差异化培训论文（精选9篇）

差异化培训论文 第1篇

一、油田企业加强员工培训的必要性分析

1. 从油田企业生产管理形势看。

随着经济时代的不断进步, 油田企业面临的市场竞争状况也在发生着日新月异的变化。首先, 科技的发展导致企业不得不加大生产、技术的投入质量, 为适应市场发展研制不同的产品类型, 以满足日益增长的消费需求;其次, 当企业生产设备进行升级调整时, 要求员工的个人能力也要有所提升, 否则无法利用先进设施生产出低成本的产品, 企业还是不能在市场的竞争浪潮中取得应有的优势。要从根本上解决这类问题, 最有效的方式就是采取差异化培训, 使员工的能力与企业发展方向相一致。

2. 从调动员工生产积极性角度看。

企业人才的引进主要有两大途径:一是直接从企业外部聘用综合素质高的外来人才, 二是通过企业内部培养最终形成适合企业需求的高素质人才。企业想要最优化发展, 就要充分调动员工工作的热情, 让他们全心全意为企业服务, 为消费者服务。根据马斯洛的需求层次理论, 员工在工作过程中也有不同层次的需求。同样, 在基本的温饱、生命安全、人际关系、沟通间的尊重得到基本的满足后, 员工也需要一个实现自我价值的发展阶段。这种需求不是单单靠薪资增加就可以满足的, 需要给其提供一条良好的晋升道路。所以, 适当开展企业培训有助于调动员工工作的积极性, 使其满足时代发展的需求。

二、油田实施员工差异化培训的要求

油田开展员工差异化培训的目的在于充分发掘员工的个人优势, 使其在适合的岗位上更好地为企业服务, 为社会服务。所以, 差异化培训的前提就是充分了解员工差异化的基本内容, 以此作为差异化培训过程的设定基础。通过企业培训后, 员工可以清楚了解自己的发展方向, 有一个明确的工作目标, 向着其不断发展进步。油田实施员工差异化培训的具体要求如下:第一, 差异化培训与传统的企业培训间存在较大差异, 要求相应管理人员彻底改变主观观念;第二, 企业开始实行差异化培训时一定会遇到众多阻碍, 需要管理人员通过大量的精力, 发现问题及时解决;第三, 对于差异化培训的管理, 企业需成立专业部门, 加大管理与控制的力度;第四, 差异化培训目标的实现需要一个较长的工作过程, 需要多方共同努力才能取得明显效果, 要求企业勇于面对困境, 始终守着目标坚持走下去。所以, 要想企业差异化培训目标的最终实现, 管理人员要有足够的信心与勇气, 承担巨大的运营风险。

三、油田企业实施员工差异化培训策略及方法

所谓差异化培训即培训内容的制定需与每个员工的实际情况相一致。其最主要的特点是:一切以员工个人能力为中心, 充分了解员工的基本素质, 并以此作为员工定岗的基础, 再根据岗位的实际需求设计相关的培训内容, 使企业与员工都可以很好地树立适合实际发展状况的最终目标, 并且工作有了明显的指向性, 不会因为缺乏方向感而丧失工作热情。

1. 培训目标的确定要完全以员工能力为基础。

在企业发展过程中, 只有全面提高员工的综合素质能力, 企业才能获得更大的利润空间。随着油田市场竞争的日趋激烈, 各个企业间除了有产品的竞争外, 实际也是一个拼员工能力的过程, 企业内部员工综合素质的高低直接影响着企业的发展方向。针对此发展前景, 企业需要从根本上改变以往的管理思想, 全面提高员工的主动性。对于油田企业来讲, 调动员工积极性最有效的方式是及时全面开展员工差异化培训, 以此来提高员工的综合素质能力, 加大企业竞争意识, 使企业在市场竞争浪潮中永远占有无可比拟的优势。

2. 配合差异化培训, 企业需建立相关的能力考核标准。

企业开展差异化培训的基础就是充分了解员工的综合能力, 那么采用怎样的方式确定员工的综合能力呢?这就需要企业建立相关的能力考核标准。油田企业可以通过以下过程来完成标准的制定:第一, 要充分了解企业的发展状况, 确定每个岗位的实际需求, 并在员工的考核期间区分出重要的差异点, 可以包括个人潜在能力、对企业的贡献价值等, 还要对员工的成长环境、社会背景等方面进行全面考察。第二, 成立相关的管理小组开展相应的考察、评定工作, 要严格按照企业规章制度开展相应工作, 不能加入大量主观因素, 保证工作公平、公开的特征, 充分调动员工的积极性。第三, 根据工作小组的调查结果, 企业可以把员工的个人能力最终化为四个层次, 即培养型、创新意识型、生产能力型及普通型。相关培训内容的制定就可以以其为出发点, 结合企业实际发展需求, 完成相应目标的制定。

3. 对企业的各类岗位进行有效分析。

要根据油田各个岗位的类型与特征来确定岗位需要哪种类型的员工, 并确定哪些岗位可以安排实习人员, 哪些一定是需要专业人员的实际掌控。岗位可以按照管理、技术、操作等方向安排工作, 最终确定相应的培训标准。

4. 针对岗位需求与员工能力的考评结果, 确定员工是否有能力适应岗位的工作状况。

对于可以满足条件的员工, 理论要求其可以一直在工作岗位进行工作, 不再进行相应的岗位适应与岗位调换的工作阶段;而对于不适合岗位需求的人员, 企业视个人能力安排其到另外部门进行工作。这样做可以有效保证员工在工作岗位上充分发挥个人优势, 全面提高企业的综合能力。企业差异化培训目标的制定不能仅仅考虑员工纵向发展条件, 对于横向岗位间的调整也要给予充分重视。传统培训中轮换岗位等方式可以使员工在实际操作过程中充分了解个人兴趣与个人能力, 使其可以更好地为企业发展做出自己的贡献。所以, 适当安排相应岗位调换的工作也可以帮助企业把员工放到更适合自己的位置上, 将个人能力发展到最优化, 加快实现企业发展目标的步伐。

需要补充的是, 在实际工作过程中, 无论是员工素质评定, 还是相应培训目标的制定, 企业都要设立相应的数据库对数据信息进行记录。所有的工作都可能与实际情况产生偏差, 员工只有在适合自己发展的岗位工作, 才能实现企业资源的最优化配置, 使企业与员工间形成一致的发展目标。通过相关数据库的建立, 企业可以根据员工的实际情况开展集体培训, 这样不仅可以降低培训成本的投入, 还可以有效降低培训周期。对于培训最终结果的记录, 可以使企业随之了解不符合要求的员工情况, 并根据企业的实际发展需求, 及时安排员工的再次培训工作。

四、结语

城乡小学英语教师培训差异研究 第2篇

城乡小学英语教师培训差异研究

小学英语教师培训由于面对城乡两大不同的培训群体.两者在诸多方面都存在差异.本文立足重庆,调查研究重庆市主城区及周边农村地区小学英语教师培训现状,剖析两种培训在参训对象、培训需求和培训内容等方面反映出的差别.

