绩效考核办法20120（精选11篇）

绩效考核办法20120 第1篇

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

附：职工绩效考核评分表、施工项目部绩效考核方案

绩效考核办法20120 第2篇

一、目的

为了实现企业预期经营目标，强化考核和监督，督促员工办实事、促实绩，充分履行职能，提高工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

二、原则

考核按照公平、公开、公正的原则进行

三、考评期间

2011年1月1日至2011年12月31日

四、考核对象

2011年1月1日至2011年12月31日在XXX有限公司任职的在职管理岗位员工、职员岗位员工以及班组长以上员工。

五、考核办法

考核结合员工管理层级分为管理岗位员工、职员岗位员工以及班组长以上岗位员工。管理员工、车间主任采取年度总结加述职报告方式，具体参照集团公司模式：对管理岗位员工以及车间主任员工采取360度考核，管理岗位的员工为部门经理（含副）。

根据年度工作业绩、工作态度、工作能力三项内容综合考评。三项各占权重比例为工作业绩40；工作态度20；工作能力40；首先填写年度总结，然后进行述职报告，参见附件

1、附件2。其中工作绩效是对员工2011年度主要工作完成成果的核定，工作态度和工作能力是对员工综合表现和发展潜质评价。考核最高分100分，最低分0分。

职员岗位员工、班组长根据一年的工作综合表现，拟写工作总结，并进行自评，部门领导对其评价，参见附件

2、附件3。

六、考核流程

1、参评人员填写年度总结，根据既定目标的完成情况、岗位职责履行情况，以及工作中采取的方法和措施、成绩与经验、不足和问题，今后整改措施和以后努力方向等内容，进行个人总结；

2、管理岗位员工、车间主任进行述职；评价人员根据述职人员的述职报告以及日常表现，依照绩效考评评价标准给予评分；人力资源部收集、统计考评结果；职员岗位员工、班组长填写个人总结报告，进行自评，部门领导对其审核考评；

3、人力资源部将管理员工、车间主任的述职考评结果和职员员工、班组长的总结报告及部门领导对其审核考评结果呈送总经理办公会；

4、总经理办公会审核确定考评结果。

七、绩效考核结果

考评结果只对参评人员、参评人员部门领导公开，考评资料由人力资源部存档，任何人不得将考评结果告知无关人员。

各部门领导可根据考评结果选择部分员工进行面谈，告知其结果，对其提出建议和意见；员工如果对考核结果有异议，可以在3个工作日内向人力资源部或公司领导提出申诉，由公司领导做出最终裁定。

八、绩效考核结果应用

考评结果可以作为参评人员薪资调整、奖金发放、职务变迁、职业培训与发展等人力资源管理工作的参考依据。

九、本办法由人力资源部拟定，总经理办公会核准后实施。

承办：

审核：

煤矿员工绩效考核办法的应用研究 第3篇

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率0.3;b、安全：千人负伤率5‰;c、安全：重大非人身事故1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

浅谈企业绩效考核的作用与办法 第4篇

关键词：绩效；考核；作用；办法

绩效考核是企业管理的一项系统工程，企业运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工在生产、经营、管理过程的结果及效果做出价值评价。其核心是促进企业可持续发展能力的提高及竞争实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到最大化，从而促进企业更好地发展。绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。采用科学的方法和标准，对于员工职业生涯发展，最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力和提升企业核心竞争力具有深远的意义。

一、企业绩效考核的作用

绩效考核是企业管理的重要内容，是衡量确定员工劳动报酬的根据，是员工职业生涯发展的需要。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，员工是否适应这些变化，是否满足新岗位和高层次的要求，这就需要对员工不断进行绩效考核。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。绩效考核会影响员工职业生涯规划、竟聘选拔、薪酬奖惩、教育培训等方面，只有经过循环不断的绩效考核，才能促进员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工自觉接受企业培训和自我深造，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、企业绩效考核存在的问题

随着改革的深入，国有企业的管理水平不断提高。绩效考核在保障企业内部管理机制有序运转和实现企业经营目标方面发挥了积极作用。对国有企业员工的奖励、晋升也起着关键性作用，但是目前国有企业绩效考核工作仍存在着许多不足之处，对员工缺少监督、绩效考核和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。

1、缺乏明确的绩效标准，考核标准可衡量性差。企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化。用模糊的考核标准或用相关性不大的标准对被考核者进行考核，缺乏明确的绩效目标，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。因此，在考核中存在着流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走过场”。

2、绩效考核程序不健全，缺乏有效沟通。很多企业是为了绩效而进行绩效考核，没有可行的绩效计划，考核者没能真正理解绩效考核的意义与目的，甚至忽略了沟通环节，使员工不理解企业为何要进行绩效考核，造成结果没有令人信服的依据，使考核流于形式。

3、考核者主观因素导致绩效考核的偏差。人力资源主管在绩效考核过程中出现各种误差，造成考核误差原因很多，如考核项目设立不当，考核各项目之间所给的分值不当，考核程序不严格，过宽过严误差，个人偏见，近期效应等误差。考核者往往是根据自己的印象、主观判断进行评判，难免受个人喜好因素影响。

三、完善企业绩效考核的措施办法

1、建立科学的考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的应尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩，没有对应的业务部门则与企业的整体业绩挂钩，促进员工纠正“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。

2、因岗制宜，因人施教。做到人尽其才，才尽其用，相关制度的拟定要有针对性和可操作性，运用员工考评机制，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的岗位，使绩效考核标准真实全面地体现员工的“德、能、勤、绩”等各方面的实际状况。

3、运用企业文化激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。企业界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在部分企业员工中普遍存在为领导、为老板工作的思想，而没有深刻认识到是为了个人的职业规划而工作，努力工作最终不是为了其他的人，而是为了提高自己的才干和生存、发展空间。

