国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析（精选6篇）
国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析 第1篇
国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析
目录
1、我国公务员考核制度概述：
2、当前我国公务员考核中的问题：
2.1、考录制度存在问题
2.2激励机制存在问题
2.3公务员监督机制存在问题
2.4考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确
2.5考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制的
健康发展。
2.6考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。
3、解决当前我国公务员考核制度的应对措施：
3.1、改进考录制 3.2、完善激励机制 3.3、建立健全监督机制
3.4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设 3.5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化
3.6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用 4．、参考文献：
国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析
摘要
公务员考核制度是公务员制度的重要内容之一，自从公务员制度建立以来，我国的公务员考核制度建设有了明显进步，但还不够完善，在考核制度的设计方面依然存在一些问题。本文主要分析了当前我国公务员考核制度存在的问题，并就如何解决问题提出了自己的见解。就我国现阶段公务员的考核制度中存在的问题加以分析、从中得出考核中出现不公平现象形成的原因，以及杜绝公务员考核制度中不公平现象的发生，应采取的对策与措施。
关键词：国家公务员制度；问题；对策；考核； 制度化
一、我国公务员考核制度概述
公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核是指国家主管机关依据有关法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察的行政组织活动。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核, 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩, 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据, 使这些工作科学、合理、公平, 做到知人善任、适才适位, 以充分调动公务员的工作积极性, 建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。所谓公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。
我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：（1）酝酿阶段（1985—1989）。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下发了《中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案（试行）》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。（2）试点阶段（1989—1993）。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。（3）全面实施阶段（1993—至今）。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。2007年1月4日，中共中央组织部和国家人事部联合印发了《公务员考核规定（试行）》，对公务员考核的基本原则、内容和标准、程序、结果使用及相关事宜作了全面规定。
二、当前我国公务员考核中的问题：
公务员制度作为一项重要的政治制度，其优劣直接决定着政府有效行政能力能否充分发挥，政府职能能够充分实现。因此，公务员制度成为一国政府架构的核心内容，虽然我国公务员制度已经推行多年，但制度本身还不够完善，存在不少问题。我任务，其主要问题表现在：
1、考录制度存在问题：
考录制度是指通过竞争性的考试选拔政府工作人员的制度。公务员考录制是公务员制度的重要组成部分，是公务员进口管理的重要环节。我国公务员考录制 3
度的推行已取得显著成效，逐步建立了“凡进必考”的录用机制，公务员考试逐步走向公平、公开、公正，逐步走向科学化、规范化的轨道，为造就一支廉洁、精干、高效的公务员队伍，确保政府职能的高效发挥和政府目标的实现发挥了积极的作用但仍存在着许多亟待解决的问题，主要体现在：不论报考职位为何，均统一使用统一试卷。不同职位和不同级别有着不同的特点和要求，重公共科目而轻专业科目的考试，不能反映不同地区不同层次不同岗位对人员的特殊要求。这些都无形中降低了报考公务员的资格要求和进入公务员行列的门槛。
2、激励机制存在问题：
美国行为学家J〃S〃亚当斯认为劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响还要受到相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比有相关人员的收入和付出之比作比较。因此，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配原则，而且要进行相似工作的收入与付出之间的比较，是分配结果合理公平使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。目前，我国公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪水、福利还是工作条件和工作前景差别都十分显著，对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位的工作人员，国家并没有制定相应的激励措施以及倾斜性政策导致国家公务员报考趋热避冷。
3、公务员监督机制存在问题：
监督机制是公务员制度的重要组成部分，有效地监督与约束有利于加强公务员依法行政和公务员制度的规范化、法制化。为了防止和克服吏治腐败，在公务员制度比较完善的国家，对人事权利均有监督，最重要的是独立的监督和仲裁机构。目前，我国没有独立的监督机构来对公务员惊醒监督，而且也没有一个比较 4
完善的监督机制。监督乏力以致我国社会中盛行一种错误的对官本位、对权力、对权钱交易等等的追逐心态，这种错误的观念导致对于我国公共管理的改革与发展乃至社会进步危害甚大。可见，建立完备的监督机制体系已刻不容缓。
缺乏监督，公务员有机会滥用权力以权谋私；缺乏竞争、考核与激励，公务员成为公众心中最稳定的职业。与施工中纷纷投入到“凡进必考”是有范围还很狭窄的公务员录用考试中，去竞争有限的“凡进必考”职位，导致了我国目前公务员考试的问题。因此解决这些问题刻不容缓。
4、考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确
新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，无从把握，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。
5、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。
