供求状况范文（精选9篇）
供求状况 第1篇
广东“双转移”的提出, 标志着广东产业转移战略的一个跃升。“双转移”的推进必将使承接地的产业结构、就业结构发生改变, 相应地也对劳动力的人力资本存量提出新的要求。本文从研究产业结构变动效应的角度出发, 通过分析双转移过程中产业结构调整与人力资本投资的关系, 探讨高技能人才在广东双转移的重要性, 进而提出培养和引进高技能人才、推动广东双转移的体制保障和政策措施。
产业结构优化与专业化人力资本形成的关系
国内外现代经济发展的成功经验表明, 人力资本与产业结构之间存在一种正相关关系, 如果能够相互协调、协同发展, 将会更大程度地促进地区经济的发展。人力资本有效供给有助于提高产业转换速度, 经济发展必然伴随着产业结构转换, 产业转换的速度反映了经济发展的速度, 而结构转换的核心就是产业转型, 产业转型是保持经济竞争力的关键, 是从失去竞争优势的成熟产业或衰退产业向新兴产业或成长产业转移的过程。广东双转移的实施, 其最终目的是产业结构优化以及就业结构与产业结构的协调发展。产业结构优化演进包括产业结构合理化和高度化两方面。
1、产业结构合理化与专业化人力资本
产业结构合理化的实质是指产业间的动态协调问题, 即经济增长中各产业间通过投入产出关联机制进行有规则的转换, 使供给结构与需求结构不断相适应, 从而带来不断提高的结构效益。考察产业结构合理化的长期决定因素, 不能仅限于物质资本构成变动分析, 更重要的是要研究人力资本构成变动情况。专业化人力资本的形成对产业结构的合理化所产生的影响是长期的、具有决定性的作用。
从世界各国产业结构演进的史实来看, 三次产业间存在着阶段性的相互依托、有序转换的关系。在前工业化时期, 第一产业作为国民经济的主体和基础产业, 在产值构成中占有绝大比重;第二产业处于刚起步阶段, 增长缓慢;第三产业主要是商业和运输业, 其产值比重是三者中最小的。到了工业化初期, 随着大机器工业的快速发展, 第二产业逐渐取代第一产业的位置, 其产值比重迅速上升, 第三产业的产值亦开始稳步增长, 而第一产业比重则迅速下降。在工业化后期, 第一产业持续其下降趋势, 而第二产业中, 工业的市场趋于饱和、需求收入弹性相对变低、技术进步潜力缩小, 从而使第二产业比重由上升趋于稳定。此时, 第三产业中的服务业、金融业、保险业迅速崛起, 产业产值比重快速上升, 成为国民经济中的支柱产业。到了后工业化时期, 由于经济增长主要依托于高新技术进步, 高科技产业、高等教育产业和其他各类信息产业逐渐成为第三产业发展的重点, 第三产业持续增长, 其产值比重占三次产业总产值的绝大比重。纵观三次产业的产值构成变化趋势, 三次产业的就业结构亦在不同时期作出相应的变化:最初, 绝大多数的劳动力都处于第一产业, 随后大部分转入第二产业, 最后大部分转向第三产业。在前工业化时期, 大部分的劳动力都处于第一产业, 从事的是纯粹的体力劳动, 此时对劳动者人力资本的要求更多的是体现在身体素质上, 是一种通用性的人力资本体力型人力资本, 人力资本对经济增长的贡献非常小, 高层次专业化人力资本更是微乎其微。随着劳动力由第一产业转出进入第二产业, 要求其具备一定的技能从而能够胜任工业、制造业的工作, 对劳动者的知识、技能提出了要求, 劳动者开始需要通过教育、培训获得一定的专业技能, 成为一名技工才能进入职场。技术工人和初级技术人员的使用量增加, 这样就要求人力资本的投资以在职培训的方式为主, 使简单劳动力尽快成长为技术工人。然而在工业化中期, 第二产业主要是工业, 特别是重工业, 以非人力要素的大量投入为支撑, 对专业化人力资本的要求也是有限的。随着工业化后期和后工业化时期的到来, 服务业在国民经济中所占比重最大, 对人力资本的要求最高, 人力资本对经济增长和经济结构优化的贡献最大。由此可见, 人力资本对经济增长和产业结构优化的贡献越来越大, 专用性人力资本的重要性越发突显。当前, 若在产业结构调整过程中人力资本变动与产业结构调整无法协调发展, 产业转移、产业升级将难以进行, 专业化人力资本的缺乏不仅使劳动力停留在第二产业中的劳动密集型产业无法转出, 还将使经济增长失去最为根本的动力。
2、产业结构高度化与专业化人力资本
产业结构高度化, 是指在产业技术等创新的基础上, 通过战略产业的不断更替和转换, 产业结构素质随着时间演进而不断提高。从世界各国产业结构演进历史的过程来看产业结构高度化的一般趋势大致表现为:从产业部门技术水平来看, 表现为从传统技术产业到现代技术产业再向高新技术产业转变的趋势;从生产要素构成看, 表现为从劳动力密集型产业到物质技术密集型产业再向技术和知识密集型产业转变的趋势;从产业要素组合效益来看, 表现为从采掘开发型产业向原材料加工型产业、从初加工产业到高加工产业、从低附加值产业向高附加值产业演变的趋势。产业结构高度化的效率在很大程度上取决于区域人力资本状况。人力资本存量大将成为工业经济时代的主导产业转换到知识经济时代的产业提供智力保证。产业结构高度化意味着, 物质资本含量减少, 技术资本的含量增加, 对高级人才的需要量增加, 技术资本是人力资本的物化, 特别是对高中级技术人才的操作、指挥和管理的能力的要求提高。高技能人才在企业技术创新链中是重要的一环, 其通常工作在生产、建设、管理和服务第一线, 对企业的技术创新起着重要的作用, 他们虽然不属企业技术创新的主体, 不一定能在高端技术上有突破性创新, 但在企业积累型或渐进型技术创新中却起着无可替代的作用。
另一方面, 在产业结构高度化过程中, 各种资源无疑将在各个行业、部门间发生流动。人力资本存量高的人, 往往掌握着多种现代化科学技术, 这将降低那些高度专用性设备的转移摩擦。随着社会分工的不断深化, 分工的专业化程度不断增强, 各种物质资本的专用性越来越强。随着人力资本结构的不断优化, 掌握高新技术和“一专多能”的高素质人才越来越多。他们能操作多种专用性强的高技术含量的生产设备, 这就降低了这些专用性设备的专用程度。这在一定程度上降低了资源转移的摩擦, 提高了资源配置效率。于是人力资本存量高的部门物质资本的有机构成高, 产品技术含量与附加值均较高。在这样的一个转移过程中, 将使那些技术含量低、附加值低的产业部门生产能力逐渐收缩, 直至被淘汰, 另一方面那些有机成本高、技术含量高、附加值高的产业生产能力将扩大。人力资本结构的不断优化与升级, 推动资源存量转移的过程, 也就表现为产业结构升级的过程。
由此可见, 专业化人力资本是产业结构优化的重要推动力以及决定性因素。这种专业化人力资本表现为劳动力市场中的高技能人才。高技能人才是一个在具体的生产、工作岗位上通过运用专业技能、知识、经验等完成特定工艺流程操作并生产出特定产品的职业群体。高技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。高技能人才的胜任能力在很大程度上决定着产品的质量和生产的效率, 同时他们作为现代企业生存和发展的基础, 担负着企业技术改造创新, 将科技成果转化、应用的关键作用, 占据我国就业大军的相当比例, 因而成为我国经济发展的支柱力量。
广东双转移中高技能人才的供求关系分析
1、高技能人才的需求状况
根据中国劳动力市场信息网监测中心提供的2007年广东省劳动力供求状况分析报告, 劳动力需求主要集中在第二、三产业, 所占比重分别为53.64%和45.09%。从行业分组来看, 制造业、批发零售业、住宿和餐饮业的需求量位居前三位, 其中制造业的需求量为475.06万人, 占需求总量的49.88%。而对专业技术人员的需求人数达到1698930人, 与上年同期相比增长52.74%, 需求比重占总比重的17.84%, 位居前三位。
数据来源:中国劳动力市场信息网监测中心提供的广东省劳动力供求状况分析报告
从图1可知, 根据技术等级划分, 目前广东省对职业资格五级和初级专业技术职称的需求较大, 并出现一个随技能等级的上升其需求比重下降的过程。这是由于目前广东依然以第二产业为主, 其中存在大量的劳动密集型企业, 初级技工人员所占比例是最高的。但根据表1中的数据, 从与上年同期相比的增长率中, 对技术等级无要求的呈现负增长, 初级技能、初级专业技术职称的增长幅度较小, 增长空间有限。相比之下, 职业资格一级、中级专业技术职称和高级专业技术职称以较快的速度增长, 其中高级专业技术职称的人员需求更是以275.51%的速度增加, 由此可见当前对高技能人才的需求日渐增多。
而随着广东双转移的推进, 高技能人才的需求量继续以较快的速度增长。这主要包括两方面的因素:首先, 广东双转移是将部分产业和劳动力由珠三角地区转出, 进入广东山区和东西两翼的欠发达地区。目前珠三角往外转移的产业主要为陶瓷、五金、家电、塑料、服装、机械、玩具类等。截至2008年6月, 广州、深圳、佛山、东莞、中山等5个珠三角城市已与韶关、梅州、惠州、河源、湛江、肇庆、阳江、茂名、云浮等12个山区和东西两翼地级市共建成产业转移工业园26个。作为产业转移的承接地, 其自身的技术和产品开发能力较弱, 而承接转移的产业技术含量亦相对较低, 容易重走产业结构低度化的循环圈, 与广东提出的“新型化”、“重型化”的工业发展道路背道而驰。因此这些承接地不能盲目地承接产业, 将产业转移理解为简单、纯粹的企业搬迁。在承接转移产业的同时, 应走出低端产品制造, 发挥后发优势, 走技术创新型发展道路, 这无疑将增加对高技能人才的需求。其次, 广东双转移的根本目标是进行产业结构的优化。随着部分产业向欠发达地区转移, 珠三角地区是否会被掏空?其答案是否定的。当前珠三角地区迫切需要由低附加值产业向高附加值产业过渡, 进行产业升级。技术进步是产业结构升级的根本动因, 技术进步又依赖于专业化人力资本的推动。没有丰厚的专业化人力资本的积累, 就不可能有技术的发明、创新、扩散和运用, 就不可能有广泛的技术进步, 从而也就不可能有产业结构的升级。因此, 专业化人力资本是产业结构升级的直接推动力, 高技能人才的需求也会随着产业结构的升级而日渐增加。
数据来源:中国劳动力市场信息网监测中心提供的广东省劳动力供求状况分析报告
数据来源:中国劳动力市场信息网监测中心提供的广东省劳动力供求状况分析报告
2、高技能人才的供给状况
根据2007年广东省劳动力市场供求状况分析报告, 从表3中可见, 2007年广东省的求职者中, 处于技术等级高端的职业资格一至三级以及高级专业技术职称的求职比重仅为13.04%, 而无技术等级或职称的则占34%。与上年同期相比, 拥有高级专业技术职称的求职者增长率最大, 但从增长的人数来看只位居第三位;而在增长人数的排名中, 作为高级技师的求职者增长的人数最少, 仅为60466人。
