产假工资制度范文-盘古文库

产假工资制度范文

来源：莲生三十二

作者：开心麻花

2025-09-22

产假工资制度范文（精选18篇）

产假工资制度第1篇

一、女职工产假有多长

由于女职工的生理特点和承担着喂养婴儿的责任，国家为了维护女职工的合法权益，制定了相应的女职工劳动保护规定。根据我国《劳动法》第62条和《女职工劳动保护规定》第8条的规定，女职工生育享受不少于90天的产假。后者同时规定，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。根据《女职工劳动保护规定》第4条的规定，用人单位不得在女职工“三期”(即怀孕期、产假、哺乳期)内降低其基本工资，或者解除劳动合同。

二、企业能否克扣产假工资

《企业职工生育保险试行办法》第5条规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假。产假期间的生育生活津贴按照相关规定计发。而对于其工资待遇的规定，7月1日实施的《社会保险法》第56条规定：“生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。”即女职工生育期间领取的生育津贴标准与企业上年度月平均工资标准挂钩。《社会保险法》在明确了生育津贴标准的情况下，事实上也明确了女职工产假待遇的问题女职工产假期间的工资待遇即生育津贴。

《劳动法》第50条和《工资支付暂行规定》第15条都规定，不得克扣和无故拖欠劳动者工资。陈女士所属的单位只给她本人45天时间的产假假期，比法律规定少了一半时间，工资按以前工资的20%进行支付，这种做法损害了陈女士的合法权益。

怀孕期间的女职工一定要知道女职工的产假为多长，以及企业能否克扣产假工资。如果员工与公司有劳动关系纠纷，一定要收集好就职证明、考勤记录、公司违法记录等书面材料，仅以口头说明是无法被取信的;为了获得赔偿而盲目罗列诉求，也容易造成仲裁部门对于员工仲裁动机的怀疑，不利于仲裁取胜。因此，建议劳动者最好咨询一下专业律师。

产假工资制度第2篇

产假是女职工在怀孕待产或生产期间，停止工作，工资照发的一种带薪假。我国《劳动法》第62条规定：“女职工生育的产假不少于90天”，只对女职工产假的期限作出了最低限制，但并没有上限的限制。实践中，各省、自治区、直辖市往往都会根据我国提倡晚婚晚育的计划生育政策，对符合政策的女职工给予奖励性的产假，女职工实际享有到的产假可能高于90天。笔者下面就北京市女职工享受的产假期限及产假期间女职工应享受的待遇进行简单的分析，希望能对女职工维护自己的合法权益有所帮助。

1、北京市女职工可以享受的产假期间是多长？

（1）北京市女职工的基本产假为90天；

（2）难产的，增加产假15天，即105天；

（3）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天；

（4）晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30 天，不休奖励假的，单位应当支付女职工一个月的基本工资予以奖励。

值得注意的是：若女职工同时具备上述几种情况的，其产假应当将每种情况应享受的产假相加，最后得出其实际能够享受到的产假。

2、女职工流产，是否能够享受产假？

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。具体天数为：妊娠不满4个月的，产假为15天至 30天；妊娠4个月以上的，产假为42天。

值得注意的是：这里的流产既包括自然流产，也应包括人工流产。

3、女职工产假的产前假和产后假各是多长时间？

根据规定，女职工的产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

值得注意的是：若女职工实际应享受的产假超过90天的，产前假应扣除15天，剩余的天数属于产后假。

4、女职工产假与法定假日重合，能否延长产假？

女职工的产假是为了保证女职工恢复身体健康的，其休产假的时间应根据实际分娩的时间确定，不能提前或延后，因此，一般情况下，产假与法定假日重合的，不能延长产假，但女教师的寒暑假与产假重合的，能否延长，由主管部门规定。

5、女职工产假期间的待遇有哪些？

我国法律规定，产假期间，工资照发，但实践中应分两种情况讨论：第一种，是用人单位未女职工缴纳生育保险的，女职工的的产假期间的待遇为：

（一）生育津贴；

（二）生育医疗费用；

（三）计划生育手术医疗费用；

（四）国家和本市规定的其他费用。上述费用均有社保基金支付。

值得注意的是：在该种情况下，生育津贴即应视为女职工的产假工资，但由于生育津贴的计算方法是：女职工本人生育当月的缴费基数除产假天数得出的，该津贴的数额可能低于女职工的本人工资

数额。因此，若生育津贴的数额低于女职工工资的，由用人单位补足差额。

第二种，用人单位未给女职工缴纳生育保险的，女职工产假期间，工资由用人单位照发，这里的工资应包括计时工资、计件工资、岗位工资、奖金、津贴和补贴，应是女职工休产假之前的月工资标准。

