人力资本的价值计量（精选12篇）
人力资本的价值计量 第1篇
人力资本研究的先驱者舒尔茨、贝克尔等人将人力资本定义为凝聚在劳动者身上, 并在劳动过程中所体现出的体力、知识、技能。这种定义认为企业内部的劳动力所有者都是人力资本的所有者。我国学者李忠民根据对能力的划分将人力资本划分为一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。
银行管理型人力资本是银行管理人员所特有的思想、品行、认识、观念、运用能力、创造能力等内生价值与技能、知识、健康等外生价值的综合, 是在面对不确定的市场情况下, 对给定的各种资源的最佳配置、组合、协调的能力。除具有一般人力资本特征外, 银行管理型人力资本还具有自身显著特征, 表现在:
1.核心性。
管理型人力资本对应的社会分工角色是各类管理人员, 在面对不确定的市场情况下, 要对给定的各种资源进行最佳配置、组合和协调, 形成核心竞争优势。因此, 管理型人力资本是银行人力资本的核心。
2.稀缺性。
管理型人力资本作为对银行发展具有统领作用的人力资本, 对其所有者身心素质、知识技能的要求远高于一般人力资本。因此, 其形成须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节, 投资的周期较长, 数量有限。相对于银行人力资本整体来说, 银行管理型人力资本在其质量上和其载体数量上都具有稀缺性。
3.创新性。
管理型人力资本的运用能产生明显的开拓创新性。从银行理财产品的创新, 以至于组织创新, 都需要管理人员运用其自身蕴含的人力资本进行创造性的指挥和组织才能实现。
4.价值的隐蔽性。
普通劳动者由于其价值形成过程较简单, 其载体所从事的工作多为不太复杂的程序性工作。所以, 一般人力资本数量、质量以及利用效果都比较容易观测。而银行管理型人力资本因其价值形成过程复杂, 拥有隐蔽信息优势, 故此很难直接观测管理型人力资本利用效果, 为有效计量管理型人力资本价值带来了难度。
5.高收益性。
管理型人力资本的经济价值一般非常高。据统计, 一般人力资本使用效率提高1%, 则生产增加0.75%;而管理型人力资本使用效率提高1%, 则生产增加1.8%。银行管理型人力资本价值的高收益主要来源于管理型人力资本所有者丰厚的人力资本存量和努力。
综上, 在进行银行管理型人力资本定价时, 必须全面考虑银行管理型人力资本价值构成要素, 形成管理人员特有的人力资本定价评估指标体系, 以便于为构建银行管理型人力资本定价模型奠定坚实的基础。
二、银行管理型人力资本价值评估指标
美国的包莫尔提出了管理者须具备十个条件, 即合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、勇于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人。
在日本, 管理者要具备十项品德和十项能力。十项品德是使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平、勇气;十项能力是思维决策、规划、判断、创造、洞察、劝说、对人的理解、解决问题、培养下级、调动积极性。
我国学者侯书文、张卫华认为, 高层管理人员应具备规划未来的能力、战略决策能力、智慧用人能力、沟通与协调能力、组织指挥能力、应变能力、创新能力、强烈的责任心、商业道德、法律意识、坚强的意志、冒险精神的条件。
本文对银行管理型人力资本价值评估主要构成要素进行提炼、汇总, 概括出管理型人力资本价值评估指标, 见表1。
三、银行管理型人力资本价值计量方法
1.层次分析法
层次分析法简称AHP法 (Analytic Hierarchy Process) , 是美国著名运筹学家T.L.Saaty提出的一种系统分析方法。它通过递阶的层次结构, 将一个复杂的多指标评价问题作为一个系统, 将总目标分解为多个分目标或准则, 进而分解为多指标的若干层次, 通过定性指标模糊量化方法计算出层次单排序 (重要性/权数) 和总排序, 以此确定多目标、多方案优化决策问题中各个指标的权重。在此, 设应用层次分析法求得各评价指标的权重为ω′j。
2.熵值法
“熵”原本是热力学概念, 它最先由申农 (C.E.Shannon) 引入信息论, 现已在工程技术、社会经济等领域得到十分广泛的应用。熵是系统状态不确定性的一种度量。应用熵可以度量评价指标体系中指标数据所蕴含的信息量, 并依此确定各指标的权重。根据信息熵定义, 评价矩阵Y中第j项指标的信息熵为:
undefined
当某指标对研究对象作用的概率相等时信息熵值最大, 此时Ej=1。等概率作用说明该指标包含的信息量对所有研究对象是一致的, 该指标的存在不影响最终评价结果。因此, 某项指标的信息效用价值取决于该指标的信息熵Ej与1的差值, 即:
Dj=1-Ej (2)
某指标的效用价值越高, 则对评价的重要性就越大, 该指标的权重也就越大。于是得到第j项指标的熵权为:
undefined
3.指标数据标准化
为了消除不同指标量纲的影响, 需要对指标进行标准化处理。对于已经获得的m个评估对象、n个评价指标的初始数据矩阵为:
undefined
;j=1, 2, , n。
为了使层次分析法和熵值法同时适用, 本文采用如下标准化方法:
undefined
可得到标准化评价矩阵Y= (yij) mn。
4.确定综合权重
层次分析法考虑了专家的知识和经验, 以及决策者的意向和偏好, 虽然指标权重的排序往往具有较高的合理性, 但仍然无法克服主观随意性较大的缺陷;熵值法充分挖掘了原始数据本身蕴涵的信息, 结果比较客观, 但却不能反映专家的知识和经验以及决策者的意见, 有时得到的权重可能与实际重要程度不相符, 甚至相悖。综合分析两种方法的优缺点, 本文把AHP法和熵值法的结果相结合, 得到综合考虑主客观因素的指标权重向量ω= (ωj) 1n。其中:
ωj=αω′j+ (1-α) ω″j (0α1) (5)
综合权重随α的改变而改变, 当α=1和α=0时, 分别对应于AHP法和熵值法。α如何合理地取值, 有很多讨论, 王明涛提出通过比较3个排序:各指标的重要程度等级排序、AHP所得指标权重排序和熵权法所得指标权重排序, 根据它们的一致程度, α分别取0、0.5和1。结合本文指标体系的实际情况, 取α=0.5比较合适。
5.计量人力资本价值
在求得评价矩阵Y和综合权重ω后, 可得到银行人力资本价值计量结果为:
V= (v1, v2, Λ, vm) T=YωT (6)
按公式 (6) 对被评估人员的人力资本价值情况进行总体评价并排序, vi值越大, 表明对应人员的人力资本价值越大, 人力资本综合素质较高。
参考文献
[1]李忠民.人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社, 1999.
[2]陈鹏飞.现代企业家人力资本及其定价浅探[J].经济前沿, 2003 (6) .
[3]郑小兰.管理型人才资源价值评估模型的建立及应用[J].企业经济, 2007 (10) .
人力资本的价值计量 第2篇
内容摘要
本论文主要介绍了什么是人力资本、人力资本在现代企业中的作用、人力资本的现代价值等。关键字
人力资本、企业管理、现代价值等。
正文
首先，我们想问的是：什么是人力资本？人力资本，即通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。从管理的角度来看，人力资本贯穿于管理过程的始终。在工业社会时期和知识经济社会时期，人力资本比其他的资本具有更大的增值空间，因为作为“活资本”人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对于企业生产效率的提高，从而提高企业的经济效益起到至关重要的作用。
现代社会是一个经济开放的社会，在市场经济条件下，产生了许多企业。人力资本在企业中占据了重要的位置。企业在人力资本方面的支出也占企业总支出的很大一部分。人力资本作为企业的活资本，而世间其他物力资本和自然资源都是死的资源，其本身并不会自行释放出巨大的生产力，必须要有人力资本的投入才能获得效益。因此，人力资本的能动性是最大的生产力和社会财富，是科学技术得以不断进步的动力和源泉。人力资本的能动性使得人力资本不但具有发挥自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力资本存量的企业，不但具有巨大的内在创造力，而且具有强烈的吸收和消化外来技术的能力，从而能够有效地改造自身技术和推进其发展，形成企业强大的竞争力。
企业集中人力、物力、财力进行生产活动主要是为了在最小的成本条件下取得最大的经济效益。而现代管理中，人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者周围的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。
假若一个企业拥有了良好的人力资本，那么，如何实现企业资源的合理配置是一个很值得探讨的问题。这就要求我们冲破传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是一种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
企业为了发展，管理者必须学会怎么样发现具有潜质的人才，同时，还要留住对企业未来发展有利的人才。因为人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人力资本的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
具体来说，为了充分利用企业的人力资本，企业必须做到以下几点：
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
人力资本是如何影响企业的经营绩效？从最简单的方面分析，良好的人力资本能改进效率，使其对企业的收入、利润增长有贡献。然而，传统上企业的员工往往被看成是成本，人事管理的职能在于使之最小化，以便成为效率的潜在来源，很少有人会认为人力资本也创造价值。众所周知，劳动力成本在很多组织内依然是最大的运作成本，在企业面临生存危机时，减少员工人数依然是企业重构战略的一个主要方面，目的在于降低这项成本。从较复杂的方面分析，人力资本作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效，因此人力资本（职能和系统）应直接进入于公司战略目标和运作之中去。人力资本新的战略作用已在许多研究
专题中引起注意，它超越了传统的人力资本研究的狭窄范围。事实上，要形成这样的战略性影响，很可能要求对整个系统加以关注，以及一定程度上对人力资本运作（内部适应）和战略目标（外部适应）两者间相互结合的重视，这种结合必然促进了人事经理与直线经理间更紧密的工作关系。
近年来，企业战略方面的理论研究工作提高了人力资本在形成竞争优势方面的显著地位。根据公司基础资源的观点，公司可以仅仅通过以一种少见并且竞争者难以模仿的方式来创造价值，进而发展竞争优势。尽管传统的竞争优势来源，例如自然资源、技术、规模经济等等也创造价值，但是基础资源观点认为这些来源越来越容易被模仿，特别是与企业内部员工聘用系统这样复杂的社会结构相比较而言。如果上述说法是正确的话，那么人力资源很可能成为支持竞争优势的一个特别重要的来源。
人力资源系统应是企业战略资产中不可缺少的一部分，这是因为：战略资产是“蕴含于公司竞争优势中难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力”。与资本投资、经济规模或专利有所区别的是：一个发展良好的人力资本是一种无形资产，当它深入地渗透到组织的运作系统中能够增加企业的实力时，它就能够创造价值。
为什么要模仿已渗透到组织中的人力资本可能会相当困难呢？首先，要把握住人力资本实施和企业政策所带来的价值两者相互间作用所依赖的具体机制是困难的，要想模仿一个复杂的机制，就必须明白各个要素是如何相互作用的？绩效是附加的还是倍增的？或者它们之间是否包含复杂的非线性关系？企业经营者要经历很长一段时间才会明白这些相互作用的真正性质。如果不明白人力资资本是如何运作的，那么就不可能去模仿它。对于一个竞争对手来说，要靠挖走一个或几个高级主管来达到仿制一个有价值的人力资本就更加困难了，这是因为对资本的理解可认为是一种遍布于公司许多人（而不仅仅是几个人）中的组织能力。
人力资本的价值计量 第3篇
这不得不让我们反思，在当今时代，什么样的绩效管理工具才能真正衡量企业中每个人的价值创造？
海尔二维点阵工具的缘起
海尔的管理实践中也采用过多种绩效考核工具和方法，如360度评价，平衡计分卡，KPI考评等等，但效果都不理想。
海尔对绩效管理工具的思考点在于，一是怎样才能使员工价值创造最大化，而且是自主管理，自我激活。二是终端用户的价值实现能不能和员工价值实现直接统一起来。
基于对绩效管理种种问题的思考，海尔从2005年开始提出“人单合一双赢”的管理模式，并进行了持续10年的深入探索。目前，这种模式已经迈入全新的“人的价值”管理阶段，笔者将其概括为双价值循环人力资本增值管理模式。
“双价值”是指用户价值和员工价值，“循环”是两种价值在价值创造链条上的自驱动优化循环。结果是不仅用户价值不断得到满足和提升，员工作为人力资本，因为创造价值的不断提升也不断增值。
整个过程从用户需求出发，打通创造用户价值和实现员工价值的关系，实现价值创造的自驱动、自运转，持续循环优化。
双价值循环人力资本增值管理模式，从价值创造者的资本定位，价值需求与价值创造的贯通，创造资源的开放接入，价值创造的自我驱动，价值实现的迭代优化，价值创造相关利益者共创共赢六个方面拓展，赋予传统人力资源新的内涵。
二维点阵是什么
二维点阵工具就是在上述背景下产生的。二维点阵全称为二维点阵表（Two Dimensional Dot Chart ），是由一个纵轴和一个横轴组成的象限。横轴代表的是市场竞争力维度，直接反映市场经营的效果或竞争力位次，体现为收入、利润、平台交易额、市值等指标；而纵轴代表的是战略承接维度，也称为网络价值（基于用户交互思维），反映的是实现市场竞争力的战略驱动因素，以及实现横轴市场竞争力的迭代路径。
二维点阵中的“拐点”是价值效应爆发点，进入此阶段后发展就进入一个较好的良性循环，实现拐点称为“引爆”；“引领”反应用户的充分交互，代表用户价值新需求的实现，能够引导市场和用户跟着走，成为赢者通吃的元赢家（图1）。