从表3可见, 自2001年以来, 高技能人才无论是从需求总人数还是需求比重均呈现持续增长态势, 且增长率相对较大。与此同时, 随着“技工荒”、高技能人才短缺现象得到广泛的关注与重视, 高技能人才的供给数量亦有所增加。尽管如此, 高技能人才依然处于供不应求的状况, 除了2001年高级技工和技师的需求人数小于求职人数外, 其余均出现需求人数远远大于求职人数的情况。
求人倍率, 即劳动力市场中劳动力需求量与供给量之比。当求人倍率大于1, 表示劳动力需求量大于劳动力供给量, 劳动力市场中出现供不应求。从图中可见从2001年至2007年, 广东省各技术等级的求人倍率。从总体来看, 自2003年起, 各技术等级的求人倍率均大于1, 且表现出日益增加的态势, 供给与需求出现严重的不一致性, 其差距日益扩大化。高级技师和技师的求人倍率较大, 位居前两位。从职业资格等级来看, 高级技师的求人倍率增长率最大, 其平均值亦最大, 在2006年更是达到3.36, 企业对高级技师的需求与劳动力市场中高级技师的供给量形成明显的差距。从专业技术职称来看, 高级专业技术职称的求人倍率呈现出先增长后减少的趋势, 而初级、中级专业技术职称的求人倍率则大致呈现逐步上升的趋势。但就其平均值而言, 高级专业技术职称明显高于初级、中级专业技术职称的求人倍率。由此可见, 广东省高技能人才短缺的问题非常严重。
广东高技能人才供求中存在的问题
当前, 由于经济持续高增长, 推动产业结构不断升级, 刺激高技能人才需求扩大, 但受高技能人才供给约束, 导致企业劳动力需求缺口拉大。目前广东高技能人才供求中出要存在以下问题:
1、工资水平相对较低, 缺乏竞争优势
当前, 技能型人才的整体收入水平偏低。根据当代中国青年技术工人发展状况课题组对青年技术工人的调研结果, 技术工人的月薪收入多数在1500元以下。月平均收入不足1000元的占了30.10%;月平均收入不足1500元的占62.19%;月平均收入不足2000元的占到了78.19%, 这些数据有力地说明了当代青年技术工人收入水平较低这样一个现实。而在德国, 技术工人的收入和硕士毕业生的收入大致相同, 甚至比后者还高一些, 技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平, 大约在2500欧元左右, 高级技工则更高。而在我国, 高级技工想拿到和大专毕业生一样的收入都很难。工资是劳动力市场中供求关系的有效调节手段, 劳动力供求双方的行为都接受价格信号 (工资率) 的引导, 这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。当前, 工资水平低下必然造成高技能人才的有效供给不足。再者, 相对于浙江、上海一带, 广东地区的人均工资水平较低, 缺乏优势。因此, 由于地区间的工资差异, 也将造成高技能人才往江浙一带流动, 使本来就已不足的高技能人才更为缺乏。
2、企业对内部员工的培训投入不够
企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用, 对员工技能培训的投入严重不足, 使高技能人才有效供给不足的情况更为严重。企业对员工进行专业技能培训是提高员工岗位技能和专业素质的重要途径之一, 这种人才培养模式可以快速提升企业员工的整体素质和能力, 很多跨国公司就是采用这种方式进行人才培养。但目前企业在对员工进行培训时往往片面追求“投入少、见效快”, 舍不得必要的资金和时间上的投入, 经常停留在作业技能培训的层面上或仅有几次的外请专家讲座, 这样的培训不可能使员工在专业理论方面得到全面提高。再者, 由于企业内部缺乏对技工人员的培训体制, 初级技工进入企业, 其人力资本存量并未得到提高。当企业的高级技术人员离职, 企业只能从企业外部招聘高级技师以填补空缺。若企业实行“师傅徒弟制”, 则内部员工的整体技能水平均能得到提高, 在出现高级技术人员离职的情况下, “徒弟”亦能填补空缺, 有效解决因技术人员离职而造成的“空心化”现象。
3、现行教育体制重学历轻技术
近几年, 经济高速发展, 随着产业结构的转移和升级, 对技术工人和高技能人才需求大大增加, 技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现, 但技工教育培训的发展还难以适应。一些大学的专业及课程设没有能够以市场需求为导向进行规划, 具有较大盲目性, 专业趋同现象十分严重, 造成供给严重大于需求。尽管目前各类职业学校已达万多所, 但以培养后备高技能人才为主要目标的只有多所高级技工学校和技师学院。大部分职业技术学院为迎合广大的考生、家长以招到更多的学生, 在专业设置上开设大量的文科专业如经济管理、法学等, 职业技术学院名不副实, 真正的技能类专业非常少, 主要以文科为主, 且由于经费不足, 规模有限, 设备设施老化, 毕业生待遇未得到很好解决, 难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。
对策建议
高技能型人才是技术工人队伍的核心骨干, 是人才队伍的重要组成部分, 是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。技能型人才的缺失, 为经济的高速发展埋下了隐患。加强技能型人才队伍建设有利于促进产业结构的优化和升级。因此, 当务之急是要采取行之有效的措施, 大力促进广东省高技能型人才的发展。
1、树立正确人才观
随着国家对素质教育的提倡, 重能力而不惟学历, 按照个人的实际进行培养, 使每个人发挥他的最大潜力, 应当是新世纪教育的一个根本理念。然而当前, 社会上普遍存在对“白领”、“金领”的推崇和追求, 而在大学毕业生中, 其专业知识结构也是以经济、管理、法律等文科类专业居多, 技术类专业的毕业生相对较少。为此, 迫切需要对全社会进行宣传教育, 树立人才多元论的理念, 冲破传统的思维壁垒, 确立高技能人才也是人才, 高技能人才的培养也是人才资源开发的重要思想, 使人们, 特别是各级领导充分认识到高技能人才与科技人才、经营管理人才同等重要, 是推动人类社会进步和国民经济发展的一支不可缺少的力量。只有这样, 才能引起整个社会对高技能人才培养的关注, 在思想上、观念上促进高技能人才的培养。
2、建立适当的风险防范和投资激励机制, 加大对专用性人力资本的投资。
根据人力资本理论, 人力资本按其经济适用范围可分为通用性人力资本和专用性人力资本。通用性人力资本具有跨企业甚至跨行业的普通适用性的科学知识和生产技能;而专用性人力资本适用于某一类企业或行业的专业知识与技术能力, 同时使提供专用性人力资本投资的企业比其他企业更有效地提高劳动生产率。相应地, 人力资本投资也可分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型。高技能人才属于专用性人力资本。专用性人力资本投资风险大, 使企业不重视职工培训和人力资本投资, 是导致目前劳动力存量中高技能人才短缺的重要原因。要成长为一个优秀的高级技能型人才, 至少需要5年~10年的理论和实践上的不断提高。对于企业而言, 专用性人力资本投资面临较大的投资风险, 如果经过较长时间和较大资本的投入, 培养好的高级技能型人才跳槽, 带给企业的将是重大的损失。在这种状况下, 企业将人力资本投资当作“亏本买卖”, 片面地认为职工教育是个人行为和社会行为, 把职业培训视为一种负担, 对专用性人力资本的投资更是如此。如果没有适当的风险防范和投资激励机制, 那么投资需求疲软问题将不可避免。
3、完善高技能人才激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力
首先, 完善的以高技能人才为导向的培训、考核、薪酬制度能够有效的激励职工在技能方面的学习和提升, 有利于高技能人才的开发和培养。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制, 使职工实现凭技能职业资格得到使用提升, 凭业绩贡献确定收入分配;要求企业对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;企业对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。而且, 对做出突出贡献的高技能人才要进行表彰和奖励。其次, 支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励并支持企业通过出国培训 (研修) 和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训, 用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且被企业聘用的人员, 企业可给予一定的培训和鉴定补贴。
4、加强产学结合、校企结合, 使高等教育、高职教育具有针对性
产学结合、校企结合是培养高技能人才的有效途径。走产学结合、校企结合的道路, 实行“订单式”人才培养模式, 能够使教育与当前的劳动力需求状况相结合, 使学校教育出来的学生更符合社会、企业的要求。从知识掌握到能力养成是需要一个过程的。通过实训基地建设可以达到此目标, 也可以通过与企业联合来获得。产学结合、校企合作有利于人才培养更具导向性和针对性, 特别是校企合作有利于资源共享弥补当前学生职业能力培养所必须的实训基地之不足, 有利于充分利用企业的人才优势, 提高学生的专业技能和从业能力。结合区域经济发展和产业发展趋势, 整合优质资源, 对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上, 通过更新改造和改建扩建, 提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。结合国家高技能人才培养工程的实施, 依托一批条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业建立企业高技能人才培训基地。加快高技能人才培养速度, 扩大培养规模, 满足区域经济发展和产业发展的需要。
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青海人力资源供求状况分析 第2篇
青海人力资源供求状况分析
本文以人力资源的`供求为主线,一是从背景角度,分析人力资源供给的潜力与可开发的能力;二是着力从现有人力资源存量方面,分析当前人力资源供给与经济发展需求之间不协调的诸多矛盾.并为缓解这种矛盾从严格控制人口、加快教育改革步伐、激活现有劳动者的“活力”等方面,提出具体的对策.