参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核 5
等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
6、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。
《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15%的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用。
三、面对我国现在公务员考核制度的现状，我们应该从以下几个方面进行改进以加强对我国公务员的考核。
1、改进考录制
进一步完善考录制，改进考录方法，提高其科学性、规范性、有效性，确保依照公开、平等、竞争、择优的原则进行考试录用，有利于天生公务员队伍的整体素质，提高政府公共管理服务水平。一句不同级别、不同地区、不同部门自身的特点来制定考试科目和内容和不同的约束政策，这样一方面可以比便以权谋私虽已确定报考资格的现象，另一方面，意义是报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质和能力，谨慎报考，从而使报考人员，尤其是报考“热”地区、“热”部门、“热”岗位的人员最终得以自行分流。
2、完善激励机制
我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制的制度体系建设。通过激励的实施，把人员吸引到较“冷”的地区、部门、岗位上去，完善我国的公务员制度。通过不断完善激励制度打破冷热之间的巨大差别，消除岗位的冷热之分。通过有效的激励机制才能真正的是广大报考者以及现有公务员树立正确的观念，将注意力集中到提高服务意识服务水平以及服务质量上来摒弃追逐权力和隐性利益等不良动机和目的，从而更好的履行公务员的职责与义务。
3、建立健全监督机制
建立健全监督保障制度，是决定公务员制度是否有效地关键，如果放弃里监督，公共权力就很可能被滥用。从我国现阶段的情况来看，我们应该做的以下几点：(1)、建立高度权威的、高度独立的公务员监督机构加强对监督活动的检查力度坚决惩处违反相关法律法规监督行为，从而达到规范监督活动及政府行为的目的。(2)、将强司法监督，加大对各种违法行为的查处力度，加强对违法公务员的处罚力度。加强对政府机关及其工作人员依法行政的事前、事中监督，加大防范 7
力度，极力查清并处理违法违纪分子，制定防范措施。(3)、建立社会监督机制，将人民群众纳入监督的主题之中。实行政务公开，鼓励舆论监督，建立能广泛、准确、及时的表达人民群众看法的民意测验机制，建立畅通的民意反映渠道。通过有效的社会间的使公务员依法履行其职能，促进公共权利规范运作。遏制腐败现象的滋生和蔓延。
4、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
5、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。
在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18-20分，二等可得16-18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准； 8
而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
6、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。
目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
总之，我们应清楚地认识到我国现行公务员制度的优点和其中缺陷，不断加强国家公务员制度的不断完善和改进，形成中国特色的国家公务员制度，切实发挥公务员人民公仆的作用，从而推动我国社会的全面发展和进步。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力 9
于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。
参考文献：
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[3] 金太军.公务员制度与政府廉政建设[J].《社会科学》1994年第12期
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国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析 第2篇
摘要：公务员考核是公务员管理的一项基础性工作。在公务员的管理流程中，它将
职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流与回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。
关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策
1.我国公务员考核制度概述
公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进行考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩”，法国成为“鉴定”，日本称为“勤务评定”。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽相同，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。
在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员考核实施细则》等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进行定期与不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进行，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为基础发展而来的。大致经历了三个阶段：
(1)酝酿阶段(1985—1989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了《国家机关工作人员法》，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部与人事部联合下
发了《中央国家机关司处级领导干部考核的方案(试行)》，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建设打下了基础。
(2)试点阶段(1989—1993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进行公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经验。
(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，《国家公务员暂行条例》正式颁布，1994年3月《国家公务员考核暂行规定》颁布，2006年1月1日《中华人民共和国公务员法》正式实施。
1.我国公务员考核制度存在的问题
1.1考核方法方面的问题。
