董事会人力资本（精选10篇）

董事会人力资本 第1篇

近年来, 公司治理创新已成为全球性的焦点问题, 各国变革的因素不同, 但全球的关注反映了“良好的公司治理是企业可持续成长和发展的制度保证”这样一个共识。监事会是我国内部公司治理的重要手段, 是我国公司治理的法定结构之一, 代表股东及其利益相关者对董事和高级管理人员进行监督。《公司法》 (2006) 赋予监事会的第一项职能就是检查公司的财务, 所以对公司财务的合法性进行监督是监事会的主要职能之一。监事会并不直接参与公司日常的经营管理, 但监事会人力资本的差异性可能会影响其发挥决策和监督职能的有效性, 进而间接的对公司业绩产生影响。在其他条件相同的情况下, 在人力资本发挥监督职能更好的公司, 经理不能滥用职权, 掌握控制权的大股东不能谋取自身的利益转移企业资源, 其公司业绩能够更真实的反映公司的实际情况, 从而人力资本更优的监事会应该有更客观的公司业绩。

二、文献综述及假设的提出

(一) 文献综述

1. 国外研究现状

目前处于国际主流地位的以英、美为代表的“市场导向型”公司治理模式中, 没有监事会, 而是在20世纪70年代以后在董事会内部引入与之相近的独立董事制度。德国模式中的监事会是作为董事会的上一层机构而拥有更大的权力, 日本近年来正尝试引入独立董事制度取代监事会, 以完成其公司治理结构制度的重大转变。Simon&Winfried (2000) 通过对德国500家公众公司所作的调查分析, 指出监事会中应有来自外部的独立监事, 而不仅仅是大股东、控股股东或银行的代表, 以此来强化监事会的监督机能。Dahya et al (2003) 提出了通过加强监事会的独立性, 增加监事的合法权限, 提高监事判定上的法律权限等改进监事会治理的建议。

2. 国内研究现状

相对于公司治理机制中的其他组成部分, 目前国内对于上市公司监事会的评价研究相对较少。以前学者对于监事会的研究主要集中在监事会的结构特征如监事规模、监事的激励、监事的活动强度等。李维安、郝臣 (2006) 对监事会治理水平与公司绩效之间的关系进行了实证分析, 实证结果显示监事会治理水平总体偏低, 但仍得出了监事会作为法定的公司监督机构发挥了不可替代的监督作用。王淑慧、童宁、周昭 (2009) 以1128家上市公司2005-2007三年的数据作为样本, 研究了监事会年度会议次数、监事会规模、外部监事比例、监事会持股比例和持股监事人数比例五个因素对公司业绩的影响。他们发现, 除了监事会规模对业绩影响不显著以外, 其余四个因素均与公司业绩显著正相关。以上研究都是从“事”的角度来考虑, 而很少从“人”的角度来考察监事会所发挥的作用。

现有文献中研究人力资本的主要集中于高管团队人力资本和董事会人力资本上。鲁红、葛玉辉 (2009) 在研究高层管理团队 (TMT) 的人力资本时, 提出团队的人力资本表现在两个方面:成员个体的人力资本和整个系统的人力资本。个体层面主要表现在心智模式、企业家才能、社会资本和努力水平四个方面, 系统层面主要体现在协作进取能力、集体创新能力、共担风险能力和继续成长能力四个方面。彭正银 (2010) 同样研究了TMT的人力资本, 并从平均水平和异质性水平两个方面来研究高管团队的人力资本。平均水平层面采用了高管团队的平均年龄、平均教育程度、平均任期三个指标;异质性指标采用了高管团队的年龄异质性、教育程度异质性、任期异质性和专业背景异质性几个指标来研究高管团队的人力资本。周建 (2011) 对董事会人力资本进行了研究, 采用了董事会成员受教育程度、董事会职业背景和董事会团队异质性来衡量董事会人力资本。

(二) 假设的提出

基于以上关于高管团队和董事会的人力资本研究, 本文认为这些理论同样适合于监事会人力资本的研究。我们采用监事会成员的受教育程度、专业背景异质性、监事的平均年龄和监事会人数作为人力资本的表现, 衡量监事会人力资本对公司业绩的影响。监事会的人力资本越高, 监事会成员的知识、经验和技能水平更好, 监事会的运行效率也随之提高, 那么监事会的财务监督效果也会更好, 公司的业绩表现也会更客观、真实。所以, 我们提出以下假设:

H1:监事会综合人力资本与公司业绩正相关。

H1可以细分为如下几个假设。首先, 教育程度作为人力资本的因素之一, 可以影响监事会的财务监督效果。Smith (1994) 等研究发现, 一个人的教育水平很有可能反映自身的认知能力和专业技巧。因此, 随着监事会成员教育水平的提高, 其财务监督效果也会随之提高, 公司的业绩表现也会更客观真实。于是我们提出如下假设:

H1a:监事会平均受教育程度与公司业绩正相关。

其次, 监事具有财务背景的人员越多, 能更好的对公司的财务提供指导和督导, 公司的业绩表现更好。因此, 我们提出如下假设:

H1b:监事会成员专业知识背景与公司业绩正相关。

最后, 年龄作为影响监事会人力资本的因素之一, 会影响监事会的财务监督效果。年长的监事会成员可能更谨慎, 承受风险的能力降低, 会更倾向于稳健的财务政策, 公司的业绩不会有很大波动。于是, 我们提出以下假设:

H1c:监事会平均年龄与公司业绩正相关。

上述假设的提出仍然是以所有的公司为整体, 没有区分国有企业和非国有企业, 鉴于国有企业和非国有企业对监事会的配置情况不同, 引入股权性质, 监事会在不同企业的财务监督效果可能不同。一般的, 国有企业“一股独大”现象严重, 内部控制较为严重, 监事会的监督职能可能会被弱化, 而非国有企业的股权比较分散, 代理成本较低, 非国有企业经理人激励机制比较完善, 非国有企业监事会的财务监督效果要更好, 相应的公司业绩也会更客观真实。因此, 我们假设:

H2:在控制其他因素的影响下, 国有企业监事会的人力资本对公司业绩的敏感性低于非国有企业。

三、研究设计

(一) 变量定义

1. 被解释变量:公司业绩

衡量公司业绩的指标有两大类:会计指标及市场指标。本文选择会计指标ROE即权益净利率, 市场指标Tobin’s Q (总资产的市场价值与账面价值之比) 作为衡量公司业绩表现的指标。

2. 解释变量:监事会人力资本

本文研究监事会团体人力资本, 结合学者对企业高管团体和董事会人力资本的研究方法来研究监事会人力资本。在个体层面上采用监事的受教育程度, 监事的年龄作为替代变量;团体层面上采用监事任职的专业技术背景和公司监事会的人数作为替代指标, 并进一步使用主成分分析将四个指标进行综合, 得出综合的人力资本指标。

(1) 教育程度 (EDU) 。按照监事成员受教育水平的高低, 分为“高中及以下”、“大专”、“本科”、“硕士”、“博士及以上”五个等级, 并分别赋值15, 得出当年监事会成员平均受教育水平。

(2) 专业背景异质性 (PRO) 。本文采用在监事成员中具有会计、财务、审计、经济、法律背景的监事占全体监事的比重来衡量专业技术水平。通常情况下, 该比例越高, 代表专业水平越高。

(3) 年龄 (ADG) 。本文采用监事会成员的平均年龄。

(4) 公司监事会中监事的人数 (PEOPLE) 。

(5) 综合人力资本指标。综合指标采用主成分分析方法, 从监事受教育程度、专业技术背景、平均年龄和监事会的总人数四个指标中提取主成分因子。根据特征值大于1的标准提取主成分因子, 获得两个主成分因子F1和F2, 从而得出综合人力资本指标。

(6) 股权性质 (NR) :本文按第一大股东的股权性质定义所有权性质, 引入虚拟变量, 0表示国有企业, 1表示非国有企业。

3. 控制变量。

除了所选定的上述解释变量外, 可能还有许多变量影响上市公司的业绩表现, 本文选取了以下变量作为控制变量:公司的规模 (SIZE) , 财务杠杆 (LEV) 和董事会监督--独立董事的比例 (INDEP) 。公司的规模为对公司的总资产取自然对数, 资产负债率为负债/总资产, 独立董事的比例为独立董事占全部董事的比例。

(二) 模型的构建

根据上述假设和变量, 本文提出两组计量经济模型, 第一组监事会人力资本四个因素及综合人力资本对公司业绩的影响:

监事会综合人力资本对公司业绩的影响:

第二组研究股权性质对监事会人力资本和公司业绩之间的调节作用:

(三) 样本选择

本文选取2006-2011年沪、深两市所有上市公司为初选样本, 对这些公司进行如下筛选:1.剔除金融保险行业。2.剔除极端值。经过筛选之后, 最终得到1264家样本公司5年的样本观测值6320个。

四、实证结果及分析

为了验证研究假设, 本文对上述两组模型进行回归分析, 回归结果如下表所示:

监事会人力资本对公司市场业绩的回归结果如下表所示:

注:***表示在0.01的水平上影响作用显著, **表示在0.05的水平上影响作用显著, *表示在0.1的水平上影响作用显著

从表1可知, 监事会成员中受教育程度与公司业绩显著正相关, 即受教育程度越高, 公司的市场业绩越好;监事的平均年龄与公司业绩显著正相关, 即监事的平均年龄越大, 公司的市场业绩越好;监事专业技术知识和监事会人数与公司的市场业绩没有显著关系。

监事会人力资本对公司会计业绩的回归结果如下表所示:

注:***表示在0.01的水平上影响作用显著, **表示在0.05的水平上影响作用显著, *表示在0.1的水平上影响作用显著

从表中可以看出, 监事会成员中具有专业技术背景的人员与公司的会计业绩显著正相关, 即具有专业技术背景的人越多, 公司的会计业绩越好;其他有关人力资本的综合指标与公司的会计业绩没有显著影响。

监事会综合人力资本对公司业绩回归结果如下表:

注:***表示在0.01的水平上影响作用显著, **表示在0.05的水平上影响作用显著, *表示在0.1的水平上影响作用显著

监事会综合人力资本与公司业绩显著正相关, 即监事会人力资本越高, 公司业绩越好, 监事会的监督效果越好, 该结果支持了假设1。从整体上看, 监事会综合人力资本与公司的市场业绩显著正相关, 与公司的会计业绩正相关。

监事会人力资本、股权性质对公司业绩的回归结果如下表:

注:***表示在0.01的水平上影响作用显著, **表示在0.05的水平上影响作用显著, *表示在0.1的水平上影响作用显著

从表4可知, 国有企业和非国有企业在治理效果上存在差异, 当NR取0时, 表示国有企业, 人力资本对公司业绩的影响为0.363;当NR取1时, 代表非国有企业, 人力资本对公司业绩的影响为0.363+0.190=0.553, 大于国有企业, 表明非国企监事会的治理效果要优于国有企业, 在一定程度上支持了假设2, 但结果不显著。结合上述回归结果, 我们可知, 不管是国有企业还是非国有企业, 提高监事会人力资本, 都有利于提高公司业绩, 只是两组样本对公司业绩的提高没有显著差异。

五、研究结论及政策意见

本文主要研究监事会人力资本对公司业绩的影响, 区分了国有企业和非国有企业, 主要研究结论有:监事会成员受教育程度与公司业绩正相关, 受教育程度越高, 公司业绩越好;监事的平均年龄与公司业绩正相关, 监事的平均年龄越大, 公司业绩越好。监事会综合人力资本与公司市场业绩显著正相关, 综合人力资本越高, 公司的市场业绩越好。国有企业监事会的治理效率不如非国有企业, 即国有企业监事会人力资本的提高所带来的公司业绩提高小于非国有企业监事会人力资本的提高所带来的公司业绩的提高。

通过以上的分析, 本文提出以下意见:

第一, 加强监事会人力资本的投资, 提高监事会成员的资历, 经验和专业技能等, 增加具有会计, 审计和法律等相关专业人员, 提高监事会成员的综合素质。

第二, 加快国有企业治理改革, 减弱内部人控制制度, 提高国企中监事会的独立性, 避免公司中其他机构对监事会的影响;非国有企业也应该加强公司治理, 完善监事会制度, 提高监事的财务监督效果。

第三, 监事会人力资本对公司业绩的影响表明, 监事会是公司法人治理结构的重要组成部分, 监事会仍应作为法定的公司监督机构发挥其不可替代的监督作用。实践中监事会治理水平不高并不是制度本身问题, 而是由于运行过程中存在着结构设置不合理等问题, 影响其监督职能的发挥。

参考文献

[1]SIMON, P.and WINFRIED R., Hiding Behind the Flag?Prospects for Change in German Corporate Governance[J].European Management Journal, 2000.Vol.18.

