中高层管理技能培训（精选6篇）

中高层管理技能培训 第1篇

中高层管理技能培训

企业的中高层管理团队，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的领导能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。

《中高层管理技能培训》

主讲老师:何边中高层领导力、执行力 培训专家

课程受众:企业中高层管理团队

课程时间:2-4天

授课方式:案例体验＋实战方法＋录像观赏＋角色扮演＋提问互动＋分组讨论＋精彩点评 授课特色:气氛活跃互动，内容启发顿悟，方法实用可操，设自由问答时间解决实际困惑 联系方式:0755-83571549***QQ ：1366092658

课程背景：

为什么中高层管理人员在团队中没有起到带队激励的作用？

为什么中高层管理团队对公司的战略不能做系统铺排和组织，达到理想的目标？ 为什么中高层管理团队的执行的能力还有待提升？

为什么上、下级之间和部门之间在沟通协调上总出现问题，造成内耗？

为什么整个团队士气不够高、战斗力不够强，很难有效完成公司的预定目标？ 企业中高层管理人员不能率先士卒，激励团队，带出一个有凝聚力的团队？

企业的中高层管理团队，是企业目标的具体执行者，在企业中起着承上启下的作用，尤其是当企业规模逐渐扩大或企业停滞不前时，都需要快速提升中高层管理人员的领导能力，让他们成为企业的核心骨干，以带动整个团队的成长。

而现实工作中，中高层管理人员多数没有经过专业的领导力训练，很多人是从业务或技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺乏基本的管理知识而造成失误，给企业带来时间，金钱和机会的代价。有些人对管理知识的掌握，通常也是点的，缺乏系统的管理知识架构，中高层管理团队的水平低下已经成为很多企业发展的瓶颈，导致企业虽有很好的战略，也很难实现。

面对这些问题，优秀企业的成功经验值得借鉴。

华为、联想集团等优秀企业对中高层管理人员的领导能力的提升越来越被重视，《中高层领导力培训》已经成为这些优秀企业的重点培训项目。

课程收获:

让中高层管理人员

1.懂得做领导的真正含义

2.明白做为一名优秀的领导应具备的素质和能力

3.掌握系统思考能力，对部门工作懂得如何策划铺排，有条不紊地开展

4.提升上下级和各部门之间的协调沟通能力

5.学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置

6.提高目标、计划、时间、执行、控制等领导能力，从而提高团队整体效率

7.提升有效授权的能力，让员工和管理者一起动起来，提高团队作战能力

8.提升个人的领导力，拥有个人的影响力，激发团队，支持公司实现整体目标 课程大纲：

第一部分中高层管理者的角色认知--帮你实现领导者的心理定位

1.优秀的中高层管理者应具备的领导力素质模型

2.优秀员工、业务骨干和优秀中高层管理者的区别

3.从优秀员工、业务骨干到优秀中高层管理者的四个心理过渡

4.中高层管理者在企业经营中的位置、作用和责任

5.中高层管理者应该有的意识和心态

6.中高层管理者应遵循的五个原则

7.游戏分享：“迷你企业游戏”中看中高层的角色、作用和责任

8.领导力测评：给在座学员做个人领导力评估

第二部分 管理者的领导能力

一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营

1.作为领导者应具备的全面系统的思维结构

2.系统思考的五个方面

3.系统思考的结构化分解思路

4.二、沟通协调能力---帮你掌握沟通技巧，让团队减少内耗，协同一致完成目标

1.以案例说明 沟通中常见现象及障碍点分析

2.达成良好沟通应该具备的五大心态

3.单向沟通、双向沟通和全方位沟通的效果区别

4.与不同关系（上司、下属、同级、客户等）的沟通要领

5.在不同情境下（重要、紧急、常规、表扬、批评等）的沟通方法，如何转化批评为

鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长

6.对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的7.角色扮演：

对上级的工作有不同的意见你应该怎么办？

上级对你的报告有反对意见 你怎么办？

如何处理下级越级向你汇报？

如何处理员工的过失行为？

如何处理上司调派自己员工工作的情况？

如何面对有能力但有个性的员工？ 视频分析：从一段视频中看沟通的艺术

三、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。

1.执行中的常见八大误区分析

2.如何从心态上提高执行力

3.如何从行为习惯上提高执行力

4.如何从制度的制定与执行上提高执行力

5.控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化）

6.案例分析：从“质量事故”和“计划拖延完成”看，如何进行过程控制，以避免死

后验尸？

四、目标计划时间领导能力---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法

1.目标管理五原则SMART、六步骤

2.目标管理必须解决好的八个问题

3.计划管理的PDCA管理循环

4.计划管理的5W2H方法

5.拟定工作计划的思维和原则

6.工作分派时应考虑的三个因素

7.时间管理四象限的优选方案

8.经理人有效时间管理的六个建议

9.案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里

五、培养员工的能力---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来

1.成年人学习的特点

2.培养员工的三个方面

3.员工表现不佳的10种情况及对策

4.四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点

5.三种方式培养员工的关键点：OJT(岗上培养)+ OffJT（集中培训）+SD（自我启发）

6.培养不同性格的员工的不同侧重点

7.案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答

六、团队建设---让你带出优势互补、精干高效的团队

1.团队的特征

2.团队和团伙的区别

3.团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化（九型人格在职场上的应用）

4.部门组织设计和人员安排上，做到精干高效的实用方法

5.七、有效授权---让你权利下放、责任下放，从事件中抽身，站高一线，关注整个部门

1.授权的意义

2.授权所需的前提条件

3.授权上的常见五大误区

4.授权者应该具有的心态

5.根据下属状况决定授权的七个层次

6.案例讨论：从某企业一个授权现象，来分析问题所在及解决方案

第三部分 领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战斗力的精英团队

1.何谓领导力

2.领导与管理的十大区别

3.领导的权力、影响力

4.领导的四种类型

5.情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格

6.教练型领导：激励与挑战

激励和挑战应用对象的差别

激励的原理及不同层次员工激励的方向

挑战的原理及挑战的关键点

7.角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整 视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力

注：本方案为初步方案，通常情况下，会在培训前，与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成最符合企业实际情况的个性化方案。

中高层管理技能培训 第2篇

在经济高速发展的今天，高档酒店云集，如何能在酒店竞争中脱颖而出，立于不败之地？酒店整体运作非常重要，而酒店管理者沟通技能，直接影响酒店整体运作，和是否能快速有效地解决各种管理问题。同时，良好的沟通技巧能有效达成个人和部门的工作目标，并提高酒店管理者的工作效率，提升酒店管理者对组织的贡献和价值，真正实现管理出效益。但要真正做到谈何容易，还要听专业的酒店培训师给我们娓娓道来。更多酒店管理知识请关注http://或致电0371-5376-7886咨询详细。

培训大纲:

第一讲:对岗位的认知与理解------中层的角色定位

一、中层主管的角色:领导与管理的区别

二、中层主管及部门经理的职责

三、中层主管及部门经理的使命

四、中层主管的主要工作:

