餐饮管理公司企业简介范文第1篇

关键词：公司治理　公司管理　相关性

在当代社会经济条件下，经济活动的全球扩散和全球一体化背景下，市场竞争愈演愈烈，冲击力也越来越强。许多中小企业没有经历太多的发展便流星般的陨落了，即便是一些曾经辉煌一时的大公司也一样厄运难逃，毁于一夕之间。造成如此结果的根本原因：一是企业自杀行为导致;二是如判断、决策失误，环境变化等内外部多重因素所致，而企业自杀行为导致最终毁灭性结局的比重更大。这种种自杀行为的根源无非就是公司治理问题和公司管理问题的处理不当。这两者间的关系常常突出表现为经营者和所有者的潜在冲突，那么在企业成长过程中该怎样处理二者关系呢?看看那些在“优胜劣汰，适者生存”的物竞天择中，虽然浮浮沉沉，却能不断地自我调适与超越，使生命力长存的企业，我们会得到这样的共性，即虽然公司治理与公司管理在不同时期凸现的重要性不尽相同，但都在不同程度和时期得到了关注，将它们适时协调，合理整合，这就是企业持续发展、基业长青的根源所在。而理性人假设即：“追求最大利润”，并不被其作为发展的主要动力来源或其追求的唯一目标，因为只有企业发展壮大，有了企业这样一个载体，它的最终目的才能得以实现。

1 公司治理与公司管理的内涵

在古典企业中，公司的所有者就是其管理者，不存在所有者与经营者的分离状态，随着科技的进步发展，企业的形态也在逐步演进，特别是随着社会化大生产以及市场经济的发展，我国现代企业制度的建立，使得公司治理与公司管理的问题随之凸显，首先，我们需要明白公司治理和公司管理主要的侧重点。

1.1 公司治理的内涵

英国古典政治经济学家亚当斯密可以说是公司治理理论的先驱，他在《国富论》中指出，“股份公司的经理人员，使用别人的钱财，而不是自己的钱财，不可能期望他们会有像私人公司的合伙人那样的警觉性去管理企业”亚当斯密的这些话实际上已经触及到了公司治理的核心问题。有些学者对于这样的问题也有所感慨：如果让另外星球的客人只是通过公司人员的个人行为来进行判断，不是首先让他们明白法律条文的话，毋庸置疑，他一定会把公司的高级管理人员看做是公司的投资者或者所有者。

现代的我们对于公司治理的内涵还没有一个确切的答案，这样不同的人由于侧重点的不同，或者看到的角度的不同，给出的定义就会不一样。有的人把公司治理看做是指导和监控公司的系统;有的人则把它看作为确保投资者投资回报的方法;有的人把它称作公司监管(基于监督和预防欺诈的层面);有的人把它和公司管理相互连结，称之为公司的综合管理;其实，广义上的公司治理的定义应该是包含公司内部各种参与者之间的关系，包括股东、董事会、管理层、员工、顾客等等。但是不论定义如何变化，如何不同，公司治理的目的都是通过监控和平衡相关利益者，达到有效监管的目的，从而完善公司整体运作，实现公司的最终目的，同时也实现公司的社会责任。

我国开始研究公司治理问题是因为20世纪90年代东南亚金融危机的爆发，当时我国的经济体制正是计划经济向市场经济转变的时候，人们也逐渐意识到亚洲金融危机从本质上讲其实是公司治理的危机。一个公司上市之后，如果在公司治理方面存在严重的问题，公司投资者的利益就不能得到有效的满足，这时投资者就不会做安心的等待，更不会致力于长期投资，从而转向短期炒作，短期炒作导致投机泡沫的产生，市场就会充分不信任充满动荡，而当泡沫最终破灭，经济危机就随之产生。之后，我国就开始致力于建立现代企业制度，虽然我们的市场经济还不够成熟，但随着我们对公司制的研究和摸索，公司治理正在趋于规范和完善。

总体来说，如果把公司治理的研究范围界定为研究所有者、董事会和经理人之间的关系，我们就可以把公司治理等同于公司治理结构，公司治理结构是公司治理问题的有关各方(即利益相关者各方)及其代理人相互关系及其地位、作用在企业内部运作中的反映。它集中地表現出了企业利益相关者与其在企业内部的代理人之间的委托代理关系;公司治理结构是一种组织制度安排，是有关各方的关系契约，这是一种静态的要求，但是缺乏动态的监督机制。如果把公司治理看做是关于公司所有权和利益分配权的一套法律、文化、制度安排，那么这些安排就是决定公司的利益，风险、监管等怎样在不同的组成人员之间进行合理分配。

1.2 公司管理的涵义

管理起源于人类的共同劳动，它的出现要比企业的出现早，它会随着社会进步不断的发展完善，在一切有组织、有目的、有实践性质的活动中管理是一种必不可少的元素。公司是人们共同创造财富共同劳作的地方，管理作为一种不可或缺的元素，在公司的组织活动中占据着重要的地位。我们的现代企业制度要求建立现代的企业管理，以此来指导和规范企业的管理工作，促进企业的经济技术进步，提高企业的经济实力和科技竞争力，进一步占领更多的市场份额，才能实现企业的最终目的。

公司的企业文化是无形的，是思想形态的认知，想要把它体现出来就只能通过一定的实践活动和具体的行为操作，如果不把这种无形的思想认知付诸实践，这种管理理念就只能沦为一种抽象的意识和空泛的议论了。把这种思想意识的管理理念通过操作成为一套规范性的制度体系，并使得公司中上至董事长、总经理，下至中层、基层管理人员都能够深切的感知和遵守规定和约束，公司中的群体行为和个人的行为都可以有所指导、约束，这样公司才能摆脱随意性、短期性的经营行为，为公司保持持久活力和生命力提供制度性的保障，公司管理就是为达到这样的目的而存在的行为准则。

总体来讲，公司管理就是在市场经济条件下，公司围绕其现阶段的战略目标，通过制定一系列的规章制度，把系统观念和整体优化的要求体现出来，使管理人才、管理组织、管理方法以及管理手段等方面有机的结合在一起，形成完整的现代化公司管理，从而创造最佳的经济效益。

2 公司治理与公司管理的区别与联系

2.1 公司治理与公司管理的区别

公司治理与公司管理在一定程度上是相似的，但在很多方面也不尽相同。具体来讲，从以下几个方面进行分析：

(1)公司治理和公司管理的直接目标不同。公司治理的直接目标通过它的治理结构体现出来，使得在企业内部建立起约束机制和激励机制，一方面使资产所有者能够实现自己的权益，另一方面又赋予经营者充分的自主权利，并调动生产者的积极性。公司管理的直接目标就是“追求利润最大化“，也就是企业的最终目标。

(2)两者的主要操作者不同。公司治理的主要操作者是股东会，股东会是公司的最高权力机关，董事会被看做是公司的代理人，其实是股东会的执行机关，股东作为公司的出资者对董事会拥有最终的控制权。公司管理的主要操作者是总经理，总经理由董事会聘任或者解聘，是董事会决议的执行者，负责公司的日常经营活动，主持公司的生产经营管理工作。

(3)资本构成呈现出的不同的信息。公司治理反映的是债权人权益和股东权益的不同地位和权利的问题。在公司管理方面，资本的构成只是企业的财务状况的体现。

(4)调整的频率不同。一般情况下，为了保证公司健康稳定发展，公司的治理结构在较长的时间内都不会有大的调整，但是为了适应激烈的市场竞争。公司的管理通常会随着外部市场的变化不断的调整自己的管理方法和决策。

(5)受外部环境影响程度不同。公司治理一般要受法律条文、规章制度的约束，受外部尤其是政府制定的政策方针影响比较大，它要在符合法律规定的基础上才能生存。公司管理一般受外部影响比较小，公司的经营者所做的决策一般被看做是企业内部自己的事情，因此灵活性更高。