[2]李维安, 郝臣.中国上市公司监事会治理评价实证研究[J].上海财经大学学报, 2006 (06) .

[3]王淑慧, 童宁, 周昭.我国上市公司监事会治理评价实证研究[J].河北大学学报, 2009 (04) .

[4]鲁红, 葛玉辉.高层管理团队人力资本及其评价模式[J].商业研究, 2009 (11) .

[5]鲁虹, 葛玉辉.高层管理团队人力资本及其评价模[J].商业研究, 2009 (11) .

[6]周建, 任尚华, 金媛媛.董事会资本对企业R&D支出的影响研究[C].第六届公司治理国际研讨会, 2011.

董事会人力资本 第2篇

关键词：人力资本投资；人力资本投资存量；人力资本存量

引言：上世纪30年代，美国学者沃尔什首次提出人力资本的概念[1]。20世纪60年代，舒尔茨认为人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和[2][3]。本文同样持这一观点。在人力资本投资理论方面，贝克尔贡献比较大。他认为那些可以增加人的资源并且影响其未来收入与消费的投资为人力资本投资。人力资本投资的范围主要是教育支出、保健支出、劳动力国内或者国外流动的支出等[4][5][6]。在人力资本测算的方法体系方面，目前常见的测量人力资本的方法主要有三种：终生收入法、投资成本法、指标法[8]。由于在我国人力资本测算工作中，普遍使用终身收入法和投资成本法，因此本文将仅针对这两种方法进行分析。

1、投资成本法

投资成本法以人力资本投资理论为基础，是用人力资本的投资量的积累程度来确定人力资本存量水平的一种方法。此种方法认为人力资本存量是为获得人力资本所花费的相关支出的总和。其理论依据，人力资本如同物质资本也是一种有价值的资本，因此用计算物质资本存量的方式计算人力资本存量，即人力资本存量等于初始的存量加上总投资减去折旧。该依据的缺陷所在就是对人力资本与物质资本的差异性缺乏认识。物质资本是有形资产，具有直接获得性，即在不考虑折旧的情况下，在物质资本上投资多少，物质资本就会增加多少；而人力资本是凝聚在劳动者身体上的知识、技能和所表现的出来的能力，是无形，不可直接获得，即同样在不考虑折旧的情况下，通过各项支出，使人们的能够进行学习、培训等，也未必使个体的能力、技能和所表现出来的能力有所提高，从而使人力资本存量增加。尽管投资成本法所测算的人力资本存量的数据并不是我们想要的人力资本存量的数据，但这些数据可以反映出一定时期内整个社会上所拥有的人力资本投资的总量，在这里我们称为人力资本投资存量。

2、终身收入法

终生收入法是以个人预期生命期的终生收入的现值来衡量其人力资本水平。假设某个体的人力资本可以像物质资本一样在市场上交易，那么其价格就是该个体的预期生命期的未来终生收入的现值。其理论依据，认为人力资本是个体所掌握的一种资源，并且假设这种资源能够用来出售，就像平时出售自然资源一样；在出售自然资源时，我们是以自然资源所具有的价值来定价的，而自然资源所具有的价值是其未来可以给所有者带来的好处即收入来表示，而且我们身体上的知识、技术和所表现出来的能力的价值与它们所能带来的未来收入较自然资源的价值与它们所能带来的未来收入的联系更直接、紧密。因此本文把通过终身收入法测算的人力资本理解为真正意义上的人力资本。

这样一来，投资成本法所测算的人力资本存量—人力资本投资存量与终身收入法所测算的人力资本存量的关系就很明显了：投资成本法所测算的人力资本存量表示一个社会每个时期所拥有的用于提升整个社会人力资本存量的资产，可以说成生产资本；终身收入法所测算的人力资本存量就是整个社会每个时期所提升的人力资本的总和，可以说成产品。下文将把投资成本法所测算的人力资本存量统称为人力资本投资存量，终身收入法所测算的人力资本存量统称为人力资本存量，结合我国1985年—2008年的数据，分析二者相关关系。

数据收集、整理

投资成本法所需的相关数据可得性较好而且操作起来比较简单，因此在我国人力资本存量的估算中经常使用，本文选用的人力资本投资存量数据来自孙淑君[8]所测算的1952年—2008年中国人力资本存量中的部分数据。人力资本存量选自李海峥教授[7]及其团队估算的我国1985年—2009年的人力资本存量数据。由于孙淑君在进行人力资本存量测算时是以1978年为基期的GDP平减指数[8]对人力资本存量进行价格调整，而李海峥教授是用的以1985年为基期CPI平减指数[7]对人力资本存量进行价格调整，为了在比较时剔除价格因素的影响，因此本文对孙淑君的数据进行了再调整。

人力资本存量与人力资本投资存量相关分析

图1中国人力资本存量与人力资本投资存量散点图

可以看出我国人力资本存量和人力资本投资存量之间存在显著的线性关系。由于这些数据都是连续型数据，因此可以采用Pearson相关系数来测度他们之间的相关性。

由人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数表1，可以看到我国人力资本存量和人力资本投资存量的Pearson相关系数值高达0.998，十分接近1；同时相伴概率P值明显小于显著性水平0.01，这也进一步说明两者正线性相关。（作者单位：贵州财经大学数学与统计学院）

参考文献：

[1]李玲.中国人力资本产业间配置状况分析[J].山西财经大学学报 2002（3）

[2]李海峥教授.中国人力资本报告2012[M].中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心 2012（12）

董事会人力资本 第3篇

近年来,为应对不断加剧的市场竞争,企业从专注于物质资本投资转变为关注内部智力资本发展,这种投资结构的变化体现出物质资本依赖向智力资本依赖的调整。传统企业注重物质资本积累,在此基础上开发与管理智力资本,则能够促进企业提升整体绩效,形成重要的战略性资源并由此获得核心竞争优势。因此,本文尝试探讨智力资本与企业绩效之间的关系,并探究董事会特征在两者间关系中存在的调节作用,以进一步分析智力资本对企业绩效的作用机理。

二、文献综述

早期研究中,学者们认为智力资本直接作用于企业绩效,即分析智力资本对企业绩效的直接影响效果,其中企业绩效的替代指标主要来源于财务数据,如万希(2006)检验41 家最佳上市公司的智力资本与获利能力之间相关性,傅传锐(2007)检验VAIC法中三个具体构成系数和企业盈利能力之间的关联性,刘超和原毅军(2008)等也采用类似方法进行实证研究。随着研究的推进,更多学者开始关注智力资本对不同绩效层面的影响,如Muammer和Zerenler等(2008)研究智力资本与创新绩效关系,傅传锐(2011)检验发生并购的184 家主并公司中智力资本对并购绩效的影响;武博、闫帅(2011)关注智力资本对企业知识创新绩效的影响;马北玲等(2012)对智力资本与企业突破性技术创新绩效的关系进行研究,结论指出人力资本、社会资本与关系资本三要素均对突破性技术创新绩效有积极影响,其中关系资本的影响效果最为显著。

帕特里克·沙利文(2006)指出企业应当了解自身营运所处的内外部情境,才能更为有效地管理并萃取智力资本中的价值。其中,外部情境是指企业长期发展过程中受到的行业影响,包括由行业特征和行业环境等要素决定的当前机会和根本力量;内部情境是指对企业市场竞争力具有决定作用的资源、战略方向和发展限制条件等,具体包括企业治理结构、企业规模和企业战略规划等组织要素。因此,探讨智力资本与企业绩效两者间的关系,不能局限于检验两者相关性的视角,应当结合企业运营过程中容易受到影响的内外部因素,深入分析智力资本影响企业绩效的作用机制。Barathi(2007)认为智力资本与企业绩效之间的关系会随着企业性质与发展阶段的不同而发生变化;Muammer和Zerenler等(2008)发现智力资本在增长率越高的行业中与创新绩效的正相关关系越强;林妙雀、郑苑羽(2004)检验了创新策略在智力资本与企业绩效关系中的调节作用;李冬伟等(2009,2010)验证冗余资源及外部环境的调节效应,其中企业内在要素包括创新策略及冗余资源,而外部环境属于企业外在要素。

回顾文献可知,学者基于不同视角展开了智力资本的相关研究,对智力资本与企业绩效的关系探讨形成丰富的内容体系。本文认为,就内部情境而言,除关注企业的资源及战略运用外,还应当考虑公司治理结构一类的组织要素是否会对智力资本与企业绩效之间关系产生影响,公司治理涉及的变量类型很多,本文着重考察董事会特征相关变量发挥的调节作用,因此本文在研究智力资本主效应的基础上,引入董事会规模及独立董事比例作为调节变量,检验其在智力资本与企业绩效关系中发挥的调节作用。

三、理论分析与研究假设

本文借鉴智力资本二元论观点,将智力资本分为人力资本和结构资本要素,选用Pulic开发的智力增值系数法即VAIC法对智力资本进行测量。对于该指标的运用一方面可以衡量智力资本水平,另一方面能够将物质资本和企业绩效的相关性与智力资本和企业绩效的相关性进行对比,分析各自的贡献程度。

(一)主效应研究

首先,物质资本是企业生产经营的基础,是企业建立与发展过程中必备的首要资源,企业拥有和获取物质资源以维持长期发展,物质资本对于企业绩效的作用不言而喻。其次,人力资本的含义包括员工拥有的知识、技能和工作态度等,员工在企业的生产实践中,能够精准快速地掌握专业技能、更新知识,并且采取积极的工作态度,显然会促进工作效率的提升,进而对企业绩效具有正向影响。最后,结构资本作为企业的基础架构,涵盖了企业组织结构、企业文化与企业创新研发等诸多方面,反映企业对市场中资源进行整合的能力以及发挥资源效率的能力,维持企业的高效有序运转并实现价值创造,因此企业拥有程度较高的结构资本将促使良好的企业绩效产生。根据以上分析,本文提出如下假设:

H1a:物质资本与企业绩效存在正相关关系

H1b:人力资本与企业绩效存在正相关关系

H1c:结构资本与企业绩效存在正相关关系

(二)董事会特征的调节作用

智力资本是一类核心资源,其促进企业绩效提升的效果受到资源被有效利用的程度的影响。研究发现,企业内部治理结构运用制度对各方面利益关系进行协调,会对企业管理层决策效果产生影响,进而促进企业的价值创造活动(Bushman和Smith,2004)。也就是说,智力资本作为企业创造价值的源泉,其产生的绩效必然受到公司治理结构的影响。在企业中,个人能力在公司治理过程中无法胜任全部决策,而需要董事会全体成员的积极参与,发挥各自能力制定合理的决策,并通过引导形成整体的组织文化氛围。综上,笔者认为公司治理中的董事会特征变量会影响智力资本在企业中的效力发挥,从而对智力资本与企业绩效的关系产生影响。本文从董事会规模和独立董事比例两个角度,探索其在智力资本与企业绩效关系中发挥的促进或阻碍作用。