五、现代中层管理者必备的十大管理技能（十大思想和行为特征）

第二讲:学会目标管理

第三讲:如何建立建立高效团队

1、与上司的相处之道

2、避开让上司感到困扰的行为

3、获得认可的具体方法

4、难为上司容纳的五种类型的下属

5、建立良好人际关系

6、高效团队的特征

第四讲:中层管理者时间概念的培养——时间管理

（一）、什么是时间管理

（二）、时间管理的基本原则

（三）、会见的时间管理

（四）、会议的时间管理

第五讲:如何指导、激励你的员工

（一）、物质激励要有效

（二）、精神激励要加强

（三）、建立先进科学的绩效评估体系

（四）、知识员工的培训要重视

第六讲:如何做好授权

一、授权原则

二、授权的要决

三、授权诀窍

四、如何选择被受权的人

第七讲:如何让沟通成为你的专长

1、向下沟通常见问题

2、解决问题的方法

3、了解你的下属

4、注意双向沟通重视沟通的双向性

5、要学会倾听

6、让员工参与

7、给下属提供各种沟通的渠道:

（1）班前会、班后会。

（2）走动管理，多与员工接触。

（3）开设员工洽谈会。

（4）设建议箱。

（5）营造良好的氛围

关心员工

增进相互理解

（1）学会换位思考

进行交叉培训

有效下达工作指令

赞扬下级的方法

批评下级的技巧

第八讲:员工管理

一、酒店员工流失的原因和应对的措施:

二、为何老服务员今天在这，明天在那？

三、如何控制酒店员工流失

四、培养忠诚快乐的员工

你的员工快乐吗？

让员工快乐地工作

“三乐”的文化氛围:“顾客快乐、员工快乐、股东快乐。

五、快乐的员工带来满意的客人

六、酒店人性化管理六要求

中高层管理技能培训 第3篇

广东“双转移”的提出, 标志着广东产业转移战略的一个跃升。“双转移”的推进必将使承接地的产业结构、就业结构发生改变, 相应地也对劳动力的人力资本存量提出新的要求。本文从研究产业结构变动效应的角度出发, 通过分析双转移过程中产业结构调整与人力资本投资的关系, 探讨高技能人才在广东双转移的重要性, 进而提出培养和引进高技能人才、推动广东双转移的体制保障和政策措施。

产业结构优化与专业化人力资本形成的关系

国内外现代经济发展的成功经验表明, 人力资本与产业结构之间存在一种正相关关系, 如果能够相互协调、协同发展, 将会更大程度地促进地区经济的发展。人力资本有效供给有助于提高产业转换速度, 经济发展必然伴随着产业结构转换, 产业转换的速度反映了经济发展的速度, 而结构转换的核心就是产业转型, 产业转型是保持经济竞争力的关键, 是从失去竞争优势的成熟产业或衰退产业向新兴产业或成长产业转移的过程。广东双转移的实施, 其最终目的是产业结构优化以及就业结构与产业结构的协调发展。产业结构优化演进包括产业结构合理化和高度化两方面。

1、产业结构合理化与专业化人力资本

产业结构合理化的实质是指产业间的动态协调问题, 即经济增长中各产业间通过投入产出关联机制进行有规则的转换, 使供给结构与需求结构不断相适应, 从而带来不断提高的结构效益。考察产业结构合理化的长期决定因素, 不能仅限于物质资本构成变动分析, 更重要的是要研究人力资本构成变动情况。专业化人力资本的形成对产业结构的合理化所产生的影响是长期的、具有决定性的作用。

从世界各国产业结构演进的史实来看, 三次产业间存在着阶段性的相互依托、有序转换的关系。在前工业化时期, 第一产业作为国民经济的主体和基础产业, 在产值构成中占有绝大比重;第二产业处于刚起步阶段, 增长缓慢;第三产业主要是商业和运输业, 其产值比重是三者中最小的。到了工业化初期, 随着大机器工业的快速发展, 第二产业逐渐取代第一产业的位置, 其产值比重迅速上升, 第三产业的产值亦开始稳步增长, 而第一产业比重则迅速下降。在工业化后期, 第一产业持续其下降趋势, 而第二产业中, 工业的市场趋于饱和、需求收入弹性相对变低、技术进步潜力缩小, 从而使第二产业比重由上升趋于稳定。此时, 第三产业中的服务业、金融业、保险业迅速崛起, 产业产值比重快速上升, 成为国民经济中的支柱产业。到了后工业化时期, 由于经济增长主要依托于高新技术进步, 高科技产业、高等教育产业和其他各类信息产业逐渐成为第三产业发展的重点, 第三产业持续增长, 其产值比重占三次产业总产值的绝大比重。纵观三次产业的产值构成变化趋势, 三次产业的就业结构亦在不同时期作出相应的变化:最初, 绝大多数的劳动力都处于第一产业, 随后大部分转入第二产业, 最后大部分转向第三产业。在前工业化时期, 大部分的劳动力都处于第一产业, 从事的是纯粹的体力劳动, 此时对劳动者人力资本的要求更多的是体现在身体素质上, 是一种通用性的人力资本体力型人力资本, 人力资本对经济增长的贡献非常小, 高层次专业化人力资本更是微乎其微。随着劳动力由第一产业转出进入第二产业, 要求其具备一定的技能从而能够胜任工业、制造业的工作, 对劳动者的知识、技能提出了要求, 劳动者开始需要通过教育、培训获得一定的专业技能, 成为一名技工才能进入职场。技术工人和初级技术人员的使用量增加, 这样就要求人力资本的投资以在职培训的方式为主, 使简单劳动力尽快成长为技术工人。然而在工业化中期, 第二产业主要是工业, 特别是重工业, 以非人力要素的大量投入为支撑, 对专业化人力资本的要求也是有限的。随着工业化后期和后工业化时期的到来, 服务业在国民经济中所占比重最大, 对人力资本的要求最高, 人力资本对经济增长和经济结构优化的贡献最大。由此可见, 人力资本对经济增长和产业结构优化的贡献越来越大, 专用性人力资本的重要性越发突显。当前, 若在产业结构调整过程中人力资本变动与产业结构调整无法协调发展, 产业转移、产业升级将难以进行, 专业化人力资本的缺乏不仅使劳动力停留在第二产业中的劳动密集型产业无法转出, 还将使经济增长失去最为根本的动力。

2、产业结构高度化与专业化人力资本

产业结构高度化, 是指在产业技术等创新的基础上, 通过战略产业的不断更替和转换, 产业结构素质随着时间演进而不断提高。从世界各国产业结构演进历史的过程来看产业结构高度化的一般趋势大致表现为:从产业部门技术水平来看, 表现为从传统技术产业到现代技术产业再向高新技术产业转变的趋势;从生产要素构成看, 表现为从劳动力密集型产业到物质技术密集型产业再向技术和知识密集型产业转变的趋势;从产业要素组合效益来看, 表现为从采掘开发型产业向原材料加工型产业、从初加工产业到高加工产业、从低附加值产业向高附加值产业演变的趋势。产业结构高度化的效率在很大程度上取决于区域人力资本状况。人力资本存量大将成为工业经济时代的主导产业转换到知识经济时代的产业提供智力保证。产业结构高度化意味着, 物质资本含量减少, 技术资本的含量增加, 对高级人才的需要量增加, 技术资本是人力资本的物化, 特别是对高中级技术人才的操作、指挥和管理的能力的要求提高。高技能人才在企业技术创新链中是重要的一环, 其通常工作在生产、建设、管理和服务第一线, 对企业的技术创新起着重要的作用, 他们虽然不属企业技术创新的主体, 不一定能在高端技术上有突破性创新, 但在企业积累型或渐进型技术创新中却起着无可替代的作用。