另外，女职工还可以要求用人单位报销生育医疗费用及疾患生育手术费用。值得注意的是：目前，北京市规定，只有具有北京市常驻户口的职工才能缴纳生育保险。

6、女职工产前检查的时间是否算作劳动时间？

女职工按照医疗卫生部门的要求进行产前检查的，用人单位应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。

7、女职工产前需要休息保胎及产假期满后仍需休息的时间是否视为病假？

女职工产前需要保胎休息或产假期满，因身体原因仍不能工作的，应医疗机构证明的，该期间视为女职工的病假期间，享受病假期间的相关待遇。

8、产假期间用人单位能否解除劳动合同？

产假工资制度第3篇

“保姆这么贵, 干脆延长男士产假好了。”市民张先生有这样的想法。有94.4%的人支持这个想法, 只有5.6%的人反对。瑞典研究人员在《社会科学和医学》杂志发表的文章指出:“男性休产假照顾新生儿可以有效降低其患病风险, 从而缩小男性与女性的寿命差距。”“休产假缩小男性与女性的寿命差距”是个“仁者见仁智者见智”的话题, 但“女人过月子男人休产假”的确有很多的好处:一是省钱。拿出几千上万的月薪聘请月嫂, 不是预约还未必能请到称心如意的月嫂。而“男人休产假”就可以把这几千上万元的钱省下来了。二是解决“就业难”。“女人过月子男人休产假”一下子就空出来两个岗位, 而这两个岗位不正好解决了就业问题。三是避免“得病”。产后的女性心理变化很大, 需要鼓励与安慰。而我们这些工薪阶层, 父母多不在身边, 没有父母的帮忙, 很多事情还得产妇自个动手, 产妇怎么能休息和调养的好呢?怎么能避免产后综合症呢?而如果有老公在身边, 不经意的一句话或一个眼神的交流就能缓解产妇精神上的紧张和生产过程中的“伤痛”。四是增加感情。钱可以再挣, 亲情是买不来的。新生儿的感知觉灵敏, 父亲的语言、气息会给新生儿一种信息, 对宝宝的感觉、知觉发育和日后性格的形成很有好处。

其实, “女人过月子男人休产假”不是啥稀罕事。在葡萄牙, “女人过月子男人休产假”是强制性规定。在瑞典, 父母亲可共享13个月的带薪产假, 其中父亲至少应享有两个月的假期;在孩子上学前, 父母亲都享有工作日上班6小时的权利;在孩子满8岁以前, 父母一共享有390天的育儿假, 可以分阶段把这假期休完。如果一方放弃休产假, 另一方也没权利享受。在冰岛, 父亲和母亲的法定产假各定为3个月, 剩下3个月由夫妻两人自行分配。德国于2007年采用瑞典模式, 在14个月产假中专为父亲设定了两个月法定带薪产假。法国男性的产假为15天, 工资100%照发。英国首相戴维卡梅伦在女儿出生后, 暂时卸下政府首脑的职责, 与平常人一样休产假。在发达国家行列, 日本男性在照料子女、打理家务上花的时间最少。但《育婴及家庭照料休假法》规定, 对于有3岁以下子女的男员工, 雇主有义务缩减其工作日上班时间至6个小时, 且无需加班。在西班牙, “男性休产假”还适用于领养孩子的家庭, 这对于领养小孩熟悉和融入新的环境是有益处的。

产假期间上班能拿加班工资吗第4篇

2013年10月，在多次与公司交涉无果后，周雪琳把北京市毅凡商贸有限公司告上了北京市昌平区人民法院，要求公司按照平均工资的200%付给自己加班工资。

在法庭上，北京市毅凡商贸有限公司代表承认了周雪琳在产假期间上班1个月零11天的事实，但他坚持认为公司已经向周雪琳支付了产假工资，再支付1个月零11天的加班工资没有依据。

点评：我国《劳动法》第四十四条对加班工资支付规定了三种情形：1.依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。2.依法安排劳动者在休息日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。3.依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

北京市昌平区人民法院在审理后认为，周雪琳的情况不符合法律对加班工资支付规定的这三种情形，要求公司支付加班工资的诉请缺乏法律依据，因此不同意周雪琳的请求。

2014年3月，周雪琳向北京市第一中级人民法院提出诉讼，向北京市毅凡商贸有限公司讨要加班工资。

北京市第一中级人民法院经审理认为，虽然北京市毅凡商贸有限公司已经向周雪琳发放了产假期间的工资，但双方一致确认周雪琳在产假期间上班1个月零11天，表明周雪琳在产假期间又提供了1个月零11天的正常劳动。法律对加班工资支付仅规定了三种情形，周雪琳要求公司支付加班工资的诉请虽然缺乏法律依据，但周雪琳作为女职工，其在产假期内的权利应给予特殊保护。按照规定，产假期间加班可申请补休。但鉴于周雪琳已经辞职，无法安排周雪琳补休，所以，应由公司将周雪琳未休的产假折算成工资进行支付。

产假工资如何计发第5篇

公司女职工请产假工资如何支付(工资结构包括基本工资,岗位工资,绩效工资,全勤奖),只支付基本工资是否合法?