作 者：王小梅 作者单位：青海师范大学,地理与资源环境系,青海,西宁,810008刊 名：青海师范大学学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF QINGHAI NORMAL UNIVERSITY(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：2004“”(1)分类号：F127关键词：人口增长 人力资源数量与质量 区域经济发展 资源配置 计划发展人口
供求状况 第3篇
本报告统计的数据来源于2011年度广西壮族自治区本级和14个地级市公共就业服务机构市场所采集和汇总的供求状况信息，均为2011年度有效数据。经汇总分析，反映了2011年广西公共就业服务机构市场运行的基本情况。
二、供求总体状况
如图1所示，2011年广西公共就业服务机构市场职业供求状况呈现以下几个特征：（一）2011年提供的就业岗与2010年相比减少了55867个，环比减少2.87%；（二）2011年进入市场登记求职的人员与2010年相比减少了160368人，环比减少11.08%；（三）求人倍率（即岗位空缺与求职人数的比率）为1.47，与2010年相比，求人倍率上升了0.12，说明2011年的广西公共就业服务机构市场就业压力略低于2010年。
如表1所示，需求量最大的河池市、南宁市和玉林市三个城市需求人数合计935588人，占广西2011年人力资源总需求量的49.40%。求职人员则主要集中在南宁市、柳州市和河池市，合计求职人数745427人，占总求职人数的57.90%。
在供求对比方面，2011年柳州市和桂林市的求人倍率都小于1，说明这两个城市人力资源竞争岗位压力较区内其他城市偏大，而自治区本级、贺州市和百色市求人倍率偏高则说明它们出现需求大于供给情况相对比较突出，岗位等人的情况明显。其余十个城市的求人倍率在1.19至2.52之间，同样是需求大于供给的情况，但人力资源供需矛盾趋于平和，竞争压力相对较小。
三、供求状况特征分析
（一）从产业需求方面看，2011年以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与2010年相比，第一产业和第三产业需求比重小幅下降，第二产业需求比重上升了2.7%。具体情况见表2。
（二）从行业需求方面看，住宿和餐饮业、批发和零售业、建筑业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的35.36%。而在第二产业中则是以建筑业和制造业的用人需求为主，与2010年相比，2011年建筑业需求人数增加22881人，需求比重上升了1.45%；而制造业需求则减少了11056人，需求比重下降了0.32%。具体情况见表3。
（三）从用人单位需求方面看，2011年企业类用人单位占据人力资源需求比重96.86%，其中占用人需求前三位的有限责任公司、股份有限公司和私营公司三者合计需求人数占总需求的55.6%。从用人单位经济类型看，2011年企业用人需求仍占主体地位，用人需求总体格局变化不明显，内资企业的需求占总量的82.52%。其中，有限责任公司、股份有限公司和私营企业的需求量仍然占据着前三位，三者需求合计所占比重为55.6%，说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的位置。具体情况见图2。
（四）从职业（大类）的需求方面看，2011年商业和服务业人员、专业技术人员以及办事人员和有关人员排在用工需求的前三位，其中，商业和服务业人员求人倍率最高，为1.68，说明2011年选择商业和服务业人员这类岗位的求职人员竞争压力相对较小。按职业大类分组的各个职业求人倍率均略高于1，说明2011年就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员有一定选择岗位的机会。具体情况见图3。
1．需求大于求职缺口最大的前十个职业（具体情况见表4）。2011年需求大于求职缺口最大的前十个职业主要集中在商业服务业和制造业，其中，商业和服务业的工种占了8个，制造业的工种占了2个。需求大于供给，说明这些职业就业容量较大，可以提供较多的就业岗位，但由于供求匹配率較低，不能完全满足相关岗位的要求，从而造成了上述职业的缺口数较大。
薪酬主要以业务提成为主的推销展销人员这类工种，虽然薪酬相对较高，但由于工作任务重，工作压力大，人员的流动性也相对较高，因此这类职业长期维持着用人单位需求多，而求职者不足的状况。
餐厅服务员和饭店服务员等餐饮服务类的工种由于工作时间长、待遇偏低，人员流动性大等因素，用人单位已经对这类工种形成了长期的需求，愿意从事餐饮服务类工种的求职者可以有较多选择。
治安保卫人员和保育、家庭服务员基本上都属于临时性质的，从事此类工种的求职者工作时间都不会很长，人员流动性较大，使得用人单位需求与求职人员供给之间存在着一定的缺口。
2．需求小于求职缺口最大的前十个职业（具体情况见表5）。2011年需求小于供给缺口最大的三个职业集中为：营业员和收银员、秘书和打字员以及机动车驾驶员，供需最不平衡的职业（求人倍率较小的职业）分别是机动车驾驶员、财会人员和营业人员以及收银员。情况表明此类职业在就业市场的需求趋于饱和的状态，求职者在选择这些职业时将会面对多人竞争一个岗位的情况。另一方面，公共就业服务机构应该继续加强和改善职业指导服务，帮助求职者根据就业市场的趋势变化适时转换自己的求职策略。
（五）从求职人员类别方面看，失业人员依然是求职主体，其中新成长失业青年（以应届高校毕业生为主）、就业转失业人员和其他失业人员占所有求职人员的66.5%。2011年，求职人员类别上升幅度较大的是应届高校毕业生，上升了8.34个百分点，下降幅度较大的是就业转失业人员，下降了5.74个百分点。具体情况见表6。
在求职人员的构成中，失业人员所占比重为66.5%。其中，新成长失业青年占28.34%；其中应届高校毕业生占新成长失业青年的85.48%。就业转失业人员占29.92%，其他失业人员占8.24%。与2010年相比，应届高校毕业生和在业人员的求职量分别上升了8.34%和3.59%，而就业转失业人员求职量下降了5.74%。
（六）从招聘、应聘条件来分析
1．从性别上看，2011年人力资源市场对男性和女性的供需总量大致相同，男性的求人倍率略高于女性的求人倍率，说明在2011年的就业市场上，性别的不同对求职者就业时的影响作用正在逐步减少。与2010年的求人倍率相比，男性和女性求职者的求人倍率分别上升了0.12和0.13，求人倍率的上升说明男性和女性求职者的在应聘岗位时的压力略低于2010年。具体情况见图4。
2．从年龄上看，2011年16-34岁年龄组用人需求量大，占总需求人数超过七成，同时，求职人员也多集中在此年龄组。求职者的年龄构成与用人需求基本一致。通过求人倍率对比看，16-24岁、35-44岁的求人倍率高于其他年龄组，就业压力低于其他年龄组。与2010年相比，所有年龄段的求人倍率均小幅上升，说明在2011年所有年龄组的求职者就业压力略低于2010年。具体情况见图5。
3．从文化程度需求方面看，2011年高中（含中专、职高、技校）和大专文化的人力资源既是用人单位的需求主体，也是求职者的主体，求职者文化结构和用人需求结构基本一致。2011年所有文化程度的求人倍率均大于1，说明都处于人力资源需求大于供给的状况，但硕士以上文化程度的需求量和供给量都远远小于其他文化程度的需求量和供给量。与2010年相比，除了职高、技校、中专文化程度的求人倍率没有变化外，其他文化程度分组的求人倍率都有小幅的变化。具体情况见图6。
（撰稿人：周团）
甘肃省本科类物流人才供求状况分析 第4篇
物流业人才, 是指参加过系统专业培训具有专科学历或具有物流业从业资格证书的物流业从业人员, 分为物流政策研究人才、高级物流管理人才、物流运营管理人才、物流作业的一线操作人员四类。物流政策研究人才是从一个宏观的层面对我国物流的发展问题进行研究, 关注与国外发达国家已有的历史经验, 并根据我国物流运作的实际情况, 制定物流发展的法律和法规, 从而创造良好的、符合物流发展需要并能推动我国物流产业迅速发展的外部环境, 从全国的角度来研究和发展物流, 为全社会提供总的运行规则。高级物流管理人才, 这个层次的物流从业人员的工作重心是为企业的生产运作做好物流服务, 他们需要从战略的高度来规划企业的物流战略, 与物流公司进行协调、管理和控制。物流运营管理人才工作重心是为企业的生产运作做好物流服务。高级物流管理人才、物流运营管理人才可以说是物流人才中需求最大的一块。物流作业的一线操作人员是物流企业的实际操作者, 包括仓储、运输、企业管理等。如何提高物流运作效率的问题, 也就是针对不同的客户对象, 根据实际的客户需求, 进行具体的项目策划和实际运作管理是他们的主要职责。物流作业的一线操作人员有着实际操作经验, 对具体的作业, 如上货、分捡、堆垛、打包、配装等要熟练掌握, 而对其他的更宏观的物流理论并不需要了解多少, 是一个熟练工种。针对这样的物流作业人员, 一般的职业技术教育或者是一些资格认证教育就已经足够满足需求, 而没有必要进行本科或者是研究生的教育。
2 甘肃省本科类物流人才的需求状况
目前中国物流行业的操作型人才数量正在快速增加, 逐渐可以满足社会的需求, 但在高端的物流管理人才培养方面, 却进展缓慢。物流被称为“第三利润源泉”, 其核心在于通过现代化的管理理念和手段降低物流成本, 提高物流效率, 实现物品、信息和资金在整个供应链条上的高效、快速流动, 为企业创造新的价值。其价值最终要通过具备现代物流理念和管理能力的高素质管理人才来实现, 而我国物流业最紧缺的就是这类人才。2013年, 我国社会物流总额和物流业增加值分别达197.8万亿和3.9万亿, 同比增9.5%和8.5%。其中, 工业品物流总额181.5万亿元, 同比增长了9.7%。然而, 2013年社会物流总费用高达10.2万亿元, 与GDP的比率为18.0%, 这一比率高于美国、日本和德国9.5个百分点左右, 也比印度和巴西等金砖国家高5到6个百分点。全国物流业发展迅速, 对专业物流人才的需求日益增长, 物流人才成为国内12类紧缺人才之一。特别是近年来, 当许多城市和地区将物流作为经济发展的支柱产业之后, 急需要一大批有理论、会经营、懂管理的拥有现代物流管理理念的物流管理人才、物流规划咨询人才、物流科研人才, 使原本紧缺的物流人才更趋紧张。据麦可思统计数据显示, 2012年物流管理专业就业率94.1%, 在主要本科专业中位列第四。根据专业人士预测, 未来的5~10年都将处于物流管理人才需求的高峰期。目前, 全国物流相关企业已达700多万家, 然而只有20%的物流从业人员是本科学历, 这一比例与物流发达的美国的90%相距甚远。因此, 物流企业正逐步进入“内涵”提升建设阶段。高级管理人才的匮乏, 严重制约了我国物流企业的发展。如何改变这一现状, 通过科学的教学方法培养出优秀的管理型人才, 成为横亘在整个物流行业面前的难题。
甘肃位于中国东中部地区与西部地区的接合部, 地处西北地区的中心位臵, 具有承东启西、南拓北展、坐中联七、濒藏临疆的区位优势, 是中原联系新疆、青海、宁夏、内蒙古的桥梁和纽带, 沟通西南、西北的交通枢纽, 是我国西部大开发的西部通道, 是新欧亚大陆桥中国段的核心位置, 具有大力发展现代物流业的区位优势。甘肃地方工业以石油化工、冶金、机械、国防军工、农产品加工为主。为此, 《甘肃省“十二五”物流业发展规划》中明确指出, 甘肃省将通过5~10年的努力, 打造一个物流核心圈、四大物流通道、六大物流枢纽、六大物流集聚区, 构建物流基础设施、物流技术信息、物流政策三大平台, 实施九大物流工程, 形成与经济发展相适应、贯通东西、连接南北、服务西部、辐射中亚的社会化、专业化的现代物流体系, 并确定兰州市作为全省的物流基地与枢纽。甘肃省目前与物流相关的企业达到3 000多家, 物流业从业人员达到20多万, 而高级管理型人才占从业人员的比例还不到1%左右, 大部分管理人员与技术人员非本专业出身, 专业管理型人才相当短缺。同时, 毗邻甘肃的宁夏、青海、新疆等省区也大力兴建和扶持了一大批物流园区和物流企业。今后以至很长时间内甘肃省及周边省区对物流专业管理型人才的需求还将大幅增长。
3 甘肃省本科类物流人才的培养现状
首先, 我国物流人才的培养主要在高等院校中进行, 国内设立物流管理及其相关专业的高校很多, 但主要集中在中、东部地区, 西部地区设立该专业的院校不多。目前在甘肃省普通高等教育学校与高职高专类院校中, 很多都设立了物流专业, 培养目标为中低端人才与操作人员, 而培养中高端物流人才的院校却很少。甘肃省内目前只有5所本科院校开设物流专业, 2014年甘肃省物流本科专业拟招生294人, 其中省内招生约180人, 远远满足不了甘肃省物流业的发展需求, 严重制约了甘肃省经济建设的发展。其次, 培训机构方面, 目前甘肃省仅有几个培训机构开设物流从业资格鉴定培训班, 物流行业尚没有形成接受再教育系统参与物流专业培训的热潮, 培训机构也没有开设培养中高端物流人才的培训班。最后, 社会物流行业方面, 不管是制造企业、商贸流通企业、物流企业, 还是其它企业, 仅是对本企业的操作流程进行一般的上岗与在岗培训, 没有培训企业员工的物流专业讲师, 无力承担企业内部物流从业人员的继续教育;从业人员大多因上班时间与收入不高等原因, 没有参加系统培训的合适条件。
4 甘肃省本科类物流人才的培养策略
4.1 加强高校物流人才培养模式。
高校培养物流人才是规模培养的主要途径。甘肃省内开设物流专业的本科院校很少, 因此, 应积极支持有条件的高等院校通过开展物流工程和物流管理本科专业的教育, 努力培养物流经营管理与物流技术开发人才。本科类物流专业培养要面向市场, 注重专业素质、理论基础和实践能力的培养, 物流专业课程体系的安排不仅要强调多元化, 还要突出特色。本科专业要求学生掌握更为系统的物流管理专业知识和技能, 具有更为坚实的经济学和管理学的理论功底, 培养重点放在要求学生掌握物流管理专业知识和基本管理技能等方面, 要培养出有一定的理论水平并具有物流决策能力的物流管理人才, 使他们成为物流产业的主力军。
4.2 加强高校物流师资队伍的建设。
师资队伍建设是学校提高人才培养质量的关键。物流教育应注重培养高素质的物流专业师资队伍。由于物流管理专业还是一个新的专业, 还存在着教师数量严重不足的问题。现有物流教师队伍中, 存在着重理论、轻实践, 教师实践动手能力低, “双师型”教师偏少的问题。高校教师应成为学生实践能力和创造能力培养的启迪者和楷模。因此要注重教师素质的培养, 一方面要求他们在理论上进一步提高, 到国内外比较知名的物流专业院校访学、深造, 提高理论认识和新的物流方向发展趋势;另一方面要积极鼓励支持教师参加物流实践活动, 到先进的物流企业实践学习, 深入企业各个工作环节参与业务管理工作, 利用科研教学实践活动进行现场调查研究, 增强物流实践能力。鼓励教师加强科研方面的工作, 多参与国内、外的物流交流会议和高峰论坛, 尽量早地了解物流先进理念和技术的发展动态, 这样才能为培养更多、更出色的物流人才奠定坚实的基础。
4.3 加强政府、企业和高校之间的合作。
建立现代物流的开发与教育的新型机制研究, 形成一个良性循环。首先, 政府应加强对高等院校专业设置的指导, 采取有效措施, 鼓励、引导高校学者, 市场研究机构、机关、企业工作人员开展现代物流理论与实践的研究, 提高甘肃省物流理论和技术的整体水平;其次, 鼓励物流企业建立物流科研机构, 加强应用性物流技术的开发和应用。再次, 建立物流研究咨询机构、本科院校和社会团体组织面向市场和企业的实际需求, 切实做好咨询、研究、培训、服务等工作, 物流企业应与物流研究咨询机构、本科院校进行资本与技术的融合, 发挥各自的特长和优势, 形成利益共同体, 实现物流产、学、研、政的紧密结合, 相互促进。如此不仅可以加强物流方面的理论研究, 促进物流科研教学人才素质的提升, 而且还推动和提高物流管理的水平, 加速物流业的整体发展。
4.4 加强物流职业培训和从业资格认证制度。
由于学历教育用时较长, 人才培养周期较慢, 很难满足物流人才的需求缺口, 所以为尽快解决人才紧缺问题, 应强化职业培训工作, 推行物流师、采购师的教育培训与物流从业人员上岗资格证制度, 加强现有物流人员能力的培训和素质的提高。职业培训形式不仅要多样化, 而且应采取不同的层次, 以适应不同的需要。应鼓励本科学生参与到物流职业培训和从业资格认证的队伍中来, 充实在校内学到的课本上的知识, 将其能很好地运用到将来的工作岗位上。增加知识面的宽度和广度, 能更广泛地接触到先进的物流领域的新技术和发展趋势, 也能给今后在求职过程中增加竞争实力, 优先得到工作的机会。
5 总结
综上所述, 结合甘肃省物流业发展的状况以及现今物流人才的培养现状来看, 甘肃省物流业要充分认识到物流人才的培养重要性, 要把物流人才的培养当作一项系统工程来抓, 尤其应加强本科物流人才的培养, 在行业形成多方位、多层次的物流培训体系, 形成学习现代物流知识和技能的浪潮, 迎接现代物流的跨越式发展。
摘要：文章通过对甘肃省物流业的发展状况以及甘肃省内物流业对本科院校物流人才需求状况的介绍, 分析得到现今甘肃省物流人才的需求存在缺口, 且存在培养模式单一, 不够完善的问题, 并针对这种状况提出甘肃省本科类物流人才的培养策略。
关键词：甘肃,物流人才,供求
参考文献
[1]甘肃省政府.甘肃省“十二五”物流业发展规划[Z].2011.