资料来源：吴淑琨《公司治理和公司管理的系统化思考》、《南京大学学报哲社版》2001年第3期。

2.2 公司治理与公司管理的联系

虽然两者有这样那样的不同，但两者的最终目标是一致的，这也就回到了 “理性人假设“即企业是追求长足的发展并实现利润最大化，平衡利益相关者的满足感。公司治理有一个重要的表现就是公司治理结构，治理结构从一定意义上同时包含了统治和管理的双重含义。它比较准确的表达了公司的组织结构和制约关系，也可以将其理解为公司的组织制度和管理制度。公司的治理为公司的起步发展提供了相应的规章制度，并建立了框架结构，但它不是完整意义上的公司，需要公司管理激活整体的生命，它决定了生命运行的状况，所以生命运行的好坏是由公司管理直接决定的，但是如果想要扩大生命力，给它增加更多的活动空间，这就需要根据外部的环境的变化，对公司治理提出新的更高的要求。因此，公司治理为公司管理提供了平台，公司管理是公司治理的一种延伸和具体化，反之，随着社会环境日新月异的变化，公司管理为公司治理结构也提出了新的要求。

公司治理与公司管理的联结点就是战略管理。一般情况下，治理的主体是董事会和监事会，由董事会聘任的总经理为首的管理层则充当了战略执行主体的角色，这时，公司治理与公司管理在战略管理中实现了融合。

3 公司治理与公司管理的协调机制及系统整合

公司治理与公司管理虽然在有些方面表现的有所不同，但是它们最终的目的是一致的，这就为它们协调机制的建立打下基础。协调机制就是为了实现公司追求的利润最大化的目标，使公司能够健康穩定的发展，而采取的公司治理机制和公司管理手段有机整合的一种互动方式。公司治理为公司管理提供了展示的平台，并给与其框架结构，公司管理是对整体进行运作，实现公司内部良性的运转，只有让这两者合理分工，相互配合，才能是企业得到长足发展，这就要求对这两者进行有效的整合。

对公司治理和管理进行整合，一方面战略管理是首要考虑的因素。它是实现两者整合的联结点，股东会作为公司的最高权力机构，应该合理的制定公司的战略实施，同时董事会应当对经理层适当放权，给予经理层适度的处置权限，这样就能保证战略决策制定的科学性，由于两者的特殊关系，二者之间要保持着一定的互动关系，相互依存的同时保持适度距离。另一方面在公司治理和公司管理之间设置重合点(相关点)。如在公司治理系统中的董事会下设置审计委员会，同时使内部控制、内部审计等机构处于审计委员会的领导下，这样既保持了内部控制和内部审计的相对独立性，有利于充分利用公司管理系统的资源，并且可以使公司治理系统迅速掌握公司管理系统的有效信息。

公司治理是在一定的法律法规框架下产生的，它规定了公司总体的方向和整体结构，面对不同的外部环境，会产生不同的公司管理制度，它实现了公司的整体运作，带活了公司的生命，是公司治理的延伸和细化，所以不同的公司，不同的发展阶段以及不同的外部环境造就了不同的公司管理模式，这时公司治理和公司管理在某一个时点上达到均衡。这些公司的管理模式不是一成不变的，因为外部环境的多样性，管理模式要适应环境的变化不断的更新状态，这时公司治理和管理就出现不平衡状态，当管理模式适应并调整了自己的结构，公司治理也重新定位，两者根据环境进行的动态调整，使得它们在新的点上重新实现平衡，因此这种平衡状态是不断的更新变化的，被称之为动态协调机制。只有这样的动态协调机制才能使企业的治理和管理实现完美结合，从而创造更多的价值。

4 结语

企业是一个有机整体，是创造财富和价值的地方，公司的治理和管理为企业财富的实现创造了条件。公司治理与管理是相互依存和相互制约的。战略管理是两者的联结点，在战略管理中实现两者有机的结合，并且随着内外部环境不断变化，这种结合也会在不同的点上不断的实现平衡，总之，简单的将二者孤立看待显然是不科学的，狭义的着重关注权利的配置、所有权的约束问题，或偏于考虑各种管理手段的采纳都不可能使公司获得持久的活力。我们要透析二者关系，把握二者间的平衡。

参考文献：

[1]　吕凌云.公司治理与公司管理的关系研究[J].大众科技,2009(10).

[2]　邓健,彭胜志.公司治理与公司管理的关系研究[J].商业研究,2006(06).

[3]　柳丽华,李鑫.公司治理与公司管理的关系研究[J].经济论坛,2005(05):77-79.

[4]　向荣.公司治理与公司管理区别、联系、系统整合与互动关系[J].商业研究,2002(01).

[5]　石怀旺.公司治理与管理的比较研究[J].特区经济,2008(03).

[6]　陈华.浅析公司治理与公司管理的系统整合[J].武汉商业服务学院学报,2008(03).

[7]　刘晓兰.浅谈公司治理、公司管理与会计信息系统的相互关系[J].湖南冶金职业技术学院学报,2006(09).

餐饮管理公司企业简介范文第2篇

摘要：由于公司管理层与股东之间的目标不完全一致，使双方之间产生矛盾成为必然。本文试图研究公司在拥有充足的自由现金流量时，公司管理层与股东在公司的日常开支、筹资活动、投资行为以及在收益分配活动中的矛盾表现，并通过消除双方财务信息的不对称、完善公司的治理结构、改进激励与约束机制、改变企业业绩评价方法等措施来协调其矛盾。

关键词：管理层，股东，自由现金流量，经济增加值

一、自由现金流量的含义和公司管理层与股东各自的目标分析

自由现金流量最基本的定义是：经营活动现金流量减去维持公司现有生产能力所需的资本支出额后，公司能够产生的额外现金流量。自由现金流量是公司对债权人还本付息和向股东分配现金股利的财务基础。另外，自由现金流量是公司闲置的资金，其主要来源有两个渠道：一是股东的投入和再投入；二是公司经营所得。它的存在可能会导致公司管理层的肆意挥霍、降低净资产收益率、增加代理成本，但即便如此，也不能全部分配给股东，而应该为公司管理层留有足够的可持续发展资金，在两者之间找到一个剩余资金分配的平衡点。

在两权分离的现代企业制度下，由于股东并不直接参与公司的日常经营活动，而是将经营权交给管理层，这样就在公司的股东和管理层之间形成了围绕公司价值最大化的委托——代理机制。公司的管理层拥有公司的经营权，他们的目标是企业价值最大化，以及管理层出于对其自身利益的考虑，要求获取较高的经济报酬、增加闲暇时间、规避风险、提高荣誉和社会地位，在业务上要求多上项目，支持财务扩张；股东拥有公司的所有权，他们的目标是股东利益最大化，要求公司财务稳健、管理规范，尤其是中小股东要求更多的利益回报，突出表现就是要求更多的分红。

二、公司管理层与股东在自由现金流量上的矛盾的具体表现

在公司拥有充足的自由现金流量时，管理层考虑得更多的是企业的发展前景和企业竞争力的增长，并把企业的持续发展作为长远目标，在这一点上，与公司大股东的出发点是一致的；而公司的大部分中小股东的行为更多地表现为短期行为，要求分红，而且要求分到尽可能多的红利。下面详细讨论双方矛盾的具体体现：

（一）在日常开支中

在工作中，公司的管理层可能为了要改善办公环境，更新办公设备，塑造良好的公司形象而增加运行成本和消费性开支，这一部分支出属于公司增长所必需的费用支出，属于公司的日常管理费用。然而，有的股东会借此指责公司的管理层随意乱花股东的钱，把管理层改善办公环境的行为说成是装修豪华办公室、购置高档汽车的腐败行为，对此极力抵制。 （二）在筹资行为中

大部分公司的股东都认为：公司的自由现金流量越大，表明其内部产生现金的能力就越强，其可自由运用的内部资金也就越多，发生财务困难的概率就越小，外部筹资成本也越小，股东就更倾向于希望公司提高财务杠杆以增加外部筹资。但是，公司的管理层为了维持公司的稳定持续增长，保持财务的稳健，维持好的流动性，从公司的长远利益出发，为了给好的项目留足储备资金，他们仍然会采用权益筹资的方式筹资。有的股东对此就认为：公司管理层的权益筹资行为会对他们的原有的剩余索取权产生稀释，从而损害他们的利益。所以，股东主张外部筹资，反对权益筹资。