另一方面, 在产业结构高度化过程中, 各种资源无疑将在各个行业、部门间发生流动。人力资本存量高的人, 往往掌握着多种现代化科学技术, 这将降低那些高度专用性设备的转移摩擦。随着社会分工的不断深化, 分工的专业化程度不断增强, 各种物质资本的专用性越来越强。随着人力资本结构的不断优化, 掌握高新技术和“一专多能”的高素质人才越来越多。他们能操作多种专用性强的高技术含量的生产设备, 这就降低了这些专用性设备的专用程度。这在一定程度上降低了资源转移的摩擦, 提高了资源配置效率。于是人力资本存量高的部门物质资本的有机构成高, 产品技术含量与附加值均较高。在这样的一个转移过程中, 将使那些技术含量低、附加值低的产业部门生产能力逐渐收缩, 直至被淘汰, 另一方面那些有机成本高、技术含量高、附加值高的产业生产能力将扩大。人力资本结构的不断优化与升级, 推动资源存量转移的过程, 也就表现为产业结构升级的过程。

由此可见, 专业化人力资本是产业结构优化的重要推动力以及决定性因素。这种专业化人力资本表现为劳动力市场中的高技能人才。高技能人才是一个在具体的生产、工作岗位上通过运用专业技能、知识、经验等完成特定工艺流程操作并生产出特定产品的职业群体。高技能人才可分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类。高技能人才的胜任能力在很大程度上决定着产品的质量和生产的效率, 同时他们作为现代企业生存和发展的基础, 担负着企业技术改造创新, 将科技成果转化、应用的关键作用, 占据我国就业大军的相当比例, 因而成为我国经济发展的支柱力量。

广东双转移中高技能人才的供求关系分析

1、高技能人才的需求状况

根据中国劳动力市场信息网监测中心提供的2007年广东省劳动力供求状况分析报告, 劳动力需求主要集中在第二、三产业, 所占比重分别为53.64%和45.09%。从行业分组来看, 制造业、批发零售业、住宿和餐饮业的需求量位居前三位, 其中制造业的需求量为475.06万人, 占需求总量的49.88%。而对专业技术人员的需求人数达到1698930人, 与上年同期相比增长52.74%, 需求比重占总比重的17.84%, 位居前三位。

数据来源:中国劳动力市场信息网监测中心提供的广东省劳动力供求状况分析报告

从图1可知, 根据技术等级划分, 目前广东省对职业资格五级和初级专业技术职称的需求较大, 并出现一个随技能等级的上升其需求比重下降的过程。这是由于目前广东依然以第二产业为主, 其中存在大量的劳动密集型企业, 初级技工人员所占比例是最高的。但根据表1中的数据, 从与上年同期相比的增长率中, 对技术等级无要求的呈现负增长, 初级技能、初级专业技术职称的增长幅度较小, 增长空间有限。相比之下, 职业资格一级、中级专业技术职称和高级专业技术职称以较快的速度增长, 其中高级专业技术职称的人员需求更是以275.51%的速度增加, 由此可见当前对高技能人才的需求日渐增多。

而随着广东双转移的推进, 高技能人才的需求量继续以较快的速度增长。这主要包括两方面的因素:首先, 广东双转移是将部分产业和劳动力由珠三角地区转出, 进入广东山区和东西两翼的欠发达地区。目前珠三角往外转移的产业主要为陶瓷、五金、家电、塑料、服装、机械、玩具类等。截至2008年6月, 广州、深圳、佛山、东莞、中山等5个珠三角城市已与韶关、梅州、惠州、河源、湛江、肇庆、阳江、茂名、云浮等12个山区和东西两翼地级市共建成产业转移工业园26个。作为产业转移的承接地, 其自身的技术和产品开发能力较弱, 而承接转移的产业技术含量亦相对较低, 容易重走产业结构低度化的循环圈, 与广东提出的“新型化”、“重型化”的工业发展道路背道而驰。因此这些承接地不能盲目地承接产业, 将产业转移理解为简单、纯粹的企业搬迁。在承接转移产业的同时, 应走出低端产品制造, 发挥后发优势, 走技术创新型发展道路, 这无疑将增加对高技能人才的需求。其次, 广东双转移的根本目标是进行产业结构的优化。随着部分产业向欠发达地区转移, 珠三角地区是否会被掏空?其答案是否定的。当前珠三角地区迫切需要由低附加值产业向高附加值产业过渡, 进行产业升级。技术进步是产业结构升级的根本动因, 技术进步又依赖于专业化人力资本的推动。没有丰厚的专业化人力资本的积累, 就不可能有技术的发明、创新、扩散和运用, 就不可能有广泛的技术进步, 从而也就不可能有产业结构的升级。因此, 专业化人力资本是产业结构升级的直接推动力, 高技能人才的需求也会随着产业结构的升级而日渐增加。

数据来源:中国劳动力市场信息网监测中心提供的广东省劳动力供求状况分析报告

数据来源:中国劳动力市场信息网监测中心提供的广东省劳动力供求状况分析报告

2、高技能人才的供给状况

根据2007年广东省劳动力市场供求状况分析报告, 从表3中可见, 2007年广东省的求职者中, 处于技术等级高端的职业资格一至三级以及高级专业技术职称的求职比重仅为13.04%, 而无技术等级或职称的则占34%。与上年同期相比, 拥有高级专业技术职称的求职者增长率最大, 但从增长的人数来看只位居第三位;而在增长人数的排名中, 作为高级技师的求职者增长的人数最少, 仅为60466人。

从表3可见, 自2001年以来, 高技能人才无论是从需求总人数还是需求比重均呈现持续增长态势, 且增长率相对较大。与此同时, 随着“技工荒”、高技能人才短缺现象得到广泛的关注与重视, 高技能人才的供给数量亦有所增加。尽管如此, 高技能人才依然处于供不应求的状况, 除了2001年高级技工和技师的需求人数小于求职人数外, 其余均出现需求人数远远大于求职人数的情况。

求人倍率, 即劳动力市场中劳动力需求量与供给量之比。当求人倍率大于1, 表示劳动力需求量大于劳动力供给量, 劳动力市场中出现供不应求。从图中可见从2001年至2007年, 广东省各技术等级的求人倍率。从总体来看, 自2003年起, 各技术等级的求人倍率均大于1, 且表现出日益增加的态势, 供给与需求出现严重的不一致性, 其差距日益扩大化。高级技师和技师的求人倍率较大, 位居前两位。从职业资格等级来看, 高级技师的求人倍率增长率最大, 其平均值亦最大, 在2006年更是达到3.36, 企业对高级技师的需求与劳动力市场中高级技师的供给量形成明显的差距。从专业技术职称来看, 高级专业技术职称的求人倍率呈现出先增长后减少的趋势, 而初级、中级专业技术职称的求人倍率则大致呈现逐步上升的趋势。但就其平均值而言, 高级专业技术职称明显高于初级、中级专业技术职称的求人倍率。由此可见, 广东省高技能人才短缺的问题非常严重。

广东高技能人才供求中存在的问题

当前, 由于经济持续高增长, 推动产业结构不断升级, 刺激高技能人才需求扩大, 但受高技能人才供给约束, 导致企业劳动力需求缺口拉大。目前广东高技能人才供求中出要存在以下问题:

1、工资水平相对较低, 缺乏竞争优势

当前, 技能型人才的整体收入水平偏低。根据当代中国青年技术工人发展状况课题组对青年技术工人的调研结果, 技术工人的月薪收入多数在1500元以下。月平均收入不足1000元的占了30.10%;月平均收入不足1500元的占62.19%;月平均收入不足2000元的占到了78.19%, 这些数据有力地说明了当代青年技术工人收入水平较低这样一个现实。而在德国, 技术工人的收入和硕士毕业生的收入大致相同, 甚至比后者还高一些, 技工的月平均收入略超过德国人的平均收入水平, 大约在2500欧元左右, 高级技工则更高。而在我国, 高级技工想拿到和大专毕业生一样的收入都很难。工资是劳动力市场中供求关系的有效调节手段, 劳动力供求双方的行为都接受价格信号 (工资率) 的引导, 这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。当前, 工资水平低下必然造成高技能人才的有效供给不足。再者, 相对于浙江、上海一带, 广东地区的人均工资水平较低, 缺乏优势。因此, 由于地区间的工资差异, 也将造成高技能人才往江浙一带流动, 使本来就已不足的高技能人才更为缺乏。

2、企业对内部员工的培训投入不够

企业在培养高技能人才方面没有发挥主体作用, 对员工技能培训的投入严重不足, 使高技能人才有效供给不足的情况更为严重。企业对员工进行专业技能培训是提高员工岗位技能和专业素质的重要途径之一, 这种人才培养模式可以快速提升企业员工的整体素质和能力, 很多跨国公司就是采用这种方式进行人才培养。但目前企业在对员工进行培训时往往片面追求“投入少、见效快”, 舍不得必要的资金和时间上的投入, 经常停留在作业技能培训的层面上或仅有几次的外请专家讲座, 这样的培训不可能使员工在专业理论方面得到全面提高。再者, 由于企业内部缺乏对技工人员的培训体制, 初级技工进入企业, 其人力资本存量并未得到提高。当企业的高级技术人员离职, 企业只能从企业外部招聘高级技师以填补空缺。若企业实行“师傅徒弟制”, 则内部员工的整体技能水平均能得到提高, 在出现高级技术人员离职的情况下, “徒弟”亦能填补空缺, 有效解决因技术人员离职而造成的“空心化”现象。

3、现行教育体制重学历轻技术

近几年, 经济高速发展, 随着产业结构的转移和升级, 对技术工人和高技能人才需求大大增加, 技术工人的培养却远远不能满足企业需求。尽管技术工人的短缺早已出现, 但技工教育培训的发展还难以适应。一些大学的专业及课程设没有能够以市场需求为导向进行规划, 具有较大盲目性, 专业趋同现象十分严重, 造成供给严重大于需求。尽管目前各类职业学校已达万多所, 但以培养后备高技能人才为主要目标的只有多所高级技工学校和技师学院。大部分职业技术学院为迎合广大的考生、家长以招到更多的学生, 在专业设置上开设大量的文科专业如经济管理、法学等, 职业技术学院名不副实, 真正的技能类专业非常少, 主要以文科为主, 且由于经费不足, 规模有限, 设备设施老化, 毕业生待遇未得到很好解决, 难以在短期内迅速培养出大批高技能人才。

对策建议

高技能型人才是技术工人队伍的核心骨干, 是人才队伍的重要组成部分, 是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。技能型人才的缺失, 为经济的高速发展埋下了隐患。加强技能型人才队伍建设有利于促进产业结构的优化和升级。因此, 当务之急是要采取行之有效的措施, 大力促进广东省高技能型人才的发展。

1、树立正确人才观

随着国家对素质教育的提倡, 重能力而不惟学历, 按照个人的实际进行培养, 使每个人发挥他的最大潜力, 应当是新世纪教育的一个根本理念。然而当前, 社会上普遍存在对“白领”、“金领”的推崇和追求, 而在大学毕业生中, 其专业知识结构也是以经济、管理、法律等文科类专业居多, 技术类专业的毕业生相对较少。为此, 迫切需要对全社会进行宣传教育, 树立人才多元论的理念, 冲破传统的思维壁垒, 确立高技能人才也是人才, 高技能人才的培养也是人才资源开发的重要思想, 使人们, 特别是各级领导充分认识到高技能人才与科技人才、经营管理人才同等重要, 是推动人类社会进步和国民经济发展的一支不可缺少的力量。只有这样, 才能引起整个社会对高技能人才培养的关注, 在思想上、观念上促进高技能人才的培养。

2、建立适当的风险防范和投资激励机制, 加大对专用性人力资本的投资。

根据人力资本理论, 人力资本按其经济适用范围可分为通用性人力资本和专用性人力资本。通用性人力资本具有跨企业甚至跨行业的普通适用性的科学知识和生产技能;而专用性人力资本适用于某一类企业或行业的专业知识与技术能力, 同时使提供专用性人力资本投资的企业比其他企业更有效地提高劳动生产率。相应地, 人力资本投资也可分为通用性人力资本投资和专用性人力资本投资两大类型。高技能人才属于专用性人力资本。专用性人力资本投资风险大, 使企业不重视职工培训和人力资本投资, 是导致目前劳动力存量中高技能人才短缺的重要原因。要成长为一个优秀的高级技能型人才, 至少需要5年~10年的理论和实践上的不断提高。对于企业而言, 专用性人力资本投资面临较大的投资风险, 如果经过较长时间和较大资本的投入, 培养好的高级技能型人才跳槽, 带给企业的将是重大的损失。在这种状况下, 企业将人力资本投资当作“亏本买卖”, 片面地认为职工教育是个人行为和社会行为, 把职业培训视为一种负担, 对专用性人力资本的投资更是如此。如果没有适当的风险防范和投资激励机制, 那么投资需求疲软问题将不可避免。

3、完善高技能人才激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力

首先, 完善的以高技能人才为导向的培训、考核、薪酬制度能够有效的激励职工在技能方面的学习和提升, 有利于高技能人才的开发和培养。引导和鼓励用人单位完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制, 使职工实现凭技能职业资格得到使用提升, 凭业绩贡献确定收入分配;要求企业对高技能人才在聘任、工资、带薪学习、培训、休假、出国进修等方面, 制定相应的鼓励办法;企业对参加科技攻关和技术革新并做出突出贡献的高技能人才, 可从成果转化收益中, 通过奖金等多种形式给予相应奖励。而且, 对做出突出贡献的高技能人才要进行表彰和奖励。其次, 支持和鼓励职工参加职业技能培训。鼓励并支持企业通过出国培训 (研修) 和引进国外先进培训资源等方式培养高技能人才。职工经单位同意参加脱产或半脱产培训, 用人单位要按国家有关规定制定参加培训人员的薪酬制度和激励办法。对参加当地紧缺职业 (工种) 高级技能以上培训, 获得相应职业资格且被企业聘用的人员, 企业可给予一定的培训和鉴定补贴。

