社区服务人力资源（精选12篇）
社区服务人力资源 第1篇
1 资料来源与方法
采用问卷调查的方式, 对杭州市44家社区卫生服务中心、随机抽取的21家中心下派站和6家招标站的人力资源情况开展了调查。
2 结 果
2.1 医师与护士的学历构成
社区卫生服务中心的医师大学及以上学历者占31.27%, 无专业学历者占9.66%, 以大专学历者居多, 占38.62%。护士以中专学历为主, 91.02%具有中专及以上学历, 无专业学历者占8.98%。
社区中心下派站医师的大学及以上学历者达40.38%, 高于中心, 大专和中专学历占59.62%。招标站医师的学历结构以大专为主, 大学及以上学历者占20.0%。社区卫生服务站医师全部具备中专以上专业学历。社区卫生服务站98.28%护士具有中专及以上学历, 无专业学历者仅占1.72% (见表1) 。
2.2 医师与护士的职称构成
社区卫生服务中心的医师初级职称占48.34%, 中级占37%, 高级仅占9.38%, 无专业技术职称者占5.28%;护士初级职称者占75.99%, 中级占37%, 高级仅占1.15%, 社区卫生服务中心的医护人员均以初级职称人员为主。
社区卫生服务中心下派站中级职称医务人员占48.08%;其次是初级和无职称者占3.85%。招标站医务人员职称以初级为主, 占48%, 其次是中级, 高级职称比例达到20% (见表2) 。社区卫生服务站护士职称均以初级为主, 中心下派站的初级职称比例高达92.5%。经对比发现, 社区卫生服务中心和招标站的护士中级比例较高, 分别达到18.48%和27.78%。招标站的医务人员职称层次相对高于社区卫生服务中心和下派站, 医生和护士均具备专业技术职称。
2.3 人员聘用情况
社区卫生服务机构临时或聘用人数人员比重呈现逐年增长趋势, 在编职工人数所占比例下降。2004年临时及聘用人员数比2003年增长率为42.26%, 2005年增长率为33.1%, 2006年为34%;在编职工人数比例2004年比上一年度下降3.8%, 2005年下降5.6%, 2006增加0.8%。由于卫生技术人员临时聘用人数的增加, 使社区卫生服务人员队伍稳定性下降, 服务质量也受到影响 (见表3) 。
3 讨 论
3.1 社区卫生服务机构医护人员业务素质和业务水平不高
专业学历水平一般代表着人员的业务素质, 专业技术职称层次则基本反映人员的业务水平。全国38个城市调查显示, 社区卫生服务机构医护人员学历构成主要以大专和中专为主, 医生大学及以上学历只有24%, 而护士无学历人员占12%。社区卫生服务机构医师职称构成初级职称占47%, 高级职称占12%, 还有2%无职称[1]。本次调查显示社区医务人员的学历和职称普遍较低, 副高以上的高级职称人员及高学历人员较少。社区卫生服务机构现有卫生技术人员大多是从其他医疗机构分流而来的, 其整体专业素质不高。医师和护士的学历和职称水平都相对较低, 医师的学历以大专为主, 护士的学历以中专为主;职称医生以初级和中级为主, 护士则以初级职称为主, 卫生技术人员业务素质和业务水平亟待提高。
3.2 社区卫生服务机构全科医生培训不到位, 临时聘用人员比例较高, 专业人才和管理人才队伍不稳定
根据王欢等人报道[2], 我国目前需要10万名高素质的全科医生来充实基层卫生服务机构, 但现在真正符合要求, 按照规范化培训的全科医生只有几千人。全科医学培训是培养社区卫生服务所需的全科医生的基本途径, 目前的全科医学培训主要有两种培训方式, 一种是规范化培训, 这种以本科毕业生为起点的培训, 目前仅在北京、浙江等地进行了试点, 人数少且周期长, 很难在短期内形成规模, 需要进行长期规划;另一种是岗位培训, 这是目前国内全科医学培训的主要方式[3]。通过对杭州市社区卫生服务中心 (站) 的调查发现, 在全科医生岗位培训中主要存在2个问题:第一, 获得岗位培训合格证书率低, 只占医师护士总人数的1/3;第二, 培训质量参差不齐。许多社区卫生服务中心 (站) 的岗位培训没有能够按照卫生部确定的岗位培训大纲严格执行, 培训时间为3-48个月, 岗位培训合格证书的颁发单位包括了卫生部、省卫生厅、市卫生局、省培训中心、市培训中心等多个层次, 很难保证全科医学岗位培训质量。这与英国、德国等发达国家全科医生培养需要5-6年的医学院校教育, 毕业后经2-3年临床培训, 考试合格者发给全科医师证书, 相差甚远[4]。杭州市社区卫生服务机构卫生技术人员和管理人员临时聘用人员比例逐年提高, 虽然降低了人力资本投入, 但由于专业人才和管理人才队伍不稳定, 影响了社区卫生服务服务质量和技术水平。对于社区卫生服务中心来说, 目前全科医师的数量远远没有满足需求。
3.3 加大社区卫生服务机构人才培养和吸引政策力度, 全面提高管理水平和卫生服务技术水平
随着社会经济的快速发展, 人们的健康意识和自我保健意识逐步增强, 医学模式正在发生根本转变。据统计所有到三级医院就诊的病人中只有50%左右需要专科医生的诊治, 而人群中80%-90%的健康问题可以由训练有素的全科医生来解决。原有计划经济下的医疗保健体制已不适应新形势的需要, 而建立新型社区卫生服务中心, 发展全科医生负责制, 开展全科医疗已成为发展趋势。
要解决社区卫生服务人员业务素质较低的问题可以通过以下途径:一是有鼓励和吸引高素质专业人才到社区服务的政策措施, 鼓励高中层次的医护人员留在社区, 改善社区医院的硬件水平, 提高社区医院医疗工作人员的收入, 防止优秀的医生流失;二是加强全科医师规范化培训, 加大社区医护人员培训的步伐;三是提高社区医院医生素质, 在不影响工作的情况下, 尽量让社区医生到综合医院轮转培训, 也可以让综合医院的医生定期在社区医院出诊;四是通过与医学院校的合作, 共同培养合格的全科医师人才, 高校也要担当起培养全科医生的责任, 保证全科医学人才培养的连续性, 使社区卫生服务事业持续发展。政府除了要制定全科医生培养规划, 借鉴德国等国家的经验, 还要提高全科医生培养的比例, 提高全科医生收入, 使全科医生退伍不断壮大起来。
作为社区卫生服务“守门人"的全科医师在双向转诊中起着重要作用, 我国双向转诊运行不理想, 以“由下而上"的单项转诊为主, 除了制度上的问题外, 社区居民对于社区的医疗技术的不信任是重要原因, 而规范全科医师培训, 全面提高社区卫生服务中心 (站) 的服务质量势在必行。杭州市目前应该制定切实有效的吸引专业人才进入社区卫生服务机构的政策, 对于医科院校毕业的全科医学、卫生事业管理专业的毕业生要给予优惠政策, 减少进入门槛限制, 建立人才引进“绿色通道", 缓解当前全科医生和管理人才缺乏的现况。
参考文献
[1]梁万年, 李静等.全国社区卫生服务现状调查——全国社区卫生服务中心人力资源现状及地区间比较[J].中国全科医学, 2005, 8 (13) :1012.
[2]王欢, 张翠.“两诊制”虽好推行却需铁手腕[J].医院领导决策参考, 2006, 5:12~15.
[3]王亚东, 李航, 闫宇翔等.全国社区卫生服务现状调查——社区卫生服务专项经费及全科医师岗位培训状况调查[J].中国全科医学, 2005, 8 (11) :876.