海尔在打造平台化组织和小微自组织后，目前组织内存在三类人：平台主、小微主和创客（员工），三类人的二维点阵是有差异的。平台主聚焦的是平台上成功小微数量、运行机制和平台层面的效果；小微主关注的是小微的运行情况和特定用户价值的实现情况，对纵轴的要求主要是做用户的资源，产品的引领和用户的最佳体验，横轴反映的就是收入、利润、利润率、市场份额等指标；创客（员工）则是在用户价值实现过程中每个小微成员对小微主纵横轴具体目标的承接。三者都要通过对赌协议连接起来。
二维点阵与传统绩效考核方法的区别见表1。
横轴≠财务指标+市场指标
二维点阵用两个纬度更加直观地描述了绩效评价，纵轴是价值实现的驱动因素，横轴就是市场绩效、财务绩效。但是，这个横轴也有和传统企业不一样的地方。
首先，二维点阵横轴代表了海尔的利益导向，但其目标设定不是和自己比，比的是在行业中的竞争力。传统的企业是用预算和实际衡量绩效达成的效果，而海尔的二维点阵不用预算评价，主要是采取同行业的对比来评价。
看似比较对象的变化，实则是评价体系的颠覆。比如，小微一般横轴分2、4、6、8、10五个分区，每个分区代表目标在行业中的竞争力。2区位表示行业平均水平，4区位表示行业1.2倍水平，6区位表示行业领先，8区位表示行业第一，10区位表示行业引领。即分区越高，说明目标在行业中的竞争力越强。行业领先，财务水平则领先，薪酬则是根据其在行业水平上对应的点上的水平。
其次，横轴虽然代表了传统的KPI指标，不同的是，这个指标不是由领导层指定，而是参照市场标准来决定。由于海尔对产品的市场定位是持续“引领”，就是要成为整个细分产品领域里的引领者。但是，“引领”的指标不能靠传统的“售卖”模式完成，而是要体现出纵轴上的用户价值（用户交互、参与基础上新的价值的产生）。曾经海尔的某款冰箱一上市就有了很不错的销量，但依靠的依然是传统线下渠道“返点”销售模式，尽管盈利了，但不是引领的产品，不能实现可持续的竞争力，因此其绩效评价仍然不高。
纵轴为因，横轴为果
二维点阵要解决的一个重要问题，就是实现引领目标过程中，战略驱动因素与市场指标之间的因果关系。横轴的是“果”，而纵轴是“因”，体现了“过程+结果”的结合。传统企业能够通过做广告使得企业的财务、市场表现更好。但在海尔，因为一个产品的价值应该由横纵轴的焦点来确定，一个市场盈利水平很好的产品，如果没有用户交互，或者用户交互水平很低，其价值也很小。当然，因为二者存在相应的逻辑关系，因此，纵轴上不去而超利很多的情况，也不太可能出现，即使出现也不可持续。海尔的目的是要驱动每个员工都与用户进行交互，在创造价值的任何节点上都要交互，通过交互让用户参与价值创造，使产品真正反映用户需求，最终实现用户个性化定制。
企业人力资本价值计量模式探讨 第4篇
1. 人力资本的内涵。
作为现在与未来产出流和收入流的源泉, 资本是一个具有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量, 是通过有意识投资获得的依附于人身上的知识、技能、健康、道德、信誉、社会关系等的总和。由此可见, 作为一种新兴资本, 人力资本具有与传统的物力资本截然不同的内涵。另外需要说明的是, 我们这里讨论的是作为企业生产经营活动参与者的人力资本, 而不是讨论广义的人力资本。
2. 人力资本的属性。
相对于传统的物力资本, 人力资本具有以下属性:
(1) 依附于个体。人力资本是和人密不可分的, 是完全依附于个体的, 个体的知识、技能、健康状况、社会关系等决定了人力资本的价值, 个体的能动性决定了人力资本所能创造的效益。企业必须建立有效的机制以使自己拥有的资本发挥最大效用, 而这不是通过建立简单的数学模型或公式就可以完成的, 必须考虑多方面的因素。
(2) 非理性人。近年兴起的行为财务理论认为, 市场经济活动中的人并非理性的人, 其追求的并不是最优的结果, 而是最满意的结果。因此, 企业在人力资本管理中, 要注意从员工的角度出发, 注意将员工的目标与企业的目标结合起来, 发挥非理性人的最大效用。
(3) 增值性。在人力资源管理的相关论著中, 关于这方面的研究很多。人力资本不同于物力资本, 在通货膨胀不严重的情况下, 企业的货币资产只能通过企业的生产经营活动获得增值, 其增值率一般是社会平均利润率;而在企业的生产经营过程中, 人力资本的价值会随着员工知识的不断丰富和技能的不断娴熟而提升, 而且由于人的主观能动性的发挥, 在有些情况下, 其增值率会远远高于社会平均利润率。
(4) 风险较大。所谓风险, 财务管理理论认为是一种不确定性。由于个体具有主观能动性, 对个体的完全把握是比较困难的, 由此就造成人力资本的流动性比较强, 而且这种流动具有较强的随机性, 这就使得持有人力资本的风险要大于持有其他资产的风险。
(5) 成本递增。如前所述, 人力资本的价值会随着员工技能的不断娴熟和知识的不断丰富而提升, 同样员工所期望的劳动报酬、平均劳动力成本也会随之上升, 这就造成了人力资本成本的提高。另外, 随着员工知识的丰富和技能的娴熟, 对其进行继续培训的成本也会提高, 这也导致人力资本成本的提高。
(6) 交互作用性。人力资本具有主观能动性, 高素质、高层次的员工会给企业带来利润的大幅增加, 好的企业会给员工提供较大的发展空间;而反过来, 素质差、水平低的员工会使企业盈利减少甚至亏损, 管理不善、机制不健全的企业又可能埋没人才。可见, 两者是相互促进、相互作用的。
(7) 不需要偿还。人力资本投资类似于所有者权益投资, 不需要还本。虽然使用人力资本要支付使用费用即工资报酬, 但这种报酬类似于股利。当企业的效益不好的时候, 员工的报酬也会减少, 在一些工资和企业效益挂钩的企业更是如此, 这有点类似于股份公司分发股利时“利多多分, 无利不分”的做法。
二、计量模式的提出
本文基于现有财务会计系统, 构建一个简单的模型对人力资本的价值进行计量。
我们知道, 财务管理中价值的定义是“未来现金流量的现值”, 这也是目前被广泛接受的一个观点。企业的价值就是企业作为一个整体所能创造的未来现金流量的现值, 用公式表示为:
其中:VI表示企业价值;Mt表示第t期现金流量;i表示折现率 (企业要求的最低收益率) 。
企业所拥有的资产无外乎两类, 即人和物, 包括人力资本和设备、厂房、投资、存货等物力资本 (包括无形资产) 。在这里, 我们暂不考虑其他资本创新的影响。我们要确定人力资本的价值, 就要先确定价值分配比例, 而要确定价值分配比例, 又必须先知道人力资本的价值。这样, 就陷入了死循环, 无法解决问题。
为此, 我们采用如下方法:根据不同行业的特点, 考虑各个行业里人力资本与物力资本的相对重要性, 根据其重要性确定一定比例, 然后再确定人力资本的价值。下表列示了各行业人力资本与物力资本的比例关系。需要说明的是, 其只是根据经验估计的结果, 主要是提供一种方法和思路, 具体比例的确定在后面还要专门讨论。
其中, 构成比m∶n是一个企业里人力资本与物力资本价值之比。由此, 我们可以给出一个企业的人力资本的价值评价:
求解方程组得到:
其中:VI表示企业价值;VR表示人力资本价值;VM表示物力资本价值。
由于企业价值的计量是一个较复杂的问题, 涉及到未来现金流量的预计, 为了分析方便, 我们以历史成本即账面价值来代替企业价值。
设A为企业总资产 (传统意义上的资产, 下同) , L为总负债, OE为所有者权益, 则有:
同时, 考虑人力资本R, R=Am/n, 则有:A0=A+R。这样, 会计恒等式就不成立了。为此, 引入OR, 作为所有者权益中的一项, 用于和R平衡。
之所以在所有者权益中增加一项而不是在负债中增加一项, 原因是:负债是过去交易或事项形成的一项现时义务, 该义务的履行将导致企业资源流出或收入的减少。这是会计准则对负债的定义, 而人力资本的使用费 (即工资、福利费、培训费等) 一般是与企业的盈利情况相关的, 从这点来看, 其更类似于股份公司股利的性质, 而不像债务融资所产生的固定利息。债务融资是需要偿还本金的, 而权益融资不需要还本。从这点看, 人力资本融资也更类似于权益融资, 即只要员工被招聘进企业, 企业就会发生融资费用, 而企业只需要支付人力资本的使用费, 而且该使用费还是与企业的盈利情况相关的, 而不需要偿还“本金”, 即使员工离开企业, 企业只需要另外去融资, 总体来看, 企业只需要花费一笔融资费用而不需要偿还“本金”。
基于以上分析, 本文认为人力资本融资类似于权益融资, 因此在原来的会计恒等式的基础上, 在资产部分增加一个R的同时, 根据“有借必有贷”的复式记账原理, 在所有者权益部分增加一个OR, 用来核算人力资本融资所带来的权益增加额, 有的学者将其称为“劳动者权益”。修正后的会计恒等式为:
在上面的计量模式中, 有一个很重要的参数是根据经验确定的, 即人力资本与物力资本的价值之比m:n。而根据经验确定的参数具有很强的不确定性。
三、比例系数的确定:计量模式的改进
为了更准确地确定人力资本与物力资本的比例系数, 本文拟采取如下方案:先借助其他方法确定人力资本的价值, 再确定出企业人力资本与物力资本的比值, 进而求出行业的平均值, 最后以行业平均值代替经验值对人力资本价值进行计量。
由于职工薪酬是企业支付给个人的报酬, 是职工给企业创造的价值的对价, 因而我们可以职工薪酬作为切入点来确定人力资本的价值。
为分析方便, 作如下假设: (1) 企业一直正常经营, 不会发生改变经营范围等情况。因为对一个企业而言, 其经营的不确定性比较大, 但对整个行业而言, 在一定的时期内, 有一定的持续性。 (2) 员工不辞职或不被辞退, 即使员工辞职或被辞退, 企业也能立即找到职员来代替。也就是说, 企业的薪酬是合理的, 反映了人力资源市场的平均供需情况, 且人力资源市场是供需平衡的, 并将在较长时期内保持这样的状况。 (3) 企业的组织结构及薪酬结构保持不变。虽然各个企业的组织结构及薪酬结构会有区别, 但在人力资源市场供需稳定的情况下, 行业的特定经营模式决定了企业的整体结构不会有特别大的变化。
按照“价值是未来现金流量的现值”的基本思想, 有:
其中:VR表示人力资本价值;S表示员工薪酬;r表示折现率;N表示企业员工人数。
为了分析方便, 我们仍然以账面价值代替企业价值, 则有:
解此方程组, 可以得出:
引入参数KR (=VR/VI) 表示企业人力资本的价值占企业总价值的比重, 则有:
同时有:
以上我们分析了企业的人力资本与物力资本的比例关系, 在某一行业中选出多个具有代表性的企业, 分别按照上述方法确定各企业的人力资本与物力资本的比例系数, 进而求出整个行业的比例系数LRM。
其中, NS为具有代表性的企业个数。有了整个行业的比例系数作为参考, 就可以根据其和企业价值确定企业人力资本和物力资本的价值。即:
则:
通过以上讨论, 我们得到了基于现有财务会计系统的人力资本价值计量模式, 但该模式还存在很多问题。
四、计量模式的进一步分析
1. 关于企业价值的分析。
在上面的讨论中, 为分析方便, 我们都是用账面价值代替企业价值, 这和实际情况肯定有误差。为此, 我们可以企业未来现金流量的现值作为企业价值。这时企业价值的计算公式为:
2. 行业比例系数的分析。
在上面的分析中, 为了确定行业中人力资本与物力资本的比值, 我们以职工薪酬的现值作为人力资本的价值, 但这种方法的可操作性较差。作为替代值, 在作一般分析时, 我们可以进行简化处理, 假设职工工资保持不变, 则:
这样假设存在一个问题, 即随着经济的发展以及通货膨胀率的提高, 职工工资不可能保持不变。如何解决这一问题呢?首先, 我们关心的是整个行业的人力资本与物力资本的比值, 即比例关系。在通货膨胀率提高时, 人力资本和物力资本的价值会受其影响, 而人力资本与物力资本的比值受影响较小。其次, 作为行业参考系数的人力资本与物力资本比例系数, 可以根据经济发展状况及通货膨胀情况重新确定, 即对行业参考系数定期进行修正。这样, 我们就可以利用简化的方法确定VR, 进而确定LRM。
3. 企业人力资本增值。
上面分析的是由经济发展及通货膨胀引起的企业职工薪酬的变化。抛开这个问题, 我们现在分析在经济平稳发展、通货膨胀不明显的情况下, 人力资本的增值问题。人力资本不同于物力资本, 随着职工工作时间的增加, 其工作经验会不断增多, 职工为企业创造的价值也不断增加, 这时职工的薪酬也要增加。而随着企业的发展, 企业对职工的需求层次也会提高, 两者相互促进。为分析方便, 假设职工薪酬按一定增长率rs增长, 则对上述模型做如下修改:
根据行业比例系数确定行业中任意企业的人力资本及物力资本的价值:
4. 其他处理方法。
除了以职工薪酬的现值作为人力资本价值进而确定人力资本与物力资本的比例系数, 在进行一些简单的分析时, 还可以用其他方法确定人力资本与物力资本的比例系数。用人均资产代替人力资本与物力资本的比值, 进而确定行业平均值, 再根据行业平均值和企业价值确定企业人力资本与物力资本的价值。
这样处理的优点是简单, 考虑了职工人数与资产价值的关系, 而且在经济发展或通货膨胀影响比较大时便于调整;缺点是没有区分企业不同层次职工的价值, 而是对所有职工一视同仁。另外, 对于一些高科技企业, 其资产少、产值高, 用这种方法对其价值进行计量误差较大。除了用人均资产代替, 还可以用人均产值、人均净资产等来代替, 本文不再赘述。
摘要：本文基于现有财务会计系统建立了人力资本价值计量模式, 该模式下先确定价值分配比例, 然后根据价值分配比例确定企业人力资本的价值。
关键词：人力资本,物力资本,比例系数
参考文献
[1].付一辉.人力资本的概念研究.财会月刊 (会计) , 2007;5
[2].王爱华.人力资本投资风险.北京:经济管理出版社, 2005
人力资源会计价值法计量模式研究 第5篇
一、选题的国内外研究现状
1、国外研究现状
“人力资源会计”最早由美国密歇根州立大学企业研究所的会计学家赫曼森在其1964年发表的《人力资源会计》一文中提出，该文也通常被认为是人力资源会计理论研究的起点。此后美国会计学会(AAA)、政府会计师协会(GAA)和全国会计师协会(NAA)等组织长期致力于人力资源会计理论和方法的探讨[1]。尤其当美国海军研究署(ONR)决定出资建立一个海军人力资源管理的项目，并在海军人力资源管理中应用人力资源会计，人力资源会计停滞发展的状况逐渐好转。这是由于与企业相比，美国海军经费充足，可以为人力资源会计研究提供了强大的资金支持。这时一些大型企业，如美国电话电报公司、通用电气公司、德克萨斯仪器公司及比较大的国际会计师事务所等都开始采用人力资源会计。随着人力资源会计从理论到实务的过渡，其实际应用范围也越来越大。继美国之后，西欧、日本、加拿大等国也相继在这一领域进行研发，人力资源会计的迅速发展，引起了传统会计的重大变革[2]。
