巍的这句歌词, 恰好道出了郑钧译的心境。
发型技术总监白昌麟
今年31岁的白昌麟现任北京审美造型朝外SOHO店技术总监。在价格单上, 他的理发价格是180元。淡季月薪最少1.8万元, 旺季月薪可达三四万元, 而他每天工作时间则要超过12小时。
和大部分发型师不同, 白昌麟拥有大专学历, 读的是计算机专业。2001年毕业后的白昌麟被分配到广东一家工厂当质检员, 但不到一年就辞职了, “我还是喜欢做头发。”
辞职后, 白昌麟回到老家成都, 报名参加了美发学校的系统培训。“要做成功的发型师, 理论知识一定要有, 要学力学原理、美学原理、配色规律等等, 才能做出自己和顾客想要的发型。”
白昌麟原本是一个不爱学习的人, 但在培训学校, 他的成绩数一数二。“在公交车上都在琢磨剪发的手法。”从美发学校毕业后, 他来到中学时代常常光顾的那家美发店, 拜师学艺。
工作一段时间之后, 师傅告诉他, 这家店太小了, 该学的他都学会了, 要进步就应该去更大的舞台。于是白昌麟辞掉工作, 去了上海, 参加了当时的沙宣班。
后来, 白昌麟来到了北京。北漂刚开始的日子并不容易, 他只能从路边小店做起, 每天理着三五块钱一次的头发, 拿着一千多元的工资。“那份工作跟时尚没多大关系, 就是给大爷大妈做出他们想要的发型。”虽然和心目中的发型师工作相去甚远, 但为了练好基本功, 他坚持了近3年。
审美造型招人的时候, 白昌麟觉得自己练出来了, 是时候出去闯闯了。在审美, 白昌麟因为勤奋和聪颖, 级别“跳得很厉害”, 四五年前的月工资就已突破万元大关。
如今, 白昌麟的孩子已经两岁了。原本他和妻子的规划是早点挣够钱回成都买车买房, 过上安逸的生活, 但是这几年他的想法变了, 他爱上了北京。现在, 白昌麟有了明确的发展规划开店。说起这个梦想时, 他忍不住上扬起嘴角, 眼里流出希望。
以白昌麟的收入水平, 在北京买套房子并不算难事, 但他没舍得, 一直在通州区租房住, 把钱留着开店。“前期投入至少要七八十万元, 我都准备好了。”
万事俱备, 白昌麟就等机会这缕东风了。
4 S店车间经理张立强
在全亚洲规模最大的宝马4S店之一北京华德宝店, 记者见到了这位传说中“技术很厉害”的车间经理张立强。张立强个子不高, 身材敦实, 面目白净, 带着金属边眼镜。他话不多, 也很少笑一副传统“技术男”的样子。
对于过万的月薪, 张立强说自己可能算个“中产阶级”, “反正不愁吃不愁穿不愁住, 一般的生计不是我考虑的问题。我不是一个有远大目标的人, 技术和经验到了, 钱自然而然就来了。”
不过, “中产阶级”也有累得爬不起来的时候。“别人办公室是冬暖夏凉, 我们车间是冬天要多冷有多冷, 夏天要多热有多热, 挣的是辛苦钱。”张立强告诉记者, “我刚出社会的时候, 每天有使不完的劲, 师父半天干的活我一小时就干完了。就是每天下班回家特别累, 坐在那里都起不来了。”
在车间技术这条路上, 很多人因为吃不了苦而放弃。张立强这些年带的学徒, 最后留在行业里的也非常少。他说, 不用说现在的年轻人吃不了苦, 就连自己中专班的同学, 最后留在这个行业的也只有1/5。“坚持下来的现在基本都在中高端品牌做到很不错的职位了。”
为汽车服务, 是张立强年少时的梦想。在20世纪80年代, 汽车是稀罕物, 在路上看到一辆, 张立强都会兴奋半天。“1980年的人都对汽车有一种好奇的心态, 巴不得每天都和车腻在一起, 对汽车的各个方面都感兴趣。”