（三）在投资行为中

在投资行为中，公司的管理层倾向于将自由现金流量用于公司的继续投资，通过自由现金的投资，公司的规模才能得到扩大，公司才能不断拥有更多的可控资源，从而形成一个良性的发展循环；但是，公司的股东担心公司的管理层会将自由现金用于个人目的或者说担心公司的管理层为了满足其控制欲望和支配欲望而盲目投資，造成投资过度，甚至通过盲目扩大规模而使管理层私人利益最大化。公司的资本投资对于管理层而言是存在成本的，当投资项目之于管理层的私人成本高昂时，管理层可能会放弃一些净现值为正的投资项目而导致投资不足；而管理层因为能够从更多的资源控制中，获取更多私人收益又会催生投资过度。所以，在投资行为中，管理层出于自身利益的考虑要求增加或减少投资，而股东则担心管理层在增加或减少投资的过程中会损害其利益。

（四）在收益分配中

一般来说，一个公司的自由现金流量越大，表明其内部产生现金的能力就越强，其可自由运用的内部资金也就越多。但是，在收益分配中，一方面，公司的管理层从公司的长远利益出发，为了保持财务的稳健，维持良好的流动性，给好的项目储备资金，倾向于不向或者少向公司的股东分配现金，而将更多的公司自由现金流量置于他的控制之下；而中小股东考虑得更多的是短期利益，希望能够分到尽可能多的红利。另一方面，公司的管理层认为自己的管理过程是最重要的、最辛苦的，理应得到更高额的回报；而股东则认为自己的投资才是最重要的，没有股东的投资，管理层的管理才能也就无用武之地，所以更多的回报应该属于股东。

三、公司管理层与股东在自由现金流量上的矛盾的原因分析

（一）公司管理层与股东财务信息的不对称

很多时候，公司股东不理解公司管理层为了留置储备资金而不发或少发红利的行为，原因在于双方信息不对称。由于管理层实际掌握公司的日常运作和经营决策权与管理权，对公司的真实情况拥有绝对的信息优势，所以公司管理层根据自身所掌握的信息，做出相关的对现金流量的处置的经营决策可能更符合公司的实际情况，但是却不被公司股东所理解。其中，公司缺乏良好的内部控制制度是造成信息不对称的重要原因。我国的公司不是没有内部控制制度，而是制度失效，相关的制度得不到贯彻和落实，对管理者“软约束”，特别是有些公司领导带头不执行内部控制制度，造成领导随意“批条子”突破预算，或者不按程序收取或使用资金，带来众多资金安全隐患，这不仅直接损害了股东的利益，而且会滋生公司管理层的腐败现象，造成不好的社会舆论，加剧公司管理层与股东的矛盾。

另外，缺乏良好的信息传递制度，缺乏健全的内部审计和举报制度也是造成公司管理层与股东财务信息不对称的重要原因。

（二）公司治理结构的不完善

公司管理层与股东的矛盾一定程度上来源于公司治理结构的不完善。对于某些一股独大的上市公司，大股东出于个人利益最大化的考虑，往往会与公司的管理层结成利益联盟，对中小股东的利益进行侵占，从而引发了矛盾；更有一种相对极端的情况是，公司的管理层直接就是公司的大股东，这种情况下，管理层与股东的矛盾其实就是大股东与中小股东之间的矛盾。

（三）激励与约束机制的不健全

在代理机制下，公司管理层与股东存在固有的矛盾。一方面：由于公司经营权与所有权的分离，是双方考虑问题需要从不同的角度出发。公司的管理层出于对其私人利益的考虑，在制定相关决策时难免会最大程度地维护自己的利益，再加上如果公司缺乏相应的激励机制，这种情况只会愈演愈烈；另一方面：公司管理层由于对公司各方面的信息掌握得比股东更为充分，再加上处于公司生产经营的“第一线”，这就导致了公司管理层有实现内部人控制的机会和冲动，如果此时没有相应的机制来加以约束，就必将导致双方在自由现金控制权方面的矛盾。

（四）企业业绩评价方法的不恰当

传统的业绩评价方法，主要是看公司管理层的经营活动所带来的会计利润，在这种传统的评价方法之下，对债务资本使用的有偿性和所有者资本使用的无偿性形成差别对待，难免会造成公司管理层与股东之间的分歧和利益分配不均；另外，这种传统的评价方法也会造成公司管理层利用过多的非经营性收入操纵公司利润，欺骗公司股东，从而引发更多的矛盾。

四、公司管理层与股东的矛盾协调对策

公司管理层与股东之间的矛盾协调，其实就是双方就各自的利益达成的妥协；通过协调，双方都希望能够实现以下几点目的：（1）保证股东得到适当的红利支付，保证其投资热情；（2）公司管理层必须留有相对充足的自由现金流量，保证公司的持续经营与发展；（3）避免出现公司管理层盲目扩大投资或者是大肆挥霍资金的情况；（4）缓解公司管理层与股东之间的矛盾，使双方的行为都能为公司的发展带来积极的影响。

对此，借鉴相关财务平衡治理理论和财务冲突管理理论，协调公司管理层与股东的矛盾可以从以下几方面进行努力：

（一）消除双方财务信息的不对称

一方面双方有必要加强沟通，通过召开股东大会及经常性的董事会的方式交换意见，消除分歧，共谋公司的发展，实现双赢局面；另一方面，公司应该建立良好的内部控制制度，并且要确保制度的贯彻执行。对我国的公司来讲，建立制度并不难，关键在于要使制度得到贯彻和执行，使其成为“硬约束”。

另外，要优化信息传递制度，使每个公司股东都有机会把企业的异常情况及时反馈到公司管理层，使公司的股东在公司内部花费较少的监督成本就能实现对管理层行为的有效监督；使每个股东都拥有陈述意见的机会和渠道。

最后，公司内部应该建立内部审计和举报制度，通过委派财务总监、外派董事的方式解决公司管理层和股东之间的信息不对称。

（二）完善公司治理结构

想要解决好公司管理层与股东之间的矛盾，就必须保证公司财务治理的有效性。在构造公司内部财务治理系统时，应根据不同层级的财务主体在公司财务治理中的地位，赋予其适当的财务决策、执行与监督权力，界定其对自己的财务行为应承担的财务责任和应享有的财务利益范围。从而对各财务主体的财务治理行为形成有效的激励与约束，促进公司整体财务治理目标的实现。

主要内容如下：

第一，改善股权结构。针对我国国有上市公司的股权结构存在国有股“一股独大”、股权高度集中、未流通股比重过高等突出问题，应减持国有股，积极引入战略投资者，使投资主体多元化，创造条件鼓励外資企业和民营企业参与并购。

第二，进一步发挥内部审计委员会的作用。一方面，应该特别强调其人员组成既要有外部独立董事，又要有内部董事。另一方面，应赋予审计委员会聘请或变更主审会计师事务所的最终决定权，而不是现行的仅有提名权和建议权。由独立董事担任审计委员会主席，并且出任主席的独立董事应该是财务专家，这样可减小委员会被大股东和管理当局操纵的可能性，同时也能提高工作的有效性。

（三）改进激励与约束机制

在制度设计上，可通过对财务主体的财务治理行为进行有效的激励与约束，合理分配对现金流量的索取权，以协调公司利益相关者间存在的财务冲突。如通过恰当的资本结构安排，发挥一种约束机制的作用，以密切管理层与股东之间的利益关系。

另外，可以使公司管理层与股东二者进行融合，允许公司的管理层购买公司的股票；当公司的管理层既拥有公司经营权又拥有公司部分所有权时，他们考虑问题就会更加全面，更多地兼顾到股东的利益，同时，这也是留住公司管理人员的一种手段。

