骨干团队范文（精选5篇）

骨干团队 第1篇

关键词：骨干,失误,处罚,素质,团结

1 处理人际关系需具备的素质

一个懂得用欣赏人、尊重人处理人际关系的人会过得很愉快,别人也会同样的欣赏和尊重他,而一个提倡欣赏和尊重人的团队将会是一个关系融洽的大家庭,团队中的每一位成员都是欣赏和尊重别人,,每一位成员也受到别人的欣赏和尊重,每一位成员都会心情舒畅,于是这个团队的凝聚力会提升。一个善于处理人际关系的人必须具备四种基本的沟通能力 :

1.1 语言表达能力

语言表达能力是现代人才必备的基本素质之一。在现代社会,由于经济的迅猛发展,人们之间的交往日益频繁,语言表达能力的重要性也日益增强,好口才越来越被认为是现代人所应具有的必备能力。作为现代人,我们不仅要有新的思想和见解,还要在别人面前很好地表达出来 ;不仅要用自己的行为对社会做贡献,,还要用自己的语言去感染、说服别人。

1.2 理解他人的能力

理解他人指的是对他人的思想、感情与言行,特别是对他人的需要、困难、痛苦与欢乐,能乐于并善于了解、体谅与重视。。学会理解他人是文明交往的前提条件,是成功的人际交往的秘诀。

1.3 逆境当中自我激励的能力

逆境恰似一把双刃剑,它既有害于我们,又有利手我们,就看你怎么认识它。对于一个胸无大志的懦夫而言,逆境是万丈深渊,但对于一个有目标有理想、渴望成功的人来说,它又能刺激人奋起。

1.4 控制不良情绪的能力

情感是受外界条件的影响发生变化。。情感一旦受到外界因素的刺激,就马上调节、控制人的情绪变化 ;所以,情感在调节、控制和消除不良情绪,培养积极情绪中起到一个中转作用。

2 调节不良情绪的方法

病从口入祸从口出,人一定要管住自己的嘴,尤其在情况不稳定的时候,在单位被领导批评甚至骂两句,心理不痛快可以找领导沟通沟通,看看哪里出问题。也可以回去好好反思反思,哪里有问题就改正。实在不行事后好好休息一下,调整调整情绪,最怕的是越不痛快越发牢骚,什么狠说什么,什么解恨说什么。闹情绪的时候千万不能乱说。当真有不良情绪需要发泄时不妨尝试以下方法 :

2.1 冷却法

不说不动,坚持一会就好了。心理学研究发现,人在生气的时候灾难性后果的行为都是最初的一小段时间爆发的。

2.2 转移法

离开现场,做点轻松愉快的事情。有调整技巧的人就不会出现大的问题,一个人当场最痛快最解恨的话,往往也是事后最后悔的话,我们都要管住自己的不良情绪,要做情绪的主人,不做情绪的奴隶。

3 对待问题员工的态度

一个队伍在前进当中有很多人会犯错误,我们把问题员工称为前进道路上的地雷,遇到地雷通常有两种态度 :

3.1 息事宁人,绕过去算了

很多人在这事情上会犯错误,尤其是性格和善的人,后果 :群众舆论1. 领导者没有公正之心,一碗水端不平,拿着事业送人情,2. 这领导也占便宜拿好处了,自己有问题才不处理别人,这个口子一开整个就乱套了,该下狠手就得下狠手,姑息纵容贻害无穷。

3.2 坚决不放过,引爆处理掉

就算是千里马手里也得拿鞭子,该挥得挥,该打得打,没问题的时候咱们可以一团和气,有问题的时候就得雷霆暴雨,挽救当事人,挽救周围的人,也挽救我们的事业。

4 处理问题员工态度要坚定,技巧得讲究

团队中,地位高的人犯错误很容易引发争议,影响到团队的稳定和领导的违心。

管理要设置高压线,碰到就要下狠手,也不要一棍子打死,也要掂量掂量这事会怎么样。

做事要注意技巧的运用。

4.1设置底线,留有余地

很多员工一旦做出点成绩就不停的要待遇。这种要待遇无非出自两种情况。1. 把个人得失凌驾于事业得失之上。2. 拿责任当筹码跟别人讨价还价。责任就是没有任何借口,无论何时何地都得认真做好的事情,忠诚就是无论受了委屈还是不公正的待遇,都不折不扣的履行承诺。

处理技巧

4.2 先充分暴露矛盾再处理

对位高权重的人下狠手得考虑两个问题1. 不了解情况的群众会说这是领导班子内讧,大领导会公报私仇。2. 这个领导原来手下的干部会担心受牵连,起对立之心,所以一定得注意尺度。