作 者：马之成 MA Zhi-cheng  作者单位：重庆教育学院,外语系,重庆,400067 刊 名：重庆教育学院学报 英文刊名：JOURNAL OF CHONGQING COLLEGE OF EDUCATION 年，卷(期)： 21(2) 分类号：H319 关键词：小学英语教师培训   城乡   培训差异  

差异化培训论文 第3篇

关键词：差异化 自主培训 培训形式

引言

企业的竞争，归根到底是人的竞争，而培训是提高员工素质的直接途径，因此，创新培训形式，注重培训效果成为企业管理者近几年关注的方向。在倡导作业长制管理方式的马钢企业，如何将培训重心下移至分厂和作业区，通过切实有效的作业区自主培训来提高员工技能？带着这一问题，最近两年马钢新区能源总厂尝试“作业区差异化自主培训”，并以全员职业技能竞赛来检验培训成果，为技能人才培养和员工的快速成长提供捷径。

一、分析培训需求，制定培训计划

每年年底在培训需求分析工作中，各作业区根据上年全员技能竞赛反映出来的技能差距和每个人的技能需求来制定差异化培训需求。作业区每个人先将自己的薄弱环节转化为培训需求报作业区，作业区结合实际技能状况，认真分析每个人的培训需求，按照缺什么补什么的原则，确定差异化培训目标、内容与形式，并列入年度培训计划。

二、落实培训计划

为有效落实培训计划，总厂制定《作业区差异化自主培训指导性意见》，依据培训需求，明确各作业区培训的内容、对象、目的、形式及工作进度安排。要求培训前各作业区以作业长和值班长为教员，针对自己承担的每个培训项目，进行认真准备，制定教学大纲、进行课件编写，总厂组织审核确认。

各分厂、部室指导和监督作业区执行计划，通过组织季度考试、跟踪评价、问卷调查、座谈会、绩效评价等措施推进培训工作。

作业区根据培训目标制定具体的月度培训教学计划，针对每个培训项目，从大纲制定、课件编写、组织培训，到对培训效果的月度自查、评价小结，均做到全程参与并记录。考虑到教员之间的能力差异，第一个月教学培训大纲由作业长亲自编写，以指导和改进值班长今后的教学，教员有月度教学计划，学员有学习笔记。作业长按月对学员培训情况进行检查和提问，培训评价意见纳入作业区月度绩效考核。

总厂适时召开差异化自主培训经验交流会，了解培训重心下移后存在的问题，推广好的做法，把培训工作作为管理人员绩效考核的重要组成部分。

三、采取灵活采取多种培训形式

作业区差异化自主采取主要采取以下培训形式：

（一）导师带徒。是针对技能差距较大的职工采取的“一对一”帮扶结对培训，通过签订师徒合同的方式明确师徒关系和培训目标。针对技能竞赛中成绩较差的副班群体以及在技能水平上停滞不前的部分员工，结合相应的班次，将其与技能水平较好的值班长结成师徒，组织签约，总厂对师徒情况进行登记，并进行不定期的检查，师傅在整个带教过程中帮助徒弟查找技能水平和知识的不足，拾遗补缺，为其制定相对更加单一的培训计划，并通过带教和督促学习、检查学习情况促进徒弟在技能水平上的提高。在每届的总厂技能竞赛中，都有部分徒弟脱颖而出，取得了较大的进步。

（二）小班辅导。对基本理论知识的学习，可集中采取小班辅导培训的方法，将自学和有计划的辅导培训相结合。作业区利用业余时间，以小班（每班3-5人）形式，自行组织开展培训，教员依据差异化的培训需求，自己制作课件进行讲解，学员将自己知识结构中的薄弱环节记录下来，边学边问，查漏补缺。

（三）每周问答。即以班组为单位开展问答，对未掌握的具体知识点进行班中学习，将学习内容以问答的形式固化在卡片上，采取每周问答的办法来巩固知识点。作业区根据员工阶段性学习情况，专业上的应知应会要求，制作成卡片，正面是问题，反面是答案，卡片放在作业区中，员工以班组为单位利用交接班的机会进行相互问答，每次约两到三题，作业长每周抽查部分员工对卡片上的问题的熟知程度，对于仍未掌握的知识重新学习巩固知识点，总厂每月抽查1-2个作业区，掌握真正的实际效果。

（四）现场讲解。各作业区围绕现场设备的重点、难点，员工操作技能方面知识的不足等情况，采取现场教学的方式开展培训工作。作业区将需求上报总厂，总厂根据实际情况组织部室专业人员担任教员，制定各个点的现场培训计划，在整个现场的讲解过程中，教员一方面进行现场操作演示，另一方面组织学员也进行现场操作，使学员对操作标准有更加直观的认识。

（五）案例分析与事故演练。针对各类生产、安全、操作事故，作业区组织集中学习、分析和演练，必要时部门提供技术支持。总厂每季度对作业区开展的相关培训进行检查后，与生产部门、设备部门就学习情况进行筛选，从员工掌握的知识中选取一些内容，将其设计成事故预想，并会同分厂就该应急培训的可行性进行讨论并确定时间，在演练当天，总厂直接到作业区提出相关事故预想，作业区当班人员进行演练，从而锻炼员工的应急响应能力。

四、实施多维度考核评价

自主培训效果的优劣要通过考试考核来评价，最直接的评价方式是通过全员职业技能大赛全面检验员工培训成果，另一种方式就是围绕培训计划进行定期检查，从不同角度对受训者和培训工作组织评价。

