创新导向的变革（精选7篇）
创新导向的变革 第1篇
关键词：创新,变革,动力,阻力,人力资源
一、变革与创新
变革与创新是相伴而生的, 创新从本质上说就是一种变革。市场本身就是变动着的, 企业要借改革东风, 用其来推进企业创新。组织如果巧妙地把握稍纵即逝的变革机会, 就可以成功地登上创新的阶梯。由企业生命周期来探讨, 企业在其中任一环节都可能走向死亡。如果不能“升级”, 企业就会被“换代”。为了不断壮大发展企业, 就应定期给企业检查一下身体, 换掉已经瘦小了的衣服鞋子。不变革就死亡, 企业管理也应是与时俱进的一项工作。安于现状的结果只能是既不会赢得现在, 又将输掉未来。销售理念百年的发展告诉人们, 多么先进的技术也会有落后、被淘汰的一天, 那种一劳永逸的期望与现实定然是格格不入的。需要注意的另一个问题就是要防止某些别有用心的人借变革之名, 行私己之实变革一定要基于企业利益, 不应是肃清余党、重新瓜分的过程, 新瓶装旧酒不是期望与需要的变革。
企业要有敏锐的嗅觉, 去适应变革、迎接变革与推动变革。企业要密切监视外部市场变化, 以获取创新动向;同时建立内部运营自稳机制, 以适时推出改革举措。当然这种变革不应是一觉醒来的突发奇想战略弹性本身应赋予变革的空间, 这点是在制订战略时就要予以注意的。危险和恐惧往往使决策者举棋不定, 难以下定变革的决心。甚至是在那些很注重分析和定量测量的组织中, 成功的变革也多是由于情感的因素, 而不是思想的因素在起作用。要顺利进行变革, 就要注意以下几点。
1.破旧框架。每个人都有自己的观点, 而且这个已经形成的思想框架是很难打破的。当某件事情不符合固有的思想框架, 人们就会排斥它。追求创新, 就要打破员工的思想框架, 促使他们接受变革, 从公司的层面塑造对变革强烈的感性诉求是打破框架的一条可行之路。
2.长、短痛之恋。小范围、逐步的变革并不会带来很大的利益, 但它会使变革运行平稳。另外, 平稳又可能意味着平庸, 从而失去变革的本意与本色。相反, 那些大规模的、激进的变革, 能带来巨大的利益。当员工明显感受到这些益处的时候, 他们就会强烈地呼吁彻底变革, 而这样的风险无疑将更大。尽管长痛不如短痛, 但是管理层与员工对变革的态度往往相左。原因要由战略上找, 如果组织对激进变革没有预警、没有探测的话, 就会引致微观层面的对峙, 从而使变革进退维谷。
3.全方位支持。既然要变革, 就要给予支持。由高层领导发动的变革尤其要注意, 如果变革没有得到员工方面的足够支持, 就很难继续进行, 从而遭致反对意见。由员工发动的变革则一定要说服高层领导, 这样才会有足够的资源保证。企业选择变革更多地要顺势而为, 无论是对外部变动的监测遴选, 还是内部的推动执行。要把变革的愿景作为支持的原动力, 而这个愿景要像战略目标体系一样能够涵盖企业各部门与层级, 这样才会取得最大程度的支持。
二、变革的理论模型
组织变革既是“杀伤性”比较强的一种变革模态, 也是较具代表性的变革形式。它又是一个复杂、动态的过程, 管理心理学对此提出了行之有效的理论模型, 适合于不同类型的变革任务, 其中影响最大的有Lewin变革模型, 系统变革模型和Kotter变革模型等。
(一) Lewin变革模型
Lewin (1951) 提出一个包含解冻、变革、再冻结等三个步骤的有计划组织变革模型, 用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革过程。
1. 解冻。
这一步骤的焦点在于创设变革的动机。鼓励员工改变原有的行为模式和工作态度, 采取新的适应组织战略发展的行为与态度。为了做到这点, 一方面, 需要对旧的行为与态度加以否定;另一方面, 要使干部员工认识到变革的紧迫性。可以采用比较评估的办法, 把本单位的总体情况、经营指标和业绩水平与其它优秀单位或竞争对手一一加以比较, 找出差距和解冻的依据, 帮助干部员工“解冻”现有态度和行为, 使其迫切要求变革, 愿意接受新的工作模式。此外, 应注意营造一种开放的氛围和心理上的安全感, 减少变革的心理障碍, 提高变革成功的信心。
2. 变革。
变革是一个学习过程, 需要给干部员工提供新信息、新行为模式和新的视角, 指明变革方向, 实施变革, 进而形成新的行为和态度。这一步骤中应该注意为新的工作态度和行为树立榜样, 采用角色模范、导师指导、专家演讲、群体培训等多种途径。Lewin认为变革是个认知的过程, 它由获得新的概念和信息得以完成。
3. 再冻结。
在再冻结阶段利用必要的强化手段使新的态度与行为固定下来, 使组织变革处于稳定状态。为了确保组织变革的稳定性, 需要注意使干部员工有机会尝试和检验新的态度与行为, 并及时给予正面的强化;同时, 加强群体变革行为的稳定性, 促使形成稳定持久的群体行为规范。
Lewin模型是有关变革的一个经典理论, 其“解冻、变革、再冻结”的观点对学界有着深远的影响。但是, 在技术更迭有加速趋势的信息时代, 变革有方向多维与周期趋短的发展态势, 这不免令四平八稳的Lewin模型在处理知识经济变革时有些力不从心。
(二) 系统变革模型
系统变革模型是在更大的范围里解释组织变革过程中各种变量之间的相互联系和相互影响。这个模型包括输入、变革元素和输出三个部分。
1. 输入。
输入部分包括内部的强点和弱项、外部的机会和威胁, 其基本构架则是组织的使命、愿景和相应的战略规划。企业组织用使命表示其存在的理由, 愿景是描述组织所追求的长远目标, 战略规划则是为实现长远目标而制订的有计划变革的行动方案。
2. 变革元素。
变革元素包括目标、人员、社会因素、方法和组织体制等元素, 这些元素相互制约和相互影响, 组织需要根据战略规划, 组合相应的变革元素, 实现变革目标。
3. 输出。
输出部分包括变革的结果。根据组织战略规划, 从组织、部门群体、个体等三个层面, 增强组织整体效能。
系统变革模型把变革视作对组织的“加工”, 其目标为提高组织的整体效能。由于引入了系统的观点, 该理论显得更为严谨, 对变革要件即要素之间的关联, 更为注重战略层面的统合。
(三) Kotter组织变革模型
领导研究与变革管理专家Kotter认为, 组织变革失败往往是由于高层管理部门犯了以下错误:没有能建立变革需求的急迫感;没有创设负责变革过程管理的有力指导小组;没有确立指导变革过程的愿景, 并开展有效的沟通;没能系统计划, 获取短期利益;没有能对组织文化变革加以明确定位等。Kotter为此提出了指导组织变革规范发展的八个步骤:建立急迫感;创设指导联盟、开发愿景与战略;沟通变革愿景;实施授权行动;巩固短期得益;推动组织变革;定位文化途径等。
Kotter的研究表明成功的组织变革有70%-90%由于变革领导成效, 还有10%-30%是由于管理部门的努力。由此可见, 对变革的推动无论来自于任何一方, 只要它是单方面的, 就难以贯彻始终。所以, 该理论给人们的启示是:对变革的支持须是全方位的。
(四) Bass的观点和Bennis的模型
管理心理学家Bass认为按传统方式以生产率或利润等指标来评价组织是不够的, 组织效能必须反映组织对于成员的价值和组织对社会的价值。他认为评价一个组织应该有三方面要求: (1) 生产效益、所获利润和自我维持的程度; (2) 对于组织成员有价值的程度; (3) 组织及其成员对社会有价值的程度。
Bennis提出有关组织效能判断标准, 应该是组织对变革的适应能力。当今组织面临的主要挑战是能否对变化中的环境条件作出迅速反应和积极适应外界的竞争压力, 组织成功的关键是能在变革环境中生存和适应, 而要做到这一点必须有一种科学的精神和态度。这样适应能力、问题分析能力和实践检验能力, 是反映组织效能的主要内容。在此基础上, Bennis提出有效与健康组织的标准: (1) 环境适应能力:解决问题和灵活应付环境变化的能力; (2) 自我识别能力:组织真正了解自身的能力, 包括组织性质、组织目标、组织成员对目标理解和拥护程度、目标程序等; (3) 现实检验能力:准确觉察和解释现实环境的能力, 尤其是敏锐而正确地掌握与组织功能密切相关因素的能力; (4) 协调整合能力:协调组织内各部门工作和解决部门冲突的能力, 以及整合组织目标与个人需求的能力。
基于Bass的观点和Bennis的模型, 适应或者适应能力成为人员或组织能否正常发展的瓶颈问题。这理应成为人力资源管理人员所关心的问题, 它也恰恰是当前人力资源管理所忽略与薄弱的“盲区”。
(五) Kast的组织变革过程模型
Kast提出了组织变革过程的六个步骤: (1) 审视状态:对组织内外环境现状进行回顾、反省、评价、研究; (2) 觉察问题:识别组织中存在问题, 确定组织变革需要; (3) 辨明差距:找出现状与所希望状态之间的差距, 分析所存在问题; (4) 设计方法:提出和评定多种备择方法, 经过讨论和绩效测量, 作出选择; (5) 实行变革:根据所选方法及行动方案, 实施变革行动; (6) 反馈效果:评价效果, 实行反馈。若有问题, 再次循环此过程。
(六) Schein的适应循环模型
Schein认为组织变革是一个适应循环的过程, 一般分为六个步骤: (1) 洞察内部环境及外部环境中产生的变化; (2) 向组织中有关部门提供有关变革的确切信息; (3) 根据输入的情报数据改变组织内部的生产过程; (4) 减少或控制因变革而产生的负面作用; (5) 输出变革形成的新产品及新成果等; (6) 经过反馈, 进一步观察外部环境状态与内部环境的一致程度, 评定变革的结果。
上述步骤与方法和Kast主张的步骤和方法比较相似。所不同的是Schein比较重视管理信息的传递过程, 并指出解决每个过程出现困难的方法。与其说Kast和Schein提出了两个变革模型, 不如说他们丰富了变革的运作技术, 因为他们更多地是在操作层面探讨变革的实施。
三、变革动力
组织变革的动力来自各方面, 不仅来自组织的外部环境, 而且来自组织内部。
(一) 外部动力
组织变革的外部环境推动力包含政治、经济、文化、技术、市场等方面的各种因素和压力, 其中与变革动力密切相关的有以下几方面。
1. 社会政治。
政府的经济政策、企业改革、发展战略和创新思路等社会政治因素也许是最为重要的因素, 对各类组织形成强大的变革推动力。国有企业转制、外资企业竞争、各种宏观管理体制改革、加入“世贸”和开发西部地区, 都成为组织变革的推动力。个人所得税的几度调整, 《劳动合同法》在2008年的实施, 均使得企业闻风而动。华为员工辞职事件喧嚣一时, 且不问其效果如何, 鼓动企业“创新”的正是法律层面的调整。