2、我国人力资源会计研究现状
人力资源会计于20世纪80年代初期引入我国。20世纪8O年代，我国对人力资源会计的研究大都限于介绍有关概念和有关归属问题。这期间翻译出版了大量外国著作，如由陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的著作《人力资源会计》，是在我国首次系统介绍人力资源会计的内容[3]。进入2O世纪90年代，我国人力资源会计研究从起初单纯介绍国外研究成果转向系统研究。如1993年出版，由阎达五主编的《会计准则全书》，将人力资源会计纳入会计准则来设计；1994年出版的徐国君所著的《行为会计学》，主要从人的行为的角度论述对人力资源进行价值核算和管理；随着刘仲文编著的《人力资源会计》以及张文贤编著的《人力资源会计制度设计》的出版，我国人力资源会计研究被推进到新阶段[4]。随着我国人事制度改革的深化、企业市场主体地位的加强以及加入WTO后面对的国际国内激烈的人才竞争，人力资源会计的研究与实施已是大势所趋。这不仅突破了传统会计将“人力”仅作为成本的状况，而且通过确立人力资源价值与投资及收益的关系，可以实现对人力资源的成本和价值的确认、计量，并对人力资源开发投资的经济效益进行分析预测和管理[5]。目前，我国对人力资源价值计量模式的研究方面取得了较多成果，这些成果主要表现在两个方面：一是在借鉴国外计量模式的基础上对其进行改进从而适应我国实际情况；二是根据人力资源价值理论对模式进行创新，提出新的计量模式，或新的计量思路[6]。
二、国内外学者的主要研究成果
对人力资源会计的确认、计量、计价模式等问题，许多学者都提出了不同的模型，具有代表性的有：
1、布鲁梅特、弗莱姆浩兹和普尔提出采用历史成本法对人力资源进行计价。历史成本包含招聘、选择、雇佣、安置、培训、研究开发等成本。历史成本可以划分为获得成本和学习成本两种类型，其中招聘成本、选择成本、雇佣成本及安置成本属于前者，而培训成本和研究开发成本则属于后者。
2、伦塞斯·里科特和费莱姆浩兹采用重置成本法对人力资源进行计价。这种方法和历史成本法有很多共性，所以它也具有一些历史成本法的缺陷。
3、哈克·迈恩斯和琼斯于1967 年提出采用机会成本法对人力资源进行计价。在这种方法中，他们倡导“ 竞争性招标价格”，指一个雇员或一个部门中一群雇员的机会成本是以其他
部门对这些雇员提出的标价为基础进行计算的。因此，人力资源的价值是根据单个雇员在可替代用途中所具有的价值来决定的。
4、何满森（1964）提出采用已调整现值法对人力资源进行计价。这种方法是将未来五年内雇员的工资和薪金根据折现率折算为现值，而这个现值要用一个名为“平均效率比例”的因素去乘。这个因素等于一个公司的投资收益与该公司所处行业的投资收益的加权平均数之比。即：平均效率比例=公司的投资收益/行业投资收益的加权平均数。
5、莫斯模型（1973）。莫斯的模型被普遍称为“ 净利益模型”。莫斯认为人力资产的价值可以用下述方法来确定：根据折现率把净利益折现为所提供服务的最大总价值，然后计算这个总价值超过预期在未来直接或间接支付价值的差额。派肯·奥甘于1976 年对莫斯的净利益模型进行了拓展，他引入了一个概率因素，用它去乘雇员的净利益，然后得出人力资源的价值。
6、M·达斯古普塔模型（1978）。这个模型被普遍称为“ 全部成本概念”。M·达斯古普塔认为，个人在组织内担任某个职务时所需要的全部成本都应当看做这个人的价值，并且这个价值要根据他的智力水平作进一步调整，因此计算所得的价值要根据年龄、业绩、经验和其他能力进行调整[7]。
三、国内外学者的研究不足
（1）没有建立起新的会计体系。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围[8]。
（2）计量方法和计量的方向选择的困难。虽然目前有关人力资源会计的计量方法有很多，但每天方法都存在明显的不足[9]。
（3）核心计量问题没有得到解决。目前的计量方法只是将人力资源的外围影响因素通过一些技术处理进行分析，使得人力资源会计的计量变得靠近其价值，但是没有取得实质性的突破。
四、选题的未来研究趋势和拟解决的问题
（1）建立新的会计体系。人力资源会计应该在原有会计理论的基础上，对人力资源这一特殊资源重庆建立起一套完整的新会计体系。主要包括会计基本等式方面，人力资产核算和劳动者权益核算方面；设置人力资本、人力资源资产累计折旧、人力资产成本费用、人力资源损益及劳动者权益帐户；人力资源会计核算的帐务处理及人力资源会计报告制度等[10]。（2）建立人力资源会计彩色报告模式。人力资源会计要进入会计信息系统并尽可能真实、准确地反映企业实力，采取葛家澍和杜兴强所提倡的“人力资源会计彩色报告模式”[11]。即人力资源会计报告不再局限于企业的刚性框架下，而应该在知识经济下使人力资源会计的报告空间更具弹性，从个人、企业和社会三个层次与政治、经济、社会和心理等方面进行多维报告，并具有不同的侧重点。
（3）尝试基于薪酬激励视角的人力资源会计计量。目前有学者提出了一种基于薪酬激励视角的人力资源会计计量方法[12]。笔者也认为此种视角比较科学，因为它充分考虑了人力资源会计信息的可靠性与相关性，可靠性在于：当人力资源初次进入企业时，根据其未来报酬的折现对其进行价值计量，保证了计量的稳定性；相关性在于：人力资源进入企业以后，根据其薪酬激励机制的适用情况，每年对企业的人力资源价值进行调整，保证了人力资源价值信息的及时更新，更加能够贴切的反映企业的人力资源的价值[13]。
从国内外的形势来看，公允价值以其公允、及时的优越性走上了历史舞台，并将是一种发展的趋势。最为重要的是人力资源价值具备公允价值计量的理论基础，公允价值计量能够克服传统人力资源价值计量模式的缺陷，是人力资源价值计量属性的理性选择，适应经济发展的要求[14]。随着人才市场的完善，公允价值计量必将成为人力资源价值计量的必然选择。当然，人力资源的价值计量较之于物质资产，其难度要大得多，如何将公允价值运用于人力资源价值的计量，关键在于立足于日趋完善的劳动力市场，找准切人点，建立理论上可行、实践中可操作的数学计量模型[15]。在今后的研究中，可以选择在知识密集且会计基础较好的单位进行试点，在实践中逐步改进，以待人力资源价值的计量早日推而广之。
参考文献
[1]朱金凤、薛惠锋：《我国人力资源会计研究进展和现状揭示》，《生产力研究》2006第5期。[2]邓云岚：《浅谈人力资源会计的计量》，《经济研究导刊》2009第11期。[3]谭劲松、韦妮：《人力资源价值及其计量模式探讨》，《当代经济管理》2005第8期。[4}孙作林：《人力资源会计计量的创新》，《中国管理信息》2007年第8期。[5]冯小武：《对人力资源会计核算的思考》，《中国乡镇企业会计》2007年第9期。[6]汪家义：《人力资源价值的计量方法研究》，《统计与决策》2008年第4期。
[7]李锡元，王永海．人力资源会计[M]．武汉：武汉大学出版社．2007：95—107。[8]樊培根，徐风霞．关于人力资源价值计量方法的探讨．中国工业经济，2002(3)[9]张艳．企业人力资源会计研究[M]．北京：社会科学文献出版社．2008：84—109。[10]徐国明、刘祖明：《人力资源会计研究述评》，《财会通讯》2005年第5期。[11]张同全+企业人力资本产权论[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2003。
[12]韩忠春．人力资源价值的计量方法的分析与计算[J] 哈尔滨理工大学学报，2004(3)。[13]钟定国．人力资源价值计量模式及其评价[J]．商业研究，2003，22。[14]杨忠海．人力资源非货币性计量模型的研究[J]．商业研究，2004(11)。
[15]段兴民，张志宏．中国人力资本定价研究．西安：西安交通大学出版社，2005。[16]Donald Espersen.Assessing the People Process[J].Internal Auditor，2005.2,p67-72 [17]Malayendu Saha.Human Resource accounting:with special reference to charitable institutions[J].Discovery Publishing House,1997,p89-93 [18]BRUCE KAUFMAN．Human resources and industrial relations commonalities and differences[J]．Human Resource ManagementReview 2001，(11)：339-374． [19]Carme,Barcons-Vilardell,Soledad Moya-Gutierrez,et al,“Human resource
accounting”[J].International Advances in Economic Research,Aug.1999,p386-394.[20]Flamholtz,E.G.,Should your organization attempt to value its human resources[J].California Management Review,Winter 1971,p40-45.不再用了就是了，以前的尘封吧，别删！我也不上了
2分钟前 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论
终于精神点了，上午真是难受坏了，头疼头晕浑身无力恶心，跟梦游似的，中午实在支撑不住了想去躺一下，结果躺下就起不来了。刚醒了好点了，可能是有点低血糖吧。中午也没来得及跟你说几句话，胳膊都没劲抬起来，你也没怎么说。哎，又这样了。不知道了。
今天 15:03 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 爱你
4月24日 23:54 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论(2)终于和好了，真不容易啊。希望以后不会再生气了
4月24日 12:30 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)辛辛苦苦的回来了，等待我的却是无尽的质问与怀疑。有苦说不出。随便你吧，我即使能改变你一时的想法，却改变不了你本质的思维方式，我没办法了，我也受不了了，每天都气的头疼肚子疼，也什么都改变不了。就这样吧。祝你以后能遇到个温顺的，能逆来顺受的的好老婆。我配不上你。
4月22日 22:37 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)想下午打球着，结果中午阴天了，就中午去了，打算下雨就回来，你个傻子，我无缘无故的不搭理你干啥啊，晚上打算怎么办啊
4月22日 15:23 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)越想越胀气，他肯定洗澡着吧之前，你怎么不上线说话呢，行了，你明天继续在那玩或者直接回唐山都中
4月21日 22:18 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)你个傻子，气死我了，你玩高兴了是吧，用这种方法和我闹，等了你一天了，完了你还耍我，我说她帮我是瞎说的，纯粹是气你呢，看来这几天你是玩的真高兴了啊，你刚才也说了，明天赶紧的给我回来，最后说话不方便，我啥都没敢说，晚安吧，爱你
4月21日 21:24 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(4)别闹了好不
4月21日 20:22 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你用的他QQ吧？别开这种玩笑啊
4月21日 20:19 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 一天都干啥了，怎么不告诉我我一声啊
4月21日 20:17 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 晚安老婆，爱你 4月20日 22:58 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)咱两可真能装，么
4月20日 20:53 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)我以为你会办完事马上回来，不过我也理解你，但是能说明你想我的程度并没有多深，从你走的那天我就猜你会玩几天，如果马上就回来，我会非常非常高兴的，这么爱玩的人能为了我马上回来，如果超过两天，那就得好好说说了，记住，你还一次感动我的事都没办过呢，明天好好玩吧，等你回来，爱你
4月20日 13:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(6)22号可不可以？这么说可以21号啊？再看看上一条
4月20日 13:26 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)你个傻子，和你说话怎么下了，我是故意和你说话的，要不这几天我不和你说话显着不正常，咱俩这么熟了肯定是天天的聊天，明白啥意思了吗？你下回上线的时候别隐身了，或者先跟我说话
4月20日 12:54 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 今天回来我在阶梯那块下的，楼南边那排树开花了，忒清香啊，等你回来咱俩晚上去那里呆着去，晚安老婆，爱你
4月19日 21:32 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(2)你说今天他复试去可以陪我聊天了，我不到8点就起来等你了，你10点多才起，说了没20句话，他回来不能说话了我不生气，气的是他早上走的时候你肯定是醒了，为什么不问问我在不在，然后再睡呢，就算是不问你想过睡一会就起来等我吗？对不起，可能又是我多想了。