1.1.1考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程”与“政绩工程”之间艰难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一任官员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的官员或许将政绩与民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实与当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原则格格不入。
1.1.2民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参与的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不规范的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员与人民群众的联系并不是很紧密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。
1.1.3忽视平时考核与定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方
法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥”，没有产生应有的效果。
1.2考核机构方面的问题
1.2.1考核机构不是常设机构致使考核功能发挥不足。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核结束后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥不足。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为基础。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。
1.2.2考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解则容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。
1.3 考核指标体系方面的问题
1.3.1考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原则的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、基本称职、不称职的等级和标准做出了原则性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，规范性不足。二者之间缺乏较为合适的联接。
1.3.2定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力”、“工作效益高”、“服务态度好”等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。
1.3.3缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足。考核指标应在职位说明书的基础上设定，但是当前多数单位没有规范的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏规范的职位说明书使考核指标的设定依据不足，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。
3.完善公务员考核考核制度的对策
3.1要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进行。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民服务的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩处侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及若干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人”，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。
3.2加强公务员与人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众服务的人员，其工作内容是与人民群众的切身利益紧密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民服务，在打造服务型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监督者的功能，促进民主测评的发展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。
3.3加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监督的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有基础，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进行考核。三，按照规定进行考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的基础在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。
3.4设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量达到一定规模、直接管理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作基本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一部分后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一部分后勤保障工作则具有相异性。可以试行党务工作和一部分后勤保障工作统一进行，业务工作和另一部分后勤保障工作的考核分散进行。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。
3.5实现一定范围考核指标体系的规范化，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进行了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的规范化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进行及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进行推广。三，完善优秀等次和基本称职等次的评定办法。在确定比例的基础上，优秀等次的名额可以进行一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。基本称职等次的评定关键是要明确基本称职的评定标准，使其和称
国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析 第3篇
关键词：地方政府,公务员,绩效考核
地方政府在行政管理和服务中承担着广泛且重要的职能, 地方政府绩效的高低影响着当地社会经济的快速发展。因此, 对地方政府公务员进行绩效考核显得尤为重要, 它是政府公务员管理的重要组成部分。国家行政机关依法对地方政府公务员完成岗位目标的过程进行监管, 对其成绩和贡献作出评价, 评价结果是公务员奖惩、培训、职务变迁和薪酬调整的客观依据, 是发现、选拔和培养人才的重要途径, 它能够有效激发公务员的主动性和积极性。加强和完善地方公务员绩效考核、绩效评价, 对于强化公务员管理、提升公务员整体素质能力、提高政府行政管理效率、建设廉洁服务型政府和应对新形势新任务的挑战等具有重要作用意义。