2. 技术发展。
机械化、自动化、信息化, 特别是计算机技术对于组织管理产生广泛的影响, 成为组织变革的推动力。由于高新技术的日益采用, 计算机数控、计算机辅助设计、计算机集成制造以及网络技术等对组织的结构、体制、群体管理和社会心理系统等提出了变革的要求。尤其是网络系统的应用显著缩短了管理的时间和距离, 电子商务打开了新的商业机会, 也迫使企业领导人重新思考组织的构架和员工的胜任力要求, 知识管理一跃成为管理重点。电子政务的推行改变了企业与政府部门的接触方式, 公共管理的变革与工商管理的创新互动伴生, 进而拾级而上。E-learning、E-teachning把企业的员工培训带入到了一个崭新的境界。
3. 市场竞争。
经济全球化加速形成新的伙伴关系、战略联盟和竞争格局, 迫使企业改变原有经营与竞争方式。国内市场竞争也日趋激烈, 劳务市场正在发生深刻的变化, 使得企业为提高竞争力而加快重组步伐, 辅以大量的裁员和并购。技术人才之外, 管理人才日益成为竞争的焦点。博弈举措的选择, 往往取决于对竞争对手策略与竞争态势的综合权衡。这就使得企业的创新更趋动态性, 同时也更显复杂。“以不变应万变”虽仍有一定的参考价值, 但极有可能置企业于不利的境地。
(二) 内部动力
组织变革的内部推动力包括组织结构、人力资源管理和经营决策等方面的因素。
1. 组织再造。
组织变革的重要内部推动力是组织结构。由于外部的动力带来组织的兼并与重组, 或者因为资本层面的战略调整, 要求对组织结构加以改造, 也就是组织再造。这样往往还会影响到整个组织的管理程序和工作流程。具体一点就体现为权力的再分配这种调整, 可能是机构、人员间的再分配, 也可能是内部、外部与人机之间的再分配。随着信息技术的迅猛发展, 虚拟团队管理对组织变革提出更新的要求。
在变革过程中, 人员要重新组合:有些人必须要转调部门, 有些人可能必须更换工作地点这些都会影响到员工的心态。所以, 内部互动要先于外部利用, 大家取得共识, 明确未来的发展方向, 使得企业对变革在战略上有所把握, 在战术上与之应和, 求得最佳的变革与创新效果。
2. 素质开发。
由于劳动人事制度改革不断深入, 干部员工来源和技能背景构成更为多元化, 企业组织需要更为有效的人力资源管理。“求同存异”无疑应是组织面对多元的明智举措。当然, 除却求同, 如何利用差异与多元为组织提供独特的竞争优势, 也应是决策者求新、求变的原始素材。通过对组织成员进行多层次的培训、开发, 对员工不断进行积极的挖潜, 期望的创新即可通过此种变革达成。
毋庸置疑, 如果仍然抱残守缺, 不去认真面对的话, 员工的危机就可能产生。在做整个组织变革的规划时, 必须要在外部利用之前先有内部互动, 要求员工做一个调整, 让他在心态上能接受, 并乐于去改革。为落实协助企业变革, 要让员工清楚地了解公司现时的情况。每一季度主管报告一些业绩的情形, 然后大家探讨需要努力的方向。如此举措的目的是要让员工知道外面环境变化如何, 本行业现在究竟怎样, 不要再醉生梦死, 而要积极应对。加入WTO之后, 有多少企业能够抵挡得了洋枪洋炮?未来人力资源管理在这方面, 必须要去了解与体会。因为接下来我们可以看到, 随着入世协议的履行, 各种不同产业的逐步对外开放, 当洋枪洋炮进来之后, 人们的抵抗力将会如何。所以, 人员素质的重要性必须得以重视整个素质、效率就直接面对这样的情形。届时就是淘汰赛, 适者生存, 这是非常残酷的事情。
3. 管理铁律。
管理的惰性或惯性会阻碍、压制变革的发展, 但它并不代表管理的全部, 管理无疑应该成为组织变革的推动力。为了保证组织战略的实现, 需要对企业组织的任务作出有效的预测、计划, 组织成员协力去接近愿景, 并采取有效措施进行测控与纠偏, 这些管理活动是组织变革的必要基础和条件, 由企业生命周期的角度来看, 企业势必要跨越若干变革节点, 历经不同的运营阶段。一成不变的模式之于企业自身来说, 定然是难以接受的。正所谓“创业难, 守业更难”, 要延续企业的生命周期, 提高企业生存质量, 就要再创业, 用变革去推动创新, 用创新去赢得市场。
4. 思变意识。
各类企业组织日益注重团队建设和目标价值观的更新, 这种精神层面的追求形成了组织变革的一种新的推动力。组织成员的士气、动机、态度、行为等的改变, 尤其是危机意识的作用, 都在潜移默化地推动着变革的进行。
人力资源管理从某种程度上讲就是变革的促进者, 为什么是变革的促进者呢, 因为现时与将来的环境是随时都在变化的, 而且有加速的趋势。既然变化得那么快, 人事部门在产生变化的过程中扮演什么角色呢?答案应该是促进者, 人事部门要负责润滑变革的过程使其顺利进展, 保证所有员工都接受训练并与变革一同成长。如果整个变革过程中没有任何所谓的训练、发展、成长, 那么它很可能只是徒有其表的变革, 脆弱得只有失败, 企业及其员工也难以从变革中受益。通过教育训练和互动学习, 让企业主了解外面的世界是什么, 部门主管也知道外界的环境变动要如何去应对, 让员工知道外面的世界已经让他不得不逼自己不断地成长。员工一旦缺乏“思变”的意识, 或者说他成为公司“不动产”的时候, 就非常危险了。所以, 企业要有意识地让员工感受到这种意识, 要借助变革达到实现变革的目的。
事实上这个危机并非是虚拟的。“爱多生病了, 秦池醉倒了, 三株枯萎了, 小霸王别姬了, 巨人倒下了;飞龙变地龙, 首富变首骗”。这是中国企业短命的悲哀。危机无处不在, 如果没有意识, 则只有悔之晚矣。企业在破产、停业之前, 相信都会有一些蛛丝马迹出现。身处公司的员工, 每天在公司工作, 如果说不知道, 只会令人莫名其妙。当整个工厂的生产线不再开工, 工作时间在缩短, 薪水已两、三个月未能按时发放, 这些现象都是警讯和异常的征兆。由员工的角度来看, 如果不是缺乏危机或思变意识, 就实在找不出解释的理由。
四、变革阻力
作为战略发展的重要途径, 组织变革总是伴随着不确定性和风险, 并且会遇到各种抵制诱因。常见的组织变革阻力可以分为如下几类。
(一) 管理惰性
在组织变革中, 管理惰性或惯性是形成变革阻力主要的因素。组织中的绝大多数人都是在昨天的组织中成长起来的, 他们一般倾向于把昨天的经验强加于现在, 把组织以前所发生的事看作是常规, 对任何一种不合“常规”的事都会持强烈的拒绝态度。由于组织中具有创新精神的管理者可能会被具有保守倾向的管理人员所压制, 使组织失去创新型人才。这种变革阻力严重制约着组织变革。另外, 组织内部建立起来的制度化规则有增多的趋势, 这些规则约束了组织对环境的反应, 限制了组织变革。诸如内部体制不顺、决策程序不良、职能焦点狭窄、层峰结构和陈旧文化等, 都会激化与放大管理惰性。
(二) 群体内聚
组织变革的阻力还会来自群体方面, 体现为群体规范或群体内聚力。群体规范具有层次性, 边缘规范比较容易改变, 而核心规范由于包含着群体的认同, 难以变化。规范的存在孵化了群体的内聚力, 内聚力高的群体往往不容易接受组织变革。Lewin的研究表明, 当推动群体变革的力和抑制群体变革的力之间的平衡被打破时, 也就形成了组织变革。不平衡状况“解冻”了原有模式, 群体在新的、与以前不同的平衡水平上重新“冻结”。
(三) 利益维护
人们往往由于担心组织变革后果而抵制变革, 其中尤以既得利益者的反对为甚。变革会威胁到一些成员为取得现状所作的投资, 这些人对现有体制所作的投资越多, 他们反对变革的阻力就越大。因为他们担心失去现有的地位、收入、权力和个人便利等, 人们在组织变革中需要从熟悉、稳定和具有安全感的工作任务, 转向不确定性较高的变革过程, 其“职业认同”受到影响, 产生对组织变革的抵制。既得利益者感到变革会影响他们在企业组织中的地位, 或者担心变革会影响自己的收入, 或者即便不是既得利益者, 也会由于个性特征、职业保障、信任关系、职业习惯等方面的原因, 产生对变革的抵制。
(四) 避险思维
组织变革将使已知的东西变成模糊不清并具有不确定性, 导致变革风险。组织及组织中的人都有理性避险的倾向, 趋利避险作为一种常态思维, 可能会使组织变革受到抵触。在变革被初期引入的时候, 几乎都要经历这样一个或长或短的“回避期”。不成功的变革在这个阶段就会遭到夭折的厄运。管理人员大多面临着同样的矛盾在任期内平衡短期效益与长期战略要求, 即所谓的远视与短视。因为业绩欠佳而提前离职, 是经理人员的“近忧”;公司经营状况的根本扭转与提升, 则是经理人员的“远愁”。任期不定、股东对企业的积极关注、董事会对企业决策的参与增加, 要求经理人员要么有业绩, 要么离职。这样却往往引致资本层所不愿看到的后果:经理会产生不利于企业价值增长的短视与避险的想法。因为他们被期望于双重环境下工作:一方面要领导企业、制定方向、作出重大决策;另一方面还要继续接受监察和表现审查就像当选的政治领导人, 而求稳心态无疑是上任者或在任者所钟爱的。
(五) 缺乏保护
组织变革本身是一种社会发明, 尤其是那些解决组织管理中一般性问题的组织变革更是如此。这也更凸显了它的致命伤, 即它可以轻易被移植而无须像工业产权那样受到有效的保护。这就助长了多数企业的搭车心理:与其殚精竭虑谋求变革与创新, 不如加强商业间谍与业界扫描, 享受同业领袖企业率先变革所带来的免费的“午餐”。组织变革从来没有像技术创新那样得到严格的保护, 是一种没有专利权的社会发明。一项组织创新成果可以被其他组织无偿复制与使用, 这就使组织失去变革与创新的动力。这样发展的终极结果可能就是, 包括领袖企业在内的所有企业都对组织变革失去动力, 而进一步阻碍了变革的实现。
五、推进变革
要推进变革在组织内的实施, 就要考虑设计若干有效的途径, 以克服对组织变革的抵制或阻力。
(一) 参与和投入