4.3 走民主路线把个人意见变成大家意见

领导最尴尬的事情就是亲信犯错怎么处理,处理轻了大家说你偏心,处理重了,大家说你心黑不重感情。所以一定要让事实公之于众,按照制度去处理。这样一来队伍会更遵守纪律,领导的权威和公正性也会随之提升。

4.4 给出路,给尊重,给余地

体现胸怀,体现稳定队伍的态度。我们做事业,不指望人人都是天使,指望通过引导人人出天使的行为,好的管理行为能引导魔鬼做出天使做的事情,坏的管理会逼着天使做魔鬼做的事情,管理工作不用非得把他改造过来,只要把他引导出来就可以

4.5 批评与自我批评

处理完下属得自贬,问题出来了,把下属处理了自己没事了这叫什么领导?不光威信受影响,整个组织的管理秩序也会受影响,自我处理,管理的权威性也上升了,整个队伍的亲和力也上升了。

5 结语

青年、骨干教师团队教师考核方案 第2篇

一、考核目的：促进教师专业有效发展，养成良好的阅读与写作习惯，健康的上网习惯，落实专业发展规划目标。

二、考核项目：

1、专业阅读写作（80分）；

2、自愿写作日志（工作、生活类等，10分）；

3、日志跟帖、留言（限专业写作，10分）。

三、评分细则：

1、专业阅读写作完成计划数为60分，根据完成总数量和质量进行考核，少一篇扣减10分，满分80分；

2、自愿写作日志（工作、生活等类）根据完成数量和质量进行考核，足3篇得5分，后每多一篇加1分，数字太少，质量较差者酌情扣分，满分10分。

3、日志跟帖、留言（限专业写作）根据完成数量和质量进行考核，足3次得5分，后每多一次加1分，视质量情况酌情扣分，满分10分。

四、结果运用：

1、对考核成绩较好的给予表扬或奖励。

2、考核结果在群空间发布，在校干会议上通报。

2、作为学校综合工作考核的子项目。

教师学术骨干团队发展的经验与策略 第3篇

教师的专业成长与培训存在以下问题:1.无序性。用各类运动式的教学教研活动来代替教师专业成长与培养。2.低效性。一些学校校本培训与研修流于形式,教师专业教研活动成闲聊茶话会。90学时培训在某些教师身上成为了短途游学,教师、学校和各类培训机构花费相当大的时间、精力和财力,但成效欠佳。3.工作与学习矛盾突出。教师从事较为繁忙的工作,难再抽出时间进行学习培训。4.职业倦怠。教师对自身的专业提升和培训积极性不够高,缺乏主动性和创造性。5.教师区域差异显著。近年来,各类名优教师大量涌入城市和经济发达的城镇。而广大农村,特别是山区、海岛学校名优教师缺乏。随之受影响的是,一些大学毕业刚入行的青年教师缺乏名优教师的指导和培养。6.信息多元化的发展平台。网络信息时代的今天,青年教师可以借助网络上的各类资源,缩小名优教师专业水平的差距,使教师专业成长周期缩短。7.教师年龄结构与教学风格的问题。近年来,中年教师(本文是指35岁至50岁之间的教师)成为大家关注的焦点。因为一些较早获得中学高级教师的中年教师,已失去了前进的动力,对教学业务也不再精益求精。而刚工作的青年教师则缺乏专业成长的引领,两者需要搭建合作共赢的平台。教师因性格、成长的环境等因素,在教学上形成各自的教学风格,而这些风格如何发扬、彰显风采,更需要我们认真思考。

近几年,笔者有幸先后组建了两届名师工作室和一届县级学科学术骨干团队。在我们组建教师专业成长团队中,共聚众人之力,博采各家之长,整合各类资源,协作共进,共享共赢,找到了一条适合基层教师专业骨干团队的发展之路。概而言之,就是依据区域教育发展的差异,精选学术团队的骨干成员,注重中青年教师的搭配;依托网络资源,发挥实体教师专业成长工作室和虚拟教师成长网络平台的作用,做到线上虚拟互动和教学指导,线下教学实体研讨观摩、交流,整合网络资源和教学实践中的各种资源,汇聚各类教师,各尽所长,形成学科的学术骨干团队。基于以上的学术骨干团队,我们在城镇、乡村,特别是山区薄弱学校,开展了线上、线下的教学活动,带动了薄弱地区教学互动的优化和教育教学成绩的提高。以下是笔者结合近几年的工作,总结的几条经验性措施。