[产假工资如何计发]

产假工资怎么算第6篇

1、保胎假，休假期间工资按照病假发，但是需要医院开具相应的证明。

2、产前15天休假，工资按照每月实际工资的八成发。

3、产假，领生育津贴，生育津贴是国家补贴，由你本在所在公司向社保处申报工资基数有关，所以实际得到的生育津贴与产假工资并不相等。当然两者也不能同时享有。如果你得到的产假工资高于生育津贴，高出的部分不扣除，若低于生育津贴，则由公司自行补足差额。

产假工资如何发放第7篇

(一)保胎假：工资按照病假发

保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

(二)产前假：工资按八成发

怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

(三)产假：领生育津贴

生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：

1.如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工，生育津贴下来，归企业。

2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。

生育津贴不等同于产假工资。支付生育津贴的主体是生育保险经办机构，支付工资的主体是企业，二者不可以相互代替。根据相关规定，社保机构按规定标准拨付给用人单位的职工生育津贴，用人单位必须用于职工在生育、产假内应享受的工资及福利待遇。因此，生育津贴是拨付给用人单位而非劳动者的，生育津贴和产假工资不可兼得。

由于生育津贴的计算方法是按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算的。因此，部分企业为了降低成本，缴费基数往往会低于女职工本人工资，造成生育女职工在产假期间领到的生育津贴低于提供正常劳动后所获得的月工资。由于法律把生育女职工依照法律规定休产假视为提供了正常劳动，如果生育津贴低于月工资，实际上侵害了生育女职工的合法权益。

(四)哺乳假：六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发

女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

论工资制度改革第8篇

1、国有企业工资制度。

国有企业的工资分配制度在1985年进行的工资制度改革中与机关事业单位工资制度脱钩, 逐步开始实施与市场经济需要相适应的工资分配制度。首先, 不断完善包括工效挂钩在内的多种工资收入形成机制。其次, 改革企业经营者收入分配办法, 探索实施包括经营者年薪制、股权激励在内的多种分配方式。再次, 按照建立现代企业收入分配制度的要求并根据人力资源管理特点, 积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度, 在进行科学的职位分析、岗位劳动评价基础上, 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。最后, 积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的具体途径和办法, 鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配, 试行职工持股分配、按技术要素分配等办法。

2、事业单位工资制度。

现行的事业单位工资制度主体仍然是1993年制定的、能体现其行业和业务特点的分类工资制, 共包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同, 对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位, 实行不同的管理办法。其中, 事业单位的管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制、技术工人执行技术等级工资、一般工人执行普通工人岗位工资制。全额和差额拨款事业单位, 执行国家统一的工资制度和工资标准。其中, 全额拨款事业单位实行工资总额包干, 增人不增工资总额, 减人不减工资总额, 编制内结余的工资可按有关规定自主安排使用;差额拨款事业单位扩大其内部分配自主权, 以鼓励其逐步减少财政拨款, 或向企业化管理过渡;企业化管理的自收自支单位实行工资总额与经济效益挂钩的管理办法。事业单位的人员津贴, 全额拨款单位可占30%;差额拨款单位可占40%;自收自支单位根据其经济效益情况核定, 一般不超过50%。

3、公务员工资制度。

1993年我国对国家机关工资制度进行了改革, 实行以职务和级别为主的职级工资制, 把一部分福利性补贴逐步纳入工资, 调整了工资收入结构, 建立了新的津贴制度和正常增资机制。工资方面, 机关干部实行职务级别工资制, 由职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资等四项构成。津贴方面, 主要用来体现地区和岗位差别, 包括地区津贴和岗位津贴两种。奖金方面, 实行同年度考核和工作实绩相结合的年终奖金制度。同时, 还逐步建立了退休公务员的养老制度、工伤保险制度、失业保险制度、医疗保险制度等, 形成了包括工时制度、探亲制度、年休假制度、产假制度、福利费制度、冬季宿舍取暖补贴和交通费补贴等在内的公务员福利制度。

4、社会工资形成与调控制度。

改革开放以后, 非国有单位逐步壮大, 加强对社会工资收入形成的规范和调节成为工资制度改革的重点之一。为此, 有关部门陆续出台了一系列的政策措施, 主要包括1993年的《企业最低工资规定》、1994年的《股份有限公司劳动工资管理规定》、1997年的《外商投资企业工资收入管理暂行办法》、1997年《试点地区工资指导线制度试行办法》、1999年的《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》、2000年的《工资集体协商试行办法》和2005年的《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》等, 初步建立了以工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度为核心的工资管理与调控的制度体系。