4、处理好企业内部运行的障碍和短板，解决个别员工的不协作现象。提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各部门员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。

5、把绩效考核作为提高员工素质的契机。每个年度组织绩效考核前，不但要集中培训绩效考核的执行者，使考核者能够真正客观、公正地对每个被考核员工的绩效进行考核，减少或避免考核误差，同时对被考核者也要进行相应的培训，使更多的被考核者熟悉与自己有关的考核内容、方法、指标等，主动规范自己的工作行为，纠正以往工作中存在的问题，提高素质，减少失误，不断提高工作绩效，从而为提高部门绩效、企业绩效奠定坚实的基础。

6、部门与员工进行有效沟通，并进行不断的总结改进。企业主管部门与员工沟通分年初和年末两次。内容分别为年初确认部门绩效考核目标，年末共同对绩效工作总结检讨；部门与员工年初沟通量化标准、如何提高，年末进行总结、反思。通过面谈沟通，使绩效考核在实践中不断提高。

7、试行多方位的考核机制。全员参与，实行自我考核、上级考核、下级考评上级相结合的办法。绩效考核通常只是上级考核下级，有些员工对自己的感性定位与绩效考核的结果有差距，试行让员工自己对照考核标准来考核自己，找差距，这样更能加深对考核内容、方法、指标等的认识。同时下级对上级部门、领导采取不记名考评的办法，能够促进管理人员以身作则，加强合作，搞好服务，从而推进企业的整体绩效上台阶。

合规绩效考核办法 第5篇

第一条 为了促进太湖县农村信用合作联社合规建设，树立全员合规意识，确保各项经营活动合规，实现持续健康发展，特制定本办法。

第二条 本办法所称合规是指使县联社及所辖信用社、分社和员工的经营活动与所适用的法律、行政法规、部门规章及其他规范性文件、经营规则、自律性组织制定的有关准则、行为守则和职业操守以及适用于全省农村合作金融机构的规章制度和相关文件要求相一致。

第三条 本办法适用于合规绩效考核单位，包括县联社及所辖各信用社、分社以及员工。

第四条 本办法实行按季考核、监控和打分，至少一年兑现一次。

第五条 合规绩效考核遵循经营与合规并重的原则，定量、定性指标考核由县联社根据工作重点和合规建设需要，可按年进行适时调整。

第六条 合规绩效考核以联社业务经营暨绩效工资综合考核分配办法为基础。定量指标以业务经营暨绩效工资综合考核指标实际完成质量情况，根据季度真实性检查结果等予以考核。

第七条 定性指标主要考核被考核单位在经营管理工作中的合规情况及其经营管理中出现违规问题的数量、金额、性质，分别给予不同档次的扣分。

定性指标考核主要依据检查结果，包括联社组织的各种检查、现场稽核、非现场稽核和外部检查的查证问题及其问题反映、通报、报告、台账等。定性指标考核由合规、稽核部门牵头，实行基础100分倒扣分制与专项奖励制相结合，制订具体细则予以实施。

第八条 违规问题的性质。本办法所指的违规问题主要以《安徽省农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》及其他相关制度规定和文件中所列举的违规事项为依据。并根据违规行为造成后果轻重、损失大小、影响程度以及违规行为人的主观动机等，区分为一般违规、严重违规、重大违规。

第九条 本办法所指一般违规，包括但不限于违规性质相对较轻且已限期整改的违规事件；虽构成严重违规但已限期整改并未形成损失的违规事件。

第十条 本办法所指严重违规，包括但不限于违规性质相对严重的违规事件：虽属一般违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；虽构成重大违规但已限期整改并未形成损失的违规事件；一年内3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；一年内连续2次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的一般违规事件；被县联社内外部各种稽核、检查一次反映或通报3人次(含)以上的违规性质相同或类似的违规事件；其他可能引发或滋生各种案件、重大安全事故、社会治安事件、客户集体投诉或诉讼和可能对信用社产生重大损失或不利影响的违规事件。

第十一条 本所指重大违规，包括但不限于违规性质特别严重的违规事件；虽属严重违规但未按整改要求及规定限期整改的违规事件；一年内连续4次(含)以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的违规事件；一年内连续3次（含）以上被县联社内外部各种稽核、检查反映或通报的违规性质相同或类似的违规事件；被县联社内外部各种稽核、检查一次反映或通报4人次（含）以上的违规性质相同或类似的违规事件；其他可能直接造成各种案件、重大安全事故、社会治安事件、客户集体投诉或诉讼和可能对信用社产生重大损失或不利影响的违规事件。

第十二条 扣分标准：

（一）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于一般违规的，每发现一人次（项），扣1-2分。

（二）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于严重违规的，每发现一人次（项），扣3—5分。

（三）被考核单位在各项检查及举报等渠道中发现的违规问题属于重大违规的，每发现一人次（项），扣6—10分。

第十三条 减免扣分标准：

（一）凡信用社负责人、内勤主任（会计主管）、农贷会计等自查发现且登记自查及辅导登记簿并能够按照要求及时、彻底整改并处理的，可酌情不予扣分。

（二）凡信用社负责人、内勤主任（会计主管）、农贷会计等自查发现且登记自查及辅导登记簿并能够提出稽核检查人员认可的整改要求及落实责任人和整改期限的，可酌情少扣分。

（三）向县联社合规、稽核部门及时提交书面整改报告并得到其认可和积极按时全面整改的包括对积极协助检查发现重大问题及其他合理情形的，可酌情少扣分或不扣分。

第十四条 加分标准：

（一）在一项（次）检查中未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社4分；连续两项（次）及以上检查中未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社10分。