广西人力资源服务行业诚信服务公约 第2篇
一、树立诚信理念。认真学习实践“以诚实守信为荣，以见利忘义为耻”的社会主义荣辱观，广泛深入开展诚实守信教育，大力宣传诚实守信的好思想，好作风，好典型，营造诚信氛围，强化诚信意识，弘扬诚信价值，创造诚信文化。
二、建立诚信制度。根据科学发展要求，结合行业发展实际，建立人力资源服务机构和从业人员诚信管理制度，探索建立人力资源服务内容、服务流程、服务标准的诚信规范。
三、坚持诚信经营。重合同，守信用，言必信，行必果，讲真话，办实事，出实招，求实效。不做形象工程，不搞形式主义；不虚夸业务范围，不浮夸业务能力；不发布虚假广告，不提供虚假信息；不偷工减料，不降低标准；不以假乱真，不以次充好。践行诚信服务承诺，开展诚信服务竞赛，培养诚信典型，树立诚信榜样。倡导真、诚、好、优，拒绝假、冒、伪、劣。
四、加强诚信管理。贯彻落实诚信制度，明确诚信责任，开展诚信考核，鼓励诚信操守，惩罚虚假行为。探索建立诚信档案。
五、接受诚信监督。面向社会公开服务内容、服务方式、服务流程、服务标准和服务收费项目及收费标准。明示工作人员职责和监督方法，建立诚信监督体系，完善诚信监督措施，自觉接受社会监督。
广西人力资源服务行业协会
人力资源服务需求及其变化 第3篇
对于一个正在稳步发展的油田来说，人才是保证企业稳定和发展的重要推动力量，随着国民经济的飞速发展和社会各项机制的逐渐确立，我们对人力资源管理工作也提出了更高的要求，就目前人力资源管理类人才需求与培养的现状来看，我们还需要不断增大培养的力度和提高培养的高度，从而提高人才质量，促进人才资源的开发。
人力资源管理系统的建设作用
随着我国改革开放事业的深入发展，为了快速的实现与国际接轨的目标，中石油集团对人力资源管理类专业的人才需求也越来越多，需要能够服务于外向型的人力资源管理与服务类人才，以此来不断提升人才的整体素质和国际化水平。在如此激烈竞争中，人力资源管理系统要综合的利用各种数据信息，对各项关键指标进行分析和监控，为企业人力资源战略规划和决策提供可靠的依据，确保企业的经营管理活动良好有序开展。
就人力资源管理而言，与西方国家相比较，我国人力资源管理事业建设时间较短，没有得到充分的发展，既不完善也不成熟。我国的市场与社会都没有发挥应有的作用，市场或企业角色越位、错位现象明显，客观上加剧了人力资源管理人才无用武之地的现象。
当今企业更多倾向于实用性人才的选拔和培养，例如对经济、会计、计算机、法律等专业人才的需求，而且学习人力资源管理专业知识的人才，不一定能进入人力资源管理部门工作，而人力资源管理部门招聘的人才，往往也不是学习人力资源管理专业的人才，而更多的是其他专业人才。
如何加强人力资源管理类人才的培养
建立科学、合理的人才选拔体系，完善用人机制。人力资源是企业维持竞争力和持续发展的根本原因和决定性因素。辽河油田的人力资源管理必须重视员工的利益，因为员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，所以必须以员工为本，在企业选拔中，应该遵循“宽进严出”的原则，同时，还应加强对有志参与社会人力资源管理的优秀人才的推荐和自荐程序，满足人力资源管理类人才对事业发展的需求，但是也要严格选拔程序，保证人才选拔能够科学、合理，为人力资源管理人才提供公正、公平的参选机会。把人力资源看作是辽河油田最重要的资源，创造一个良好的工作环境，充分发挥每个油田员工的特长，才能是企业取得更好的成绩。同时也要注重和员工的沟通，良好的沟通会使员工产生一种归属感和温暖感，而这种归属感和温暖感可以大大激发员工的工作积极性。从而全面加强企业文化的建立，培育员工企业主人公的精神。
建立完善的激励制度。辽河油田要建立以企业效益为中心的分配制度，把员工的责任和权利相结合，加大“流动工资”的分配比例，拉开中、高档次。从根本上解决分配过程中存在的员工薪资与劳动力市场的脱节以及工资水平根本反映不了岗位劳动差别等问题，要彻底打破薪资的平均主义，健全和完善业绩管理和激励制度将是人力资源管理创新与变革的核心内容：要确保得力骨干人员的稳定性，逐步实现薪酬的市场对应性和外部公平性，力求解决薪资问题的内部公平；实现部门业绩、个人业绩对公司战略的支持，保证企业考核的优量化和高效，通过业绩与收入的比例来激励企业管理，体现物质为主的激励效能，保证企业与员工的同步发展。
要彻底改变传统的人事管理的思维。在外部环境和竞争对手发生转变时，辽河油田必须充分认识到：在人力资源管理方面，必须要适应从计划经济体制到市场经济体制的外部环境转变，从真正意义上改变从传统的人事管理到人力资源管理的提升，这是实质性的变革与跨越，也是真正做到提升企业竞争力的重要战略性决策。
制定合理的培训体系。油田企业要为长远打算，就要把员工的教育培训作为一个举足轻重的训练工程。要从企业发展战略的层次上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训体系。岗前培训是企业开展培训的一个重要前提，不论岗前员工学历高、低，进入公司之前，都必须接受定期的“岗前培训”，培训与公司业务相关的技术知识、技术技能；灌输企业的合理理念、公司文化，进行体能培训、基本素质技能培训。技能培训是企业培训员工工作的重要中心内容，辽河油田的发展越来越需要技能纯熟的技术工人和知识工人，所以企业必须要清楚认识到油田人力资源的发展状况，清楚的断定企业部门职责和员工岗位职责，提高企业人均值，建立“经营管理、专业技术、工人技师”三支队伍，全面提高员工素质，加大培训力度。
优化人力资源管理系统。企业从战略性人力资源管理的理论高度出发，对内部人力资源管理现状进行判断，为实现企业的战略目标、解决制约企业发展的人力资源管理，提升人力资源管理的战略地位，从而实现人力资源管理工作的科学性和高效性。
面对激烈的市场竞争，辽河油田管理者只有与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析辽河油田人力资源管理的实际情况，造就一批懂技术、会管理的人才，才是石油企业的生存与发展的关键。
社区服务人力资源 第4篇
1资料与方法
1.1调查对象
灌南县14 个社区卫生中心预防保健科的154 名工作人员。
1.2 调查内容
采用问卷调查的方法, 使用统一的调查表对全部调查对象进行问卷调查, 调查内容包括年龄、 性别、 学历、 职称构成、 工作年限、 工作强度、 学习和培训情况等。
1.3 统计学处理
经质控审核将调查表所得资料数据输入计算机, 使用Epidata 3.1 建立数据库。 通过SPSS 17.0 软件进行相关统计分析。
2 结果
2.1 社区卫生服务中心一般情况
灌南县位于江苏北部, 人口大约75 万人。 全县共有14个社区卫生服务中心共154 名预防保健人员, 承担农村公共卫生服务10 类41 项。