1、总厂每两年开展一次大规模的全员职业技能竞赛，竞赛考试分理论考试、 “实作口答”和现场操作三个部分。通过竞赛，考察每名职工真实的技能水平与差距，把各岗位上技能水平高、工作能力强的真正能手选拔出来，激发职工的学习热情，使职工的技术理论水平有不同程度的提高，也为制定新的培训计划提供了依据。目前，全员职业技能竞赛已成为总厂持续提高大工种多专业多岗位技能水平的有效方式。

2、作业长按月对学员培训情况进行检查和提问，分厂开展季度考试跟踪评价受训人员技能提升状态，分厂和部门适时开展自主培训情况调研，通过培训前后对学员的问卷调查以及召开座谈会，了解学员自身学习效果和对培训项目的评价反馈意见，对培训工作进行点评，指导作业区改进不足。

3、总厂制定《差异化自主培训评价办法》，围绕培训计划进行定期检查，从培训计划、培训实施、过程控制、效果评价四方面对培训工作进行考核评价。

五、实施效果

从检查评价和竞赛结果看，职工整体技能水平较以往有了明显提高，尤其是实践操作上有了大幅度提升，导师带徒培训工作成为自主培训工作中一个共性的亮点，许多年轻职工技能水平得到长足提高，部分人员进入骨干序列。经过这些年努力，新区能源总厂这个团队已经完全能够駕驭先进的系统，在国内同行中也处于先进行列。

农机培训实效在于满足差异化需求 第4篇

1 目前影响农机技术培训质量的问题

随着农业机械化的发展, 各类农用机械设备在农村地区得到了广泛应用, 成为农民增收的重要手段之一。但是由于农机手驾驶和操作技术的原因, 造成的安全事故也时有发生, 轻者造成经济损失, 重者带来人身伤害。因此必须加强农机技术培训。目前, 影响农机培训效果的因素主要有以下4方面。

1.1 学员需求的差异化

由于参训人员所操作机械类型不同、操作年限不同、文化程度不同, 所以在培训内容、演示机型方面各有要求。同时, 相同需求, 学员接受程度也不同, 要求教师讲课深度和侧重点也不尽相同。另一方面教师由于受培训经费、教学设备、时间等条件限制, 只能侧重对一些带有共性的基础理论知识和实践教学, 而不能针对各类机型逐一展开教学, 难以适应学员需求, 从而影响了整体培训效果。

1.2 培训方法单一

由于条件限制, 一般只能采用较为单一的口头讲述或配以图片为主, 未能将所讲农机实物与理论对照, 学员感性认识较差, 很多专业技术知识尤其是一些关键技术问题难以讲清、讲深、讲透, 培训虽起到一定作用, 但不能满足学员的差别化需求, 实际效果不理想, 无法达到预期目的。

1.3 教师队伍老化, 实际操作能力不足

因受人事体制、人员编制、大中专毕业生专业限制, 县级农机校教师基本上是20世纪90年代中期以前分配到单位工作。他们一方面所掌握的知识老化, 熟悉的机型陈旧, 技术落后, 因此在教学过程中对于效果较好的案例式、互动式教学方法难于驾驭。另一方面, 对于现代教学设备使用技术不熟悉、课件制作困难, 教学效果较差。

1.4 培训经费得不到满足

农机校技术培训是公益性培训, 费用主要有教学机具、教学设备添置和更新、培训过程中的学习用品消耗、人员交通费用、机具演示、物资消耗费用等。培训经费不足, 限制了教学工作的顺利开展。

2 提升培训效果的措施

提高农机手的使用操作技术, 使农业机械在农业生产中充分发挥作用是农机培训开展的出发点和落脚点, 培训实效是衡量培训质量、培训目的是否实现的指标。提高培训实效、保证培训质量应围绕满足参训人员的不同需求, 从培训组织、经费保障、师资选聘、教学形式方法创新等方面解决。

2.1 培训组织和内容设置

由于农机学校培训的对象是农民, 知识水平参差不齐, 接受能力有高有低, 拥有农机类别、技术需求各有不同。因此, 应采取灵活多样的培训形式, 与农机推广以及各项服务紧密结合, 农机校在培训编班时应尽量考虑学员需求的类同性, 兼顾地理、机型集中, 采取按机分类办班与混合编班分组指导相结合的方法。在教学过程中采取基础理论、原理课程集中授课, 具体机型、实践操作、交流讨论分组进行。在教学内容计划制订时除维修培训外, 应尽量少的安排理论原理内容, 主要讲授农机与农艺的融合, 使农机作业满足农艺要求;农机操作与调整、维护, 使农机工作效率得到提升;农机安全使用等机手实际需要的技术, 改变传统的系统教学的内容设置。采取理论学习与实践操作相结合, 提高培训实效。

2.2 加强教师队伍建设

一只完整的高素质的教师队伍是满足各类农机培训的保证, 建设教师队伍既要立足存量又要注重增量, 既要立足自身也要着眼外引。首先是对本单位的现有教师加强培训, 重点要培训:一是专业操作技术, 在加强自身锻炼外可以送到生产、维修企业培训, 提高教师实践教学和解决实际技术问题能力。二是教学方式方法, 通过开展教学研讨、交流、竞赛等多种形式进行, 培训教师课堂驾驭能力、演讲表达能力、课件制作能力和对学员管理能力。三是加强职业道德教育, 定期进行集中政治学习, 增强教师对农机科技培训工作的事业心和责任感, 增强团结协作精神。除立足对本单位现有教师培训提升能力之外, 还应从生产厂维修、农机操作等人员中多渠道选聘既有过硬技术又适应教学的为兼职教师。通过内训外聘建立一支业务素质精、能吃苦耐劳、乐于奉献、团结协作的专兼结合的教师队伍。同时要加强教师使用管理, 建立健全公平合理科学完善的管理制度和激励机制;为教师外出学习、职务职称晋升创造条件;主动关心教师生活, 尽力为他们排忧解难。