财务约束是协调公司各利益相关者财务冲突的另一重要手段。财务约束首先绝不只是公司管理层的职责，而是股东、债权人、经营者、员工对企业财务进行综合全面的管理。通过监事会加强内部审计，切实加强公司的财务监督，明确各利益相关者的责任道德约束，以促使各利益相关方的行为取向相一致。

所以，公司应该激励与约束机制并重，在激励上，将长期绩效补偿与短期工薪支付分开，丰厚的变动报酬会使代理人不得不考虑选择机会主义行为时，因可能失去变动报酬所带来的机会成本。在给予管理层激励的同时，相应的约束机制也应得到强化。除了传统的内外部约束外，细节方面，授予管理层期权应获得股东大会的认可。对管理层可能出现的欺诈行为，强化其任期责任范围，包括个人承诺、不当利益的返还、经济和刑事处罚等。强化契约关系有利于降低违规行为的预期收益，提高违规行为的预期成本。

（四）改变业绩评价方法，选用EVA

我国一直以来是以公司管理层为企业创造的净利润的多少来衡量其业绩，这使得管理人员往往通过资产置换、债务重组等各种方式来实现利润操纵。所以，应该采用一个新的评价指标-----EVA（economic value added，经济增加值），来评价企业的业绩。EVA这一标准始终坚持公司的最终目标在于为股东创造更多的价值，使公司各方面利益相关者的权益得到保障。

经济增加值（EVA）就是公司资本收益与资本成本之间的差额，也即一定时期的公司税后经营净利润与全部投入资本成本之间的差额。若EVA为正值，表示公司获得的收益高于为获得此项收益而投入的资本成本，即公司股东创造了新价值；相反，若EVA为负，则表示股东的财富在减少；若EVA为零，说明公司所创造的收益仅能满足投资者预期获得的收益，即资本成本本身。EVA不仅对债务资本计算成本，而且对权益资本也计算成本。EVA的计算表明净利润实际上是由所有者理应取得的最低投资机会报酬和经营者创造的增值收益两部分组成。与传统会计利润计算不同，EVA量化了公司能够提供给投资者的增值收益，并尽量消除谨慎性原则对企业经营业绩所造成的扭曲。

EVA是为真实衡量公司的业绩而计算出来的，它可以约束公司的管理层利用过多的非经营性收入操纵利润，避免公司管理层的短期行为，还能激励管理层充分考虑资本成本，提高企业经营管理水平，增强企业的竞争能力，增加企业的长期价值。

五、结论

由于公司管理层和股东利益的趋利性造成了相互之间的矛盾与冲突，为了协调他们在自由现金流量上的财务冲突与利益矛盾，公司必须在确立利益相关者共同财富可持续最大化财务目标的基础上，不断地消除双方之间的信息不对称，改革和完善财务治理制度和机制，建成一套全面有效的各利益相关者财务共同治理的制度安排及财务治理与约束机制，改变企业业绩评价方法和指标，以确保各利益相关者共同财富可持续最大化财务目标的实现。

参考文献：

[1]荆新. 财务管理学 [M] . 中国人民大学出版社，2011.

[2]胡天存. 公司所有权与控制权的理论与实证研究[D]. 暨南大学，2004.

[3]周绍妮. 管理层股权激励对股东利益影响研究[D]. 北京交通大学，2009.

[4]杨兴权. 控股股东控制、管理层激励与公司过度投资[J]. 石河子大学经济与管理学院，2012.

[5]吕竺笙. 企业并购中的利益博弈与协调[D]. 复旦大学，2005.

[6]陈强. 上市公司管理层持股与现金股利政策关系研究[D]. 广东商学院，2012.

[7]冯曾炜. 我国上市公司股东间利益冲突与协调问题研究[D]. 西南财经大学，2007.

[8]宿淑玲. 信息不对称视角下中国上市公司股权结构与股利政策关系研究[D]. 山东大学，2012.

[9]司徒大年. 中国上市公司高管股权激励研究[D]. 复旦大学，2004.

[10]柏培文. 我国上市公司经营者参与企业收益分配问题研究[D]. 上海交通大学，2006.

[11]王維钢. 公司控制权配置及各股东利益均衡机制的研究[D]. 南开大学，2010.

[12]王秀华. 利益相关者企业价值管理研究[D]. 中国海洋大学，2012.

[13]张波. 利益相关者企业业绩评价研究[D]. 中国海洋大学，2012.

[14]卢颖. 自由现金流量、公司治理与费用粘性的影响研究[D]. 浙江大学，2012.

[15]李静明. 大股东控制、薪酬激励与公司投资[D]. 重庆大学，2012.

[16]熊强. 管理层权力与上市公司高管人员在职消费研究[D]. 西南财经大学，2012.

[17]陈俊芳. 试析自由现金流量在企业财务管理中的应用[D]. 上海交通大学，2012.

餐饮管理公司企业简介范文第3篇

摘 要：后疫情时代，国际环境日趋复杂，世界经济复苏面临诸多挑战，中国“一带一路”为我国企业跨国营运打造了良好局面，数字经济推动中国企业来到了新风口，但我国企业由于经验不足、形象欠佳、人才缺口巨大，跨国营运道路坎坷。面对跨国营运种种风险，我国企业应当完善风险防范措施，积极履行社会责任，多元渠道公开信息，系统构建企业形象，并打造知名雇主品牌，加强人才队伍建设，从而更好地应对后疫情时代数字经济发展给我国企业跨国营运带来的机遇与挑战。

关键词：后疫情时代;跨国营运;一带一路;数字经济

新冠病毒在全球范围内仍未得到有效控制，世界范围内逆全球化与贸易保护主义有抬头之势，各国市场监管与要求越发严格，同时数字技术飞速发展背后暗潮涌动，知识产权、国家安全、信息安全等问题层出不穷。企业跨国营运是指在企业在母国以外的国家建立子公司或办事机构以便于在东道国开展贸易、投资、研发、并购等活动的商业行为。在世界局势日益复杂情况下，我国企业如何实现跨国贸易营运稳定发展，令人深思。本文在分析我国企业跨国营运环境基础上，针对后疫情时代其所面临挑战提出对策建议。

一、 后疫情时代中国企业跨国营运面临的国际环境复杂

（一）世界经济复苏面临诸多挑战

在世纪疫情冲击与百年变局加速演进交织背景下，中国企业面临的跨国营运环境更趋严峻复杂。首先，新冠病毒持续变异带来的环境不确定性仍是各国头顶高悬的达摩克利斯之剑，但各国政府防控力度加大，全球经济稳定复苏，根据WTO公布信息，2021年第三季度全球贸易量下降0.8%，但得益于原材料价格上涨，全球贸易额仍保持稳定增长，且在宽松财政政策刺激下可能会超出预期。但政策高度扩张也带了通胀压力，导致需求过剩与流动性过剩情况出现可能性增加，新兴市场与发展中经济体将面临更大冲击与风险，全球经济复苏呈分化态势。其次，疫情加速了技术改革，为了减轻疫情对经济活动的冲击，数字技术发展一再提速，尤其是大数据、云计算、人工智能、区块链以及5G网络构建等领域，生物医学技术以及新能源领域也有了颠覆性进展。这些技术进步对企业跨国研发投资产生深远影响，市场需求进一步细化，部分市场开始萎缩，以创新为核心点的新市场正快速开疆拓土。最后，后疫情时代全球供应链危机集中爆发，妨碍了经济复苏。一是由于原材料生产国恢复慢于需求国，原材料价格高涨，产生供需错配;二是复工受限使劳动力短缺问题更加凸显，主要港口堵塞，国际货运能力受损;三是由于贸易保护主义抬头导致贸易壁垒高筑，企业跨国营运面临更高标准、更严苛法律法规。