4、加强产学结合、校企结合, 使高等教育、高职教育具有针对性

产学结合、校企结合是培养高技能人才的有效途径。走产学结合、校企结合的道路, 实行“订单式”人才培养模式, 能够使教育与当前的劳动力需求状况相结合, 使学校教育出来的学生更符合社会、企业的要求。从知识掌握到能力养成是需要一个过程的。通过实训基地建设可以达到此目标, 也可以通过与企业联合来获得。产学结合、校企合作有利于人才培养更具导向性和针对性, 特别是校企合作有利于资源共享弥补当前学生职业能力培养所必须的实训基地之不足, 有利于充分利用企业的人才优势, 提高学生的专业技能和从业能力。结合区域经济发展和产业发展趋势, 整合优质资源, 对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上, 通过更新改造和改建扩建, 提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。结合国家高技能人才培养工程的实施, 依托一批条件好、质量高、管理规范、技术先进、技能人才培养成效显著的大型骨干企业建立企业高技能人才培训基地。加快高技能人才培养速度, 扩大培养规模, 满足区域经济发展和产业发展的需要。

参考文献

[1]蔡竹良.高技能人才短缺的原因及建设建议[J].中国劳动, 2006 (6)

[2]戴启文, 杨建仁.产业结构升级与人力资本水平关系的实证研究——以江西省为例[J].江西社会科学.2007 (12)

[3]李宝元.人力资本与经济发展[M].北京师范大学出版社, 2000版

[4]刘玉斌.高技能人才隐性人力资本的界定与形成机理研究[J].天津财经学院学报, 2008 (5)

[5]罗永泰, 技术工人短缺与技能人才激励机制设计[J], 经济经纬, 2005 (6)

[6]冉茂盛, 毛战宾.人力资本对经济增长的作用机理分析[J].重庆大学学报, 2008 (1)

[7]王玉锁, 罗永泰.高技能人才的人力资本价值转化与提升研究[J].河北大学学报, 2008 (2)

[8]雅各布·明塞尔.人力资本研究[M].中国经济出版社, 2003版

[9]袁兆亿.产业演进框架下的技能人才状况及S W O T分析[J].广东科技.2007 (2)

[10]曾湘泉.劳动经济学[M].中国劳动社会保障出版社, 2005版

中高层管理技能培训 第4篇

随着全球经济一体化和新经济的崛起，中国企业正面临日益激烈的市场竞争，企业高层管理人员迫切需要系统地学习新的管理知识。江西财经大学MBA教育关注中国经济的国际化发展与企业管理研究的理论前沿，为适应我国国有企业管理国际化、民营企业管理现代化、跨国公司管理本地化的要求，以培育高质呈、国际化管理人才为己任，致力于培养具有把握国际市场脉搏和领导一流企业能力的本土化商界精英。

MBA全称Master of Buslness Admlnlstratlon，即“工商管理硕士”，总裁研修班是MBA的一种特殊形式，是2000年后引入中国的一种先进的管理课程。它是建立在MBA进修课程基础之上，针对已经具有若干年高级管理岗位经验的在职人员，进行的

种更高层次、开放式、互动式再教育课程。

江西财经大学MBA学院高层管理者培训与发展中心(简称EDP中心)，是由江西博海新思迈教育咨询有限公司举办的、国内著名的、江西省首屈一指的专业从事企事业中高层管理人员管理培训和企业内训的专业机构。EDP中心成立于2005年9月，隶属于江西财经大学MBA学院。EDP中心充分依托江西财经大学悠久、丰富的人文底蕴和深邃的学术思想，以“严谨治学，服务社会”的办学宗旨，专注于传递国内外最新管理理念。

自1997年取得办学资格以来，秋季MBA、春季MBA、中美MBA和中澳MBA四个项目先后落巢江财，现有各类在校MBA研究生达1300人，为社会储备了一支高层次的管理人才队伍。其中，MBA学院高级经管培训中心是我校适应国际竞争和社会发展，面向实体企业高层管理人员引进的一种开放式教学模式，到目前已经开办多届高管论坛和多期高级总裁研修班，得到了省、市政府有关领导的充分肯定和社会各界的广泛好评。

江西财经大学MBA学院EDP中心整合了

大批全国一流EMBA师资及各大名校顶尖级的实战PAl管理专家前来授课。现开设的EMBA高级总裁研修班、国学班、学位对接班、财务特训班、营销短训班和企业内训项目，为培养具有把握国际市场脉搏和领导一流企业能力的本土化企业精英，实现企业的持续发展提供最强大的智力支援和优质教学服务。中心在册学员涵盖了省内外政界、商界精英近二干名，教学质量和信誉广受江西各界精英人士青睐和好评，在社会上形成了良好的影响力和美誉度。

MBA学院内部实行项目负责制，每个项目都有专职人员负责整个项目的全过程管理。MBA学院集结了一批有志之士负责MBA的教学管理，其中博士2人，具有硕士以上学位的人数达100％，他们的敬业精神、管理水平、服务意识都是值得称道的。他们奉献着，因为他们始终没有忘记自己拥有一份太阳底下最光辉的事业；他们拼搏着，是因为他们深切地爱着与我们共同相处的同事和学人。他们一直在用他们的智慧，我们的真诚，与各界管理精英合力打造我们共同的品牌——JCMBA。热忱欢迎各界精英报考江西财经大学MBA。“镀金”的想法只是表面的、肤浅的，而学识和涵养则是内在的、无价的。

2005年9月，江西财经大学MBA学院针对中国市场特色，结合江西经济发展状况，成立了“江西财经大学MBA学院高层管理者培训与发展中心”(简称EDP)。EDP中心是专门针对企事业单位高层管理人员开办的更高层次、开放式、互动式的再教育项目。目前EDP中心开设有6个教学项目(EMBA学位跚，EMBA总裁研修班，国学班，企业内训，财务特训班，市场营销短训班)，并拥有一支结构形式合理、教学经验丰富、学术造诣深厚的师资队伍。目前在教育培训类行业里名列全国前三甲，南昌作为总部已在全国开设了多个教学点，并建立了与湖南、湖北、山东、甘肃、内蒙古、云南、深圳、成都、重庆、河南等全国30多所高校的长期战略合作伙伴关系。

共创辉煌

总裁研修班教育最重要的特点是实用性，不重在灌输知识，而重在帮助学员建立全面的知识结构，通过商业案例分析，实战观摩，分析与决策技能训练，帮助学员实际操作技巧和管理技能的提高。它给学员最大的收获是带给他们一种对新事物的启发、思考和开阔的视野，使他们对以往工作中出现的问题产生了新的看法和理解；EMBA的课堂使他们接受了知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战；使他们变得更具实力，对未来事业与职业有了更高的目标。

江西财经大学MBA学院总裁研修教学项目，是结合中国企业自身的管理实践，专门针对高层管理人员开办的更高层次、开放式、互动式的再教育课程。中心充分依托财大浓厚的教育实力，将MBA教育与中国管理环境有机融合在一起，打造MBA专业化精品教育新理念。

在这里汇聚了权威的知名专家，雄厚的师资力量，融合中西管理精髓教育强调全方位的国际化学习，汇集北大、清华、中国人民大学、上海交通大学、复旦大学等一流名校中资深MBA、EMBA教授，政界专业人士、经济学家、企业实战专家联手授课，结合中国国情，阐述中国国情对这些理论的修正，全力打造中国本土特色的MBA。

整个课程渗透了战略思维，全方位管理能力的提高和高层决策能力的培养将整合到课程设计中。定期邀请国内知名管理专家、政界专业人士前来进行大型讲座论坛，学员将有机会分享国内外最新研究成果、管理实践、政策动态，从而更深层次上开拓思路。