供求状况 第5篇
摘要：就业问题是近年来困扰中国社会的一个突出问题，而大学生作为一个特殊的社会人群、国家宝贵的人才资源，与之相关的就业问题似乎也被赋予了更加突出的重要性。大学生就业工作，关系到高等教育的改革发展，关系到国家的经济发展和社会进步。
关键词：大学生就业供求分析
一、大学生就业现状分析
08年开始的世界性经济危机席卷全球，在世界经济一体化格局下，高速发展的中国并不能独善其身，在一些地区、一些领域，经济危机已经表现得非常明显。经济危机下，很多公司开始裁员，招聘需求大幅减少，这使得中国的劳动力市场压力异常巨大，尤其是大学生就业问题异常突出。
资料显示，一项对200多家知名企业的调查显示，企业针对2010年应届生的招聘趋势较之2009年有明显好转，岗位数增加幅度预计达到15%―20%。，但我国高校毕业生就业人数的基数已经非常巨大，在全社会就业形势严峻的情况下，就业面临的形势十分严峻。
二、造成毕业生就业困难的具体原因分析
(一)国家经济结构有待进一步调整和优化
我国仍处在社会主义初级阶段，社会生产满足不了人民日益增长的物质文化需求，社会对毕业生需求的增长速度远远跟不上毕业生供给的增长速度，而社会对毕业生需求岗位的增长往往取决于经济发展状况。尽管近年我国经济以较快的速度发展，但就业率不升反降的现象却反常出现，究其原因，主要出在经济结构的战略性调整问题上。虽然经济结构调整也创造了新的工作岗位，但被减少的就业岗位远大于新创造的就业岗位。
(二)高等教育自身的办学定位和人才培养模式与社会实际存在一定的差距 首先，现在的大学教育过分强调学科的系统性，主要表现为专业设置雷同、培养模式滞后、办学定位趋同化现象严重。相当多的高等院校在学科专业设置上几乎趋同，并不是根据社会经济发展需求和就业市场的变化及时调整，造成了专业设置与就业需求的/
5错位。在这种模式下，教学大纲规定的东西学生必须完成，为了能够顺利毕业，他们在这些课程上花费大量的时间，没有过多的精力来选择和学习自己感兴趣的课程。另外，教学环节中，理论课比重较大，实践课相对较少，这一现象在全国高校普遍存在。其实国家早已意识到了这一问题，但在实际运作过程中，为了保证正常的理论课、专业课、思想政治课、文体课等等，总共加起来，4年时间怎么着也得在学校待个三年半，最后半年除掉毕业论文和答辩，所剩的实习时间已经寥寥无几。即便仅有的一点点实习时间，学生还面临就业的困扰，好不容易找到的合适单位，受答辩等影响，不少学生只得辞掉心爱的工作回到母校，这样无形会给毕业生正常就业造成阻碍。因此，学生能否正常就业，关键得靠真才实学，能动手、实践能力强、可以解决实际的问题。
(三)危机四伏的外部经济环境，使得教育部门不能高质量地提供就业信息服务，给大学生顺利就业造成了很大影响
2008年由美国次贷危机引发的世界金融危机席卷全球，世界经济形势一片暗淡，众多企业面临“寒冬”，无奈之下企业被迫压低人力成本，进行大规模的裁员，这对大学生来说无异是雪上加霜。人力资源和社会保障部对全国84个城市劳动力市场职业供求信息调查显示，当前我国宏观就业形势趋紧。教育部从有关省市和高校初步了解到的毕业生需求情况看，当前经济形势变化对一些地区、行业的高校毕业生就业已经产生一定程度的不利影响。
(四)大学生整体素质下降，在激烈的市场竞争中观念陈旧，不能正确评价自己
由于近年公办高校扩招，民办高校急增，招生规模不断扩大，招生分数不断降低。这种低分录取的生源质量肯定不如往年。另外，不少学生受传统应试教育思想影响，只注重成绩提高，不注重能力培养。加上不少学生学习不认真 缺乏实践经验，导致毕业生整体素质下滑。尽管如此，不少学生在就业观念上市场意识仍然缺乏，期望值尽管有所下降，但“等、要、靠”思想尤在，自主创业意识淡薄，“先就业、后择业、再创业”观念没有完全领会，“孔雀东南飞”现象依然。加上市场本身在用人制度方面的缺陷，大学生顺利就业更是难上加难。
三、解决当前毕业生就业困难的具体对策
学生、学校、政府和家庭、社会环境是影响大学生就业问题的重要四维。要缓解大学生就业压力，也须从这四方面入手，重点推进，全面突破。
（一）学生：进一步更新观念，努力提升个人能力并维持大学生身份认同
1、更新学生观念，提高当代大学生的能力和素质是缓解大学生就业压力的首要环节。观念的更新既包括就业观念的转变，也包括对自身身份的认同。大学生在整个就业过程中都表现出高度的理性，但是，由于自身及其他方面一些因素的影响，也存在不少不切实际的地方，而这些观念确实与我国目前的就业形势形成了较大的差距。就业期望的适当降低并不意味着大学生要放弃自身的身份认同。恰恰相反，现实中必要的身份认同有助于解决现阶段的就业难题。首先，这是合理配置人才资源的需要。尽管当前对于大学生的负面评价时有所闻，但大学生的知识水平和能力素质仍能获得社会普遍的积极评价。其次，大学生素以富有理想、抱负和社会责任感而著称。在今天就业形势不甚乐观的情况下，大学生也以对社会的责任感而积极地应对这一社会问题。
2、努力提升个人能力。大学生要成功地进入就业市场，必须依靠自身的不断发展，必须不断学习，不断提升自身的专业技能和综合素质。专业强，基础厚，理论深，技能精，是每个用人单位渴望的人才标准。大学期间的专业学习通过开设专业课程、优化学生的知识结构、培养学生的理论知识，为学生顺利走向工作岗位做系统性专门知识方面的准备；而专业实习则通过社会实践能力和适应工作岗位能力的培养，为大学生顺利走向工作岗位做将书面知识付诸实践方面的准备。专业学习和专业实习共同构成大学生能力素质提升的主要途径。而注重参加校内校外的各种社会实践活动对就业亦有正面影响。作为大学生进行能力锻炼、施展个人才华的重要舞台，各种社会实践活动在引导学生走向社会，培养学生的兴趣、技能和才能，充当学生与社会交往渠道方面的作用不容忽视，在不影响专业学习和专业实习的基础上，大胆地走向社会、参与包括兼职在内的校外活动是大学生提升自身能力的有效途径。
（二）学校：合理定位，就业为本
就业作为大学生培养体系的重要组成部分，各高校应着力从以下几方面解决好此问题。
1、使专业和课程设置更趋合理。根据社会需求和国家长期发展目标，适当进行专业设置的调整。我国高校的专业和课程设置所存在的问题，是如何实现专业和课程设置与现实经济发展相匹配。一要充分考虑不同学科或专业所面临的不同就业形势。不同的经济与社会发展阶段有不同的经济发展格局，其中用人单位在不同就业领域吸收的不同专业毕业生的数量也不同；二要充分考虑专业内部课程设置的差异性。在专业既定的情况下，不同的专业内部课程设置会影响到大学生的专业技能的获取，进而影响大学生的就业。因此，不同的学校要根据社会发展需要，着力整合自身的师资力量和教学资源，结合社会需求设置专业课程。
2、提供更多的社会实践机会。在积极引导、充分发展校内社会实践活动的基础上，如何引导学生向社会学习，实现教学、实践与课外活动的有机结合，分别设计相应的学分，让学生在老师的指导下自主选修，从而有效地突破专业培养方案和学生课外活动各自为阵的传统格局，已成为解决大学生就业的当务之急。针对当代大学生对社会兼职的渴望，高校也应重视实习制度，与用人单位建立长期的供需伙伴关系。事实上，在针对用人单位的访谈中，就有一些单位提出了这样的建议，并以此作为企业为解决大学生就业难问题应承担的社会责任。
3、完善就业服务体系。随着就业形势的不断变化，学校也应不断地完善就业服务体系。首先，做好就业信息的提供和传递工作。尽管高等学校的毕业生也可以通过各种不同途径获得各种就业信息，但对个人而言，学校依然是提供用人单位和推荐学生的重要途径；其次，完善求职技巧的指导工作。如何在就业过程中处理好自身能力、个人理想和社会需求的关系，如何在现实的求职过程中恰当地表达自己的愿望并充分展示自己的能力和素质，是大学生成功进入职场的敲门砖。学校教育对就业服务体系的完善，应该着力解决好大学生的求职技巧的培训；第三，充当好就业协议达成过程中的桥梁作用。学校的桥梁和纽带作用是广泛的，它既包括沟通学校和社会的联系，为毕业生与用人单位之间的各种交往提供服务（如组织各种招聘会和供需见面会等），也包括在毕业生与用人单位之间建立某种信任关系（如就业协议的签署等）。
（三）政府：政策引导，合理调控
政府通过政策安排全面介入大学生就业问题已成为社会共识。而另一方面，由大学生理想主义和现实主义并存的双重心理所衍生出来的政策缓冲期，则为政府政策制定提供了一个难得的机遇。因此，如何抓住这个有利时机，科学、合理决策成为我们亟待思考和积极面对的问题。
1、完善就业市场，建立信息网络。按就业市场化的要求加快大学毕业生就业制度的改革，促进大学生自主流动。着力完善大学生就业市场的信息系统。利用现有的资源优势，努力整合各类就业信息，为大学生就业服务。
2、建立大学毕业生的就业网络监测、预警系统。政府应根据自身的优势做好大学生毕业的就业监管工作。包括统计应届大学毕业生的就业率，公布并分析每年的大学生就业形势。同时，政府可建立相应的信息发布平台，详细地公布各专业乃至每个毕业生的就业情况，以督促学校、社会对学生负责。
3、了解和把握大学生就业的实际需求，适时制定一系列鼓励大学生就业的政策。近年来，中央和地方各级政府陆续出台了一些促进和鼓励大学生就业的政策与措施，但却缺乏有效的政策执行评估与反馈机制，因而不能对这些政策和措施的实际效果进行客观评价和认识，并在一定程度上对政策的有效性产生了不利影响。而且，这些政策与措施往往是一些救急性的、修补性的非长期措施，并在很大程度上经常以学生的社会奉献
精神作为前提；同时，与政策相关的承诺则在一定程度上使政府与社会承载了许多或许根本就没有能力完成的任务。在这种意义上，缩小具体政策与大学生实际需求之间的距离，是提高政策有效性并从根本上解决就业问题的关键。
（四）社会：打造公平、公正、宽松的就业环境
从社会环境的角度来看，用人单位和社会舆论是约束大学生就业的重要社会环境。
1、用人单位。用人单位是人才市场上的消费者，掌握着大学毕业生的选择权，其对大学生就业的影响是直接的，也是决定性的。但是，目前用人单位也在某种程度上存在诸如“高学历崇拜症”、“唯实践论”等现象。因此，消除对应届大学生的偏见，消除人际关系等在求职过程中的不利影响已成为当务之急。
2、社会舆论。社会舆论的功能是通过较为广泛的社会传播渠道和积极的舆论引导,客观真实地记录大学毕业生的知识和能力水平，促进大学生平稳就业。舆论界在就业指导以及就业相关信息方面所做的工作可以看作这种努力的一部分。