二、我国现行工资制度存在的问题

1、同一行业之间的纵向差距。

在同一行业中, 不同级别之间存在的工资差距是应该值得肯定的, 1985年和1993年的工资改革基本上是按着这个原则进行的, 但进入21世纪以来, 新一轮的工资改革不仅不符合市场经济原则, 同时也违背了公平原则。有时领导和职工的工资竟相差几十倍之多, 造成职工对领导的不满情绪加深, 长期如此将不利于企业的发展。

2、同一行业之间的横向差距。

主要表现在从事这一行业的不同企事业单位之间存在的工资差距, 如果有市场经济形成的工资差距, 那样是不会存在问题的, 但问题是出在改革当中一些当权者利用职务之便, 故意压缩职工工资, 中饱私囊。这一现象在官僚气息浓厚的地方尤为突出。

3、不同行业之间的差距。

第一, 能源等第二产业的工人工资较低, 由于能源企业属于上游企业, 能源产品的价格无法放开, 仍由国家控制, 因此在这一大的背景下, 职工工资低, 国家有不可推卸的责任;第二, 农民的收入低这一现状仍未改变, 农业税的取消并没有从根本上减轻农民的负担;第三, 公务员的工资涨得太快, 这不符合市场经济原则, 不利于资源配置, 政府直接干预, 为扩大内需而产生了诸多不利影响, 可以说是工资制度改革上的最大败笔。这一改革在经济上, 搅乱了应以市场为主的资源配置, 打乱了本来良性的人才就业市场;在政治上, 不利我国社会的稳定, 容易滋生腐败;第四, 职工养老金存在巨大差距。在企业, 一个科长工作30多年的退休工资是1, 000元左右, 而在一个事业单位, 一个工作20来年的退休职工的工资竟然是1, 600元, 其中还不包括事业单位的各种福利。

4、造成了社会主义价值取向的紊乱。

在大多数国民仍靠工资来维持生计的情况下, 不同行业的工资高低就直接影响了人们的就业方向, 从当前情况来看, 一些暴力、垄断等行业工资高, 而教育、科研等行业的工资低。仅以教育为例, 我国在进行社会主义市场经济建设的情况下, 忽略了对教育的投资, 特别是广大教育工作者的工资还是比较低, 这不利于调动他们的工作积极性, 也不利在社会上形成尊师重教的社会风尚。

三、改革策略

1、提高退休养老金的工资。

国家应该在提高退休养老金上给予高度关注, 我国即将迈入老龄化社会, 在中国这种尊老爱幼的传统社会里, 国家必须肩负起这个重任来。同时, 广大老人在计划经济时期为国家做出了巨大的贡献, 现在国家给予补偿也是理所当然的。

2、提高一二产业工人的工资。

这两个产业的产品都是上游产品, 如果他们的价格上升, 根据乘数效应, 将直接影响国民经济的正常运行。因此, 国家在这一方面应该负责, 即应该对其进行补助, 改善他们的生活, 毕竟他们为中国的工业化改革做出了巨大的贡献。

3、停止公务员工资的上涨。

这一政策的目的是, 由于存在工资刚性, 现行公务员的工资是不可能降下来了, 但是为了缩小不同行业之间的差距, 只能停止公务员工资的上涨。即在当前情况下, 公务员和企业职工的工资上涨的边际效用是不同的, 由于企业职工的工资低, 因此对于他来说, 工资上涨可以带来更大的效用, 会增加基本生活消费, 而公务员的工资已经非常高了, 再增加他们的工资, 他们的满足感已经不强, 同时他们的消费水平也不会有明显的上涨, 综合比较, 前者会有利于市场经济的健康发展, 也符合构建和谐社会目标要求。

4、控制物价, 避免因名义工资上涨而实际工资不变的状况。

近几年来, 每一次工资上涨都会带来物价上涨。, 例如, 河北省提高了退休职工的养老金, 但是由于物价上涨, 使得工资上涨打了折扣。这一现象, 管理物价部门应该关注。

5、取消福利等变相增加工资的行为。

这一现象主要存在在政府事业单位中, 这一改革有利于规范工资制度, 健全预算制度, 减少腐败行为, 也有利于规范公务员行为。当然, 也会有利于建立一个公正、廉洁、高效的政府。

6、提高个人所得税的免征额。

因休产假工资被减少有法律依据吗第9篇

我是某股份制公司的一名职工，当初与单位签订劳动合同时，约定我的每月工资为1900元。最近我因休产假，单位于当月只给我发了1200元工资，我找单位劳资部门，得到的回答是，职工休产假，本来就不能为公司创造财富，我们历来都是只开基本工资，这已经是照顾你了。请问：公司的说法、做法有法律依据吗？

答：

公司的说法没有法律依据，你在休产假期间应该得到全额工资。《劳动法》第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期期间，用人单位应当依法支付工资。而此处的“工资“通常是指劳动者正常工作时间工资。依据《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第五十五条规定：“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

同时，劳动和社会保障部于2004年3月1日实施的《最低工资规定》第三条规定：劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。

结合本案，你所在公司因你休产假而减少工资的做法，与上述法律规定相悖，你可以依法维护自己的合法权益。

产假工资的计算标准第10篇

如题，产假工资怎么计算我单位今年按北京市最低标准1160元发放怎么办呀

[产假工资的计算标准]

产假工资申请书第11篇

本人已近临产（预产期月日），属计划内合法生育，特请求休产假98天（从月日至 20年月日），恳请上级领导予以批准。

申请人：

产假工资申请书第12篇

你好!