4月19日 10:54 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 晚上你和我说你俩因为那事吵架了，这不是我想看见的，不想因为我影响了你俩，但我也很矛盾，你也知道，总之就是只要你心里有我，干啥事我都支持你，晚安老婆，爱你
4月18日 22:08 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 知道今天是你走的第二天，但是今天下午你说昨天早上下雨着才带的伞，突然感觉你走了好几天了，这两天过得太漫长了，不是给你说好听的呢，这是实话，这两天基本就没笑过，有好笑的事也就是嘴上笑一下，心里还是闷得慌，醒着的时候没有一分钟不是想着你的。
4月18日 22:01 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 很想你，只能在这告诉你了，老婆，等你回来，晚安，爱你
4月17日 22:45 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你最擅长言语攻击了，嗯，千万别让别人好受了
4月16日 15:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你觉得你很难受吧？其实我也是，我而且是双重难受。一面看你那么痛苦我却无能为力，心疼你，舍不得你受这份罪。另一方面，还要受着良心的谴责，对不起他。我也不知道该怎么办了，陷得太深不可自拔了，无论怎样似乎都不会有好结局，也不能让你更好受。都怪自己太贪婪了，及时止步多好。
4月15日 20:35 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 且行且珍惜！
4月14日 21:13 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：我这是在自欺欺人啊，我这么爱你怎么会舍得和你分手呢，你肯定不知道我有多伤心啊，我真不知道你有没有重视我，你的解释很矛盾，不管怎样，记得我爱你，而且是最爱，唯一的爱
4月13日 23:52 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 整天的干啥事都是我等你，你就没等过我，但是你总等他，比如吃饭去，你就得到我们楼下等他来，忒不公平啊，怎么补偿，别说让我说
4月13日 17:09 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 忒难受啊，但是你不用为我担心，我这是小事，等你没事了我也就没事了，你办的很对，是我的原因，加油老婆
4月12日 22:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 猜猜我啥心情，怎么补偿我
4月12日 21:27 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 今天又被你感动了，傻子，你对我是真的太好了，那么冷陪着我挨冻受饿的，本来心情特别差来着，慢慢的一点一点就开始变好了，你感觉到了吗？全是你的作用。你是一个特别特别值得爱的人，真想和你在一起，你值得拥有一切！
4月11日 23:00 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 连我回话的时间都没给就走了，一句走了你就下了。这是我愿意的吗？我不得确认好了安全了才去吗？怎么这么固执！！你一走了之了，一点都不考虑别人。哪天真让他碰见你就高兴了！
4月11日 15:05 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 安心的睡吧，我在给你祈祷，明早病就会好了啊，8点多就能见到活蹦乱跳的你啦，期待，早就想去保研山了。晚安宝贝~做个好梦，睡个好觉，么么
4月10日 22:47 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：我又错了，惹你不高兴了，以后你生气的时候顺着你说，么，别生气了
4月10日 17:46 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 懒猪，还睡呢吧？我比你睡得晚都醒啦~~
4月10日 16:00 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s ：梦见你了，咱俩单独在一起，你什么都不让干，郁闷。证明一下，不是怕早才不和你去的，面试加油，老婆
4月10日 06:19 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 明天下午开始就能一天24小时的在一起了，是不是？
4月9日 23:33 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 真不说爱我了啊，那就说最爱我
4月9日 22:48 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 你又不在，跑哪玩去了？
4月9日 19:38 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 下午加油啊，明天晚上让你欲罢不能，想你了，爱你，中午别玩了，早点睡。
4月9日 10:44 来自UC浏览器转发 | 收藏 | 评论 s：终于知道我心软了，你个坏蛋
4月8日 23:21 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 明天加油，老婆 4月8日 23:18 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 好好看书吧
4月8日 20:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 s：洗完身上脚还没洗就和你聊天，站在椅子上眼巴巴的看着QQ等你说话，原来你换衣服等他呢，怕他等久了吧，我等你、你等他、你怕他久等，不过没生气，原因你懂的
4月8日 19:42 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论
***.。。。。。怎么还不回来啊
4月8日 18:22 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 臭男人，你去哪里啦？赶快回来啊！我特意风尘仆仆的从大院赶回来先回宿舍了，想跟你说会话聊聊天，你还不在，哼！发信息也不回！说，是不是跟别的小丫头约会去啦？臭臭臭，讨厌讨厌讨厌！人家一点都不想你，才没有人想你呢，哼！
4月8日 17:56 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 刚才去图书馆着，回来的时候走的特慢，以为能碰到你，到宿舍刚想起来，你还得洗头呢
4月8日 14:49 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 还有两天半我就解放啦，我就出去撒欢儿的玩，哈哈哈，臭男人，等我啊~~~mua
4月7日 22:55 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 今天跟你呆着感觉忒好，一分一秒都不想浪费，就想一直抱着你，在你怀里看你
4月7日 22:24 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论 等了半天也不上线，看来等不到了，想你，带点失落
4月7日 19:07 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)我说过了，“我爱你”这句话对我没有意义
4月7日 12:26 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论(1)还君明珠双泪垂，恨不相逢未嫁时！
4月6日 23:01 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论
K:开心啊，啦啦啦，小碉堡~~~
4月6日 22:50 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论
突然发现，能和你多聊一会、多呆一会，就是上天对我的最大奢侈了
4月6日 21:34 来自新浪微博转发 | 收藏 | 评论
大学的最后一年我终于有了初恋，我们很相爱，和她在一起，我感觉很轻松、快乐，这是其他任何人都给不了我的东西，但是我们不会长久，因为她的我好朋友的对象，他俩已经在一起有7年了。
第一段写的好像小说啊，不用“她”代替你了，因为这只有你会看见的，涂水水，哈哈。第一次遇到你没有任何的感觉，那是在学校的食堂，你对我的影响也不好啊，这是咱俩都说过的。大学的前两年半咱俩没有任何的接触，我单身，而你，在他的身边，很幸福。之前的事就不说了，也没啥好说的。大三那年的9月底，咱们三个报了文都，是他告诉我的，当时也没多想，就跟着他也报上了，真没想到这么简单的一件事会导致后来咱俩的关系变化。这真像是上天的安排啊，就在我报了文都后一个星期，我们班长就代理恩波了，我们班都报的恩波，要是我在等一个星期似的，就也报恩波了，就不会给你俩当电灯泡去了，不知道当时你有没有烦我这个大灯泡，哈哈。3，4月的时候咱们就上课了，他总是坐在中间，咱俩基本就不说话，对你的唯一印象就是你太贪吃了，不过是显着可爱。咱俩第一次单独在一起是什么时候你肯定忘了吧，就是没有他在的时候，那天下午上课，他去大院取快递去了，我先到的教室，不一会你就来了，你还是坐在了老位置，我坐在了一个角上，完了我就找你去了，忒不好意思啊，斗争了半天应不应该过去，咱俩就这么听课，没说一句话，一会他也来了。就这样过了半个学期，我和你的关系也算挺熟了，不过也只能算忒一般的朋友，毕竟你是他的对象咱俩不能走太近，经常的咱们三个一起吃饭，你的零食分给我吃。还有一次单独相处就是我在课设教室那次，你是为了等他，顺便在我那呆了会。暑假，你俩在家呆了3天就上课来了，最后一天你还来赵各庄着，穿着我最喜欢的那个裙子，当时真像个小公主啊，不过，是他的小公主，回来之后你俩在外面住（，现在的心情），中间给他打了次电话，正好你洗完澡出来，呵呵，真幸福，之后他实习去了，你回家了。
8月1号，我来上课了，上完英语上的政治，这时候咱俩的故事开始了。其实后面的内容咱俩都说了好几次了，那也纪念一下吧。政治第一天，我先到的，一会你就来了，你先在前边找座位了，不知道是不是没找到就找我来了，我还告诉你前面哪里哪里有座呢，那时候真是不想挨着你，放学了也是盼望着你和你们同学一起走，前两天真是和她们走着，但是之后你借了车子，就和我一起走了，那时候我和你已经很熟了，不显着有拘束了，但是怕别人说闲话，所以还是不能走的太近，那天你说想去小吃街，叫我陪你去，我说不想去，其实是忒想去啊，上课的时候都一直聊天，终于有机会课下聊了，而且是玩去，但是那时候还是理智的，最后你说是他叫我陪你去的，没法了，就陪你去了，哈哈，心里高兴的很啊。咱俩一共出去了两次，都去超市了，我最爱的就是和你逛超市，你啥都懂，还知道乐购什么时候打折，那次等到7点吧，水果果然打折了，真是心里佩服你啊。这半个多月是我长这么大以来最开心的时候，你很够意思，有啥吃的都给我，自己出去的时候还给我带东西，不是因为你关心我我开心，是因为我找到了只是简单聊天就让我开心的人，和你聊天全身都轻松，从未有过的感觉，你知识面很广，从那时起我有不知道的地方就会问你，直到现在我都有点依赖你，最重要的是你说话幽默，不像其他的女生那样傻了吧唧的，你很有自己的个性。还记得有一次咱俩晚自习聊天，把前面的女的都烦跑了，学习累了就出去歇着，自习结束就一起回去，完了QQ上聊，一天天的咱俩在不停的聊天，你啥都告诉我，你俩的一切，还有你从前的事，甚至是那次你俩和他姐在北戴河住的时候他姐晚上给你俩的用具。那天去教室的路上看见月亮很大，赶紧的骑快点去教室告诉你，让你也高兴一下，后来在校内上看见你照的相片了，底下还有一句话，大概是去哪玩不要紧，重要的是和谁一起去，这句话加上那个图片，意境太美了，我看了好几次，最后你给删了，后来才知道你是故意的，你没删，只是保存到电脑上了。还有开心的事就是晚自习学累的时候和你在外面呆着，基本呆半个小时，我会看好几次手机，希望时间走得慢点，那时候你肯定不知道，现在也这样啊，每次出去都要不停的看手机。那次你俩从北戴河回来好巧啊，我刚出去一会，心里琢磨着你会不会一会来啊，刚想完，校车停了，你自己就过来了，我高兴了半天啊，之前自己上自习忒没意思。还有那次你从背后吓唬我，告诉过你了，我知道你来，我一直看着门口呢，等着你出来呢，哈哈，忒矛盾啊，盼望着你出来又害怕你出来，从那以后我基本就没有在出去歇着过了。这期间有一件失落的事，有一次中午自习完的时候，到门口之后你说我从这边走了啊，不知道为啥你没和我一起走，可能是我骑车子了，你没骑，怕耽误我时间吧。最让我想不到的是，他回来的那天晚上咱俩上自习呢，你没有高兴，还说没和我玩够呢，其实我也是啊，只是理智控制着我呢，你深情的看着我，脸上全是失望，我安慰你说可能是因为他回来了你兴奋的过度了，我没有说实话。不过这时候还没爱上你呢，连想都没想过，只是很想和你在一起呆着聊天，可能没有他似的，应该就会爱上你了吧。
暑假上完课就开学了，本以为这样就不会在和你俩一起上自习了，但当时咱们啥都没说，我也没好意思跟你们说和宿舍的一起上自习，结果他就帮我占了个座，3个连着的，你说你坐中间，省的我俩说话，其实谁都看得出来，你是想我和聊天方便点，估计他也知道吧。占完座之后你俩就吃早饭去了，我看了一会也困了，就回去了，刚到宿舍一会你就给我发短信了，问我干啥去了，还说他回宿舍睡觉了，那时候我知道你是因为我在教室你才没回宿舍的，哈哈，不到一个月的时间你就粘上我了。8月底，我去吉林实习去了，临走前你还请了我一顿（瞎想了，不知道他临走前你俩干啥着），那天在火车上忒无聊啊，8点左右吧，你给我发短信了，一个笑话，不过不好笑，还不如和你聊天开心呢。那时候说一会话我就叫你看书，主要原因是我怕他看见你给我发短信他生气，其实特盼望你给我发短信。晚上在旅馆的时候，手机总在身边，玩牌也拿着，一边玩牌一边给你发短信，你说话很有意思，经常能逗我笑出来，宿舍的说我肯定是搞对象了，估计是看见我脸上的表情了吧。那时候你在大院租房住，晚上还得自己回去，其实我很担心你大半夜的骑车子，你那时候给我的感觉就是一个弱女子，得要人保护着。这期间印象最深的就是你竟然告诉我你来月经的事，当时我就傻了，你也说过想我之类的话，不过你俩的感情那么深，时间也很长了，我就没多想，以为你只是把我当成特别好的朋友了，以前有人说过我给人的感觉特别安全，所以感觉你只是对我放心才什么都说的。我有啥话都会对你说的，去自助、网吧、班集旅游、玩牌，一天的活动都会告诉你，咱俩好像是发短信一天也没断过，你总问我啥时候回来，还让我自己早回去几天，反正也没事，因为你想我了，好主动的小女生啊。还记得我回来的那天咱们吃完饭从校外回来吗，你说去你房那里看看，当时我也是这么想的，不过他没让，当时醋味真大啊，可是你个傻子没看出来，还很委屈，还是我打的圆场替他说话呢，要不他肯定生气了。