2.3 改进优化教学方式方法

课堂教学应采用多媒体教学, 把教学文字内容、实物照片、实操过程制成图文并茂、分色清晰、具有动感的课件、视频, 将农机实物零部件以及它们的安装、检查、调整方法全面直观地展现在学员眼前, 教师对照进行讲解, 增强学员直观感, 减小接受难度;同时课件还能作为送科技下乡技术普及使用。采用案例式、互动式教学方法, 教师选择典型案例进行分析讲解, 教师和学员相互提出问题, 征询多种解决方案进行讨论, 引导学员参与, 活跃培训气氛, 激发学习兴趣。重视实践教学, 课堂理论教学固然必要, 但对农机手来说他们更喜欢现场实践教学, 特别是新农机手, 通过现场教学中实物上教员的示范操作, 自己动手摸索以后, 立即变得简单明了, 而且印象深刻。

2.4 培训经费保障

差异化培训论文 第5篇

在参与式培训中，培训者应为参与者分享一些经验和理由提供足够的机会和空间，如果参与者感到自己是受尊重的，自己的经验是价值的，那么他们在分享这些经验时会有一种主人翁的感觉。他们不仅会对自己过去的经验重新进行评价，整合自己多方面的知识，而且能够从众多人那里获得启示和灵感，在交流中生成新的知识和体验。

可以说，企业培训的理念与方法，是有效的，能从培训中提高员工一些基本的能力，切实达到培训的真正目的。

而传统教师培训则存在着一定的问题。

一是培训方式单一。传统的教师培训一般包括听报告、座谈会、教科研会议等等。

二是评价机制不规范。一般来说，传统教师培训不重视培训过程，缺乏科学、规范的评价机制和过程性监测机制。虽然有丰富的课程资源，但是培训者只是应付而已，被动地学习，真正实心实意参加学习的少之又少。

三是双向性差。实际上，培训过程是一个双向性的，培训者与参与者在相互尊重、平等的基础上，合作、交流、自主探索和共同分享并生成新的经验和理论的一种培训方式。但是，传统的教师培训，参与者只是被动地参与，缺乏思考、缺乏自主探究，缺乏合作交流，没有达到真正意义上的双向性参与式培训。

差异化培训论文 第6篇

关键词：人力资源管理 政府部门 企业组织 差异比较与评估

进入现代社会，随着经济的快速发展和社会的不断进步，各个组织之间的竞争日益激烈，但是组织之间的竞争其本质就是人才的竞争，而人力资源的培养是获得人才的重要途径之一。培训是一种有目的、有计划的活动，政府部门和企业的出发点不同，所以在人员的培训方面也存在着很大的差异，无论培训的方式、内容、原则和要求等都不尽相同，但是正因为不同所以它们的培训有着自己的特点和功用，而这些部分正是对方应该借鉴使用的，只有改变传统的培训思路，才能在进行人员培训中有更多的创新，也才会取得更好的培训效果。

1 政府部门与企业人员培训管理存在的差异及原因分析

1.1 培训方式存在的差异 由于政府部门和企业的性质不同，二者可以利用的资源不同，因而培训方式也不相同。政府部门作为群众利益的代表，便可以充分利用公共资源展开培训活动如电视、电话、车站LED显示屏等，通过这些资源可以进行领导干部进修、召开会议、聆听讲座和报告等多种形式的培训内容；而企业作为一种盈利机构，它所能掌控的资源相对较少，因而培训的方式一般就是企业内部通过口头、视频、或者文件的形式进行的各种交流会、讲座等。

1.2 培训的目的不同 政府部门是为广大的人民群众服务的组织机构，培训的目的是更好的代表人民行使职权。随着时代的发展和社会的进步，政府部门的工作人员也必须进行培训，以不断地提高思想境界、增强服务和责任意识、提升执政和领导能力，只有这样才能走在时代的前列，更好的领导群众，保证国家经济建设的顺利进行；而企业机构是以盈利为主要的目的机构，培训的目的是为了在激烈的市场竞争中立足，并获取更多的经济效益。企业因其性质与政府部门的目的不同，所以它不必承担太多的社会责任，进行培训就是为了提高员工的技术水平，在企业的经济活动中创造出更多的物质财富，让企业进一步的做大做强。

1.3 培训的内容不同 政府部门的工作人员在进入这个机构之日起，其行为就不再仅仅代表个人，更是代表着国家的形象，因此他们在培训的内容方面，更多的是站在整个国家整体的角度上来思考的，主要包括以下几个方面：第一，增强领导能力的培训。作为政府工作人员就必须具备超强的领导能力，因此在内容方面可以分为组织建设、沟通交流、创新领导能力等多个方面。第二，文化修养和道德建设。作为政府工作人员代表着国家的形象，一定要有深厚的文化基础和较高的思想品质，否则就是给国家形象抹黑。第三，很强的法制观念。作为国家法律的建设者和执行者，必须加强自身的法律建设，否则法律就是一纸空文丧失威严和约束作用，并且近些年来官员知法犯法的案件频发，因此它是培训的重点环节。而企业人员培训的目的相对功利一些，主要包括第一，企业的发展和经营思路创新。企业要想在激烈的竞争中走出一条自强之路，必须进行创新发展和管理模式教育，只有创新才会有生命力。第二，市场推广教育。现在的市场上物品繁多，只有做好营销推广才能在琳琅满目的商品中脱颖而出，它培训的重点是营销的战略管理和营销团队的建设等。第三，人力资源的管理。人力资源的培训是一种人力资源的管理形式，为了将这种形式进一步完善还必须加强人力资源管理的探索研究，眼光不仅放在本行业更要借鉴其他行业的发展经验。第四，财务管理培训。资金是企业正常运转的物质保障，因此要做好财务报表的记录、分析、管理和价值再创造培训。

2 政府部门和企业人员培训管理的评价

2.1 政府部门比企业培训的制度更加健全 政府部门的培训是党员干部为了增强执政领导能力、保持先进性的重要方式，每一次的培训内容可能与接下来的方针政策是直接挂钩的，因此它的培训要求严格，必须有健全的制度来提供保障，否则就是拿视国家大事和群众的利益为儿戏，对国家的发展、民族的振兴不负责任，所以各级政府一般会以法规的方式将培训的制度经过完善后确立下来。而企业培训相对而言制度就显得没有那么严格，各个企业的发展状况各不相同，对培训的认识也千差万别，甚至一些中小型企业还把培训当成一种负担，在这种情况下很难形成健全的培训制度；另外培训人员的组织和安排，也是一项繁琐的工作，与企业高速追求利益的目标是矛盾的，它们很难花费很长的时间去组织在他们看来没有实在意义的培训；此外，培训人员的素质高低也会阻碍制度的形成，没有影响力的培训人员就吸引不了学员参与培训，即便有一定的制度也难以真正对他们有效果。