在不久之前我还在庆幸自己被这个集体接受，并认为能在这里发挥自己的才能，实现自己的价值，但是现实是讽刺的，由于家庭种种原因我不得不选择离开。

这写话也许显得有些虚伪，但是我写这份辞职报告的时候，充斥在心里的大多是内疚、遗憾而不是对新生活新工作的憧憬和幻想。在这个时候离开，我愧对同事们的帮助与照顾，愧对领导的错爱与关怀。遗憾不能再与同事们同甘共苦，不能见证的辉煌，希望几年后，我不会因为我今天的决定而太过后悔吧。

由于工资待遇低的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年_月__日正式离职。对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

此致

敬礼!

申请人：申请书模板

医院绩效工资考核制度探讨第13篇

一、推行绩效工资考核的指导原则

作为公益性机构, 医院实施绩效工资改革有其特殊性, 为了促进我国医疗事业的可持续性发展, 制定科学合理的绩效工资考核制度应遵循以下原则:

1、坚持“两个效益”原则,

相对于其他行业, 医院推行绩效工资考核制度要做到兼顾“两个效益”, 即“社会效益和经济效益”。医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。当然, 医院作为独立的经济个体, 同样也有追求经济效益、节约医疗成本的权利和义务, 对此, 医院应当考虑降低医疗成本, 并将其作为绩效工资考核制度中的重要指标, 通过修炼内功来提高经济效益。

2、坚持“按劳分配”原则

现代医院具有知识密集、高风险等特点, 各个工种之间存在着一定的差异, 如医生与护士、护士与工人之间所承担的责任是不同的, 在制定绩效工资考核制度时也要充分考虑到这一点, 要做到以“按劳分配”为主, 风险、技术等生产要素参与分配, 对职工的工作业绩、工作态度、工作技能进行综合考核评估。使绩效工资制度既体现劳动的价值, 又体现技术、风险的价值。

3、坚持“公平合理”原则,

实施绩效工资的目的就是要激励广大医院职工的工作积极性, 促进我国医疗卫生事业更好的发展, 要充分体现绩效工资的内部、外部公平性。核算方法、考核指标公开、透明, 可操作性强, 坚决防止暗箱操作。只有遵循了“公平”原则, 按职工的业绩定酬, 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。才能真正的发挥绩效工资的激励作用, 挽留住优秀的医疗人才, 实现上述目标。

二、绩效工资考核的具体方法

根据我院的实际情况, 结合以上原则, 制定我院绩效工资考核具体实施办法如下:

1、绩效工资的构成

目前, 我院现行绩效工资大体由两部分组成, 即基础性补贴、奖励性津贴 (含奖惩性金额) 。基础性补贴与奖励性津贴的比例要适当, 差额事业单位为6:4。其中, 基础性补贴是绩效工资中的固定部分, 是由职工的岗位、职称、职务、工龄决定的, 每月固定发放, 更多的体现了薪酬的公平原则。奖励性津贴则与医院及各个科室的效益密切挂钩, 参照职工个人的绩效系数, 每月灵活发放, 是医院职工个人业绩的直接反映;同时, 还包括各类奖惩金额, 则是充分考虑到医院工作的特殊性, 是各类正、负激励所得。奖励性津贴是医院绩效工资管理的重点。

2、绩效工资的具体公式

绩效工资的实际发放情况由职工当月的工作绩效和所在科室的经济效益所决定, 具体来说, 是在科室绩效工资发放总基数的基础上, 充分考虑到职工本人的工作业绩, 以及突出表现 (包括正负因素) , 其公式为:

绩效工资=绩效工资发放基数绩效系数±各类奖惩金额。

三、绩效工资考核应注意的问题

1、要帮助医院职工正确理解岗位差异

医院作为特殊行业, 各个岗位所承担的责任和风险有所不同。在实行绩效工资的同时, 要充分体现出这种差异性, 使医院能够留住高素质人才。但是在这一过程中, 医院领导要充分考虑到其他职工的心理承受能力, 要针对个别职工不能正确对待这一差异而产生的消极负面情绪, 同他们积极的谈话和交流, 对他们所作出的积极努力给予肯定, 在保证绩效工资激励作用的前提下兼顾全体职工。