之后就是天天的上自习了，你老欺负我，总在后面招波我，整天的夹个发卡啥的，第一次的时候直接到宿舍才发现的，太坏了，不过你对我是真好，比我姐对我都好，有啥吃的肯定分给我，还给我特意的带过食堂的什么豆浆之类的，暑假的时候还给我在校外买过奶茶，有一次你给我一瓶小时候喝的酸奶，我说我爱喝爽歪歪，没想到第二天你就买去了，还有一次类似的呢，也是你给我吃的，回家带给我的，你想想，我下边会写到。那时候你中午不回去，有一个充气的垫枕，看着忒有意思，我下午比他去的早，每次到教室都是先聊会，晚上也是，我先到，完了就是你，基本天天是这样的顺序，其实我特担心咱俩聊天的时候他正好来，他对我再怎么放心，要是总看见也会吃醋的，好在没赶上过几次，有一次印象挺深的，他进来后看见咱俩说话，啥话都没说直接坐那看书了，我和你说话肯定是带着笑的，进来就看见对象和别的男的有说有笑的给谁都不高兴。中秋节那天咱们上完课就去逛超市了，晚上在你屋里吃的，第一次进女生的屋，进去就想躺床上，忒温馨，走的时候还拿了月饼和肉，哎，我忒不好意思的，吃完了走了还拿着，不过你态度太强硬了，不拿都不中啊。十一回家的时候，你在大院车站等了我俩半天，到了之后你说肯定是他墨迹了，他说是我忘带学生证了，我是忘带了，不过没耽误时间，真是他墨迹着，狠不？连这个小事都记着呢。我俩穿的都是紫色的衫，可把你高兴坏了，非要给我俩拍照，拦都没拦住，还是偷偷的拍了，还发校内上去了，真腐啊你，火车上的时候我俩故意的聊足球，不搭理你，看你受气的样子忒可爱啊，那一路可以说是我从复习考研到结束这段时间最轻松的两个小时了，有说有笑的，故意逗你，也不用想着看书，一点都没夸张，心里完全的放松状态。回家我俩在甄强店里的时候，看见你在线了，我还和他说呢，你对象上线了，后来才知道你对我设置隐身可见了。十一回来你还带刘亚群来了，她要是身材好点还真可能对上眼，哎，没缘分啊，可惜了（我猜你现在是抿着嘴假装生气的样子），晚上回去的时候是你自己骑车 子走的，他没送你，校车走的时候看你推着车子忒可怜，这要是我对象我肯定得送去，你别计较啊，他对你挺好了。之后又是天天的上自习了，现在想想我都心酸啊，白努力了。我晚上总是比你们走的晚点，也就是你俩走一会我就走，因为不想整天的跟着你俩，我还跟他晚上送过你一次呢，过了没多久你就搬回宿舍了，这段时间你俩总是吵架，每次都是我给你俩调节，他有啥心事你还总让我去开导他。11月底的时候吧大概，咱们搬到507去了，搬桌子那天你太失控了，非得咱们三个连着，他都生气了，最后还跟我偷偷地说让他挨着小黑妹去，他俩认识，当时可尴尬坏我了，你太不给他面子了当时，他没和你吵起来实在是太大度了。之后的一个月就很平淡了，和你说话的时间明显减少了，不过关系是越来越好，你会偶尔的过来给我送吃的，上自习的时候你会偷偷的看我，我也会偷偷的看你啊，还看见一次你对着亮亮的书发呆，晚上回宿舍就是咱俩的时间了，一直会聊到断电，每一次都是你先和我说话，有一次11点10分多了，咱俩谁也没说话，最后还是你先说了，你说“看来我不和你说话，你就不搭理我啊”，你个傻子，我也是等你说话呢，我还纳闷呢，你怎么还不说话啊，我基本很少没事的时候会主动和女生说话，而且你还是他的对象，每次你都会说晚安，我也知道晚安是什么意思，看过网上说的，你还问过我知道晚安什么意思吗，好像是我第一次对你说晚安的时候吧。有一次你和他生气，你回家了，晚自习给我发的短信，可把我着急坏了，以后别办这样的事了，别关手机，关系你的人得多着急啊，有啥气说出来，别怄气。如我没记错时间的话，我上边说的类似的事就是这几天，有天晚上我给你发了一个皮皮虾的照片，我说看着就好吃，结果你回来的时候就带了皮皮虾，当时心里忒温暖啊，忒感动，要是没他在那，我说不定会抱你一下呢，不过可能不敢，长这么大这是最最感动我的一件事，不过没和你说过。考试被抓的那天晚上，晚自习的时候我出去了，半天也没回来，我知道你肯定会问我的，我说和同学呆着呢，没一会你就出来了，傻子，当时看见我和杨佳呆着是啥心情啊？应该没啥事，和张嘉为还散步去了呢。那次教室因为占座打架，你给我发短信，你没说清楚，你的位置不是被人占了么，所以我以为是你俩和别人打起来了呢，脸我都没洗赶紧往教室跑，到桥上才知道是别人，走了一身汗，气死我了，晚上他们在外面打，你给我发短信说，想去外面看看，说啥什么都挡不住你这颗八卦的心，哎，受不了了，你实在是太可爱了。
企业人力资本计量障碍分析 第6篇
[关键词] 人力资本计量环境障碍技术障碍
一、企业计量人力资本的障碍
1.人力资本计量环的境障碍
人力资本的环境障碍是指由于企业文化和组织氛围对人力资本计量产生的不利影响，它主要由组织的人力资源管理历史，组织的文化和企业内部沟通决定的，具体有以下四个方面：
(1)缺乏人力资本理论支撑。良好的理论基础是开展人力资本计量的前提。传统的“资本雇佣劳动”观念盛行，人力资本的概念难以被接受，而人力资本价值的计量、人力成本的核算更是被传统财务体系拒之门外。企业需要以先进的人力资本理论做指导和支撑，才会使得人力资本的计量具有可行性，而计量的结果也才能令人信服。
(2)缺乏高层管理者的支持。在实践中可以看出高层管理者的支持对开展人力资本计量起着关键性作用。人力资本计量工作开展的好企业的高管往往有与人力资源管理相关的经验和知识，它们的人力资源管理者也有着相对丰富的经验。
(3)计量方法缺乏可信度。如果员工认为企业使用的人力资本计量方法与绩效缺乏相关性，即使有先进的理论支撑和高层管理者的支持，也会被员工阻止和抵制。在实践中许多绩效测量工具的结果与员工的实际绩效产生了很大的差距，因此渐渐的不被员工所支持。
(4)企业文化的影响。如果企业的工作氛围比较保守，成员倾向于固定的工作方式，不乐于接受新观点，这样也会出现对人力资本计量的抵制。
2.人力资本计量的技术障碍
人力资本计量的技术障碍是指企业没有科操作的计量体系对人力资本进行计量，主要有如下几个方面。
(1)缺乏人力资本信息系统（HRIS）是计量人力资本的一个巨大障碍。由于人力资本的动态性，如果以传统基于历史成本的财务会计方法收集整理资料会使得信息变得过时而使计量结果与实际缺乏相关性。
(2)缺乏设计计量模型的能力。现有的绩效评价方法（如KPI绩效评价法）具有不同程度的片面性，它们多数精力集中在成本的控制上和效率提高上，而不是在计量人力资本价值。另外，不同类型企业有不同的特点，使用的计量模型也不同，很多企业只是一味地模仿他人经验，而不根据自身特点运用合适的计量方法。
(3)缺乏分析能力。人力资源管理者不懂财务会计，而财务会计也不懂人力资本，二者缺乏沟通与合作。前者认为后者不能理解人力资本指标的涵义，后者则认为前者没有分析指标的能力。因而，企业进入了能计量人力资本但不能分析的困境。
(4)财力和时间的约束。设计和实施人力资本计量和采集相关信息都需要花费时间和其他资源，往往可能会超过企业的预算，尤其是大型公司如果频繁的计量是不现实的。
(5)人力资本报告的呈报未形成制度。一方面，由于人力资源报告可能会产生一些负效应，如有的高管故意不呈报人力资本计量结果，或扭曲报告，形成不对称信息，从而有利于其内部控制。另一方面，人力资本支出很难与一些招待费、差旅费分开，对人力资源进行报告，将其支出资本化无意有助于管理层掩盖后一种支出，反而可能使投资者因信息误导而做出错误的决策。
(6)使用信息不当。即使人力资本信息被很好的呈报，但其复杂性可能让使用者不能很好的理解，使得一些问题又返回到呈报者手里。甚至，有的管理者在决策时根本就不把人力资本测量的结果纳入到考虑因素中去。
二、清除人力资本计量障碍的对策
1.奠定理论基础
现有三种计量理论可以供管理者参考。
(1)人力资源会计（HCA）方法。HCA是基于这样的认识：即人力资本可量化的，而企业就是由一群彼此约束的对企业生产有贡献的相关利益者构成的，这些相关利益的权者可以纳入到会计恒等式。在人力会计系统中，人力资源成本会计和人力资本价值会计的目的是将人力资源的信息纳入到报告和决策体系中，劳动者权益会计则是为了维护人力资本的权益而发展起来的报告测量体系。
(2)平衡计分卡（BSC）方法。具有代表性的有Kplan&Norton(1996)的平衡计分卡和人力资源计分卡。平衡计分卡是管理工具也是计量系统，它提供了内部业务和外部产出与企业战略的传导和结果反馈。通过分析企业的关键驱动因素及它们的因果关系，从学习和成长、内部业务、客户视角和财务视角四个视角来分析计量企业价值创造过程。人力资本的计量被纳入到四个视角中而不是孤立存在，但可以通过适当的方法从中分离出相关信息。
(3)无形资产报告方法。比较有代表性的有三底线报告法（TBL Reporting），无形资产监视器（The Intangible Assets Monitor），斯堪迪亚导航仪（The Skandia Navigator）和智力资本法等。
2.转变高层管理人员的观念
高管应该接受人力资本的概念，将员工视为企业的资产并充分认识到对人力资本计量的必要性。
财务经理要彻底转变自己的角色，积极参与到人力资源管理中去，不能再将人力资源管理部门视为成本中心，而应该是一个战略伙伴。财务经理应组织成员参与人力资本计量模型的设计和使用。人力资源部门应设立专门的人力信息系统，纳入对人力资本的取得、开发、使用、调配等费用进行记录。
3.营造良好的组织文化，改善内部沟通系统
良好的组织一个重要的特点就是承认员工的重要性，也乐于对员工进行绩效评价并以此作为激励的依据。在制定计量模型时应不断征询员工的意见，进而形成一个合理的系统，载入组织的规章制度保证其实施效力。
4.选择合理有效计量方法，建立良好的分析体系
目前，各方认可的计量方法还没有被建立起来，而各种方法又有不同特点和适用范围。只要是有助于企业获得更有效的内部管理和使人力资源管理可视化、职业化，再根据自身特点和预算约束选择有利的方法都可以尝试，而不用拘泥于人力资本计量的绝对精确性上。
针对指标的分析，财务专家和人力资源管理者应该通力合作来对计量结果进行分析。使得物质资本信息和人力资本信息充分整合，全面反映组织资源情况。防止人力资本和物力资本的投资缺乏合理的比例。
5.做好人力资源本报告，正确呈报计量结果
人力资本计量报告应该制度化。如果有股东要求披露人力资本信息时，即使组织还不能将其纳入到资产负债表中，也应该在报表附注中加以说明。如人力资产原值、摊销值、净值、报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重、人力资源占企业总资产的比率、人力资源投入产出比以及企业员工的学历构成、职称等情况。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。同时为了内部管理的需要，应提供为内部决策者使用的信息如人力资源组成、分配及利用情况，重点揭示核心人力资本高成本人力资本的信息。
三、结论
员工是有价值但又极易挥发的组织资产，这决定了对其计量的必要性和困难性。人力资本的计量不可能依靠单个部门，它需要CEO、财务部门、人力资源管理部门和劳工部门紧密的合作才能完成。人力资本的计量处在人力资本理论、会计理论和管理理论的交叉处，需要组织不断的摸索，从而建立符合自身特点的计量体系。
基于因子分析的人力资本计量研究 第7篇
一、研究设计
1.研究方法。因子分析采用降维思想, 以少量因子来描述许多因素间的联系, 用较少因子反映原始数据的大部分信息的方法。假设每个公司的同一指标在相同时间上变化方向相同, 通过取均值方法, 消去时间维度影响, 使面板数据变为截面数据, 以反映人力资本水平的平均动态。
2.数据说明。世界经合组织 (OECD) 认为知识型企业指隶属于航空、计算机和办公设备、电子通信和制药等行业的企业。本文基于此选取我国沪深股市A股信息企业与制药企业11期 (2000年至2010年) 数据为样本公司。运用Spss、Eviews进行分析, 数据主要来于Resset数据库。
3.变量选取。选择6个人力资本指标进行计量:staff1 (员工人数) 、staff2 (高管人数为总工程师、总会计师、市场总监、技术总监、董事、监事、总裁、总经理及秘书、助理等) 、invest (人均支出为支付给职工以及为职工支付的现金/员工人数) 、hr (人力资本占资本的比例为 (税后净营业利润*人力资本分配盈余的比例+支付给职工以及为职工支付的现金) /期末资产余额) 、product (全员劳动生产率为 (支付给职工以及为职工支付的现金+各项税+净利润+折旧) /员工人数) 和gdpg (工业增加值率为 (支付给职工以及为职工支付的现金+各项税+净利润+折旧) /总营业收入) 。其中人力资本按李世聪的人力资本当期价值理论整理。人力资本分配盈余的比例用柯布—道格拉斯生产函数求得。人力资本分配盈余的比例计算:用柯布—道格拉斯生产函数式 (1) - (2) 。
Y:产出 (营业收入) ;L:人的投入 (支付给职工的现金) ;K:物的投入 (存货加固定资产) ;α、β分别表示人力资本与财务资本的产出弹性;γt:各样本人力资本分配盈余比例。财务资本具有同质性, 假设公司的超额利润来自于人力资本, 则每个公司的C与β都是一样的。
运用Eviews6.0软件进行估计。采用LLC法、ADF法、PPF法下的单位根检验, 均在5%水平下显著, 表明各变量均为I (0) 单整序列, 且通过Kao检验和Pedroni检验结果 (滞后阶数由SIC准则确定) , 即样本公司Y (收入) 、L (人力资本) 与K (财务资本) 间存在协整关系。式 (1) 的估计参数为:
在平均水平上, αt均值为0.6660, β为0.33977, αt与β之和大于1, 表明样本公司规模报酬递增, 且αt的均值是β的1.96倍, 人力资本对产出的贡献要大于财务资本对产出的贡献, 这个结论与基于VAR模型分析的结论一致。归一化处理后, αt均值为0.66, β为0.34。美国经济学家对不同时期进行分析研究得出αt为75%, β为25%, 可见人力资本对产出的贡献较美国的低9%。
