人事制度改革的（精选12篇）
人事制度改革的 第1篇
人事档案由来已久, 是在人事管理过程中逐渐生成的。人事档案是一个社会人人生经历和德行优良的记录和反映, 其中包括个人的兴趣爱好、学习生涯、工作经历、研究成果、获得的荣誉或者证书以及受到的惩罚等等内容。人事档案管理工作就是负责对这些信息进行整理、收集、统计、保管等, 主要由事业单位、组织或者部门招揽人才、进行人员考评、提拔人才之用的, 由此可见这份工作是十分必要的。
(一) 经济全球化的必然发展要求。随着经济发展的不断全球化, 我国各方面也得到了高速发展, 并取得了举世瞩目的成就, 也由此社会对于人才综合素质的要求也越来越高, 这就促使个人不断提高自身的“价值”, 即学历、工作经历、荣誉证书等, 不断充实个人档案的内容和分量。同时, 当今是信息主导的大数据时代, 社会和个人也不断要求信息的公开化、透明化, 这在一定程度上增加了人事档案的“含金量”, 使造假证、假学历、冒名顶替的现象无处遁形。人事档案信息的公开, 也使得行业趋于良性竞争, 就业更加公开、公平、公正。
(二) 为事业单位招揽人才提供依据。一家企业或者事业单位要想取得长足的发展和不断地进步, 就需要不断招聘有识之士、真正有才华的人, 不断给自身注入新鲜的血液。而如何在众多的应聘者中筛选出比较合适的人员就需要人事档案充分发挥作用了, 通过档案可以对应聘者个人经历、职业道德和工作能力有一个初步的认识和了解, 做出初步的筛选, 为更多真正有能力的人提供更多的就业机会, 使社会人力资源得到优化配置, 真正发挥出个人的价值。
二、现行人事档案管理存在的问题
现在施行的人事档案管理制度并未充分做到与时俱进, 不断适应人事制度改革的要求, 很多措施仍然是沿袭传统的档案管理制度和工作方法, 存在如下不足之处:
(一) 人事档案管理制度不健全。现行的人事档案管理制度还不够健全, 甚至与人事制度相关的法律法规相互冲突, 已不能适应经济社会的高速发展。这种沿袭了传统工作方法的档案管理对档案的保存和管理造成了很深的影响, 使得部分人员的档案流失或者损毁, 甚至被不法分子利用, 给人们的生活和工作带来损失。且部分档案管理工作人员素质不高, 未能充分认识到自身工作的重要性, 对于档案管理工作没有系统和专业的认识。
(二) 人事档案自身有效信息的局限性。随着科技的不断进步, 也带动了一些不法行业的产生和发展, 例如造假证、假学历、假证明等等, 这就使得人事档案信息不真实, 掺杂了水分, 相对于有真才实学的人来说这是不公平的, 使得行业竞争进入恶性循环, 最终影响着社会的健康有序发展。
(三) 在一定程度上限制了人员自由流动。部分单位为了留住人才, 限制人员的自由流动, 将人员的档案封存在事业单位, 不准个人随意转出。这就限制了人力资源的自由流动, 同时也限制了个人的自由择业, 影响社会人力资源的优化配置, 使有能力的人不能真正发挥自身的价值, 由此导致很多人对档案弃之不顾, 在新单位重新建设档案, 使得人事档案管理工作出现混乱。
三、人事制度改革带来的影响
人事制度与时俱进和不断改革给人事档案管理工作带来了新的发展和改革契机, 带来了深刻的影响, 如下所述:
(一) 弱化了人事档案的社会地位。人事制度的改革弱化了人事档案的社会地位和在求职过程中所占的比重, 使企业或者事业单位在招聘过程中, 不再过多地关注应聘者的档案或者简历, 而是更加注重其个人实际工作能力、处事风格和道德操守。传统的招聘原则片面地只看应聘者的人事档案, 或者学历、工作经验限制等, 无形中将就业门槛抬高, 为虚假信息打开了方便之门, 将真正有能力的人拒之门外。
(二) 促进人事档案管理制度与时俱进。一方面人事制度的改革推进了人事档案管理制度的除旧革新, 迫使档案管理制度突破传统思想的框架和束缚, 不断与时俱进, 完善制度本身以适应经济发展的需要。另一方面也促使从事档案管理工作的机构和人员不断改变工作方法, 创新管理模式, 不断提高自身的综合素质和工作能力来适应社会的发展和人事制度改革所带来的变化。