(1)董事会规模。基于资源依赖理论,公司对外部关键资源的获取能力取决于董事会规模,规模大的董事会对公司绩效产生正面影响。Ocasio(1994)等认为大规模的董事会能够在提供企业发展决策咨询时基于更多视角,从而帮助企业获得更为关键的外部资源;Dalton等(1999)认为大规模董事会的参与者往往涉及多方利益代表,因此更有利于对各方利益进行协调。在我国企业中,董事会成员作为企业管理层人员,其人力资本存量在企业经营中比普通员工发挥更大的作用;另外,大规模的董事会拥有的专业知识更加多样化,能适应于各方利益代表的诉求。因此,本文提出如下假设:

H2a:董事会规模正向影响物质资本与企业绩效关系

H2b:董事会规模正向影响人力资本与企业绩效关系

H2c:董事会规模正向影响结构资本与企业绩效关系

(2)独立董事比例。内部董事在对公司发展进行决策时会较多顾及自身利益,就监督而言,董事会进行决策的立场时常无法保持客观,从而导致监督功能和评估绩效的可靠性受到一定程度的质疑。独立董事在董事会是扮演管理及监督角色,并不实际参与公司的业务执行,角色定位在于解决管理者与股东之间存在的代理问题。独立董事一般都具有较强的专业知识与丰富的经验,对公司制定重大决定具有导向性作用。Pearce和Zhara(1992)指出,独立董事的专业化程度、数量和独立性与董事会战略参与程度正相关。Schwenk(1996)认为独立董事能够对企业经营者进行有效监督,对企业管理者进行客观评价,一定程度上限制代理人对企业的实际控制。靳云汇、李克成(2002)指出独立董事通过提供客观意见,从而影响企业经营过程中与人员任用及流程运作相关的决策内容,促进企业绩效的提升。结合上述分析,本文认为智力资本作用的发挥会受到独立董事的影响,独立董事比例影响管理人员的决策能力,比例越大,影响效果就会越明显,从而对智力资本影响企业绩效的效果产生调节作用。因此,本文提出如下假设:

H3a:独立董事比例正向影响物质资本与企业绩效关系

H3b:独立董事比例正向影响人力资本与企业绩效关系

H3c:独立董事比例正向影响结构资本与企业绩效关系

四、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以创业板上市公司为研究样本,剔除ST公司、数据异常值公司以及净利润指标值为负的公司,最后确定样本企业2010~2013 年度共计705 个观测值。财务数据以及智力资本相关数据主要来自CCER金融研究数据库,上市公司治理结构的基本数据来自国泰安数据库,部分缺失数据通过金融界网站提供的上市公司年报获取。

(二)变量定义与模型构建

(1)变量定义。本文采用净资产收益率(ROE)指标衡量企业绩效,净资产收益率是企业在一定时期内获取净利润与平均净资产的比率值,反映自有资金的投资收益水平。借鉴Pulic开发的智力增值系数法,即VAIC法对智力资本进行测量,VAIC由物质资本增值率CEE、人力资本增值率HCE和结构资本增值率SCE三个分离系数之和构成,其关系表示为:VAIC=CEE+HCE+SCE。本文选择董事会规模(BS)和独立董事比例(IDP)作为调节变量,其中董事会规模用董事会人数的对数表示,独立董事比例以独立董事占全体董事的比值计算。另外,本文控制变量包括企业规模和资本结构。本文所选取的各类变量定义如表1 所示。

注:VA是指企业价值增值,衡量的方法是采用公式:VA=税前利润+财务费用+人力投资。其中“税前利润”和“财务费用”来自利润表,“人力投资”即HC(人力资本),指体力和脑力劳动者领取的全部工资,采用现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的工资”表示。

(2)模型构建。本文构建动态回归模型如下:

其中,Y代表企业绩效;x1代表企业规模;x2表示资本结构,x3代表物质资本;x4代表人力资本;x5代表结构资本;x6代表董事会规模;x7代表独立董事比率。

当变量Y与变量X的关系是变量M的函数时,称M为调节变量。即Y与X的关系受到第三个变量M的影响,这种加入调节变量M的调节效应模型如图1 所示。本文的主要内容包括研究公司治理变量对智力资本与企业绩效关系的调节效应。

综上分析,本文的调节模型如下:

其中,Y是被解释变量;X是解释变量;Z是调节变量;XZ表示两者之间的相互作用。

五、实证结果与分析

(一)描述性统计

表2 提供了样本数据的描述性统计结果。可以看出,净资产收益率的最大值为0.5529,最小值为0.0071,平均值为10.48%,标准差为8.20%,样本公司业绩差异较大;对比CEE、HCE和SCE值均值的大小,可以发现,在增值方面,样本公司人力资本比物质资本和结构资本更有效。此外,样本公司的董事会规模最小值为1.61,最大值为2.56,均值为2.12,标准差为0.18,差异较小;独立董事比例均值为36.75%,从平均水平来看,只是满足了法律规定的不低于三分之一的标准。

(二)主效应分析

(1)相关性分析。表3 列示的是将企业规模与财务杠杆作为控制变量进行的偏相关分析数据。从表3 的分析结果可以发现,物质资本增值系数(CEE)与企业绩效之间的相关系数为0.746,双侧检验的P值小于0.01,存在显著正相关关系;人力资本增值系数(HCE)与企业绩效之间相关系数为0.317(P<0.01),存在显著正相关关系;而结构资本增值系数(SCE)与企业绩效也存在正相关关系。

注:***、**、* 分别表示双尾检验显著水平为1%、5%、10%,下同。

(2)回归分析。为了检验不同解释变量对企业绩效的影响,本文采用逐步回归方法。首先,对各自变量与因变量(净资产收益率) 进行回归,初步了解各自变量的影响程度;其次,将各自变量按其影响程度的大小从低到高逐个代入进行逐步回归。两次回归分析的相关数据分别列示于表4 及表5。由表4 可知,物质资本增值系数CEE的影响程度最大(R2=0.733,Beta=0.856,p<0.01)。其次,企业规模SIZE的影响程度较大(R2=0.277,Beta=-0.528,p<0.01),然后分别是资产负债率LEV、结构资本增值系数SCE和人力资本增值率HCE。表5 列示了不同变量组合的回归结果,结果显示,限制不同变量组合的回归方程均有显著的统计学意义。模型1 中包括了人力资本增值系数HCE变量,其与企业绩效呈显著正相关关系(系数为0.209,p<0.01),由此支持H1b;在模型2 中增加结构资本增值率SCE,SCE对企业绩效有显著的正向影响(系数为0.190,p<0.05),支持H1c;在模型3 中增加控制变量LEV,LEV对企业绩效有显著正向影响(ΔR2=0.186,p<0.01);在模型4 中增加控制变量SIZE,回归结果显示其对企业绩效有显著影响,但回归系数为负值,表示企业绩效并没有随着企业规模增长而增长;在模型5 中增加物质资本增值率CEE,从结果可见,CEE对企业绩效有显著的正向影响(系数为0.857,p<0.01),因此支持H1a。

(三)调节效应分析

根据温忠麟等(2005)的研究方法,分析调节作用必须对预测变量和调节变量的结构取中值或者标准化。为避免产生多重共线性问题,本文首先对自变量和调节变量做中心化变换,然后运用分层回归分析方法进行调节效应的检验。

(1)董事会规模对智力资本与企业绩效关系的影响。采用分层回归方法验证董事会规模对智力资本与企业绩效关系的影响,第一步进行智力资本与企业绩效的回归,第二步引入董事会规模作为自变量,第三步引入董事会规模与智力资本的乘积项为自变量,回归结果见表6,其中三个模型分别检验这3 个过程。对比模型6 与模型7 可以看出,增加董事会规模调节变量前后,方程均通过F检验,即具有显著的统计学意义,其中董事会规模对企业绩效具有正向影响(Beta=0.025,p<0.1);模型8 增加了董事会规模与智力资本的交互作用,方程有显著统计学意义,对比模型7与模型8 结果可知,董事会规模发挥了调节变量的作用。就单个因素来看,对人力资本与企业绩效关系起到显著正向调节作用(Beta=0.087,p<0.01),说明当企业董事会规模越大,人力资本对企业绩效的贡献越明显,支持H2b;董事会规模对结构资本与企业之间关系起到了显著调节作用,但方向与预期不一致(Beta=-0.085,p<0.01),说明董事会规模较小的情况下,企业结构资本对企业的贡献程度较大;董事会规模对物质资本与企业绩效间关系具有调节作用(Beta=0.031,p<0.1),H2a得到验证。

(2)独立董事比例对智力资本与企业绩效关系的影响。同理采用分层回归方法验证独立董事比例对智力资本与企业绩效关系的影响作用,回归结果见表7。从表7 可以看出,三个模型均通过F检验,回归方程统计学意义显著。独立董事比例变量在模型10 及模型11 中系数均不显著,即其与企业绩效无直接显著关系,而独立董事比例与人力资本及结构资本的交互项系数均显著,说明独立董事对智力资本与企业绩效的关系是纯调节作用。其中,独立董事与人力资本的交互系数显著为负(Beta=-0.115,p<0.01),表示独立董事比例增大,企业人力资本对企业绩效的贡献程度反而减小,这与最初预期方向相反;独立董事与结构资本交互项的系数显著为正(Beta=0.096,p<0.01),说明独立董事比例增大,有利于企业结构资本发挥作用,促进企业绩效的增长,因此H2c得到验证;独立董事比例对物质资本与企业绩效关系不具有调节效应。

六、研究结论

本文的实证结果表明,智力资本对企业绩效有正向影响,主效应模型得到验证。其中物质资本增值率与企业绩效呈显著正相关关系,人力资本增值率与结构资本增值率对企业绩效也有正向影响,但程度不及物质资本明显,表明在创业板上市公司中, 对企业绩效贡献起到重要作用的是物质资本,员工的潜力还没有得到充分发挥,企业的组织结构也未能适应新知识经济发展的要求。原因可能是在创业板市场上市的公司大多从事高科技业务,大部分属于中小企业,具有较高的成长性,但成立时间较短规模较小,业绩并不突出,因此人力资本与结构资本的现状限制了智力资本创造企业价值潜力的发挥。

董事会特征对智力资本与企业绩效关系具有调节作用,其中董事会规模对物质资本、人力资本与企业绩效关系有正向调节作用;对结构资本与企业绩效间关系也有调节作用,但呈负向调节。这一结果表明较大规模的董事会提高了决策的科学性,但规模过大会使得协调和组织过程耗费过多资源,由此产生效率低下的问题。因此企业应当充分利用积极效应,规避消极影响,设置与企业相适宜的董事会规模。独立董事比例对结构资本与企业绩效关系有显著的正向调节作用,独立董事通常是具备一定专业知识的高层主管、学者等,他们通过影响企业观念及企业文化的革新,促进内部智力资本的完善与发展,从而产生较高的绩效。独立董事比例对人力资本与企业绩效关系具有负向调节作用, 样本公司独立董事比例的平均值只有36.75%,恰好达到法律要求的最低标准,由此推断,企业主要基于制度驱动设置独立董事,并不一定是自发需求,因而可能影响企业甄选独立董事的标准,会造成职位形同虚设的效果,甚至反向影响人力资本对于企业绩效的作用。因此,企业不但应加强智力资本的使用与董事会的设置,还应注重二者的交互作用对企业价值的影响,只有结合企业实际情况匹配合适的董事会结构,促进智力资本各要素的充分发挥,才能有效促进企业实现价值。

参考文献

[1]万希:《智力资本对我国运营最佳公司贡献的实证分析》,《南开管理评论》2006年第9期。

[2]傅传锐:《智力资本与公司绩效的相关性》,《山西财经大学学报》2007年第5期。

浅谈人力资源与人力资本 第4篇

一、资源与人力资源

1.资源的含义及种类

(1)资源的含义

资源：是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造財富，带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境，其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说，可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言，资源其效用是有限的。资源的稀缺性，是经济行为主体面临的基本约束，由于这些约束，才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。