二、实证过程
1.相关性检验。通过原始变量相关分析可知, 相关系数均在0.58以上且显著, 原始各变量间相关性较强, 在一定程度上都可以代表人力资本。由Bartlett检验可知, 各因子组成项目的效度好, Bartlett的相伴概率为0.0000, 拒绝Bartlett检验零假设, KMO值为0.83, 符合Kasier标准, 适合做因子分析。
2.提取公共因子。我们进行了归一化处理以避免数据的量纲影响。运用主成分分析方法, 选取前2个因子的累计方差贡献率已达到91.74%, 说明前2个因子已能够解释大部分信息。
3.因子命名。对因子载荷矩阵进行方差最大化正交旋转, 旋转后因子负载的绝对值越大越重要。详见表1。第一个因子中staff1 (员工人数) 、invest (人均支出) 、hr (人力资本占资本的比例) 、staff2 (高管人数) 的负载都在0.74以上, 可以归为与人力资本的规模相关;第二个因子中product (全员劳动生产率) 和gdpg (工业增加值率) , 可归为与人力资本的贡献相关。
4.因子得分。根据表1, 将公因子用各原变量的线性组合来表示, 并用这两个因子的和计算出h (人力资本的综合得分) 。从图1可以看出, factor1 (人力资本规模) 从2001年起逐步提升, 在2005年至2008年震荡波动, 2008年后高速上升, 说明员工人数、待遇等人力资本规模呈逐步上升趋势;factor2 (人力资本贡献) 在2 002年、2005年、2008年形成三个拐点, 股市2005年低迷, 2005后年股市逐步回升, 直到2008年股市又低迷相一致, 与整体经济趋势相符。通过绘制h (人力资本综合得分) 与hr (人力资本占资产比例) 各自时间序列图可知:两者总体趋势一致, 从2 006年开始, 样本公司人力资本水平提高了, 但2 008年后, 升速有所放缓, 见图2。
三、结论及建议
人力资本的价值计量 第8篇
一、人力资本与经济增长
人力资本是经济增长理论中一个非常重要的概念, 它是20世纪五六十年代由美国经济学家最早提出来的。经济学家们发现了一个问题:物质资本投入的增长速度往往低于经济增长速度。他们发现, 除了物质资本投入外, 还有一个余值增长率, 经研究发展, 这个余值主要来自人力资本的贡献。发达国家经济增长过程存在着三个难题, 即增长与环境、资源之间的冲突, 公平与效率问题, 失业与空位并存。而要彻底解决这三大问题, 最根本的办法都在于人力资本的提升和人力资本的积累。
人力资本对发展中国家的意义也非常重要。中等收入阶段的发展中国家已经克服了贫困, 并经过一段时期的发展已经达到了小康水平, 但是这些国家经过十几年稳定、快速的经济发展, 国家进入中等收入阶段之后, 却出现了经济发展停滞、社会矛盾重重的现象, 如20世纪60年代的“拉美现象”、90年代末的“东亚泡沫”。这种现象被学术界称为“中等收入陷阱”。陷入“中等收入陷阱”的国家都具有一个共同的特点, 那就是在经济发展过程中不重视教育及人力资本的积累, 使得经济过度依赖国际社会的产业转移, 自主创新能力不足, 需求疲软, 投资乏力。因此, 要摆脱“中等收入陷阱”唯有创新, 而创新就需要人力资本的积累, 人力资本的投入, 否则要想提高民族和社会的创新力就是不可能的[2]。
中央财经大学中国人力资本与劳动经济研究中心课题组通过对19822003年的面板数据分析沿海地区、内陆地区、西部地区和东北地区受教育程度对经济增长的作用得出人力资本投资对经济增长即有直接作用, 也有间接作用, 直接作用体现在人力资本直接增长工人的边际生产率, 推动经济增长;间接作用表现在人力资本投资通过技术创新与技术扩散 (溢出) , 促进全要素生产率的增长, 进而推动经济增长。
二、四川省人力资本与经济增长模型的建立及数据选取
(一) 理论模型的构建[3]
选取学术界公认的研究经济增长的柯布道格拉斯生产函数作为构建模型的基础, 并把人力资本因素考虑在内, 构建人力资本与劳动力结合的经济模型:
其中, Y (t) 为产出, K (t) 为物质资本投入, L (t) 为劳动投入, h表示人力资本的平均技术水平。
由于劳动者接受教育水平差异, 形成的人力资本存在层次性, 造成其技术水平的差异, 其产生的外部效应不同。因此, 设平均技术水平表达式为:
式中P (t) 、S (t) 、H (t) 分别表示初等、中等、高等人力资本存量。
将 (2) 式带入 (1) 式中整理, 两边取对数, 转化为线性方程为:
(二) 数据的来源
根据上述模型可以看出, 涉及的数据包括社会总产出数据、物质资本投入、劳动力投入、人力资本投入, 同时对各个变量指标进行了分析调整, 以此来分析人力资本对经济增长的影响。
1. 社会总产出。
按照惯例, 用国内生产总值 (GDP) 来衡量国民经济总产出水平, 并从四川统计年鉴里收集19902012年的四川省GDP基础数据, 同时换算为1990年的不变价格。
2. 物质资本投入。
以四川固定资产投资额来代替物质资本投入, 并换算为1990年的不变价格。
3. 劳动力投入。
劳动力投入数据采用四川统计年鉴公布的四川省19902012年年均从业人员数。
4. 人力资本存量。
利用金相郁关于各省份的人力资本存量估算方法, 按接受教育的不同层次, 对四川省1990-2012年的各级人力资本存量进行了计算。
其中i=1, 2, 3, 4, 5分别表示不识字或识字很少、小学、初中、高中、大专以上, 对应的hi是第i学历水平的受教育年限, 分别为1, 6, 9, 12, 16。Ht表示t年的人力资本存量, HEit表示第t年i学历水平的从业人数, 该数据主要从19912013年的《中国劳动统计年鉴》中整理获得。Yj是教育回报率, 指受教育年限增加一年使劳动力生产效率提高的比例, 即受教育年限每增加一年所带来的人力资本增加的比例。由于目前在国内并没有一个公认的分阶段的教育回报率数据。被广为引用的是Psacharopoulos, G.&Patrinos, A (2004) 提供的数据, 中国教育回报率在初等教育阶段为0.180, 中等教育阶段为0.134, 高等教育阶段为0.151, 它与业洲国家和地区的平均水平比较接近。设为分段线性函数, 教育年数在零至六年之间的系数确定为0.180;六至十二年之间为0.134;十二年以上为0.1510据此, 我们定义与受教育年数对应所形成的人力资本存量, 受教育年数在零至六年之间为初级教育人力资本存量, 六至十二年之间为中等教育人力资本存量, 十二年以上为高等教育人力资本存量[4]。
所使用的计量分析软件是Eview6.0。
三、四川省人力资本与经济增长的相关性分析
以国内生产总值 (GDP) ln Y为因变量, 以四川固定资产投资额ln K、劳动力投入即年均从业人员数ln L、初级教育人力资本存量ln P、中等教育人力资本存量ln S、高等教育人力资本存量ln H为解释变量, 取四川省19902012年的数据, 利用计量分析软件Eview6.0进行回归分析, 得到的结果 (见表1) 。
该回归模型结果显示, R2=0.93, 调整后的R2=0.91, 模型的拟合优度较高;F=45.59, 在较高的置信水平上通过检验, 回归方程总体上线性关系显著成立。但是, 解释量参数未通过T检验, 可见解释变量之间可能存在多重共线性, 所谓多重共线性 (Multicollinearity) 是指线性回归模型中的解释变量之间由于存在精确相关关系或高度相关关系而使模型估计失真或难以估计准确, 因此模型需要进行进一步调整。
为了确定解释变量之间是否存在多重共线性, 需要计算解释变量之间的相关系数。用Eview6.0对回归方程进行相关系数计算, 得到相关系数矩阵 (见表2) 。
由相关系数矩阵可以看出, ln K与ln L之间的相关系数达到0.9以上, ln K与ln P、ln L与ln P和ln H之间的相关系数达到0.87以上, 这充分表明个解释变量之间存在多重共线性。
因为模型之间存在多重共线性, 所以必须对模型进行调整, 采用逐步回归法, 去检验和解决多重共线性问题。选择一个拟合优度最好的模型作为初始模型, 将其他解释变量分别倒入初始模型中, 寻找最佳回归方程。
首先分别作ln Y与ln K、ln H、ln P、ln S、ln L的一元回归, 对结果进行整理得到表3。
由表3可知, ln Y与ln K回归后调整的R2最大, 即ln Y (t) =C+βln K (t) 的拟合优度最高, 所以选择此模型作为初始模型。
其次, 把其他解释变量依次导入初始模型。
把ln H、ln P、ln S、ln L分别导入ln Y (t) =C+βln K (t) 中进行检验, 整理结果可知, 当α=0.05时, ln K与ln H这一组的P值都小于0.05, 且该组修正后的R2为最大值0.899494≥0.85427, 拟合优度最好所以选择模型
把ln P、ln L分别导入ln Y (t) =C+βln K (t) +zrln H (t) +vrln S (t) 中进行检验, 整理结果可知, 两组修正后的R2都比较大, 模型拟合优度比较好, 但是α=0.05时, 没有一组的四个解释变量的p值全部小于0.05, 所以ln P、ln L不能导入ln Y (t) =C+βln K (t) +zrln H (t) +vrln S (t) 模型中。因此, ln P、ln L在模型中会引起严重的多重共线性, 应剔除, 最后修正的回归模型为:
对修正后的回归模型进行检验, 得到检验结果 (见表4) 。
由表4可知, 模型R2=0.927042, 修正后的R2=0.915523, 在较高置信水平上通过了F检验, 模型拟合优度很好;当α=0.05时, 各个解释变量的P值都小于0.05, t值都大于/0.025 (7) =1.895, 拒绝原假设, 即解释变量对于被解释变量是显著的。
对于模型ln Y (t) =C+aln L (t) +βln K (t) +urln P (t) +vrln S (t) +zrln H (t) , 经过检验和修正, 最后选择三个解释变量, 即固定资产投资额ln K、中等教育人力资本存量ln S、高等教育人力资本存量ln H来解释国内生产总值 (GDP) ln Y, 并得到模型:
四、研究结论与对策建议
(一) 模型解释
1. 物质资本存量、人力资本存量均对经济增长具有促进作用。
基于上述人力资本的增长模型回归结果可知 (如表4所示) , 物质资本存量即ln K的系数为1.687607, 且其显著性水平超过了1%, 人力资本存量ln S、ln H即中等人力资本存量、高等人力资本存量的系数也是正的, 且都达到了5%的显著性水平, 这就说明了物质资本存量、人力资本存量均对经济增长具有促进作用。
2. 人力资本对经济增长的推动作用缓慢。
从上述回归结果可知, 物质资本存量即ln K的系数为1.687607, 表明物质资本投入每增加1个百分点, 就能促进国民经济1.687607个百分点的增长;而中等教育人力资本存量每增加一个百分点, 只能促进国民经济0.235855个百分点的增长, 高等教育人力资本存量每增加一个百分点, 只能促进国民经济0.53570个百分点的增长。物质资本存量对经济增长的促进作用是中等教育人力资本存量的7.16倍, 是高等教育人力资本存量的3.15倍。这是由于人力资本对经济增长的作用机制具有联动性。需要经济系统中的各个要素配合才能发挥作用。
3. 人力资本存量对经济增长的促进作用短期效应不明显, 具有滞后性。
从上述模型回归结果可知, 人力资本对经济增长的作用在短期内甚至是负的, 如上页表3所示的ln P及初等教育人力资本存量系数在对经济增长的一元回归中系数为-3.475710, 其不但无法促进经济增长, 反而阻碍了经济增长。这是由于人力资本投入对经济增长的作用具有滞后性, 短期内作用不明显。
(二) 对策建议
1. 优化教育结构, 加大人力资本投资力度。
目前, 四川经济具有良好的发展势头, 迫切需要经济系统内各个要素的有机配合以促进经济的平稳快速发展。从上述分析可知, 物力资本和人力资本都是促进四川经济发展的重要因素, 但是四川较低的人力资本发展水平, 不尽合理的结构在一定程度上无法满足经济发展的需要。因此, 要想使得人力资本存量与经济增长方式达到有效的匹配, 必须在保持合理的物力资本投资的基础上, 加大人力资本投资的力度, 以使人力资本积累得以加速, 人力资本水平不断提高, 从而满足经济结构优化升级对人才的需求[5]。
2. 提升中、高等教育的教学质量, 满足社会经济发展的要求。
四川中等教育发展要以市场需求为导向, 加快其市场化改革的步伐。以市场需求为纽带, 采取产学研为主的模式办学, 同时加深校企合作。通过集团化发展, 引入民间资本注入中等职业教育, 弥补政府投入的不足, 从而提高中等教育的教学质量, 适应市场需求。
高等教育人力资本存量对经济发展的促进作用比较明显, 高等教育人力资本存量每增加一个百分点, 能够促进国民经济0.53570个百分点的增长。因此, 提高高等教育教学质量, 培养高素质的人力资本就显得尤为重要。通过加大政府对高等学校的投入, 鼓励高校与企业联合办学, 推动特色专业发展, 同时根据市场需求调整学科专业结构;通过校企联合办学, 加强校外实训基地建设, 加大实践教学环节, 增强学生实践能力, 全面提高高校学生适应社会的能力, 增强高等教育人力资源质量。
3. 物质资本投资与人力资本投资并重。
四川省人力资本对经济增长的作用具有滞后性, 短期内作用效果不明显。因此, 为了促使经济持续发展, 四川省应坚持物质资本与人力资本投资并重的原则, 充分利用四川的资源优势, 发展具有相对优势的产业, 在此基础上增加对人力资本投资的力度, 加大教育投资比重, 较快地进行人力资本积累, 培养出更多更优秀的专业化人才, 为将来经济发展到一定阶段的质变准备足够的存量, 从而保证经济进入一个高速、良性发展轨迹[6]。
参考文献
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[4]金相郁, 段浩.人力资本与中国区域经济发展的关系—面板数据分析[J].上海经济研究, 2007, (10) :22-29.
[5]王国旗.四川省和重庆市人力资本与区域经济差异研究[D].成都:西南交通大学, 2010:42-43.