正是这种好奇, 让张立强在中专时选择了“汽车运用工程”专业, 尽管在填报专业时, 他并不知道这个专业具体要学什么。毕业后, 张立强被分配到一家本田4S店工作。2001年, 正是4S店概念刚刚进入中国的时候, 张立强也由此进入了4S店维修服务领域, 直到今天。
为了提高竞争力和理论水平, 张立强还参加了夜大、自考学习, 获得了大专和本科学历。因为扎实的理论基础和实践经验, 张立强拥有比别人更清晰的思路。“现在修车就靠思路清晰, 车子出问题了, 要知道是哪块电路板出了问题才能解决。”28岁那年, 张立强开始担任车间经理, “这都是自然而然的。”
高薪有黑洞 第10篇
周世宗听了之后，虽没有当即要处理赵匡胤的意思，但等到赵匡胤再次出征，又带着满载货物的车回来时，周世宗的御林军突然出动了。然而，当周世宗命人将所有货物全都倒出时，却惊呆了：车上全都是书。
周世宗不解：“你一个武将，读这么多书干什么？”赵匡胤解释道：“陛下，臣虽是武将，但怕自己能力不足，不能完成陛下交待的任务，所以一直把书带在身边，随时学习，提高自己。”所以，当赵匡胤夺取周氏天下之后就规定，禁杀士大夫及谏言者。也就是说，在北宋，只要是读书人，一概不可以杀。
人口红利的低薪优势
北宋的读书人不可以擅杀，这就导致了一个必然的结果——大臣可以与皇帝分庭抗礼，可以隔三岔五提出加薪要求，而且皇帝还无法拒绝，因为你不能杀掉要求加薪的官员。不拒绝，他就会一而再，再而三地提出要求，因为加薪符合所有官员的利益。于是，北宋官员的薪资就呈现出一个惊人的增长态势：其薪资是汉代的10倍，清代的6倍。
有现代学者将这些数字按购买力折算成现代货币。据估算，当朝一品的文武首席官员（宰相和枢密使）的月收入有128万元之巨，年收入超过1500万元;位居二品的官员月收入也有25万元。据说，宋代以清廉名垂青史的包青天，其年收入在千万元以上。直觉上看来，薪资如此之高，所有在职人员都应该爱惜这个体制才对。但从管理学的角度来分析，情况却完全相反——越低薪，越忠诚;越高薪，越有砸锅的冲动。
近年来有一个词语特别流行——人口红利。这个词实际上就是低薪优势。对于资方来说，若有这么个职位，有十个人在争夺，这就叫人口红利。你可以尽可能地把这个职位的薪水压到最低，因为人多职位少，再低的薪水也会有人抢着干。这就成为了买方市场，从富裕的劳动力中，获取巨额红利。
其实，人口红利是很残酷的，但却被视为优势。因为劳方的劣势恰恰是资方的优势，而劳方的损失构成了资方的红利。北宋之所以在历史上获得美誉，就是因为它不讲究人口红利，而沦为了劳动者的卖方市场。北宋不仅公务员的薪资水平过高，还有很多冗员。一个人的工作，十个人来做，而且人人都还拿着高薪。
管理学告诉我们，职员的忠诚度与其收入成反比，而不是我们想象中的成正比。一个人收入越低，心理预期就越大。越是低收入的人，就越容易陷入生活困境，对高薪有着焦灼的期望，而且对拿到手的那点小钱也越珍惜。
所以，低收入人士往往才是最忠诚的族群，他们害怕失去眼前这活命的低薪岗位，而这个岗位甚至有可能构成他生命的一部分。相反，高薪人士对于自己的职位反倒不当回事。因为高薪人士在拿到第一笔高薪时，是感激的，但接连不断地拿下去，经济学的边际效用法则就起到了作用，感激之心越来越淡。尤其是当他身边的同事都拿着高薪时，他就会视此为自己的正当权利。非但不会再有感激之心，反而还会横生出许多怨怼之言。另一方面，高薪人士很容易获得经济自由，积攒下足够的家底后，纵然是失去这个岗位，他们也会衣食无忧。