公司拥有丰富的课程设置，能够提升企业经营管理能力，开拓企业新视野，注重企业经营的战略性思考，导入高级工商管理的前沿理论，建立组织变革管理创新的思维方式，加强企业家精神的塑造与领导能力的提升。我们的具体课程包括：企业战略管理、管理经济学、财务管理与价值创造、项目管理、营销战略管理、领导艺术与领导科学、资本运营与企业购并、组织行为学、金融投资与风险管理、高级人力资源管理。

公司同时汇集了丰富的人脉网络资源、提供终身教育机会，江西财经大学总裁研修班学员来自企业中的董事或法人代表、高级职业经理人、以及在企业任职的中高层管理人员，涉及行业医药、医疗机构、建筑、房地产、金融、食品、物流、汽车贸易等。所有学员均有资格加入超强人脉网络一一江西财经大学同学联合会，享受终身联谊。同时可凭借相应的会员证件免费参加江西财经大学高层管理者培训与发展中心举办的论坛、讲座及以后新增MBA的核心课程，以便适应MBA前沿理念和知识的不断更新。

多少年的探索，多少年的积累发展；多少年的努力创新长期以来在全体同学的信任以及社会各界人士的大力支持下，学院整合了一整套成熟的适合江西经济发展的教学与管理模式，在推动江西经济发展的同时，也提升了企业家自身的能力! EDP中心在总裁研修的基础上，应广大学员的要求，又进步开设了市场营销短训班、财务特训班和国学与管理哲学研修班等新的教学项目，深受广大总裁班学员的欢迎。

XX公司中高层管理技能培训方案 第5篇

一、企业背景

恒伟股份有限公司是国内知名的大型家电生产厂家，其代表产品恒伟微波炉除在国内市场上占有很大份额以外，还远销到欧洲、非洲、东南亚等地。公司进行股份制改造后，现在人员3400人左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。

二、现状分析

中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，提高了办事效率；但同时也使每个人的工作量增加了，各个岗位都是一个萝卜一个坑，离不开。这对于他们进行培训来说是一个难题，即培训与提高没有时间进行。如公司在997年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，所以很多人常常没有时间参加，效果自然也就不理想。公司对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单独培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高。这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。

三、培训需求分析

在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果是非常重要的问题。然而。目前企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表现在：企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因，最终可能会导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了达到企业的卓越绩效。因此，提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。

培训需求分析主要包括组织分析、任务分析、人员分析。组织分析要分析公司的发展战略、技术革新、机构重组、规模缩减、权力下放、团队合作等。任务分析包括核查岗位说明书及要求，了解从事某项工作的具体内容，分析完成该工作所需的各种技能和能力。通过任务分析确定参训人员培训的内容。人员分析是分析那些人员需要参加培训，那些不需要参加培训，此项可通过绩效评估完成。

培训对象：恒伟公司中高层管理者

培训目的：帮助参加培训的管理者理清管理思路，明确角色定位，提升管理技能，掌握管理方法，倍增管理效率，为各位企业管理者打造提升企业效益的全新渠道，真正实现“向管理要效益”。

四、培训方案实施

（一）前期准备

1.培训人员：恒伟公司132名中层管理人员

2.培训时间：2011年5月29日-2011年12月31日每个周六、周天

3.培训地点：待定

（二）培训实施过程

1、互动：中高层管理者应知道的基本管理知识

●什么是管理

●中高层管理者的主要工作是什么

●考量中高层管理人员的三大指标是什么

●中高层管理者的核心使命是什么

2、阐述：中高层管理者的角色认知

●企业为什么要设置中层

●企业中层的职责和使命是什么

●中高层管理者如何进行角色认知和准确定位

●企业需要“三好”管理干部，是哪“三好”

●企业中层心态不正确、执行力不强，将会出现什么结果

3、评介：中高层管理者应具备哪些方面的能力

●中高层管理人员应有的基本能力

●中高层管理人员应有的核心能力

●中高层管理人员应有的“超群”能力

4、问题：中高层管理者“管”什么

●中高层管理人员的日常管理

●中高层管理人员的项目管理

●中高层管理人员的目标管理

●中高层管理人员的团队管理

●中高层管理人员的时间管理

●中高层管理人员的情绪管理

●中高层管理人员的自我管理

●推荐中高层管理人员使用的管理工具

●建议中高层管理人员使用的管理方法

5、点穴：中高层管理者应该具有的十大正确职业、阳光心态

1）公司把我们放在中层，就是让我们全身心地投入，全力以赴地为企业作出贡献●职场人士的三种类型

●尽力而为与全力以赴有什么不同

●全力以赴为企业做出更多贡献，你将得到什么

2）公司把我们放在中层，就是让我们提交结果

●什么是结果？结果与任务有什么不同

●为什么许多人认为完成了任务就是提交了结果

●如何提高结果提交率

●实例分享：富士康如何让中层提交结果

3）公司把我们放在中层，就是让我们带好团队

●什么是团队

●团队与团伙有什么不同

●带好团队的核心要素

4）公司把我们放在中层，就是让我们处理问题

●不主动处理问题，总喜欢把问题上交，要中层何用

●处理问题的能力是评价中层的主要指标之一

●谁处理问题的能力强，谁就应该拿高薪

●视频片段：为什么他们两个人工资拉开了档次

5）公司把我们放在中层，就是让我们承担责任

●什么是企业的核心构造

●为什么责任对于企业中层来说是最重要的●没有人承担责任，企业将会怎样

6）你享受了作中层的荣誉和喜悦，也应该承受相应的辛苦和委屈

●不经历风雨怎么见彩虹，没有人会随随便便成功

●辛苦和委屈多于荣誉和喜悦是正常的●谁的承受能力强，谁就有可能担当大任

●实例分析：为什么H经理被人取代了

7）在我们的工资总额里，有一部分就是为我们的知识、经验和额外付出而支付●如果公司各项条件都已具备，我们的知识和经验在这里就不再有用

●财务上有一份工资结构表，人心里还有一份工资结构表

●情景模拟：老板或上司是如何给中层“加分”的8）遇到问题总说是别人的问题，说明你一直在原地踏步，简称自杀

●没有没有问题的公司，也没有没有问题的人

●多数人都不会承认工作没做好是自己的问题，为什么

●把问题揽下来，把问题接过来，把问题解决掉，我们没有失去什么，反而前进和成长得更快

9）你白天在公司上班，晚上或私下又说公司不好，等于在出卖自己的肉体和灵魂●在这里工作，又说这里不好，等于告诉别人，你的能力和素质不高，只配在不好的公司找饭吃

●什么是企业文化？企业文化是如何形成的●如何解决文化认同问题，中层应该发挥什么作用

●生活故事：女人如果不能“身心一起入门”将会如何

10）中层核心心态：执行创造结果，执行改变命运

●知识不能创造结果，经验也不能直接创造结果，只有行动可以创造结果●执行是企业中层的首要工作

●执行的问题解决不好，再好的战略和理念都是空谈

6、分享：中高层管理者要学会使用九个“规定动作”促进执行

●每天作一个“工作计划”