一、地方政府公务员绩效考核存在的问题
改革开放以来, 我国就非常重视政府行政效率的问题, 不断深化政府行政管理体制的改革, 努力提高政府的行政效能, 由此政府绩效评估便逐步提上了日程安排。2006年新颁布的《中华人民共和国公务员法》第三十三条规定“对公务员的考核, 按照管理权限, 全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉, 重点考核工作实绩”, 又将公务员的考核要求上升到了法律的高度。我国地方政府公务员绩考核效涉及不同层次的人事关系, 存在很多亟待解决的问题, 具体而言主要有如下几个方面的问题。
(一) 对绩效考核认知不足
首先, 地方公务员受传统管理理念影响, 对绩效考核认识不足, 绩效意识淡薄, 缺乏对绩效管理系统性认识, 认为绩效管理不重要, 只是为了分配奖金, 思想上认识片面。实际操作上, 非常重视上司对下属的考核, 忽视人民群众对地方公务员的评价和监督;重视年度考核, 忽略平时考核;重视定性考核, 轻视定量考核;经常被动地执行考核、抵触绩效管理心理泛滥。
(二) 绩效指标设置不科学
地方政府还没有建立起相对完善的绩效考核指标体系, 考核指标的选择比较随意, 没有进行科学的实证分析, 指标之间缺乏关联、彼此孤立, 还没有形成系统的有机整体。指标体系的设计没有遵循系统、严谨、科学的原则, 有些政府关键绩效指标的设计依据没有遵循“投入——运作——产出——效果”的政府管理逻辑, 只重视投入而忽略产出, 或轻产出忽视投入。绩效指标的不合理还表现在:对不同部门的人员, 绩效指标没有区别性, 不同部门间缺乏针对性的个性化的指标;定性指标过多, 缺少量化指标;指标体系过于庞大, 造成考核的繁杂。
(三) 考评双方信息不对称
绩效考核是管理双方双向沟通交流的活动, 为保证绩效考核的公正性和客观性, 它要求考核主体与被考核者之间信息相对透明, 考评双方信息的不对称会影响考核的可信度。然而, 现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位地方公务员手中, 先由个人作自我鉴定, 然后交由直接领导给出综合评价, 最后再将考核结果通知被考核人。这种自上而下的考核方式, 由考核主体占据主导地位, 被考核者只是一个被动的考核参与者, 双方缺乏有效的信息沟通, 信息难以公开透明, 考核结果难以保证可信度和公正性。
(四) 考核者缺乏专业性
绩效管理在我国政府部门的应用还处在起步阶段, 很多单位通常通过借调人员临时组成绩效管理小组实施绩效考核, 没有将绩效管理常态化, 还缺少专业的绩效管理人员指导绩效管理体系建立和完善。考评工作有时会得罪人, 因此有些考评者不敢给出客观的考评意见。同时绩效考核还容易受考评者的主观方面的因素造成偏差, 如宽厚误差、苛严误差、晕轮效应、个人偏见、近因效应等等。考核者缺乏明确、详尽的评价标准, 或没有按照评价标准进行评定而带来主观性和片面性, 务必会影响考评结果的准确性和有效性。
(五) 考核的配套机制不健全
我们绩效管理起步较晚, 发展基础薄弱, 大多数单位缺乏绩效考核的配套机制, 考核完后公务员没有实质性的奖惩或绩效面谈反馈措施, 导致员工工作效率低下, 缺乏竞争意识, 不利于人力资源的优化配置。现代人力资源管理是一个完整的系统, 它包括能级管理制度、人岗匹配制度、绩效管理、薪酬管理、教育培训制度、职业生涯规划等等, 缺一不可。
(六) 考核结果流于形式
考核的最终目的是为了促进绩效的提高, 评价结果通过与奖金分配、职务升降调配、福利待遇、培训机会、职业发展等挂钩才能真正起到激励的调节作用。然而, 很多部门还未建立科学、完善的评价机制, 没有重视考评结果, 未将其充分运用, 考评敷衍了事, 考评只是走个形式, 没有采取相应的措施将评价结果充分运用到日常人力资源管理上。考核结果流于形式, 并没真正运用, 难以充分发挥其对绩效的促进作用。
二、改善地方政府公务员绩效考核的对策和建议
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位, 因此地方政府要把人员思想、考核流程、制度保障等工作落到实处, 不断构建和完善绩效管理系统, 真正发挥绩效管理对人力资源的促进作用。
(一) 营造公务员全员绩效管理的文化环境
地方公务员绩效考核问题存在的根本在于对绩效考核认知不够, 因此, 地方政府公务员当务之急要深刻认识绩效考核的重要性, 坚持以绩效为导向, 营造人人重视绩效, 全员践行的绩效管理文化氛围。通过宣传、鼓励, 使广大公务员充分认识到绩效考核的重要性和必要性;加强教育培训, 消除大家的认知障碍, 全面掌握绩效管理的内涵、流程、方法等, 将绩效管理工作列入日常议程去实践、监督和检查, 让绩效管理理念深入人心, 只有这样才能使绩效管理真正发挥作用。
(二) 建立科学的绩效指标体系
绩效考核中, 要科学评价公务员的工作业绩、工作能力、工作态度、发展潜力、岗位适应性等要素, 其中工作业绩、工作能力和工作态度是考核的重心。地方政府层级多, 不同层级、不同类别的公务员, 其工作内容、工作重点、工作职责都有很大不同, 对他们的评价应避免统一的评价指标, 要根据类别实行分类评估。根据实际工作的不同, 增加相关评价维度, 增加考察机动性、临时性任务的动态评价指标。指标设计应该坚持定性和定量相结合原则, 尽可能地量化指标, 增加操作性, 减少评估中的主观性。
(三) 加强考评双方的沟通, 健全绩效考核反馈体系
我国地方政府公务员绩效评估过程中绩效沟通和反馈工作较为薄弱, 绩效评估是双方信息交流与沟通的过程, 评估主体通过与相关人员的沟通交流全面地了解被考核者及其工作情况, 做出相对客观的评价。而被考核者通过了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里, 才能改进工作, 提高工作绩效。
因此, 加强考评双方的沟通协调、建立健全评价反馈机制显得尤为重要。在绩效考核的过程中, 应建立绩效面谈机制, 评估者在评估过程中应注意与被评估人沟通、协调, 及时将绩效考核结果反馈给被评估人, 指出被评估人需要改进的地方, 指导他们如何改进。同时, 要建立考核申诉机制, 若被评估者觉得考核结果不真实、不公平, 可以向上级主管部门申诉, 主管部门应该及时调查处理, 这样在一定程度保证考核的公正性。
(四) 加强考核者的培训工作, 提高其专业性
在考核之前, 应设立一个工作小组, 具体负责考核过程中的事务性工作, 然后选取适当的考核人员, 组成强有力的考核小组, 通常由国家行政机关的部门、单位负责人与人事管理人员以及地方公务员代表组成。考核人员的质量和数量对整个考核起着举足轻重的作用, 通常需要挑选坚持原则, 公正不偏, 有较高文化水平, 有一定的考核工作经验, 善于独立思考的人员。为避免测评小组成员的知识和素质参差不齐, 需要定期或不定期对他们进行培训, 通过教育培训使他们明确绩效考核的目的、内容、意义, 使其掌握科学的方法和操作程序, 提高其考核的科学性、专业性, 以增强考核的准确性、全面性和权威性。
(五) 完善考核的配套体制
在确立绩效考核指标的同时, 建立配套的绩效考核制度, 将使绩效考核的具体实施落到实处。完善公务员考核制度, 要抓紧制定有关法律法规, 对公务员的考核标准、程序、考核结果的使用做出明确的规定, 并对没有依法考核的做出明确的处罚, 使公务员的考核结果具有客观公正性, 成为奖惩激励的法定依据, 保证公务员考核工作的正常开展, 构建良好的法律和制度环境。坚持以激励为导向, 充分发挥绩效考核方法、程序的激励导向作用。
(六) 强化考核结果的运用