2、不同科室的考核标准应有所差异

医院的各个科室有着明确的分工, 而因为所承担的工作不同, 衡量工作绩效的标准也难以统一, 如在住院部, 就应当充分考虑到病床入住率、病人满意度等相关指标, 而在门诊部门, 则要考虑到接诊率、是否有违规开药、诊疗等相关因素。只有制定符合实际的考核标准, 才能更好地实施绩效工资考核制度。

3、适当的放权与制衡

绩效工资中的奖励性部分发放应当适当放权, 下放到各个科室, 由本科室的主管领导或本部门的主要负责人参与完成。但是, 也要充分利用相关制度对科室主管领导及主要负责人进行约束, 避免管理干部滋生为我独尊的思想, 避免绩效工资的实际发放出现不公正、不合理的现象。

四、结语

为了推进我国医疗卫生事业的长足发展, 配合医院人事制度改革, 我国推行医疗机构绩效工资改革, 这是加强医院内部管理, 调动职工积极性的重要手段。在具体的实施过程中, 要切实考虑到医疗行业的特殊性和公平原则, 制定科学合理、可操作性强的实施办法, 充分发挥医院绩效工资的激励作用, 确保医院的生存与发展, 使其更好地为广大人民群众提供医疗服务。

参考文献

[1]、刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]、易利华, 胡敏敏, 胡雪萍.现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究[J].中华医院管理杂志.2006 (6) .

陪产假期间工资发放第14篇

一般来说，相关劳动法规并无关于陪产假的明确规定，具体要看各地方、各企业的实际操作。

准爸爸如果状况特殊，可向单位申请困难补助或照顾。

建议咨询所在省、当地的劳动部门。

广东

晚婚假取消配偶增加5天陪产假

去年12月30日，广东人大常委会全票通过了《广东省人口与计划生育条例》，今年1月1日起与新修订的《人口与计划生育法》同步实行，成为全国第一个完成计划生育条例修订的省份。

《条例》修改了与“全面二孩”政策不协调的奖励规定，取消晚婚晚育假，这意味着，7天的晚婚假取消，只剩下常规的3天婚假。

至于产假，《条例》将原来的独生子女母亲35天的产假调整为奖励假30天，同时，配偶陪产假从10天增加至15天。

这意味着，凡符合生育政策的女性，不论是生育一孩还是二孩，都可以享受增加30天产假的优待。

此前，女性产假一般为：98天基本产假+35天独生子女假+15天晚育假=148天，调整后，至少为：98天基本产假+30天计生奖励假=128天，对一部分女性来说，产假缩短了，但对于此前不享受独生子女假和晚育假的女性，产假则增加了30天。

另外，按照国家“新人新办法、老人老办法”原则，新条例实施后，自愿终身只生育一个子女的夫妻，不再发放《独生子女父母光荣证》，不再享受独生子女父母奖励优待。

在国家提倡一对夫妻生育一个子女期间，自愿终身只生育一个子女的广东省户籍夫妻，可继续按规定的条件、标准，享受各项计划生育奖励优待政策。

已经享受独生子女父母奖励的夫妻，如果在新条例之后再生育子女，就不再继续给予奖励。

但此前已经享受的待遇不用退还。

北京

晚婚假拟取消增加配偶陪产假15天

8日，北京市政府法制办正式对《北京市人口与计划生育条例修正案(草案送审稿)》公开征集意见，截止时间为本月28日。

征求意见稿规定，符合本条例规定生育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天，配偶陪产假15天。

这也就是说，如果草案通过，符合生育政策的女性，无论是生育一孩还是二孩，产假至少为：98天基本产假+30天奖励假=128天，此前，女性产假一般为98天基本产假+30天晚育假=128天，产假时间其实并无变化。

但亮点是，增加了配偶陪产假15天。

另外，草案删除多条涉及“晚婚晚育”的条款，其中，删除“鼓励公民晚婚、晚育。

女年满二十三周岁、男年满二十五周岁初婚的为晚婚。

已婚妇女年满二十四周岁初育的为晚育”。

并删除“生育间隔不少于四年，或者女方年龄不低于28周岁的规定”，这意味着，未来北京家庭可自主选择生育两孩的时间，同时，“晚婚晚育”也将画上句号。

至于生育独生子女的奖励问题，同样遵循“老人老办法、新人新办法”的原则，针对“两孩”时期自愿生育一个子女的家庭，未来拟不再享受奖励及优待。

此外，已领取《独生子女父母光荣证》的夫妇又再生育的也将不再享受奖励，此前已经享受奖励费不退还。

山东

“二孩”产假或将延长60天

日前，山东省法制办就《山东省人口与计划生育条例修正案(草案征求意见稿)》公开征求意见，将于13日征求社会意见完毕。

产假方面，意见稿中明确提出：符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假60日，并给予男方护理假7日。