人们只有在觉得自己是局外人时, 也就是未经同意却强加于他们身上时才会抗拒变革。因为管理层的单方面启动而陡然制造了对立的气氛, 组织变革成为必须强迫员工接受的做法。于是管理层习惯于关起门来做决策, 不征求将受其影响的员工的意见, 却强制员工必须改变行为。如此势必将激发矛盾、延缓变革。人们对某事的参与程度越大, 就越会承担工作责任, 支持工作的进程。因此, 当有关人员能够参与有关变革的设计讨论时, 参与会导致承诺, 使其认为此变革方案是他们自己提出来的, 抵制变革的情况就显著减少。让参与变革者能参与共同的组织诊断, 以使他们同意变革的基本问题, 并感受其重要性。吸收持反对意见者参与决策可以使变革决策更为科学, 减小执行的阻力。参与和投入方法在管理人员所得信息不充分, 或者岗位权力较弱时使用比较有效, 但是这种方法常常较为费时, 在变革计划不充分时有一定风险。
(二) 教育和沟通
加强教育和沟通是克服组织变革阻力的有效途径, 通过教育和沟通, 使变革计划所依据的价值观念和理性准则为参与变革者所熟悉和理解。利益的维护与对传统的偏好固然可以理解, 但是若仅建立在有限瓜分的基础上则于企业无补。情报数据的分享不仅带来相同的认识, 增进企业成员的宏观理念, 而且在群体成员中形成一定的责任感。在组织变革中加强培训和信息交流, 既有利于及时实施变革的各个步骤, 也使得决策者能够及时发现实施中产生的新问题、新情况, 获得有效的反馈。这样才能随时排除变革过程中遇到的抵制和障碍, 使变革的赞成者与反对者增进交流, 了解反对的正当理由, 并设法削减其不必要的恐惧。企业在推行变革时要认识并考虑到创新可能被误解, 做好变革计划的信息反馈与宣传解释工作。与员工沟通, 使其了解变革的缘由。通过个别会谈、备忘录、小组讨论或报告会等教育员工。组织可以考虑以某种对价来换取阻力的减少, 这种策略适合在变革阻力来源于不良沟通或误解时使用, 在阻力来自少数有影响力的人物时更是首选。但是, 它有着潜在的高成本, 并可能面临其他变革反对者的勒索。
(三) 时间和进程
即使不存在对变革的抵制, 也需要时间来完成变革。干部员工需要时间去适应新的制度, 排除障碍。如果领导觉得不耐烦, 加快速度推行变革, 对下级会产生一种压迫感, 而自动生成下意识的抵制。因此, 管理部门和领导者需要清楚地懂得人际关系影响着变革的速度。即便是最激进的变革也不可能一蹴而就, 企望变革的一步到位只会是一厢情愿。无论是“冻结”还是“解冻”, 都需要时间。变革推动者如果把它认为是“换档”、“断电”一样简单, 就很有可能会自生一些额外的阻力。所以, 注重变革的时间和进程事实上是在避免或有的阻力与抵制, 它也就是变革管理的运作有序与方寸不乱。在实施中一定要注意不要蜕化成四平八稳的程式变革, 因为它不是实质上的变革。
(四) 促进和支持
群体内聚可以阻碍变革, 运用变革的“群体动力学”同样可以推动变革。这里包括创造强烈的群体归属感, 设置群体共同目标, “解铃还须系铃人”在群体规范的层面上培育变革的土壤, 建立关键成员威信, 改变成员态度、价值观和行为等。变革方案必须要得到高层管理者的全力支持, 员工方面要提供一系列支持性措施, 如员工心理咨询和治疗、新技能培训以及短期的付薪休假等。这种方法需要时间, 花费也较大, 在人们由于心理调整不良而产生抵制时使用比较有效。
(五) 兴趣和利益
使变革计划所提供的新经验为变革参与者感兴趣, 明确变革愿景使参与者认为此变革将减少而不是增加他们的负担并将带来利益。变革计划要尽量照顾到善后工作, 使员工感觉到他们的自主权与安全没有受到威胁。变革并非是要剥夺某些人的利益, 而是要最大化集体的利益。这样有了利益基石做保证, 变革的阻力就将减小。这种方法如被错误地使用会加大成本, 未得利益者如果转化为既得利益者, 他们可能会对变革本身不再关心。所以, 组织在切分利益时不可做无条件的保证, 必须将其建立在变革成功的基石之上。
(六) 维护和保密
管理变革难以获得工业产权方面的保障是不争的事实, 因为迄今为止尚未有一国法律赋予其此等待遇。对变革成果的呵护应是企业行为, 适当的保密、加密是必要的也是可以理解的。但是, 企望将企业庞杂的事务一概与外界隔离, 是万万不能也是不可能的, 对于变革成果的维护就应突破保密的思维。一是要加强成果管理工作, 将变革成果以适当形式固化并适当维护。如整理撰写为学术论文, 再以相应的版权作为载体其既可达到宣传企业的目的, 又可一定程度上维护企业的利益。对于此种变革, 企业大可不必究问“泄密”与否, 能够成为业界的标杆, 已是一种至高的荣誉。二是为营造独特的竞争优势, 企业在创新设计与实施时, 一定要注重特色创新。这样的成果就会是他人学不去、带不走的私密财产, 企业也就无“泄密”之忧了。
六、结语
减少变革阻力的方法是让有关人员共同参与变革的计划执行, 全面参与或部分参与远比不让成员参与好。变革自始至终要有群众基础, 减少变革的阻力, 就应该与有关的人员公开讨论变革的内容与执行方式, 以减少他们内心的恐惧与不安, 以利于变革的顺利推进与实施。变革与创新相伴而生, 要打破旧的思想框架, 全方位支持, 同时权衡其长、短期利弊以适时推行。变革的若干理论模型从不同角度探讨了变革的形成、方面与技术, 变革的动力既来自组织外部也来自组织内部。管理惰性、群体内聚、利益维护等则构成其阻力, 推进变革的若干有效途径, 可以考虑从参与和投入、教育和沟通、时间和进程等几方面来入手。
参考文献
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创新导向的变革 第2篇
关键词：行动导向；教学方法；中职课堂
一、行动导向教学法的意义
行动导向教学法是对传统的教学理论的变革，是对职业教育教学理论的创新，也使理论知识的系统性得到了突出，自我管理式学习能力以及独立解决实际问题的能力得到了重视，突出了职业教育特色。行动导向教学法的教学方式主要实行小组教学的方式，强调学生的交流与合作的学习过程。这种教学模式要求学生在学习中要用手、用心、用脑，从而使学生具备创新能力、团队合作能力、解决实际问题的能力。目前，行动导向教学是我国职业教育改革的一个重要方面，对职业教育有着重要的影响。
二、行动导向教学法的内容和特点
根据教师教学形式和采用教学技术的不同，他们的活动表现为隐性的；而学生的活动是显性的，其主要表现是自主性学习。这种教学模式要求学生学习时应当手、耳、心、脑同时进行，它是以能力为本位，以职业活动为导向的教学活动；在进行知识教学，不但表现为单学科的、系统性的，而且要求学生、教师要能够利用已经掌握的各类知识进行处理。行动导向教学法主要特点表现为呈现开放性、师生互动，以学生为中心，使所有学生都参与到教学活动中去。在教学过程中，要突出学生的“行动性”即互动性、实践性、参与性，要能够体现中等职业教育思想。
三、行动导向教学法在中职教学中的应用效果
（一） 教师的综合素质得到了提高
行动导向教学法强化了专业教师的能力结构（心理辅导、组织管理、分析概括等），完善了专业知识结构，同时教师教学水平也得到了提高，体现教学特色，也提高了环境创设、指导、教学等能力。
（二） 学生成绩提高较为明显
学生在实践中兴趣得到了培养，树立了学习信心，良好的学习习惯得以形成，由被动学习变成了积极主动学习，逐渐养成了课前预习、主动完成作业、认真参加考试等好习惯，专业成绩得到了明显提升。
（三） 学生动手能力比教改前明显增强
行动导向教学法对于学生动手操作的内容不再受到老师指定内容的限制，有利于学生能力的发挥，学生动手潜能得到了激发。由于学生能够熟练掌握操作技能，毕业以后进入工作岗位能够很快适应工作岗位需要。
四、行行动导向教学法对中职课堂的变革
（一） 加强了合理情境的创设
很多中职生缺乏沟通技巧、存在着阅读障碍，但是行动导向教学法要求学生要能够自主学习，这就要求教师向学生提供提炼好的资料供学生学习，要能够创设真实的情境，使学生通过亲身体验来提高综合应用能力。行动导向教学法在中等职业学校的应用，不管从教学过程、教学方法、教学内容，还是从教学取得的成绩来看，都突出培养学生的关键能力和职业能力，也是培养现代化企业人才所需要的。
（二） 行动导向教学法避免了急于求成的思想
中职生由于学习能力偏低，基础比较薄弱，教师在使用行动导向教学法的过程中要注意循序渐进，不能有急于求成的思想。行动导向教学法在实施的过程中要使学生慢慢适应，要由低到高培养学生的学习能力。学生学习能力的培养可以按照以下顺序进行实施：1.按照任务书进行练习。2.要能够参与操作计划的制定。3.科学的指导方法。4.借助辅导材料对练习进行指导。5.引导问题与引导课文。6.通过引导课文促进项目学习。7.能够做到自我管理，在做到自我管理的情况下进行項目学习。8.独立完成任务。因此，行动导向教学法不能急于求成。
（三） 中职课堂要以学生为主体， 学生主动地完成任务
现有的教学管理手段和方法已经不能满足教学改革需要，教学管理人员和管理部门要创新学管理方法与管理模式，要更新观念，是保证行动导向教学法成功实施的关键。职业教育改革不仅仅是教学目标，教学方法的改革也是非常必要的。教师要改变原有的教学方法和教育理念，要坚持以学生为主体，教师在教学过程中只起到引导作用。在教学时间的分配上，教师引导学生完成学习任务的时间占到70%以上，讲授时间不能超过30%。另外，教师要结合学生实际情况，积极创设教学情境，引导学生参与探索过程，在探究的过程中掌握操作的技能和方法，培养学生具有信息处理能力和掌握科学的思维方法的能力。
（四） 教师为更好地运用行动导向教学法，要具有跨学科的能力
保证行动导向教学法成功实施的关键是教师。教师要努力提升自己的综合技能，要具有较强驾驭课堂的能力，要善于发现实施过程中存在的问题，并且针对存在的问题要能够找出解决措施。在传统的教学模式中，可以不与其他学科教师进行沟通就能够独立完成教学任务，但是行动导向教学法在教学内容涉及多个学科时，完成教学任务靠一个教师是比较困难的，因此要求教师一方面要拥有跨学科的能力，要了解跨学科、相关学科、相邻学科的技能和知识；另一方面，教师应当具有团队意识，不同专业的教师要联合起来进行教学，这是工作方式的根本改变，其实更有助于教师关注其他专业领域发展。
五、结语
行动导向教学法具有主体性、应用性、互动性、开放性、创造性、情境性及评价过程性等特点，它能够增强学生专业学习兴趣与信心、提升学生的综合职业能力、为学生提供良好的学习情境，促进中职学校发展；激发教师教科研热情；增加学生学习自信心。
参考文献：
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[4]提高课堂教学效果的新途径探索[J]. 孟玉茹，钱孟杰. 教育与职业. 2010（26）.