2.2 政府部门比企业培训有更广泛的基础 政府部门的教育培训内容多样，有思想上的教育、也有先进执政方法的报告不一而足，它是增强为民服务能力的手段，因此可以利用更多的物质条件来展开培训，尤其是公共资源如电视、广播的利用，是其他任何企业培训所不能比拟的，一般企业只能用企业拥有的资源进行培训，不可能占用这些公共资源；培训的材料、培训人员的素质、培训的经费等要求都是非常严格、且资源都是非常充足的，这也是任何企业或组织的培训不能达到的；政府部门人员培训的地点可以很多，包括政府机构内部的会议厅、大型酒店会议室、高校图书馆等，也就是属于公共场所的皆可利用，这同样是其他企业组织不能想象的。

2.3 企业培训比政府实效性更强 政府部门的人员培训一般是大型的方针政策教育，即便是比较具体的执政经验交流会中学习到的执政理念和措施，要想真正落实下去并取得较为理想的效果有一定的难度，因为这还要顾其他方面的情况，如各个地域的文化传统、执政人员素质的高低和百姓的拥护程度等等。而企业的培训就不必承担太多的社会责任和义务，他们培训的目的就是追求利益最大化，所以培训的内容相对更有针对性，而且对他们进行培训的人员对他们也会产生一定的向心力作用，因为大家彼此可以利用的资源相差无几，培训人员可以做到的那么培训学员也有机会做到，因此这种可实现性的培训更能激发人们的激情，此外同行业面临的情况也比较类似，需要参考的其他因素没有那么多，因而企业培训的效果也更容易达到。

3 政府部门和企业人员培训管理可相互参考借鉴

3.1 企业培训应借鉴政府部门确立完善培训制度的措施 虽然企业不必像政府部门那样承担国家发展壮大的任务，但是为了保证人员培训内容的有效实施，提高人力资源管理的水平，也必须建立完善的培训制度，只有具备了制度的支撑才能使培训的各环节有条不紊的进行。而制度要包括培训的过程和日常的管理两个方面，只有平时的工作都有了制度的约束，在进行人员培训时，人们才会自觉的遵守培训的制度要求，保证培训工作的顺利进行。

3.2 政府部门应学习企业培训更具有实效性 政府部门的工作内容多、涵盖面广、承担的责任重，因此培训的内容可能也会显得大而全，不像企业培训小而精更具有操作性，因此在以后的培训工作中也应该向企业培训学习，培训的内容要更具有实践性、能切实收到理想中的效果，否则泛泛而论就没有实在的意义和价值。这要从理念和手法各方面着手，理念方面是要培训人员放下领导干部的身份，将自己工作中的挫折磨难以及战胜磨难的方法进行仔细的阐述，给培训人员增加教益；另一方面要使培训的氛围更加浓烈，变严肃沉闷的培训为轻松自然的培训，这样大家各抒己见才能真正将培训的实效性充分发挥出来。

4 结束语

对政府部门和企业的人员培训管理的差异进行比较分析，有利于厘清二者之间对人才的不同需求。分析不同培训方式对政府或企业所起到的培训作用，同时也能发现二者在培训过程中的一些问题，如竞争意识不强、培训主体单一等问题，有利于在今后的人员培训中提高培训的质量和效益。而二者不同的培训方法互有长短，也应该彼此的相互借鉴，这样才能共同提高人员培训的水平，增强各自在社会发展中的地位和作用。

参考文献：

[1]梁德全，黄雪.政府部门与企业人员培训管理的差异比较与评价研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（3）.

[2]邓碧会，熊娇，应佳.政府部门与企业职业生涯管理差异性比较研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2009（2）.

[3]周丹，王树武.政府部门与企业组织人力资源管理比较研究[J].学理论，2010（28）.

[4]宗兆盾.基于政府与企业人力资源管理比较研究[J].经营管理者，2014（4）.

差异化培训论文 第7篇

一、传统培训中存在的问题

(一) 培训需求差异化辨识不足。

传统的培训通过问卷调查、访谈总结等方式收集需求, 受调查方式、环境以及对象的影响, 调查结果具有主观性和不确定性。培训管理人员将收集到的需求转化为培训计划时, 主要考虑的是需求实现的最大化, 缺乏对员工个体差异的考虑, 且更多的是以管理意志为主导, 并无清晰的输出逻辑。需求差异化辨识不足直接导致培训计划和内容缺乏针对性和有效性。

(二) 培训标准与规范需进一步完善更新。

培训标准与规范陈旧, 培训内容与岗位职责要求结合不紧密, 仍将大量的规程、标准、制度等全文作为岗位应知应会的内容, 与深化创先工作中对员工能力素质的新要求不相适应。

(三) 员工内生学习动力不足。

一是传统培训多采用集中授课的方式开展, 眉毛胡子一把抓, 新员工老员工同坐一课堂, 每年都参加同样的、重复的培训, 挫伤员工参培积极性。二是缺乏配套的培训激励措施, 培训与评价、员工绩效、持证上岗、职业发展等方面的关联不够紧密, 无法激励员工积极主动参培。

(四) 培训评估与修正机制不完善。

传统培训的重心放在培训的实施方面, 对培训效果评估和培训系统修正却并不重视。供电企业多数培训仅是在培训结束时以考试或是效果评估表的形式对培训进行定性评价, 评价维度单一, 内容不健全。培训系统修正改进机制不完善, 评估结果未能反馈至培训系统修正, 导致相似内容的培训班年年办, 但办班水平、培训效果却没有进步。

二、基于岗位胜任能力的差异化培训的理论依据与基础

20世纪中后期, 哈佛大学的戴维·麦克利兰教授提出“胜任力”概念, 将胜任力分为职业、行为以及战略综合三个维度, 并根据胜任力理论, 构建了胜任能力冰山模型, 将员工个体素质的不同表现形式划分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中, “冰山以上部分”包括对岗位知识、岗位技能的要求, 是外在表现, 是容易了解与测量的部分, 相对而言比较容易通过培训来改变和发展。“冰山以下部分”包括能力、行为倾向和个性特征等, 是员工内在的、难以测量的部分, 一般不容易收到外界的影响而改变。