一、精选人员,搭建舞台,彰显个性

名师工作室是教师施展教育教学才华、专业成长的舞台,通过这一平台可以让骨干教师发挥所长,对周边的教师也起着引领示范的作用。因此,在成立名师工作室(学术骨干团队)之初,成员的筛选尤为重要。既要考虑地域差异的协调,又要考虑年龄性别比例,还要考虑教师的专业学术基础。基于以上考虑,我们研究确定了学术骨干团队成员共7名,并根据本县五大学区和两个中心镇来安排:其中,男女比例为2∶5,具有中学高级教师职称的4位,中学一级的1位,中学二级的2位。同时我们还考虑了每位教师原有教学风格的互补性:有特别注重信息技术与教学内容整合的;注重教师对学生的适度评价与多样性激励的;特别注重课堂教学气氛的渲染和课堂语言的锤炼、精准的;特别注重课堂基础知识技能的落实培养和高质量常态课的打造的;注重学生学习内容的选择与呈现的方式的;特别关注学生学习方式的转变的,擅长课堂教学资源深度的挖掘和课堂思维的深度性的;等等。在学术骨干团队中,我们综合考虑以上各种因素,让每位成员发挥特长,彰显个性。

二、依托网络资源,做到线上线下齐互动

信息时代,网络媒体给人以无限的想象空间和交流的平台。我们学术骨干团队成立之初,就建立了QQ群、微信群以及博客。由于学术骨干团队分散在全县的各个乡镇,不能经常在一起研讨,我们会不定期地进行网络教学互动研讨。借助微信、QQ、邮箱等进行充分的互动,以弥补实体学术骨干团队研讨不够充分的缺陷。

我们以教学实践为基础,从教学实践中发现教学问题,并借助网络平台发起教学研讨,每个成员都各自独立思考,阐述自己初步的教学意见和教学设计。然后开展网络教学沙龙式的研讨、学术交流。当问题研讨比较清晰时,就开始将网络的教学沙龙转化为实体骨干团队,进行深度的教学实践、研讨,课堂观课、议课。

我们一般选择交通比较便利、规模较大的学校进行教学实践研讨,并以同课异构或异课同构的形式进行。一次教学实践后,大家轮流对该教学实践进行互助式教学实践评价。通过课堂观课和议课,授课老师依据各种意见进行二次备课,并根据学情与课标进行取舍,而不是全盘接受,进行了有选择性的“为我所用”。

我们此次将研讨后续的深层问题,转化为线上的网络研讨。这是考虑到现在每位教师的教学任务比较重,很难抽出大量的时间进行教学研讨,经常是以半个工作日进行。因此,教学交流由线上网络研讨为主。当教学实践又产生新的问题时,我们又将网络的教学研讨转化为线下的教学实践活动,进行教学观课、议课,以学生学习所要达成的三维目标来衡量教师的教学行为。这样周而复始,螺旋式上升,带动了整个学术骨干团队的不断进步。

三、实施互助式课堂教学评价,共融共享共进

我们的学术骨干团队,开展了富有特色的课堂观课、议课,以此推动团队的专业成长。课堂教学评价,指的是对课堂教学的成败得失及其原因,做切实中肯的分析和评价,并能够从教育理论的高度对一些现象做出正确的解释。这是对课堂教学效果的评价,也是对构成课堂教学过程各要素的分析和评价。其中,最主要的是要评价学生的学习方式和学习成效,看目标达成度的高低。

基于目前农村乡镇教师的教学现状,我们推出了一种模糊评价模式,并称之为互助式课堂教学评价,也就是对课堂教学不做定性的评价,如成功或失败等,而是从“假如我来上,会怎么上”的角度来评价教师,是一种建议性或帮助性的评价,并是以学论教、平等对话、互助跟进为主要核心,也是一种便于操作可行的教学评价模式。据此,我们将评价过程作了分析,并探索出了一些切实可行的措施。

(一)以学论教

我们认为,教学就是有目的、有计划地发动、激发、维持和提高学生学习的一系列活动。根据学习发生的过程来组织教学,外部教学活动必须支持学生内部的学习活动,“为学习而教”,我们是从这一学习观中确定课堂教学评价策略。

学生的现实幸福和未来发展是教育活动的根本出发点和最终归宿,将这一目标具体落实到课堂教学评价活动中,必须坚持以学为本、以学论教。以学论教,就是把学生的学习活动和状态作为课堂教学评价的焦点,以学的方式讨论教的方式,以学的状态讨论教的状态,以学的质量讨论教的水平和质量,通过学生的学来映射和观察教师的教。