(三) 增强了人员的流动性和自由择业。人事制度改革使企业或者事业单位录用人才时不再过多地关注人事档案, 从而增强了人员的流动性, 使求职者能够更加自主地找到称心如意的工作, 不再受人事档案的约束和捆绑, 也不用再依附于档案存储的原单位, 充分尊重了个人自由选择行业和职业的权利。同时也使得行业竞争趋于良性, 更加公平合理, 更富有人性化和人情味。
四、人事档案管理的改进措施
针对人事档案管理自身存在的问题和弊端, 以及人事制度改革对其带来的影响, 提出如下几点改进档案管理工作的措施:
(一) 建立健全人事档案管理制度。国家有关部门需要不断建立健全现行的人事档案管理制度, 破除传统人事档案管理制度的影响, 完善各项相关的规章制度和法律法规, 避免互相冲突的状况或者无法可依的现象发生。“无规矩不成方圆”, 只有制度健全, 有法可依, 人事档案管理工作实施起来才能真正有效, 切实发挥应有的作用。同时, 还要成立专门的人事档案管理机构, 放权于管理机构, 才能使管理制度真正落到实处。例如现有的省人才市场, 就是刚毕业的大学生存放档案、办理毕业和组织关系相关手续的重要机构, 为大学生提供了极大的便利。
(二) 深化国家各项人事制度改革。不断深化国家各项人事制度的改革, 使人事制度能够与时俱进, 跟上经济的发展潮流和时代步伐, 从而带动人事档案管理制度的改革和不断向前发展。只有这样才能使社会人力资源得到真正的优化配置, 使各行各业的人真正发挥自身的作用, 为我国的社会主义现代化建设作出贡献, 构建一个真正自由平等、公平公正的和谐社会。
(三) 提高人事档案管理人员的素质。人事档案管理人员是档案管理工作的主要从事者, 同时也是人事档案管理制度的重要落实者。因此, 就需要着重提高工作人员的综合素质, 并进行相关的培训和考核, 包括档案管理的重要性认识、理论基础、实际操作方法等, 以及其他方面的能力, 例如计算机、档案管理相关的软件操作等。在认识上提高人事档案管理工作的高度, 在实际上将各种措施和方法落于实处, 理论与实践充分结合才能使档案管理工作不再是“纸上谈兵”。
(四) 准确地充实人事档案的信息内容。假证件、假学历、假证明等的出现, 需要引起社会的高度关注, 这不仅是人才的滥竽充数, 同时也是对真正有能力人的埋没。这就需要档案管理工作人员在收录档案时, 确保各项信息的准确性和真实性, 使每一点信息都有充分的证明, 而非个人的片面之词。同时, 还要充实人事档案的内容, 不能仅仅只是信息的罗列, 这不利于信息的流通和实际应用, 应该让人事档案更加现代化、更有说服力, 能够使人一目了然。例如建立电子人事档案库, 可以插入个人真实的照片或者从业经历的照片, 当然要充分保证这些图片的来源、真实性和有效性。
五、结语
人事档案管理工作不是一个人的事, 也不是某一家机构的事, 更不是国家的事, 它与我们每一个人的生活、学习和工作息息相关, 需要全社会对其引起重视。只有全社会的共同努力, 才能使人事档案管理工作更加完善。人事制度改革对其带来的影响非三言两语可以言明, 需要相关的机构根据统计数据和实际情况做出全面系统地分析, 只有这样, 才能使人事档案管理制度适应人事制度的改革和不断进步。优胜劣汰, 公平合理的社会发展和就业环境非一蹴而就, 只有举全国上下之力方能实现, 这是我们每一个社会人义不容辞的责任和义务。只有这样, 才能构建一个真正自由平等、公平公正的共产主义社会。
摘要：人事档案是一个人身份的凭证和经历的证明, 也是一个人步入社会的敲门砖和引路石, 是企业或者事业单位用人的有效依据。本文从人事档案管理的必要性出发, 分析了档案管理的现存问题, 以及人事制度改革带来的影响, 并提出了几点改进的措施。
关键词：人事档案,人事制度,人事档案管理
参考文献
[1]夏丽帕·努尔坚.对新时期事业单位人事档案管理的理性认识与创新思考[J].文艺生活·文艺理论, 2014 (12) :15-16.