创新导向的变革 第3篇
随着经济全球化步伐加快, 新兴市场进一步扩大, 科技型企业营销面临着越来越大的竞争压力。为应对市场, 提高市场认可度, 科技型企业也在加快新老更替的步伐, 特别是在员工新老更替、团队合作、技术管理、营销培训及绩效考核等方面狠下功夫。就目前而言, 大部分科技型企业营销都存在以下一些突出的情况:员工年轻化, 忠诚度逐步降低;市场扩大, 竞争激烈, 营销团队缺乏合作意识;企业过分聚焦技术及研发, 忽视管理与客户服务;新手员工越来越多, 员工培训越来越少;企业营销绩效考核不系统。在这些情况下, 企业营销能力下降, 营销创新力难以提升。但事实上, 从科技市场发展的角度来说, 企业营销创新力直接决定了企业的发展前景。若科技型企业的营销依旧我行我素, 不与市场共进退, 不做市场调研, 不聚焦客户服务, 不积极创新, 其营销将困难重重, 最终将被市场淘汰。换言之, 当下, 科技型企业必须要积极创新, 才能应对越来越激烈的市场竞争与危机。
二、科技型企业现有的营销特征
(一) 产品市场具备较强的引导性
相比适应市场, 科技型企业营销普遍更重视创造市场的能力。传统营销理论提出, 企业营销, 必须将行业市场作为最佳导向, 将客户作为最佳核心。只有全面满足客户的产品、服务需求, 才能增加企业的利润。所以, 大部分传统型的科技企业都会尽可能在产品设计初期挖掘客户的产品、服务需求, 然后再针对性创设产品或服务, 以提高客户的满意度, 也增强企业产品或服务的衍生性。但就目前而言, 科技企业已将高新技术产品市场化与商品化的过程直接转化成客户对产品、服务的需求、认知与偏爱过程。实现新科技产品的商品化, 最主要看商品是否与市场的引导对接。因此, 此时科技型企业首先要做的, 是为自己即将设计的产品创造市场, 激发客户对产品的需求, 并由此打开新的营销市场。
(二) 重点聚焦客户服务
在营销过程中, 科技企业更看重客户服务, 产品的功能、作用等均列位其后。究其原因, 主要有:一是科技企业具有创造市场需求的营销特征, 唯有进一步强化产品、服务的售前服务, 使客户更好地了解科技产品, 才能让客户更清晰地把握产品信息, 增强客户的购买欲望;二是对客户进行系统的培训, 让其更快地掌握产品功能的使用, 使产品发挥最大的价值, 有利于增强客户对产品的认可度, 扩大产品的营销范围。因此, 当前科技企业非常重视客户服务。
(三) 高档定价与市场营销困境大
科技企业研发的高新技术产品通常是具备特殊用途的高性能产品, 在投入市场的初期几乎没有同等功能的替代品, 甚至没有替代品, 这就使得客户会将焦点聚集在产品的品牌上。也因为替代品少, 产品价格不容易发生波动。在这种情况下, 企业会在产品、服务推出的初期就着手定制高价营销策略, 以收回产品、服务研发的高成本。但这也让科技企业的市场营销压力倍增, 如何有效宣传产品质优价高的特色就成为了营销最关键的问题。
(四) 销售与技术支持同步进行
高新技术产品一般是用先进技术或工艺打造的, 技术含量相对较高的知识类技术产品。因此, 这类高新技术产品的附加值远远比实物产品的实有价值更受客户关注。从某种程度上看, 客户选购有形的实物产品, 看重的只是隐藏在实物产品底下的技术、服务等无形价值。即客户选购有形产品, 就相当于购买了某项技术或工艺。由此可见, 企业产品的销售是与产品内含技术同步转移到客户手中的。
三、科技型企业的创新性营销变革战略
(一) 执行符合客户偏好的个性化营销策略
以客户偏好为基础执行个性化营销策略, 主要目的是全面释放客户的需求, 将客户满意度推到最新的高度, 使客户成为企业产品的精准客户与忠实客户, 方便企业构建客户个人档案与信息数据库, 为后续产品的营销提供更大的利润丰收契机, 增加企业营销效益, 提高企业竞争力。
从高科技企业的营销特征不难看出, 企业对客户的需求是非常关注的。因此, 科技型企业在制定创新性营销策略时, 首先要清醒地认识客户的独特偏好, 并利用互动、收集、整理与分析的方式聚焦客户需求, 针对性创设客户需求产品, 执行符合客户偏好的个性化营销策略。具体来看, 要做好以下几项工作:1.收集客户信息, 对客户资料分门别类, 区分客户偏好, 建立客户信息信息档案, 并引入管理客户信息档案的数据库;2.区分不同类型客户的价值, 为不同类型的客户匹配企业资源, 设计、生产并创造符合客户价值的高技术含量产品, 进而强化产品、服务的商业利益;3.在掌握柔性生产技术的基础上, 用同一装配生产线全面生产不同风格、不同尺寸的产品, 以吸引更多潜在的客户“浮出水面”, 满足产品的精准营销;4.在掌握客户偏好的同时制定大规模批量定制计划, 降低生产成本, 提高个性化营销策略的执行效益。
(二) 打造良好客户圈落实关系营销策略
科技型企业的营销活动通常是在买方与卖方同行的市场环境中实现的。因此, 任何产品或服务的营销活动, 都或多或少地会与他者产生关系。这也是我们强调创新关系营销策略的基础原因。
关系营销策略, 主要是指将市场营销活动的所有关联者, 包括购买商品或服务的客户、供销商、政府机构等全部整合为一个以科技企业本身为基础的互动客户圈, 以方便企业产品、服务进行营销的策略。该策略的核心是企业与其他组织构建良好的合作、互动关系, 使企业推出的产品或服务能够得到客户圈的认可。当客户圈普遍认可企业推出的产品和服务时, 就会自然而然地提高对企业产品、服务的忠诚度, 进而形成一个可靠的精准目标客户群。值得注意的是, 利用关系营销策略落实企业的营销活动时, 营销团队要积极利用有效的经济交换或社会交换来把握企业与各方客户的关系, 并使双方构建起利益相关者关系。
在关系营销策略中, 客户是整个营销活动的最宝贵财富。因为在执行这个创新营销策略时, 营销团队已事先摸准了客户的心理需求, 并与客户构建了良好的利益关系, 所以, 当科技企业再生产适销对路科技产品或推出某种服务时, 营销对象的沟通交流会更加顺畅, 其产品和服务营销活动将在最短时间内获取良好起点, 并给未来的产品销售、服务推广增加初期利润。由此不难看出, 关系营销策略是以客户圈中客户对产品、服务的满意度为基础的, 它在很大程度上有利于提高企业产品、服务的初期利润最大化, 使企业的产品生产力获得更大的提升。同时, 这种营销策略还有利于将产品买方市场转化成卖方市场, 帮助企业更快达成预期的销售、推广计划, 获得更多客户的信赖。
(三) 关注企业内部环境实施内部营销策略
内部营销策略, 顾名思义, 就是回归企业内部, 包括企业部门、企业员工的一种营销策略。其核心是使每个员工都能达成一致的营销理念和共识, 让每个员工、部门积极聚焦客户需求, 实现各部门的协调发展, 促进产品、服务价值链快速构建, 形成全员参与营销, 全过程都在营销的工作氛围。
当前, 要创新并落实科技企业营销策略, 提高企业盈利, 需做好以下两方面工作:一是人事部门要通过正式或非正式的手段全面收集企业员工需求信息, 了解每个员工的能力与潜力, 并为其分配合适的岗位;各部门员工工作职责明确后, 为其提供培训, 并对其培训结果进行考核与评估, 适当给予奖惩, 以全面提高员工参与企业活动的自觉性。同时, 构建一套长期培训机制, 对员工进行定期营销活动绩效考核, 并向员工反馈考核结果, 督促员工积极改进;二是将内部营销策略落实到内部营销部门上, 让每个员工都清楚地了解其营销活动的对象不仅是外部客户, 还有内部客户;企业各部门要上传与共享信息, 加强企业内部各个部门的沟通与交流, 健全内部咨询运作流程, 方便营销部门挖掘内部客户, 形成新产品或服务市场。同时, 企业还可以将传统营销方式, 如产品策略、渠道策略、定价策略等营销手段应用于满足内部客户的产品、服务需求, 以充分降低内部成本, 增加产品收益。
从某种程度上看, 回归企业内部, 培养企业内部精准目标客户, 有利于企业强化内部市场, 这是竞争对手永远无法窃取或模仿的营销模式。而且, 这种内部营销策略还有利于增强员工的企业归属感与自豪感, 让员工更愿意以自己的产品、服务购买经验进行外部营销, 增强产品、服务说服力, 提高外部客户选购产品或服务的欲望。
(四) 明确公众焦点制定社会责任营销策略
众所周知, 对社会及客户负责任且善做公益活动的科技企业, 往往是备受社会公众青睐的, 其产品与服务也会随着公众良好的口碑得到广泛宣扬。因此, 在科技型企业创新营销变革这项研究中, 提出了科技型企业要积极创新社会责任营销策略。
社会责任营销策略的核心是企业履行其社会责任。唯有企业积极履行自己的责任, 如:对社会环境的保护、参与捐赠扶贫、抗震救灾等活动, 才能提高社会公众对企业的好感及关注, 进而使企业推出的产品、服务得到社会公众的关注和信赖, 提高产品、服务营销效率。尤其是在科技企业推出的产品、服务功能越来越相似的情况下, 获取公众好感及关注非常重要。而且, 若企业积极履行自己的社会责任, 还能得到政府部门的支持, 对企业产品研发、专利申请等具有巨大的辅助作用, 进而提高企业产品、服务营销水平, 增加企业产品、服务的市场占有率与利润率, 降低企业运营风险。此外, 企业在产品、服务营销过程中积极履行社会责任策略, 还有利于企业开展国际业务。因为经济全球化环境下, 国内外企业都是交织在一起的。若企业声誉好, 受公众信赖与聚焦, 那么他国企业自然会更愿意与其达成长期的产品、服务营销合作。