2.2 性别构成
154 名调查对象, 其中52 名为男性, 占33.77% ; 102 名为女性, 占66.23%。
2.3 年龄构成
154 名保健人员年龄最小的19 岁, 最大的60 岁, 平均年龄37 岁。 20 岁以下1 人 (0.65%) ; 年龄在20~29 岁之间的有43 名 (27.27%) ; 30~39 岁之间的有35 名 (22.73%) ;40 ~ 49 岁之间的有52 名 ( 33 . 77 % ) ; 50 ~ 60 岁的有24 名 (15.58%) 。
2.4 工作年限
154 名保健人员3 年以下工龄30 名 (19.48%) ; 3~10 年工龄18 名 (11.69%) ; 10~20 年工龄23 名 (14.94%) ; 20~30年工龄59 名 (38.31%) ; 30 年以上工龄24 名 (15.58%) 。
2.5 学历构成
预防保健人员的最高学历是本科, 154 人中拥有本科学历者4 人 (2.60%) , 大专23 人 (14.94%) , 高中或中专共124 人 (80.52%) , 初中3 人 (1.95%) 。
2.6 职称构成
中级 ( 高级工) 及以上15 人 (9.70% ) , 医师级55 人 (35.71%) , 医士级31 人 (20.13%) , 实习医师/助理医师30人 (19.48%) , 无职称23 人 (14.94%) 。
2.7 工作强度和工作条件
专职做传染病、 慢性病、 计划免疫、 妇保、 儿保、 健康教育和项目管理等其中一项的有114 名 (74.03%) , 身兼两职的有28 名 (18.18%) ; 身兼三职以上的有12 名 (7.79%) 。
2.8 学习和培训情况
调查对象中有129 名 (83.77%) 学习过新版《中华人民共和国传染病防治法》及《突发公共卫生事件应急条例》。 109名 (70.78%) 受过县级公共卫生全员培训。
2.9 预防保健工作能力评价
154 名调查对象中, 79 名 (51.30%) 能独立进行传染病病例的流行病学现场调查, 84 名 (54.55%) 能进行预防接种。
3讨论与建议
3.1人员配置
目前, 全县14 家社区卫生服务中心承担全县基层疾病预防控制工作, 工作量大, 任务繁重。 全县总人口约75 万人, 若按基层防保人员服务人口数的2/万配备, 基本能达到要求。 要注重人员质量, 优化人员配置, 对一些不能胜任防保工作的人员进行调整, 清理非卫生技术人员和临时工, 新补充人员必须具有卫生技术专业学历, 经选拔培训考试后录用, 并严格执行持证上岗制度, 真正把年富力强、 懂业务和责任心强的同志充实到防保队伍中来, 以提高防保队伍的整体素质。
3.2 人力资源结构不尽合理
预防保健科工作人员年龄偏大, 40~60 岁组占全部工作人员的49.35%。 表明年龄结构不合理, 老龄化严重。 不利于社区卫生服务中心预防保健工作的发展。 应注意加强人才梯队建设, 更多地充实年轻、 知识层次比较高的人员到预防保健服务的队伍之中[4]。 预防保健科工作人员性别差异极大, 男女性别比约为1∶2, 比例失调。 尽管女性在 “六位一体”的社区卫生服务中有其特长, 但男性过少在某种程度上也将影响着社区卫生服务的发展。
3.3 学历层次低, 中高级人才严重不足
预防保健科工作人员学历水平在一定条件下说明他的知识结构和技能水平。 预防保健科工作人员学历层次偏低, 以中专为主, 占全部工作人员的80.52%, 本科以上学历仅占2.60%, 这在很大程度上制约了社区卫生服务中心相关业务工作的开展和服务质量的提升, 其直接关系着社区服务机构在社区居民中的形象和影响。 职称调查结果表明, 预防保健科工作人员以初级职称为主, 无高级职称。 说明社区卫生服务中心高级专业技术人员严重缺乏, 尚未形成以中级职称技术人员为骨干, 专家作为技术指导的队伍结构, 还不能满足社区居民对社区卫生预防保健服务的需要。 针对社区预防保健人员专业水平学历职称低及新入职人员 (3 年以下工作经验者占19.48%) 比较多的现状, 主管部门应制定相应政策, 加强在职人员的岗位培训、 学历教育。 岗位培训应有针对性, 理论和实践相结合, 注重培训实效, 建立完善的考核制度。 通过成人高考或自学考试进行职工的学历教育, 提升社区预防保健人员的业务水平和学历水平, 使得这支队伍能适应社区卫生服务需要[5]。
3.4 队伍不稳定, 人才流失普遍
由于工作强度大、 身兼数职且待遇低, 近半数人表示想换工作, 而在现有工作人员中, 大部分都是从其他岗位上转过来的, 有些医院把一些岁数大的、 科室重新整合过程中未被聘用的人员安排到防保科里, 防保科内部各项目负责人也经常换岗, 对科室的业务开展不利。 要建立相应的激励机制, 加强绩效考核, 制定财务绩效考核指标, 将考核结果与技术人员的绩效工资挂钩, 充分调动和发挥工作人员的积极性, 激发爱岗敬业精神, 稳定人才队伍。
灌南县卫生事业经过了几十年的发展, 提高卫生人员质量无疑应该成为今后一段时间卫生工作的重点, 在卫生人员数量增长的同时, 应该更注重提高人员素质, 加大对卫生人力资源的投资。
摘要：目的 摸清灌南县社区卫生服务中心预防保健人力资源现况, 推进基层保健事业的发展, 积极开展社区综合防治工作。方法 采用问卷调查的方法, 对灌南县14个社区卫生服务中心154名人员进行调查, 核实无误后由县疾病预防控制中心回收。结果 回收有效问卷154份, 回收率为100%。154人中拥有本科学历者4人 (2.60%) , 大专23人 (14.94%) , 高中或中专124人 (80.52%) , 初中3人 (1.95%) 。中级 (高级工) 及以上15人 (9.7%) , 医师级55人 (35.71%) , 医士级31人 (20.13%) , 实习医师/助理医师30人 (19.48%) , 无职称23人 (14.94%) 。结论 灌南县社区卫生服务中心预防保健人员整体素质偏低, 有待于进一步提高。
关键词：社区卫生服务中心,人力资源,灌南县
参考文献
[1]姜晓鹏, 赵树仁, 潘明俊, 等.乡镇卫生院人力资源的规模和素质研究[J].中国卫生资源, 2002, 4 (2) :78-79.
[2]龚幼龙, 严菲, 冯玲芳, 等.农村卫生人力的问题和策略研究[J].中国农村卫生事业管理, 2000, 17 (4) :9-11.
[3]林静.济南市社区卫生服务人力资源现状调查与分析[J].社区卫生服务研究与交流, 2004, 7 (21) :624.
[4]王庆, 贾茜.西城区社区卫生服务中心预防保健科工作人员人力资源现状调查与分析[J].中国初级卫生保健, 2008, 22 (7) :17-19.