（二）在一个季度内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社10分；连续两个季度内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社30分；连续三个季度以内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社60分；连续四个季度以内各项检查未发现任何违规问题的，奖励被考核信用社100分。

（三）合规、稽核部门根据现场检查和非现场稽核情况，对包括但不限于的下列情形给予一定的合规考核加分。

县联社合规、稽核部门及其上级主管部门认可合规建设取得明显成效的；采取有效合规举措得到上级主管和监管部门认可或经验推广的；整改或处理重大遗留问题的；主动发现并防范重大合规风险苗头的；处臵重大合规风险隐患的；诚信举报重大合规风险线索的；配合县联社合规、稽核部门及其上级主管部门参与合规建设及发现重大问题的；县联社及其合规、稽核部门认可的其他情形。

第十五条 实行合规考核加分、扣分限额控制。

每季每个信用社（部）扣分最高不应超过20分，超过的均按20分纳入合规绩效综合考核。全年扣分最高不应超过80分。但县联社可根据实际超出分值另行处理，并作为单位主要负责人（信用社主任）、分管负责人（内勤主任、委派会计）考核依据。

全年信用社（部）合规考核基础分（100分）加奖励分抵减违规扣分所得分值，按一定比例纳入县联社合规绩效综合考核，超过一定分值的，由联社实行合规考核专项奖励。

第十六条 合规绩效考核要作为单位主要负责人（信用社主任）、分管负责人（内勤主任、委派会计）考核的重要内容。

（一）内本单位出现4次（含）以上严重违规或1次（含）以上重大违规问题的，其单位负责人、分管负责人考核等级在原评定结果的基础上，降一级确定为最终考核等级，情节严重的可直接认定为“不称职”。

（二）内本单位出现8次（含）以上严重违规或2次（含）以上重大违规问题或全年合规考核扣分达80分或实际扣分超过80分的，其单位负责人、分管负责人考核等级一律为“不称职”。

（三）县联社及其合规、稽核部门认定内出现2次（含）以上落实稽核、检查意见不力或对合规建设不重视以致出现内控薄弱、管理松懈的信用社（部），其单位负责人、分管负责人考核等级在原评定结果的基础上，降一级确定为最终考核等级；情节严重的可直接认定为“不称职”。

（四）因合规管理原因出现经济案件、群体事件、重大治安事件、重大责任事故、重大风险损失、群体性投诉的，可直接认定为“不称职”。

第十七条 合规线效考核实行分级考核。县联社直接考核至信用社，根据需要可直接考核到人。考核至信用社，信用社根据本办法的有关规定，制定具体的考核细则，按照“谁违规、处罚谁”的原则，可将考核细化至被考核每个分社、岗位、员工。各信用社对员工的考核结果须以书面形式报联社合规、稽核部门备案。

县联社总部可制定具体的考核细则，按照业务条线和分片负责等，可将考核细化至被考核每个部门、岗位、人员。

第十八条 对因合规绩效考核中被评定为基本称职(含)以下等级的单位负责人，给予降低薪酬系数直至免职处理。

第十九条 县联社成立“合规绩效考核委员会”，由联社领导班子成员和部门负责人组成。主任委员由县联社理事长担任。办公室设在合规部。

第二十条 “合规绩效考核委员会”负责并确认每的考核结果，对合规绩效考核中的争议予以裁定。

第二十一条 被考核单位的各项考核指标及评分由对口考核部门负责按季统计填报，其中合规类指标由合规、稽核部门搜集数据资料，并统计填报和汇总分析。合规、稽核部门负责对各项指标统计结果进行考核。各部门负责提供相关数据并确保其准确性和真实性。

第二十二条 对各考核单位和被考核单位在贯彻执行本办法时应严格遵守有关法律法规、政策纪律和规章制度，实事求是地上报或统计考核指标的完成情况。对弄虚作假、人为编造考核数据或在考核中敷衍了事、徇私舞弊等行为，一经发现将严肃追究有关责任人责任，并给予行政处罚。

第二十三条 本办法对员工违规行为的考核处理，不抵触法律、法规以及省联社的制度规定。

护士绩效考核办法 第6篇

护士绩效考核以科室为单位，由各科室护士长负责具体实施，护士绩效考核周期为月度考核与考核，具体考核内容与要求如下：

一、月度考核

（一）考核内容1、2、3、4、5、工作质量（100分）工作数量 理论操作（100分）满意度 负性事件

（二）分值计算

1、第1、3项以100分值进行计算，第4、5项目按实际情况在月总分值上进行加减

2、第1项占月平均成绩的40%，第2、3项占月平均成绩的30%

（三）考核方法与步骤

1、工作质量：参照护理部质量控制标准，根据各科室护士工作质量，主要考核我院五大护理质量指标达标情况。

2、工作数量：根据各科室护理岗位的具体分工，制定相应的工作量计分标准，（1）根据责任制护理要求，日班分二档

（2）系数分配：1分值（日主、中夜班组长、后组治疗）；0。7分值

（总务、沐浴、前组治疗、中夜班第二档）；0.5分值（消毒班、大值班、中夜班第三档）；0.2分值（日基础班）

绩效考核分配办法 第7篇

机修车间：

主管副总：

2011年2月20日

一、分配原则

在兼顾公司下发个人核定绩效工资的同时，实施多劳多得，优劳多得：

1）根据岗位及个人付出工作量进行分配

2）根据岗位及个人工作能力业绩优劣进行分配

3）责权利均衡，个人利益与车间利益挂钩

二、分配办法

1）

2）考核共分应变考核项目、自变考核项目和量化考核项目三部分组成。以工资矩阵表中E1级第一档的40%为基准，个人对应级别及档位中的40%

减去基准数再乘以公司发放车间绩效奖系数作为考核项中应变考核项目。剩余部分乘以公司发放车间绩效奖系数按权重分为自变考核项目和量化考核项目。其中自变考核项目权重60%，量化考核项目权重40%。