考核结果得到有效的运用才能发挥它的功能和作用, 在地方公务员的绩效考核中要拓宽考核结果的使用渠道, 公务员考核结果必须兑现, 要与奖惩、培训、辞退及职务、级别和工资的调整紧密结合起来;健全考核结果反馈制度, 建立封闭绩效管理系统。绩效考核结果的运用得当可有效地激发地方公务员的工作主动性和创造性, 实现地方公务员与单位事业的共同发展。因此, 需要根据绩效考核结果分析, 奖惩分明, 进行绩效改进计划, 对人员重新调配、培训, 机构调整, 改进工作方法等, 从而推进绩效提升。
综上所述, 只有确实做好绩效考核各个方面的工作, 才能真正发挥绩效考核的激励作用, 更好的建立高效廉洁的政府, 适应新时代对于地方政府公务员的要求。
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国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析 第4篇
关键词：公务员；考试录用制度；问题；对策
中图分类号：D630文献标识码：A文章编号：1671-864X（2016）08-0064-01
公务员考试录用是指国家行政机关按照有关法律和法规的规定，从公务员系统以外的人员中采取公开考试方式录用公务员并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。当前，我国公务员录用特指对担任主任科员以下非领导职务公务员的录用。我国公务员考试录用制度是伴随着我国政治经济体制的发展、改革而逐步确立的，是有关公务员考试录用的条件、原则、方法、标准、程序等一系列具体规定的有机结合。公务员考试录用制度是指行政机关为补充担任主任科员以下非领导职务的公务员，按照规定的条件和程序，采用考试和考核的方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关工作的一种人事管理制度。它包括三个方面的基本涵义：一是录用的适用范围只限于补充担任主任科员以下非领导职务的公务员；二是录用公务员，必须采用公开考试和严格考核的办法，择优录用；三是录用公务员，必须按照规定的条件和程序进行。这里所指的规定条件，既有对报考人员的条件要求，也有对用人单位的条件要求。
一、公务员考试录用制度存在的问题分析
（一）招录条件不统一。
1.专业限制过严，重“热门”轻“冷门”。有些地方在招录公务员时过分强调专业，只招收时下热门专业，歧视冷门专业，片面强调专业对口，割裂学科之间的关联性，导致很多相关专业的人才流失，严重阻碍优秀人才的选拔。
2.招录门槛过高，盲目“追高攀名”。时下，一些地方政府在招录公务员时，竞相攀比，以高学历和毕业于名校为录用的基本条件，人为地提高招录门槛，这让很多有志于从事公务员职业的求职者面对公开招考的职位，只能是望洋兴叹。这种风气带来了严重后果。
（二）我国公务员考录模式单一，难以满足用人部门选才的需要。我国公务员考试录用制度现行主要采取的模式是“公开竞争模式”。这种考试模式下，应试者处于相互竞争状态，充分体现了优胜劣汰。这种考试也就是我们所认识的一般意义上的考试。在我国公务员的录用考试中，基本都是采用这种考试模式。这种单一考试模式有两个特征：一是按中央组织部、人事部的通知要求，行政机关考试补充工作人员的范围为行政机关的非领导职务，所以省、市、县三级行政机关中上至正处级调研员、副处级调研员，下至主任科员、副主任科员、科办员，按规定都必须通过考试进行补充。即在行政机关非领导职务中无论职级高低、类别如何，如果是非领导岗位都必须通过公开竞争性考试来补充；二是上述所列考试补充的范围，都是通过同一种考试方法进行，即公开报名、笔试、面试、考核等顺序进行。公开竞争模式的实施，在考试初期确实起到了积极的作用，但是，随着时间的推移，这种单一考试模式在运转过程中却出现了不少问题，暴露了不少弊端。首先，容易导致考录机关与用人部门之间的矛盾。
在这种单一的考录模式下，用人部门都是通过同一种考试来选取所需要的人才，会出现用人部门和考录机关欠缺有效沟通的现象，不能很好地反映考生与拟用人职位的匹配和适应情况，因而会导致用人部门没有挑选到适合的人才。另外，难以达到人职匹配。同一用人部门的职位需求是不同的，不同级别的空缺职位在选人的要求上也会有差别，例如综合管理类公务员和专业技术类的公务员在职位上会有不同的要求和专业倾向，都采用同种考试形式，选出的未必是合适职位的人才。
二、公务员考试录用制度对策设计
（一）提高民众政治文化水平。
对广大公务员和公民进行政治文化教育，提高他们的政治文化素质，消除我国历史上遗留下来的各种不良政治文化的影响，使民众对公务员职业形成客观公正的认识与评价。政府要通过各种渠道的广泛宣传，使人们深入了解和认识实施公务员考试录用制度的现实意义及其在实施过程中所坚持的“公开、平等、竞争、择优”的原则和“考试成绩面前人人平等”的原则，消除人们参加公务员考试的种种心理障碍，创建公务员考录制度良好社会环境。
（二）改革和完善考试方法。
要扩大公务员选拔录用视野，彻底打破身份、地域的限制根据《国家公务员录用暂行规定》我国公务员的录用考试采取笔试和面试的方法，笔试合格者参加面试。对于因职位特殊不宜公开招考的，因职位特殊需要专门测量其水平的，因专业特殊难以形成竞争的及录用主管机关规定的其它情况可以采取相应的测试方法或简化考试程序。这是目前对我国公务员录用考试的原则规定。为了真正有效发挥考试在选拔国家公务员方面的重要作用，必须使考试的方法尽可能规范化。第一，采用现代化的结构性考试方法。公务员录用考试的目的是要选拔出合格的公务员，因而这种考试与以总分作为录取标准的学校招生不同，学校招生一般以非结构性的考试来确定总成绩，以一定的分数作为录取的标准。公务员考试应根据公务员工作的特点采用结构性考试方法，其结构由笔试、面试、心理测试、考核等构成。不同部分在总成绩中的比率，根据不同的职责尤其是不同的职位要求来确定。但考虑到我国县乡公务员考试录用尚处于初创时期，应特别重视笔试部分在总成绩中的比重，以强化考试的客观性和规范性。
第二，建立公务员考试试题库。基于对目前一些地方政府组织考试的试卷分析，各级地方政府组织的公务员考试试卷大部分是组织考试者针对本次考试而请本级学校教师、当地专业人员临时命题，其专业性、规范性、科学性都有待进一步提高，作为公务员考试录用主管单位的人事部门应建立公务员考试试题库，特别是专业科目试题库。可以按照统筹规划，分头开发，成果共享，有偿使用的原则组织有条件的省市共建专业科目考试题库和面试试题库。
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国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析 第5篇
2010-08-16 10:56:32来源: 《人力资源管理》杂志 作者: 刘元杰 张孝颜 郭建清 跟贴0条 分享到： QQ空间 新浪微博 开心网 人人网
与西方一百多年的发展历史相比，我国推行公务员考核制度的时间仍然较短，加上特殊的中国国情，现阶段针对公务员的考核工作还存在一些不尽如人意的地方，公务员考核制度改革依然成为党和政府以及社会各界普遍关注的问题。特别是近年来揭露出的腐败大案中落马的不少政府高级官员，在被提拔重用前已有严重问题，却顺利通过考核走上了重要领导岗位，更使考核问题成为社会注目的焦点。同时，行政体制和公务员制度改革已成为世界性的潮流，中国的发展是同世界的发展联系在一起的。因此，探讨如何进一步完善和改进公务员考核制度、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度有积极的意义。
公务员考核，是指机关按照法定的管理权限，根据公务员法确定的考核内容、原则、方法程序，对所属公务员的德、能、勤、绩、廉进行的阶段性考察和评价，并以此作为调整公务员职务、级别和工资以及公务员奖惩、培训、辞退的依据和制度。