试论高校人事制度的改革 第2篇
随着知识经济时代的到来以及我国科教兴国战略的实施，全国上下各行业都进行了一系列的改革，包括高等院校教育。国家和社会对高校培养出的人才，有了明确的要求：国家企事业单位及民营企业有用的高素质人才。这也就要求高校把过去计划经济下的管理模式和教学模式突破并进行改革，建立适应新的市场经济条件下的新的管理和教学模式。而从高校内部管理体制和分配制度入手是一条可行的唯一途径。高校提高人才培养的质量，最根本的是靠人的努力，通过校内管理、人事制度分配改革，把教职工队伍建设好，把人的积极性调动起来，才能完成以上任务，这样才能保证高校在市场经济条件下的稳定和发展。
随着国家经济体制和政治体制改革的深入，高校为了不断提高教育水平，增强办学活力，普遍进行了一定程度的人事制度改革，取得了一定的成绩，对于调动广大教职工的积极性，促进师资队伍建设，取得了明显的成效。但是从整体来看，高校人事制度改革的力度还不够大，效果还不十分明显。具体来说，主要存在以下几个问题：
1.现有管理模式与市场竞争规则不适应。随着社会主义市场经济体制的建立，市场在资源配置中的作用明显增强，竞争已成为市场经济的普遍规则。高校要适应市场经济体制的要求，就应与市场经济相适应，建立有效的竞争激励机制。
2.学校办社会与优化资源配置、提高办学效益不适应。要提高教学质量和办学效益，必须优化资源配置，使有限的办学资源面向教学、科研和人才培养进行配置。但是高校目前的人力资源和物资资源均未达到优化配置。
3.封闭僵化的人事管理制度与按需设岗、择优评聘的用人机制不适应。高校人事管理制度仍然沿袭国家计划经济体制下的封闭式静态管理模式，对国家人事制度改革带来的压力和冲击，学校只能用封闭的办法，制定相应措施抑制人才流动。由于外部人才流动的宽松环境，学校已不能阻止人才流动，使高校人才流动呈现单向失衡状态，大量优秀人才流失，而不适合当教师、能力素质差的人却解聘、辞退不了。
4.经费投入与对高层次人才的需求不适应。学校要发展，关键要有一支高层次、高素质、高水平、稳定的优秀教师队伍。要吸引和稳定优秀人才，除了有良好的学术氛围、人文环境外，还要有较好的工作、生活环境。所以，学校应将有限的资源最大限度地用于教学、科研和提高人才待遇上。但由于学校经费严重不足，既难满足高层次人才从事教学、科研，特别是从事学科前沿研究的需要，也难以集中财力用以吸引和留住人才。
以上这些情况说明，高校人事制度的改革必须深化。但怎样进行?笔者认为可以从以下几个方面努力：
1.要建立合理的人事制度。第一，要加强编制管理。定编定员定岗是人事管理的基础。定编的目的是为了促进队伍建设，优化队伍结构，提高办学效益。因此，在定编工作中，必须严格控制编制规模，合理设置机构和配置人员，实行分类管理。第二，要强化任职考核。建立科学合理的考核制度是人事制度改革的重要环节。若考核不严，聘任就只能流于形式。因此，在深化人事制度改革的过程中，对考核工作要提出更加严格的要求。具体来说，应该做到严肃认真、注重实绩、公平合理、民主公开。在方法上，一要制定尽可能量化的考核指标;二是加强群体考核，即对部门、系部整体工作的考核，即要在行政机关处室之间、机关与系部之间，采用书面问卷评分的方式，互相提出考评意见;三是对于破格晋升、评优评先等人员进行重点考核;四是在各单位考核的基础上，学校的考评领导小组要到系部处室进行抽查和重点考核，只有这样，才能避免走过场。客观、公正的考核，对于广大教职工来说，既是无形的压力，也是巨大的动力。严格的考核制度，能有力地促进激励机制的形成，把考核人员的使用、培养结合起来，优化队伍结构，提高教学质量、科研水平和工作效率。第三，要大力引进优秀人才。随着市场经济体制的建立和逐步完善，国际国内的竞争将越来越激烈。所谓竞争，实质上就是人才的竞争。谁能吸引一批在国际国内有领先水平的专家、学科带头人，谁就能在竞争中获得主动权。建立人才引进机制，将对高校的生存和发展起到至关重要的作用。要引进优秀人才，必须制定优惠政策，建立完善的人才引进制度与合理的调入程序。这是高校优化人员结构、提高师资队伍水平的有效途径。因此，每所高校都应采取积极措施，争取引进更多的优秀人才。