3）应变考核项目又各自按权重分安全考核、品绩考核、技能考核三个小项。

权重分别占应变考核项目的为30%、30%、40%。

4）自变考核项目中按权重分安全考核、品绩考核、技能考核三个小项，权重

分别占自变考核项目的30%、30%、40%；每小项实施分值考核，根据日常表现进行加减分考核，月度分值累加即为该项得分。该项考核奖=该项核定奖金*个人得分/该项满分值。

5）

6）个人考核系数=个人核定绩效奖/同级最低档考核奖 应变考核项目中各项考核奖根据自变考核项目按个人考核系数倍进行考

核，此项最低为0。即自变考核项中各项加（减）分*个人考核系数即为应变考核项中对应的个人该项中的加（减）分值。

7）安全考核：分为劳保防护、安全措施、安全演练、消防设施、安全活动等

五项内容；根据各项内容对各班组进行加（减）分考核，班组实际考核奖=班组安全考核发放奖*本项实际得分/本项分值。

8）品效考核：分为品效测评、主动性、纪律性、汇报性、参与性、团队性、沟通性等七项内容；

其中品效考核奖中的20%用于品效测评分配，分值10分；班组给本班班员评分，根据得分高低分为A、B、C、D四档，A档系数1.1，B档系数1.0，C档系数0.9，D档系数0.8；车间给班组评分，班长得分即为本班得分，本班班员得分=本班班组得分*个人系数。该项个人实际奖金=本人得分*本项车间发放奖金/∑车间员工分数；

其他项，根据各项内容对各班组进行加（减）分考核，班组实际考核奖=班组品效考核发放奖80%*本项实际得分/本项分值。

9）技能考核：分为维修质量、技术创新、维修效率、设备维修一次性成功率、故障判断准确率、维修程序等六项；

维修质量：

根据造成影响程度、运行时间等分为5等：

A：因设备维修质量对装置生产造成严重安全及生产影响，但未造成停工及安全事故；

B：因设备维修质量受到职能部门的考核，或造成重新大修且造成配件损失≥3000元但未对装置造成影响；

C：因维修质量造成重新大修，且造成3000＞配件损失≥1000元；

D：因维修质量造成重新大修；

E：刚刚维修，又出现维修质量问题，但未大修；

备注：返修定义参照车间制度，大修即装置需要重新吹扫的维修；因返修造成停工的由车间决定考核。

A类出现一次扣10分；B类出现一次扣7分；C类出现一次扣5分；D类出现一次扣3分；E类每出现一次扣1分。

技术创新：

根据创新效果，对创新进行如下分类：

A：因技术改进，使得长期反复维修的问题或车间一直未解决问题得到了解决； B：因技术改进，使得维修效率或质量得到大大提高；

C：解决了之前设备问题；加工专用工具节省了维修时间；

A类出现一次奖励2分；B类出现一次奖励1分；C类出现一次奖励0.5分 维修效率：

工作量比工作时间为工作效率；适用于大修设备，每季度考核一次。以当季平均效率为基准，每提高（降低）20%，奖励（扣罚）0.2分。每提高（降低）50%，奖励（扣罚）0.5分；

设备维修一次性成功率：

1比返修次数为设备维修一次性成功率；成功率为50%，扣0.2分 ；成功率33%，扣0.5分 ；成功率25%，扣1分。

月故障判断准确率：（大于5次的判断）

判断准确次数比判断次数为判断准确率；准确率为80%，奖励0.2分 ；准确率为60%，奖励0.1分 ；准确率低于50%，扣0.4分；

维修程序（标准）

违反维修程序或标准，根据制度进行考核。

10）量化考核按日常考核实施，具体见机修车间规章制度汇编。

技能考试：

个人考试成绩≤70：考核成绩奖=（个人成绩-60分）*2+（上季度名次-本季度名次）*2

80≥个人考试成绩＞70：考核成绩奖=20+（个人成绩-70分）*5+（上季度名次-本季度名次）*2

90≥个人考试成绩＞80：考核成绩奖=70+（个人成绩-70分）*8+（上季度名次-本季度名次）*2

100≥个人考试成绩＞90：考核成绩奖=150+（个人成绩-90分）*10+（上季度名次-本季度名次）*2

技能考试奖金=基数+考核成绩奖；本项金额占量化考核奖的19%。

工作量：

按体力劳动、考核风险、技术含量进行划分,其中：

A类工作量：涉及设备拆卸、拆检、维修、安装全过程的维修；

B类工作量：除A类外其他所有设备维修；

C类工作量：车间安排的卫生清楚等杂项工作量；

C类工作量系数为0.5，B类工作量系数为1，A类工作量系数为2；晚12点至凌晨6点完成的工作，其工作量在乘以1.5，以工作票时间为准。

多班共同同时完成或接班完成，以整体的过程核定完工作量后再由班组自主分配，但分项工作量总和不能大于整体工作量值。大型机组工作量车间将单独核定，不在以上范围内。

工作量奖金=基数+个人工作量*单位工作量奖金额；本项考核金额占量化考核奖的11.8%，单位工作量金额暂定1元，根据月工作量多少进行适当调整。

巡检：按照巡检次数、巡检质量等进行分配；

个人巡检奖=核定巡检奖*（2*个人巡检次数）/班组应巡检次数；如出现巡检质量考核，在按制度进行考核的基础上，巡检次数除2.缺员：缺员严格执行公司分配原则。

根据公司制度，从公司发放的缺员奖中60%支配到倒班员工中，其他支配量化考核，如车间满员，则缺员奖一项为0，量化考核根据比例适当调整；其中一部分用于支付因缺员造成的加班补贴，一部分按系数进行分配，其中班员系数为