就业是民生之本、安国之策。做好高校大学生的就业工作,既关系到大学生自身的切身利益,也关系到高等教育的改革发展和社会的稳定。因此,充分认识做好高校大学生就业工作的重要性和紧迫性,总结分析高校大学生就业工作的新情况、新问题,对促进高校大学生的充分就业,具有重要的现实意义。
参考文献：
[1]王晓娟.高校毕业生就业问题研究
[2]李艳.山东财政学院本科教学工作评价研究
[3]蔡海燕.大学生就业状况分析与指导研究
[4]马宏丽.河南省高校毕业生就业现状和困难分析
供求状况 第6篇
本供求状况分析的数据来源于2016年第三季度全区14个地级市公共就业机构市场采集的供求状况信息，均为第三季度供求有效数（包含上季度登记但本季度仍在有效期的供求数据）。数据经汇总分析，反映了广西公共就业机构市场运行的基本情况。
二、供求总体状况
空缺就业岗位的需求人数260188人。与上季度相比，需求人员减少5346人，环比减少了2.01%；与去年同季度相比，需求人员减少了68219人，同比减少了20.77%。
进入市场登记的求职人员206908人。与上季度相比，求职人员减少23415人，环比减少了10.17%；与去年同季度相比，求职人员减少了65136人，同比减少了23.94%。
求人倍率（求人倍率=需求人数÷求职人数，即市场中每个求职者所对应的岗位空缺数）为1.26，说明每100名求职者可以选择126个空缺岗位。与上季度相比，求人倍率上升了0.11。求人倍率的小幅度增加，说明2016第三季度广西人力资源市场就业压力水平和上季度基本持平（见表1）。
（一）各市供求总体情况分析
全区14个地级市需求人数最多的3个城市分别是玉林市需求54309人，南宁市需求43586人和百色市需求38301人，这3个城市需求人数合计136196人，占全区人力资源总需求量的52.35%；而在求职人员方面，求职人员则主要集中在南宁市、玉林市和柳州市，这3个城市合计求职人数119462人，占总求职人数的57.74%。
（二）各市求人倍率分析
本季度，只有南宁市公共就业机构市场的求人倍率小于1，为0.77，每100个求职者竞争77个岗位，表明南宁市呈现的是岗位选人的情况；桂林市和来宾市公共就业机构市场的求人倍率分别是为1.03和1.05，最接近需求和求职的平衡点1，说明桂林市和来宾市这两个城市的公共就业机构市场供求处于平稳的发展状态；其余11个城市的求人倍率在1.13至3.38之间，求职者选择就业岗位机会相对较多，同样是需求大于供给的情况，但人力资源供需矛盾仍趋于平和。与上季度和去年同季度相比，全区各地市求人倍率都出现小幅度增减变化，求人倍率小幅度的上下波动，属于就业市场正常变化，波动幅度略微变化，说明了广西就业市场的供求状况处于动态的变化之中。
三、供求状况的主要特征
（一）产业需求分析
以服务类为主导的第三产业需求171655人，占总需求的65.97%。以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与上季度相比，第一产业的需求比重下降了0.48个百分点，第二产业和第三产业和需求比重分别上升了0.17和0.31个百分点。
从需求总量看，第一产业需求18914人，占总需求的7.27%；第二产业需求69619人，占总需求的26.76%，第三产业需求65.97人，占总需求的65.97%。与上季度相比，以服务业为主的第三产业的用工需求虽然仅上升了0.31个百分点，但相对于第一产业和第二产业，仍然是广西人力资源需求的主要产业，由此可见，继续大力支持和重视广西第三产业的科学健康地可持续发展，将有助于提供更多的就业岗位。在保持餐饮、批发零售等传统服务业平稳发展的同时，继续特别优先发展居民服务、租赁和商务服务业以及信息传输服务等各类现代服务业，将会有助于求职者尽快实现就业（见表2）。
（二）行业需求分析
从行业需求看，20个行业分类中批发和零售业、住宿和餐饮业和制造业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的43.81%。
从各行业需求看，以农、林、牧、渔业为主的第一产业需求比重为7.27 %；第二产业中则是以制造业的用人需求为主，需求35185人，占总需求人数的13.52%，与上季度相比，需求比重上升了0.02个百分点，与去年同期需求相比，需求比重下降了0.45个百分点。
在20个行业分组中，在以服务业有主的第三产业中，批发和零售业、住宿和餐饮业以及租赁和商务服务业这三个行业的用人需求量较大，三者合计为41.74%（见图1）。
（三）用人单位需求分析
企业类用人单位占据人力资源需求比重98.65%，其中有限责任公司、股份有限公司和私营企业占用人需求的前三位，三者合计需求人数占总需求的70.16%。
从用人单位经济类型看，企业用人需求仍占主体地位，所占比重达98.65%，以企业需求为主的总体需求格局基本保持不变，内资企业的需求占总量的92.48%。有限责任公司、股份有限公司和私营企业的需求量仍然占据着前三位，说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的位置（见图2）。
（四）职业需求分析
商业和服务业人员、专业技术人员以及办事人员和有关人员占据了用工需求的前三位，其中商业和服务业人员的求人倍率最高，说明每100个求职者可以选择137个商业和服务业类的岗位，由此可见，第三季度的人力资源市场上选择商业和服务业类岗位的求职人员竞争压力相对较小。
从各类职业的需求状况看，商业和服务业人员、专业技术人员成为第三季度用人需求的主体，两者合计占全部用人需求的52.89%。此外，用人单位对于办事人员和有关人员的需求量也较大，所占比重为18.65%。
从求职情况看，求职人员相对集中的职业和用人需求之间大体上保持一致，需求最大的前三类职业大类工种相同，求职人员选择最多的职业大类分别是商业和服务业人员、专业技术人员以及办事人员和有关人员，三者合计占总求职人数比重68.78%。此外，有意从单位负责人求职人员也不少，求职比重为11.66%。
在求人倍率方面，各类职业的求人倍率相差不大，其中商业和服务业人员、专业技术人员以及办事人员和有关人员求人倍率相对较高，分别为1.37、1.25和1.22。
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按职业大类分组各个职业的求人倍率均略高于1，说明第三季度就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员具有一定选择岗位的机会。
1.需求大于求职缺口最大的前十个职业
如表3所示，第三季度需求大于求职缺口最大的前十个职业中，商业和服务业的工种占了绝大部分，其中缺口数最大的前3个职位是餐厅服务员、其他餐饮服务人员和推销展销人员。
餐饮服务类的工种由于工作时间长、待遇偏低，人员流动性大等因素，使餐饮服务类岗位的需求最大，从事服务行业的求职者经常变换工作已经是习以为常的现象，所以用人单位已经对这类工种形成了长期的需求，
推销展销人员依旧在需求大于求职缺口最大十个职业中，由于这类工作的薪酬主要以业务提成为主，做好工作需要面对比较大的业绩压力，因此这类职业长期维持着用人单位需求多，求职人员应聘少的供求状况，如果求职者愿意选择从事推销展销人员这类职业将有较多的就业机会。
从事普通工人、保育、家庭服务员和治安保卫人员的求职者由于受到职位发展空间限制，使得从事此类工种的求职者工作时间都不会很长，求职者如果找到更好的发展就会立即辞掉原有的工作，因此造成了用人单位需求与求职人员供给之间的存在着一定的缺口。
需求大于供给的职业主要集中在商业服务业和制造业，说明这些职业岗位就业容量较大，可以提供较多的就业岗位，但由于供求双方匹配率较低，不能完全满足相关岗位的要求，从而造成上述职业的缺口数较大。
2.需求小于求职缺口最大的前十个职业
如表4所示，需求小于供给缺口最大的十个职业中，缺口最大的3个职业分别为：行政事务人员、保管人员、营业人员和收银员。供需最不平衡的职业（求人倍率最小的职业）分别是保管人员、行政事务人员和清洁工，求人倍率分别为0.33、0.36、0.37。
需求小于求职缺口最大的职业一方面表明此十类职业在广西就业市场的需求趋向于饱和的状态，用人单位在招聘这些职位时将有较多求职者可以进行比较和选择，而求职者在选择这些职业就业时将会面对多人竞争一个岗位的情况。另一方面，也要求广西公共就业服务机构应该继续加强和积极改善用人单位和求职者之间的职业指导服务，帮助和引导供求双方根据当前就业市场的变化趋势能够适时调整和转换招聘和求职策略，从而尽快实现求职和岗位之间匹配。
（五）求职人员类别分析
失业人员依然是求职主体，其中新成长失业青年（以应届高校毕业生为主）、就业转失业人员和其他失业人员占所有求职人员的6.91%。与上季度相比，求职人员类型上升幅度较大的是就业转失业人员，上升了2.12个百分点。下降幅度较大的求职人员类型是外埠人员，下降了2.78个百分点（见表5）。
从求职人员构成来看，失业人员所占比重为63.91%。新成长失业青年占31.02%，其中应届高校毕业生占新成长失业青年的97.56%；就业转失业人员占29.38%，其他失业人员仅占3.51%。
与上季度相比，求职比重上升幅度最大的就业转失业人员，上升了2.12个百分点。而外埠人员的求职比重下降幅度是最大的，下降了2.78个百分点。
与去年同期相比，新成长失业青年、应届高校毕业生和本辖区农村人员的求职比重分别上升了7.60、4.93和2.09个百分点。就业转失业人员和其他失业人员的求职比重分别下降了3.58、3.43个百分点。
（六）招聘、应聘条件分析
1.从性别上看，与上季度相同，人力资源市场对男性和女性的供需总量大致相同
（1）从人力资源的总体需求看，绝大部分的用人需求对求职者的性别有明确要求，其中对男性的需求为51.90%，女性的需求为46.33%；用人需求对求职者的性别无要求的仅占1.77%。在求职者中男性占了52.02%，女性占了47.98%。
（2）从供求状况对比看，男性和女性的岗位求人倍率分别为1.28和1.24，男性的求人倍率略高于女性的求人倍率，说明第三季度，男性求职者在就业市场上相对于比女性求职者占更容易找到岗位，但在人力资源市场求职上，求职者性别的不同对就业时的影响作用已经在逐渐地越少。