1.以学考查教

由于授课教师有自己的考虑和设想,有根植于内心深处的教育价值观念和假设,我们就行为讨论行为很难让教师行为得到真正改变,而直接批评教师的学生观有问题又肯定会引起教师的抵触情绪,或为自己寻找理由。而现在,课堂教学评价是从学生的学习状态入手,讨论教学行为的有效性。通过评价使教师意识到,自己付出的教育努力却导致了“反教育”的结果。这样,为了追求有效的教学,教师就可能自觉转变自己的教育观念,调整自己的教育行为。

2.以学改进教

一般而言,教学活动的路径是:教师的教育假设→教学设计→课堂上教师教的行为→学生学的行为→学生学的效果。以学论教采用反向路线:从学的效果追求考察入手,思考学生应有的学习行为,再从学生的学习行为思考应有的教的行为,以此反思原有教学设计和教育观念的合理性,并在反思中更新教育观念,改进教学设计。这种以学论教给教师提供了改进课堂教学和实现专业发展的新路径。

(二)平等对待彼此

在课堂评价过程中,有两种心态需要调整:一是不要把上研讨课和公开课的教师看成表演的“戏子”,不要把听课、评课的教师当成苛刻严厉的观众,因为“戏子”的表演主要是为了取悦观众,而苛刻的观众又往往是吹毛求疵、挑三拣四的,这种心态并没有尊重上课教师,而使上课教师失去自我。另外一种倾向是把上课教师看成作指示的领导,听课、评课教师倒成了台下接受训示的群众,唯唯诺诺,点头哈腰,这又是对听课、评课教师的不尊重,使观课教师失去了自我。

将独立而平等的对话关系运用于课堂评价之中,既要克服消极接受评判和批判的“小媳妇心态”,唯唯诺诺,不敢敞开自己的心扉,又要防止采取高傲的、拒人于千里之外的非合作态度,唯我独尊。事实上,当一个人不愿意听别人说的时候,别人也就不想听、不想说了;而当自己什么也不敢说的时候,别人也就不屑于同他说了。失去独立和平等的对话关系,“话不投机半句多”,对话就失去了基础和条件。

(三)尊重和创造多样性

在课堂评价中反对“自我中心主义”。反对“自我中心主义”是因为“我”不可能完全从逻辑上把握、规定和制约对象,“对话”以承认“我”的有限性为前提,它反对独白和自我中心主义。多尔曾经这样描述:“让我们共同漫游,向那‘产生于上帝笑声回音的,没有人拥有真理,但每一个人都有权要 求被理解 的迷人的 想象的王 国’前行。”对话的基础是相互敞开,彼此承认的,它要求对话者防止自我粉饰和美化,克服过分地防御和抵制。

(四)共同创新课堂

课堂评价的目的不只是为了揭示已经熟悉的东西和可以重复的东西,它需要理解新的东西,创造新的东西,并实现这种理解和创造。它需要参与者各自从有自己固守的“领地”返回观照对方,使自己融入他者的文化,用他者的目光来反观自身,并从他者那里以及在与他者的交流中获取新的知识,吸收有用成分,从而修正失误,达到共同的理解。最后双方达到一种超越状态,“生”出一种来自对话者又不同于原有对话者的、全新的存在,这样也就完成了一次创造的过程。这是一种课堂评价主体双方的互助、融合和共进的过程。上课、评课的双方共同商讨确定主题,共同解决面临的问题,从而共同进步。

(五)“最近可能区建议”策略

相对最佳的方法既是最切合实际的方法,又是最有利于促进教师改进和实践的方法。将“最近发展区”概念运用于课堂教学评价活动,需要采用“最近可能区建议”的策略。每一个教师都有自己的工作实际和教学水平风格,根据教师专业发展的方向和目标,使建议既立足实际,又使建议走在实际的教学实践前面,这就是“最近可能区”建议的策略。

我们通过互助式课堂教学评价,促进学术团队成员关系融洽,富有团结协作精神,实现了共融、共享和共进。

四、建构以问题为导向的生本理想课堂,引领教师专业团队发展

我们建构了以问题为导向、主动问答的生本理想课堂,就是引导、鼓励学生积极主动学习,循着“学习观察—收集证据—分析解释—做出决策”的课堂研究模式,从学生“学习目标达成,积极主动、合作学习的过程,积极学科情感与和谐的课堂”等角度研究。拓展并深化主动问答课堂教学课例的探索,形成学生积极并主动问答的学习,培养学生的问题意识和质疑能力。

(一)基于学为中心理想课堂操作模式

经过实践,我们探索了生本理想课堂并确定了如下模式:

该模式的操作规范:教师创设一定的学习情境,如提供学习资料,包括文字、视频、音乐、图表等,让学生在自主学习阅读的基础上,教师提出阅读学习资料的问题,并以解决提出的问题为学生的学习目标,指导学生联系阅读教材和相关的学习资料,引导学生先自主阅读思考,再组内交流讨论,然后以小组的形式在班级中进行大展示。学生展示过程中,请聆听的同学进行质疑、补充和点评。之后,教师进行及时的点拨和拓展,并补充相关的学习资料。在这一模式中,小组讨论合作展示是贯穿于整个课堂中的。教师进行个体指导,可对全班学生进行指导,可深化学生的问题,也可升华学生的结论。

学生学习目标———自学(阅读)———答疑讨论———小组展示

教师导学(导读)———导论———导答(指导小组展示)

(二)生本理想课堂教学要点

给学生主动阅读、讨论并探究课堂展示讨论的时间“不得少于二分之一”,充分的问答、合作展示、思考阅读时间是实现理想课堂的重要保障,也是理想课堂课型区分于其他课型的关键标志。为此,理想课堂课型必须有充分的主动问答时间与空间。

融洽关系,营建和谐、民主、宽松的课堂氛围,可以满足学生在学习活动中心理和谐的环境。人本主义心理学指出,要使个人的创造力得到充分的发挥和发展,首先必须使他达到心理安全和自由。创设和谐、民主、宽松的课堂氛围,可以满足学生学习活动以外的自尊、地位等需要,使学生提出和发现有价值、有质量、新颖独特的问题。学生愿意提问问题,也敢提问问题(问题意识);愿回答问题,也敢回答问题(答问意识)。所以,营造平等和谐的氛围是学生敢于提出问题与解决问题的关键。

教师传授问答的方法和策略,让学生会回答问题,也善于回答问题,以此培养学生的答问能力。教师可以在开学之初,就上回答问题课例的专题,通过专题培训,让学生明白回答问题是有方法的。一般来说,学生回答问题的方法有以下几种:自主阅读法、联系比较法、多角度分析法、辩证发展分析法、假设推理法等。教师要提供能让学生读得懂、也愿意回答的学习材料。教师也一定要提供让学生感兴趣的学习资料,学生阅读后,就会产生一种发自内心的提问与解开疑问的欲望。

教师要提供导学案,并围绕导学案组织教学。导学案一般分三部分,即预习案、展示案和巩固案。预习案主要是解决学生提出的“是什么”之类的问题;展示案是本课的重点,往往解决“是什么”“为什么”“怎么样”“怎么办”之类的问题;巩固案是对学生当场所掌握内容的检测和考核,一般由四道选择题和一道非选择题组成,并要在3至5分钟内完成。

教师要在课堂上指导学生展示活动。学生的课堂展示是主动问答理想课堂的重点和特征。学生要学会如何来阅读资料和观看视频,先静心,自主阅读思考,再组内交流讨论,然后以小组的形式在班级中进行大展示。展示完毕后,由学生进行质疑补充和点评。大展示是由一组学生集体上台展示,分工明确,每人都有学习任务,从而调动整个班级的学习积极性。

骨干团队 第4篇

合浦片区

谭坚

随着集团公司建设世界一流能源化工企业的目标需要，对骨干队伍整体素质的要求也在不断提高。为使企业能够可持续发展，首要任务之一就是加强青年骨干队伍建设，促进青年骨干快速成长，尽快打造一支综合素质高、业务能力强、作风扎实、勇于奉献的青年骨干队伍。近年来，合浦片区在青年骨干队伍建设方面勇于探索、不断实践，并根据其群体特点，在其成长的不同阶段有针对性地进行培养、选拨，通过打造成长平台、拓展锻炼途径等，规范管理，用科学机制激励人、培养人、留住人、用好人，促进青年骨干队伍快速成长。

一、青年骨干群体特点

青年骨干群体在个人特质、心理需求、工作方式等方面有着诸多特点，他们具有较高的个人素质、精力充沛、有着强烈的学习愿望，注重自我价值的实现。

1、具有较高的个人素质

青年骨干大多受过专业教育，具有一定的学历、教育经历，掌握一定的专业知识与技能，同时具有较高的个人素养，如较强的学习能力、宽泛的知识面、较好的人文素养等。

2、具有较强的个性化需求

青年骨干往往具有较强的个性化需要，如学习培训需求、人文关怀需求、文化生活需求等。他们渴望组织能够提供更多的学习、培养、深造、锻炼的机会，以期具有最佳的适应能力，更加渴望被尊重，被关注，注重交流与沟通，轻松的工作环境氛围以及丰富的业余文化生活。