1、班长系数为1.2；

配件：分配件加工和配件使用两项考核；

配件使用：严格按照车间管理制度中相关内容进行考核；

配件加工：根据加工类别分：

A类加工：指因无配件重新加工配件节省配件材料费用；

B类加工：车间安排的加工或特殊困难的加工，本班组需要维修的加工不计其内；

A类加工按新配件的5%进行奖励，奖励从特别奖支付，不足从量化考核支付，如奖励费用低于按工时计算费用，则按工时计算。B类加工按工时进行支付，3元每小时。发现虚报工时该项为0。配件加工不计工作量。交接班：

工具交接按清点次数和数量齐全、完好进行考核，班组自主分配；个人考核奖=班组核定该项考核奖*个人清点次数/本班总应清点次数；问题未被交接出，接班班组考核奖本月为0，丢失或损坏查找到对象，则按制度考核实际对象，若查不出对象，考核接班班组。

卫生：工具交接按清扫次数、清扫区域及质量由班组自主分配；若卫生出

现问题未被交接出，接班班组考核奖本月为0，其他严格按照车间制度执行。

卫生资料：卫生主要用于个人及公共场所卫生的保持，严格按照车间制度执行；资料主要用于安全学习、技能学习、班组考核报表、交接班日志等相关资料的考核；班员资料费补贴按10元每人，班长按60元每人。目标分解：按照岗位职责、岗位工作量等按系数进行分配；副主任1.5、主任助理1.5、技术（安全）员1.4、班长1.2、班员1.0；

返修：严格按照车间制度汇编执行，班组将依照班员考试成绩进行责任划分；除带薪（请假）或同时维修不同设备外，所有班员应对返修负责。

11）固定部分分技能补贴、住房补贴、工龄补贴、保健费、独生子女费、降温

费、话贴、误餐补助、工团补助、加值班费等严格执行公司分配原则。

12）带薪休假，期间误餐补贴、车间缺员、目标分解按照实际出勤天数进行发

放，其他不变；病（事）假除固定部分严格按照公司规定发放外，其他按照出勤天数进行发放。

13）特别奖按照目标分解系数进行发放。

三、车间实施程序

1）车间组织各班组进行讨论，充分考虑各岗位、编制职工意见，勾画大体方案框架。

2）车间编写具体分配方案，交班长会讨论。根据各班组意见进行修改。

3）修改后方案交公司相关部门审核。

4）公司审核通过后进行公示，公示通过后实施。

绩效考核办法20120 第8篇

钻井生产施工工序繁杂, 影响生产的因素可塑性大, 难以寻求万般皆准的量化考核标准, 只有通过透彻生产运营的工作属性, 才能实现考核办法的公平合理。

依据近两年生产经营过程中发生的各项成本费用, 按不同井型、不同井深、不同区块进行统计汇总, 测算出相应标准。效益工资总量考核指标主要包括:

1. 钻井队基本薪酬浮动, 主要包括:单井周期工资、单项管理工资、劳务工资、停工工资等要素组成。

2. 钻井队成本节约提成。主要是指钻前工程、钻井材料等成本节约额的比例提成。

3. 机关后勤单位效益工资考核, 主要是依据钻井队月度人均效益工资比例挂钩浮动及相应考核指标的奖扣比例综合计奖。

二、员工绩效考核办法要力求简单实用

简单实用就是切中关键点, 将复杂凝炼在简单中, 让职工感到考核结果简单中有公平、简单中有激励。主要的考核方法是:

1. 钻井队员工绩效考核方法。主要考核指标包括:出勤工时考核、绩效工时考核、激励工时考核。

(1) 出勤工时考核。指员工实际工作时间。

(2) 绩效工时考核。依据员工 (班组) 在实际工作时间内, 完成任务量的超欠, 给予适量奖扣的工时。

(3) 激励工时考核。为促进队伍管理, 增设的特殊激励奖扣方式。考核指标涵盖, 除出勤工时考核、绩效工时考核外的全部单位激励指标, 以强化基层文化建设为主。涉及范围根据单位管理模式自定标准。

(4) 岗位贡献系数。是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标, 对岗位进行的纵向分级。各单位可结合岗位实际运作情况适量调整, 但不能突破上下线的限制要求。

(5) 员工效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) 岗位贡献系数。

(6) 干部、大班、辅助性岗位等难以用恒定工作时间度量的岗位, 以出勤工作日为主要考核指标。单位内部规定的公休倒班期间, 算作出勤工作日。

干部大班出勤工时=员工的出勤工时÷30天干部大班出勤工作日;

干部大班效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) 岗位贡献系数。

2. 后勤辅助单位员工绩效考核方法。

(1) 根据钻井队员工绩效考核方法, 将利于用出勤工时考核的岗位员工分类汇总, 按照岗位属性归级制定出适应本单位的岗位贡献系数标准, 不可突破上下线。

(2) 灵活运用一线绩效工时考核方法, 规范单位内部岗位员工任务量完成的奖扣工时标准, 要做到公平合理。

(3) 激励工时标准制定, 可参照一线考核指标的方法, 以强化基层文化建设为主进行考核。

(4) 出勤工作日可度量的岗位员工效益工时。

员工效益工时= (出勤工时+绩效工时+激励工时) 岗位贡献系数。

(5) 出勤工作日难以度量的岗位员工效益工时。单位内部规定的公休倒班期间, 算作出勤工作日。

出勤工时 (难以度量的岗位) =出勤工时 (出勤工作日可度量的岗位) ÷30天出勤工作日。

员工效益工时 (难以度量的岗位) = (出勤工时+绩效工时+激励工时) 岗位贡献系数。

3. 机关职能部门员工绩效考核方法。

(1) 出勤工时比例80%。机关职能部门, 根据岗位责任大小, 进行岗位归级, 制定出合理的岗位贡献系数, 主要考核指标依据出勤工作日。

(2) 综合素质考核分比例20%。为强化管理岗位人员综合素质, 可采用选择性激励指标, 部门负责人对科室人员进行月度或季度综合考评打分, 要公平、公正。参照岗位员工综合素质考核表 (附表2) , 职能部门可依照需求, 选择有利于本部门综合素质提升的内容考核打分。