（3）与上季度的求人倍率相比，男性和女性的求人倍率仅仅分别上升了0.08和0.13，求人倍率的微小幅度的变化，说明男性和女性的求职压力基本与上季度相同
2.从年龄上看，16-34岁年龄组用人需求量大，占总需求人数的77.17%，同时求职人员也多集中在此年龄组
（1）从用人单位对人力资源的年龄要求看，99.24%的用人单位对劳动者的年龄都有要求。分年龄组看，16-34岁的人力资源构成用人需求的主体，占总需求的78.73%，其中对16-24岁、25-34岁人力资源的用人单位需求比重分别为40.71%和38.02%。
（2）从求职者的年龄构成来看，求职者同样以年龄在16-34岁求职者为主体，16-34岁的求职者约占总求职人数的77.17%；其中16-24岁的求职者占39.35%，25-34岁的求职者占37.82%。求职者的年龄构成与用人需求基本一致。
（3）在求人倍率对比方面，16-24岁、25-34岁的求人倍率略高于其他年龄组，其求人倍率分别为1.31和1.27，说明就业压力低于其他年龄组。
（4）与上季度相比，各个年龄段的求人倍率均有小幅度上升。在就业市场中，求人倍率的小幅度的变化，属于正常动态变化，由此说明第三季度各年龄组的求职者的就业压力与上季度基本持平。
3.文化程度需求方面，高中（含中专、职高、技校）和大专文化的人力资源既是用人单位的需求主体，也是求职者的主体，求职者文化结构和用人需求结构基本一致
（1）从用人单位对求职者文化程度的要求来看，在用人单位对求职者文化程度有要求中，需求高中文化程度的用人单位占总体需求的38.86%，在高中文化程度中，对于职高、技校、中专学历求职者的用人需求占97.08%；对接受过高等教育（大专、本科和硕士文化程度）的求职者，用人单位需求占总体需求比重的46.14%；初中及以下文化程度的用人需求比重为10.82%。
（2）从求职者的文化程度来看，高中和大专文化程度的人力资源是求职主体，占全部求职者的66.41%，其中高中文化程度的求职者占38.27%，大专文化程度的求职者占求职总量的28.14%。
（3）从求人倍率对比看，各个文化程度分组的求人倍率均大于1，说明都处在人力资源需求大于供给的状况，但硕士以上文化程度的需求量和供给量都远远小于其他文化程度的需求量和供给量。与上季度相比，按文化程度分组的各组求人倍率都有小幅度的上升。
4.技术等级需求方面，用人需求和求职者群体主要集中在职业资格三级、四级和五级、初级以及中级专业技术职务这五类技术等级上
（1）从用人单位对求职者技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占需求人数的84.70%，主要集中在职业资格三级、四级、五级、初级和中级专业技术职务，其所占比重合计为79.36%。
（2）从求职人员的技术等级构成看，82.69%的求职者都具有某种技术资格等级，同样是主要集中在职业资格三、四、五级、初级和中级专业技术职务，求职比重为77.84%。
（3）从供求状况对比看，职业资格五级（初级技能）、职业资格四级（中级技能）、初级专业技术职务、中级专业技术职务的求人倍率分别为1.35、1.48、1.44和1.70。与上季度相比，各类型的技术等级的求人倍率都有小幅度的上升。
（撰稿人：周团）
供求状况 第7篇
民营中小企业作为我国市场经济中重要的微观主体, 对维持社会稳定和促进经济发展的贡献日趋重大。目前, 我国民营中小企业已逾840万户, 占全国实有企业总数的74%, 国民生产总值中民营经济占比超过50%, 缴税总额占比50%以上, 提供近80%的就业岗位[1]。而融资困境依然是制约民营中小企业发展的桎梏, 融资渠道的通滞和融资效率的高低是民营中小企业生存与发展中面临的首要问题。
1 武汉市民营中小企业的发展特点
1.1 数量上占绝对优势, 经济上占主导地位
武汉民营中小企业数量快速增加, 经济规模不断扩大。至2012年末, 非公有经济增加值3983.92亿元, 较2011年增长11.5%;民营经济增加值占生产总值的比重49.8%, 比上年提高0.1个百分点[2]。2011年全部工业总产值中, 公有制经济贡献占比22.9%, 而非公有制经济贡献占比77.1%[3]。
1.2 在维持社会稳定中起决定作用。
相对于大型企业, 中小民营企业的劳动密集程度较高, 技术程度较低, 薪金成本较低, 经营方式灵活。
1.3 集群层次分明, 集群效应增强。
企业集群是我国以中小企业为主体的民营经济最重要的发展方式。目前来看, 武汉市中小企业集群可以分为三个层次, 即楼宇经济及街区小型都市工业园区、市级都市工业园区和五大板块集群经济[4], 各层次集群的创新功能与竞争力得到发挥和提升。
1.4 产业结构趋向合理。
武汉市民营中小企业主要集中于第三产业, 其次是制造业;从发展趋势看, 民营中小企业在房地产业、建筑业、科技服务业、文化娱乐业、社会服务业的比重逐年增加。
2 武汉市民营中小企业融资需求状况的调查分析
2.1 武汉市民营中小企业融资需求的总体状况
调查问卷结果显示, 武汉市民营中小企业在经营后期进行融资目的主要有扩大生产经营规模, 占比65.38%, 其次是补充流动性资金, 占比37.18%, 拓展新市场占比14.10%, 开展新项目占比12.82%, 其他目的如购置固定资产、引进新产品新技术等占比较小;样本企业中现阶段存在资金缺口的企业有50家, 占总样本量64.10%。
2.2 武汉市民营中小企业融资需求的特点
(1) 融资目的较为单一融资目的多为补充流动资金、扩大生产经营规模, 对引进新技术等投入较少; (2) 融资成本的承受能力低下。绝大多数企业都存在资金缺口, 且企业所能承受的融资成本有限; (3) 较少采用民间融资。民间融资是指个人、企业之间的直接借贷以及通过地下钱庄、典当行或小额贷款公司等非正式金融机构的借贷。 (4) 极少通过直接融资市场筹资。尽管武汉市近年来直接融资市场逐步发展, 出现了中小企业集合债券、区域性股权交易等创新直接融资方式, 但从样本企业的调查结果来看, 直接融资在目前武汉市中小企业融资中的作用微乎其微。 (5) 对政府和银行期望较高。在改善融资环境方面, 对政府、银行期望较高。在武汉市民营中小企业融资环境的改善方面, 政府、银行、民间借贷公司等各个主体都需要做出自己的努力。
3 武汉市民营中小企业融资供给状况的调查分析
3.1 武汉市民营中小企业融资供给的总体状况
问卷调查通过对“很满意、较满意、一般、满意、很不满意”, 分别赋值“5、4、3、2、1”, 定量描述企业对融资服务的满意程度。调查问卷的统计结果显示:中小企业对金融机构的满意度为3.03, 对金融机构为适应中小企业所开发的金融产品评价为3.12, 对小企业信用担保机构提供的担保服务评价为3.00, 均基本处于一般水平。
3.2 武汉市民营中小企业融资供给的特点
(1) 创业资金主要来自内源融资。样本企业中, 60.26%的企业创业资金全部来自内源融资, 38.46%的企业创业资金来自于银行贷款; (2) 企业后续资金主要来自于银行贷款。在企业后续资金补充时, 42.31%的企业选择自有资金, 53.85%的企业选择银行贷款, 通过民间拆借的比例仅为1.28%; (3) 直接融资渠道不畅。我国资本市场对企业发行股票和债券有着严格的程序和限制条件, 民营中小企业想要通过在中小板和创业板上发行股票融通资金具有较大的困难; (4) 金融机构贷款满足比例不高。金融机构贷款满足比例不高, 且银行信贷额度及利率水平不甚合理。作为民营中小企业获取外部资金的主要方式, 银行贷款存在较大资金缺口。
4 优化武汉市民营中小企业融资环境的对策建议
4.1 完善武汉市民营中小企业融资政策支持体系
全面梳理已出台的支持金融业发展的政策, 进一步贯彻落实相关的优惠政策, 制定更为合理的细则, 确保相关政策能够使中小企业受益。
4.2 健全武汉市民营中小企业直接融资体系
目前武汉市企业直接融资规模还未达到全国平均水平, 因此构建多层次直接融资体系是优化企业融资环境的当务之急。
4.3 发挥武汉市商业银行在中小企业间接融资中的主导作用
明确武汉市商业银行的市场定位, 开创新的适合中小企业的金融服务模式, 创新金融产品, 构建集合融资平台, 简化贷款审批程序, 加强政府与市商业银行的交流合作, 在风险管理、效益、拨备、税收等方面出台相应政策, 支持武汉市商业银行对中小企业贷款。
4.4 正确引导民间借贷行为, 完善信用担保体系
武汉市应该加强对民间融资行为的正确引导, 逐步规范和发挥社会资本对中小企业创业发展的支持作用, 缓解中小民营企业对银行的信贷压力。
4.5 建立武汉市中小企业征信体系
武汉市中小企业征信体系包括中小企业信用档案库、中小企业信用评价体系和融资服务平台三个方面的内容。
5 结论
(1) 武汉市民营中小企业在数量上占绝对优势, 经济上占主导地位, 在维持社会稳定中起决定作用, 其集群层次分明, 集群效应增强, 产业结构趋向合理; (2) 创业期, 武汉市民营中小企业主要采用内源融资;而在后续经营期, 则主要采用外源融资; (3) 武汉市民营中小企业融资供给呈现一般水平, 其主要特点体现在创业资金主要来自内源融资, 而企业后续资金主要来自于银行贷款, 直接融资渠道不畅, 金融机构贷款满足比例不高, 且银行信贷额度及利率水平不甚合理; (4) 优化武汉市民营中小企业融资环境主要在于完善中小企业融资政策支持体系, 健全中小企业直接融资体系, 发挥武汉市商业银行在中小企业间接融资中的主导作用, 建立武汉市中小企业征信体系。
摘要：武汉市民营中小企业在数量上占绝对优势, 经济上占主导地位, 是武汉市经济增长和提供就业的主力军。融资困境一直是制约武汉市民营中小企业发展的桎梏, 本文分析了武汉市民营中小企业的发展特点, 通过对武汉市民营中小企业融资需求与供给状况的问卷调查分析, 提出优化武汉市民营中小企业融资环境的对策建议。
关键词：武汉市民营中小企业,融资需求,融资供给,融资环境
参考文献
[1]北京大学国家发展研究院.小企业经营与融资困境调研报告http://www.chinadaily.com.n/hqcj/lc/2011-07-28/content_3334264.html.2011-07-28.
[2]2012年武汉市国民经济和社会发展统计公报.