著名经济学家哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克认为：“差不多在所有的场合，不论是工作消遣，都存在某种形式的对表现的评价。而且，大多数人，尤其是那些有能力的人，都想了解自己干得如何。”在管理工作中，必须经常地对管理人员进行定期与不定期的考核。人事管理是由若干基本环节组成的开放系统，这些基本环节主要有选任、考核、奖惩、交流、待遇、培训、安置、统计等。在这些活动中，考核是最重要的一环，是其他各项工作的基础，为其他各项工作提供科学客观的依据。按照科学的方法建立公务员考核制度对于客观、科学、全面地评价公务员的政治表现与岗位职责的履行有重要的现实意义。
（一）有利于建立一支高素质、专业化、便于管理的公务员队伍
在行政管理中最关键的就是管住管好公务员，而改革、完善公务员考核制度是管住管好公务员的重要手段。考核作为政府机关依法对公务员管理的一个重要环节，通过考核对公务员的德、能、勤、绩、廉作出全面客观的评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。没有完善有效的考核就不可能有一支高素质、专业化的公务员队伍，就不可能有科学高效的行政管理。而这两者都须由有效的考核制度来保证。
（二）有利于提高政府工作办事效率，进一步增强其对加入WTO后所面临的复杂的国内外发展形势和严峻挑战的应对能力
在成功加入WTO后，对我国政府来说，发展机遇与风险并存。我们要清醒地认识到，在如此好的发展机遇与严峻挑战面前，政府如何依法行政，如何提高行政效率，如何更好地为经济发展建设搭好平台，是一个迫切需要解决的问题。而这个问题的解决，有赖于政府公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强。因此，改革公务员考核制度，对公员实行绩效考核为主要内容的考核办法有着极其重大的政治意义和经济意义。
（三）有利于克服政府用人上的不良风气
实行科学、有效、严格、全面的考核，将良性竞争机制引人到公务员制度中来，能够从根源上纠正公务员管理上的诸多不良风气，从用人体制上遏制贪污、腐败现象，防止继续出现一些公务员一边受到提拔重用一边不断做出祸党害国、违法乱纪的丑恶行径，同时也可消除干好干坏一个样，干与不干一个样的不负责任的不良工作作风.同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方，需要认真加以研究解决。目前，我国公务员考核制度中还存在着以下几个方面的问题：
（一）考核过程和结果容易受到考核者主观因素左右，考核制度法制化建设任重而道远
在公务员考核的具体实践过程中，因为考核的主体和客体都是社会的人，所以在考核的过程和结果认定上，考核人员的个人主观评价往往会成为决定被考核者前途命运的关键性因素。而我国的公务员制度至今才发展了二十多个年头，与西方比较健全完善的公务员制度比起来还属于起步阶段，“完事开头难”，那么随之配套的公务员考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不断地发展完善的过程中，政府虽然已经尽了最大的努力和花了很大的心血去修改和细节化，但是必然还有很多没有想到和没有做到的规定和细节。我们也可以充分地理解，在这段“阵痛期”内，也就难免会出现“人为考核大于法制考核”的现象了。
（二）考核评优轮流坐庄“ 排排坐”，对不称职人员“一片和气”
《中国公务员法》中第三十七条规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”，明确指出考核等次与职务升降、工资高低挂钩，有“连续三年评为优秀可以在本职务对应级别内晋升一级”的奖励措施，关系到每个人的切身利益，因此人人关注。有的单位和领导对考核工作的重要意义认识不深，宣传不力，错误地把公务员考核等同于过去的年终评先进；还有的单位和领导会本着“平衡兼顾”的原则，怕因为考核结果的不同制造出职工之间的矛盾，不利于社会和单位的安定团结，就采取轮流坐庄“排排坐”的办法，最后这种错误的考核想法和做法必然导致职工轮流坐庄当优秀。而对评选“不称职”人员则避重就清，迁就照顾，能不评就不评；对已明显考核结果为“不称职”的干部，仍然采取欺上瞒下、尽量掩饰等办法，尽量使其“称职”.这样做既可以使单位对上层领导部门好交代，博个好印象；又可避免被评选为“不称职”的人员找单位领导评理、吵闹。这样看似公平的考核，才会真正地评出了矛盾，评出不团结，评出消极情绪。
（三）忽略平时考核的作用，没有真正作为考核结果的基础依据
尽管《国家公务员考核暂行规定》明确规定：“考核以平时考核为基础”，但目前，有关部门对公务员的平时考核如何进行并没有明确具体的规定。在公务员考核制度的具体实施中，平时考核的力度过于弱化，没有真正做到平时考核与考核相结合，没有真正作为考核结果的基础依据。
（四）考核结果的使用效果不理想，对公务员的激励效果不明显
按照考核制度的有关规定，考核在干部管理中具有无可置疑的权威地位，其结果理应作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据。因为目前的考核工作仍存在一定缺陷，考核结果的使用效果不太理想，所以当前我国公务员的考核结果往往不能体现奖
勤惩惰，赏罚分明的激励机制。这样的考核结果无法与公务员的晋升、培训、奖惩等环节挂钩，使考核失去了真正的意义。
以上种种不良问题，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性，而且由于考核不公平，会对公务员制度本身的法律权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
上述问题产生的主要原因有以下几点：
（一）考核标准笼统，细节化程度不够
考核标准属于考核指标中的一项，考核标准通俗地说就是指“怎样才算做得好”。一般来说，考核制度应以职位分类为基础，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系，以便全面、具体地反映公务员在工作中的各方面表现。现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是定性地做了些说明，没有明确的判断尺度，缺乏对具体人员岗位的针对性。考核评价误区主要有以下几个方面：1.首因效应。首因效应，指对某人的评价往往受到第一印象所左右，先人为主，而且很难改变。
2.晕轮效应。晕轮效应是指考核者可能从被考核者的某一特征出发，推导出对其它特征的考核结论，过于夸大或缩小别人的优点或缺点。3.对照效应。对照效应是指考核者可能将被考核者与前一位考核对象或自己进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出有偏差的考核结果。4.折中效应。不少同志在考核的民主评议中，往往存在一种最好的难找、最差的难说的心理，往往将所有被评议对象定得相差无几，以至无法拉开档次，因而常常出现评议结果集中在称职和基本称职上，优秀的少，不称职的更少。
（二）考核方法缺乏科学合理性并过于单一化
按照《中国公务员法》以及《国家公务员考核规定（试行）》的规定，公务员考核方法应采取领导考核与群众考核相结合，定期考核与平时考核相结合，定性和定量相结合的“三结合”法。公务员考核的效果在很大程度上取决于考核的方法是否科学合理。而长期以来，我们的公务员考核方法往往注重领导考核和定性考核，对群众考核和定量考核的关注程度偏低；考核方式方法也过于单一，受人际关系影响较大。即使在一些已确定了量化测评指标体系的单位中，实际考核时依然是采用定性考核与领导考核为主的方法，对公务员的评价往往单一化、概念化。
（三）考核程序不规范，透明度不高
我国现行公务员考核制度规定，在进行考核时，必须设立非常设性的考核委员会或考核小组，并必须制定具体的考核程序。但在实际的考核过程中，不少单位和部门不能严格按考核规定的程序进行考核，比如仅仅根据主管领导提出的考核结果或民主测评的结果来直接确定考核等次，存在“以个人代替委员会”、“以评代考”等不正常现象，考核程序从第一步直接跨到了最后一步，导致考核委员会或考核小组形同虚设；还有违反考核程序，最终的考核结果未同考核人见面，造成不必要的损失，被考核人没有知情权，被动地接受考核结果，不能根据考核制度的规定，合理合法地申辩、陈诉，维护个人的合法权益的情况；还有在考核过程中不搞公开述职或公开述职范围过小，难以做到互相监督等等。