南方电网公司和广东电网公司依据胜任力理论和麦克利兰冰山模型, 以公司岗位分类、岗位层级的划分为基础, 构建了供电企业员工岗位胜任能力模型, 建立了技能类和专业技术类岗位胜任能力评价标准。评价标准以岗位职责为基础, 与工作业务事项相对应, 客观反映履行岗位职责所必须具备的能力素质要求, 实现“干什么, 会什么”。惠州供电局从2013年起, 便开始实施全员岗位胜任能力评价工作, 为开展基于岗位胜任能力的差异化培训提供了坚实基础。

三、基于岗位胜任能力的差异化培训模式构建

(一) 差异化培训的需求分析

基于岗位胜任能力的差异化培训的需求分析, 是指以企业发展规划为指导, 以岗位工作内容和岗位胜任能力标准为基础, 通过岗位胜任能力评价的方式, 深入分析员工知识、技能和潜能三个维度现状, 找出其存在的差距和需要培训的内容, 同时结合员工的“两龄两历” (即年龄、工龄、学历、工作经历) 、持证水平、绩效表现、职业通道和发展规划, 形成的有针对性、个性化的需求分析。

与传统的培训需求分析相比, 基于岗位胜任能力的培训需求分析具有以下几个优势和特点:一是需求分析以企业发展规划为指导, 充分考虑了企业当前实际和未来发展要求, 具有时效性和前瞻性, 使制定出来的培训计划更科学合理;二是分析了员工在知识、技能和潜能三个维度的能力缺口以及在绩效表现的差距, 使需求内容变得更为清晰具体, 符合员工个性化、差异化需求;三是考虑了员工职业通道和发展规划, 发挥了培训的正向激励与引导作用, 有效激发员工参培的内生动力和热情。

(二) 差异化培训的计划与方案

差异化培训的计划与方案以差异化的培训需求分析为基础, 研究分析需求特点, 对员工的能力缺口进行分层归纳和概括, 比较各项能力差异, 并得出最终的能力分析情况, 据此将员工“分门别类”, 为各类员工量身定做出个性化的计划与方案。计划与方案的制定按分层、分类、分专业的要求, 由人力资源部、直线经理和员工共同参与, 将企业中心工作、岗位能力要求与员工需求进行有机撮合, 采用“自下而上”和“自上而下”相结合的方式修订融合, 最终形成差异化的培训计划与方案。差异化的培训计划与方案具有三大特点, 一是内容准确、全面, 既考虑了各方面的需求, 又围绕企业中心工作来制定, 实现了员工和企业同发展;二是突出了专业差异、岗位需求差异以及员工能力差异, 避免了千篇一律或是“全班一堂课”, 更易被员工认可和接受;三是培训内容与岗位职责要求结合紧密, 通过对员工实施基于岗位胜任能力的差异化培训, 充分挖掘员工潜能, 不断提高员工的岗位胜任能力, 使员工更能适应企业发展的需要, 在深化创先工作中发挥重要作用。

(三) 差异化培训的实施

在差异化培训的需求分析、计划与方案的制定过程中, 直线经理和员工都已经广泛参与, 为差异化培训的顺利实施打下了基础, 各单位只需要按照计划和方案逐步实施即可。但差异化培训要想取得让人满意的效果, 在培训实施方面还要注意以下几个问题。

1、注意培训方式的差异化。基于岗位胜任能力的培训内容可以分为知识、技能和潜能三大类, 不同性质的培训内容, 所采用的培训方式也应有所差异。对于知识类内容, 宜采用课堂讲授、网络课程学习和多媒体视听等方法;对于技能类内容, 宜采用操作示范、职位扮演和仿真操作等方法;对于潜能类 (即意识类和能力类) 内容, 宜采用游戏培训、诊断式培训和户外拓展训练等方法。无论是哪一类培训内容, 哪一种培训方式, 都应充分考虑员工的接受能力, 在尊重员工差异性的基础上, 多采用直观易懂的教学方法进行培训, 这样, 员工才能知其然, 也能知其所以然, 培训才能取得实效。

2、注意培训类型的差异化。培训类型主要分为在岗培训与脱岗培训两大类, 在岗培训将培训和工作紧密结合, 融培训于工作之中, 使培训和工作之间产生互动, 使员工从工作中获得培训, 从培训中获得更多工作机会。脱岗培训则以提高员工的理论知识为主, 优点是学习时间集中、精力集中、人员集中、培训内容集中, 能较快地提高员工的思想素质和业务素质。针对不同的培训内容选择不同的培训类型, 往往能取得事半功倍的效果。

3、实施差异化培训要有专人负责。直线经理做为第一责任人, 要站在对企业和员工负责的高度对待差异化培训, 要认真组织落实差异化培训计划和方案, 通过培训实现员工成长, 班组工作业绩提升, 安全生产稳定。业务分管领导做为第一责任领导, 要对差异化培训开展情况进行指导、督促、检查、考核, 切实承担起培训主体责任。

(四) 差异化培训的效果评估、应用与改进

根据柯克帕特里克的培训效果评估模型理论, 企业可将员工培训的效果划分为四个等级层次, 即反应层评估、学习层评估、行为层评估、绩效层评估。对供电企业而言, 重点关注员工对知识点的理解程度、对技能掌握的熟练程度以及行为表现的提升, 可采用岗位胜任能力评价、技能大比武、专业普考调考、员工绩效考核等方式进行全面检验与评估。培训评价结果应有充分的输出应用, 应与岗位调整、岗级晋升、持证上岗、职业发展等方面紧密关联, 方能激励员工主动参培、积极参培、有效参培。

PDCA循环是培训工作应遵循的基本规律, 因此, 培训效果评估既是差异化培训的终点, 同样是新一轮差异化培训的起点。通过对员工参培前后的表现进行综合评估, 对差异化培训各环节进行总结回顾, 可清晰发现员工技术技能水平变化情况以及各环节中存在的问题。将员工评价结果及发现的问题反馈至差异化培训系统, 对系统进行不断改进修正, 形成一个完整的闭环管理, 能促进新一轮差异化培训工作有效开展, 保证员工能力素质得到螺旋式提升。

参考文献

[1]张柳林.电力企业“差异化”培训的创新与探索.中国电力教育, 2014 (18) .