人力资源服务协议 第5篇
实际用人单位（甲方）： 代理单位（乙方）：
签定时间：
****年**月**日 签定地点：
廊坊
甲方：
（实际用人单位）地址： 电话：
乙方： 银行开户名： 开户行银行： 银行账户： 联系电话：
根据甲方业务需要，委托乙方为甲方员工仅提供代办社会保险及公积金业务服务。为明确双方的权利和义务，根据社会保险基金管理中心的有关管理规定，甲乙双方本着“友好合作、平等互惠”的原则，经协商一致，自愿达成以下条款：
一、协议期限。
本协议期限自本协议签约之日起至
年
月
日止。协议期满可续签。
二、甲方的权利和义务
1、甲方应承认并遵守乙方本地政府相关委托业务政策规定。
2、甲方提供其员工有效的相关资料。
3、甲方有权向乙方咨询当地公积金政策、法规及相关业务。
4、甲方每月月初（8号前）将当月人员明细及增减表签字盖章后发给乙方，乙方收到后，将以此表为准做公积金费用明细并回传给甲方。如甲方无异议，乙方将按此表申报公积金。
5、甲方每月10日前将当月代理的公积金费及服务费汇至乙方帐户，其标准如下： 服务费按实际缴纳人数支付：
元/人/次/月；公积金费根据甲乙双方核准基数为准；
6、甲方按时、足额支付乙方公积金费及管理费。
三、乙方的权力和义务
1、乙方按本地政府公积金相关规定办理甲方委托业务，与甲方员工不构成劳动关系。
2、乙方负责在每月收到甲方员工的公积金费用后再为甲方员工办理缴纳公积金手续，其员工办理的公积金基数由甲方每月附件清单上注明为准；乙方负责甲方员工公积金待遇的办理手续。
3、乙方应确保每月业务准确办理，若因乙方原因而造成迟办、漏缴公积金的，相关的经济损失由乙方承担；若因甲方打款或核对不及时，造成乙方迟办、漏缴公积金所造成的经济损失，乙方对此不负有责任。
4、乙方对甲方委托人员进行立册登记，做好代收代缴的管理，便于查询及核对。
5、乙方须在每月收到甲方公积金费及服务费后，将当月甲方公积金费及服务费的发票开具给甲方。
6、乙方有义务解答甲方提出的当地公积金相关政策法规的咨询。
四、双方约定或说明的其他事项
1、乙方必须按甲方每月人员增减表内容缴纳，不得改变增减表内容，如基数、缴费期限。
2、甲方所报增减人员缴费基数与当地政策有矛盾，不能执行或有其它问题应更改的，乙方应及时反馈给甲方，甲方重新确认后，乙方按新的增减表办理。如因缴费基数等信息引起的劳务纠纷由甲方承担。
3、由于甲方未按本协议规定时间内支付乙方公积金费及管理费的，乙方有权停止对甲方的公积金代理服务。
五、合同的变更、解除
1、本合同生效后，甲、乙方均不得擅自变更。确有特殊原因需变更的，经双方协商一致后，以书面形式变更。
2、甲、乙双方如在合同有效期内要求解除合同的，必须提前一个月以书面形式通知另一方，双方协商一致，本合同可解除。如没提前书面通知便终止协议的，由违约方承担本协议终止后所带来的一切后果责任。
六、争议的解决
本合同项下发生的任何争议，双方应协商解决，协商不成的，同意提交廊坊仲裁委员会仲裁，仲裁裁决对双方均有终局法律约束力。
协议一式二份。具有同等效力，自签字盖章并交纳管理费后生效。
甲方：
乙方：
代表：
重庆组建人力资源服务联盟成效明显 第6篇
一是宣传落实优惠政策。全面梳理针对企业的社会保险类、贷款贴息类、培训补贴类、高校毕业生补贴类等4大类共10项扶持政策，采取网站发布、短信推送、资料发放、上门宣讲等方式帮助联盟企业及时了解并享受政策。2015年，累计为500家联盟企业兑现各类补贴9000余万元，减轻了企业负担，稳定了就业岗位。二是提供人力资源保障。按月收集企业用工数量、工种及培训需求等信息，在公共人力资源市场、“重庆就业网”设立联盟企业服务窗口，累计发布招聘岗位2万余个。在春节前后、高校毕业生毕业期等重点时段举办20余场联盟企业专场招聘活动，为701家联盟企业提供现场招聘服务。2015年，共为联盟企业送工1.1万人。同时，组织企业之间开展人员错峰调剂，有效盘活人力资源。三是提供人力资源增值服务。及时收集发布人力资源管理、用工监测、市场供需、经济运行等分析报告，定期编印工作动态，指导企业科学制定发展规划，合理设置用工条件。2015年，累计印发工作简报11期、参阅材料14期，为48家企业免费提供人才测评服务，协助企业开展人才测评1.02万人次。
（来源：人力资源社会保障部网站）
社区服务人力资源 第7篇
某市市区共有10家社区卫生服务中心, 9家已经开始为居民提供服务, 1家正在筹建。10家社区卫生服务中心分别坐落在市区内10个不同的街道社区, 为370 800名居民提供医疗卫生服务。9家已经建好的社区卫生服务中心中, 7家社区卫生服务中心由6家国有医院承办, 其中一家“三甲”医院承办2家, 其他医院各承办1家;1家社区卫生服务中心由民营医院承办;1 家社区卫生服务中心前身是乡镇卫生院, 直属于区卫生局。国有医院承办的社区卫生服务中心的负责人都来自承办医院, 其技术岗位工作人员主要是市场招聘的合同制或返聘的退休专家;民营医院承办的社区卫生服务中心的工作人员全部来自民营医院。走访调研中发现, 由民营医院承办的社区卫生服务中心的患者较多, 而其他8家社区卫生服务中心患者较少, 多家社区卫生服务中心处于负债经营状态[1]。各社区卫生服务中心对卫生专业技术人才有一定的需求, 尤其对医师与护士的需要较多。
1.1 社区卫生服务中心医护人员年龄结构情况 (见表1)
在9家社区卫生服务中心中, 35岁以下的医护人员较多, 占47.4%;35~55岁的占35.7%;55岁以上的占16.9%, 说明社区卫生服务中心的医护人员主要以中、青年为主。
1.2 社区卫生服务中心医护人员职称构成情况 (见表2)
在9家社区卫生服务中心的医护人员中, 初级职称的占51.64%, 无职称的占10.80%, 副高级及以上职称的占15.96%, 中级职称的占21.60%。
1.3 社区卫生服务中心医护人员学历构成情况 (见表3)
在9家社区卫生服务中心的医护人员中, 专科及以下学历人员占73.71%, 仅2家社区卫生服务中心各有1名硕士, 仅1家社区卫生服务中心本科学历医护人员达到15名, 其余都少于10名。1家社区卫生服务中心的医护人员大部分是市中医院退休职工, 所以本科学历人员占一定比例。
1.4 社区卫生服务中心医护人员执业资格证类型及构成情况 (见表4)
在9家社区卫生服务中心的医护人员中, 拥有执业资格证的占91.54%, 其中拥有执业医师资格证和执业助理医师资格证的占48.35%, 拥有护士执业资格证的占43.19%, 构成比基本为1:1。
1.5 社区卫生服务中心医生参加全科医师培训情况
有2家社区卫生服务中心参加全科医师培训的医生占职工总数低于30%, 其他7家高于50%, 其中仅1家超过90%。某市从2007年开始, 有1 300人次参加全科医师培训, 而市区所调查的9家社区卫生服务中心共有89人参加培训, 仅占全市全科医师培训总数的6.8%。