针对我国公务员考核制度在推行中存在的问题，借鉴发达国家先进经验，顺应客观发展趋势，结合中国的具体国情，可以考虑通过以下几方面来完善我国的公务员考核制度：
（一）促使公务员转变“官老爷”观念，强调依法考核，从而提高考核质量
由于政府及其公务员长期垄断性地掌握和控制着社会资源的分配，部分公务员的思想观念还受到旧的干部人事体制“我是官老爷”的影响，还不能逐渐适应新的干部人事制度的要求。这种观念如果得不到转变，那么公务员为公众提供满意的服务的承诺就成了一句空话，考核公务员的制度也就变成了走形式，做给群众看的空架子。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核要真正做到依法考核，就必须坚持实事求是，客观公正的考核原则。考核的主要目的是考察和评价公务员履行岗位职责的情况。因此，对公务员的考核应不受无关因素的影响，根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核人员，做出恰如其分的评价，这样才能真正提高考核质量。
（二）考核标准细节化，逐步建立科学合理，行之有效的考核标准体系
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定具有针对性，细节化的考核标准。确立科学合理，行之有效的考核标准体系应该做到：第一，由管理专家、理论专家和考核对象三方共同制定考核标准。第二，确立制定考核标准的法律依据和科学依据。第三，可参照其他国家的考核方法，根据我国国家公务员对其义务、职位职责和工作目标（任务）的要求，应将考核内容即德、能、勤、绩、廉几个方面根据组织、工作和任务的实际给予细化，达到可以操作的程度，同时确定各项考核指标的权重比例。科学合理的公务员考核标准体系，最终应根据公务员分级分类管理新体制要求，可建立对领导成员考核指标、非领导成员考核指标和综合管理类、专业技术类、行政执法类公务员考核指标等若干个相应的考核要素指标体系。
（三）采取“360度考核”手段，坚持科学的分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合“360度考核法”是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效考核，具体内容包括主管领导考核、同事考核、下属考核、公共服务对象考核以及自我评估五个方面。
这种考核方法是近些年来在政府绩效管理改革中较为流行的一种工作人员绩效考核模式，其本质就是在组织中实行多重考核，以全方位、多角度对机关中的公务员的绩效进行评价，从更多的渠道增强考核信息的可靠性和可信度，使组织成员的绩效考核趋于科学、准确。引入了这种考核方法的公务员考核制度，既可体现行政首长负责制原则和党的群众路线的工作方法，又可以达到考核主体和被考核主体之间的互动互信，逐步了实现公务员考核的社会参与意识和民主公开思想。完善以“360度考核”为主要手段的公务员考核方法，务必要坚持以下几条原则：第一，坚持领导考核与群众考核相结合。第二，坚持平时考核与定期考核相结合。第三，坚持定性考核与定量考核相结合。第四，坚持分类考核、分级考核与多方位考核方法相结合。
（四）建立健全考核的监控机制，使公务员考核制度得以顺利施行
美国著名行政学家埃莉诺。奥斯特罗姆指出：“在每一个群体中，都有不顾道德规范、一有可能便采取机会主义行为的人；也都存在这样的情况，其潜在收益是如此之高以至于极守信用的人也会违反规范。因此，有了行为规范也不可能完全消除机会主义行为。”只有建立健全一种考核监控机制，才能从制度上确保考核结果真实、可靠。一方面，要加强对负有考核责任的领导干部进行监督，由专职人员组成监控小组，定期对各部门考核情况进行指导、督察，发现问题及时解决；另一方面，要抓好三个环节：事前监控、事中监控、事后监控。只有建立行之有效的监控机制，对考核工作及时地跟踪评估，才能切实加强对公务员考核工作的监督。在监督过程中，要始终发挥好各级党组织和公务员主管部门的内部监督作用，同时，也要发挥好群众监督、舆论监督的外部监督作用。为了保证考核制度得以顺利施行，就必须加强对考核工作的监控，切实贯彻《公务员法》。
考核既是人事制度中开发人力资源的重要因素，也一直是世界各国人事管理工作的难题，全世界国家由于各国的政治、经济、文化等综合因素不尽相同，很难找到一套完善和通用的考核方法和措施。因此，如何进一步完善公务员考核制度，加强公务员队伍建设，是全世界也是我国当前的一项迫切需要解决的难题。对致力于公务员制度建设且已具有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措，是利国利民的正确之举。
参考文献
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国家公务员考核制度中存在的问题与对策分析 第6篇
绩效考核是绩效管理的一个核心环节。在知识和信息全面发展的时代，在公共部门及其人员发展中，公务人员绩效管理成为组织战略管理的重要组成部分。在战略管理的框架之下，对公务人员的绩效考核，不仅为个人提供了其工作情况的反馈，而且也使得组织的目标更加清晰；同时，这种考核对公务人员的能力和努力也做出了更准确的评价，因而也产生了更加有效的引导。
我国公务员制度的推行，是改变我国旧的干部人事制度的一次深刻变革。它力求通过法制化、制度化建设，对国家公务人员进行全面、系统、科学的管理，建立起精干、高效、灵活的政府人事管理新体制，形成具有生机活力的新陈代谢机制、公开平等的竞争激励机制、勤俭廉政等保障体制等。但是我国公务员制度推行的时间短，在推行过程中还存在各种障碍和困难，离完善的公务员制度还有相当的距离。公务员的绩效评估体制的建立和完善是提高政府绩效的重要手段，是国家公务员制度完善的重要保障。然而，我国的公务员考核制度还有许多不完善之处，尤其是公务员的绩效考核体制不健全，严重影响了公务员队伍的健康发展，影响了公务员的执行力。基于此，本文针对我国公务员绩效考核中存在的问题进行探析，找出存在绩效考核不佳的原因，并针对此提出应对策略。
一、我国公务员绩效考核中存在的问题
公务员绩效评估是指国家行政机关根据法定权限对公务员完成岗位目标的过程进行考察，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效评估对建设高效廉洁政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战等，具有重要作用。因此，我们必须在这些方面引起高度的重视。结合其含义，经过文献梳理和调研，本文认为主要问题有：
（一）考核标准设定模糊
公务员法》是公务员考核的指导性规范，各级地方行政机关均制订了相关实施办法,但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强。公务员考核要起到维持公务员队伍秩序的目的,关键在于考核的客观性,而考核的客观性又依赖于考核的客观标准,当前执行的“德、能、勤、绩、廉”标准笼统主观模糊。《公务员法》增加为四个档次,标准问题仍然没有解决。对不同种类的公务员,既没有建立职位分类基础上的区别考核,也没有严格依据公务员岗位责任制基础上的考核鉴定。由于考核缺乏具体内容,缺乏量化标准,“公正客观”的考核最终结果只能依据主管人员和考核官员的主观判断。
一些单位和部门把公务员考核等同于过去的年终评先进,考核方法上只重视考核,而忽视平时考核。有关部门要么很不重视平时考核,要么平时考核方法繁琐难以适用。优秀等次的人数受限,一般单位又将名额分配,结果挫伤公务员的积极性。由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩,有些领导就采取或默许先进轮流的作法。实际工作中还存在老好人容易被推选为优秀等次现象。或