(2)资源的种类

企业是由各种资源组成的，但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等，在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体，在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。

物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点，人力资源是最具能动性的资源，实物资源是最可信的资源，而金融资源具有最灵活的特性。

2.人力资源与其他资源的关系

随着社会经济的发展，企业中三大资源的地位在不断转化，从实物资源占主导地位，到金融资源占主导地位，进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言，他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值，不外乎两种途径：一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身，亲自运作企业；另一种是寻找有能力的代理人来运作物质资本，实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高，为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利，大多数所有者选用了第二种方式，他们的主要任务就变成了充当“伯乐”，找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件，但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体，价值容易衡量且变动不大，这点与物质资源相似，激励的效果不明显；能动性高的人，价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化，不易衡量，激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。

二、资本与人力资本

1.资本的含义

资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。与资源概念不同，资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种生产关系，它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一，资本异质性的更重要含义，是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。

2.人力资本理论

(1)人力资本的含义

人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出，人力资本无疑是最大的生产要素，他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大，人的技能和知识作为一种资本，己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式，他认为，人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的，是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。

(2)人力资本的特别属性

人力资本的特别属性，主要表现在以下几点：①人力资本的专有性，即人力资本与人体具有不可分离性，它存在于人体中，人本身是其载体。即人力资本是一种具有显著个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。②人力资本的内在可控性，由于人力资本的专有性，所以人力资本的使用和发挥，在很大程度上受其“主人”的主观动机和努力程度的影响。⑦人力资本外在的难测性。因而在与劳动者签订契约时，无法准确评估其劳动能力，也无法制定一个与其劳动能力发挥的效果完全挂钩的科学评价体系。④人力资本的协作性，即人力资本价值的发挥，往往需要群体的配合，经过长期的合作，才会形成合理搭配、相互补充的群体结构。

董事会人力资本 第5篇

随着经济和科学技术的迅速发展, 加强公司治理已经成为各个企业能够可持续发展的必然趋势。 董事会是企业战略决策的核心机构, 需要和高管人员一起做出关键的战略决策,从根本上决定了企业的持续竞争力和企业绩效。 董事会资本作为董事会研究的新领域, 已经逐渐引起理论界的关注和重视。相对国外而言,我国对董事会资本与企业绩效的研究大部分局限在理论层面,实证研究相对较少。而个别实证研究主要从整体的角度来考虑董事会资本与企业绩效的关系,比如董事会资本深度和广度与企业绩效关系, 很少从董事会资本的各个方面研究与企业绩效的关系, 从而缺乏具体的指导意义。 本文通过研究董事年龄、 学历、 职业背景对企业绩效的影响, 深入具体分析董事会资本的具体方面对企业绩效的影响, 从而为我国上市企业的董事会建设, 增强董事会资本提供有益的参考价值。

二、理论分析与研究假设

(一)董事会成员的年龄

董事的年龄一定程度上反映了他们的阅历, 同时还对价值观和战略决策水平产生影响。在发展战略方向,年纪大的董事有着经验的优势, 但他们的尝新能力、受压能力不如从前,所以面对激烈的外部大环境, 仅依靠过时的经验和讯息, 不能够对企业提供更有效的决策。 Bantel和Jackson(1989)认为高管团队特征包括平均年龄、教育背景、职能背景。 其中,高管人员的平均年龄与公司绩效负相关, 高管团队人员性特征能对组织战略产生影响。 基于此,我们提出假设1:

H1:董事会成员的平均年龄与企业绩效呈负相关关系。

(二)董事会成员的平均学历

个人的能力水平等无形资源与他们的学历有关,学历越高,个人的专业水平越高。 如果企业董事的学历越高,那他们的专业知识、技能等无形资本会越高;个人的学历水平与其的知识能力之间呈正相关。 管理者们受教育的学历越高,他们了解的有用的信息也就越多,越会做出对企业有益的战略决策。 Barker和George(2008) 检验了管理层特征与企业创新之间的相关关系,得出两个重要结论:管理层任期的多样性对企业创新有负面影响;管理层的教育水平对企业创新度表现为积极的影响。 基于此,我们提出假设2:

H2:董事会成员的平均学历与企业绩效呈正相关关系。

(三)董事会成员的技术背景

经验资本是指曾经从事过技术工作,所具有的经验所形成的一种资本。技术型背景是指专业性强的董事,他们通常具有高学历和杰出的研究基础。 他们都是生物制药领域的专业人士,专门从事生物制药领域的研究,并取得了一定的成果, 他们依靠自身的理论基础和实务经验, 为企业提供了更好的服务, 他们可以从专业领域提出一些新思维, 利用新技术来帮助企业脱离困境, 从而提高公司绩效。Carpenter和Westphal(2001)发现董事的技能、经验、知识专长可能会影响他们在监督CEO、 评价战略执行效果、制定继任计划和奖励管理层方面的效能,依据代理理论,董事会能够有效地监督与控制管理层, 公司绩效将会提高。 基于此,我们提出假设3:

H3:拥有更多的技术背景的董事与企业绩效呈正相关关系。

(四)董事会成员的政治背景

对于企业来说, 获得自身发展所需的资源、 壮大企业优势地位有积极影响, 能不能充分合理地使用这些优势是影响企业经营绩效和竞争能力的主要因素。许多实证结果也表明,董事会成员中拥有的政治关系不仅可以使企业的外部市场环境变简单, 降低风险, 同样会有助于这些企业获得各种稀缺的资源, 从而使企业能保持其优势地位。 Faccio(2006)的研究表明,高管的政治关联能给企业带来融资的便利、税收优惠等好处,从而对公司绩效产生正向的影响,且政府干预性越强,这种影响越显著, 因而高管人员的政治关联是有价值的资源。 基于此, 我们提出假设4:

H4:董事会成员的政治背景与企业绩效呈正相关关系。

(五)董事会成员的银行背景

伴随企业的成长, 其对资金的需要也显得格外重要。 在我国目前的经济环境下,如何取得外部市场的支持,主要依赖于各种金融关联, 就是企业和银行的联系程度。 由前人的研究结论可知, 外部融资绝对程度上影响了企业变化发展, 其影响了整个企业的发展计划。 原因是企业在发展的过程中需要大量的资金来维持, 并且企业发展需要资金带来更多的机会。 基于此,我们提出假设5:

H5:董事会成员的银行背景与企业绩效呈正相关关系。

三、实证研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文主要采用生物制药企业2011 年至2013 年近三年的数据。 文中数据来自于国泰安数据服务中心的中国上市公司治理结构研究数据库和中国上市公司财务报表数据库。 采用“中国上市公司治理结构研究数据库”中的“高管信息”中董事简历数据,通过手工罗列算出比例而得。 财务分析指标数据选取的是2011 至2013 年的年报。 而对于董事们的相关背景数据的得出,作为有效样本,实证分析采取EXCEL、SPSS 19.0 完成。

(二)变量定义

1.解释变量的设定。

(1)董事会成员的年龄(AGE)。 董事会的年龄采用样本年龄的平均数来衡量。

(2) 董事会成员的平均学历(EDU)。 首先对变量进行赋值, 大专学历得2 分;本科学历得3 分;硕士研究生学历得4 分; 博士研究生学历得5分,最后选取平均值。

(3)董事会成员的技术背景(TECH)。本文将独立董事的职称分为有技术背景和无技术背景,分别赋值为1 和0,以一个董事会为单位, 将独立董事赋值总计除以总人数, 取平均值作为本文所需解释变量。

(4)董事会成员的政治背景(BP)。本文采用董事中拥有政治背景的董事所占比例来衡量。

(5)董事会成员的银行背景(BF)。本文采用董事中拥有银行背景的董事所占比例来衡量。

2.被解释变量的设定。有很多衡量企业绩效方面的指标,可以分成两类,分别为会计和市场指标。为了更客观全面度量企业绩效,选择净资产收益率(ROE)为会计指标,选择托宾Q值(TBQB)为市场指标,从两方面来分析企业绩效。

3.控制变量的设定。董事会资本不是影响企业经营绩效的全部,为了使实证研究结果更加准确,本文选取以下三个指标作为控制变量。

(1)企业规模(LNSIZE)。本文把企业规模设定成一个控制变量进行处理。因为企业规模会直接影响到企业对信息的掌握,对于这一变量,采用资产总额来计算自然对数。

(2)资产负债率(LEV)。 在现实市场中, 资产负债率高会给企业带来不良影响, 会使其市场价值低于实际价值, 而企业的资本结构可以影响企业经营绩效。

(3)董事会规模(BSIZE)。 这一变量影响他们的职业背景, 进而影响他们的职业背景与企业经营绩效之间的关系,因此,本文采用董事会的总人数来衡量。

综上, 本文对生物制药企业董事会资本和企业绩效的变量符号定义如

(三)实证模型构建

本文使用多元线性回归模型,对生物制药行业董事会资本与企业绩效之间关系进行研究,为验证假设,构建如下模型:

其中,P为被解释变量,为净资产收益率(ROE)和托宾Q(TBQB),β0为截距项,AGE、EDU、ACAD、BP、BF为解释变量,LNSIZE、LEV、BSIZE是控制变量,βi为模型回归系数,ε 为随机干扰项。

四、回归结果及分析

为检验董事资本与企业绩效的关系,首先选取净资产收益率(ROE)作为被解释变量对样本进行多元线性回归,回归结果见下页表2。

本文同样选取了市场指标托宾Q值来衡量企业绩效,将托宾Q作为被解释变量进行多元回归分析, 回归结果见表3,我们可以看出,变量的关系与净资产收益率(ROE)作为被解释变量时一致。

由分析结果可看出, 两个模型的拟合程度较好, 董事会资本与企业绩效之间关系的具体分析如下:

1. 董事会平均年龄与企业绩效之间是显著负相关关系,假设1 正确。 董事们的年龄越大,他们自身对于信息的学习能力在不断下降,他们面临选择时会采取消极的态度,这样的做法将会导致企业在发展过程中失去一些好的机会, 从而会影响到企业长远的发展,不利于企业在竞争中保持领先地位。

2.董事会的平均学历与企业绩效间存在显著的正相关,验证了假设2。对于企业来说,资本管理者有执行、协调与控制、 服务以及创新功能四个方面的职能,高学历背景的人员在这些方面确实更有优势,这些人员不仅自身知识、技术水平较高,可以为企业提供一定的技术支持,并且其所在的学历圈,皆是高学历的人才,所接触和研究的方向、问题较前沿,在一定程度上成为所任职的专家。

3.董事会的技术专业背景与企业绩效之间呈正相关,假设3成立。相关系数为正,表明技术背景的董事会形成更好的企业绩效。这与生物制药企业自身特点有关,生物制药企业具有独特技术、主业较突出特征,技术创新是企业主要发展方向,具有专业技术背景的人员,则能更好服务于企业创新,提升绩效。

4.董事会的政治背景与企业绩效之间呈显著的负相关,与假设4相反。这和我们之前研究假设的结果不同,董事们的职位越高,其能动性越不好发挥,会与企业绩效呈负相关。上市企业违法违规问题查处力度大,信息披露透明度高,在严格监管的背景下,更容易受到严密的监督,使董事们更严格规范自己的行为。

5.董事会的银行背景与企业绩效之间无显著关系,假设5不成立。生物制药行业上市公司比较特殊,其在新能源、新材料等领域中成长性很突出,在自身技术研发模式上创新较强、市场占有率较高,这些企业最重要的是提高自身核心竞争力,从而提高企业绩效,与企业有多少与银行背景相关的董事并没有直接的关系。

五、政策建议

1.优化董事会的年龄结构。 上文得出董事会成员的平均年龄具有负面的影响,所以企业在挑选董事时要注意董事会成员的年龄结构,适当吸收年轻董事,以为企业带来新的资讯和信息,开拓创新项目,帮助企业创造效益。

2.提升董事会受教育水平。研究结果显示董事会成员的学历有一定的正面的影响,因此,企业要高度关注董事的学历背景,高学历董事知识水平比较高,能够理论结合实际,从宏观上把控全局,有助于帮助企业建立和保持竞争优势。

3.充分利用董事会专业资本。研究表明董事会技术背景与企业绩效有正面的影响,所以在生物制药行业,应挑选专业技术水平比较高、业务能力比较强的董事,以为企业提供新的知识和新技能,从而为企业提高科技研发质量提供帮助。

4.优化董事会选聘机制。研究结果还显示了董事会成员的政治背景对企业绩效有负作用,银行背景对企业绩效没有显著影响,因此企业在选聘董事时应在不涉及个人隐私的前提下,对董事的相关信息进行披露,降低信息不对称度,这样可以完善企业治理,提高企业绩效。

摘要：本文采用生物制药行业上市公司数据,实证研究了董事会资本与企业绩效的关系。研究结果表明:董事会成员的平均年龄与企业绩效负相关,董事会成员的平均学历、技术背景与企业绩效正相关,董事会政治背景与企业绩效负相关,与董事会技术背景与企业绩效无显著相关关系。本文研究对公司董事会建设有着非常重要的实践指导意义。

关键词：董事会人力资本,董事会社会资本,企业绩效

参考文献

[1]周建,任尚华,金媛媛.董事会资本对企业R&D支出的影响研究——基于中国沪深两市高科技上市公司的经验证据[J].研究与发展管理,2012,24(1):67-77.