1.6 社区卫生服务中心人力资源需求情况
在调查问卷中专门设计了一道试题, 是对社区卫生服务中心人才需求情况的调查。结果显示, 对医生与护士的需求最多, 占人才需求总数的52.00%;对检验师、药剂师、中医师等10种人才需求总计占48.00%, 其中需求最多的是检验师和药剂师, 各占6.15%, 而最少的是营养师和按摩师, 各占1.03%。从以上结果可以看出, 社区卫生服务中心对医生与护士的需求较大, 对其他医疗技术人员的需求较少[2]。
2 综合分析与建议
2.1 社区卫生服务中心现况分析
通过对9家社区卫生服务中心的调查发现, 社区卫生服务中心的辖区居民对社区卫生服务中心的服务水平、诊疗技术、相关卫生政策法规不了解, 例如在进行入户建立健康档案的过程中, 有很多居民不配合, 对建立健康档案的意义不理解, 认为自己没有疾病, 不需要建立健康档案。社区居民在心理上还没有完全接纳社区卫生服务中心。
9家社区卫生服务中心中有7家由市内“二甲”及以上医院承办, 区卫生局与医院共同对社区卫生服务中心提供资金与人员保障, 但是多家社区卫生服务中心处于亏损状态。仅1家社区卫生服务中心直接隶属于区卫生局, 工作人员有正式编制, 直接接受财政拨款。
2.2 社区卫生服务中心人才需求情况分析
社区卫生服务中心人才以中、青年为主, 学历以专科为主, 职称以初级、中级为主, 对人才需求量大, 特别是职称高、年资长、经验丰富的从业人员。从调研结果看, 与医院的人才需求情况类似。社区卫生服务中心对按摩师、营养师等需求量较少, 一个社区卫生服务中心仅需要1~2名。
社区卫生服务中心需要承担辖区居民的儿童保健、老年人的健康管理、慢性病的治疗等工作, 因此在调研过程中, 所有社区卫生服务中心均提出社区专业技术人员应懂得各种慢性病的诊断、治疗、保健, 应具有良好的人际沟通能力, 可以与老年人、儿童甚至智障人士及时沟通, 还应具有熟练的计算机应用能力, 可用信息技术管理辖区居民的健康档案。
2.3 职业院校社区卫生人才培养中的定位及作用
在调研中, 通过访谈社区卫生服务中心的负责人, 了解到在岗的卫生专业技术人员需要定期、短期培训, 及时学习诊疗技术的新进展。有个别负责人提出, 希望把培训课堂放在社区卫生服务中心, 这样既不影响工作又可以实地学习, 并可实地解决社区卫生工作中遇到的问题。我校现在是市全科医师培训点, 学员由卫生局选拔, 我校负责提供场地、设备。随着社区卫生服务中心的扩大与增加, 在社区卫生服务中心从业的专业技术人员数量也会增多, 我校可以举办一些短期的与社区卫生工作密切相关的技术培训班, 通过这种短期培训摸索出一套教学方法、教学内容, 培养适合社区卫生工作的毕业生。
2.4 培养社区卫生服务人才的建议
学历教育与短期培训相结合的方式是促进社区卫生服务中心人才队伍建设的有效方法。在高职高专学历教育阶段, 大力培养护理、检验、药剂、康复理疗等专业学生吃苦耐劳、爱岗敬业的思想。在调研过程中我们发现, 有些医护人员不能正视自我, 通常从自身出发考虑问题, 不能公正地对待工资与工作量的关系。在走访过程中了解到, 社区卫生服务中心对工作人员的人际沟通能力有一定要求, 尤其是与特定群体的沟通, 例如糖尿病、高血压患者。在学历教育阶段可以增设卫生信息管理、中医康复保健、营养与保健、康复治疗技术等专业, 有利于人才培养及毕业生顺利就业。短期培训以及时介绍新的诊疗技术为主, 也可以把健康教育放到社区, 不仅请医务人员参加, 也可以请社区群众参加, 这样服务人员与服务对象可以共同学习, 对以后双方沟通、治疗疾病会大有好处。
关键词：社区卫生服务中心,人力资源,市区
参考文献
[1]尹文强, 傅华, 严非, 等.社区卫生服务人力资源配置与素质现状评价[J].中国卫生资源, 2005, 8 (6) :256-258.
社区服务人力资源 第8篇
1 对象与方法
1.1 调查对象
对吉林市城区22所开展中医药服务的社区卫生服务机构的65名中医药从业人员的人力资源状况进行调查, 重点调查中医药从业人员的学历、职称、年龄构成及分布。
1.2 调查方法
通过查阅文献资料和问卷调查等方法, 对城区22个开展中医药社区卫生服务机构的65名社区中医药从业人员的人力资源状况进行普查。主要对中医药从业人员的性别、年龄、职称、文化程度、经济收入及参加培训等情况进行调查。
1.3 质量控制
开展调查前对质控员、访问员和录入员进行培训, 调查采用统一的调查表。开展调查后, 进行一级审核, 二级复核, 对填写好的调查表及时复核、补缺和补漏, 资料经编码后录入数据库, 抽出3%的样本进行复调, 一致率要求达到95%以上。
1.4 数据分析
对收集的现场调查资料采用Epi-data 3.02软件建立数据库, 采用SAS 8.02软件进行数据统计分析。
2 结果
2.1 中医药人员总体配置情况
吉林市城区配备中医药人员的社区卫生服务机构共有22个, 占社区卫生服务机构的30.1%, 其中社区卫生服务中心12个, 社区卫生服务站10个。共有中医药从业人员65人, 仅占社区卫生技术人员的6.8%, 其中社区卫生服务中心有55人, 社区卫生服务站有10人。
2.2 中医药人力资源基本情况
据调查, 吉林市城区社区卫生服务机构的中医药从业人员女性多于男性, 分别为34人 (52.3%) 和31人 (47.7%) 。社区卫生服务中心女性有28人、男性有27人, 社区卫生服务站女性有6人、男性有4人。年龄40岁以上者所占比例最大, 为80.0%, 40岁以下者仅占20.0%, 远低于40岁以上人员, 可见社区卫生服务机构中医药从业人员年龄老龄化, 年轻人不愿从事社区中医药服务。从职称构成情况看, 社区卫生服务中心和服务站的中医药从业人员以初级职称为主, 共占81.5%, 只有社区卫生服务中心有高级职称4人;文化程度构成显示, 社区卫生服务机构的中医药从业人员以大专学历为主, 占49.2%, 本科及以上人员较少, 占16.9%, 无初中及以下学历人员;经济收入以1 000~2 000元/月为主, 占55.4%, 1 000元/月以下所占比例较低, 占12.3%, 见表1。
2.3 中医药人员参加岗位技能培训情况
吉林市城区社区卫生服务机构对中医药从业人员的培训力度不够, 培训人员最多的社区卫生服务中心参加培训人员比例较低, 占43.6%, 社区卫生服务站参加培训人员比例则更低, 仅为30.0%, 见表2。
3 讨论与建议
本次调查显示, 吉林市城区社区卫生服务机构的中医药从业人员共有65名, 其中社区卫生服务中心55名, 社区卫生服务站10名, 占社区卫生技术人员比例很低, 仅为6.8%, 以女性、初级职称和大专学历为主, 可见中医药社区卫生从业人员现状为结构不合理, 技术水平低, 年龄偏大, 经济收入较低, 参加专业培训的比例仅为41.5%。造成此现状的原因可能是由于社区卫生服务机构的条件差、收入低, 导致年轻的高学历中医药人才不愿意进社区更不愿意从事中医药服务, 从而导致中医药服务的质量得不到保障, 如此恶性循环, 条件越不好, 人才越缺乏。可以说, 中医药人才缺乏是制约中医药社区卫生服务深入发展的瓶颈。所以要采取有效措施改善中医药人员的工作和生活条件, 加强现有中医药人员的岗位培训和中医适宜技术的培训, 以提高中医药社区卫生服务的能力和质量。