差异化培训论文 第8篇

国网山东省电力公司检修公司超高压输电运维班组的日常工作项目, 由国家电网公司《DLT_741-2010架空输电线路运行规程》、《架空输电线路状态检修导则》及公司的相关规定来确定, 具体分类如下。

(1) 输电线路的巡视项目。正常巡视、特殊巡视、夜间巡视、故障巡视。

(2) 输电线路的检测项目。红外测温、交跨测量、接地电阻测量、瓷绝缘子检零、污秽度测量、RTV涂层检测、绝缘子憎水性试验、杆塔倾斜度测量、铁塔镀锌层测量、档距复测、弧垂测量、螺栓强度检测、基础验平测量、大跨越处导地线震动测量。

(3) 输电线路的维修项目。修补防鸟装置及拆巢、标识牌更换、补装接地引下线、修补防汛设施、塔材补装、砍修剪树木、修补光缆引下线、补装销钉及防松扣母、拆除导地线或铁塔悬挂异物。

(4) 输电线路的检修及验收项目。接地线的挂设 (导线、地线及个人保安线) 、复合绝缘子更换 (包括:单串、双串及跳串) 、瓷绝缘子更换 (单片) 、修补导线、修补地线、修补光缆、更换引流线、更换间隔棒、防震锤安装及调整、杆塔及引流板螺栓校紧、补涂RTV、拉线调整、补装重锤片。

(5) 输电线路的外委工程项目。防雷接地改造、基础护坡加固、基础保护帽及拉线护套改造、铁塔防腐、盘型绝缘子RTV涂刷。

(6) 输电线路的通道治理项目。隐患树木治理、违章施工治理、违章建筑物治理、基建遗留问题治理。

(7) 班组建设及输电线路的信息维护项目。PMS系统的综合使用、台账的维护更新、图纸资料的归档整理、科技创新工作、班组对标工作、培训工作。

2 超高压输电运维班组员工差异化培训的初步设计

(1) 细分“五支小组”, 合理归并工作项目。依据班组日常工作内容, 拟定若干专业技能小组, 每小组的工作任务分工明确。

1) 班组建设及信息维护组。科技创新;培训工作;班组对标;PMS运行维护;资料整理归档;台账的维护更新。

2) 工程管理组。防雷接地改造;基础护坡加固;基础保护帽、拉线护套改造;铁塔防腐;盘型绝缘子RTV涂刷。

3) 线路通道治理组。隐患树木治理;违章施工治理;违章建筑物治理;基建遗留问题治理;树木修剪。

4) 测量组。红外测温;交跨测量;接地电阻测量;瓷绝缘子检零;污秽度测量;RTV涂层检测;绝缘子憎水性试验;杆塔倾斜度测量;铁塔镀锌层测量;档距复测;弧垂测量;螺栓强度检测;基础验平测量;大跨越处导地线震动测量。

5) 线路维修及高空作业组。修补防鸟装置及拆巢;标识牌更换;补装接地引下线;修补防汛设施;塔材补装;修补光缆引下线;补装销钉及防松扣母;拆除导地线或铁塔悬挂异物;接地线的挂设;复合绝缘子更换;瓷绝缘子更换;修补导、地线、光缆;更换引流线;更换间隔棒;防震锤安装及调整;杆塔及引流板螺栓校紧;补涂RTV;拉线调整;补装重锤片。

由于班组所进行的定期巡视、故障巡视及特殊巡视工作为全员参与工作, 故此处不再将线路巡视工作拟为特定专业技能, 即班组全体成员需熟练掌握该项技能。

(2) 强化“长板”打造技能专业人才。对班组成员的技能特长、培训需求及专业技能小组选择意愿进行统计, 将班组成员纳入所划分专业技能小组之中, 每名员工可以选择加入若干个专业技能小组, 专业技能小组意向调查表例初步设计如下:

依据每名员工的技能特长以及意向小组, 可以确定班组各专业技能小组成员。确定后, 应研究各小组所辖工作内容需要掌握的知识及技能, 通过多种培训方式有针对性的对本组成员进行专业技能强化培训, 使小组成员逐步成为处理该组所囊括工作内容的专业人才。

(3) 提升“短板”促员工全面发展。作为基层一线班组, 班组成员需了解掌握班组所有工作内容, 找出在实际工作中找出迫切需要掌握的岗位技能, 并可随时由相应专业技能小组的技能精通人员作为“内训师”进行培训。各小组成员之间优势互补, 从而促进提升了员工的综合素质水平。员工培训需求表的初步设计如下:

3 结语

总之, 差异化培训的初步设计方案充分考虑了每名员工的个体差异特征, 使每名员工经差异化培训所强化的专业技能能用到工作中的刀刃上去, 实现了人力资源的优化配置, 提高了班组的工作质量及工作效率, 并通过优势互补促进了员工专业技术水平的综合提升, 极大地增强了班组的战斗力。

摘要：由于员工培训在增强班组战斗力中的地位和作用与日俱增, 因此对员工开展好高效的培训工作便成为了提高班组核心竞争力的关键。本文通过对国网山东省电力公司检修公司济南运维分部的两个输电运维一线班组培训现状的研究, 设计出一套差异化培训运行机制。

关键词：技能水平,核心竞争力,差异化培训

参考文献

[1]徐嘉余胜军.油田企业员工实施差异化培训的思考[J].长江大学报, 2011 (03) .