[2]朱焱,张孟昌.企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研究[J].会计研究,2013,(11):45-52.

[3]段海燕.董事会资本与董事会治理效率研究述评与展望[J].会计之友,2014,(36):36-40.

[4]周建,金媛媛,刘小元.董事会资本研究综述[J].外国经济与管理,2010,32(12):27-33.

[5]魏刚.独立董事背景与公司经营绩效[J].经济研究,2007,(3):92-105.

董事会人力资本 第6篇

关键词：人力资本,人力资本投资,企业培训

1 问题的提出

企业研究的现代方法强调企业能力的异质性和高度专业化[1],根据人力资本理论,企业对员工的人力资本投资是促进人力资本形成,尤其是企业专用性人力资本形成的重要途径。但由于人力资本的私有产权特点,企业在进行人力资本投资决策时,必须制定合理的规则,并通过投资改善雇佣关系,获得员工的信任,只有这样,个体才愿意将企业所需的人力资本作为自己的学习方向,通过个体学习所积累下的人力资本才能为企业所用。那么,企业现有的,尤其是在职的人力资本特性如何影响企业的人力资本投资方式,两者之间的互动关系有什么内在的规律?这是本文力图回答的问题。

2 企业在职人力资本特性

和一般人力资本理论研究不同,企业人力资本研究是站在企业角度上进行的,企业人力资本是指企业所拥有或控制的能在未来为企业带来收益的人力资本的总额。为了更好的说明在人力资本投资过程中雇佣方和被雇佣方的互动规律,将研究范围锁定在已和企业签订雇佣契约的员工身上,分析企业所拥有的在职人力资本特性。

2.1 强调企业人力资本的交易属性

对于企业在职人力资本特性的最初研究,是其交易属性的基础上进行的,其中专用性是研究中的核心概念。专用性最初是对资产特点的定义,强调的是交易中的不可转移特征,当一定资产被投入特定的贸易关系时,这些资产在一定程度上被锁定了,它们只能在有限的选择中发挥其经济价值。一般情况下,专用性资产一旦投入,其价值就不可能全部收回。资产专用性的实质是一种套住效应[2]。

由于在雇佣契约中,人力资本所能带来的生产价值只能唯一的存在于两者的特定交易中,而进入和退出成本的障碍[3],使专用性带来的锁定效应更加明显。为了保证由企业投资所形成的人力资本留在企业内部,而其带来的价值增值也归企业所有,大量的企业人力资本研究从交易契约角度来探讨企业和员工的权利和责任安排。在这些研究中,很多文献都认为人力资本的收益回收状况与雇佣时间和雇佣契约稳定性有关,其推论的主要依据就在于由于专用性带来的交易属性。

2.2 强调企业人力资本的资源特性

随着技术更新和外部环境的变化,劳动力之间的差异已经不能简化为量的比较,异质性人力资本成为形成企业能力和构建企业资源的基本保障。对于企业人力资本的研究,也从仅仅强调风险防范转化为强调其资源特性。Snell认为对企业而言,强调人力资本的异质性一方面强调雇员技能的稀缺性,另一方面则强调相关技能的分布状况和相关程度;豆建民则认为人力资本价值存在“潜在价值”和“实际价值”两种形式[4],潜在价值是指把通过教育、培训、保健、迁移等投资支出形成的人力资本价值称为“潜在价值”,而人力资本在使用过程中通过其绩效体现出的价值则被称为人力资本的“实际价值”。显然,其实际价值具有不确定性和波动性。可见,这些研究强调的企业人力资本的“生产”特点,关注的重点也是人力资本作为生产要素,进入到企业中如何和非人力资本结合方式。

显然两种研究的着眼角度不同是由于企业人力资本特征的二元性造成的,但在目前研究中,这两种对企业人力资本特性的分析常常被孤立起来进行:强调交易特征的人力资本研究认为通过一系列的企业制度安排,来使双方交易成本的最小化,可以避免专用性人力资本流失。而强调企业人力资本资源特征的研究,则将人力资本的管理与团队生产过程联系起来,加强技能与环境、企业已有运作程序、及企业默许知识之间的相互联系,增加企业人力资本的异质性,从而构建企业独特的资源。尽管两种思路都完整的解决了企业人力资本使用的基本问题,但在实践中,不同时间段,甚至是同一时间段内会存在几种不同的在职人力资本形态和对人力资本使用的不同要求。在这种情况下,企业在制定人力资本投资决策时,要求其必须考虑政策如何匹配不同形态的人力资本和管理要求,以求带来更好的结果。

为此,首先需要将这两种对企业人力资本特性的管理思路统一到一种逻辑分析框架中来。只有这样,在对人力资本投资模式进行分析时,才能更全面的整合和归纳在职人力资本特性和人力资本投资模式的互动规律。

这两种分析思路大致有以下几个共同点:首先,两种研究思路都是基于提高组织产出的前提下进行的,强调交易特征的人力资本研究建立在通过减少使用成本提高组织产出的前提之下,而强调资源特征的人力资本研究认为提高使用效率才是提高组织产出的基本路径;其次,这两种研究思路的不同与企业对企业在职人力资本的判断有关。强调交易特征的人力资本研究认为企业可以大致掌握了员工在工作中使用的技能和工作方式,这样会提高“可控性”,更好的避免企业受到“机会主义”的危害;而强调资源特征的人力资本研究认为资源本身就具有因果关系模糊性和社会关系复杂性,企业已经越来越难以掌握员工工作中的所有信息,因此,企业无法完全控制人力资本的使用方式,这时提高个体技能和企业技能的“相互依赖性”,既能提高组织生产效率又能减少流失风险。由此,对人力资本如何产生效益的基本判断和尽可能促成相应效益产生方式的管理思路成为企业人力资本管理的基本参照系。下面,结合对企业人力资本投资的现有成果综述,将这一基本参照标准落实到人力资本投资决策的具体安排中。

3 企业人力资本投资

企业人力投资的基本概念是由Becke在1962年提出的。企业人力投资的形式主要是在职培训,在职培训根据其培养能力的专用性差可以分为一般性培训和专用性培训[5]。所谓通用性能力是指具有相关技能的员工能够提高很多企业的生产率,有很强的外部经济性,而专用性能力是指具有相关技能的员工只能提高本企业的生产率。可见,一般性培训是指能够提高很多企业的生产率的培训,而完全专用性培训则是指不能提高其他企业生产率的培训。

Becker的这种划分方法主要依据的是企业和市场的边界,可见,是否能在市场中自由交易是Becker所认为的企业人力资本的最重要的特征。Becker的研究成为之后大部分的人力资本投资研究的基础。企业会更加倾向于投资哪一种类型的人力资本技能呢?这个问题与企业对人力资本状况和特征的认识有关。概括来说,不同阶段的研究在探讨通用性能力和专用性能力之间关系的基础上,做出了不同的解释,因此所带来的对企业人力资本投资的借鉴意义也不同,如图1所示。

最初的研究认为通用性能力和专用性能力之间是完全不相容的关系,Becker在其研究中,一般性人力资本和专有型人力资本在企业中是分离的,企业培训可以进行完全独立的划分,即一方面是投资一般性人力资本,另一方面投资的是专用性人力资本。

而随着研究的开展,Stevnes[6]提出了可转移技能的概念,所谓可转移技能指的是除培训企业外至少存在一家其他企业可用的技能。他认为企业需要专业技能的不同组合和工作组织的不同模式,以及技能和工作经验的特殊组合。因此,一般性技能和专用性技能只不过是两种极端情况,处于它们之间的就是不完全竞争市场中的可转移技能,基于可转移技能的概念,一般性人力资本和专用性人力资本之间有了可以转化的途径,因此绝对分离的一般性人力资本和专用性人力资本转化为了部分相容关系。

Bishop[7]的研究将这一关系进一步推进。他将企业的专用性技能看作是多种一般性技能的混合体,企业有激励投资它们需要的专用混合技能,它的投资途径却是通过投资各种一般性技能最后加总而来,所以在形式上表现为企业向员工提供一般性技能培训。也就是说,各种一般性技能的不同权重导致了专用性。根据Bishop的结论,一般性人力资本和专用性人力资本并没有绝对的区分,他们的区别在于基于企业特征的结构化组合方式不同。

由于对一般性人力资本和专用性人力资本关系有不同研究结论,对企业人力资本的投资方向也有很多不同的看法。早期研究认为,企业没有投资一般性人力资本的动力,但如果存在市场壁垒,企业也会根据情况对员工的一般性技能进行投资。而基于两者部分相容的结论,企业人力资本投资的方向很难完全以专用性和一般性来划分,更多的则是具有部分专用性的可转移技能。而基于Bishop的结论,当企业激励员工进行专用性技能积累时,它就不得不投资员工的一般性技能,而根据不同企业的要求和特征不同形成企业要求的一般性技能的结构化重组,则是能为企业带来效益最大化的投资部分。

4 基于企业在职人力资本特性的企业人力资本投资模式分析

通过以上的论述,企业人力资本同时具有交易属性和资源属性,并给出了企业对这两种属性的倾向性和管理方式取决于企业如何管理人力资本的思路的结论。而企业的人力资本投资是人力资源管理的有机组成部分,因此,企业人力资本投资的对象、内容和方式是企业在对在职人力资本特点进行判断后的具体处理方式思路的体现。这样,就可以做出一个进一步的推论,为了减少成本,提高人力资本使用收益,企业可以大致采取两种方式进行人力资本投资。其一就是通过尽可能的将复杂技能结构化,按照企业要求的结构安排和权重比例,形成企业不同的一般性人力资本投资组合束,来对员工进行培训。这样做一方面能够提高企业对员工技能的了解程度,另一方面也能够随着环境要求迅速调整能力要求。其二就是尽可能的提高企业和员工的相互依赖性,毕竟有些人力资本的使用很难按照过程来进行管理,专用性总会存在。这时,形成企业和员工之间的利益共同体,使双方都能够在长期交易中获得好处,是有效解决流失风险的基本途径。