此前，女性产假一般为98天基本产假+60天晚育假=158天。

调整后，则至少为98天基本产假+60天增加产假=158天，与此前的产假天数相同。

上海

取消晚婚假可以采取渐进式、梯步式的方式

上海市卫计委针日前就新生育政策作出回应称，今年1月1日以后登记结婚的公民不再享受晚婚假待遇，也就是7天的晚婚假取消，仅剩3天婚假。

12月31日之前已经办理登记结婚手续，但是尚未休晚婚假的公民，仍享受晚婚假待遇。

即：晚婚的公民，在国家规定的`婚假基础上，增加晚婚假7天。

今年1月1日以后，夫妻合计子女数只有一个的，可以生育第二个子女，不需要办理再生育审批手续。

元旦后生育子女的公民不再享有晚育假。

按照新修改的《人口与计划生育法》的规定精神，1月1日以后符合规定生育的夫妻，可以享受延长生育假的待遇。

产假工资申请书1 第15篇

尊敬的公司领导：

本人与201*年*月*日至*月*日休产假，根据公司规定，现特向公司申请产假工资，请予批准为盼，非常感谢公司领导对我的关心和照顾。

特此申请，恳望批准！

产假期间的工资如何计算第16篇

我国劳动法第五十一条规定：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。凡是符合关于产假的法律法规规定的女职工，应享受自己的工资待遇。同时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。女职工产假期间享受工资待遇，企业和事业单位不同。企业女职工，如果单位给上了生育保险的，产假期间的工资，由生育保险机构按规定支付。没有给女职工上生育保险的企业，由企业支付工资。这里说的是基本工资。其他附加工资因各企业经营状况不同，规定不同，是否计发由企业定。

机关、事业单位女职工产假期间，根据《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》(1994年2月24日)规定，女职工在国家规定的产假期间，其工资按下列各项之和计发：

1、机关实行职级工资制度的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;

2、机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金;

3、机关普通工人，为本人岗位工资与按国家比例计算的奖金;

4、事业单位职工，为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴)。

1.病假工资如何计算

2.试用期工资如何计算?

3.关于病假工资如何计算

4.平时加班工资如何计算

5.病假工资如何计算?

6.2015病假工资如何计算?

7.加班工资如何计算?

8.工资日薪如何计算

论最低工资制度的完善第17篇

最低工资制度由来已久, 世界大多数国家都设置了这种制度, 同时积极、有效的实施了这一制度。最低工资制度最先适用的国家是澳大利亚以及新西兰等其他大洋洲附近国家, 此项制度大约从1820年开始逐渐建立并完善, 其中经历了多个发展阶段。最低工资制度的创设遇到了极大的理论与实践操作困境, 在最初是否设置此项制度时, 就存在着极大的理论争议, 其中存在多家学派, 有认为设置合理的, 有认为设置不合理的, 其中坚持设置此项制度的自由主义学派为最有代表学派, 其代表人物是斯蒂格勒。随着经济进一步的快速发展, 在1930初, 各国经济运行的不同程度发展, 在不同程度上推动了各自国内经济体制的建立, 在此经济形势之下, 各国工业产业化进一步加快, 同时对于工人与雇工的相关规范不断出台与完善, 其间关于工人与雇工工资也做出了必要的规范, 如相关国家规定“劳动者基本法”、“劳动者标准法”等规范, 对于工人与雇工的最低工资做出了规制。

随着世界各国陆陆续续设置与完善各自的最低工资制度, 从上世纪50年代后, 一直到现在, 理论界关于最低工资制度的争论由“最低工资制度设置的合理性”转为“最低工资设置的标准如何界定”, 斯蒂格勒作为自由主义学派的代表, 其创作的《最低工资立法经济学》对于最低工资制度的最新研究做出了较为完备的、较为系统的分析。

我国的最低工资制度设置相对较为, 在西方大多数国家均设置与实施此项制度多年后, 我国仍对此制度空置多年。在1945年后, 在世界大部分发达国家及发展中国家均设置最低工资制度的推动下, 同时结合我国早在建国前期对于此项制度的设想, 《关于中国职工运动当前任务的决议》于1948年的全国劳动大会审查通过了, 该决议中提到, 要通过此决议的规范, 使得普通工人的基本工资必须满足本人在内人两个基本生活需要, 此中标准的设置在一定程度上明确了我国对于最低工资的标准界定。

二、最低工资制度的法制现状

亚当斯密在《国富论》提到, 国民财富增进与提高的一个明显特征, 就是工人劳动报酬的增加与提高, 最低工资的设置与界定, 可以在一定程度上反映出一国国民财富的增进与提高程度。同时相关的经济学家与法学家, 从不同角度对此项制度进行了分析研究, 认为最低工资制度的设置状态可以直接影响社会失业率与企业在市场中的停留程度。世界各国均通过相应的法律法规对于最低工资制度进行了规制, 此种制度的设置直接影响着社会财务的分配, 同时可以从法制的角度保障工人的基本权益, 进一步有效的维护社会稳定。