2.要有科学的人事管理方法。所谓科学管理，就是在现代化的管理思想指导下形成的专业和民主的管理模式，其主要内容包括制定科学的计划、决策和组织监督，以便协调各个环节的`有效运转。只有实行科学管理，才能保证各个环节的顺利运行，才能有效地逐步地建立和完善适应社会主义市场经济体制条件下高校的人事管理制度。结合高校的特点，笔者认为，在科学的人事管理方面，必须重点抓好以下工作：第一，转变人才管理观念思想。观念的改变是改革的前提，要转变在计划经济体制下形成的人才管理观念和思想，应充分认识到市场经济是一种分权、竞争、效益、开放的经济，所以，要建立与之相适应的人事管理制度，必须树立开放的观念、效益、效率观念，树立人才资源需要开发、利用，人才资源是第一资源的观念。高校人事管理体制改革，要充分考虑到人才价值取向转变和对“机会成本”的重视，树立起公开、公平、公正、择优用人、任人唯贤的用人机制。树立效益观念是指要提高办学效益，必须优化配置办学资源。第二，必须重视对人的心理活动的研究。科学管理就是要求领导和人事部门的干部首先要加强科学理论的学习和应用。要做好对人的科学管理工作就必须学习和掌握心理学、管理学、社会学的基本理论。同时，还要了解其他社会科学和自然科学的有关知识。只有这样，才能提高人事工作的科学管理水平，改变“凭经验办事”、“凭印象出发”的落后管理方式。
3.要有一个坚强的领导班子。这里所说的领导班子，是指结构合理，具有强烈的科学管理意识的领导班子。所谓结构，包括领导成员的政治品质、工作能力和性格特征等方面。科学管理意识主要是指敢于结合实际，采用一切现代化的管理方法和科学手段来提高管理效益。坚强的领导是实现科学管理的关键，也是高校人事制度改革能否深化的关键。领导的职责，说到底就是把对工作的关心与对人的关心有机地结合起来，把满足个人的需要与实现组织目标结合起来。笔者相信，一个高校有了这样的领导班子，人事制度的改革就一定能做好，学校就一定能够办好。
4.要建立健全监督机制。要改变缺乏民主和法制的人事管理制度，就必须实行依法管理和公开监督。只有这样，才能杜绝在人事管理上的以人代法、以言代法、任人唯亲、拉关系、走后门的不正之风。应该说，在人事管理制度的改革方面，党和国家已经制定并实行了一系列规定。问题是执行不力，在用人方面存在不少问题。所以，笔者认为，在深化高校人事管理制度改革的过程中，不仅要继续努力正确地贯彻执行党和国家的有关规定，而且还应结合高校的实际情况，制定相应的有效的监督制度，建立健全监督机构，逐步实现高校人事管理的科学化、民主化、法制化。
5.需要健全、完善人事法规体系。高校人事制度改革是国家事业单位管理体制改革的一部分，必须在相关的法规体系下进行。当前，国家虽然颁布实施了《教师法》、《高等教育法》等法律，中共中央组织部、人事部、教育部及各级地方政府也先后出台了一些高校人事制度改革的指导性文件，但这些法规、制度都是一些较宏观的、原则性的规定，能够指导高校人事制度改革的法规体系还不十分健全，使高校人事制度改革在某种程度上不能依法进行，对改革过程中出现的一系列矛盾没有相关的法规依据进行处理，增加了改革工作的阻力。因此，为了使高校人事制度改革依法顺利进行，必须尽快制定与完善同《教师法》、《高等教育法》相配套的法规体系，如制定实施《高校编制管理章程》、《高校教师聘任、考核办法》等法规及具体的具有可操作性的制度，以便真正地在人员招聘录用、工资福利、考核奖励、合理流动等方面实现依法系统化管理，从法律和制度上保证高校人事制度改革的顺利进行。
人事制度改革的 第3篇
关键词：人事档案 人事改革 关系 作用
Display dossier function boost personnel system reform
Hu Haitao