由于企业的人力资本投资与技能特性具有天然不可分的关系,结合上面的分析,给出了下面的理论模型,来归纳不同类别的人力资本投资模式,如图2所示。

4.1 支持型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么这时采用的人力资本投资方式命名为支持型投资模式。在这种情形下,由于双方相互依赖程度较高,员工的人力资本只能局限在有限的使用环境中,因此其流失风险较低,其次,技能的特点使企业人力资本投资可以准确的进行,因此企业会积极的进行人力资本投资,同时会维持与员工较长时间的雇佣关系。

4.2 共赢型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易于分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度也较高,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为共赢型投资模式。在这种情形下,员工和企业只有紧密合作才能获得双方收益的提高,双方都倾向于进行长期合作。在这种前提下,尽管企业很难准确的对员工掌握的技能进行投资,但企业仍然会维持较高的投资水平。总之,这种人力资本投资方式力求形成双方共赢的局面。

4.3 市场型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能易于分解,且其结构化程度较高,但员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为市场型投资模式。在这种情形下,企业较易获得企业所需要的人力资本,而由于双方依赖程度较低,如果企业进行人力资本投资,员工较易在其他场合获得类似的工作,企业的投资风险较大。因此在这种情况下,企业只会付出和市场水平相应的投资,双方之间的雇佣关系也处于松散的状态。

4.4 信任型人力资本投资模式

如果企业员工所拥有的技能不易与分解,并且很难形成结构化的技能组合,同时员工技能使用方式与企业的相互依赖程度较低,那么把这时采用的人力资本投资方式命名为信任型投资模式。在这种情形下,尽管双方依赖程度较低,但相应的技能往往都是企业所必需的。

尽管投资风险较大,但如果企业对员工有全面的了解,这种投资还是有一定保障的。最重要的是,这种投资有利于加强双方之间的信任,形成双方的稳定的心理认同。而这种建立在双方信任基础之上的雇佣关系,已经超越了简单的契约性关系。对于企业而言,其意义并不仅仅在于对相应员工的命令权利,更重要的这些人力资本是企业构建未来资源的基础。

5 结论和展望

由于企业雇佣员工必然涉及到其两种基本属性:交易属性和生产属性,因此企业在职人力资本的管理也必然围绕着两种属性展开。企业对其在职人力资本特点的判断是企业进行人力资本投资方式选择时所依据的价值前提;而企业面临的具体的员工技能状况,则是企业进行人力资本投资方式所依据的事实前提。基于这样的基本判断,本研究分析了企业在职人力资本特点和企业人力资本投资方式的互动关系,并进一步提出了4种不同的人力资本投资模式。

由于人力资本投资模式具有多样化的特征,尽管可以用不同的类别来区分其形态,但在进一步的研究中,必须考虑不同的人力资源投资模式如何结合在一起为企业不同层次的经营需要服务,为此可以将不同的情境因素结合进来。

参考文献

[1]BARNEY J.Firm resource and sustained competitive advantage[J].Journal of Management,1991(17):99-120.

[2]张维迎.所有制、治理结构及委托一代理关系:兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究,1996(9):3-15.

[3]沈士仓.长期雇佣?还是短期雇佣?:以企业人力资本的形成为视点[J].南开学报:哲学社会科学版,2003(3):86-93.

[4]豆建民.人力资本间接定价机制的实证分析[J].中国社会科学,2003(1):73-82.

[5]BECKER G S.Investment in human capital:a theoretical analysis[J].Journal of Political Ecnomy,1962,70(5):9-49.

[6]STEVENS M.A theoretical model of on the job training with imperfect competition[J].Oxford Economic Papers,1994,46(4):537-562.

董事会人力资本 第7篇

关键词：国有企业,人力资本投资,人力资本收益,分析,比较

人力资本成为了企业中的一项重要资本, 越来越多的企业开始重视到人力资本的投资与收益问题, 人力资本投资主要是为了解决社会经济发展中所存在的主观性质量问题, 即人的素质问题。对于人的资本投资主要表现在人员的培训、激励、数量增加等多个环节。人力资本投资过程中比较特殊, 对于人力资本投资收益的分析也比较复杂, 为了促进企业经济管理, 需要对国有企业中的以上问题进行分析。

一、国有企业人力资本投资方式

1. 载体数量投资

企业生产实现一定的生产产量, 需要在一定的人力资本载体基础上, 实现企业生产任务。作为国有企业人力资本投资中的重点方式, 人力资本载体数量的投资能够在企业中发挥出一定的优势, 需要通过“有效”劳动力来实现。设定企业其他生产要素投入不变, 分析企业人力资本载体数量与生产总量之间的关系。随着人力资源量上的投资量逐渐增加, 企业中的总产量也会逐渐增加。当人力资本载体数量到达N值时, 产品总量也达到最大值。此时可以认为企业中的人力资本载体数量的投资产生了较好的生产效果。当载体数量超过了N之后, 生产总量持续下降。因此, 企业对于人力资本载体的投资, 实际上是一种外延性的人力资本投资, 企业对劳动力数量的需求并不是永无止境的, 其劳动力量须臾物质资本投资相互结合, 才能够实现企业最大的经济效益。而过多的人力资本载体数量会降低劳动生产率。

2. 培训投资

国有企业对于在职员工的培训投资, 是企业为了提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值而进行的一种投资活动。在员工培训过程中, 资本投资主要涉及到培训方面的支付费用、岗前教育培训、在职教育培训和脱产培训等环节的相应费用支出。该种培训形式与教育相比, 在职培训对于员工的能力提升影响较大, 企业的人力资本培训投资具有较强的专业性、针对性, 直接深入到员工工作做岗位当中, 提升其实际生产能力。

3. 激励投资

国有企业人力资本激励投资实际上是对员工的一种评价行为, 所为激励, 能够强化与组织目标相契合的个人行为, 引导个人行为的正确性, 并且促进个人行为优势发挥出最大水平。从机构及学角度分析, 人力资本中的激励投资, 它的基础假定是经济人的假设, 在企业发展和员工个人经济需求中建立紧密联接的制度。激励制度与管理激励统一纳入到人力资本激励中, 邮寄到结合, 整合为比较完整的企业人力资本激励体系, 和相应的运作机制。管理激励措施和实际实施, 需要在民主激励制度基础上, 为管理激励提供制度前提和人文环境。经过整合的人力资本激励体系, 需要包含以下内容:第一, 企业薪酬制度体系的设置运作;第二, 绩效考核评估的制度体系设计。

二、国有企业人力资本投资收益核算

1. 招聘投资收益核算

招聘投资是国有企业人力资本投资的起点, 决定着企业人力资本收益的开端。对于企业招聘投资收益进行准确的衡量, 能够有效地提升招聘工作的效果, 并且科学的招聘活动能够为企业后期的人力资源管理带来帮助。人力资本招聘投资净收益计算方式如下:

U=N×R×SD-N×C/SR;其中, N代表着实际的招聘人数;R招聘中有效指标;SD应聘之后实际的工作绩效差别;C人员申请成本;SR录用率。SD在招聘收益计算中, 能够展现出不同的申请人员在实际工作中的绩效变化程度, 不同类型的工作人员的绩效变化程度不同。在进行该数据的分析环节中, 需要根据企业经济发展中的实际情况进行确定。

2. 培训投资收益核算

企业在进行招聘投资之后, 需要对员工进行上岗培训, 企业在员工培训中得到的收益, 就是员工在培训中所学到知识, 在岗位中应用所为企业带来的经济收益。提升企业培训效果, 实则是提升企业的竞争能力。对于在职员工培训收益的一般运算方法, 是通过对职工在职培训有关的指标计算中, 分析投资的收益。在实际培训环节中存在着很多制约性因素, 需要将这部分因素剔除, 将培训目标分解为多个小目标, 根据指标的相互关系进行培训投资收益计算。国有企业在职员工培训的经济效益计算公式如下:

U=T×N×dt×SD-N×C;其中U为国有企业培训投资净收益;T为培训收益年限;N为培训者数量标准差;dt为效用尺度;SD为未受到培训者工作成绩的差别。C为人均培训成本。

例如, 在某企业中, 对150名质检人员进行培训, 人均培训费用为1000元, 当培训结束之后对其进行测试。根据以上公式进行计算, 将取得经济效益为1440000元, 企业年创造经济效益为9600元, 这些经济学效益相当于培训费用的的900倍。由此可见, 员工配投资对于企业而言极为有利。

3. 投资效益评估模型的建立

三、优化国有企业人力资本投资, 提升人力资本收益的措施

1. 载体数量投资策略

在促进国有企业人力资本投资收益提升环节中, 载体数量的确定决定着后期的员工培训和奖励机制的制定。首先需要根据国有企业类型, 选定有针对性的招聘方式, 《东方企业家》针对国内外企业的调查中发现, 该红丝最为常用的招聘人才渠道依次是互联网、报纸广告、熟人介绍、人才中介公司。随着科技信息技术的逐渐发展, 互联网渠道逐渐成为了最为热门的招聘渠道。大型人才招聘节目《非你莫属》的开播, 让广大求职者敞开了大门, 实现了高效的网络招聘。在实际的招聘环节中, 为了使得企业培训投资得到最大的收益, 需要对应聘人员进行能力分析, 包括认知能力、数学应用能力、言语理解能力、逻辑思维能力、资料分析能力、个性兴趣、个体动机、人际技能等。

其次, 合理的限定招聘成本, 建立收益分析机制。招聘的总成本=招聘的广告费用+参与招聘工作的人员费用+工作人员的办公费用。在世界招聘中哪些环节可以省略, 哪些环节加大投资力度, 是需要重点考虑的问题。以XX中高级人才交流会国际展览中心招聘费用为例进行分析, 《扬子晚报》四分之一的通栏广告费用为1.7-2.0万元一次, 猎头公司推荐成功一名候选职位的费用为25%的年薪费用。在名牌大学生中进行招聘, 招聘会费用为2000元一次, 普通人才市场费用为400元一次。

2. 培训投资策略

在培训投资策略制定中, 需要只做到以下几点内容:第一, 员工在职培训内容需要与企业发展相适应, 符合企业实际需求。第二, 建立绩效评估机制。对员工的能力进行阶段性的考核。第三, 根据是企业发展战略制定人力资源规划, 广义上分析, 员工的培训实际上是创造智力资本的最佳途径, 包含员工的基本技能培训、高级技能培训、对于客户和生产系统的了解、自我激发创造力。

四、结论

综上所述, 国有企业人力资本投资合理, 将会为企业带来一定的经济收益。在企业人力资源管理环节中, 如何进行人力资本投资是关键。在本文中从人员招聘、人员培训、激励机制等方面分析人力资源投资, 并且分析了这些环节中的投资收益计算方式。以优化国有企业人力资本投资为目标, 提出提升人力资本收益的措施。希望通过本文的研究能够提升国有企业人力资本收益。

参考文献

[1]李彬.企业人力资本投资理论[D].厦门大学, 2000.

[2]储冰凌.企业人力资本投资成本收益分析[D].南京理工大学, 2003.

[3]李宏艳.基于成本收益分析的企业人力资本投资与管理研究[D].合肥工业大学, 2004.

[4]杨玲.企业人力资本投资收益分析及实证研究[D].合肥工业大学, 2007.

[5]杨志刚.人力资本投资与收入差距研究[D].云南大学, 2011.