[3]2012年武汉市统计年鉴.
供求状况 第8篇
一、普通高等医学本专科教育招生现状 (19982010年)
(一) 学科大类招生情况
1.医学本专科总招生数由1998年的7.4万人增长为2010年的52.4万人 (2) , 增幅为7.1倍, 高于全国平均水平 (6.3倍) 。其中医学本科招生数由1998年的5.2万人增长为2010年的22.0万人, 增幅为4.2倍, 低于全国平均水平 (5.4倍) ;医学专科招生数由1998年的2.2万人增加到2010年的30.4万人, 增幅为13.7倍, 高于全国平均水平 (7.7倍) 。
2.医学本专科总招生数占本专科总招生数的比重由1998年的6.9%上升为2010年的7.7%, 其中本科占比由1998年的8.0%下降到2010年的6.3%, 专科占比由1998年的5.2%上升为2010年的9.2%。
3.十二年间, 开设医学专业的本科院校数由1998年的135所上升为2010年的292所, 增幅为2.2倍, 其中在全部本科院校中的设置率也由1998年的22.0%上升为2010年的26.2%。
4.医学本专科招生数之比由1998年的2.3:1, 扭转为2010年的0.7:1。
(二) 学科中类招生状况
1998-2010年间, 11个学科中类专业中本专科合计招生数增幅最大的是护理学类 (3) , 增幅为46.2倍, 其中本科层次增幅为39.5倍, 专科层次增幅为48.0倍。其次是医学技术类, 增幅为19.1倍。增幅最小的是基础医学类, 2010年的招生数仅为1998年的一半。
十二年间, 临床医学类本专科合计招生数增幅为3.0倍, 其中本科层次的增幅为2.7倍, 低于专科层次的增幅 (为3.6倍) ;中医学类本专科合计招生数增幅为3.8倍, 其中本科层次的增幅为2.9倍, 低于专科层次的增幅 (为7.3倍) 。
十二年间, 开设临床医学类专业的本科院校数由1998年的93所增长为2010年的164所, 增长了71所, 平均每年新增5所;同期的专科院校数也增加了41所, 2010年达到156所。开设护理学类专业的本科院校数由1998年的25所增长为2010年的206所, 增幅为8.2倍;同期的专科院校数也由1998年的73所增加到2010年的305所, 增幅为4.2倍。
以2010年为例, 护理学类本专科合计招生数最高, 为20.8万人 (占医学全部的39.7%) ;其次为临床医学类, 为13.5万人 (占医学全部的25.7%) (4) 。
二、卫生专业技术人员总量与文化程度状况 (20012010年)
(一) 在岗人员状况
过去十年间, 卫生专业技术人员在岗人员数由2000年的619.0万人增加到2010年的712.6万人 (5) , 增加了93.6万人。从职业小类来看, 护理人员数十年间增加最多, 为66.9万人 (占增加总数的71%) , 其次是西医师, 为22.3万人 (占增加总数的24%) , 此外药剂人员数减少了5.5万人。
若按年均2%的减员率计算, 则过去十年卫生专业技术人员的补充量为220万人左右 (6) , 即年均补充了22万人进入卫生专业技术人员岗位。依此, 西医师、中医师、药剂人员、护理在过去十年间补充人数分别为:6.5万人、3.1万人、0.3万人、10万人。
以2010年为例, 卫生专业技术人员中人员数最多的职业小类是西医师, 为235万人 (占比为33.0%) , 其次是护理, 为233.7万人 (占比为32.8%) ;中医师人员数为109.5万人 (占比为15.4%) , 排名第三。
值得注意的是, 医护之比由2000年的1.86:1下降为2010年的1.47:1。
(二) 文化程度变动状况
第一, 十年间, 卫生专业技术人员主体文化程度发生了较大变化, 由2000年的高中及以下文化程度人员 (比例为72%) 为主体变动为2010年的大专及以上文化程度人员 (比例为60%) 为主体, 特别是本科及以上文化程度人员占比提升了13个百分点, 2010年达到23%。
西医师大专及以上文化程度人员占比由2000年的42%上升为2010年的67%, 其中本科及以上文化程度人员占比提升的幅度 (提升了16个百分点) 大于专科文化程度人员 (提升了9个百分点) , 不仅说明过去十年间西医师岗位对本科及以上文化程度人员的需求高于专科文化程度, 更说明未来西医师岗位的文化程度“门槛”逐渐提升至本科及以上文化程度。
中医师大专及以上文化程度人员占比由2000年的29%上升为2010年的58%, 其中本科及以上文化程度人员占比提升的幅度 (提升了15个百分点) 与专科文化程度人员 (提升了14个百分点) 相当。说明过去十年间中医师岗位对专科文化程度人员仍有一定的需求, 未来需求将逐渐转为本科及以上文化程度人员。
药剂人员在过去十年间主要吸纳专科及以上文化程度人员, 且能预见未来十年, 专科文化程度人员的占比将占据主体。
过去十年间, 护理人员高中及以下文化程度人员大幅下降 (由2000年的84%下降为2010年的43%) , 且大专文化程度人员的需求度 (占比提升了28个百分点) 高于本科及以上文化程度人员 (占比提升了13分百分点) , 可预见到, 未来本科及以上文化程度人员的占比将会进一步提升。
第二, 以2010年为例, 四个职业小类中大专及以上文化程度占比最高的是西医师 (为68%) , 占比最低的是药剂人员 (为52%) 。
第三, 十年间, 四个职业小类人均受教育年限均提升了1年之多, 其中护理提升幅度最大 (为1.5年) , 且各职业小类之间的人均受教育年限差距不断缩小。
三、人才供求视角下的普通高等医学本专科教育发展状况
(一) 普通高等医学本专科教育发展取得的成就
第一, 普通高等医学本专科教育的发展满足了卫生专业技术人员各职业小类对人才的需求, 提升了整个在岗人员的文化层次, 特别是大专及以上文化程度人员的占比;且各专业的招生规模较好地匹配于相对应的职业岗位规模。
第二, 普通高等护理教育的快速发展, 优化了医护比。医护之比由2000年的1.86:1下降为2010年的1.47:1, 主要原因在于相关专业招生数发生的变化:仅以临床医学类专业的招生数与护理类专业的招生数进行相比, 1998年比值为10.13:1, 护理类专业经过十二年高于临床医学类专业的快速发展, 2010年该比例扭转为0.65:1。可以预见, 未来医护比优化到更合理的结构指日可待。
(二) 普通高等医学本专科教育发展存在的问题
普通高等医学本专科教育发展在取得成就的同时, 也存在着一些问题。
第一, 各学科普遍存在招生规模偏大、增长速度偏快的现象。过去十年间 (2001-2010年) , 卫生专业技术人员数仅增长了15%, 年均补充22万人左右。若设定2010年的补充数最高, 达到30万人左右 (7) 。但2010年仅普通高等医学本专科招生数就已达52.4万人, 远高于该补充数。以药剂人员为例, 十年间大专及以上文化程度人员数增加了11万人, 若加上每年的减员数, 实则每年需补充2万大专及以上文化程度人员, 但2010年仅药学专业的招生数就已高达5.8万人。十年间, 临床医生数仅增长了10.5%, 但相关的招生数却增长了近3倍, 相关的开设院校增长了50%。临床医生岗位年需补充6.5万人各文化程度人员, 2010年临床医学类专业的招生数就已经达到14万人左右。以上分析, 若还将成人高等教育、网络高等教育与研究生教育等考虑进去, 则医学大类中部分学科专业招生规模偏大、增长速度偏快的形势更加严峻。
第二, 医学大类专业整体招生本科层次占比偏低, 其他中类专业招生层次结构不合理等。十二年间, 医学大类专业本科层次增幅仅为3.2倍, 专科层次增幅高达12.7倍, 后者为前者的四倍 (医学大类专业本专科招生数之比由1998年的2.3:1, 变化为2010年的0.7:1) , 且医学大类专业本科层次招生数占本科总招生数的比重也由1998年的8.0%下降为2010年的6.3%。这一形势, 是造成我国卫生专业技术人员本科及以上文化程度占比在十年间 (2001-2010年) 的提升幅度远落后于大部分白领岗位的主要原因之一。未来, 随着民众对医疗水平要求的提高, 我国卫生专业技术人员本科及以上文化程度的需求及在整体从业人员中所占的比例将会进一步提高。在这一背景下, 在未来我国普通高等教育医学大类总招生中, 应加快提升本科及以上学历层次招生所占的比重。
在过去十年间, 西医师岗位对本科及以上文化程度人员的需求比例高于专科文化程度人员, 但普通临床医学类专业本科招生数的增幅却低于普通临床医学类专业专科招生数的增幅近一倍。这同时, 也在一定程度上造成专科层次的临床医学类专业毕业生存在就业困境, 如麦可思研究院发布的《2013年中国大学生就业报告》中, 就将专科里的临床医学专业列入五大黄牌专业[1]。同样, 过去十年间, 中医师对本科及以上文化程度人员的需求比例与专科文化程度人员相当, 但相关专业招生数的增幅也发生严重失衡 (1998-2010年间, 中医类专业本科招生数增幅为2.9倍, 专科招生数增幅为7.3倍) 。此外, 对护理类专业而言, 从护理岗位分文化程度变化情况来看, 高中及以下文化程度人员的存量及所占比重均呈下降趋势, 但2010年中职层次还有高达近四十万人的招生。
四、完善普通高等医学本专科教育发展的建议
(一) 注重专业人才预测的研究工作, 建立普通高等医学本专科教育与人才需求的协调发展机制
在人才需求预测和劳动力市场供求调查的基础上, 结合毕业生就业情况的反馈, 由政府主管部门向社会和高等学校发布分学科的人才供求信息, 并通过年度招生计划调控学科专业的招生规模[2]。为此, 教育行政部门或开设有医学专业的高校, 可在相关部门的支持下, 加强全国及所在地区卫生专业人才的预测研究工作, 并在此基础上, 为全国及各地区高校的医学专业发展提供指导。
(二) 控制整体招生规模, 建立严格的淘汰机制
社会的发展促使医学模式发生着革命性的变化, 以生物心理社会环境相统一的现代医学模式已经成为医学界的共识, 新的医学模式对医学人才的培养提出了更高的要求。医学人才在全球的流动也要求世界各国采取统一步骤, 以确保和提高医学教育质量, 医学教育国际标准也已经完成制定工作并正在被世界各国引入, 这些都使得医学教育具有“精英”性或称“精品”教育的特征[3]。然而, 我国高等医学教育在高等教育大众化的过程中, 渐渐失去自己这一“特性”, 突出的表现是“研究型大学过多地承担大众化教育的任务, 如全日制医学类五年制本科专业招生太多, 加上成人函授教育等, 就不可能做到精心挑选、精心培育, 形成对精英教育的严重冲击;相反, 有的医学高职、高专甚至中等卫校, 热衷于中专升大专, 大专升本科, 接着又要办多科性大学, 继而争取硕士、博士点等不断升级, 全然不顾资源及其条件约束, 出现错位和矛盾”[4]。特别是从人才供求的视角来看, 目前我国普通高等医学本专科教育已存在供过于求的趋势。为此, 须从“精英教育”的视角, 控制我国普通高等医学本专科教育的招生规模, 建立严格的淘汰机制, 提升整体质量, 如“建立一个新的、适合不同层面高等医学教育机构的教学质量评估体系, 实行科学的管理”[5], “建议非综合性大学、非医药院校举办医学教育应该严格把关审查, 通过医学教育认证对不具备条件或者医学教育资源严重不足的院校应停止招生或者减少招生规模”等[6]。
(三) 明确不同层次、类型高等医学教育的发展定位
本科层次主要开设基础医学类、临床医学类、中医学类、法医学类、护理学类、药学类专业, 专科层次主要开设护理学类、药学类和相关医学类专业。不同类型的高校, 其发展侧重点有所不同, 如“对那些办学条件好、基础扎实的院校可重点发展七年制及研究生、博士生教育, 并在经费等方面予以重点支持;其他院校则以市场为导向, 主要培养适应社会需要的应用型本科人才”[7]。
(四) 提升招生层次结构的重心
在2001年颁布的《中国医学教育改革和发展纲要》中提出, 我国医学教育存在着“医学教育的结构不合理, 层次偏低, 不能适应人民群众日益增长的卫生服务需求”等问题[8]。从过去十年卫生专业技术人员分文化程度进展与普通高等医学教育的发展来看, 这一状况并未得到很大的改变。为此, 未来应逐步提高本科及以上学历层次的招生, 建议部分专业专科层次的招生逐年降低, 并逐渐扩大本科层次的长学制医学教育规模。
参考文献
[1]麦可思研究院.2013年中国大学生就业报告[M].北京:社会科学文献出版社, 2013:130.