Abstact:Personnel labor and allocation system reform of tobacco industry in Liaoning province has already begun to spread gradually.In order to conform to the trend of reform and the need of developoment,pesronnel archive management as a supporting role has to advance with the time.During this period,to recognize the status of pesronnel archive,to clear the relationship between this reform and pesronnel archive and to play the role of personnel archive has become a basic job which can keep this reform going smoothly.
Keywords:Pesronnel archive Personnel labor and allocation system reform Relationship Effect
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2008)12-0060-02
人事档案管理是人力资源管理中的一项基础性的工作。此项工作看似简单，但在辽宁省烟草行业正在推行的人事用工分配制度改革（以下简称人事改革）中，它却有着不可替代的作用！如何充分地挖掘人事档案的作用、最大限度地体现人事档案的价值，是每一个人力资源工作者都必须思考的问题。
1.结合实际、深入分析人事档案管理现状
在日常的企业管理中，人事档案管理是一项经常容易被人忽视的工作，由于它长期以来都得不到人们足够的重视，所以使得这项工作一直都没有太大的起色。究其原因主要有以下几个方面：
从工作的性质上来看，人事档案管理工作具有一定的保密性，在人事档案管理中档案材料是绝不允许外泄的，而且档案管理者也绝不允许透漏档案的内容，这种性质使得人事档案管理工作好似与外界隔了一座墙，逐渐脱离了群众，变成了一项相对独立、封闭的工作。
从工作的内容上来看，人事档案的管理内容具有较强的针对性，面对着比较单一、死板的档案材料内容，总会让人感觉这项工作比较枯燥乏味，容易使人丧失对这项工作的兴趣。
从工作的方式上来看，人事档案管理工作的方式具有相对的固定性，操作起来显得比较简单，这种传统而又死板的管理方式给人的感觉就好似谁都可以轻松地胜任这项工作，让人觉得这项工作缺乏挑战性。
从员工的角度来看，由于员工一般是不会接触到人事档案的，长此以往的疏远使员工渐渐地淡化了对人事档案的意识，觉得人事档案与自己日常工作无关，于是他们就很容易产生“事不关己，高高挂起”的态度。
种种原因使得人们一直以来都缺乏对人事档案管理工作的关注和重视，忽视了对人事档案信息的利用，没能真正地发挥出人事档案的利用价值，这在一定程度上会有碍于我省人事改革的实施。
2.端正态度，正确认识人事档案的作用
为了加强对人事档案的管理，必须要让员工从态度上重视人事档案的管理工作、从思想上认识到人事档案的重要作用，为此就必须要让员工真正地了解什么是人事档案。所谓人事档案，是指在人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的，记录、反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的档案［1］。人事档案，就好像一部摄像机［2］，它会全面而真实地记录下一个人的成长过程、学习经历、工作历程，甚至是生老病死，它无所不包，如影随形，甚至比我们自己更了解我们。