现代化公司管理中，许多企业也陷入了北宋的困境，拿了高薪的员工缺乏忠诚，低薪员工不过是期待以忠诚换取高薪。当企业走到这一步，往往就会考虑，是不是应该采取一下激励机制，提升一下大家的积极性呢？但这个美好的期望，再次遭受到了管理学的无情否决。
让资源效能匹配人性
假设有一家企业，普通员工的月收入为10万元。那么我们就知道，这个薪水已经足够让他丧失对企业的忠诚，转而追求个人的幸福与自由。这时候，该员工可能就会不思进取，缺乏工作热情和积极性。如果老板想采取激励制度，鼓励该员工努力工作，那么，这个制度很快就会在该员工的“性价比”计算中，败下阵来。
为了鼓励该员工好好干，老板决定拿出1万元作为奖金，如果该员工这个月绩效翻番，就可以拿到全额奖金。这时候，该员工心里会怎么想？“我每天一点事儿不做，就能收入10万元，现在要我花费全部精力，才增收10%。这亏本的买卖，换成是你，你愿意吗？”
于是，当员工无所事事就足以养家糊口时，激励制度就已经失效了。所以，激励制度只有在低薪员工族群中，才会起到作用。但企业管理是残忍的，极少会出现对低薪员工采取激励制度的情形。因为做决定的往往是高收入人群，他们永远只会奖励自己。
南宋时期，朱熹开创理学，因为政争而遭受到朝廷的灭杀，被视为伪学。理学士子遭受流放，永远不许入仕做官。当宋金之战拉开大幕时，打压理学士子的官员，或弃城逃亡，或投降金兵。反倒是理学士子殊死血战，成批量战死在沙场上。
到了南宋灭国时，这个规律又再次起到作用。当时的宰相是陈宜中，平日里享受着高官厚禄，但当听闻元兵到来之后，他立即建议投降。反倒是屡遭排挤的文天祥，为招集义兵与元兵对抗，卖掉了自己家产。当南宋皇族逃至海边，再建小朝廷时，却仍以忠诚度极低的陈宜中为宰相，而文天祥连个位置都没有。
北宋立国，爱惜读书人，这没错。但由于当时的人不理解管理学的概念，结果把帝国拖入到了管理黑洞之中，陷入了越高薪越缺乏忠诚的死亡怪圈。
同样的模式，在西方也经历了很长时间的摸索，但无论如何做，也无法解开劳资博弈的死结。因为资方所获，必是劳方所失。无论是高薪还是低薪，都解决不了这个问题，直到股权激励制度的出现。
股权激励制度化劳资对抗为双方合作——拥有股权的劳动者，本身也算是资方一员，必须要让所有人都成为资本家。所以，只要有股权激励制度，无论是高薪还是低薪，每个人都干得眉开眼笑。相反，如北宋、南宋这般，股份由皇家全资，大臣清一色都是打工仔，低薪劳动者的权益得不到保障。高薪又无以保证大臣们的工作积极性，无论这个国家多么美好，死亡也是无可避免的。
事实上，治国、治家、治企，政出一理。管理学的规律之所以有效，是因为人性的规律。企业如果不采取股权激励制度，不把对抗转化为合作，就会始终陷于内耗之中。只有应时代而变，让每个人都成为股东，才能够获得持续性的蓬勃生机。
[编辑 陈俊伶]
用“折寿”换高薪,值不值? 第11篇
一时间很多人都认为不能因太过于追求事业而牺牲健康, 但也有人认为, 在普华永道这样的公司工作起码还能得高薪, 而很多其他行业的人是薪资低工作量又超负荷, 这样的群体更应该得到关注。对此, 向阳生涯认为, 每个人的人生观和职业价值观不同, 但以“折寿”未代价来换取高薪, 显然不是奋斗的初衷。
观点:别让金钱拖累了幸福