四、结语
一个企业, 是否能在创新驱动导向下积极变革, 不断完善产品、服务营销活动, 直接决定了企业的盈利能力, 并影响企业的可持续发展能力。因此, 在科技型企业的日常营销活动中, 营销团队乃至企业各个部门都必须要高度关注产品、服务市场、客户需求、公众需求, 并在创新驱动导向下变革相应的营销策略, 提高产品、服务的内外认可度, 增强产品、服务的营销力度, 增加企业盈利。
摘要：科技型企业作为我国企业大军的重要组成部分, 其营销绩效始终备受市场关注。文章在剖析科技型企业营销现状与营销特征的基础上, 从个性化营销、关系营销、内部营销及社会责任营销等方面详细探讨了创新驱动导向下科技型企业的营销策略, 期望本研究能够为科技型企业的现实营销提供可操作性建议。
关键词：科技型企业,创新驱动,变革,个性化
参考文献
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创新导向的变革 第4篇
一、教师专业发展面临的组织困境
学校是教师生活工作的场所, 它既可能对教师专业发展产生积极影响, 也可能成为教师专业发展的阻碍。对中小学教师的专业发展来说, 当前最大的问题是动机不足、目标不清、方法不当、管理不力[2]。而造成这些问题的原因之一就是学校组织自身的现实状况与教师专业发展需要之间的矛盾, 已严重阻碍了教师专业发展。
1. 学校的科层组织特征与教师专业发展的自主性之间的矛盾
科层制, 又译为官僚体制, 是德国著名社会学家马克斯韦伯在其《社会组织与经济组织理论》一书中构建的一种基于法理的、以实现高效率和合理化为目标的、理想化的组织管理模式。它具有以下特征:分工和专业化、非个人倾向、权利等级体系、规章制度以及职业导向。在学校组织中, 我们可以看到这种科层化的特征。如由校长、主任、组长、专任教师、职员以及学生构成的权力层级关系;学校所制定的明确的规章制度;学校员工任用资格限制 (尤其是对广大教师而言, 如教师资格证书制度等) [3]。
学校组织的科层制特征确保学校组织的效率和理性, 但学校的科层化与教师的日益专业化之间可能会有持续不断的冲突[4]。教师是专业发展的主人, 并对自己的专业发展负责。教师要进行“专业”发展, 离不开“自主”, 这是由教师的职业特殊性决定的。因为教师的专业发展带有明显的个人特征, 它不是一个把现成的某种教育知识或教育理论学会之后用于教学实践的简单过程, 而是一个与主体性密切相关的复杂过程:先从认知过程开始, 再实践, 同时进行反思。每一个步骤, 都受个性因素 (教师的价值取向、思想观念、情感倾向、心理需要、理论知识、实践性知识等) 所影响。在这个过程中, 教师的自主意识和个人能力是极为重要的因素。如果教师不具有自主意识和个人能力, 又谈何专业发展?因此, 教师专业发展必须强调“自主性”, 自主发展才是教师专业发展的本质所在。
教师在学校组织中, 处于学校科层制的底层, 在学校管理过程中, 所有教职员工的工作 (包括教师教什么、怎么教) 都被各种守则、手册规定好了, 他们的任务就是被动地接受、服从上级与法规条例的安排, 他们的行为规范要受到校长、教务、德育、总务各处室行政人员的控制。教师常常被贬为学校科层体制中的技术人员。因此, 科层制所强调的威严的权威、严格的纪律与教育活动的专业性、创造性、自主性是不相容的, 科层制的效率目标和理性原则限制了教师专业发展的自主权, 严重阻碍了教师专业发展。
2. 学校的有组织的无序状态与教师专业发展的持续性要求之间的矛盾
20世纪70年代初, 科恩、韦克和奥尔森等人, 从学校组织的特殊性出发, 提出了著名的“松散结合系统理论”。科恩等人分别从组织目标、组织技术以及人员的流动性等角度分析和探讨了学校组织的“松散结合系统”特征, 认为, 学校组织经常处于“有组织的无序状态”。其突出表现为:第一, 学校组织目标往往比较含糊, 而且经常变化;第二, 学校教育的行动与技术手段模糊不清;第三, 参与学校决策与行动的人员具有流动性呈现一种“流动式参与”的特点[3]。这些特殊性使得学校管理者把当前的、具体的问题放在优先地位, 管理缺乏长远规划和战略眼光, 决策与计划的实施带有很大的随意性, 特别是当学校管理目标与教师专业发展目标发生冲突时, 组织的这种无序状态就会严重阻碍教师专业发展。
学校管理目标是一个整体目标, 它以学校管理各项具体工作目标的实现为基础。每一个目标的实现都需要资源的投入, 然而, 学校拥有的资源是相对有限的, 在一个目标上投入的资源过多, 势必减少在其他目标的资源投入。所以, 资源在学校内部合理的配置就至关重要。学校组织所呈现的“有组织的无序状态”的特点增加了学校投资教师专业发展的风险, 很多学校管理者对教师的专业发展更多地表现为应付和被动的特点, 而不能主动地持续地促进教师专业发展, 教师专业发展的目标受到很多不确定因素的影响半途而废。特别是在资源紧张的学校, 很多管理者为了应对暂时的困难, 挪用或挤占本就不充裕的教师专业发展资源, 使教师专业发展随着领导者的认识、学校资源的变化而断断续续, 很难有效持续地促进教师专业发展。这正是学校组织本身的有组织无序状态对教师专业发展提出的挑战。
3. 学校组织结构的复合性对教师专业发展的影响
表面上看, 学校的管理架构是由学校的行政系统构成的, 这完全是一个科层化的系统。实际上, 学校还存在着另一个专业化的学术系统, 存在着行政系统与专业系统的双重复合。学校组织的行政系统保证学校按照规章制度运行, 而专业系统为学校的教育教学活动的开展和质量改进提供保证。没有行政系统, 学校组织就不能运行;没有专业系统, 学校教育教学工作就不能保证质量。
学校是培养人的场所, 提高教育教学质量、培养符合社会需要的人才是学校组织生存与发展的根本所在。学校组织的这一特性决定了教学和学术研究等专业化工作在各项学校工作中的中心地位, 学校行政与后勤管理必须支持和服务于教学。因此, 教师往往被置于学校发展的核心地位, 各级各类学校都很重视教师专业发展, 大力加强教师队伍的建设。但是, 学校规划的制定、资源的分配等权力, 更多地由学校行政系统所掌控, 他们的管理理念、管理策略影响到教师专业发展所能获得的机会和资源的多少。特别是当学校的行政权力和专业权力失衡的情况下, 教师专业发展受到了严重的影响。很多学校的管理者不能正确认识教师发展对学校发展的重要意义, 不能摆正学校硬件建设与软件建设的关系, 把学校绝大部分资源用于硬件建设, 只是把少量的资源用于软件建设, 如教师的培训、教师的奖励、教学资料的购置等。把教师专业发展放在可有可无的位置, 学校组织中缺少一种发展性和学习性文化, 这对教师专业发展是极为不利的。
二、实施以教师专业发展为导向的学校组织变革
组织行为研究表明, 在支持性组织环境中, 即在有利于个人发展和自我实现的环境中, 教师越来越富有成效[5]。质量改善专家W.艾德华戴明指出, 94%的改善障碍在于组织结构和过程, 而非个人表现。因此, 实施以促进教师专业发展为导向的学校组织变革是超越教师专业发展组织困境的有效策略, 也是所有学校管理者的责任。
1. 确立三维的组织发展目标
为更好地服务于教师的专业发展, 学校的组织目标就得从原来的只注重造就学生和学校发展的两个维度转变为注重造就学生、学校发展和教师专业发展三个维度。在传统的教师中心、师道尊严背后, 掩盖着的是对教师发展的漠视或遗忘。我们习惯性地把学校作为学生发展的场所, 在强调学生的发展、学生的主体地位时, 没有或很少关注教师发展的问题。即使教师专业发展被关注, 更大程度上是作为实现造就学生和学校发展这两个目标的手段。现在, 教师专业发展就不仅是作为造就学生和达成学校发展目标的手段, 而且是作为学校发展的终极目标之一被关注。因此, 它应该与造就学生和学校发展一样纳入学校管理总目标之中。学校管理者要牢固树立“教师为本”的管理理念, 并把它贯彻落实到学校各项工作之中。
2. 建立双重取向的学校管理模式
美国著名的教育管理学家霍伊等人的研究结果表明, 专业取向与科层取向在科层组织内部可以同时并存。他们以学校系统科层化与专业化的程度作为两个维度, 提出了一种学校科层体制类型理论, 将学校科层体制划分为韦伯型、权威型、专业型和混沌型等四类。其中, 韦伯型是学校组织中专业取向与科层取向互相融合的结果, 被称之为“双重取向”, 是一种比较理想的学校管理模式。然而, 现实中的学校组织多以权威型为主。因此, 学校必须改变单一的权威型模式, 建立双重取向的学校管理模式, 以缓解学校内部专业取向与科层取向的冲突, 减少学校内耗, 将学校导入良性运转的轨道。双重取向在学校管理的硬件方面基本上保留了科层体制的学校组织结构, 但相应增加了教师的参与管理和专业自主权, 并通过系统的法规条例加以保证。在实行双重取向的学校, 可以建立两套管理体系, 区分而治。一是行政控制体系, 即科层式领导模式。由专兼职行政人员担任, 负责行政管理、后勤杂务工作, 目的是确保党的路线方针政策的正确、快速贯彻和后勤社会化进程。二是建立专业教师控制体系, 即非科层式领导模式。进行自我管理, 重用教学专家或业务骨干, 加强业务领导, 确保教育教学改革、科研等取得重大突破。这两套体系都由校长直接管理, 两者之间相互合作, 相互促进。