这种特有的历史记录功能使得人事档案拥有了特殊的作用。对企业来说，人事档案可以为企业提供大量、动态、真实、有效的原始资料和数据。从人力资源开发的角度来看，企业可以通过利用人事档案，清楚地了解到员工过去的地工作轨迹［3］。为了做到知人善任、选贤举能，尽可能全面、准确、公正地了解员工，企业通常会将员工的考察现状与其档案材料中所记载的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料有机地结合起来，从而为人员正确地选拔和配置提供重要的参考作用。此外，人员的任用结果又会形成新的材料再次归入到人事档案中，并为企业下一次的人员变动提供重要的依据。
对员工来说，人事档案可以帮助员工获得其应有的权益。从档案本身所衍生的一些职能来看，它涉及到员工方方面面的利益，比如组织关系的确认、工资奖金的发放、社会保险的办理、转正定级的审查、技术职称的申报、退休手续的审批、政审材料的提供以及证明材料的出具等等事宜，都需要由人事部门从人事档案材料中寻求依据。人事档案材料的真实性、原始性是其他任何材料都不可代替的，所以它在作为一种凭证时具有较强的法律效益［3］，可以用来为个人的切身利益服务。
正确认识人事档案的作用，不仅可以使员工提高对人事档案工作的重视程度，还可以使企业加强对人事档案工作的管理力度，而且更可以为正在推行的人事改革做好前期的铺垫和准备工作。
3.抓住联系、认清人事改革和人事档案之间的关系
人事档案作为企业的一种信息资源，对企业的发展和前进起着重要的推动作用。目前，辽宁省烟草行业正在推行的人事改革就与人事档案有着非常密切的关些。以这种信息资源为切入点，可以从两个方面分析它们的之间的关系：
从改革实施的角度来看，人事改革是信息资源的利用者。在改革的进程中，每一步都很重要，其中有一个关键的环节叫做信息公示，特别值得大家关注。所谓信息公示就是将员工的年龄、工龄、烟龄、学历、职称、职务、任职时间等基础信息张榜公布。这些信息资源所提供的最基础的数据和凭证对此次改革尤为重要，能否正确地利用这些信息资源成为此次改革的关键，首先它们会直接地影响到改革中套档定级的制定；其次它们会不同程度地影响到岗位和绩效基数的设计、影响到个人工资待遇的计算、进而会影响到整个企业工资总额的核算；再次它们还会影响到员工对改革信心和态度、甚至会影响到整个改革实施的稳定。
从档案管理的角度来看，人事档案是信息资源的提供者。在改革中对员工信息的公示恰恰体现了人事档案的作用和价值。从人事档案的形成来看，只有它才能完整、准确、详细地记录下一个人过去的学习经历和工作轨迹，所以这些信息资源最初都应该是来源于人事档案的，也就是说人事档案是这些信息资源的源头。作为信息资源的载体，人事档案所提供的信息关系到员工岗位等级的高低、工资待遇的多少，所以在改革中，如果任何人对所公示的信息有质疑的话，人事部门都必须谨慎对待，并派专人对人事档案记录的信息进行比较核对，而且最终的结果通常还要以人事档案所记录的最原始的信息内容为主。
人事改革与人事档案是相互对立的统一体，人事改革需要依托于人事档案提供的信息来稳步推进改革的实施，人事档案需要借助于人事改革搭建的平台来逐步实现档案的价值。
4.加强管理，充分发挥人事档案的辅助作用
现阶段的人事改革对人事档案材料的收集、管理和利用提出了更高的要求，是对人事档案管理工作的一次严峻的考验。为了充分发挥人事档案的作用、确保此次改革的能够逐步推进、稳步实施，人事主管部门应从以下几个方面加强对人事档案的管理工作。
从制度方面，要加强档案管理的制度建设。制度建设是确保人事档案管理工作稳步提升的前提。辽宁省烟草行业应该针对人事档案管理工作建立起一系列统一、规范的管理制度，使上下级部门能够协调一致、步调相同，同时还应在此基础之上制定出科学、标准的工作流程，从而通过各种制度和流程共同来规范和管理档案从业人员的工作行为，最终提高人事档案管理的工作效率和工作水平，为人事改革做好制度上的铺垫。