董事会人力资本 第8篇

一、企业中人力资源和人力资本的界定

(一) 企业中的人力资源

人力资源一般是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用, 且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括以下三个要点:1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和, 可以统称为劳动能力。2.这一能力要能够对财富的创造起到贡献作用, 成为社会财富的源泉。3.这一能力还要能够被组织所利用, 这里的“组织”可以大到一个国家或地区, 也可以小到一个企业或作坊。我们可以将这个定义运用到企业这个组织中:1.企业里所雇佣的员工都是具有劳动能力的, 因此可以说人力资源涵盖了企业里所有的人, 不论正式还是非正式, 长期合同还是短期合同, 也不论员工在企业中职务的高低;2.从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 所以企业中的人能对价值创造起到贡献作用, 是企业创造财富的源泉;3企业是一种盈利组织, 企业的使命便是追求利润最大化, 所以企业会尽一切可能去利用企业中人的能力进行价值创造。可见企业里所有的人都符合人力资源的定义, 是企业的人力资源。

(二) 企业中的人力资本

美国经济学家哈尔.R.范里安教授在《微观经济学:现代观点》 (第7版) 一书中, 对生产要素理论进行了比较详细的论述。在书中他将生产要素分为以下四大类:土地、劳动、资本和原材料。其中土地泛指土地及地上地下的一切自然资源;劳动是指人类在生产过程中提供的体力和智力的总和;资本包括物质资本和金融资本, 其中物质资本是指那些本来就是制成品的生产投入, 金融资本是指开办企业或维持经营所需要的货币资金;原材料是指企业生产中投入的生产资料。

随着现代科学技术的发展和知识产权制度的建立, 技术、才能对企业的发展显得越来越重要。当今社会的竞争更多的是科学技术的竞争, 是人才的竞争。科学技术才是第一生产力。因而技术、才能也逐渐开始被作为相对独立的资本, 像物质资本、金融资本一样, 投入到企业的生产之中去, 成为企业投资资本的一个重要组成部分, 进而拥有这些要素的人便成为一种资本被从劳动这种生产要素中单独划分出来, 成为企业资本要素的一部分。以下是笔者基于哈尔R.范里安教授的生产要素理论进行改进后所做出的生产要素的分类图:

从图中可以看出, 人力资本与物质资本、金融资本一起构成企业的资本要素。根据上文分析, 企业的所有员工都符合人力资源的定义, 也就是劳动要素和人力资本要素这两部分都是企业的人力资源, 其中人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分;而人力资源中剩下的那部分便成为了劳动要素。这样可将人力资源与人力资本区分开来了, 人力资源的范围要比人力资本的范围更大一些。

二、资产评估中对人力资本的认定

(一) 资产评估中无形资产的定义与分类

根据《资产评估准则无形资产》中对无形资产的定义, 无形资产是指特定主体所拥有或者控制的, 不具有实物形态, 能持续发挥作用且能带来经济利益的资源。

由于无形资产不具有实物形态, 认定起来比较困难, 无形资产的情况复杂多样, 对无形资产的分类方法也是多种多样, 分类角度和分类标准也各不相同。一种比较流行的分类是按无形资产的性质对其分类。

按性质将无形资产分为四类:

1. 知识型无形资产。主要包括:专利权、非专利技术、计算机软件、著作权 (版权) 、商标权等。

2. 权力型无形资产。主要包括:土地使用权、许可证、特许经营权、专利权等。

3. 关系型无形资产。主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。

4. 其他无形资产。指不包括在上述三种无形资产中的无形资产, 如商誉等。

(二) 无形资产评估中的人力资本

人力资本是否属于评估中所指的无形资产, 本文主要从两方面进行分析。一方面, 需要从《资产评估准则无形资产》中对无形资产的定义出发, 来对人力资本进行认定。从无形资产的定义可以看出无形资产一般具有三个特征:首先, 无形资产不具有实物形态。企业中的人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验是依托于企业中员工有形的物质实体而发挥作用, 是抽象的, 非物质的, 它往往存在于人的头脑之中, 是看不见摸不着的, 不具有实物形态。其次, 无形资产由特定主体排他占有。人力资本主体所拥有的知识、技术、才能、经验只能为他个人所拥有和支配, 不能同时被其他人使用和占有;虽然企业可以雇佣人力资本主体进行生产活动, 但人力资本所有者拥有企业人力资本的产权。最后, 无形资产能为其控制主体持续地带来经济效益。人力资本所有者之所以能够成为人力资本, 是因为他本身的技术、才能、知识等, 而这些无形的财富具有非磨损性, 即知识在使用中本身不会被消耗, 可被重复使用。这样人力资本可以为企业在较长时期内持续产生经济效益。

另一方面, 需要从《资产评估准则无形资产》中对无形资产的分类出发, 来对无形资产进行认定。关系型无形资产主要包括:顾客名单、销售网络、有组织的员工等。其中的“有组织的员工”指的便是企业人力资源中可以作为无形资产的那部分人力资本。所以我们可以将人力资本看做有组织的员工, 进而将其归入关系型这类无形资产之中去。

三、资产评估中人力资本的范围

(一) 企业中人力资源的范围

企业中人力资源的范围是比较宽泛的, 从第一部分的界定得出, 企业里所有的人都符合人力资源的定义。从会计上职工薪酬的角度讲人力资源划分为以下三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职、兼职和临时职工;二是未与企业订立劳动合同, 但由企业正式任命的企业治理层和管理层人员, 如董事会成员、监事会成员等;三是在企业计划和控制下, 虽未与企业订立劳动合同或未由企业正式任命, 但为其提供与职工类似服务人员。这三类又可以分为两类, 一类是管理人员, 一类是生产工人。

(二) 从收益法角度看评估中人力资本的范围

人力资本作为一种无形资产, 也必然具有无形资产评估的特点, 即无形资产评估普遍应用收益法。首先, 与有形资产的评估不同, 由于无形资产的价值主要取决于该项无形资产在为未来带来的经济利益, 一般情况下, 被评估企业是否存在无形资产的判断标准通常是看其是否有超额收益;其次, 取得无形资产所付出的成本往往具有不完整性和弱对应性, 成本难以准确反映无形资产的构成, 这就是评估中成本法的不适用性。最后, 大部分无形资产都是独一无二的, 没有两个完全相同的无形资产, 这样在市场上就很难找到可比的参照物, 这也就说明评估中市场法的不适应性, 所以本文将从收益法的角度讨论人力资本评估的范围。企业人力资源分为管理人员和生产工人两类, 而人力资本是从企业所有的人力资源中被当做资本投入企业时分离出来的那部分人力资源, 所以人力资本的范围应在人力资源范围内界定, 也就是要判断人力资源范围里能获取超额收益的那部分人力资源。超额收益是指企业收益超出社会平均收益水平的部分。从马克思劳动价值理论出发, 企业雇佣的劳动者为企业创造出产品价值中的V+M部分, 其中V是劳动者自身的价值, M是劳动者为企业创造的剩余价值。当企业劳动者为企业创造的剩余价值超过社会平均水平时, 企业就获得了超额收益。所以要看企业的两类人力资源中的哪些能为企业创造的价值超过社会平均水平。

第一类, 管理人员所带来的超额收益。管理人员所带来的超额收益必须是在其他条件都不变的情况下, 对新加入的一个管理人员所带来的超额收益进行评价。而这种模式的建立, 非常理想化, 必须是在原有组织规模、原有人员构成的基础下才能行得通。在这种情况下的评估模型的建立不是本文的研究内容, 在这里不再详细说明。第二类, 生产工人带来的超额收益。生产工人带来的超额收益比较好判断。只要企业能够确定同行业平均劳动生产率和企业自身的劳动生产率, 进行比较便可得出生产工人创造的超额收益额。但是这个应用必须有一个前提, 那就是在社会平均技术水平下才能进行比较。

参考文献

[1].丁钰.对按性质进行无形资产分类的探讨[M].无形资产研究——全国第二届无形资产理论与实务研讨会论文集.2001.

[2].尉京红, 王淑珍, 郭丽华.资产评估理论与实务[M].北京:中国市场出版社, 2004.

[3].哈尔.R.范里安著, 费方域等译.微观经济学:现代观点 (第七版) [M].上海:上海人民出版社, 2009.

绘制人力资本地图 第9篇

沈天明不干了，开始“约谈”方诚：培训开发好比吃补药，没效果只能说明体质不好，即竞聘选出来的人不合适。

深陷囫囵的素质模型

方诚慌了，开始寻找落实老板意图的人力资源工具，几番考察，“素质测评”进入了他的视野。这种工具，就是提炼组织对于管理人员素质的若干要求，形成多维度的“素质模型”，再通过若干工具测评对象在这些维度上的“素质”，并通过模型的加总标准进行“综合”，如此一来，就可以选拔出符合组织要求的管理人员。以此为基础，更可以针对管理人员素质模型上的短板，进行针对性的能力培养，投入到培训的钱自然也不会白花。

事实上，方诚也不是没有听说过这种工具，只是由于涉及到太复杂的技术背景，一直不敢“吃螃蟹”。现在老板有要求了，逼上梁山，还是找个“外援”支持下比较保险。于是，凯恩咨询被请到了盛仕集团。

驻场后，凯恩咨询的项目经理翟明宇雷厉风行，迅速带领团队成员开展工作。首先，他们收集了企业文献，进行了战略梳理，并用战略逆推出了中层管理人员的“高绩效行为”；其次，他们又以这些“高绩效行为”为标准，在凯恩咨询改良自国内外研究文献的“素质词典”中提取了20余个维度的素质，建立了初步的“素质模型”。而后，则是对全体高层和部分中层(标杆人才)进行了访谈，希望选择8－10个维度的素质，形成最终的“素质模型”……

但恰恰就是在这步，翟明宇卡壳了。原来，他最初的设想是做一个中层管理人员的“通用素质模型”，而后根据各个业务模块的工作性质在各维度上设置不同权重，拆分出若干个模型。但问题在于，盛仕集团的业务太多元，访谈的结果完全无法甄别出“通用素质”。例如，在传统的运输模块，市场份额居高，资源充沛，运营模式固化，需要的是“守”，即看重中层管理人员在“执行力”维度上的素质。而在新兴的地产模块，市场份额不足，资源紧缺，运营模式尚未固化，需要的是“攻”，即看重中层管理人员在“创新倾向”维度上的素质。20余个维度的素质不仅没有精简，反而被补充到了30余个。

紧跟项目的方诚也急了。翟明宇建议干脆对业务模块进行细分，分别建立包括不同素质维度的模型。方诚皱起了眉头，想用一个模型解决所有问题就是为了在以后方便人才的选拔和培养。要是素质模型都五彩缤纷了，以后的选拔和培养工作还怎么做呀?再说了，模型内包含素质维度的统一还是为了方便管理人员的晋升和再配置(平级调动)，否则，每次管理人员调整都需要重新测试任职者的素质是否与新岗位模型要求匹配，这得多大的成本呀?要是新增管理岗位又怎么办……

一连串的问题，翟明宇陷入了沉思。

“云测评”另辟蹊径

翟明宇在办公室踌躇了很久，突然想到自己的老师在素质测评方面有过不少独到观点，何不向他请教?

老师听了翟明宇对于项目的描述，给出了自己的意见：“操作模式存在两个问题：第一，盛仕集团的战略体系太过复杂，你们根据战略逆推“高绩效行为”并提炼的素质维度自然会有遗漏；第二，当前的企业一般会在复杂的经营环境中保持战略的柔性，这意味着中层管理人员的岗位职责存在极大变化的可能，仅仅使用固定的模型，一旦岗位职责发生变化，效度上就一定不会让人满意。而且，因为战略的复杂性，不同岗位的素质模型肯定千差万别，此时战略的变化就会产生‘蝴蝶效应’，模型本身的调整已经是无比庞大的工作，何谈进行人才培养、配置等周边管理?”

翟明宇认同，但仍然疑惑：“说的是没错。解决第一个问题需要我们为每个中层管理岗位分别定制素质模型，这达到了‘精确化’，但一旦定制，就必然使得模型的信息过多，又怎么应对以后战略调整等因素引发的岗位职责变化?必然无法‘动态化’!”

老师笑了笑：“要破解这种悖论需要依靠一种灵动的模式——‘云测评’!”