因此, 社区卫生服务机构不但要加强中医药人才的引进, 充实人力资源, 改善中医药人才结构, 还要健全人才激励机制, 改革分配奖励制度, 创造优秀人才“进得来、用得上、留得住”的一流环境。同时要抓好中医药继续教育工作, 全科医师培训内容应增加中医药知识与技能的比重, 让社区全科医师得到中医药基础知识与适宜技术和技能培训。鼓励中西医相互学习, 相互补充, 共同提高, 鼓励中医药人员参加各种学术交流。通过以上多种方式, 培养一批中医理论扎实、临床技术相对精湛和医德医风高尚的新一代中医药人才, 以解决当前城市社区卫生服务中中医药继承和发展的关键问题。
参考文献
重庆:成立人力资源服务联盟 第9篇
日前, 重庆市重点工业企业人力资源服务联盟成立大会举行, 成员为重庆市100家重点工业企业、30家人力资源服务机构、20家培训机构。
近年来, 重庆市电子、汽车等支柱产业发展迅猛, 用工需求量大。为了实现人力资源供需双方无缝对接, 人力资源联盟的企业成员可以进入专门的人力资源供需匹配系统发布招聘岗位, 联盟的人力资源服务机构将在72小时内与企业联系。如果没有中介能满足送工的条件, 企业可以选择培训送工, 联盟的培训机构会为企业提供服务。签约完成后, 供需双方还可以像“淘宝网”一样互评。人力资源服务联盟今后将把服务对象由工业企业拓展到服务业企业, 力争2015年底前成员企业数量由100家扩大到1000家。
社区服务人力资源 第10篇
1 对象与方法
人口、面积等数据资料来源于余杭区统计局。调查对象为全区20家社区卫生服务中心下辖164个社区卫生服务站中的社区责任医师。采用问卷式调查方法, 调查内容包括人员的资质情况 (性别、年龄、文化程度、职称、工作年限、机算机能力和获取全科医师资质等) 和服务量情况 (服务人口、服务范围等) 。数据统计, 应用Excel建立数据库, 统计分析采用SPSS16.0统计软件, 相关分析采用Pearson法。
2 结果
2.1 社区卫生服务站责任医师数量和分布
至2011年底全区共设置社区卫生服务中心20家, 下辖服务站164家, 共有责任医师547名, 平均每个站有责任医师3.5人。服务范围1 227.21平方公里, 覆盖全区99.9%的面积, 服务人口82.4万人, 覆盖全区94.0%的人口, 人均服务密度为672人/平方公里。社区责任医师人均服务人口为1 507人, 人均服务范围为2.24平方公里。责任医师的分布与人口密度相关, 人口密度与责任医师人均服务人口呈正相关 (r=0.566, P值=0.009 ) , 而与人均服务范围呈负相关 (r=-0.784, P值<0.001) 。
2.2 社区卫生服务站责任医师结构
性别, 男性占72.39%。年龄, 60岁以上占25.23%。工作年限, 15年以上占57.77%。职称, 初级占91.96%。学历, 本科及以上占17.73%。有全科医师资质占29.98%, 电脑能力会, 占63.44%。见表2。
3 讨论
为了强化社区卫生服务工作, 余杭区政府从2008年起开始实施医疗体制改革, 将原来以股份制为主的乡镇卫生院通过政府收购、改组和兼并至2011年已全部转型为20家社区卫生服务中心, 并将原来的村、街道卫生室转化为社区卫生服务站, 纳入社区卫生服务中心实行一体化管理。转型后的社区卫生服务中心 (站) 承担着医疗、预防、保健、康复、健康教育、计划生育技术指导六位一体全方位服务的功能, 从而从体制上扭转了以往“重医轻防”局面。
卫生服务研究的一项重要课题, 是优化卫生服务资源分配, 其中卫生人力资源是卫生资源中最宝贵且具活力的一种资源, 卫生人力的数量、质量、结构和分布是卫生服务研究和规划的重点。从本次调查结果显示, 余杭区责任医师人均服务人口为1 507人, 服务范围已达到99.9%, 责任医师数量能达到了2009年《浙江省人民政府关于加快发展城乡社区卫生服务的意见》中提出的人均服务1 000-2 000人口的要求, 超过全国城市平均标准[3] (即3 000人设1名社区医生) 设置。责任医师人力分布相关性分析表明, 城镇人口密度高的地区, 服务范围得到缩减, 而农村服务范围广的地区, 服务人口得到减少, 表明余杭区卫生服务区域设置和规划是比较合理的, 能够尽可能保证卫生人力在人群中和地域上分布具有均衡性和合理性[4]。对人力结构分析后发现尚存在以下问题:①年龄结构老化, 工作15年以上高年资医师占57.77%, 60岁以上仍有25%从业, 部份社区卫生服务中心因责任医师数量不足而返聘退休医务人员作为填补, 存在着后继乏人状况。②综合素质能力不足, 责任医师团队中, 本科及以上学历者仅占17.73%, 初级职称占91.96%, 具有全科医师资质的仅占29.98%。仍有36.56%不会计算机操作。表明在社区卫生服务中心的功能转换中, 高素质的全科医师还是相当缺少[5]。
综上所述, 余杭区社区卫生服务站责任医师团队存在的问题主要是人力结构不合理, 提高站点服务人员的综合素质, 是保证社区卫生服务质量的前提[6]。社区卫生服务是以政府为主导的, 农村医疗卫生事业属于公共产品的范畴[7], 建议政府和卫生行政部门:首先, 政府在社区卫生服务规划上, 人力资源结构调整应摆在优先发展的位置, 提供相应优惠政策, 吸引大专院校学高学历的毕业生和卫生系统内部的中、高级人才自觉参与到社区卫生服务工作中去, 同时卫生行政机构要制定社区责任医师准入制度, 规定从业年龄, 及时淘汰和更换一些知识陈旧, 素质低下, 能力不足的人员。其次, 要强化培训, 重点是全科医学培训, 全科医师的培训包括岗前规范化培训及在岗系统化培训, 前者是补充社区卫生队伍的新生力量, 后者是提高在岗人员中的技能和素质, 使其达到岗位要求[8], 起到优化结构的效能。再次, 要加强卫生人力的使用与管理, 通过定期考核、工作绩效评价, 提高社区卫生服务能力。
参考文献
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[3]王丽敏.我国城市社区卫生服务人力资源的现状分析[J].齐齐哈尔医学院学报, 2005, 26 (7) :800-801.
[4]李鲁.社会医学[M].北京:人民卫生出版社, 2010:621.
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[7]陈俊星.中国农村卫生人力资源存在的问题及对策[J].中国农村卫生事业管理, 2008, 28 (7) :505-507.