人力资本内涵与投资计量 第9篇
一、人力资本的含义
上世纪50年代末, 美国经济学家舒尔茨在他著名的有关人力资本的演讲中, 第一次明确提出了人力资本的概念。首次阐述了人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资增长等方面的作用, 并与他的其它一些与人力资本有关的观点及论述一起形成了现代人力资本理论的基本框架, 开创了经济学中一个崭新的理论。此后, 世界各国学者开始注重人力资本领域的研究, 并根据各自的理解和研究目的的不同, 对人力资本的概念内涵作出了各自的定义或解释。
在舒尔茨的对教育资本构成的分析中, 他认为应把教育当成一种对人的投资, 把教育所带来的成果当做人力资本。舒尔茨还指出, 人的知识、技能、健康等人力资本的提高, 对经济增长的作用要远比物质资本以及劳动力数量的增加对经济增长的作用重要得多。他认为, 所谓人力资本是一种包含在人体内的生产能力, 这种生产能力不但包括与生俱来的部分, 如对某些方面的天赋、或者智力等, 也包括通过接受教育、培训、不断积累等后天努力而获得的部分, 如知识、专业技能等。在此基础上, 一些学者把人力资本定义为劳动者的知识、技能以及健康状况的总和。如萨洛认为人力资本是指个体的生产技术能力、知识和才能。而贝克尔 (1987) 将人力资本与人的寿命因素联系起来, 在强调了人力资本时间价值的基础上定义了人力资本, 他认为人力资本是指人在生产过程中应用到的才能、知识和技能, 以及他本人的所拥有的时间、健康、寿命等身体状况因素。
相对于国外学者, 我国学者对人力资本的研究起步较晚, 但他们在借鉴国外成果及研究方法的基础上, 也对人力资本概念内涵也提出了自己的看法。其中, 李建民 (1999) 在分析归纳国内外前人研究成果的基础上定义了人力资本的内涵, 他认为人力资本包括群体人力资本与个体人力资本两个概念, 并且二者存在着差异。其中, 个体人力资本是指存在于个体人体之中的后天获得的具有经济价值的知识、能力、技术、健康等质量因素之和;而群体人力资本是指存在于一个国家或地区的人口群体中的每一个个体之中的、后天获得的具有经济价值的知识、能力、技术、健康等质量因素之整合。
对比国内外两种对人力资本的定义, 我们可以发现这些定义角度可以分为两类, 一类是以人力资本的内容为核心进行定义的, 这种定义方法强调了人力资本的内容, 但这种方法对人力资本的作用及效用解释不足;另一类是以人力资本的作用和功效进行定义的, 这种定义的不足之处在于对人力资本的内容阐述不够。针对以上两类定义观的不足与优点, 国内学者王金营 (2001) 从个体与群体两个角度分别对人力资本的内涵进行了定义, 所谓个体人力资本是指由通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等构成的, 能够物化于商品与服务, 增加商品和服务的效应, 并以此获得收益的价值;所谓群体人力资本是指一个国家或地区中每个人具有的知识、能力、健康等个体人力资本构成因素的整合, 并能够物化为商品或服务, 提高产品或服务产出效应的价值。
二、人力资本的投资与计量
1. 现代人力资本研究。
上世纪五十年代, 对人力资本研究较为深入且影响较大的除了舒尔茨和贝克尔外, 还有美国经济学家明塞尔, 他于1958年首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型, 此后不久他又根据对劳动者个人收益率差别的研究, 估算出美国对在职培训的投资总量和在这种投资上获得的私人收益率, 但是明塞尔的研究却并未引起当时经济学界的足够重视, 很久之后西方经济学者才开始对人力资本进行投资计量模型方面的深入研究。
加里贝克尔是现代经济学领域中最有见解的学者之一, 对人力资本也有相当深入的研究。针对舒尔茨的人力资本投资理论在微观层面的不足, 贝克尔 (1987) 则主要从微观进行了分析研究, 他通过分析正规教育的成本和收益问题, 还重点讨论了在职培训的经济意义, 也研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。他对微观的深入分析, 弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷, 并且将人力资本投资理论与收入分配结合起来。但是从他对人力资本的研究来看, 缺乏对人力资本概念及其本质的深入分析。
随后, 丹尼斯 (1961) 采用了不同于舒尔茨的思路, 他试图从历史统计分析中度量出各因素对推动经济增长的贡献, 他还把经济增长归为要素投入量的增加和要素生产率的提高两大类别。将教育程度的提高归入人力资本投入量增加的范畴, 把教育水平提高看作是促进人力资本质量的提高, 通过精准的分析计算发现, 美国1922-1957年间有21%的经济增长应归功于教育贡献。
2. 当代人力资本理论的发展。
上世纪80年代以来, 以知识经济为背景的新经济增长理论在西方国家兴起, 相对于60年代的人力资本经济学家采用的新古典统计分析方法, 新经济增长理论采用数学的方法建立了以人力资本为核心的经济增长模型, 其中以罗默、卢卡斯的研究最为深入, 因此这一部分, 我们以罗默、卢卡斯等人的新经济增长模型为重点阐述。
(1) 罗默的经济增长模型。
罗默 (1986) 提出的技术进步的内生增长模型, 在理论上是第一次提出了技术进步内生的增长模型, 使经济增长建立在内生技术进步的基础之上。技术进步内生增长模型的前提假设有以下几点:首先, 技术进步是经济增长的核心;其次, 大部分的技术进步是出于市场激烈的竞争而导致的有意识行为的结果;第三, 知识作为一种资本可以反复使用, 而无需追加成本, 成本也只是生产开发或获取的成本。新经济增长理论模型中的生产函数是一个产出量和资本、劳动、人力资本以及技术进步相关的函数形式, 即Y=F (K, L, H, t) 。其中Y是总产出, K是物质资本存量, L是劳动力投入量, H人力资本存量, t表示时间。罗默认为, 生产要素的收益问题是影响经济增长速率的一个重要因素, 新古典增长理论不能很好地解释经济增长的根本原因在于边际收益递减的假设。因此, 他的模型中便放弃了这一假设。在传统的物质经济形态中, 人类利用的资源主要是自然资源, 但是, 这种资源的特点是越用越少。而在知识经济形态中, 人类创造财富的主要资源是知识, 而知识会越用越多。前者的特点是效益递减, 效益递减是物质资源越来越短缺的表现, 相比较而言, 现代知识经济社会, 先进的知识和技术更是经济发展的推动力量, 知识的传播以及它的不断发展和提炼是经济持续长期增长的关键因素, 先进的知识和技术非常丰富而且成本很低, 而且收益递减的规律对此并不适用。这一理论给人以“收益递增”的希望, 激起人们对经济增长的兴趣, 从而形成经济可持续增长的重要理论。
(2) 卢卡斯的人力资本溢出模型。
卢卡斯从人力资本溢出效应的角度解释了经济增长的内在机制, 强调了人力资本的重要性。卢卡斯认为, 对实物资本的投资不会出现溢出效应, 只有对人力资本的投资才能出现溢出效应, 每一单位人力资本的增加除了能够引起总产出的增加外, 还能够引起社会平均人力资本水平的提高, 而社会平均人力资本水平决定社会平均的生产效率, 总体效率的提高又使每个企业和个人受益, 也就是说人力资本的积累具有一定的正外部性, 而对实物资本的投资却不会有这种特性。
很明显, 卢卡斯人力资本经济增长模型的核心思想是人力资本, 在他的模型中, 他把人力资本划分为物质资本和人力资本两大类, 并将二者对经济增长的作用分别进行了研究。卢卡斯在他的《论经济发展的机制》一文中, 在新古典经济增长模型的基础上, 把人力资本纳入模型进一步作为深入的分析研究。他认为, 新古典经济增长模型中的技术进步是由于人力资本的外溢所积累知识的结果。人力资本的溢出效应提高了所有生产要素的效率, 抑制了资本 (主要是指实物资本) 的报酬递减, 经济长期增长成为可能。他的研究表明, 人力资本的溢出效应大小与人力资本存量呈正相关关系, 只要人力资本的增长不会衰竭, 人力资本的溢出效应就会无限制地持续增长下去。基于此, 卢卡斯认为人力资本积累是长期的经济增长的源泉。
在借鉴国外学者研究经验方法的基础上, 我国学者根据国内的特殊制度背景从不同角度对人力资本因素在经济发展中的贡献度做了有益的探索。程功武将人力资本存量分成了若干部分, 乘以各自的人力资本存量转换系数 (衡量人力资本存量转换为现实生产力的效率) , 建立了人力资本存量转换模型, 并以一个科研事业单位为例进行了实证分析;尹静发展了罗默的内生经济增长模型, 在原来模型的基础上增加了教育部门因素;樊英等以卢卡斯模型为出发点, 把人力资本变化量表达成物质资本存量、技术水平和劳动力的数量的函数。
人力资本收益计量研究述评 第10篇
关键词：人力资本,收益计量,述评
引 言
自20世纪50年代开始, 中外理论界人士便对人力资本问题展开了激烈而又漫长的研究。直到今天该领域仍然吸引着许多的学者, 与此同时我们却惊讶的发现, 在实际经济中依然无法披露人力资本的相关信息。在知识经济日益发展的今天, 人力资本越来越成为经济发展的核心力量, 对于人力资本的披露问题也显得尤为迫切。笔者通过查阅大量的文献, 发现许多的学者把研究的领域放在了人力资本收益分配问题上, 很少去研究人力资本收益的界定。但笔者以为人力资本收益分配不可逾越的问题是对人力资本进行计量, 而对人力资本的计量必然要涉及到对人力资本收益内涵进行界定。
1 现有研究对人力资本收益的计量
1.1 以工资或未来收益作为人力资本的收益
巴鲁克列列弗 (Baruch.Lev) 和阿巴施瓦茨 (Aba.Shcwarts) 于1971年提出未来收入折现法来计量人力资本, 把人力资本所有者在剩余受雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资本价值的计量方法。该模型的理论依据是人力资本价值是其未来收入的贴现总值。
其中:Vn表示人力资源的价值;It为第t年的预计收入;t=1, , n;n为人力资源价值的计算年限 (当计算人力资源个体价值时, n为某员工从开始工作到因离职、退休或死亡等原因离开企业为止的为企业服务的期望年限) ;r为折现率。
如果仅以工资作为人力资本收益, 将会低估了人力资本的价值, 有时甚至会扭曲人力资本价值。在西方劳动经济学理论上, 工资的决定要素不是劳动者的贡献, 而是生活资料的价格和劳动力市场的供求关系。用工资代表劳动者的贡献是不充分的。工资报酬的差异, 主要是人力资本素质的差异形成的。工资在理论上、数量上都不代表人力资本所创造的增值价值, 它只代表人力资本的交换价值。从人力资本所有权所隐含的人力资本使用权、自主流动权、补偿保全权和收益权来看, 工资、福利是劳动者补偿劳动耗费所需要的生活资料的价值即人力资本补偿保全价值, 员工参与收益分配的理由是人力资本的所有权和人力资本的增值性。但如果不考虑工资报酬即不考虑人力资本的补偿价值, 也不能提供完整的相对准确的人力资本价值信息。
1.2 以经济价值作为人力资本的收益
1968年布鲁梅特 (Brummet) 、弗兰霍尔茨 (Flamhotlz) 、帕利 (Pyle) 提出的经济价值法, 将企业未来收益折现, 按人力资本投资比例, 计算人力资本价值。
其中:V表示人力资源的价值;Rt表示第t年的收益;r为折现率;Ht为第t年的人力资源投资额与企业总投资额之比;t=1, , n;n为人力资源价值的计算年限。
该方法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重, 并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。但是未来净收益是一个估计值, 具有主观性和不确定性, 且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。
1.3 以自由现金流量作为人力资本的收益
阿斯沃思达蒙德理 (Aswath Damodaran, 1996) 提出自由现金流量 (Free Cash Flow) 折现法, 人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。
其中:g代表企业自由现金流量的稳定增长率;r代表贴现率, 模型中带“*”号项目表示人力资本存在于企业时的各项财务指标。
该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性, 强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。但是, 该方法诸多参数的测定都存在一定的困难, 在实务中缺乏可操作性。
1.4 以未来超额利润作为人力资本的收益
赫曼森 (Hermanson) 于1969年提出未来超额利润折现法, 用来计量群体价值的方法, 他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的, 这部分超额利润应资本化为人力本价值。超额利润是高于社会平均利润的盈余部分, 可能是生产设备的先进性或垄断带来的, 但不能因此说明超额利润的全部是人力资本的贡献。另一方面, 企业取得的社会平均利润或低于平均利润的盈利中人力资本也有贡献, 但只以超额利润来代表人力资本的贡献, 其反映的人力资本价值显然是不全面的。该方法的计量结果具有可验证性, 但超额利润是否代表人力资本价值在理论上尚未得到证实。
庄学敏 (2005) 则认为人力资本的价值应包括以下两个部分:①处于行业平均水平内的增值部分, 这部分增值是由人力资本与财务资本合作创造的, 应由二者共同享有。②超过行业平均水平的增值部分, 将公司有形资产收益中超出行业平均水平的那部分收益视为人力资本创造的超额经济利润。这部分增值主要是由人力资本创造的, 在分配时要向智力资本倾斜。
1.5 以经济增加值作为人力资本收益
付小平 (2005) 认为在进行人力资本价值计量时, 比较理想的做法是以经济增加值的思想为基础, 但作为一个客观存在的事实, 中国国有企业的绩效表现, 除了企业管理层本身的经营能力外, 还受制于许多其他因素, 例如某些垄断程度比较高, 收益也比较好的行业, 管理层可能可以比较轻松地获得较好的赢利水平。因而应将企业管理层所创造的经济增加值分解为两块, 即基于垄断地位或者行业优势而获得的经济增加值和基于管理层自身经营能力而获得的能力性经济增加值。把前一部分经济增加值称为非能力性EVA, 后一部分称为能力性EVA, 并且将后者作为衡量人力资本价值的主要指标。
1.6 以当期收益作为人力资本的收益
李世聪 (2003) 提出了人力资源 (资本) 当期价值理论, 设计了一套全新的人力资源 (资本) 当期群体、个体、效绩、分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式。所谓当期价值是指人力资本当期投入的价值和当期创造的新价值之和作为人力资本的价值, 即人力资本投入价值和产出价值之和。人力资本当期投入价值 (即人力资本当期投入成本) 是直接为人力资本所耗费的包括工资、津贴、福利费、培训费、保险费、离职费等支出。人力资本价值构成的另一部份就是人力资本当期所创造和实现的新价值。企业当期创造的新价值主要是增加值。
V=L+ (VA+I-L) H
式中:V人力资本当期实现的价值
L人力资本当期投入的成本
VA企业当期增加值
I企业当期利息支出
H企业人力资本当期创造新价值的贡献比例 (人力资本贡献率)
张同全 (2007) 年指出, 李世聪的当期价值理论中没有明确当期价值中哪一部分属于人力资本产权的价值, 且人力资本的当期投入价值不是人力资本的产权收益, 而是属于对人力资本的补偿, 并在此基础上提出了“产权收益法”。该方法中只承认属于人力资本的当期收益作为人力资本的价值, 人力资本的价值等于企业当期创造的价值乘以人力资本贡献比。
人力资本产权总价值=人力资本收益分配 (当期收益中属于人力资本的部分)
V=ΔVH
式中:V人力资本产权的总价值;
ΔV企业当期创造实现的价值, ΔV确定, 可用企业当期税后利润代替, 税后利润根据企业当年的损益表中的利润、所得税确定;
H人力资本贡献比例
2 对未来人力资本收益界定研究的相关建议
2.1 应侧重考虑企业当期已实现收益
以上人力资本收益研究中, 学者为了研究的完整性与系统性, 把未来的收益或者未来的现金流量等未来的收益作为人力资本的收益。但由于未来收益具有重大的不确定性, 难以预测, 导致理论上追求人力资本收益的精确性, 而实际上更加无法准确计量。当期的收益可以作为衡量人力资本价值的重要标准, 正如会计上崇尚历史成本是因为其可验证性一样, 以当期收益为基础计量人力资本价值也是基于其已经客观存在的事实。但由于人力资本的价值应以所带来的未来经济利益为准, 因此, 在尊重过去业绩的基础上, 结合未来的可能情况辅之以必要的调整, (1) 可以保持客观性的长处, 使得人力资本价值的计量有理有据, (2) 充分考虑未来可能发生的变化, 也照顾到相关性的要求。因此, 人力资本价值收益计量应该侧重于当期已实现收益, 同时考虑其他调整因素的影响。
2.2 现阶段简单计量优于精确计量
目前许多学者把更多的时间和经历投入在如何精确计量人力资本的收益问题研究, 但直到至今, 中外学者也没能找到令人满意的答案, 也许在将来也不会找到满意的答案。即使有幸找到一个令所有学者满意的、不偏不倚的答案, 在实践中也未必被目前的企业主宰物资资本所有者接受。因而笔者认为与其要精确计量人力资本收益, 不如先进行一个大家都能接受的简单的计量, 如先确认物资资本所有者与人力资本所有者所能接受的收益分成比例, 进而再对人力资本进行计量。即使短时间之内, 人力资本收益分成比例可能会偏低、不合理, 但至少比不计量人力资本收益要合理。而且随着人力资本的重要性的逐步显现, 人力资本所有者在与物资资本所有者的博弈中, 将会逐渐掌握更多的谈判权, 分配比例也将会随之倾向于合理。
2.3 货币计量与非货币计量相结合