(3) 员工效益工时=出勤工作日8小时80%岗位贡献系数+综合素质考核分20%。

三、员工绩效考核办法要力求活学活用

1. 全部考核实行量化指标优先原则, 量化考核与公平、公正、公开原则相结合,

2. 通过绩效考核, 帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好, 哪些方面需要改进提升。

3. 绩效考核主要体现在岗位职责、实际贡献、综合素质等因素。考核具体标准由各单位考核小组确定, 一般按月发放。

四、产生的效果

1. 员工绩效考核办法的实行, 体现了“多劳多效多得”的原则。

让不努力工作者无处藏身, 让努力工作的人得到了激励, 保证了企业每个层次的人员都能够有效的工作, 发挥了工资杠杆的激励作用, 拉开了分配档次, 出现了“比、学、赶、帮、超”的局面, 极大地调动了员工积极性、主动性, 由过去的“要我干”变为“我要干”。

2. 员工绩效考核办法的实行, 深化了精细管理, 强化了基层队伍文化建设。

对于出勤率偏低的单位加大出勤工时的考核, 对于存在出工不出力现象颇多的单位加大绩效工时考核, 对于需要提升文化建设的单位加大激励工时考核。实践证明, 由于办法实用性强, 灵活度大、合理性高, 在基层队伍管理方面, 起到了推波助澜的作用。

3. 员工绩效考核办法的实行, 对管理岗位明确了岗位责任, 强化了目标绩效考核。

敦促了管理岗位人员脚踏实地干实事、一心一意促发展。绩效考核结果的科学运用, 强化了为职工服务的宗旨观念, 激发了管理岗位人员干事创业的热情, 提高了员工工作的积极性。

摘要：为更好的调动职工积极性, 确保企业利益与个人利益有机结合起来, 用制度保公平, 充分发挥效益工资分配的激励作用, 更好的体现多劳多效多得的原则, 最大程度的激发职工的工作能动性增强企业的凝聚力和竞争力, 促进公司快速生产稳定发展的能力, 结合公司实际, 制定完善了简单实用的《公司员工绩效考核办法》。

绩效考核办法20120 第9篇

绩效工资考核办法 第10篇

绩效工资考核办法

为加强我场干部队伍建设，不断增强全场职工的事业心和责任感，切实做好我场事业单位绩效工资考核工作，根据《开封市人民政府办公室关于市直事业单位实施绩效工资的意见》（汴证办[2012]99号）精神，结合我场实际，特制定本办法。

一、考核原则

客观公正：以事实为依据，按照考核办法和标准，实事求是、客观公正地做出评价。

民主公开：对考核的范围、内容、方法、结果实行公开，利用群众参与和监督，增强考核的透明度。

注重实绩：注重考核履行职责情况和工作实绩。

二、考核对象 全体职工

三、考核内容

绩效工资考核分为上半考核和下半考核，考核内容主要包括思想政治素质、工作能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等五个方面，重点考核发挥职能作用情况。

(一)思想政治素质：20分。

1、政治态度：10分。包括理想信念，理论素养，组织纪律及贯彻执行党的路线方针政策的坚定性。政治理论学习笔记心得体会3篇以上。

2、思想品质：10分。包括党性修养，道德品质，公道正派，大局意识，坚持原则等情况。

（二）工作能力：20分。

1、工作思路：5分。运用科学发展观分析、研究、解决问题的能力；开拓创新的能力。

2、组织协调：10分。组织动员能力；处置突发事件能力；协调各方面工作的能力。

3、驾驭能力：5分。学习决策，依法行政的能力；意志与自信心，对复杂情况的心理承受能力。

（三）工作作风：20分。

1、精神状态：10分。包括事业心、责任感，敬业精神，学习态度等。

2、工作作风：10分。能够积极迅速高标准完成场里安排的各项工作；联系群众，求真务实，维护团结，发扬民主，虚心听取不同意见的情况。

（四）工作实绩：30分。

1、履行职责：10分。本职工作完成情况。

2、解决问题：10分。敢于和善于解决复杂矛盾问题。

3、重点任务：10分。重点任务完成情况。

（五）廉洁自律：10分。

保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，清正廉洁、以身作则，自重、自省、自警、自励的情况；遵守廉政规定，对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求、接受监督情况。

四、考核程序

（一）组织领导

成立场考核领导小组，组长由场长担任，成员由场领导班子成员及场人事科科长组成。场考核领导小组负责我场事业单位绩效考核全面工作。场考核领导小组名单如下：

组 长：薛宏德

成 员：肖海 李伟 孟玫

（二）考核步骤

事业单位绩效工资考核以召开民主测评会议的形式进行，分为个人述职报告、民主测评、结果公示三个步骤。

1、个人述职报告

个人述职报告主要包括半个人思想政治状况、履行岗位职责、完成重点任务、廉洁自律等情况，存在的突出问题和改进措施以及其他需要说明的情况。

2、民主测评

民主测评包括场领导测评（占50%）、单位职工测评（占50%）二部分，测评要点详见附件一。参加测评人员根据被考核人述职和平时了解掌握的情况，本着实事求是、客观公正的态度，采取无记名投票方式对被考核人进行打分，根据考核得分情况分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