从思想方面，要转变原有的陈旧的观念。原有的思想侧重于把档案当作一种机密性的文件，强调的只是保管和保密，而忽略了档案作为一种信息资源的利用价值。如今我们应该树立以人为本的观念，从认识人的本性、关心人的需要、尊重人的价值等角度出发，最大限度地发挥人事档案提供信息资源的作用，从而来满足个体在社会中自我发展的需要，最终实现人事档案的核心价值［4］，为人事改革打牢思想上的根基。
从操作方面，要加大基础工作的管理力度。在信息收集方面，人事档案管理者要积极调动相关部门来主动配合档案材料的收集工作，遇到新材料必须要随时补充归档；在材料整理方面，人事档案管理者要对收集的所有材料信息进行认真地甄别，根据材料的内容逐一分类，并严格按照人事档案装订要求进行装订整理；在档案利用方面，人事档案管理员要在做好保密工作的前提下加大对档案材料查阅、借用、出具证明等功能的利用，最终为人事改革开拓信息资源的多种利用途径。
从技术方面，要加强信息化技术的应用。目前辽宁省烟草行业在人事档案管理方面信息化水平还不高。在办公自动化逐步普及的基础上，我们要加快对人事档案信息化的建设，通过计算机技术，建立起一套完整的人事档案信息管理系统。利用各种信息手段真正实现档案材料从文字，到声音，再到录像的多样化，同时充分发挥多媒体技术在信息采集、维护、检索和利用方面的作用［4］，从而最大限度地挖掘人事档案的作用，为人事改革寻求信息技术上的支持。
总之，人事档案管理是一项长期的系统工作，而人事改革则是一项阶段性的目标任务。人事档案管理应该抓住改革这个契机重新走入人们的视线，让企业和员工在改革中逐步地认识到人事档案管理的重要意义和巨大作用。人事档案管理作为改革中的一项辅助性工作，同样也需要与时俱进，需要不断地吸收新办法、新经验、新技术，从而为推动人事改革的稳步前进、实现人事档案管理的规范化、信息化打下坚实的基础。
参考文献
［1］ 朱玉媛.现代人事档案管理［M］.北京:中国档案出版社,2002.14
［2］ 中国劳动律师网.档案-最熟悉的陌生“人”.http://www.linfuming.com/laodong/dazy/lfm0021.htm
［3］ 苟小娟.HR必知——人事档案的作用［J］.成都人才，2008，(2)
人事制度改革的 第4篇
一、围绕社会对人才的需求变化调整人事档案收集范围
人事档案要适应社会对人才的需求, 就必须真实、全面地记录个人的经历和社会实践, 为用人单位了解人、使用人提供准确的依据。而目前人事档案内容中反映个人简历、政治面貌、社会关系、奖惩等情况的材料多, 反映员工的人才类型、管理才能、技术专长、工作实绩等方面内容的材料少, 严重影响了组织人事部门全面地了解考察个人。为此, 人事档案收集范围还应增加以下几项内容:一是业务档案。业务档案是反映员工的业务水平、工作实绩的档案。人事档案中增加业务档案类别, 能够全面、真实地反映个人的德、智、能、绩的情况, 为个人竞争上岗、晋升、奖励提供有力的依据。因此, 一份完整的业务档案, 要全面地收集反映员工的专业方向、科研能力和学术水平、学习进修等基本材料, 使其成为衡量个人是否具备某一任职水平的凭据。二是人物档案。人物档案中的“人物”即“人才”。人物档案是指在业务和科研中做出重要贡献、有较高名望及已取得显著成绩并在学术上有一定影响的人才在其一生活动中所产生和形成的档案文件的整体。它是一个全新的档案门类。人物档案是“人”的档案, 而人事档案是干部档案、工人档案、学生档案的总称, 也是人的档案。如果人事档案增加了人物档案的内容, 就能使用人单位更全面地了解“人才”的科学技术水平, 掌握“人才”的成长道路及其学术思想的发展过程。三是合同 (契约) 档案。人事制度改革的核心是用人制度的改革, 而用人制度的改革主要是实施聘用合同制。聘用合同制是用人单位和员工通过合同的形式确立聘用关系, 明确合同期限及履行的权利和义务, 对员工在什么岗位、从事什么工作、享受什么待遇进行明确约定。因此, 把聘用合同档案归纳于人事档案之中, 既维护了用人单位和员工的权益, 又为用人单位更好地考核员工提供了条件, 为员工的续聘、解聘提供了重要的依据。