●每天写一篇工作日记

●每周开一次工作例会

●每月作一次工作分析

●每月作一次员工培训

●每月进行一次绩效考核

●每月与直接下属沟通一次

●每月看一本书或者听一次课

●负责辅导一名下属或者培养一名合格的接班人

7、分享：中高层管理者执行中的三大纪律、八项注意

●“三大纪律、八项注意”逐个数

●你是不是经常错位或越位？感觉如何

●什么是你要做的事

●你的下属把问题踢给你，怎么办

●万一你的下属生病了，培训无法按时进行，你能立即顶上去吗

●如何坚持结果导向思维

●如何让员工持续保持热情

●如何树立你的威信

8、分享：企业中层执行的三大原则

●用心，而不仅仅是用手和用脑

●敬业，而不是做一天和尚撞一天钟

●负责，而不是只当一个传声筒（适时穿插故事和案例。）

9、推荐：中高层管理者应该养成的七个工作习惯

●为什么习惯很有力量

●坏习惯可以毁掉一个人，好习惯可以成就一个人

●性格决定命运，什么决定性格

●为什么有人工作了几十年，仍然只能挣很少的工资

●常说“我”和常说“我们”有什么不同

●始终从部门角度思考，你的高度能到哪里

●提前到办公室，或者适当加班，你吃亏了吗

●案例分享：什么好习惯成就了海尔

●职场故事：老板用什么奖励有好习惯的好员工

10、重点：中高层管理者如何向管理要效益

●用对人，出效益

●多检查，出效益

●降成本，出效益

●优化流程出效益

●扁平结构出效益

●设计好薪酬福利出效益

●管理好绩效出效益

●发好奖金出效益

●真情关爱出效益

●运用好激励机制出效益

（三）培训结果评估

为了提高培训效果，需要对参加培训的人员的每一个培训项目进行评估，通过评估可以反馈信息、诊断问题、改进工作。评估可作为控制培训的手段，贯穿于培训的始终，使培训达到预期的目的。

培训评估主要包括以下几个部分：

1.培训过程中——评估培训项目包括那些内容?参训人员对此是否感兴趣?

2.培训后——评估参训人员学到了什么?

3.培训后——评估参训人员对经营管理是否有促进?

4.参训人员回到岗位后评估培训的内容是否在工作中有用?

5.培训效果的评估可采用问卷调查、访谈、对比分析等方式。

（四）培训结果运用 培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面：

1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。

2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。

3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。

中高层管理培训 第6篇

中高层管理培训讲师:谭小琥

谭小琥老师

老师介绍： 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练（RCC）授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

——中国移动集团

讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

——中海石油

谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！

——联邦家居——南方石化

谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

——绿城集团

课程背景: 1985年，世界货币基金组织宣告世界进入企业家时代，国家竞争主体更多是在企业之间展开。由此，经理人（整合经营型领导者和结构型管理者）不光决定着企业的命运，更关乎着民族的未来。因而，杰出经理人的科学化、流程化、规范化和生动化的锻造与培育，成为一个民族最重要的工作。

“整合经营型领导者”其使命在于“找寻方向（定位与模式、远景与使命等）、汇聚力量（资源与文化）、整合运营（组织与流程）；“结构型的管理者”其使命在于“组织优化、平台构建、高效执行”。两类经理人使命的达成，通用技能（如公众表达、办公自动化、商务礼仪、英语等）专业技能（如人力资源、研发、生产、营销、财务、供应链、行政管理等）是前提和基础，管理技能和领导技能是根本和保障。

本套MTP（Management Training Program）起源于美国。为帮助更多企业快速发展，美国企业管理研究机构与当时全球企业前10强的跨国公司企业管理人员合作，研发出一套适用性、适宜性、高效性较强的管理技能训练课程。MTP的每项内容都是精华的实战性管理和领导技能，去除了过多的理论说教。因此，MTP在日本、台湾及世界各地得到广泛认可。在这期间，MTP先后10次改版，日臻完善，成为当今世界管理经典训练计划之一。我们根据美国与日本MTP课程的精髓，融合讲师19年世界500强与中国本土一流民营企业领导与管理的实战经验，结合中国企业内外部环境特点、中国企业文化与管理发展阶段的特点研发出这套具有高度落地性、操作性、结构性、系统性、生动性的适合中国本土企业文化与管理发展阶段的训练课程。

课程特点:

课程培训专家跨国企业的实战背景，培养了其大气的视野和宽广的格局；中国一流民企的丰富生动卓越的中高层实战经验及咨询培训经验又助其对中国本土企业的发展状况、企业战略、企业文化、制度平台、管理与领导技术及行为习惯有震撼的感受和准确把握。课程的设计非常讲究科学性、系统性、结构性、实效性、操作性和生动性，课间安排实战研讨、互动演练；讲授理论全面融于案例、深具启发性，分析高屋建瓴、穷根索源、通俗幽默，从生动中来、到实战中去，演绎理性激情、务实落地而又纵横捭阖、大气洒脱。为中国经理人领导与管理技能课程中的顶尖佳品。

解决困惑(主题：杰出经理人制造—经理人领导与管理技能综合训练)绪言

掌握卓越执行力能力结构模型，把握领导与管理的区别，领导技能与管理技能的内涵及相应课程结构。

自我管理技能模块

培养人生经营的危机感，企业经营的敬畏感，明确传统中华文化下企业失败的五大基因，了解职业生涯蜕变路径及企业管理发展和竞争发展的蜕变路径；清晰经理人使命、基本工作任务，准确把握经理人的定位与角色，避免非职业化的角色错位；把握基本的时间管理理论，经理人时间管理的陷阱与黑洞，掌握“要事第一”的时间管理原则与方法，掌握个人与团队时间管理的要诀，学习两套时间管理范式。

团队职业化技能模块

把握职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理深层素质的结构、内涵与修炼重点，精准落地的理解核心层素质品格的结构内涵和修炼重点；把握部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。

有效运营技能模块

认知管理沟通之本质与人际沟通的本质，组织沟通陷阱的五个源泉，破除五种制造不良人际沟通的重大迷障，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。

掌握目标管理的价值与特征，目标管理的要素、结构、开展步骤，目标的设定与分解，目标控制与达成的有效方法等；把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。