3、注重自我价值的实现

青年骨干通常具有较高的需求层次，要注重自身价值的实现，事业发展需求。为此，很难满足于一般性的事务工作，更热衷于具有挑战性、创造性的任务。一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易转向其他公司，寻求新的职业机会。

二、青年骨干队伍建设

在近年来的青年骨干队伍建设中，片区分别从人文关怀、学习培训、个人发展、团队建设等多方面进行培养建设，让青年骨干在实践中快速成长。

1、把握时机、人文关怀、提高团队忠诚度

人文关怀是青年骨干成长过程中十分渴望的一种精神支持，认真细致的思想政治工作是吸引人才、留住人才的必要条件。一是关心青年职工的工作和生活，帮助解决实际困难。如工作初期，青年要适应新的工作、生活环境，容易产生焦虑、浮躁、不自信等不良情绪。针对这种情况，片区领导多次到加油现场进行走访看望，了解青年思想状况，切实解决生活与工作上的实际困难。二是关注其思想动态，给予心理激励。如在工作半年内及工作岗位变动半年内，对其多进行业务指导，创造合理宽松的工作氛围，减轻工作压力，唤起员工乐于工作、乐于奉献的团队精神。三是创造丰富多彩的文化生活，促其迅速融入团队。鼓励青年骨干积极参加片区、分公司的各项集体活动，如各种联欢会、运动会、技能比赛等等，使期尽快融入加油站的工作生活环境，在集体活动中增强归属感。这些工作不仅体现了企业对青年骨干的重视，创造良好的文化氛围，而且培养提高了青年骨干的自信心，增强青年骨干的归属感，提高团队的忠诚度。

2、共同学习，加速成长，建设学习型组织

员工的培训与学习，是使员工不断成长的动力与源泉，也是吸引人才、留住人才的重要条件。因此，片区针对青年骨干建立了合理有效的培训学习机制，为青年骨干提供受教育和提升自身技能的学习机会，使其不断获得新知识，增长新才干。一是为青年骨干赋予良师。通过有经验的老员工对其进行工作指导，在实践中提高青年骨干解决问题的能力，将培训学习工作化。二是建立有效的培训学习机制。通过站内、片区、分公司等各级专业的培训课程和不同的培训方式，使青年骨干开阔眼界、掌握技术技能，为青年骨干提供良好的学习环境和交流机会。如五项技能、工级培训考核、各项技能证书培训等，对提高青年骨干的整体素质发挥了重要作用。三是营造学习型组织氛围。开展交叉督查学习，片区领导亲自带队现场讲解，言传身教，更加强调共同的愿景、员工之间的合作、团队学习、自我的超越以及系统思考，提升青年骨干的思维辩证能力和分析判断能力。通过青年骨干的共同学习，你追我赶，突破能力上限，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同抱负，创建学习型组织。

3、合理施压，实践锻炼，促其早日成才

实践锻炼，赋予青年骨干挑战性创造性的工作是加速其成长、促其早日成才的有效途径。一是发挥青年特长，提供锻炼平台。片区有意识地将青年骨干放在最困难最辛苦又能激发上进心的工作岗位上进行锻炼，如节假日到鹤江站支援、地罐交接工作、五项技能培训工作等等，在实践工作中，青年骨干可以发挥其聪明才智，激发其圆满完成任务的信心和责任感，让他们在发展成长中不断接受挑战，从中获得工作经验和成就，增强自信心和自豪感，同时可以保持片区党团组织工作的活力。二是岗位轮换，多方面锻炼。工作的丰富化、工作再设计会对青年骨干产生巨大的吸引力、刺激力，在站内岗位轮换，让青年骨干在非油品、现场服务、计量、数质量等多岗位上工作，可以使青年骨干与单位内部同事有更广泛的交往接触，开阔眼界、扩大知识面，培养出独当一面的复合型人才。三合理施压，赋予挑战性工作。有条件创造机会，分配给青年骨干挑战性的工作任务。如要求其独立完成某一项具体工作，或让其担任某项工作小组的临时负责人。富于挑战性的工作，可以给青年骨干审视评价自己的机会，也给组织全面考察评定他们的机会，同时工作的挑战性让他们更加热爱自己的职业工作，并保持旺盛的工作热情和高度的学习发展状态。

三、队伍建设成果与体会

经过近年来青年骨干的队伍建设，合浦片区青年骨干团队在组织忠诚度、综合素质、工作能力等方面都有很好的表现，同时青年骨干的培养是一个长期持续的过程，需要组织不断地培养和个人的持续努力。