3. 构建合作的组织文化
组织文化是决定教育组织品质的根本因素, 这一信念得到了学校研究的有力支持[5]。美国著名学者哈格瑞沃斯认为, 在学校中存在四种教师文化。一是个人主义文化。在这种文化中, 教师之间相互隔离, 教师的主要精力用于处理自己课堂里的事务。二是分化的文化。教师工作处于相互分立、有时为争取权力和资源而相互竞争的群组之中。三是合作的文化。基于教师之间的开放、互信和支持。四是硬造的合作。教师被要求围绕行政人员的意图与兴趣进行“合作”。许多研究证明:好教师最需要有志同道合的同事共同努力、互相激励和有空间进行教学工作。在一个紧密连接在一起的集体内, 即使是一个最年轻、最没经验的教师也会比任何一个有经验和有才干的但与教育集体背道而驰的教师做出更多的工作。如果教师同行之间能够相互启发、帮助、切磋, 表现出文明、奉献、相互理解等职业精神, 一个教师对教育的贡献就不只是自身的使用价值本身[6]。这些观点说明, 这四种教师文化中, 合作的教师文化对于教师专业发展是最为理想的一种文化。
合作文化的形成取决于几个因素的协调及由此而来的包容关系。首先, 学校在组织和时间的安排上, 要让教师一起参与教学目标的规划, 让教师有一起解决教学问题的时间。其次, 学科组要在互信、互谅的氛围中提供让教师互相观摩和咨询, 甚至协作教学的机会。再次, 教师个人应具备彼此支持、互相配合、同心协力的个人品质, 使合作者的相互体谅成为凝成合力的情绪协调, 使合作者的积极参与成为凝成合力的行为保证。在处理个人意愿与集体意愿的关系时, 愿意为集体利益而调节自己的教学观点、方法和材料。通过教师同行之间的互动, 改变教师的组织文化, 使教师的工作由孤立的技术性工作转向进行专业探讨和追求的合作。教师之间互信互谅, 形成共同的价值观以及心理支持, 通过分享材料、计划和资料及共同努力, 形成教师集体参与教学试验的动机, 共同促进教师的专业发展[7]。学校管理者要帮助教师形成知识共享理念, 鼓励教师努力创新, 凝聚成强大的竞争力, 从而取代你死我活式的恶性狭隘竞争局面, 形成良好的竞争环境。同时, 学校管理者要主动与教师交往, 了解教师, 充分信任教师, 敢于授权予教师, 从而给教师创造一个和谐、宽松的环境。
4. 构建学习型组织, 实现团队学习
教师专业发展既需要教师个体自我反思、自我更新、自我超越的独立学习, 也需要教师群体的组织学习。组织是由个体构成的, 个体学习是组织学习重要的前提和基础。组织不是个体的简单相加, 组织学习也不是个体学习的简单累计。组织具有记忆和认知系统, 通过这些功能, 组织可以形成并保持特定的行为模式、思维准则、文化以及价值观等。组织不是被动地受个体学习过程影响, 而且可以主动地影响其成员的学习。因此, 组织学习对于教师个体和群体的专业发展具有增智、聚能的作用, 构建具有团队学习特点的学习型组织, 可以为教师的专业发展搭建环境平台。学习型组织的意义正如彼得圣吉所描述的那样:“在其中, 大家得以不断突破自己的能力上限, 创造真心向往的结果, 培养全新、前瞻而开阔的思维方式, 全力实现共同的抱负, 不断一起学习如何共同学习”[8]。
学习型组织理论的积极倡导者和集大成者彼得圣吉在《第五项修炼学习型组织的艺术与实务》一书中提出了构建学习型组织的五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。我们认为, 学习型组织作为一种合作的、互动的团队学习形式, 其组建方式可以是教师自愿组合, 也可以由学校根据需要进行配置, 如, 有经验的教师和教学新手的结合, 或根据共同研究的课题来组合等。学习型组织中开展的学习形式可以是规范的, 也可以是“沙龙式”的。学校管理者应不遗余力地将教师的团队学习摆在战略的重要地位。教师团队学习, 可以促使每位学习者都养成积极合作的态度、彼此信任的诚意和开放的学习心态, 从而在共同学习中实现共同成长。
参考文献
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创新导向的变革 第5篇
一、国际评估准则的演进过程
经过30年的发展, 国际评估准则从早期的以不动产评估为主, 演变为一部综合性的评估准则, 在国际上得到广泛认可。国际评估准则的演进大致可以划分为以下几个发展阶段:
1. 初始 (起步) 阶段 (1985~1993年) 。
国际评估准则委员会成立后就着手制定国际性评估准则文件。在对有关国家评估准则和评估执业情况进行研究分析的基础上, 于1985年制定了《国际评估准则》第一版, 并根据评估业务发的需要适时修订和发展。第一版以不动产评估为主要规范内容。
2. 扩张阶段 (1994~1999年) 。
1994年、1997年国际评估准则委员会修订并发布了《国际评估准则》第二版和第三版。尤其是第二版中将价值类型划分为市场价值和非市场价值, 并确定了市场价值定义, 此定义至今仍有效。而第三版则将准则逐步扩大到其他资产, 包括企业价值、无形资产和金融权益。
3. 快速发展阶段 (2000~2007年) 。
国际评估准则发展的一个重要阶段是2000~2007年, 《国际评估准则》制定和修订工作进入了一个快速发展的时期, 逐步确立了评估的基本原则、准则综述、应用、指南和技术文件的准则结构。2007年第八版国际评估准则包括3个准则、3个应用和15个指南。
4. 国际适当程序约束阶段 (2008年至今) 。
2011年7月19日, 总部位于伦敦的国际评估准则理事会发布了第九版的《国际评估准则》。新版IVS是IVSC为期三年不断改善和已经受到的全面的国际适当程序约束的结果, 是IVSC重组后的一项重要工作成果, 将对国际评估业的发展发挥积极作用。新版《国际评估准则》覆盖资产估值、金融工具、不动产、无形资产和企业价值, 包括对常用评估方法、概念和原则的解释以及专业评估人员在工作中所应遵循的程序, 旨在提高对诸如金融工具、不动产、无形资产和企业价值等资产的评估质量, 而其主要目的在于增强使用者对评估服务以及评估成果的信心, 并提高评估流程中的一致性和透明度。新版准则自2012年1月起生效。
二、第九版《国际评估准则》内容介绍
第九版《国际评估准则》由框架 (Framework) 、通用准则 (General Standards) 、资产准则 (Asset Standards) 和评估应用 (Valuation Applications) 四部分构成, 简化了第八版的结构和样式, 旨在实现同类别内不同标准之间布局设计的连贯性, 以及在准则和规则间取得平衡, 力求繁简得当。如图1所示:
1. 框架。
框架部分包含了国际评估准则所依据的已得到普遍接受的概念、原则和定义, 在遵循国际评估准则时需要考虑和应用这些概念、原则和定义。具体内容如表1所示。
2. 通用准则。
通用准则部分对评估做出了一般意义上的规定, 其适用于大多数评估目的下对各类资产或负债的评估, 除非在资产准则或评估应用中另有规定, 对所有资产类型和评估目的的评估都须遵守。通用准则具体内容如表2所示。
3. 资产准则。
资产准则是根据某些资产的特点, 对通用准则中的规定进行了一些修改或者补充, 以适用于评估这些特定类型的资产。此外, 这些准则还提供了对其所涵盖资产的基本描述和对价值产生特定影响的注释, 并且对通用准则中设定的原则该如何应用与有争议的资产类别这一问题给出了指导意见。资产准则辨识并简单解释了普遍接受的评估法则和评估不同类型资产所用的方法的性质, 但并未就如何评估给出详尽的方法论或者指导。
资产准则有6项, 具体包括《IVS200企业和企业权益 (Businesses and Business Interests) 》、《IVS210无形资产 (Intangible Assets) 》、《IVS220厂房和设备 (Plant and Equipment) 》、《IVS230不动产权益 (Real Property Interests) 》、《IVS233在建投资性房地产 (Investment Property Under Construction) 》、《IVS250金融工具 (Financial Instruments) 》等。上述准则都根据自身特点对通用准则的补充或修改, 以及解释说明的注释构成。其中《IVS233在建投资性房地产》还特别增加了一项附则──历史性不动产, 从历史性不动产、历史性不动产的保护、历史性不动产对评估的影响、评估方法、市场法、收益法和成本法七个方面做出了说明, 阐明了对具有历史意义的不动产进行评估时需考虑的因素。
4. 评估应用。
评估应用包括《IVS300以财务报告为目的的评估 (Valuations for Financial Reporting) 》和《IVS310抵押贷款不动产权益的评估 (Valuations of Real Property Interests for Secured Lending) 》。每项都由准则部分以及评估应用指导两部分内容构成。准则部分与资产准则相似, 都是根据各自的特点对通用准则中的工作范围、评估的实施以及评估报告的修改或补充。指导意见部分则与资产准则中的注释内容类似, 提供了以财务报告为目的的评估和抵押贷款不动产权益的评估的背景资料, 并说明如何将通用准则中的原则运用到这两类评估中。