差异化培训论文 第9篇

一、领导干部培训知识需求差异分析

(一)工作范畴存在差异。结合以往的相关调查以及资料可知,不同的工作范畴不仅在知识特征上没有相对来说比较显著的差异,同时也在一定程度上具有着比较高的一致性。由于社会经济在不断发展,所以导致对不同地区的党政干部影响也开始日益深刻。从中央国家机关以及省级机关、甚至到地市县乡等相关部门,都从分的公共管理知识、经济管理知识、领导知识等前沿学科纳入学习视野,这在一定程度上表明各级领导干部在学习的过程中,开始对边缘学科以及交叉学科进行关注和学习已经成为现阶段的主要需求趋势。所以,各级相关领导干部在培训教育的过程中,应该培训什么、如何进行培训才能让问题更加突出。这不仅对领导干部在从政行为上产生影响,同时也会冲击观念思维变革。具体在基层干部培训的过程中,要对公共管理以及领导学科知识进行大力培训,同时中央机关应该强化培训政策法规以及业务在管理过程中的知识,把政策理论学习以及实际工作中的经验作为一门学问来对待,不断在理论学习的过程中对知识经验进行积累,在实际实践中对业务水平进行提高,融会贯通知识内容,将其作为工作的动力。

(二)工作年限存在的差异分析。在政策法规知识方面、公共管理知识、经济管理知识等相关一系列主要内容指标上,大部分所有年限干部都对其比较关注,所以,可以进一步发现较为细微的变化,那就是对于工作年限越长,对政策法规的认识比较重视,但是对于工作年限只有在十年左右的年轻干部,比较关注的两点为:一是领导科学;二是公共管理;由此可知,年轻干部没有相对来说比较丰富的工作经验,大多数干部在对自身岗位从事的时间比较短,这样对领导工作进行开展,提高领导指挥,加强领导威信变得比较迫切。

(三)行政在级别上存在的差异分析。不管位于何职位的领导干部,自身比较关注的专题内容分为三个方面,一是政策法规;二是领导科学;三是公共管理。所以,在对政策法规进行加强的同时,还要加强领导科学以及业务管理等相关学科体积的建立,在一定程度上提高领导干部的培训能力,建立适应现阶段形式的高质量培训机构是比较重要的。

二、领导干部培训的对策思路分析

(一)加强情商。进一步将情商纳入到领导干部培训知识中,这是现阶段领导科学实践运用过程中比较基本的要求。对于情商而言,它在一定程度上是领导者取得成功的重要要素。情商不仅是心灵力量,同时也是人的一种涵养,甚至是一种性格的素质,要对情感力量进行感知,并且对其进行有效的利用,只有这样才能使领导个人魅力的影响大。高情商的领导能够对自身的感情进行有效控制,让自己的心情平静,并且还能让自已保持一种相对来说比较平衡的心态。高情商的人能对存在冲突的利益关系进行理解。和自己的下属能友好交往,对下属需要的情感需求进行满足,对下属在工作中的热情进行充分的激发,这是对领导水平的高低起决定性的主要因素。所以,将情商要素作为核心,对领导的人际关系进行打造,这是对领导干部培训过程中的主要优势。

(二)加强角色的认知。对于角色认知,一般状况下包括自信以及自尊、自我灵活性等等,充分反映出个人在待人接物以及工作方面的成熟程度,只有形成相对来说比较正确的自我意识,才是心理成熟的主要标志,对心理健康发挥着不可忽视的作用。一是可以促进社会人际适应,二是推动自我下线,最大程度地对自身的心理潜力进行挖掘,三是能够不断地完善自我,如果现实自我以及理想自我不能统一或者存在挫折的过程中,如果具备完善自我角色的人,就能自省,所以在干部培训的过程中怎样对角色进行转换,自我调整以及自我觉醒,具有一定感召力。

(三)提高专业技能。对于领导技能而言,它比领导能力更具备挑战性。相关的领导者以及管理者在组织行为中,不仅需要专业知识背景,并且还要在一定程度上有效运用专业知识对工作中出现的问题进行解决,特别是现阶段,由于社会变革速度相对来说比较快,进一步导致专业化分工较为详细,一个优秀的领导人员,应该不断提高自身专业技能,只有这样才能成为领导影响力的重要保证。

(四)提高领导经验。领导经验也属于领导影响力中不可缺少的重要组成内容,领导经验主要是由领导自身的阅历和知识积累所成的,在经验中不仅提升领导水平,同时也凝聚领导智慧,所以,怎样在干部培训的过程中将领导经验进行提高,对大部分领导干部而言,具有着比较重要的现实意义。领导经验分为两种,一种是成功经验;另外一种是失败教训,所以在以往进行教育培训的过程中,都是以后来者或者是旁观者对经验案例进行引证和阐述,并且将个人的思考进行注入,和大家一起交流和总结,虽然在进行引述的过程中比较简单,但是没有足够的现实感,所以也会导致在某种程度上缺乏真实情感,所以,相关的领导干部在选人用人、社会稳定以及群众工作中较为典型的事件进行合理的总结和分析,在培训的过程中多多分享和交流,这样才能具有一定的现实价值,同时在培训教学的过程中也具有说服力。

(五)提高领导方法艺术。领导方法艺术在一定程度上是领导力的外化形式,所以在领导活动的过程中,它是领导行为中所表现出来的一种技能,所以领导应该在培训课程中,加强沟通协调,只有这样才能促进领导方法艺术。

三、结语

通过上述对领导干部知识的需求差异分析,从而可以得出,需要重视领导的有效开发是以后领导干部教育培训的一个重点选择。通过经济升级转型以及建设职责效能的政府等战略目标已经把每一级领导干部纳入到干部的培训教育中,然而如何将专题教授以及培训需求之间的差异化进行有效结合,使其能够在实际问题解决的过程中全面提高领导人员自身的智慧水平,是日后每一级领导干部培训机构面临的一个重要问题。

摘要：针对于领导干部的培训工作来说,主要是由政策法规以及领导科学和公共管理等为核心的要素构成。在开展有效的培训工作中,必须根据培训需要作为突破口,从而提高领导力作为其目标。在对课程进行设计的过程中,需要能够重视能力以及知识和经验等方面的表层结构,同时将专业内容和需求差异进行有效的结合,从而提高培训的整体质量。

关键词：领导干部,知识培训,需求差异

参考文献

[1]肖东海.财政干部培训需求分析及对策---以广西、福建两省区为例[J].经济研究参考,2012,12(24):102~105

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[3]中共武汉市江汉区委组织部、中共武汉市江汉区委党校联合课题组.切实提高干部教育培训的针对性和实效性---关于武汉市江汉区区管干部培训需求的调查与思考[J].长江论坛,2010,12(24):163~166

[4]黄新跃.搞好干部继续教育项目开发提高干部教育培训实效性---广西自治区党校干部教育培训工作的实践与探索[J].桂海论丛,2011,12(24):185~188