者到考核期前个人拉帮结派，请客吃饭进行拉票。公务员考核工作中流于形式使一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不到位，出现两种极端的现象：一是在考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。
实际考核工作中却因为行政环境，出现了许多不公正、不规范的现象，导致了考核结果的可信程度不高。监督功能不到位，主要是上级对下级监督，也很少有具体而且可操作性强的政策措施。公务员考核为选拔人才和监督官员服务,一定程度上导致公务员对考核工作的参与热情不高,直接影响考核后续程序行使的效能。方法上较多依赖考察谈话,往往难以获取准确情况,并直接损害了本应由考核制度强化的行政长官负责制。公务员考核的结果本因成为公务员奖惩、升降等管理活动的依据，然而实际工作中却受到传统行政体制的制约，没有实现其应有的管理功能。激励作用不足，公务员的价值和社会地位得不到充分体现，晋升中的德才兼备、以绩为主原则得不到贯彻。公务员考核是一种过程,是一种行政监察手段,其结果需要得到运用。离开考核结果的运用,考核制度即成为形式,但实践中结果运用相当困难。公务员考核除了影响年终考核奖金增发或减发外,其他对于晋职、晋级、晋升工资的影响较为微弱。在规范不全、标准模糊的状况下,各地采取了诸多的变通手段。应该承认有些变革举措合乎规范总体要求,在促进考核科学客观的进路中走出了一步,但进一步的探索和制度化做得不够。在考核程序的公开性方面也作了相当多的尝试,民意测验、公示公告被广泛地运用,但效力问题尚未确定。
（二）信息不对称，考核结果不理想。绩效考核是一种双向交流活动，它要求考核主体与被考核者之间保持信息的相对对称，因为只有这样才能保证考核的公正性和可信度。但在我国的许多政府部门，人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。现行的考核方式是人事部门将个人的绩效考核表下发到每位公务员手中，先由个人作出自我鉴定，然后交由直接领导作出综合评价，最后再将考核结果通知被考核人。这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。也就是说，在这种自上而下的考核模式中，考核主体掌握的信息量远远大于被考核者所知道的信息。这种沟通双方的信息不对称不但容易造成对考核结果的误解和分歧，而且也容易导致考核的不公正和腐败的滋生。
（三）手段陈旧，结果中庸。绩效考核重点在于“它力图开发一种工具，这种工具可以精确地测量个人的绩效，以便将一个员： 阳另一个员工区别开来。”绩效考核的这种技术性特征要求公务员绩效考核的手段也要不断进行创新，现代电子通信技术和计算机网络的迅速发展为其提供了良好的客观条件。然而，我国现在的绩效考核手段还处在传统的低水平上，严重影响了绩效考核的效率和质量。同时，对考核结果而言，我国公务员的考核结果为优秀、称职、不称职三个等次罔前还在“称职”与“不称职”之间增设“基本称职”等次，一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10％，最多不能超过15％，其他等次则没有明确的规定。由于种种原因“，基本称职”“、不称职”的人员也在极少数，大部分
人员都在“称职”等次。一些部门由于人数较少，优秀等次的名额很少甚至没有。这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚懒的作用，更严重的情况是造成部门优秀人员的大量流失。
二、提升公务员绩效考核水平的策略
公务员考核的问题，主要是由考核主体、考核客体及考核手段等几个方面决定的。要提升公务员的考核水平，笔者认为，必须从以下几个方面人手：
（一）制定科学、有效、详细的公务员考核标准
在公务员考核中，考核标准是考核工作的评价依据，公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般来说，合适的考核指标应该是基于工作分析之上的，不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。
我国《公务员法》第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然比《国家公务员暂行条例》有所进步，增加了一个方面即“廉”，相比英美国家来说，也还只是原则性的规定，标准过于笼统，只有大的方面，没有细化，没有把这五方面量化。没有具体化、数量化的考核标准，不仅会使考核要注重实绩这一原则无法落实，而且在考核实践中也很难把握。要建立标准化的绩效考核指标体系。首先，要在工作分析的基础上设立指标。对每个机构的职位先进行工作分析，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要增强现行考核标准的针对性，考核内容要和岗位职责一致。不同级别的公务员要求不尽相同，如果根据职务性质和业务要求，将对公务员的考核与不同岗位责任制与目标责任制相结合，依层次的不同而有所侧重，就能够使考核标准具有较强的针对性，增强考核的可操作性。然后，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。不能局限于德、能、勤、绩、廉大致方面的考核，而应制定考核测评表，细化为许多小的方面，成为可量化的指标。绩效指标的设立应实事求是，能予以量化的，均用数量化表示，不能的则采用描述表示。最后，考核指标的制定应由考核专家和考核对象共同参与。考核专家应充分听取被考核对象的意见，在正式确定考核标准之前，应尽量争取他们的同意。只有这样，制定出的考核指标才有针对性和可操作性，也更易为考核对象所认同，自觉接受考评。
（二）加强对评估主体的培训。为了减小评估者误差，提高绩效评估的准确性，可以对评估者进行培训。首先，通过培训，转变评估者的不良观念，树立公正、客观的评估观念。考核制度只是为公务员评估提供了客观的基础，要使评估工作真正达到预期效果，必须转变评估者的观念，坚决抵制关系风、人情风，严格按照客观标准进行评估。其次，通过培训，使评估者明确工作职责，提高对工作目标、标准及其重要性的认识，帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后，通过培训，提高评估者的素质和能力，学会使用现代化评估技术和方法，减少误差，并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。
（三）建立标准化的绩效评估指标体系。应充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的考核维度。政务官的绩效主题以负责、公正、最大限度满足民众的利益要求等为核心；事务官则首先侧重工作效率、政策执行力、工作态度等维度的考察，其次是建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。与企业员工的考核不同，公务员的工作绩效由于目标多元，产品复杂而具有较大的伸缩性，难于进行完全的客观量化，所以一般采用主观与客观指标相结合的指标体系，但主观指标的设计并不意味着只要原则性的指标就可以了，主观指标同样应该进行标准化的设计和量化。例如对工作态度的考核，可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力可从文化水平、业务知识熟悉程度、岗位经验、表达力、理解力等方面进行细致考察。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型对我国的指标体系构建有一定的借鉴意义。例如，英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目；日本的考核的内容有四个大的方面：工作、性格、能力、适应力，每一项都有细化的指标。这种考核的标准化做法，有利于实现考核的科学化、现代化，减少主管人员的主观随意性。