我国2008正式颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》, 其中对于不同劳动合同关系的劳动者最低工资情况进行了明确的规定, 在试用期、固定期限劳动关系期间以及无固定期限劳动关系期间, 均有不同的规定, 如此的立法理念, 积极、有效的维护了作为弱势群体的劳动者的合法权益。但是, 立法的界定与实践适用存在着一定的出入, 最低工资制度在以《中华人民共和国劳动合同法》为立法指导的前提下, 实践具体操作均需要相关的政府部门指导操作, 这样的指导性文件却又存在着权威性弱化与强制性不力的情形。因此, 今年来出现了些许工人罢工、老师罢课、公交司机罢车的情况, 这样不仅不能积极有效的维护劳动者的合法权益, 也给社会的稳定带来了消极的影响, 这些情形的存在是需要相关部门进行新的审视与注重的。

三、个人对于最低工资完善的个人见解

通过立法的方式, 虽然对于最低工资制度进行了规定, 同时也对于最低工资的相关内容做出来了规范, 但是在实践中最低工资往往是对于违法此规范的主体, 及用人单位进行的处罚与规制, 对于立法者与执法过程中的监督者、地方政府等等相关机构而言, 其应当扮演何种角色, 法律法规必过无明确规定。地方政府出具的指导性文件与条文, 内容可操作性比较差、弹性过大, 直接导致了操作的可行性降低。笔者认为, 究其原因, 主要在于相关部门大部分时候注重于经济发展的形势及经法发展的速度与影响因素, 对于劳动者权益是否要积极、有效保障, 监督是否有力, 则关注度较低。笔者认为可以设计些许外部制度来对其进行监督, 如直接对于最低工资制度施行的效果等, 通过此类机制的建立, 来进一步有效的保障劳动者的合法权益, 从而促进社会的和谐、可持续发展。

同时, 笔者认为当前对于最低工资与职工平均工资以及社会保障制度的统一存在着一定的不合理性。首先, 我国目前的最低工资与职工平均工资标准仅仅为国际上其他国家标准的40%-60%, 甚至更低, 这明显体现出了我国贫富差距仍然较大。其次, 最低工资大大低于最低生活保障线的比例, 笔者认为最低工资应与最低生活保障线、失业保险金两条保障线相互统一, 存在一定的合理性配置。目前国际上对于最低工资的标准界定一般是平均工资的40-60%, 而目前我国各地最低工资标准并未达到社会平均工40%-60%, 这与我国地域存在着的经济发展不平衡有着直接的联系。笔者认为, 要仅仅有效的实施最低工资制度, 应当加大最低工资标准的宏观调控力度、也要加大对于最低工资制度的宣传与监督力度, 要建立合理有效的最低工资标准, 应当由人大单项立法, 制定《最低工资条例》, 如此可以有效的保障最低工资制度的实施与劳动者基本权益的维护。

参考文献

[1]罗源.“最低工资制度研究”[J].经济与管理科学, 2010 (6) .

[2]周永平.当代劳动关系法律制度研究[J].北京:中国方正出版社, 2010.

[3]左立臣.“完善工资增长机制是提低的关键”[J].北京观察, 2007 (8) .

[4]丁守海.“最低工资管制的就业影响分析”[J].人文杂志, 2008 (5) .

女员工产假工资怎么算第18篇

一、产假工资怎么算?

《工资支付暂行规定》第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

也就是说产假工资按照合同规定,合同没有规定的,按照正常工资支付。

二、2008年新劳动法产假是多久?

国家法律规定(《女职工劳动保护规定》第八条)女职工常规产假为90天，难产的，增加产假15天，多胞胎生育的，每多生1个婴儿，增加产假15天;至于晚婚晚育的增加产假情况，新劳动合同法没有具体规定。具体实施情况各地不一，一般是0——30天不等(注：有些地方没有晚婚晚育产假)，建议参照当地计划生育条例。另外除法定产假外，用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定，但不能违反劳动法的规定。详细参考如下：

产假的计算一般来说，实际产假天数=法定基本产假天数+特殊原因增加天数。法定基本产假天数

《劳动法》第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假”。

这90天包括：产前休假15天+产后休假75天

小贴士：

产假时间按照自然天数计算。

产前假15天，系指预产期前15天的休假，距预产期2周时休产假以避免早产;产后假75天，系指生育后的75天休假。

休产假不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用;若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

特殊原因产假增加天数

难产增加产假15天

多胞胎每多生育一个婴儿，增加产假15天

晚育增加30天(30天并非固定假期，具体天数会因各地不同而有所差异，甚至可能没有晚育产假)

独生子女：领取独生子女证的增加产假35天