3、结果公示

场考核领导小组根据被考核人的民主测评综合得分确定考核等次，并对评定等次实行公示，公示期为七天。

五、有下列情况之一的给予加分

（一）凡年内获得国家有关部门或省委、省政府表彰奖励的加10分。

（二）凡年内获得市委、市政府表彰奖励的加5分。

（三）凡年内获得省级、市级有关部门表彰奖励的加3分。

（四）某一项工作受市领导或省相关部门领导批示表扬或转发推广的加3分。

以上加分均需提供原件或复印件等相关材料，同一项工作多次表彰或批示表扬的以最高项为准。

六、有下列情况之一的实行扣分

（一）受上级主管部门通报批评或新闻舆论曝光，情况属

实的每次扣5分。

（二）不依法行政，服务质量差，引发群体性上访事件的每次扣5分。

（三）发生涉农安全生产有连带责任事故的每次扣3分。

（四）因工作落实不力出现重大失误，造成全场工作被动的扣3分。

七、奖励性绩效工资分配

（一）绩效考核测评得分在95分（含95分）以上的为优秀等次，其奖励性绩效工资控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍以内核定。

（二）绩效考核测评得分在80分（含80分）--95分的为称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准执行。

（三）绩效考核测评得分在70分（含70分）--80分的为基本称职等次，其奖励性绩效工资按人社局核定的其相应奖励性绩效工资标准的80%执行。

（四）绩效考核测评得分在70分以下的为不称职等次，停发其奖励性绩效工资。

八、其他事项

本考核办法需完善调整及未尽事宜，按市里相关规定执行。

开封市原种场

绩效工资考核办法 第11篇

一、基本原则

1、尊重规律，以人为本的原则。

2、以德为先，注重实绩的原则。

3、激励先进，促进发展的原则。

4、客观公正，简便易行的原则。

二、分配对象：学校在编的教职工。

三、分配领导小组 组 长：校长

副组长：分管副校长

组 员：学校中层干部和年级组长、学科组长、教师代表

四、分配内容及计算办法

（一）基础性绩效工资：

1、根据考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的工作任务且考核合格的教职工，按各自职称对应的岗位津贴（遂安府办发【2009】40号）分季度发放基础性绩效工资。

2、对师德考核不合格、未完成标准工作量、不服从学校工作安排、不遵守劳动纪律、履行岗位职责差的教职工，扣减基础性绩效工资，扣减金额并入学校奖励性绩效工资总量。

（二）奖励性绩效工资：总量由区财政局、区教育局一年分两次按学期核发到校。学校按以下项目及分配办法核定到每位教师，在每期末结束时发放。

1、班主任津贴（考核细则另定）：按每班每月240元的标准从区财政局、区教育局每期给学校核发的总量中分离出来，按班主任考核细则分期末一次性配, 班主任津贴每期以5个月计算。

2、教育教学单项成果奖励

（1）学期内各种校级先进（评选细则另订）：每人次100元（2）获奖论文、经验总结、读书笔记心得体会奖励 区 级：一等奖50元 二等奖40元

市 级：一等奖80元 二等奖60元 三等奖50元 省部级：一等奖120元 二等奖100元 三等奖80元 同一篇论文获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（3）组织或辅导学生参加竞赛、开展活动：学校行政班子根据工作量和效果参照赛课评定。

（4）赛课活动

校级：一等奖50元 二等奖40元 三等奖30元 镇级：一等奖80元 二等奖60元 三等奖50元 区级：一等奖120元 二等奖100元 三等奖80元 市级：一等奖200元 二等奖160元 三等奖120元 省级：一等奖500元 二等奖400元 三等奖350元 同一堂赛课获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（5）专题教研 区级：

结 题：主研教师400元，参研教师300元 一等奖：主研教师500元，参研教师400元 二等奖：主研教师400元，参研教师300元 市 级：

结 题：主研教师500元，参研教师400元 一等奖：主研教师600元，参研教师500元 二等奖：主研教师500元，参研教师400元 省级及以上：

结 题：主研教师600元，参研教师400元 一等奖：主研教师800元，参研教师700元 二等奖：主研教师700元，参研教师600元 三等奖：主研教师600元，参研教师500元

（6）校级名教师、学科带头人（评定细则另订）：名教师每年360元，学科带头人每年480元。

（7）每期参加区级以上素质测试（以班为单位）第1-3名：语数各200元，英语60，其它综合科30元 第4-8名：语数各150元，英语50，其它综合科25元 第9-15名：语数各100元，英语40，其它综合科20元 所任学科名次低于班级获奖名次20名以上的人员不能领取该奖项。

3、教育局发文聘用的学校专职管理人员的管理津贴：

学校每业绩评估居全区同类学校第一名、第二名、第三名每月分别按人平240、200元、160元的标准分职务、业绩奖励（每上期以前一年的业绩评估为标准，每期按5个月计算）。

4、课时津贴（考核计算细则另订）

5、奖励性绩效考核奖（考核细则另订）：根据全校教师综合考核结果评定，奖励性绩效奖=（绩效总量-所有特殊人员奖励性绩效工资总和-班主任津贴－课时津贴－教育教学单项成果奖励－管理津贴）÷全校教师综合考核总分×教师个人考核总分

五、几种特殊人员绩效工资发放办法

1、特岗人员（退居二线的领导或已满58岁的男教师和已满53岁的女教师）：圆满完成了学校根据需要安排一定量的工作任务，其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。

2、借出人员：

借到系统内人员（含支教、上派人员）：其奖励性绩效工资按全区核定的教师个人基数化转到相应借入单位考核分配。

按正规手续借到系统外人员：奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。未办理正规手续借到系统外的人员不领取奖励性绩效工资。