社区服务人力资源 第11篇
在新课程改革的大背景下,中学德育的实效性需要对各种课程资源进行有效的开发与整合利用,而物质课程资源的有限性又使得课程人力资源的整合利用被提上日程。生活化和实践性是中学德育课程的核心特质,如何从课程人力资源的现状出发,以课程发展的视野,重新审视今天德育工作中资源与实效之间的关系,是德育工作者无法回避的时代命题。从社区的角度分析,创设学校与社区的对话机制、互动机制、利益驱动机制是实现对社区人力资源优化利用,提升德育实效的必由之路。
人的本质是一种“生命的存在”,而生命的本质在于自由生长。思想政治新课程改革强调人的主体性,注重学生的生活体验,试图通过生活化的课程模块设计,引导学生在与生活经验的对话中进行生存、生活和生命的体验,以达到对人生意义的感悟和融合,满足其追求生活意义、超越现实与自我,进行创造性精神生活的需要。生活化和实践性是思想政治课程的重要特征,而这一理念更加突出地表现在思想政治活动课程,特别是德育活动之中。根据人格发展理论的观点,人格是在集体生活中形成也是在集体生活中发展的,人格发展、塑造的过程,是人的社会化的过程,是人与他人、集体、社会相互作用的过程。从这一意义上说,社区人力资源的开发利用对德育活动的有效开展、促进学生的德性养成具有重要的课程价值。同时,随着科学技术的迅猛发展和社会信息的不断增加,单纯依靠学校一个渠道已远远不能满足学生的德智发展的需要,不能适应时代的需要。这在客观上也需要各种校外教育力量,特别是社区教育力量能够占领校外教育阵地,在吸引青少年参加有益的育德活动、提高青少年德智水平等方面对学校德育起到补充和促进作用。
然而,今天的社区教育还没有快速适应中学德育课程发展的需要,呈现出一种低迷、无序的状态。
首先,社区活动以经济和社会政治生活为主,社区人士对教育的关注不够。社区是经济、政治和文化的综合,但是在今天,文化教育很少成为社区人士的主流价值追求,社区活动更多的是关注经济和社会政治生活领域。其原因是多方面的,主要来说,一方面,是由社区教育的特点决定的。社区教育不同于学校教育,它是隐性的、长效的、不能立竿见影的,而社区的人员流动性强,其活动多为短期性的,所以社区人力资源很难直接进入德育活动课程。另一方面,是社区人士对社区教育重要性的认识不到位。很多人认为学生还是未成年人,文化学习是学生生活的全部内容,学生的生活就应该是家庭、学校的“两点一线”,不会也不需要过早地接触社会。这种落后的观念制约着社区人力资源参与课程的积极性。事实上,学生的生活本质是一种社会生活,无论是直接还是间接、有意或是无意,社区都会潜移默化地影响着学生的德性养成。特别是面对当前个别领域中存在的以权谋私、官僚主义、拉关系、走后门等歪风邪气,如果不能对学生进行及时的引导,则势必冲淡正面教育的作用和效果,削弱学校与家庭教育的力量。
其次,社区的教育活动虽然以德育为主,但是多为应景之作,具有明显的突击性、陈旧性。社区教育的生命力在于其对社会发展的浓缩和鲜明的生活气息,但是,传统的社区教育往往都是为了活动而活动,是一种突击性的创建行为。社区活动对形式的关注甚于内容,很多时候只是做做表面文章,即便如此,有时候还是形式一成不变,缺乏时代和生活气息。如,多少年来,每到3月5日,社区活动都是组织学生上街擦一下栏杆,到社区养老院打扫卫生,千篇一律加上一成不变,使学生很难从中体会到这种社区教育活动的价值和意义。因此,这种活动不仅起不到积极的教育作用,有时候反而是起到了消极作用。
最后,社区教育机构的发展缓慢,难以整合社区教育资源,无法承担学生社区教育的重任。在我国,社区教育机构数量很少,其活动内容和方式陈旧,难以吸引学生的参与,而且随着市场经济的发展,很多社区教育机构开始以营利为目的,正逐步丧失其本来的课程价值。
社区教育发展的现状表明其无法直接满足中学德育活动课程对社区人力资源的需要,为此,我们一方面要积极以学校为本位,努力将社区人力资源引入中学德育活动课程,为学校德育活动的开展服务;另一方面则要继续关注课程人力资源的社区化整合利用,为学生的德育活动开辟第二课堂。
第一,建立学校与社区的对话机制,促进社区人力资源的教育观念更新,奠定社区人力资源开发利用的思想基础。在中学德育人力资源的开发利用中,社区人力资源具有自身的特殊性。首先,相对于非生命载体的社区课程资源而言,社区人力资源具有能动性,其个性化和情绪化要素起着至关重要的作用。我们要通过对话和沟通,引导社区从可持续发展的战略高度出发,改变单纯注重经济发展的模式,树立教育在社区建设中应当优先发展的现代社区发展观,增强教育意识,积极为学校提供充足的教育教学资源和良好的育人环境,使学生在社区的德育活动中接受教育、提高德智水平。其次,相对于校内和家长等德育课程资源,社区人力资源缺乏强烈的职业认同感和密切的利益相关性。校内课程人力资源无论是学生还是教师,本身都无法回避课程改革和课程资源建设,这是职业发展的必然,教师和学生的参与都是职(学)业认同感的体现。家长与课程有着密切的利益相关性,几乎所有家长参与课程的直接动因是有利于自己孩子的课程学习。而社区人力资源则主要是一种社会责任感的驱使,为此,就必须通过对话,让他们感觉到自己进入中学德育课程是必要的、有价值的。如,校园110就是当前学校与社区的一个创新性联动对话平台,它借助现代通讯手段,以校园安全为主线,将学生的安全教育、社会责任感教育、法制观念教育、自我防范能力培养等融为一体,很好地将社区的警务人力资源纳入思想政治活动课程。
第二,建立学校与社区的互动机制,推动社区人力资源的开发与利用。传统的德育活动中也存在学校与社区的交流,但是零散的、非正式的居多,很多时候还只是个人的人情往来。从课程的高度思考学校与社区的交流,就必须建立和完善具体的实施机制,以实现社区人力资源开发利用的规范和长效。首先,建立学校与社区有效交往的常设性组织,使得学校与社区交往从以前的个人行为转变为集体行为。在社区方面,可以建立学区教育委员会、社区教育委员会等专门的工作机构处理社区内各个学校之间的合作问题。如,广东中山的小榄镇于2004年就在全国率先成立“小榄镇社区教育委员会”,设立专门的社区教育办公室,配备专职“社教”工作人员。到2007年9月,小榄镇15个社区共有专职“社教”工作人员156人,并组织了一支由热心人士和在校学生组成的、总人数超过2000人的志愿者义工服务队,重点负责未成年人教育工作,被家长和社会形象地称为“第二课堂”。在学校方面,则可以建立吸纳社区各层次代表的学校董事会、家长委员会、校务委员会等类似机构,以保持学校与社区的常态化接触。如,江苏南京推行的“校务委员会”制度,就是由学校邀请所在社区的街道办事处、派出所、法院未成年人庭、医院、企业等代表参加,通过印发学情材料、定期的会议等形式就学校的发展征求意见、寻求帮助。其实,国外对这种学校与社区互动组织的建设早就有了很多有益的探索,如,美国的“学校社会工作者”、社区顾问委员会和社区学院、瑞典的民众中学,日本的公民馆等,都是学校与社区沟通结合的组织保证,极大地方便了学校与社区的联系与沟通。其次,在组织建设的同时,学校要主动出击,借助传统文本、现代通讯、网络等载体,创设多元的交流平台,吸引社区中的各种人力资源进入中学德育课程,为德育活动的开展和学生的德性养成服务。如,在校园网上开设社区论坛,征求社区各界人士对学校德育工作的意见和建议等。
第三,探索学校与社区合作的利益驱动机制,保障社区人力资源的可持续开发与利用。传统德育工作中,学校的德育活动也是以不成体系的、零散的应景之作居多,所以往往都是通过家长资源或是学校领导的私人关系,获得社会人士对学校德育活动的单向支持。但是,当德育活动向课程发展的时候,它的开展必然要走向常规化和规范化,这就需要从机制上去探索如何保障学校对社区人力资源的可持续开发与利用。正如前面所说,社区人力资源参与中学德育活动课程,缺乏强烈的职业认同和利益相关,单凭个人的社会责任感和奉献是不能长久的,这就需要在学校和社区之间建立一种有效的利益驱动机制。