“如果能够把不同的测评工具上传到一朵云上，根据不同岗位的测评需求加以随意调用，并通过不同的测评过程提炼出素质模型，这就解决了模型“精确化”的问题，确保了测评效度。此时，如果一方面把测评与培养同步，另一方面把员工不同维度的素质上传到“云”上，由不同的岗位需求来选择，导向员工的职业生涯发展，以替代企业的调配干预，就能够解决周边管理的问题，也就到达了‘动态化’。”

于是，根据老师建议的方案，翟明宇开始对项目思路进行调整。

首先，他们开始为中层管理人员的岗位建立“关键情景库”。“关键情景”即是挑战性达到一定程度的工作情景，这些工作情景能够区分高绩效和一般的中层管理人员，换句话说，处理这些情景是需要特定素质的。收集“关键情景”的途径有两条：一是来自高层、中层和其直接下属的访谈，而这些访谈是由人力资源部根据对于战略的梳理设置了半开放式的访谈框架；二是来自“绩效关键事件”的记录，人力资源部在盘点绩效时会发现一些中层管理人员所在部门或其个人绩效的异动，此时进行“复盘”就可以发现是何种事件影响了绩效，而这些事件就是“绩效关键事件”。

其次，将“关键情景库”内的“关键情景”进行聚类，在通过不同的形式(如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等)对每类情景进行模拟，这实际上就形成若干个“评鉴中心”。“评鉴中心技术”即是在短时间内模拟各类工作情景，然后将被测评者纳入，要求其完成各类情景下的管理工作，并通过跟踪全过程进行人才测评的技术。由于不同管理岗位可能包含同样的关键情景，所以，不同评鉴中心之间的内容可能交叉，而交叉之处就体现了人力资源工作的规模效应。

再次，被测试者根据中层管理人员岗位所包含的关键情景进入评鉴中心。同期进行评估者包括高层管理人员、HR和外部专家。外部专家充当两类角色，其一是对于评鉴中心的情景模拟进行“导演”，其二是在专业引导下高层管理人员对于被测试者表现的关注点进行放大并提炼，这样就能够从“关键情景”中提取出若干的素质维度，并形成素质模型和评估各维度的素质得分。显然，经过同一评鉴中心，包含相同“关键情景”的岗位得以聚类成为一个“岗位族”，并拥有同样的素质模型。HR的作用在于，基于自己对组织情境和专业知识的理解，协调和催化高层管理人员与外部专家的互动。可以说，提炼素质模型的过程就是一个“三方维基”的过程。

最后，每个被测试者的素质记录被呈现在了人力资源信息系统中。此时，其职业生涯通道的宽度是相同素质模型的“岗位族”。人力资源信息系统会自动反馈在所有岗位族的任职人员中测试者处于哪个水平，甚至还可以将其与在位的任职者进行全面比较，盘点优势劣势，给出赶超策略。如果员工需要谋求更广阔的发展空间，其可以向人力资源部申请进入其他的评鉴中心。当员工在两个或以上的“岗位族”的素质模型中有了测评结果，人力资源信息系统会自动反馈其更适合哪个“岗位族”，这就是一种对于职业生涯发展的引导。

“云测评”的模式相当于绘制了一张企业人力资本地图，高层看得到，方便了用人，中层之间也看得到，形成了“锦标赛”，下一层级的管理人员也看得到，形成了对于现有任职者的竞争压力，由此，盛仕集团的中层管理人员被激活了。不仅如此，评鉴中心还拥有了类似“发展中心”一样的功能，即模拟工作场景测试员工素质转化，通过测试同时发展员工能力。

[编辑代永华]

E-mail：dyh@chinacbr.com

董事会人力资本 第10篇

该中心还没正式开张, 就引起了社会广泛关注。大家比较关心的是, 中心创办的宗旨是什么?如何运作?如何为民间资本投资服务?为解答这些问题, 本刊记者对该中心董事长黄伟建进行了专访。

《财经界》:贵中心的创办, 正值国家关于鼓励民间投资“新36条”颁布, 是对“新36条”最好的贯彻。请问温州当地对“新36条”是如何评论的?

黄伟建:当然是大受欢迎的。我们温州人讲实际, 不来虚的。在今年年初, 我们就酝酿好了筹建方案, 那时并不知道国家将颁布“新36条”。对“新36条”的内容和更深层次的意义, 我们有一个学习、认识、理解的过程。但我认为理解再深, 也不如行动重要。

《财经界》:温州民间资本投资服务中心6月26日开业, 特致祝贺。请您向大家介绍一下创办的思路和过程。

黄伟建:温州的民间资本沉淀比较多。如何使这些资本得利有效利用, 是大家都十分关注的问题。我还兼任浙江省民营投资企业联合会会长, 我们创办中心的初衷, 就是想解决我们的会员资本出路的问题。后来我们发现自己确定的层面低了, 我们要与各类资本机构对接, 借船出海, 进行资本运作。

温州拥有充裕的民间资本。温州民间蕴含着大量的民间资本, 同时历来有运作民间资本的诚信文化, 这是建立民间资本投资服务中心的最大优势。由于商业银行利润最大化的经营目标, 各级政府采取多种优惠扶持政策, 都没有从根本上解决民营企业, 特别是中小企业融资难的问题。在民营企业喊“渴”的同时, 温州却有着充裕的民间资本。根据温州市银监会的匡算, 温州民间资本高达6000亿之巨。由于缺乏有效的对接平台, 这些民间资本如“猛龙过江”, 在全国各地四处炒房、炒煤、炒矿、炒棉、炒股, 不仅诋毁了温州的形象, 也使温州实体经济不断“失血”。建立服务中心, 可以加强民间资本运作的集中度, 政府有关部门又可以通过平台对合法主体进行监管, 有效防范地方金融风险。

《财经界》:贵中心的性质是一个什么样的机构?是纯民间的, 还是有政府背景?

黄伟建:我把中心定位为:首创国内民间资本与项目集聚运作的投融资对接平台。我们的宗旨是:为资本找项目, 为项目找资本, 集聚民资、服务民企、提升产业。创建方式是政府倡导、协会牵头、企业运作, 属于纯民间的企业行为。但温州市政府对此非常重视, 给了我们很大支持。

《财经界》:建设民间资本投资服务中心的重要意义有哪些?

黄伟建:我认为有以下几点:

一是解决民间资本与中小企业对接。我市中小型民营企业众多, 融资需求旺盛, 小额贷款公司、担保公司、典当行及部分资产管理公司、投资公司应运而生, 在解决资金对接、缓解中小企业资金紧张方面起到了积极作用。但由于经营分散, 使得资金供给双方信息不对称, 有融资需求的企业无法及时缓解资金困难。建立服务中心, 可以将供需双方的信息集中进行发布, 使资本找到项目, 项目找到资本。

二是解决民间资本与引进项目的对接。温州是一座创业创新的城市, 在传统块状经济集群化和新兴产业培育发展过程中, 通过发挥服务中心平台的功能, 有针对性地引进一批项目, 与温州产业、温州资本进行对接, 促进温州的结构调整和转型升级。

三是解决民间资本与产业提升的对接。新兴产业难以发展, 很重要的一点是缺少一个资本支撑、信息交流、项目推介、产权交易的平台。建立服务中心, 可以引进国内外知名的投融资机构及管理咨询、策划包装、中介服务等专业化机构, 大力聚集民间资本, 有效缓解当前的制约因素。

四是解决民间资本与要素流转的对接。建立服务中心, 搭建和引进股权交易平台, 将民间资本集聚建立私募股权基金, 推进企业重组兼并和股权投资。

五是促进温州内外的对接。建立服务中心, 将引入一批国内外知名的风投、创投、私募基金、投行等, 引进一批高新技术项目、创新项目, 实现与在外温商、温州民间资本、民营企业的对接, 助推温州的转型发展。

六是助力温州形成区域金融中心。温州作为中国首个金融综合改革试验区, 在浙南闽东北区域中的金融中心地位日趋显示。但按照国务院两个“意见”的精神要求, 温州还有相当的距离。建立服务中心, 集聚民间资本, 规范民间资本运作, 引进现代投融资机构, 创新金融发展, 提高温州在区域发展的金融中心地位。

《财经界》:创办中心, 政府重视, 社会各界反响如何?

黄伟建:反响之大, 出乎我们的预料。在没正式挂牌营业前, 很多机构闻风而动, 纷纷与我们联系。我们每天都能接到很多问讯的电话, 都要接待几拨来寻求合作的人。

开业当天, 有120多个新闻单位来采访, 我们邀请了200位嘉宾, 实际到场人数超过了2000人。

《财经界》:中心有哪些主要服务项目?服务方式是什么?

黄伟建:我们的服务主要有7项, 一是项目投融资咨询服务, 二是项目投融资策划和方案编制, 三是项目的投融资发布和推介, 四是项目展示、洽谈、交易, 五是专业人才和企业高管的商务交流, 六是项目和企业人员的培训, 七是企业上市辅导等。

具体服务方式是:

1.采用会员制与非会员制相结合。服务中心以会员制为主, 也鼓励非会员制单位参与服务中心的有关活动。

2.点与面相结合。在市政府、市经贸委等的大力支持下, 服务中心已选址瓯江路海港大厦作为运营场所, 并引入国内外投融资机构及温州民间投融资机构的办事处、战略合作伙伴机构办事处、中介服务机构办事处等入驻, 体现服务中心的核心服务内容和功能。服务中心同时又是开放的, 服务中心的服务对象、内容和功能, 可以涵盖整个温州乃至更广泛的区域, 合作伙伴、中介服务机构等也不一定全部局限在该活动场所内。

3.无偿服务与有偿服务相结合。服务中心的信息提供、项目展示、演讲报告、会议活动等服务采取无偿的方式。项目中介服务项目投资调研策划等服务采取有偿方式, 通过有偿服务, 维持中心正常运营的部分经费来源。

4.虚拟服务与有形服务相结合。虚拟服务是指服务中心将建立一套项目与资本对接的信息网络系统, 通过网络了解投资与项目的基本信息, 并逐步实现网上交流、展示与交易。有形服务主要是开展项目路演、项目推介、项目投资调研策划等。

《财经界》:您对民间资本如何认识?

黄伟建:民间资本如洪水, 利用好了能发电, 是资源。利用不好就会产生不好的效果。因此, 也与治洪一样, 只能疏, 不能堵;只能引导, 不能拦截。

《财经界》:作为董事长, 您对贵中心下一步发展有何规划?

黄伟建:我们将完善管理架构, 打造国际化、专业化的管理运营团队, 以高效畅通的信息网络及流程化、标准化的后台操作系统, 在海外温州侨团乃至华人社团、在外温州商会设立办事联络机构, 实现信息互通, 使各商会共享平台资源, 力争成为内外温州人互动的有效载体与平台之一, 形成内外温州人的发展合力, 助推温州经济转型升级。具体有以下四点:

一是以利国、利民、利企为原则, 建立一套公开、公平、合法、透明的管理运作机制, 让民间资本挣阳光下的利润。

二是全部借助外力, 以弥补我们经验不足和资金、项目不足等方面的劣势。

三是加强对民间资本投资的研究。在6月26日我中心开业当天, 同时举行了“民间资本研究院”的揭牌仪式。该院是我中心与温州大学联合组建创办的。

四是搭建一个私募股权交易的平台, 未来目标是发展成为一个全国性的私募股权交易市场。

《财经界》:具体业务情况如何?听说中心还没开张, 就有很多项目了登记在案了, 请您谈谈具体情况。

黄伟建:现经筛选进入平台的项目初步已有200个, 待审核的项目198个, 提供基本材料有待核实的项目256个, 这些项目即有温州本地的也有其他省市的, 项目内容涉及生物医药、电子科技、能源矿产、基础设施等十六个行业。此外, 虫生真菌、抗病毒药“泰诺富韦”、基因芯片与疾病诊断以及面对消费终端市场的某IT项目等正进入实质性的对接洽谈中。进入中心平台登记并核实, 寻找项目投资的机构及自然人55个。