课程内容提纲：

绪言

本节重点分析企业卓越执行力的五种力量源泉,分析有效运营能力之领导技能与管理技能的内涵并相关的落地课程。

一、企业卓越执行力能力解构

二、领导技能与管理技能

自我管理技能模块

第一单元 蜕变是成功的基石

本单元重点分析管理者和员工职业化蜕变及企业经营成功必须遵循的发展路径 第一讲 改革与蜕变的第一幕：培养危机感

一、《华人纵横天下》的启示

二、成功企业家的危机感

三、人生经营的危机与陷阱

四、今天的领导地位并不代表明天能够生存 第二讲 摆脱企业经营的宿命：建立敬畏感

一、残酷现实：中国企业的经营宿命

二、中西经理人与员工职业化差距

三、文化黑洞：中国企业失败的五大基因 第三讲 蜕变是企业成功的基石

一、蜕变的本质与内涵

二、蜕变的基石与源泉

三、蜕变的路径与方向

员工职业发展蜕变路径/企业管理发展蜕变路径/竞争发展蜕变路径

第二单元 定位清晰的角色管理

本单元重点厘清经理人的定位、使命与任务；经理人作为组织人、作为上司、下属和同事的角色及角色错位情况。

第四讲 中高层结构型经理人的使命与工作任务

一、企业大厦能建多高，决定于结构——中高层经理人的定位

二、企业寿命能有多长，决定于格局——中高层经理人的三大使命

三、企业效益与效率，决定于赢利模式与运营管理——中高层经理人的六项基本任务 小组讨论：林经理的使命与职责缺位体现研讨

第五讲 中高层结构型经理人的角色

一、角色管理为什么重要

二、中高层经理在企业中的结构角色与技能角色

三、作为组织人中高层经理

四、作为下属的中高层经理

五、作为上司的中高层经理

六、水平沟通中的中高层经理

七、中高层经理的角色错位

小组讨论：甘经理与王太太的角色管理出了哪些问题？

团队职业化技能模块

第三单元 职业素质的现代化

----卓越经理人与员工素质蜕变轨道

本单元重点厘清职业化对企业命运的影响、中西员工职业化的差距，精准落地的理解中高层经理枢纽层与核心层素质的结构、内涵与修炼重点。

第六讲 职业化素质决定我们的命运

一、团队协作能力与水平的竞争——企业竞争的本质

二、对客户需求的认知、尊重与满足——企业竞争的目标与基石

三、中西企业差距的根源与体现——中国企业管理者与员工队伍的素质瓶颈

四、管理者素质的职业化决定企业的命运

小组案例研讨：中层结构型经理人的素质结构及内在的命运联系

第七讲 经理人深层素质修炼

一、素质与命运的枢纽层：价值观、思维方式与态度

二、价值观是企业与人生成败的度量衡----工业化时代经理人核心价值观的精髓、蜕变及落地

三、思维方式是导引成功的钥匙----经理人六种思维方式及落地

四、态度是命运的控制塔----工业化时代经理人心态的精髓、蜕变及落地

小组案例研讨：以工作或生活中的案例解析关乎成败的六种思维方式。

第八讲 经理人核心层素质修炼

一、素质的核心层：品格与创造力

二、成为负责任的经理人：品格决定命运——经理人的品格结构

三、经理人典范权威的建立与重点品格的落地修炼

四、自我更新力是卓越品格的保障——不创新必带来灾难乃至灭亡

第四单元 有声有色的部属培养

本单元重点为您分析经理人部属培养的意义、心理障碍、培养模式与战略流程，学会科学确立部属培养的内容，掌握两种重要的部属培养技术，建立四种以上部属培养机制。第九讲 员工培养的基本问题

一、名企如何做部属培养

二、新老员工的基本需求与焦点

三、培养员工的意义

四、培养员工的心理障碍

五、培养部属的时机

六、员工培养模式

第十讲 战略流程与策略重点

一、部属培育的战略流程

二、部属培育的正位策略

三、部属培育的正念策略

四、部属培育的正心策略

五、部属培育的正思维策略

六、部属培育的正技能策略

七、部属培育的正行为策略

八、部属培育的正品格策略

第十一讲 部属培育的内容

一、企业素质与员工素质

二、部属职业化素质的内涵

三、企业培训大纲模型

四、专业执行者与督导型管理者培养内容

五、结构型管理者培养内容

六、整合经营型领导者培养内容

第十二讲 部属培养的技术与机制

一、标准作业手册的编写

二、工作辅导的标准作业流程

三、课题分解策略

四、早夕会生动化标准操作

五、分享会标准化操作

六、1+1导师制

七、利用业绩总结会

八、其他部属培养策略 小组案例讨论： 重点岗位部属培养内容与辅导计划的制定和落地

有效运营技能模块

第五单元 卓有成效的沟通管理

本单元以两个管理模型为蓝本,为您高屋建瓴的分析企业管理沟通和人际沟通产生障碍的渊源，清晰卓越沟通的结构与砖瓦，稔熟几种高效沟通的黄金策略，学习建立沟通机制，把握与上司、水平同事、下属优良沟通的技术。

第十三讲 深谙沟通的本质与黑洞

一、管理沟通的本质与人际沟通的本质

二、企业素质缺陷造成的沟通黑洞

三、个人素质缺陷造成的沟通黑洞

小组讨论：小组每人列举企业中沟通障碍案例，并就渊源对号入座。

第十四讲 通晓沟通的结构与砖瓦

一、沟通的角色正位：区分四种角色是优良沟通的前提

二、沟通的心态正位：六种积极心态是优良沟通的基础

三、沟通环节正位：三个沟通环节的沟通要决

四、沟通对象正位：对象错位造成组织人际关系对立

五、渠道的正位：渠道错位加剧沟通不畅

六、沟通的类型与平台

小组讨论：沟通角色、对象与渠道错位造成的沟通不畅

第十五讲 把握组织沟通的黄金策略

一、招呼蕴涵伦理与人文精神

二、倾听彰显格局与风范

三、微笑融化火焰和冰山

四、赞美是畅行全球的通行证

五、重视文化、制度、管理技术与行为方式

六、坚守十大原则

七、铭记八大禁忌

八、完善重要的沟通制度平台

小组讨论：

1、卓有成效的沟通机制举例

2、工作与生活中踩踏八种沟通地雷

第十六讲 上下通畅 左右逢源

一、嬴取支持和信任——与上司沟通

1、与上司沟通的方针管理

2、几种与上司沟通的情境策略

二、俘获追随与承诺——跟下属沟通

1、跟下属沟通的原则把握

2、跟下属的情境沟通技巧

三、谦逊主动，协作共赢——和同级沟通

1、恪守水平沟通的8大信条

2、水平沟通的情境处理策略 案例讨论：与上司沟通的困惑及应变策略

第六单元 动力严密的激励管理

本单元帮助您重点把握激励管理的基本原理，学习四种激励管理硬平台如目标激励体系、权利激励体系、培训激励体系、授权激励体系建设技术，掌握六种激励管理软技术如荣誉激励、参与激励、情谊激励、榜样激励、竞争激励、文化激励等的运用。

第十七讲 激励管理的基本问题

一、为什么要激励

二、谁需要激励

三、激励的几种基本理论

四、如何激励

第十八讲 硬激励平台的建设 硬激励平台模型 目标激励

一、目标是组织与员工奋进的旗帜

二、企业目标激励结构体系

三、员工职业发展目标激励结构体系

四、把握目标达成的基本策略 权利激励

一、权利激励的基本思考

二、权利体系的一般结构

三、权利激励的技术操作 培训激励

一、有效的培训是员工成长发展的重要动力

二、培训激励的结构内涵

三、培训激励的操作要点 晋升激励

一、晋升激励是绩效提升的重要途径

三、晋升阶梯与晋升标准

第十九讲 软激励技术的运用 软激励技术模型 荣誉激励

一、升华境界与精神的激励手段

三、荣誉激励的技术操作 榜样激励

一、榜样是员工行动楷模

三、榜样激励的技术操作 情谊激励

一、情谊是卓越团队的精神纽带

三、有效情谊激励的措施 参与激励

一、参与是绩效推动的重要力量

三、参与激励的技术要点 挫折激励

一、挫折是能激发前行动力的负激励

三、挫折激励的技术操作 文化激励

一、文化是激励之灵魂

二、晋升途径的规范

四、晋升体系的运用技巧

二、荣誉激励的策略要点

二、榜样激励的策略要点

二、情谊激励的策略要点

二、参与激励的结构内涵

二、挫折激励的策略要点

二、文化激励的结构分析

三、文化激励的重点技术与演练