1、团队凝聚力强，忠诚度高

通过营造组织文化氛围，建立共同愿景，不断地给予青年骨干人文关怀与心理激励，青年骨干团队人员队伍稳定，凝聚力强，具有很好的向心力、感召力。近年来，通过考核、评议等方式建立合理的淘汰晋升机制，使青年骨干群体保持良好的心态和战斗力，目前61%的青年骨干工作在片区的站长、副站长和管理员岗位上。在今后的团队忠诚度工作中，要真正重视和关心青年骨干的职业生涯发展，鼓励青年骨干把个人职业规划与企业发展结合起来，设计可行的职业通道，为青年骨干架起成长的桥梁。

2、积极主动学习，综合素质高

通过打造培训交流平台，建立学习型组织，不断给予青年骨干学习动力与多方面启发，青年骨干团队保持着强烈的求知欲，综合素质全面提高。在做好本职工作的前提下，很多青年骨干利用业余时间继续学习，多人正在进行大学本科涵授、电大课程学习等。在今后的学习培训中，要注意提高青年骨干解决实际问题和应对突发事件的能力，探讨实际工作中遇到的问题，根据工作案例的解决与分析，让他们认识到实际工作能力的重要性，从而提高实际工作能力。

3、甘于吃苦奉献，业务能力强

通过拓展成长锻炼途径，赋予挑战性的工作，不断给予青年骨干实现自我价值、展现人个风范的机会，青年骨干团队甘于奉献，工作热情高，业务能力强。目前，46名青年骨干正承担片区及加油站的主要工作，19名青年骨干能独立分管业务工作。在片区的培训和重视下，青年骨干取得一定成绩的同时，也容易滋生骄傲自满、盲目乐观的情绪。在今后的实践锻炼中，要通过多种形式帮助青年骨干认识工作能力和工作要求之间的差距，要求进一步拓展思想，克服狭隘视野，居安思危，加强忧患意识。

合浦片区根据青年骨干的特点，通过营造组织文化氛围、打造培训交流平台、拓展成长锻炼途径等多方面工作，着力培养一支业务扎实、战斗力强、勇于奉献的骨干队伍，为构建一流大学后勤保障体系，实现世界一流能源化工企业做贡献。

骨干团队 第5篇

●●目团队的发起与组建

2006年11月, 河北省第一期化学骨干教师培训班在保定学院举行。培训过程中, 给参训学员留下印象最深的是, 在保定师范专科学校化学系许明远、王立平、卢玉妹等老师的带领下, 就化学教材每一课题教学设计进行的研讨。研讨内容很细致、很深入, 学员参与度极高, 各抒己见!转眼为期一个月的培训班结束了, 这样一个覆盖全省的骨干教师团队又要各奔东西, 于是魏国福老师和班长徐掌印老师建立了“河北化学骨干教师交流”QQ群 (群号:31259620) , 给大家在网上安了一个可以永远交流的家。这也是河北化学网络教研团队的发源地。

在培训结束后的一年里, 各地教师通过QQ群、BBS、Blog等形式开展的网络教研活动可以说是方兴未艾。2008年1月, 我们在尝试利用新浪视频UC聊天室开展教研活动的基础上, 萌生了组建化学网络教研团队的想法, 第一批加入的老师就是骨干教师班的学员!

紧接着我们在好看簿建立了自己的团队主页, 开辟了“化学讲堂”网络教研房间, 在Google上建立了教研论坛, 三个平台捆绑使用。我们通过QQ群、UC团体、论坛、博客等发布研讨信息, 吸纳教师加入, 团队成员迅速增长到几百人, 团队就这样组建了起来!

●团队的管理员

河北化学网络教研团队的健康发展与壮大, 离不开兢兢业业的教师管理员们, 他们积极的准备研讨主题、参与研讨, 介绍认识的教师加入。特别是一部分管理员, 牺牲了自己休息的时间, 每晚8:00准时来到聊天室, 组织开展教研活动, 这种坚持是最可贵的。当说起为什么能坚持做下去, 他们的回答是“这里有很多东西在吸引着我们!”这更坚定了我们把活动开展下去, 把团队组建好的信心!

表现比较突出的教师管理员有:

魏国福廊坊市安次区教育局教研室化学教研员 (教研房间室主, 教研团队发起人之一, 负责房间申请、平台构建, 引导教师参与教研活动) 。

徐掌印邯郸市武安实验中学 (教研房间副室主, 教研团队发起人之一, 主讲研讨主题最多, 参与引导研讨最深入) 。

魏彦昆石家庄市鹿泉上庄镇中学 (教研房间副室主, 一直积极的承担教研活动的组织与研讨工作, 在线时间较长) 。

另外, 还有一些优秀的教师管理员, 如莘彬锋, 邯郸市复兴中学;王洪新, 沧州市泊头市交河中学;李颖, 石家庄市桥东区教育局教研室, 等等。这里不再一一列出。

这些优秀的教师管理员老师均被邀请参加11月份在保定学院举行的河北化学网络教研团队交流会。该交流会为大家提供面对面交流的机会, 为团队的下一步发展奠定良好的基础。

●网络教研平台

河北化学网络教研团队依托的网络教研平台打破了QQ群、BBS、Blog等交流方式, 采用了视频、语音、文字相结合的研讨方式, 具体的发展经历了以下几个阶段:

第一阶段:UC聊天室。主讲教师上麦主讲。教师们可以和主讲教师通过语音或文字互动!后来采用mvbox、9158等虚拟视频软件, 实现了在视频窗口的PPT或者图片、习题的展示。

第二阶段:BBS+UC聊天室教研团队论坛:http://chemedu.ttsite.com/。UC聊天室的教研内容转瞬即逝, 为了留下宝贵的资料, 进一步进行反思研究, 也给来不及参加研讨的老师一个后续教研的机会, 我们用一些录屏软件实现了研讨全过程录像!研讨后把录像和文本资料都发布到BBS, 作为教研活动资料的聚集地, 同时论坛的功能实现了继续研讨!

第三阶段:好看簿+BBS+UC聊天室 (好看簿教研团队主页:http://www.haokanbu.com/group/66/) 。好看簿是基于web2.0设计的网络平台, 功能丰富, 如教学PPT导入、局部标注、小日记、网页录音、小组论坛、3D照片墙、故事外链等, 这些功能使用起来令老师们兴奋不已!

于是, 研讨时把PPT发布到好看簿平台;主讲教师在聊天室讲, 利用虚拟视频软件到好看簿中去查看PPT;其它教师在听讲同时, 可以把建议直接写到对应的PPT的评论中, 或整体评论, 或局部标注。评论过程中教师还可以产生互动。主讲教师讲完一页, 刷新一下, 老师们的评论一目了然, 可以及时得到听课教师的评论、反馈!这样所有的资料就自然留在了教研平台上, 让后来者也可以重温热烈的研讨过程!另外, 评论还支持网页录音, 语音评论也是可以的!这样的几个平台绑定式的研讨, 我们一直沿用到今天!

第四阶段:Google网上教研互动社区。Google的网络套件有Gmail (邮箱) 、Gtalk (聊天) 、Google groups (论坛) 、Wiki、Code等, 可以说是一站式服务, 登陆一个账号就可以做所有的事情了!这种模式我们还在摸索, 即将很快掌握它!

为节省精力和时间, 我们在追求自由的、开放的教研模式, 教研团队使用的网络平台正在逐步转移, 把UC聊天室作为定期交流之用, 主要课题通过好看簿教研平台进行研讨, 汇集资料。在好看簿平台通过发起一个个的主题活动, 引领教师进行有序的教研!这样任何一个教师24小时可以随时访问, 参与研讨!

目前我们在试验阶段发起的主要活动有:

好看簿使用基础教程http://www.haokanbu.com/event/1678/

初中化学探究实验改进的研究http://www.haokanbu.com/event/1301/

初中化学教学研讨http://www.haokanbu.com/event/249/

Gmail+Gtaik+Ggroups的教育实践http://www.haokanbu.com/event/1472/

今后, 活动的设计发起将会更具体, 更有计划, 以便是研讨更有效!

●研讨内容与主题

教研团队走入正轨以来, 共开展主题研讨26周, 每天一个研讨主题, 共计100多个, 内容涉及到化学教学的各个方面。前期的活动主题对于网络技术操作方面的涉及较多。在中、高考前还进行了系列性的备考热点讲座, 深受广大教师和学生的欢迎。具体研讨主题详见:http://chemedu.ttsite.com/thread.php?fid-2030489.html。

●团队的管理员

从转变教师学习习惯的角度出发, 逐步形成团队协作、网络共建的教学研讨模式。让每位教师在平台上贡献内容, 相互评论, 获得更高的成果, 产生更大的价值。网络共建模式形成后, 将逐步试用Google提供的网络教研互动社区, 教师的适应和习惯需要时间, 总之敢于实践可以解决任何问题!

教研团队的发展规划和教研计划还应该在多问几个为什么的基础上进行确认。为什么要确定这个主题?研究这个问题有没有意义?如何让老师们参与进来?有没有必要去UC聊天室面对面的语音视频交流……

只有这样我们的教研活动目的性才更强, 才更有价值!河北化学网络教研团队的交流会将于2009年11月1日在保定召开, 届时将发挥团队的力量, 确立教研团队的发展方向和后续的教研主题活动设计!