[2]胡瑞文, 张海水, 朱曦.教育调查:蓝领岗位, 大学生就业新趋势——全国高等教育发展与就业走向分析报告[N].中国教育报, 2013-06-17.
[3]程现昆, 李连宏.我国高等医学教育的理念、目标与定位[J].中华医学教育杂志, 2006, (6) .
[4]郭永松.关于“医学是精英教育”的辨析[J].中国高等医学教育, 2006, (12) .
[5]俞朝阳.论大众化教育背景下高等医学教育的矛盾及对策[J].医学教育探索, 2008, (5) .
[6]厉岩, 文历阳.我国高等医学教育结构的研究[J].中国高等医学教育, 2012, (1) .
[7]马艳等.高等教育大众化对高等医学教育的挑战[J].中国高等医学教育, 2002, (3) .
供求状况 第9篇
本供求状况分析的数据来源于2014年第二季度自治区本级和全区14个地级市公共就业服务机构市场所采集的供求状况信息，均为第二季度有效数。
二、供求总体状况
空缺就业岗位需求人数340214人。与上季度相比，需求人员环比减少28.47%；与去年同期相比，同比增加了1.58%。
进入市场的求职人员281850人。与上季度相比，求职人员环比减少21.47%；与去年同期相比，同比增加了9.41%。
求人倍率（求人倍率=需求人数÷求职人数，即市场中每个求职者所对应的岗位空缺数）为1.21，表明每100名求职者可以选择121个空缺岗位。与上季度相比，求人倍率减少0.12。求人倍率变化幅度不大，说明2014第二季度广西人力资源市场就业压力水平和上季度基本持平。
如表1所示，从各地市公共就业服务机构市场供求情况来看，需求人数最大的三个城市分别是南宁市、玉林市和柳州市，这三个城市需求人数占全区人力资源总需求量的44.87%。而在求职人员方面，求职人员同样主要集中在南宁市、柳州市和玉林市，这三个城市求职人数合计占总求职人数的57.17%。
在各市公共就业服务机构市场的供求对比方面，2014年第二季度，只有南宁市和柳州市的求人倍率小于1，说明这两个城市的就业岗位竞争的压力略高于区内其他地区；而桂林市和河池市的求人倍率为1.01，最接近需求和求职的平衡点1，说明桂林市和河池市人力资源市场的供求两旺；而自治区本级人力资源市场的求人倍率偏高，为15.14，说明在自治区本级人力资源市场需求大于供给情况相对比较突出，岗位等人的情况明显。其余9个城市的求人倍率在1.17至2.64之间，同样是需求大于供给的情况，但人力资源供需矛盾趋于平和，竞争压力相对较小。与去年同期相比，自治区本级的求人倍率下降幅度最大，下降了8.60个百分点。与上季度相比，全区各地市的求人倍率出现的则是小幅度的增减变化，说明就业压力变化幅度不大。
三、供求状况的特征分析
（一）从产业需求方面看
2014年第二季度，以服务类为主的第三产业需求219146人，占总需求的64.41%。以第三产业为主体的产业需求格局继续保持稳定。与上季度相比，第一产业和第三产业的需求比重分别下降了2.77和1.18个百分点，第二产业的需求比重上升了3.95个百分点。从需求总量看，2014年第二季度第一产业需求占总需求的9.67%，第二产占25.92%，第三产业占64.41%。本季度，第三产业的用工需求下降了1.18个百分点，但相对于第一产业和第二产业，仍旧是广西人力资源需求的主要产业，可见，继续大力支持和重视广西第三产业的科学地持续发展，特别优先发展租赁和商务服务业、居民服务和信息传输服务等各类现代服务业，可促进以服务业为主的第三产业提供更多的就业岗位，帮助求职者尽快实现就业。
（二）从行业需求方面看
住宿和餐饮业、批发和零售业、制造业三大行业占据行业需求前三位，三者合计需求人数占总需求的47.01%。 以农、林、牧、渔业为主的第一产业需求比重为9.65%；第二产业中则是以制造业的用人需求为主，占总需求人数的11.51%。与上季度相比，需求比重下降了1.51个百分点，与去年同期需求相比，需求比重下降了0.77个百分点。
在20个行业分组中，第三产业中的住宿和餐饮业、批发和零售业、租赁和商务服务业的用人需求量较大，三者合计占比为46.60%（见图1）。
图1 2014年第二季度按行业分组需求人数所占比重
（三）从用人单位需求方面看
企业类用人单位占据人力资源需求比重98.81%，其中有限责任公司、股份有限公司和私营企业占用人需求的前三位，三者合计需求人数占总需求的67.97%。在用人单位经济类型上，企业用人需求仍占主体地位，所占比重达98.81%，以企业需求为主的总体需求格局基本无变化，内资企业的需求占总量的92.39%。有限责任公司、股份有限公司和私营企业的需求量仍然占据着前三位，三者合计为67.97%，说明这三种类型的用人单位继续保持吸纳劳动者就业的主力军的位置（见图2）。
图2 2014年第二季度按用人单位性质分组需求情况
（四）从职业（大类）需求方面看
商业和服务业人员、专业技术人员和生产运输操作工占据了用工需求的前三位，其中商业和服务业人员的求人倍率最高，为1.33，由此可见，第二季度的人力资源市场上选择商业和服务业类岗位的求职人员竞争压力相对较小。
表2 2014年第二季度按职业分组需求情况
从求职情况看，求职人员相对集中的职业和用人需求之间基本保持一致，商业和服务业人员和专业技术人员成为求职人员选择最多的职业大类，两者合计占总求职人数比重48.25%；此外，有意从事生产运输操作工、办事人员和有关人员的求职人员也不少。
在求人倍率方面，各类职业的求人倍率相差不大，其中商业和服务业人员、专业技术人员、生产运输操作工的求人倍率相对较高。按职业大类分组各个职业的求人倍率均略高于1，说明2014年第二季度就业市场呈现岗位等人的现象，求职人员具有一定选择岗位的机会。
（五）从职业供求状况分析
1.2014年第二季度，需求大于求职缺口最大的前十个职业中（见表3），商业和服务业的工种占了绝大部分，其中缺口数最大的前三个职位是推销展销人员、餐厅服务员和饭店服务人员。
需求大于供给的职业主要集中在商业服务业，说明这些职业就业容量较大，可以提供较多的就业岗位，但由于供求双方匹配率较低，不能完全满足相关岗位的要求，从而造成上述职业的缺口数较大。
2.需求小于供给缺口最大的十个职业中（见表4），缺口最大的三个职业集中为：机动车驾驶员、行政业务人员、行政事务人员，供需最不平衡的职业（求人倍率最小的职业）分别是机动车驾驶员、清洁工和行政业务人员，求人倍率分别为0.37、0.46、0.48。
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需求小于求职缺口最大的职业一方面表明此十类职业在广西就业市场的需求趋向于饱和的状态；另一方面，也要求广西公共就业服务机构继续加强和积极改善用人单位和求职者之间的职业指导服务，帮助和引导供求双方根据当前就业市场的变化趋势适时调整和转换招聘和求职策略，从而尽快实现求职和岗位之间匹配。
（六）从求职人员构成方面看
失业人员所占比重为80.52%。新成长失业青年占32.69%，其中应届高校毕业生占新成长失业青年的90.26%；就业转失业人员占35.80%，其他失业人员占12.03%。
与上季度相比，就业转失业人员和应届高校毕业生的求职比重分别上升了10.75和2.26个百分点，新成长失业青年，本辖区农村人员和外埠人员求职比重分别下降了0.18、5.45和2.88个百分点。
与去年同期相比，应届高校毕业生的求职比重下降了7.46个百分点，其他失业人员的求职比重上升了7.17个百分点。
（七）从招聘、应聘条件方面看
1.在性别方面，与上季相同，人力资源市场对男性和女性的供需总量大致相同。
从人力资源的总体需求看，绝大部分的用人需求对求职者的性别有明确要求，其中对男性的需求为50.78%，对女性的需求为47.28%；用人需求对求职者的性别无要求的仅占1.94%。在求职者中男性占了51.32%，女性占了48.68%。
从供求状况对比看，男性和女性的岗位求人倍率分别为1.22和1.20，男性的求人倍率略高于女性的求人倍率，说明2014年第二季度，男性求职者在就业市场上相对于比女性求职者更容易找到岗位，但在人力资源市场上，求职者性别的不同对就业时的影响作用已经在逐渐地越少。
与上季度的求人倍率相比，男性和女性求职者的求人倍率都分别下降了0.10和0.11个百分点，求人倍率的小幅度变化，说明男性和女性的求职压力基本与上季度相同。
2.在年龄方面，16—34岁年龄组用人需求量大，占总需求人数的60.94%，同时求职人员也多集中在此年龄组（见表5）。
（1）从用人单位对人力资源的年龄要求看，99.37%的用人单位对劳动者的年龄都有要求。分年龄组看，16—34岁的人力资源构成用人需求的主体，占总需求的62.37%。
（2）从求职者的年龄构成来看，求职者同样以年龄在16—34岁之间求职者为主体，约占总求职人数的60.94%；求职者的年龄构成与用人需求基本一致。
（3）从求人倍率对比方面看，16—24岁、25—34岁的求人倍率略高于其他年龄组，其求人倍率分别为1.31和1.20，说明就业压力低于其他年龄组。与上季度相比，16—24岁、25—34岁、35—44岁，45岁以上这四个年龄组的求人倍率分别下降了0.05、0.08、0.08和0.07。求人倍率的小幅度的下降，说明第二季度各年龄组的求职者的就业压力与上季度基本持平。
3.在文化程度需求方面，高中（含中专、职高、技校）和大专文化的人力资源既是用人单位的需求主体，也是求职者的主体，求职者文化结构和用人需求结构基本一致（见表6）。
（1）从用人单位对求职者文化程度的要求来看，需求高中文化程度的用人单位占总体需求的32.77%，其中，对于职高、技校、中专学历求职者的用人需求占88.71%；对接受过高等教育（大专、本科和硕士文化程度）的求职者，用人单位需求占总体需求比重的58.98%；初中及以下文化程度的用人需求比重为7.39%。
（2）从求职者的文化程度来看，高中和大专文化程度的人力资源是求职主体，占全部求职者的65.25%，其中高中文化程度的求职者占33.55%，大专文化程度的求职者占求职总量的31.70%。
（3）从求人倍率对比看，各个文化程度分组的求人倍率均大于1，说明都处在人力资源需求大于供给的状况，但硕士以上文化程度的需求量和供给量都远远小于其他文化程度的需求量和供给量。与上季度相比，按文化程度分组的求人倍率都有小幅度的增减变化。
4.在技术等级需求方面，用人需求和求职者群体主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务、中级专业技术职务这四类技术等级上（见图3）。