由于货币计量的综合性特征, 会计上要求以货币作为统一的价值尺度来计量, 但会计上并不排除采用非货币计量手段。对一些特殊会计事项, 在采用货币作为计量手段的同时, 还辅之以非货币计量手段。人力资本由于其收益的不准确性, 决定了其计量方法和计量手段的复杂性和多样性, 因而要求采用混合的计量尺度和计量单位, 在采用货币作为主要的计量尺度和计量单位的同时, 辅之以非货币计量手段和非货币计量方法。人力资本收益计量方法不是单一的, 可以采用多种非货币性计量方法和手段。任何一种计量方法都有一定的长处, 但也存在一定的缺陷, 因此任何一个单一的计量方法都不足以正确地计量人力资本的收益, 只有综合考虑影响人力资本收益的各种因素, 将各种计量方法统一起来, 才能全面客观地测算出人力资本收益。因此, 人力资本收益可以同时采用货币和非货币的计量方法进行综合计量。
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谈人力资本的价值体现 第11篇
摘要：人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
关键词：人力资本价值体现
0 引言
人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。
1 人力资本产权的概念
界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。人力资本就其本质而言是体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等等。如果说劳动者本身是有形资源，那么体现在劳动者身上的智力、知识、经验、技能和健康状况等就是无形资源。根据以上分析，本文对人力资本产权作如下定义：人力资本产权是指对劳动者在社会化大生产中所体现出的无形资源的所有、使用、收益及处置等权力。
2 人力资本产权的特征
与物质资本产权一样，人力资本产权也是一组权利，包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。但人力资本和物质资本之间的不同特点，决定了人力资本产权也具有一定的特征：①人力资本产权所涵盖的所有权，只能作用于依附在劳动者身上的无形资源，而不能作用于劳动者本人；对人力资本的处置权，也是对这些无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。②人力资本产权主体是多元的，而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。③并非所有的人力资本投资者都追索对人力资本的产权，如社会或政府对人力资本进行的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益，着眼于全民素质的提高，属于福利性质的投资；而家庭对于人力资本进行的投资，其“应获”产权自然转移给人力资本承载者本人，至于人力资本承载者对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。目前，人力资本产权界定的矛盾主要集中在人力资本承载者与从事功利性质投资的人力资本所有者之间。所谓对人力资本进行功利性质的投资是指以直接获取经济效益或社会效益为目的的投资，其投资者包括个人、企业和其他社会团体。④人力资本产权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性，换言之，人力资本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。对于非人力资本承载者本人的其他产权主体来说，不可能占有人力资本的智力、健康状况等。对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合，否则其所有权的实现将遇到极大的障碍。对于人力资本承载者本人来说，虽然是人力资本的必然所有者，但其对人力资本的收益权、使用权、处置权必然要受到相关产权主体的制约，譬如使用权，人力资本承载者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、经验、技能为其他主体及自己谋取利益，则要遭受相关产权主体的抵制，甚至惩罚。⑤人力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决定性作用。人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响，没有人力资本承载者意志和行为的支撑，人力资本的效能无从发挥，任何人力资本产权也就失去了意义。⑥人力资本产权不可继承性。人力资本任何产权包括所有权、使用权、收益权及处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、退休及死亡而失去意义或灭失。
3 人力资本产权界定的原则
鉴于上述人力资本及其产权的特征，人力资本产权界定应考虑以下原则：①人力资本产权界定应有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性。不断增加人力资本存量，不仅是一个企业或其他经济组织发展的需要，同时也关系到国家乃至于整个民族的兴衰强盛。贯彻这一原则，必须切实保护各投资主体尤其是功利性投资主体的投资利益，充分保护人力资本承载者本人对自身人力资本的投资利益。这样才能调动各投资主体对人力资本投资的积极性。②人力资本产权界定必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能。最大限度地发挥人力资本效能须具备两个基本条件：a人力资本效能发挥的制度和环境。b人力资本运营各方包括人力资本使用者、人力资本承载者等的既得利益。而第二个基本条件必然要涉及到人力资本产权界定。从一般意义上分析，人力资本产权界定应考虑：①投资主体。人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一，尤其对于智力、健康状况，人力资本承载者具有不可剥夺的所有权。而人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对部分人力资本（如技能、经验）拥有所有权。尽管这种所有权是非完整的，但这有利于保证人力资本投资的多元化，提高对人力资本投资的积极性。确立人力资本承载者本人以外的人力资本投资者对人力资本的非完整性所有权，有利于保障投资各方的相关权益，如非人力资本承载者可以限制人力资本承载者本人未经许可任意使用、处置由双方共同投资而获得的人力资本中的技能、经验。②人力资本内容。人力资本承载者以外的投资者将无法享受与人力资本承载者本人智力、健康等有关的一切产权，而人力资本承载者本人也不能独立享受与知识、技能、经验等有关的一切产权。③人力资本存量与增量。除了人力资本承载者本人，并非所有的投资者都一直追索与其投资有关的人力资本产权。如对于新员工，人力资本存量的产权属于人力资本承载者本人。当然，这种存量产权的意义及收益取决于人力资本存量效能的发挥程度或取决于对新使用人的效用程度。人力资本承载者本人以外的投资者只能追索与人力资本增量有关的产权。④人力资本承载者意志。人力资本使用权、处置权的实现有赖于人力资本承载者的意志，尤其对于人力资本处置权应保证各方利益并充分考虑人力资本承载者本人意愿的前提下协商确定。总之，人力资本各产权的实现必须有利于最大限度地发挥人力资本的效能，保证各方的利益。
4 人力资本的价值实现
人力资本的价值计量 第12篇
一、高新技术企业应用人力资本会计的必然性
将人力资本作为企业的资产, 运用会计的方法对其加以确认、计量、报告以满足企业管理者和企业外部利益相关者对企业信息的需求已成为时代的必然要求, 应当突破传统的会计理论, 把人力资本作为单独的资产进行单独核算。高新技术企业是建立在知识与创新基础上, 现代科技成果、风险资本和人力资本构成了企业的主要资产, 高创新性、高盈利性和高风险性是企业经营活动的主要特征。高新技术人才及其所具有的创新能力是高新技术企业价值增值的决定性因素, 也是高新技术企业的稀缺资源。高新技术企业人力资本相对于传统企业, 具有高度专用性、不可替代性、高增值性和高流动性等特征。人力资本的稀缺性和异质性决定了人力资本的所有者可以拥有企业的剩余索取权, 而围绕有形资产设计和运行的传统会计模式, 不能体现人力资本价值以及对高新技术企业发展中的重大作用, 因此, 将人力资本会计应用在高新技术企业管理活动中, 更能准确反映企业的财务状况和经营成果, 提高高新技术企业的人力资本管理水平, 突出人力资本在高新技术企业的重要地位。
二、高新技术企业人力资本会计的假设与目标
1、会计假设
基于资源稀缺的经济理论, 高新技术企业人力资本会计除了现行财务会计中会计主体、持续经营、会计分期、货币计量和权责发生制五个基本假设外, 还应至少包含: (1) 人是人力资本的载体, 是人力投资的承担者, 是人力资本在企业的占用形态; (2) 人是有价值的企业资源, 人通过为企业提供服务, 创造经济价值, 企业拥有对这种资源的使用权。
2、会计目标
现有人力资本会计理论认为, 人力资本会计应包含人力资本财务会计和人力资本管理会计两个方面。人力资本会计的财务会计目标是向企业的投资者、债权人和经营者及其他有关方面提供反映企业经营成果和财务状况及其变动情况的信息, 以满足他们做出决策或管理的需要;人力资本会计的管理会计的目标则是为企业管理当局提供有用信息。由此可见, 高新技术企业人力资本会计的目标应当涵盖以下几个方面:
(1) 为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息。企业的人力资本结构与理想人力资本结构差异, 人力资源开发的成本与收益等等。这些传统会计无法解决的问题都应由人力资源会计来解决。
(2) 为企业科学合理地实现其内部人力资源的优化配置。不仅反映企业拥有的人力资源的数量, 而且更加注重人力资本的质量。包括对权益安排、剩余分配以及由此引起的激励过程的监控。
(3) 为投资者、债权人及利益相关者提供正确的决策信息和会计信息。随着我国资本市场的发展, 除间接融资外, 直接融资成为高新技术企业对外融资的重要渠道, 传统会计报表向投资者、债权人所提供的信息不包含企业人力资源信息, 只提供财务资和物质资源的状况和变动情况, 而将人力资源成本列为当期损益, 且未将人力资源投入列入资产, 这就造成了投资者、债权人不能全面了解企业的资产、损益、财务变动情况。企业在追求企业财富最大化的经营目标的同时, 应当履行一定的社会责任, 而人力资源的占有、使用情况是企业履行社会责任的一个方面。
三、高新技术企业人力资本的会计确认
所谓会计确认是指会计数据进入会计系统时确定如何进行记录的过程, 即将某一会计事项作为资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润等会计要素正式加以记录和列入报表的过程。人力资本会计确认首先要解决的问题是将人力资本作为何类要素加以确认。主流研究文献的思路是, 企业吸收人力资本即企业通过投资获得资产, 会计处理方式是通过借记取得成本, 贷记银行存款, 以反映获取人力资本的所发生的成本, 其后, 借记人力资产, 贷记取得成本, 来结转并确认人力资本这项资产。根据定义, “资产是指企业过去的交易或事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。”首先, 人力资源以人为载体, 通过劳动创造价值, 可以为企业创造经济利益。其次, 人力资源成本或价值能够用货币进行计量。再者, 人力资源受聘与企业后, 企业相应获得了对其使用的控制权。因此人力资源可以确认为资产。
基于人力资本所有者应该是固定权益索取者以及剩余权益索取者的观点, 人力资本这种稀缺要素的所有者在让渡其劳动的同时, 应该获得在企业边界内的固定权益及企业剩余权益。这样企业在取得人力资源时, 一方面确认一项资产, 另一方面确认一项权益和一项负债。即借记资产类相关科目;贷记人力资本、负债类相关科目。
人力资本所有者将其拥有的人力资源投入企业形成企业的人力资产后, 企业实际上只是控制了人力资源的使用权, 不具备所有权, 仅仅是因为控制了其带来的未来经济利益而确认为资产, 因此在确认权益 (人力资本) 的同时可以借鉴固定资产融资租赁的处理模式, 即在租赁的期限内企业必须分期偿还“融资租赁款”, 将企业平时支付给人力资本所有者的报酬确认为一项“长期应付款”。
根据高新技术企业人力资本所具有的非同质性, 我们可将其分为三类:一是生产型人力资本, 即具有社会平均的知识存量和一般能力水平的人力资本。二是经营管理型人力资本, 即管理型人力资本和企业家型人力资本。三是技术型人力资本, 即具有技术创新能力、研发能力、经验丰富, 知识增长速度快, 身体健康, 是高新技术企业的中流砥柱。
1、初始确认
取得人力资源时, 对于生产型人力资本进行如下确认:
借:无形资产一人力资源
贷:长期应付款一吸收人力资源应付款
银行存款
对经营管理和技术型人力资本进行如下确认:
借:无形资产一人力资源
贷:长期应付款一吸收人力资源应付款
人力资本
银行存款
2、后续确认
对于生产型人力资本进行如下确认:
定期摊销时,
借:长期应付款吸收人力资源应付款
财务费用
贷:应付职工薪酬
借:生产成本
贷:无形资产人力资源
员工培训时,
借:无形资产人力资源
贷:银行存款
对经营管理和技术型人力资本进行如下确认:
定期摊销时,
借:长期应付款吸收人力资源投资应付款
财务费用
贷:应付职工薪酬
借:管理费用
贷:无形资产一人力资源
员工培训时,
借:无形资产人力资源
贷:银行存款
年末税后利润分配时,
借:利润分配本分配利润
贷:应付利润
四、高新技术企业人力资本的会计计量
所谓会计计量是用货币或其他量度单位计量各项经济业务及其结果的过程。其特征是以数量 (主要是以货币单位表示的价值量) 关系来确定物品或事项之间的内在联系, 或将数额分配于具体事项。其关键是计量属性的选择和计量单位的确定。人力资本计量分为按成本法计量和按价值法计量。前者着眼于企业对人力资源投资的资本化, 计量方法有历史成本和重置成本法;后者着眼于人力资源产出的资本化, 计量方法有未来收益现值法、薪酬折现法、经济价值法等货币性方法以及一些非货币性方法。由于人力资本价值既有计量价值的特殊性, 又有计量内容的差异性, 个人禀赋的差异使人力资本具有非同质性, 因此, 高新技术企业人力资本应当按照成本法与价值法计量相结合, 并根据不同类别的人力资本区别对待。
生产型的人力资源, 其能力和努力程度一般置于一种基本可观测的状态, 其价值存在着一个基本的均衡状态以固定工资的贴现值来体现;经营管理型人力资源, 属于企业的稀缺资源, 其所有者应该和财务资本的所有者一样成为企业的权益索取者;技术性型人力资源, 亦属高新技术企业稀缺资源, 是企业利润的主要创造者, 应当考虑对其进行激励, 除了其取得的固定权益, 还应以其对企业利润增长的贡献程度, 获得企业剩余权益。
1、初始计量
对三类人力资本均可按历史成本法计量。
历史成本法是将企业取得和开发人力资本的全部支出, 包括招聘、选拔、安置、培训和潜力开发等支出作为人力资本价值。该方法的优点是具有客观性、准确性、可靠性, 符合传统会计的客观要求。
2、后续计量
(1) 对生产型人力资本的计量仍然采用历史成本法。
(2) 对经营管理型人力资本的计量采用未来收益折现法。
未来收益折现法是将企业各年的收益按人力资本的贡献进行折现, 折算出其价值。该方法认为人力资本价值体现在其能够提供未来的收益, 因此将组织未来各期的收益折现, 按照人力资本投资占全部投资的比例, 将组织未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。
(3) 对技术型人力资本的计量采用经济价值法。经济价值法是将企业的价值 (包括未来收益的现值) 进行估价, 再按一定比例分配给人力资本的所有者。该方法认为人力资本的价值在于能够提供未来的收益, 因此将企业未来各期的收益折现, 然后按照人力资本投资占全部投资比例, 将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资本价值。这种方法注重人力资源数量在整个企业投资中所占的比重, 并且可以比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小, 以使企业有限资金用于最佳决策。
五、结束语
当前, 人们对人力资本会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议, 但是对人力资本会计的应用还没有完全取得共识。随着我国经济不断地快速发展, 人力资本投资将成为企业投资的主流形式, 人力资产将取代物质资产成为企业资产中最重要的组成部分, 人力资本会计应用的客观条件也会越来越成熟, 如何将人力资本会计理论很好地应用于实践, 并有效的指导实践, 如何对人力资本进行确认和有效的计量, 是建立人力资本会计体系的重点和难点。政府部门可以将高新技术企业作为人力资本会计制度推行的前沿阵地, 探索人力资本会计在实务中存在的问题, 为构建全面的人力资本会计体系做准备。相信在不久的将来, 人力资本会计系统会为会计学科和会计事业的发展, 更为企业价值的提升做出实实在在的贡献。
摘要：人力资源是高新技术企业的稀缺资源。在知识经济时期, 先进知识的载体——人力资本所有者应当成为高新技术企业的剩余权益索取者。对人力资源投资、人力资源创造的价值加以确认和计量是高新技术企业人力资源管理的重要内容。高新技术企业应当对技术型人力资本、生产型人力资本和经营管理型人力资本分别确认、计量。
关键词：高新技术企业,人力资本,会计确认与计量
参考文献
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