（二）“一带一路”稳中有进，发展势头良好

自2013年我国提出建设“一带一路”宏伟倡议后，得到了国际社会的广泛认可，“人类命运共同体”理念深入人心，各国纷纷敞开胸怀接纳中国企业，国际贸易、国际投资、国际研发等领域，中国企业锋芒更显。2020年，党的十九大报告提出“双循环”布局，并对“一帶一路”提出建设性意见，强调企业要发挥主体作用，以市场为导向加大对沿线国家投资，延伸现有产业链，坚定不移地实现“走出去”。商务部数据显示，2021年上半年，我国企业对沿线55个国家非金融类直接投资高达620亿元人民币，同比增长8.6%，同时与沿线60个国家新签对外承包工程项目合同达2508份。大量中国企业坚持“走出去”，为东道国民生工程建设提供了有力支持，拉动了当地经济与就业。中国企业通过跨国并购、多元化发展、本土化经营等跨国营运战略积极融入东道国，与东道国政企民友好互动，打开了发展共赢的良性局面。

（三）数字经济推动后疫情时代经济转型

疫情凸显了数字经济韧性，加速了后疫情时代全球数字化进程。得益于全球范围内日趋完善的基础设施建设，物流与支付制约逐步消除，数字支付迅速渗透不断创新，区块链技术也为数字经济提供了更为广泛的想象空间，数字娱乐日益扩张，线上娱乐与社交场景加速融合，社会数字化行为呈几何式增长。全球数字经济浪潮势不可挡，亚太地区表现突出，根据德勤2021年度《科技赋能下的亚太数字贸易》，随着亚太地区通讯条件改善、智能手机普及以及物流水平提升，近年亚太地区电商市场发展迅猛，Shopee、Lazada等东南亚地区跨境电商崛起。此外，得益于《区域全面经济伙伴关系协定》（RCEP），我国企业在部分协定国家的跨国营运甚至实现了零门槛，我国企业，特别是中小微型企业已来到了新一轮风口。

二、 后疫情时代中国企业跨国营运中面临挑战

（一）跨国经验不足，各类风险丛生

我国“走出去”如火如荼地开展，对外投资规模日渐扩大，然而，我国企业跨国经营起步相对较晚，又正值世界格局前所未有之大变革时期，加之我国在制度、文化以及历史发展等方面与他国存在鸿沟，我国企业跨国营运可谓是摸着石头过河，风险丛生。

第一，我国企业跨国营运中法律风险突出。具体表现在后疫情时代，我国企业在签订跨国贸易合同时更多采用邮件，对东道国营商环境、对合作对象的了解不够直接全面，对具体条款把握不足，可能会造成缔结条款有失公允，引发经营风险。还表现在与发达国家相比，我国企业对地方知识产权保护体系了解不多，对企业创新产出缺乏应有重视，招致不必要的知识产权纠纷。此外，我国企业在劳资关系上照搬国内做法，下意识地将国内劳动法与企业文化代入，忽视了东道国劳动保障体系，劳资纠纷频发。后疫情时代，数字经济新发展鼓舞了一大批中小型企业跨国营运，但这类企业易忽视交易的标准程序，且风险承受力较差，一个法律风险便可能令其倒闭。

第二，我国企业跨国营运中政治风险警觉不足。后疫情时代，数字技术进步的同时加剧了恶意信息操纵行为，诸多东道国政府打着“安全”旗帜宣扬中国威胁论，抑制我国企业跨国发展，尤其是国企在进行跨国贸易、投资、研发、并购时，其国企背景往往会引起东道国的猜忌，使得原本单纯的经济活动蒙上政治阴影。后疫情时代政府摩擦更加频繁，部分东道国采用更为严格的准入规则、更高税率以及歧视性法律政策进行贸易保护，转移政治摩擦成本，华为“孟晚舟事件”便是警钟。然而，我国企业缺乏完善的规避体系以应对政治风险，在双边政治关系发生冲突时往往首当其冲。

第三，我国企业跨国营运中文化风险不容小觑。一方面，我国企业跨国营运往往遵循经验主义，忽视当地文化习俗与生活理念，可持续发展理念贯彻不足，以“一带一路”为例，共建“一带一路”为沿线国家提供了技术、资金、项目以及就业机会，但企业在生态污染、能源浪费和主动融入东道国社会文化方面仍具有很大改进空间;另一方面，我国企业惯性采用“家长式”管理模式，注重不确定性规避，权力距离较大，而部分东道国高度倡导自由平等，两种文化冲突会降低员工积极性与归属感。我国率先摆脱新冠疫情造成的停工停业状态，为我国企业跨国发展提供了机遇，企业跨国营运势头迅猛，为确保跨国发展的稳定性与持续性，企业有必要投入更多精力消减文化差异，增强企业文化适应力。

（二）企业形象欠佳，遭受多方质疑

企业形象是国际社会深入了解中国企业的重要途径之一，树立良好的企业形象既能帮助企业跨国营运增速提效，也能全方位展示新时代中国气象，是我国对外传播的有力手段。但就跨国营运而言，我国企业市场经验不足，企业形象模糊单一，受到多方质疑。

首先，我国企业影响力有待提升。后疫情时代，数字经济推动消费升级，消费者数字体验有了质的飞跃，也对企业形象更为关注。企业受众越来越关注企业透明度、创新能力与社会责任履行，企业亟需建立品牌信任以适应不断变化和前所未有的跨国营运环境。但我国大部分企业开展跨国营运时有强烈的规模扩张偏好，将大量资金优先注入企业规模建设，做大规模却不重口碑，埋头苦干却不重宣传，忽视了企业形象建设。且与欧美等发达经济体公司相比，我国企业的跨国研发投入占比仍旧落后一大截，产品技术含量较低，弱化了企业盈利能力，具有国际影响力的中国品牌仍是凤毛麟角。

其次，我国企业可信度亟待提高。“可信”是企业形象的关键指标之一，目前，我国大多企业跨国营运过程中未能进行良好的本土化管理，组织合规性问题凸显，遭受东道国政府排斥、竞争企业打压以及消费者抗拒等情况屡见不鲜。跨国营运经验不足使得企业频繁卷入劳资纠纷、知识产权纠纷中，极大地降低了企业形象可信度。此外，疫情期间，一大批外媒将矛头直指中国，我国大多跨国企业由于缺乏有效的公关战略导致发声不及时且有限，可信度一再遭到质疑。

最后，我国企业形象较为单一刻板。疫情期间西方媒体一再鼓吹“中国源头论”，给中国企业带来严重的来源国劣势，加之我国企业形象在国际传播领域中多由“他塑”，存在严重的刻板印象，提及中国企业，“新的”“全球的”“威胁”已成为国际社会评论中国企业形象的高频词。尽管已有一批以创新为主的多元化企业走出国门，走向世界，如华为、阿里、字节跳动等，但我国大多数企业形象塑造仍流于平面化，在国际传播过程中，单一刻板的企业形象易造成贴标签现象，不利于跨国营运过程中消费者或合作对象对我国企业全面了解与精准定位。

（三）人才缺口巨大，人才竞争激烈

后疫情时代，全球目光聚焦于亚洲，中国“世界工厂”地位愈加凸显，全球人才管理得到广泛关注。得益于“一带一路”、RCEP带来的政策红利，中国企业“走出去”的步伐稳健，但疫情也使诸多风险提早显露，人才问题无疑是最大拦路虎。人才作为企业稳定发展的基石，创新驱动的本质是人才驱动，然而目前企业的人才队伍建设跟不上环境变化，难以满足其跨国营运需求。

我国企业跨国营运人员留存问题不容小觑。在全球疫情防控常态化前，企业业务收缩导致人才大量流失，许多核心团队与骨干成员被迫离开，而后疫情时代，经济复苏形势大好，我国企业跨国贸易业务量激增，劳动力数量与质量均无法与之匹配，特别是跨境电商，运营、跟单、采购等外贸岗位均出现不同程度人才缺口。此外，进入后疫情时代，越来越多的工作者对于工作环境以及工作安全提出新要求，并开始重新思考工作与生活的权重关系，在进行工作选择时更为谨慎，企业如何吸引并留住跨国营运人才是关键问题。