三、新版《国际评估准则》的主要改变
1. 避免重复与重构准则框架。
在早期版本中, 很多概念和定义在各个单独准则中整段反复出现, 第九版准则已做修正, 使准则更简明而易于阅读和理解。同时, IVSC强调在第九版及以后的版本中, “国际评估准则”这一词应该包含所有声明, 而不仅仅是一个有限的数字, 且所有的声明都应该具有同等效力。之前在各类文件标题中关于“准则”、“应用指南”以及“评估指南”的区别应当去除。不过, 准则还是被划归为不同的目录并被定义为通用准则、应用准则和资产准则, 旨在提高准则的整体可读性和全面性。
2. 以原则替代规则。
关于原则导向或规则导向的标准, 前者的优点在于, 它提供一个或多个可应用到许多情况和新发展中的原则, 要求评估师在专业判断的基础上, 将原则应用到不同情况和新发展中, 这与基于规则的标准中常见的打钩做法大大不同。后者可能包括相同的原则, 但也涵盖了它们在应用上的详细规则, 进而使得这种标准可能不足以灵活适应不同的情况以及未来的发展, 虽然一些规则有时不可避免, 但不可能对每一个可能发生的情况套用规则。早期IVS版本是一个对于不同评估协会评估规范的汇总, 导致在某些问题处理上的惯例与国际背景下的大前提显得不合时宜。第九版准则减少了对于程序性规定的描述, 以使基于原则的准则更好在国际间得以应用。由此可见, 为提高IVS适应不同国家或地区的情况以及今后的发展, 基于原则导向的标准就成为IVS制定的首选及今后的发展方向。
3. 监管侧重点的改变。
第八版及以前的版本包含许多对评估师的指导, 然而, 客观上IVSC并没有权力强迫任何人遵守它的标准。IVS的有效性来自于他人对它的认同和适用。基于这点认识, 第九版乃至今后准则的目标是建立国际公认的适用于各类评估对象的评估要求, 至于对评估师的监管将由各国/地区相关机构负责。
4. 删除评估方法的论述。
评估准则应该是为评估提供一个框架, 而不是一套关于评估的指导或培训手册。而早期版本中一些对于几个评估方法的讨论也被纳入了准则, 第九版仅明确主要的评估方法和途径, 但对其应用并未作详细的描述, 已经在第九版中删除。为了满足评估行业欠发达的国家, IVSC将作为单独的评估技术指南出版, 以提供更多的细节。
5. 弱化不动产偏向性。
基于1981年国际评估准则理事会成立者为当时全球主要的不动产评估组织/协会的历史渊源, 最初IVS仅涉及不动产方面。尽管IVS多年来已囊括了其他资产类型, 但第八版IVS的结构和内容仍未改变IVSC对不动产评估的侧重程度, 不动产偏向贯穿于第八版IVS的部分内容。第九版IVS对此作出了回应, 使不同准则更加兼顾和平衡, 以反映更广泛的评估行业。
6. 缩减词汇表。
第八版及以前版本均有一个庞大的术语词汇表, 其中很多并未在准则中使用过。新的词汇表仅包括: (a) 被使用时具有特定的、一致的含义; (b) 在多于一个准则中出现。不包含那些与在一般字典中解释相同的词汇, 而仅在一个准则中出现的术语将在其所出现的章节中予以解释, 显著地缩减了术语的数量。
7. 金融工具。
以前版本的IVS中包括了关于金融利益的有限讨论, 但并未涉及关于金融工具的评估。第九版IVS包含一个关于金融工具的简要准则, 分析了相关影响金融工具价值的参数、不同的评估方法的优缺点以及旨在提高评估透明度和客观性的程序。
8. 工作范围。
第九版IVS顺应需求提出一个单独的准则, 作为通用准则的一部分。该准则指出, 应在评估开始阶段, 明确评估范围和应该被解决的问题。确保评估师和评估服务的接受者对评估目的、主要假设和将要开展的调查工作有清晰的理解, 确保评估满足评估目的并被双方完全理解。而之前版本中未被涵盖。
9. 强调了以财务报告为目的的评估, 修订了动产构成的定义。
以前版本的IVS的目标包括了与会计行业人员一起致力于以财务报告为目的的评估准则。目前, IVS的覆盖范围已延伸并超出了这些既有的, 并向其他的评估应用发展。不过, 第九版IVS的结构仍然反映了对以财务报告为目的的评估的强调。此外, 鉴于以前版本的IVS中动产构成定义过于宽泛, 第九版对其进行了修改。
四、总结和启示
综上所述, 与之前版本相比, 第九版的《国际评估准则》实现了内容和形式上的创新, 在框架体系与具体内容上都有较大改动, 这对于我国完善资产评估准则体系具有借鉴意义。比如在框架部分, 国际评估准则综合了经济学、法学及资产评估和相关学科的理论、观点, 对一些重要概念、评估术语进行定义和解释, 这种做法非常值得我们学习。对于我国资产评估准则体系来说, 可在基本准则中对这些概念作出说明, 这样可以使得各具体准则的制定有一个共同的概念、共同的基础和口径。另外, 还可引入工作范围概念, 工作范围是评估师执业的核心所在, 包括明确评估问题、明确所需要进行的工作 (研究的种类和程度) 、在工作范围受到限制后如何应对以及对工作范围的披露等内容。工作范围的决策贯穿评估程序始终, 只有恰当确定并执行工作范围, 评估师才能恰当完成评估业务、形成可信结论。
参考文献
[1].国际评估准则委员会.国际评估准则.2011-07-19
[2].陈少瑜.新版国际评估准则更适应评估实务需求.中国会计报, 2011-12-23
创新导向的变革 第6篇
1.高校人才培养模式创新
( 1) 保证充分就业,提高学生的就业层次。就业工作最重要的目标就是要保证学生充分就业,选择自己真正满意的职业。提高学生就业层次主要是指尽可能鼓励学生考公务员、考研或者出国留学,进而使毕业生可以到一些高层次企业就业。其实质是为了实现就业工作质量以及就业工作数量的双赢。
( 2) 转变就业工作理念。就业工作理念也就是指就业工作的观念以及思路。就业工作不仅仅是单纯进行就业指导,同时应该以学生为本,有机结合学生教育教学改革、学校社会服务工作、 综合素质拓展、育人队伍建设以及学生思想政治教育等工作,这样才可以确保人才培养的全员化、全程化。
2.建立新型的高校人才培养模式
( 1) 大一进行就业启蒙教育,构建一套全程化就业教育体系。在学生大一期间,就应该进行就业启蒙教育。具体包括: 1体验职场。教师应该向新生大体介绍近年来的就业形势,向他们介绍优秀毕业生就业的情况,使新生明白如果自己在大学四年努力的话,毕业后可以有个相对较好的发展前景,不然毕业很可能会面临失业的风险。2树立榜样。教师可以将优秀毕业生在大学校园的成长轨迹以及毕业后成功就业的案例公布给新生,给他们树立榜样,让其知道应该怎样努力。3专业教育。带领新生初步了解自己选择的专业、毕业后就业方向以及就业前景,让学生能够制订一个科学、合理的职业规划。4职业规划课程。帮助学生明确自己的职业生涯规划,了解自己的缺点和优势,让学生能够合理规划自己的大学生活以及职业生涯。5专业咨询以及指导。通过这些活动可以为新生营造一种强烈的就业气氛,可以使学生能够明确自己的职业规划,确定以后努力的方向,给学生很好的学习动力,有利于提高学生的学习效果。
( 2) 大二进行强化训练。对于大二学生,教师应该多鼓励他们接触社会,引导学生学会完美地结合理论和实践,提高学生的实践能力。比如,可以组织 “职场零距离” 活动,为学生提供一些到知名企业交流、参观的学习机会,带领学生亲身体验职场,使学生能够提前了解企业文化以及现代企业的用人标准。同时,教师应该按照学生学习的专业对学生进行阶段性的就业指导, 这样可以避免学生害怕就业,使学生有计划地进行就业准备。
( 3) 大三进行模拟实战,大四进行毕业冲刺。高校可以设计模拟招聘情境,让大三学生自己制作简历,经过笔试、面试选出最佳的职场精英人才,如果面试失败的话,指导教师就应该给出相应的改进建议,这样有利于提高学生的参与积极性。在大四的时候,学校应该多举办一些校园招聘会,组织就业交流会以及动员会,专门解答毕业生的疑惑。同时应该定期深入学生宿舍进行走访,根据每一位毕业生的实际情况进行针对性的指导和鼓励。
3.积极开展校企合作
高校教师应该定期走访社会上一些知名企业,并且为企业提供自己的帮助; 企业也应参与到学校组织的各项活动中,在学校举办招聘会。学校可以邀请企业人事经理一起探讨人才培养模式的创新方案,可以确保人才培养模式更好地符合企业的用人需求。学校可以组织学生在假期到企业实习,毕业后可以直接留在企业工作。
综上所述,为了从根本上解决现代大学生就业难的问题,高校应该以促进就业为导向,建立一套全程化、全面、 系统的人才培养模式,不断创新、完善就业指导工作,切实提高大学生的综合素质能力,提高就业竞争实力,进而提高就业率。
摘要：大学生就业难一直以来都是备受社会关注的大问题。大学生就业难的根源实际上主要是由于高校的人才培养无法很好地适应社会的需求。为了缓解大学生就业难的困境,为社会发展培养出更多、更优秀的高素质人才,高校应该以大学生就业为导向,积极改革、创新人才培养模式。
创新导向的变革 第7篇