首先,从“单赢”到“双赢”,确保各有所得。过去学校对社区人力资源的利用都是单向的、利己的,这不利于调动社区的积极性,为此学校必须在社区德育活动的设计中牢固树立“利他”思想,从社区及其居民发展的实际出发,改变单纯注重青少年发展的传统模式,树立全员、全程、全方位的社区大教育观,增强社区意识,主动架设各种桥梁,致力于解决社区的实际问题。同时,在活动的实施中,不能是简单的讲形式、走过场,而是要重内容、重过程和结果,注意活动的长效和规范,真正为社区做些实事。如,南京一中的“寸草心”学生志愿者,就与某社区结成对子,专门帮助社区中贫困生的生活和学习,而且对每个贫困生跟踪到初中毕业,活动已经持续了8年,爱心接力棒还在学生中继续传递。
社区服务人力资源 第12篇
泰安市的社区卫生服务事业在市政府的努力下已经取得了可喜的发展。本文主要对泰安市主城区即泰山区社区卫生服务人力资源配置的现状进行调查分析和评价, 为其优化配置社区卫生服务人力资源提供科学依据, 并提出合理化的建议。
一、泰安市城市社区卫生服务中心人力资源现状
1.研究对象和方法
(1) 研究对象。
本课题研究范围为泰安市的主城区, 即泰安市泰山区, 研究对象为其所属的5个社区卫生服务中心和66个社区卫生服务站所属的社区卫生服务专业技术人员。
(2) 研究方法。
关于社区调查的资料一部分来源于区卫生局汇总资料, 另一部分由区卫生局提供介绍与联络等协助调查得到。调查的内容包括各机构专业技术人力资源的数量、性别、专业、学历、职称等情况。关于泰山区人口总量及人口增长速度方面的数据来源于泰安市发布的第六次人口普查主要数据的报告。
2.调查结果
(1) 总量规模。
泰山区现已设有5个街道社区卫生服务中心, 即上高街道社区卫生服务中心、岱庙街道社区卫生服务中心、泰前街道社区卫生服务中心、财源街道社区卫生服务中心和徐家楼街道社区卫生服务中心。专业技术人员总数674人, 每个社区平均在岗人员129.4人。按照泰安市公布的第六次人口普查数据显示, 截止到2010年泰山区常住人口为76.01万人, 并且从2000年到2010年人口年平均增长0.30%。据此可以推知2011年泰山区常住人口为76.23万人。进一步可以推算出泰山区每千人口拥有的社区卫生技术人员为0.88人。
(2) 性别结构。
所调查的社区卫生服务专业技术人员中男性252人, 占38.9%;女性395人, 占61.1%。可见, 泰山区的社区卫生服务人员中以女性居多。
(3) 专业结构。
根据调查数据汇总计算可知, 医护比为1:0.78。
(4) 学历结构。
(5) 职称结构。
(6) 每千人拥有的专业技术人员比例。
3.分析讨论
根据上述调查结果可见, 泰安市泰山区的社区卫生服务人员队伍已经初具规模, 在很大程度上保障了城市社区居民的卫生服务需要。但是依然存在一些问题。
(1) 总量规模不足, 社区卫生人力资源规模还有待进一步扩大。
根据卫生部颁布的《中国2001年～2015年卫生人力发展纲要》的规定, 2015年, 全国每千人口拥有的卫生技术人员应达到3.64人左右;还规定到2015年在全国卫生队伍中, 应有30%以上的人员从事社区卫生工作。按照最低30%的标准测算, 到2015年全国从事社区卫生工作的卫生技术人员应达到每千人1.09人左右。而根据上述测算结果可知, 目前泰山区每千人拥有的社区卫生技术人员数量只有0.88人, 距离要求还有一定差距。
(2) 社区卫生人力资源配置结构上存在不合理。
①医护比不合理。目前医护比为1:0.78, 低于《城市社区卫生服务中心基本标准》中规定的每名执业医师至少配备一名注册护士的要求, 也远低于WHO提出的1:2的比例。②学历结构不合理。目前学历主要以大专为主, 占57.87%;本科及以上高层次人才较少, 仅有6.96%。③职称结构严重不合理。职称结构比为高级:中级:初级=1:16.7:54.9。全部社区卫生服务人员中初级职称占绝大多数, 达到75.6%;高级职称比例过少, 仅占1.4%。结合学历结构, 说明目前泰山区社区卫生服务人力资源的整体水平还有待进一步的提高。④人力资源地区间分布不合理。在全区的5个街道社区中, 每千人口拥有卫生技术人员数量最少的是上高街道, 仅有0.024, 远低于全区每千人口卫技人员0.88人的平均水平;最高的是徐家楼街道, 达到2.206人, 高于全区平均水平。同时数据还显示靠近城中心的街道社区每千人口拥有的卫技人员数量水平要高于城区边缘的街道社区水平。这应该是由于靠近城中心的街道社区的居民消费水平较高、交通便利, 这些社区卫生服务中心工作量大和经济效益较好, 能够吸引更多的专业卫生人才前去就业。而城市边缘地区由于交通问题、居民消费水较低, 从而导致社区卫生服务中心的经济效益要略低一些, 因此对专业卫生人才的吸引力也就略差。
二、泰安市城市社区卫生服务人力资源需要量预测
以2011年泰山区常住人口数量为基数, 按照泰安市近10年人口平均增长速度0.30%, 预测到2015年泰山区常住人口总数及所需要的社区卫生人力资源总量。
具体测算方法:2011年泰山区常住人口数量为76.23万人, 到2015年预测其常住人口数量将达到76.23 (1+0.3%) 4 =77.14万人。而按照《中国2001年～2015年卫生人力发展纲要》推算的从事社区卫生工作人员的最低要求每千人口达到1.09人计算, 到2015年泰山区从事社区卫生工作的卫生技术人员总量应达到约841人。而截止到2011年, 仅有647人。到2015年还应增加194人, 平均每年需要增长48.5人。
三、泰安市城市社区卫生服务人力资源优化建议
泰山区的社区卫生人力资源队伍虽已初具规模, 但是仍然存在总量不足和结构不合理等问题。为进一步优化社区卫生服务人力资源, 提高社区卫生服务质量, 使之更好地服务于社区, 还应从以下几个方面进行完善。
1.采取各种有效措施, 进一步扩大社区卫生服务人员规模
目前由于受到薪酬、福利、工作环境及发展前景等因素的影响, 一定程度上制约了专业卫生人才从事社区卫生服务工作的积极性。作为政府应该采取各种措施, 吸引更多卫生专业人才加入社区卫生服务队伍。
2.注重总量增长的同时, 还应进一步优化人员配置结构
在增加社区卫生人力资源总量时, 要重点弥补现有结构的不合理, 从优化人员结构的目标出发, 相应增加不同类别的人员。①为平衡医护比, 应重点多增加护理人员的数量;②为优化学历结构、提升人员素质, 应重点增加本科及以上高学历、高层次人员的数量。在这一过程中可以通过存量转化和增量条件两种措施实现。存量转化是指依靠现有人员在职进修等方式不断加强学习、提高学历层次;增量条件是指依靠灵活的就业措施, 吸引高学历的医护专业毕业生进入社区卫生服务队伍中来。③增加高职称人员的数量。一方面可以通过拉大不同职称人员间的报酬差距等措施, 以刺激现有人员进一步提升自身职称的积极性;另一方面可以通过有利的措施, 吸引更多高素质、高职称的专业人才加入社区卫生服务队伍。④平衡各街道社区间的卫生人力资源配置的不合理。应重点增加每千人口拥有卫生技术人员数量偏低的街道社区的人员数量, 比如首先是上高街道社区, 其次是岱庙街道社区和财源街道社区。对于每千人口拥有卫技人员已经达标的街道社区, 比如泰前街道社区和徐家楼街道社区更应该加强的是内涵提升, 即人员素质和水平的不断提高。
3.迫切需要建立一套吸引人才、留住人才、用好人才的有效机制。
首先, 要进一步加强宣传, 让更多居民更好地了解和接纳社区卫生服务工作, 让更多的专业卫生人才看到社区卫生服务光明的发展前景。其次要进一步完善相关人事制度改革, 在准入制度、职称改革、薪酬待遇、教育培训等方面要有新的措施, 吸引更多人才加入社区卫生服务队伍, 并且还能够留住人才。再次, 实行绩效考核, 优胜劣汰, 以进一步鼓励社区卫生服务人员提高自身素质, 更好地为群众服务, 更好地用好人才。
参考文献
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[4]泰山区岱庙街道办事处基本情况介绍[EB/OL].ht-tp://www.dmjd.gov.cn/jj.htm.
[5]泰前概况[EB/OL].http://www.taiqianjd.com/a-bout1.htm.
[6]财源街道办事处简介[EB/OL].http://www.tscaiyuan.gov.cn/list.asp?art_id=168.
[7]徐家楼街道概况[EB/OL].http://www.xujialou.com/about.htm.