我国企业跨国营运人才本土化程度较低。在过去数十年间，我国企业跨国发展势头迅猛，但我国企业，尤其是早期民营企业创始人大多缺乏国际经验，自身对于国外营商环境、制度文化等存在知识盲区，在开展跨国营运时缺乏指导。同时，不同于西方企业进行跨国营运时注重吸纳当地人才为我所用，我国企业跨国营运的团队建设仍是以我为主状态，易发生因制度差异、文化差异以及价值观差异等造成的冲突，疫情期间，企业海外人员在稳定东道国业务发展方面作用突出，人才本土化成为企业跨国营运绕不开的问题。

知识经济时代，国际竞争的重心向人才竞争转移，我国企业人才缺口明显。疫情期间企业间竞争更为激烈，诸多高新技术公司成为这场没有硝烟的战争中的赢家，这类公司利用技术型人才优势推动企业创新，增加企业竞争力，减少了疫情冲击，保持公司在部分区域的稳定增长。该类企业还积极利用技术优势参与到国际技术标准制定过程中，让中国标准成为世界标准，进一步降低其跨国营运成本风险。然而，我国多数跨国营运企业技术人员占比普遍较低，具有技術背景的高管更是少见。

三、后疫情时代中国企业跨国营运对策建议

（一）完善风险防范措施，积极履行社会责任

针对后疫情时代我国企业跨国营运中面临的诸多风险，国家应当出台专业的风险防控指南，协助企业更安全稳妥地开展跨国业务。企业自身也要做好防范措施，多渠道做好东道国风险评估工作，从法律、政治、文化等多维度进行调研，在深入了解营商环境与风险评估基础上，坚持合规建设，制定符合本土化发展模式的企业跨国营运战略与治理体系。企业需与东道国法律机构保持密切联系，或可将企业跨国业务相关法律事务外包，交由专门机构或专门人士处理，不断加强企业法律建设，减少法律风险。随着数字技术高速发展，企业还要强化组织敏捷性建设，开辟更广泛的信息获取渠道，根据市场环境与市场需求灵活调整企业跨国营运目标与策略组合，增强应对突发事件的机动性，避免双边政治关系冲突波及，实现平稳发展。

积极履行社会责任是企业规避跨国营运中文化风险的重要途径。后疫情时代，“社会企业”理念重要性愈加显现，使命、潜能与展望已成为诸多企业跨国营运需实际践行的全新主题，在积极主动融入东道国过程中，我国企业不仅要充分尊重当地社会习俗、宗教信仰、历史文化等，还要充分关注除东道国除政府外的其他利益相关者，通过商业逻辑来进行社会创新，例如利用社区团购模式增强社区互动与治理、建设心理健康保障体系保证员工心理健康、坚持技术创新实现绿色发展等。企业跨国营运时还应适时适当披露企业信息，参照国际通用的信息披露机制，及时、准确、全面、具体地展现企业生产经营活动等信息，尤其是要主动客观披露企业社会责任信息，尽可能定时发布企业社会责任报告。

（二）多元渠道公开信息，系统塑造企业形象

疫情极大促进了全球信息的加速流通，我国企业当合理利用越来越宽泛的发声渠道。首先，中国企业要加强与外宣媒体及中央媒体驻海外机构间的联系，为其提供新闻素材，准确阐述后疫情时代中國企业在进一步加强防疫防控、努力推动全球经济复苏以及积极主动履行社会责任等方面所作的努力，展示中国企业稳步推进全球协同发展的决心。其次，中国企业要重视第三方新媒体平台官方账号的运营，可利用优兔、推特、脸书、微信等社交平台，以当地居民喜闻乐见的展示形式，讲好后疫情时代的企业故事，积极主动地分享其与东道国制度环境相匹配的企业愿景、企业目标、企业价值观等，做好企业文化输出，争取丰满企业形象。最后，中国企业要加强与东道国媒体和其他外国媒体的联系，例如召开线上线下新闻发布会、主动邀请记者参观企业工作环境等形式，加大宣传后疫情时代我国企业努力提高创新水平、坚定落实本土化管理、稳定开展跨国营运活动的良好局面。

除了利用媒体力量，后疫情时代，我国企业还可通过具备“共通议题”特性的体育赛事来系统塑造企业形象。一方面，体育赛事为企业跨国营运提供了多元传播场景，特别是国际性顶级赛事，往往跨地域、跨文化、跨民族，聚集了大量运动员与线上线下体育爱好者，企业可以获得一个多元多触点场景，将企业产品或企业宣传巧妙嵌入，有助于其丰满形象，减少来源国劣势。另一方面，大型国际体育赛事如奥运会等已不仅是比赛活动，更是各国展示实力的重要途径，尤其需要关注的是，后疫情时代数字经济带动游戏产业高度活跃，电子竞技有望成为下一个塑造企业形象的重要平台，我国企业可通过赞助国际体育赛事、游戏赛事，提升其全球知名度、美誉度、认可度。

（三）打造知名雇主品牌，加强人才队伍建设

企业建立具有竞争力的全球人才管理体系的前提是雇主品牌的塑造。根据2021年福布斯全球最佳雇主百强榜，中国企业仅有华为、腾讯与京东三家公司上榜，我国企业跨国营运过程中应当注重企业文化塑造，给予员工安全感、幸福感和归属感，要通过信息披露、媒体报道等渠道全方位展示其工作环境、薪资待遇、技术创新、与当地政企合作成果、企业社会责任履行以及企业发展战略相关信息，打造更具吸引力的雇主品牌，从而实现技术型与管理型人才聚集，实现创新稳步推进我国企业跨国营运。

企业的人才获取渠道包括外部引进与内部培养。一方面，我国企业跨国营运需要引进更多海外背景的技术型人才、管理型人才，推动企业人才体系多元化，如企业可通过吸引在华优秀留学生或利用猎头招揽更多具备国际视野与跨国工作经历的中高端人才，这类背景人才具有更强的跨文化适应力，有利于加强企业内部认知冲突，减少跨国营运风险，提升企业创新绩效。另一方面，企业跨国营运要重视本地化人才培养，尤其要重视技术型人才、管理型人才的培育，疫情期间，企业海外人员在稳定跨国营运发展方面功不可没，我国跨国企业逐渐意识到在本地获取并留住人才的重要性，企业应当完善在当地的招聘体系，优化企业人力资本结构，开发适合于本地人才成长的培养体系，同时，要做好人才激励留住具有成长性的本地人才，打造适合跨国营运的本地化人才队伍。

参考文献：

[1]吉祥熙，黄明.后疫情时代中国跨国企业管理面临的挑战和对策研究[J].管理现代化，2021（6）：77-79.

[2]韩永辉，张帆，王贤彬，等.双边政治关系与中国企业海外并购[J].经济科学，2021（5）：37-51.

[3]李树明，赵宏瑞.国际贸易变局下中国企业的求生之道[J].社会科学家，2021（6）：90-95.

[4]柴丽芳.中国企业跨国经营存在的问题及发展战略探讨[J].对外经贸实务， 2019，369（10）：34- 38.

[5]肜新春，王亚娜.跨国企业形象建设新趋势及我国的应对[J].社会科学家，2018（2）：88-92.

[6]张君，孙健敏.“走出去”战略下我国企业人力资源管理面临的挑战[J].现代管理科学，2017，（12）：94-96.