就像不断膨胀的GDP一样, 在急速发展的中国, 面对巨大的生存压力, 人们的生活节奏越来越快, 很多职场人长期处在睡眠不足、身心疲乏、神经衰弱、免疫力下降的亚健康状态, 可是, 他们常常更为关心业绩好坏、地位高低, 薪资多少, 却无暇顾及自己的身心健康。
每个人的人生观和价值观不同, 但以“折寿”为代价来换取高薪, 显然不是奋斗的初衷。向阳生涯CCDM职业规划师富饶人为:“每个人的价值观是不同的, 我们只有独立探索自己的价值观, 树立自己的职业价值观, 我们才有可能知道自己生命的价值和意义, 而不仅仅是以社会上大多数人的成功标准为准则, 那样我们只是在重复别人的人生。”
职业生涯之路如此漫长, 生存压力与日俱增, 各种诱惑接踵而至, 有多少人会谨记身体才是革命的本钱?多少人会记得梦想的初衷?等生病倒坍在病床时, 剩下的除了病怏怏的身体, 那些功名利禄其实和浮云没有两样。
要想避免类似的悲剧发生, 从职业规划师的角度, 向阳生涯CCDM职业规划师方文怡和富饶都给出了各自的观点。
方文怡认为, 以个人角度来看, 要坚持“身心健康是王道, 工作节奏张弛有度”的法则, 时刻调整自己的工作状态和职场心态, 一切以自己的身心健康为首要考虑;另一方面, 从企业而言, 合理安排员工的工作量和劳动强度, 项目分配合理, 减少加班, 努力创造轻松愉快的工作环境, 在关注业绩的同时, 更多地关注员工的身心健康, 这才是人性化管理的根本。
富饶则认为, 年轻人的职业观、价值观和幸福观要从小开始探索并确立。“年轻的一代在确立自己的人生观之前, 往往是以父母的价值观为重要参考, 因此父母的引导和启发教育至关重要。”父母要注意营造积极向上的家庭生活, 在价值观和幸福观方面给予孩子积极的引导, 帮助他们发现并培养兴趣, 寻找自己生命的意义。
自测:你正处于过劳状态么?
为你的身心健康, 为了你更长久的职业生涯发展, 向阳生涯的专家团队专门设计了一套测试题, 快来测试一下, 职场上的你过劳了么?
准备好了么, 拿起笔, 选择你的答案:
1、每天喝咖啡的杯数是?
2、每周工作时间的是
3、每周出差的次数是
4、每周有几天加班到10点半以后才下班?
5、每天上班单程占用时间?
6、肩痛/颈痛/头痛的毛病出现频率?
7、每个月有几个星期天上班?
8、每月休闲活动 (运动、聚会、出游等) 的次数?
以上各题, 选A得5分, 选B得3分, 选C得1分
★16分以下:你有重度过劳的倾向, 如果长时间持续这样的状态, 健康会严重受损。
向阳生涯专家建议:
首先和老板或上司沟通, 主动如实反映身体不能负荷超量工作, 健康已受到影响, 不要被动或消极的推辞工作, 以免让人产生误会, 适得其反;其次, 工作已经给你带来超负荷的负担, 有必要审视现在的工作是否真正合适你, 存在人职不匹配的可能性;再次, 如已发觉有换工作的必要, 那么请做好再就业的职业定位和职业规划, 防止再出现过劳的现象。另外, 工作过劳的人在心理方面也有沉重的负担和无法宣泄的情绪, 如果内心压抑难耐, 在解决职业定位和职业规划的同时, 也要请专家帮你进行心理梳理和辅导。
★17-27分:你已在中轻度过劳的范围内。目前你的身体已渐进疲劳状态, 精神不佳, 时常感觉困乏。
向阳生涯专家建议:
建议调整你目前的工作状态, 看看平常工作安排是否合理, 时间管理是否得当, 是不是有可以有提高效率的地方, 重在自我调节。俗话说, 会工作的人一定会休息, 在工作疲惫时起来走动走动, 周末也不要宅在家中, 积极参加一些运动, 哪怕散步多呼吸新鲜空气, 对放松身心有益。