3、产假：其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度，超出规定的时间不领取绩效考核奖。

4、因病或年龄原因申请不从事主要教学工作的人员，其其奖励性绩效工资为=除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励以外的奖励性绩效考核平均额度+课时津贴。

5、专职后勤人员：学校绩效考核委员会根据考核完成任务的效果评定，最高不高于教师人均奖励性绩效工资，因工作需要安排到技能要求较高的岗位从事组织管理或教学辅助性工作的教师，其奖励性绩效工资由行政班子集体根据工作量和完成效果评定。

6、长期生病人员（超出一学期）：不领取奖励性绩效工资。

六、缺勤人员绩效工资的处理

学校应对所有人员严格考勤，各类出勤情况应与绩效工资挂钩。

1、法定假期

教职工依法享有法定假期的休假权利，法定假期的工资待遇按有关规定执行。

（1）经市区人事部门认定的因工负伤人员，治疗期间绩效工资照发，休养期间绩效工资由学校酌定。

（2）按国家和省市的有关政策，享受休假、探亲假、产假等的，其假期间绩效工资的基础性部分照发，奖励性部分领平均数。

2、病假

教职工因病请假，应凭相应级别医院相关手续按程序审批，根据不同情况分别对待。

（1）全期连续请病假在两个月以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资；

（2）全年连续请病假两个月以上四个月以内者，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续请病假四个月以上六个月以内者，四个月不参与奖励性绩效工资分配；（4）全年连续请病假六个月以上八月以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年连续请病假八个月及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（6）绝症病人的奖励性绩效工资由学校酌情分配。

3、事假

严格控制事假。确因特殊情况需要请事假者，要严格按照审批程序进行，并按相关规定结合本校实际扣减其请假期间的绩效工资。

（1）全期累计事假在6天以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资。

（2）全年累计事假六个工作日及以上十个工作日以内者，一个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年累计事假十个工作日及以上十五个工作日以内者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年累计事假十五个工作日及以上二十个工作日以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年累计事假二十个工作日及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配。

（6）全年累计事假三十个工作日及以上者，全年不参与绩效工资分配。

4、旷工

该上班不上班、该到岗不到岗，均应视为旷工。旷工者应按相关规定结合本校实际扣减或加倍扣减其旷工期间的工资。符合机关事业单位辞退、解除聘用合同条件的，应按辞退、解除聘用合同的规定办理。

（1）全年旷工一天或累计旷工两天者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（2）全年连续旷工两天或累计旷工三天者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续旷工三天或累计旷工五天者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年连续旷工五天或累计旷工十天及以上者，全年不参与绩效工资分配。

六、违纪违规人员绩效工资的处理

1、义务教育学校教师存在下列行为之一的，应当实行“一票否决”，其绩效考核结果为“不合格”，不领取绩效工资。

（1）拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

（2）旷课或请假超过国家规定时数的；（3）违反四川省教师职业行为“八不准”的；

（4）违反遂宁市师德建设“十不准”及其他师德规范情节较为严重的；

（5）违反《安居区师德师风五条禁令》任何一条的；

（6）采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；（7）出现重大安全责任事故负有直接责任的；（8）受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；（9）有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。

2、违反安居区教育系统师德师风《十条规定》和《十五条要求》，一年内：

累计2次“不良记录”的，一个月不参与奖励性绩效工资分配； 累计3次 “不良记录”，或受到区教育局书面 “通报批评” 1次的，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

累计4次 “不良记录”的，六个月不参与绩效工资分配； 累计6次 “不良记录”或受到区教育局书面 “通报批评”2次及以上，全年不参与绩效工资分配。

凡受到上述处理的教师，已发放的绩效工资应如数扣回。

七、本试行办法由学校负责解释。

八、本试行办法自全体教师大会通过之日起施行。

二○一○年一月二十日

安居小学教师奖励性绩效工资（课时津贴）分配方案（试行）

一、指导思想：

为贯彻落实尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的方针，体现向一线教师、骨干教师倾斜的原则，体现公平、公开、公正的原则，体现多劳多得、按劳计酬的原则，坚持有利于促进学校的发展，有利于调动教师积极性的导向，进一步完善重实绩、重工作量的分配激励机制，进一步营造和谐的学校工作氛围。特拟定本分配方案。

二、分配的原则：

1、多劳多得的原则。

2、向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

3、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

三、实施对象：经核定在编在岗的教师。

四、每节的学科系数：

语文、数学为1.5(原为1.4)；音乐、英语、体育、美术、自然、思品、科学、社会、信息技术、写字等其他学科为1；早读课辅导、朝会课0.5；活动课评为一等2，评为二等1.5，评为三等1。

五、班额系数：教学班以60为系数1,每多(少)1人加（减）系数0.01，班额系数最少不低于0.95；语文或数学教师班额系数以所任教的语文或数学的班级人数为准，其他学科以所任教班级的平均班额为准。

六、教师学期课时数以教导处正式编排的课程表为依据；教师跨不同学科任教，按所任学科分别计算，再累计相加；学期周次以每期值周为准。

七、课时津贴＝周课时×课时系数×班额系数×3元/节

八、几种人员课时津贴的计算办法

1、教育局发文聘用的专职管理人员：教学一线人员的平均课时津贴；

2、专职教学辅助后勤人员：学校行政班子集体在期末根据一期的工作任务和教学一线人员的平均课时津贴确定；

3、兼职后勤管理人员：将兼职工作任务折算成课时节数与所任学科课时数一并计算。

九、教师因公事而产生的代课，由学校按每节课5元的标准计发代课金（未达到平均课时的80%的代课教师计入其学期工作量，不计发代课金）。