[基金项目]本文系国家自然科学基金面上项目（71273136），江苏省高校优势学科建设工程资助项目（PAPD），江苏省研究生科研与实践创新计划项目（KYCX20_0613）。

[作者简介]戴令羽（1997—），男，南京农业大学经济管理学院硕士研究生;研究方向：上市公司管理与资本市场。

餐饮管理公司企业简介范文第4篇

一、 企业文化的内涵和作用

1、企业文化的内涵

企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业使命、愿景、企业精神以及核心价值观等等。简而言之，企业文化就是企业的灵魂，是推动企业不断发展的精神动力。

我认为，一个企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、各方面协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

2、企业文化的作用

企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化通过把企业理念渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程，不但能够为员工营造一种积极的工作氛围，激励员工努力工作，更能增强企业内部的向心力和凝聚力，从而增强企业的核心竞争力，有效地延长企业的生命力。可以说，积极的企业文化是企业应对市场竞争、创建一扭企业和建立百年基业的内生动力。

二、对公司企业文化的理解与认识

通过来公司一年的时间，来粗谈下我对公司的企业文化的理解与认识。

1、 团队合作

一个工程从开始到结束，都离不开团队的合作。只有大家劲往一处使，才能发挥出更大的作用。现在，团队合作就是竞争力。随着市场竞争的日益激烈，企业应更加强调团队精神，建立群体共识，以达到更高的工作效率。任何一个项目想凭借一己之力取得卓越的成果，是非常困难的。

关于团队合作，我个人觉得我们公司做的不错。各个项目部就像一个大家庭一样，彼此相处很融洽，使彼此有着强烈的归属感，从而能更好的工作，为公司做出贡献。项目上，大家彼此分工，不会出现闲置状态，从而提高工作效率。使团队中的每个人都感觉自己很重要，做事更有成就感，也更有紧迫感。工作上遵从上下级关系，合理安排完成领导下派的任务。生活上，彼此又像朋友、家人一样，聊聊天、打打球什么的。我感觉很好，又家的感觉，使我们这些常年在外的人有归属感。

2、 注重员工专业职能培训

公司每年都会安排人员进行专业职能培训，这极大的开展了我们刚进来的大学生的知识储备，从而能更好的运用到工作中去。俗话说的好“活到老，学到老”。我们平时也要不断的加强自身的知识储备，不断的给自己充能，使自己总保持一定的竞争力，才能使自己在当今快速发展的社会不被淘汰。

3、 注重与人交流

项目上很能锻炼人与人之间的交流。虽然现在信息时代比较发达，但人与人面对面的交流是最能准确表达自己意思的途径。公司及项目上领导都会注重培养我们与业主之间的沟通，参与到与业主开会交流中去，使我们刚走出校门的大学生更快的融入到社会中去。

餐饮管理公司企业简介范文第5篇

1、说明

方案用户：***塑胶玩具(深圳)有限公司

方案提供：深圳市全易通科技有限公司

2、目的

规范内部管理、严格规范作业流程、提高人力资源效率和提升企业形象。在此方案中，我们将对***塑胶玩具(深圳)有限公司的感应卡考勤管理系统解决方案的功能结构进行说明。

3、客户需求概述

客户现有员工约2000人，拟将考勤管理 分为3个点(即总厂和两个分厂;考虑到客户人数较多，上下班会有很多人集中在一块儿排队刷卡考勤，建议客户每个考勤点使用2台考勤机);具体要求可分为以下几个方面：

(1) 人员可能有部门间的调动，可按实际要求每个员工在任何一台终端机上可考勤(也可单独分开或部分人员分开)，所有考勤刷卡记录可以汇总到每个考勤点的后台软件查看。

(2) 考虑到人员较多，所以要求终端机器刷卡通过时间要快。

(3) 刷卡通过时要求有文字、声音、灯光等提示。

(4) 要求后台管理软件功能强大，必须为网络版本、支持多个工作站点，通过后台软件准确无误地处理考勤机 上的数据，要求软件具有人事管理、考勤管理、食堂就餐管理等模块，要求各模块严格按照不同管理权限进行管理、软件有灵活多样的查询功能、支持人事资料和数据通过Microsoft Excel自由转入或转出、并要求软件具有智能排班和支持A、B两套账等功能。

(5) 考虑到公司在不断发展壮大，现有感应卡管理系统具有可扩展性和满足整个感应卡系统的第二次开发需要。

本方案将立足于长远的目标，充分利用贵公司现有的资源，为贵公司提供一个性能良好、稳定可靠的管理系统。

二、感应卡考勤机功能介绍

2.

1、QET-2009感应卡考勤机概述

语音考勤机 ，会说话的考勤机!轻轻一晃卡片，就准确地报读出员工姓名。既有了防止员工之间代打卡功能，又避免了指纹考勤识别时间较长、指纹膜容易损坏和打纸卡考勤机的诸多不科学等不足之处。深圳市全易通科技有限公司研发、生产的 QET-2009感应考勤门禁机 采用高清晰的语音报读技术、中文菜单、中文提示，操作直观，使用方便。具有设计精美、灵敏度高、性能稳定、功能强大、存储容量大等特点，实为用户最佳选择。它利用目前最先进的非接触式射频感应卡技术，通过电脑下传公共信息或个人信息，通知发布简洁快速，可考勤也可门禁单独使用、也可同时考勤门禁使用，也可作为食堂记次消费管理使用，也可作学校、幼儿园接收使用。

1、 支持ID卡或IC卡，当读取IC卡 时，可以直接读取IC卡的物理卡号，不需要另外配置发卡机(不论客户原用IC卡是否加密，都可使用。广泛用于客户原用IC卡消费系统或门禁系统的延伸)

2、 大屏幕背光液晶使夜间刷卡更为清晰，屏幕可显示四行文字。

3、 具有彩铃功能，每天可设置16组不同音乐的彩铃声音。

4、 高清晰度的语音报读技术，刷卡时有甜美的语音和文字、灯光提示。未经授权的卡片刷卡时，有语音报警声音提示。所有语音提示可自由设定，声调大小可自由调整。可外接音箱。当放置于校车或单位接送车上使用时，可另外配置车用充电插头。

5、 可发送公共信息或个人信息(显示内容长达32个字)，并根据设定时间自动显示文字和语音提示。

6、 机器可脱机使用，也可直接连接电脑使用。具有大容量存储空间，每台机器可存98000条以上有效刷卡记录、可注册10000张授权卡及10000员工个人信息。采用特国际最新感应记忆体装置，系统数据不会因断电而丢失，机器内的资料可保存10年。

7、 自带后备电源，停电后也可正常刷卡。后备电源待机时间高达18小时，用尽后可随时充电。

8、 可考勤可门禁单独使用、也可同时考勤门禁使用、也可作就餐记次使用。可外接读头、门磁或出门开关，具有防折报警功能。

9、 采用最新的感应卡 解码技术，使刷卡更为快捷。刷卡时间小于0.2秒，读卡距离可达15㎝。

10、 支持车间等特殊场所的电铃响铃功能，每天可设定16个自动打铃时间段。

11、 持RS232和RS485和直接TCP/IP通讯方式。

12、 读卡卡号长达10位卡号、杜绝了卡片重码率。

13、 人事考勤软件，支持智能排班和A、B两套帐(即真假帐)。

2.

2、QET-2008刷卡考勤机功能介绍：

QET-2008感应考勤门禁机采用中文显示技术、中文菜单、中文提示，操作直观，使用方便。具有设计精美、灵敏度高、性能稳定、功能强大、存储容量大等特点，实为用户最佳选择。它利用目前最先进的非接触式射频感应卡技术，刷卡时显示姓名，并可通过电脑下传公共信息或个人信息，通知发布简洁快速，可考勤也可门禁单独使用、也可同时考勤门禁使用。

功能特点：

1、 支持ID卡或IC卡，当读取IC卡时，可以直接读取IC卡的物理卡号，不需要另外配置发卡机(不论客户原用IC卡是否加密，都可使用。广泛用于客户原用IC卡消费系统或门禁系统的延伸)

2、 中文点阵液晶，含国家二级字库。刷卡时有文字、灯光、声音提示。未注册卡刷卡时，有报警声音提示。也可发送公共信息或个人信息，并根据设定时间自动显示。

3、 机器自带后备电源，停电后也可刷卡。考勤机后备电源工作时间高达14小时以上，用尽后可随时充电。

4、 支持车间电铃打铃功能，每天可设定16个打铃时间段。

5、 大容量存储空间，可存120000条以上刷卡记录;可注册10000张授权卡及10000员工个人姓名。采用特殊记忆体装置，门禁编码及系统数据不会因断电而消失，资料可保存10年。

6、 刷卡时有文字、灯光、声音提示。未注册卡刷卡时，有报警声音提示。

7、 采用最新的感应卡解码技术，使刷卡更快捷。刷卡时间小于0.2秒，读卡距离可达15㎝。

8、 大屏幕背光液晶使夜间刷卡更为清晰。

9、 软件有强大灵活的人事考勤功能，并支持智能排班和A、B两套帐。

10、 可考勤可门禁单独使用、也可同时考勤门禁使用、也可作就餐记次使用。可外接读头、门磁和开门开关，具有防折报警功能，可设置10组限时进出功能。做办公室门禁时使用感应卡作为电子钥匙开门，开门延时时间可自由设定。

11、 支持RS232和RS485和TCP/IP通讯方式。

12、 人事考勤软件，支持智能排班和A、B两套帐(即真假帐)。

2.