在信息技术快速发展的背景下, 计算机已经成为大学各学科教学中不可或缺的工具。传统大学英语教学模式与时代逐渐脱节, 很难满足社会和市场对学生的实际发展要求, 亟需引入新理念。信息技术为大学英语教学模式的变革提供了契机, 带来了很多教学理念和方法上的革新, 其中混合式教学 (blended learning) 受到了越来越多教育工作者的认可和关注。它实现了传统课堂教学模式和网络教学的高效结合, 是对“以教师为中心”落后教学理念的有机变革, 认可和尊重学生在教学活动中的主体地位, 从而实现了师生间的高效互动, 改变了传统课堂教师主讲的单一、低效的教学模式。同时, 利用网络新媒体技术, 能够更加密切跟踪和满足学生的专业培养目标, 真正实现以专业为导向的大学英语教学。
一、新媒体下混合式教学的内涵
顾名思义, 混合式教学就是一种集成多种教学技术和方法的教学模式, 目的在于充分发挥网络技术在课堂教学中的应用优势, 实现课堂教学的与时俱进, 并充分激发学生的课堂灵活性和积极性 (娄小星、曹东波、刘娜2015) 。在混合式教学模式下, 以新媒体为载体的在线学习与传统面对面学习有机结合, 作为面对面学习的有效延伸, 在线学习也需要教师进行卓有成效的指导。混合式教学充分体现了教学设计的灵活性, 使教学活动不再受特定空间和时间的约束, 也就是说, 教学活动可以在课堂之外的其他时间和地点完成, 既可以为学生提供面对面学习的机会, 也可以为学生创造便利的在线学习机会。
混合式教学是对在线学习模式和传统教学模式创新和变革后的教学模式, 通过对新媒体技术的有效利用, 为学生创设高效的学习环境, 从而实现教学方式的创新, 将信息技术的优势完美地体现在大学英语教学中。在充分激发学生学习主动性的同时, 实现教师与学生之间的完美互动, 有利于提升教学效果。
二、基于专业导向培养实施大学英语混合式教学的意义
大学英语教学片面追求学生对英语知识的理解和掌握, 而没有充分重视学生的语言技能培养, 也没有给予语言实际运用能力应有的地位。多年来, 尽管一直在努力推行英语教学改革, 但仍然普遍存在“哑巴英语”现象。对于大学英语教育而言, 在培养学生必要的语言知识的同时, 也应该培养学生运用语言的技能和能力, 基于专业导向开展大学英语教学活动, 是解决目前大学英语教学困局的一个重要方法。
基于专业导向培养实施大学英语教学, 目的是实现大学英语教学与学生专业发展需求之间的有机结合, 根据学生的特定专业需要和特定学习目标制订相应的英语教育内容。这样, 对于提高学生的专业英语水平以及提高适应今后职场生活的英语交际能力是非常必要的。可以说, 学生的专业素养越高, 越容易为其后的深造打下坚实的基础。以专业导向为依据开展新媒体环境下的大学英语混合式教学工作, 能够在尊重学生专业发展需要的前提下实现在线学习活动和传统课堂教学活动的有机结合, 打造一个同时具备线上教学、课堂教学、线下活动特色的多元化学习互动平台, 从而降低学生的学习门槛, 为他们创造集互动性和趣味性于一体的全新学习体验。
三、基于专业导向培养实施大学英语混合式教学变革的策略
(一) 制订适合本校办学定位的混合教学理念
基于专业导向培养开展大学英语教学, 需要学校在充分结合自身办学定位的前提下制订符合本校学生专业发展实际需要和英语教学特点的教学模式。为此, 学校应该通过对包括商务、教育、企业在内的各种潜在用人单位对专业人才的实际需求进行调查, 并全面了解学生英语应用能力和教师教学实践能力 (卢海燕2015) 。此外, 还应该进一步扩大调查范围, 搜集已工作学生在职业发展过程中实际的英语专业需求, 尤其是建立在英语语言文化基础上的应用具体知识的能力, 这对学生职业发展具有重要意义。只有明确了以上要素, 才能够有效创新本校的英语混合教学模式, 运用丰富的新媒体资源, 制订适合本校办学定位的教学理念。
(二) 制订适合专业特色的混合教学目标
开展以专业为导向的大学英语混合式教学, 教师首先要了解学生对英语的实际需求。一方面, 教师要从社会需求的角度分析不同专业的学生需要满足的用人单位提出的英语应用能力需求, 从而更好地在各专业英语教学中确定符合社会实际需要的英语教学目标。大学英语教师开展英语教学时, 不能只局限于英语课本知识范围, 应该紧密把握所教授学生的专业特色, 根据不同的专业制订不同的教学目标, 从而在英语教学中体现出专业特色。
为此, 教师可以有计划、有针对性地搜集不同专业的英语教学素材, 尤其是口语教学方面的素材。同时, 利用丰富的网络资源, 结合学生的专业特色优化和加工教学素材, 创建具有一定实践价值的英语学习资源库, 资源库的内容要充分体现学生的专业特色以及职场发展需要。同时, 教师可以通过计算机技术对这些学习资源进行加工处理, 以图片、文字、音频或者视频的形式上传至网络平台、公众平台、QQ群、微信群等, 通过对社交网络的充分运用, 发挥新媒体在英语教学中的优势作用, 推动大学英语混合式教学的进行。
(三) 创建社会化的混合式英语交流学习平台
混合式教学是对传统教学方式和网络教学方式的有效整合, 通过对新媒体资源的有效利用, 确保学生能够获得一个社会化和多元化的英语学习平台 (邱飞、邱国荣2015) 。这是提高英语学习生活、降低学生学习门槛、促成学生高效学习的有效教学模式。教师可以通过线上论坛、电子邮件、聊天室以及QQ群、微信群、公众平台等构建多元化的线上师生交流互动通道, 充分利用学生的课余时间和新媒体学习;线下则通过组织英语学习小组的形式引导学生定期开展英语学习交流活动和口语练习, 为学生面对面地交流互动和提升英语实际应用能力创造机会。
此外, 设计更加具有专业化特征的评价指标体系, 以学生的专业发展需求为导向, 对包括口语在内的英语训练与考核机制进行优化 (Holme, R.2011) 。考核以形成性评估为准, 着重对学生学习过程的评价, 制订尽可能详尽的评价细则。同时辅以终结性评估, 从而有效把握学生的实际学习效果。例如, 教师可以通过Skype和Myet等专门的语音学习平台对学生的口语展开训练和测试, 同时利用这些新媒体平台丰富的信息资源, 着力融入学生专业发展需要的教学内容。可以说, 以专业导向为基础的新媒体环境下的大学英语教学可以对学生的个人发展造成更加有力的影响, 也更加有利于提升学生以口语表达为基准的英语实际应用能力。因此, 这种教学理念和方法必将获得大部分学生的认可。
(四) 创建混合式英语课外活动时间平台
以专业导向培养为基准的大学英语教学离不开丰富英语课外活动的支持, 因此, 教师要积极开展混合式的课外学习和实践活动, 从而巩固和进一步提升学生的英语实践能力。具体而言, 可以开展“小组—社团—主题活动”的课外实践形式, 同时构建混合式实践模式, 即形成校外实践和网络实践的有机结合。英语实践的目的在于培养学生运用专业英语知识解决实际问题的能力, 包括听、说、读、写的综合能力。英语实践环节是对课堂教学环节的有效补充和延伸, 教师应该引导学生参加多种角色的实践活动, 从而丰富学生对专业英语知识的认知。
为了提升学生运用专业英语的实际能力, 学校可以开展形式丰富的社团活动, 组织英语兴趣小组, 定期或者不定期地安排一些能在校园范围内造成一定影响的英语实践活动, 可以安排学生进行话剧表演、模拟课堂表演、模拟商务表演、模拟社会生活情境表演等。在学生社团组织的有效运作下, 开展形式丰富的英语实践活动, 培养学生个性化的英语专业实践能力。此外, 出于充分培养学生专业英语能力的需要, 可以在一定的专业领域内设置一些创业实践岗位, 培养大学生的英语实践能力。同时, 学校还可以设立专门的英语网络实践平台, 或者在校园网站上设立英语网络实践版块, 定期上传学生的英语课外实践视频、图片、文字等资料, 发挥新媒体在英语课外实践环节应有的作用。
结束语
结合学生的专业导向开展大学英语混合式教学, 能够提高课堂教学的有效性, 抵消班级过大、授课时间有限以及学生参与度低给教学带来的负面影响。同时, 学生也能根据课余时间的安排, 结合自身专业发展的需要灵活学习, 只要是在能够连接网络的情况下, 学生就能够通过新媒体开展学习活动。利用新媒体进行学习活动的合作和交流, 在充分调动学生学习积极性的前提下, 可大幅提高学生的英语学习效率。
摘要：分析大学英语教学存在的问题, 提出基于专业导向培养实施大学英语混合式教学的观点, 认为大学英语混合式教学是解决大学英语教学中忽视学生专业发展实际需要的有效途径, 也是解决课堂容量有限问题、延伸课堂教学效果的必由之路, 并探讨了实施大学英语混合式教学变革的策略。结合学生的专业导向开展大学英语混合式教学, 能够有效地提高课堂教学的有效性, 减轻班级过大、授课时间有限以及学生参与度低给教学带来的负面影响。
关键词：专业导向,大学英语,新媒体,混合式教学
参考文献
娄小星, 曹东波, 刘娜.2015.新媒体环境下以专业为导向的混合式大学英语口语教学模式研究与实践[J].企业导报, (2) .
卢海燕.2015.基于微课的“翻转课堂”模式在大学英语教学中应用的可行性分析[J].外语电化教育, (7) .
邱飞, 邱国荣.2015.试论新媒体环境下高校传媒人才职业能力内涵与培养途径[J].传媒, (16) .