3、后台管理软件概述

A、考勤管理的基本主线流程如下：

B、人事管理是整个系统的基础模块，在进行其他模块的操作之前，需要建立好人事资料库。

C、就餐管理。系统支持两种就餐方式：记次消费和充值消费。

D、门禁管理。门禁管理用来记录和查询人员出入的情况。

E、用户设置及权限管理。系统支持多用户使用，对于每个用户，都可以有指定的操作权限，他只可以在允许的权限范围内操作。

F、数据备份与恢复。系统支持多用户使用但是所使用的数据是同一个数据库，所有的数据都保存在同一个数据库中，备份时只需备份该数据库即可。

G、模拟账的使用。系统支持模拟帐(也叫B帐)的管理，模拟帐的功能与真帐的功能完全一样，可以用于某些特殊的场合。模拟帐与真帐使用的是不同的数据库，模拟帐的打卡数据来源可以中真帐中导入，也可以自动产生。

三、深圳市全易通科技有限公司简介

深圳市全易通科技有限公司自成立以来，一直致力于“一卡通”设备和指纹识别产品为基础的专业研发、生产和推广应用.通过努力，已开发出多项具有自主知识产权、成熟的技术成果并推向社会，硬件产品包括“QETT”感应卡系列考勤机、门禁机、食堂收费机、停车场管理设备、监控设备、金融周边设备、POS收费机、网吧管理、远程抄表终端、指纹考勤机、指纹门禁机等;在应用软件开发方面，成功推出了人事考勤、收费、薪资管理系统，人力资源管理系统、一卡通管理系统、财务资金管理系统、仪器仪表管理系统、进销存管理系统、学校评估管理系统等。公司业务范围涉及面广，已在工厂、写字楼、酒店、学校、智能小区、政府机关、邮政、电力、交通、金融、证券、工商税务、军警、商业、体育等行业得到了广泛应用。

餐饮管理公司企业简介范文第6篇

第一条为加强公司企业文化管理，塑造推动金世源发展的企业文化，鼓舞和激励公司员工，特制定本制度。

第二条本制度对企业文化发展的内容与实施做出规定，是金世源开展企业文化工作的依据。

第三条本制度一经制定，公司全体员工必须遵照执行，公司员工依照本制度享有相应的权利，同时也必须履行相应的义务。

第二章企业文化管理机构

第四条公司企业文化的管理机构包括公司总经理办公会和公司办公室。

第五条公司总经理办公会是公司企业文化管理的最高决策机构，其职责包括：

(1) 审议确定公司企业文化核心内容;

(2) 审批公司各项企业文化管理制度;

(3) 审批公司企业文化发展规划;

(4) 审批公司企业文化工作计划;

(5) 对公司企业文化的各项重大事项进行决定。

第六条公司办公室是企业文化管理的执行机构，在公司总经理的领导下开展工作，其职责包括：

(1) 研究和制订公司企业文化核心内容;

(2) 制订公司各项企业文化管理制度;

(3) 制订公司企业文化发展规划;

(4) 制订公司企业文化工作计划;

(5) 制订公司对外宣传规范，并监督执行;

(6) 组织进行对公司企业文化重要议题的相关研究;

(7) 开展公司对外企业文化宣传，组织公司企业文化活动。

第三章企业文化理念管理

第七条金世源文化理念是指公司的企业愿景、企业使命、核心价值观、经营哲学、管理思想等企业文化核心内容。

第八条金世源办公室是公司企业文化理念的执行机构，办公室应充分调研国内外先进文化，总结金世源的经验和特点，研究制订符合金世源发展战略的企业文化核心理念。

第九条办公室在开展企业文化工作中，应深入实际调研分析，了解员工的思想动态，分析公司所处产业的特点，广泛听取员工的意见和建议，提高金世源企业文化的核心思想，使公司的企业文化理念能够切合企业实际，对公司的发展起到重要的推动作用。

第十条公司各部门应为公司办公室的工作提供充分支持和密切配合，积极提供建议和意见。

第十一条公司总经理办公会会负责对公司企业文化理念进行审议和确定;总经理办公会审议确定的公司企业文化理念将作为金世源企业文化工作开展的依据。

第四章企业文化制度管理

第十二条金世源企业文化制度是公司企业文化理念的表达和规范，必须与企业文化理念保持一致。

第十三条金世源的企业文化制度系统涵盖下述三个领域：

(1) 企业文化核心理念规范。该制度对企业文化核心理念进行了设计，是企业思想文化塑造的基础;

(2) 企业员工行为规范。该制度对企业员工行为规范进行了设计，是企业行为文化塑造的基础;

(3) 企业特殊风俗制度。该制度在对内工作上，对企业教育培训、仪礼仪式、服饰、体态语言、工作场所相关规范做出规定;在对外工作上，对企业营销观念、服务规范、公共关系、银企关系、公益活动、文化传统做出规定，是企业风俗文化塑造的基础。

第十四条公司办公室是公司企业文化制度的编制和监督机构。相应管理制度经公司总经理办公会审批生效后，办公室负责推动落实。

第五章企业文化器物管理

第十五条金世源企业文化器物是公司企业文化的外在表现形式。通过对相关器物的设计，可以直观、生动地表现金世源企业文化的核心思想。

第十六条金世源企业文化器物系统包括如下内容：

(4) 企业名称(全称、简称)、企业标识、品牌标志图案;

(5) 企业标志标准字体、标准色、组合规范、辅助图形;

(6) 企业象征图案;

(7) 企业宣传标语;

(8) 企业吉祥物;

(9) 公司之歌;

(10) 企业容貌。

第十七条公司企业文化器物系统应用范围包括：

(1) 办公用品、事务用品(名片/国内标准信封、信纸/国外标准

信封、信纸/公文夹/便签、传真纸/合同纸/事务贴纸/打卡纸/工作证、工作卡/荣誉证书、奖状/钥匙牌/笔/笔记本、名片夹);

(2) 企业证照、文件类;

(3) 交通运输工具类;

(4) 指示、标识类;

(5) 广告展示陈列类(含公司旗、挂旗、吊旗);

(6) 服饰类(春夏男女装、领带、领带夹);

(7) 公司出版物;

(8) 公司礼品;

(9) 公司网页;

(10) 其它。

第十八条金世源办公室是公司企业器物的设计管理机构，办公室在充分听取相关意见后，组织设计部门对企业文化器物进行设计。各项设计经总经理办公会审议认可，办公室负责推动落实。

第六章企业文化实施管理

第十九条公司办公室负责推动公司企业文化的实施，主管公司网站、电视等，组织开展对内企业文化宣传工作。

第二十条公司各部门开展对内对外宣传工作时，必须充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定。办公室负责公司对各部门宣传工作进行监督和指导。

第二十一条公司各部门在开展对外宣传时，必须将宣传内容上报公司办公室审核，并会同公司办公室开展工作。

第二十二条公司办公室应做好企业形象推广工作和企业标志标识使用规范的检查工作。

第二十三条为更好的培育、塑造公司企业文化，公司办公室应组织开展丰富多彩的企业文化活动。

第二十四条公司各部门可以提议开展企业文化活动，由公司办公室研究并提案，公司总经理审批后，公司办公室组织开展活动，或协助公司各部门开展活动。

第七章附 则

第二十五条本制度由公司办公室起草和修订，经由公司总经理审批后发布。

第二十六条本制度自发布之日起施行。