二、人事部门集中管理人事档案
人事档案由人事部门来管理, 是由人事档案管理工作的特性所决定的。首先, 人事档案具有严格的保密要求, 不宜分散保存在其他部门。如果人事档案分散保存在其他各个部门, 不但不便于利用, 而且也不便于人事档案的自身建设, 容易造成泄密, 给各项工作造成不必要的损失。其次, 人事档案工作是为了适应组织人事工作的需要而产生、存在和发展的, 它属于人事管理工作的范畴, 是人事管理工作的辅助环节。再次, 人事档案材料由人事部门形成, 人事部门管理人事档案既有利于档案的补充、流动, 又有利于档案的利用和保管。此外, 人事档案需要随着人员的流动在单位之间转递, 通过人事档案了解其经历、工作能力和表现, 为人员调动、任免、出国、入党等方面提供重要依据。由此可见, 人事档案由人事部门管理比较方便人事部门开展工作。
三、采用现代化的管理方法和手段管理人事档案
要使人事档案最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 达到提高工作效率的目的。现代信息技术的飞速发展, 为人事档案工作提供了新的发展空间, 现代化设备和网络技术的应用将极大地改变过去手工管理档案的滞后状态, 成为改善人事档案工作服务方式、提高管理效率的主要手段。首先, 提高人事信息管理的时效性, 准确、及时地传输人事信息;其次, 要对人事档案实行计算机辅助管理, 利用计算机、扫描仪等现代设备和技术, 将档案资料整理输入计算机, 通过相应的处理程序, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存;其三, 充分利用计算机网络技术进行人事档案管理创新, 通过网络可以实现不属于保密范围的档案信息的社会共享, 向社会提供优质、高效的人事档案信息服务, 实现人事档案信息资源的有效共享。
四、加强档案人员培训, 提高队伍素质
人事制度改革会议上的讲话 第5篇
根据市委、市政府的统一部署，我市事业单位人事制度改革已全面铺开。为进一步推进全市带来单位人事制度改革工作，市委、市政府决定召开今天这次会议。这次会议的主题是：总结经验，采取措施，加大力度，以确保今年全市以实行聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革任务的全面完成。下面，我讲几点意见：
一、前段工作的大体回顾
自今年3月6日全市事业单位人事制度改革动员会议之后，绝大多数单位能按照市委、市政府的安排部署，统一思想，提高认识，周密安排，狠抓落实，全市事业单位人事制度改革取得初步成效。综合全市情况，目前我市事改工作呈现以下几方面特点：
1、各单位领导比较重视。各改革单位均成立了领导小组和工作班子，把事改工作摆在上重要的议事日程，党政主要领导亲自抓。单位一把手敢于负责，保证了领导力量与领导精力的到位。澧县、汉寿、武陵、桃源、津市、市教育局、建设局、卫生局、一医院等单位的党政领导班子对事业单位人事制度改革十分重视，工作主动，措施有力。澧县县委、县政府对事改工作高度重视，不因抗击非典而忽视事改工作，不因阻击洪魔而延缓事改工作，在抓好各项中心工作的同时，积极组织部署事改工作，于6月份召开了全县事业单位人事制度改革动员大会，使全县的事改工作全面推开。汉寿县委、县政府在集中精力抓经济工作的同时，高度重视事改工作，主要领导亲自召集事改办的工作人员开会，要求“立意要高，效果要好，改革要措施”，创造性的开展好事改工作。由于各单位领导重视，使得全市事业单位人事制度改革顺利推进。
2、宣传发动工作做得比较扎实。思想是行动的先导。为确保改革的顺利推进，全市各级各单位，着重狠抓了宣传发动工作，统一认识，大造声势，营造良好的改革氛围。改革单位召开各种大小会议，市改革办在《常德日报》宣传事业单位改革的有关政策，印发宣传资料9万多份，从而较好地统一了广大事业单位工作人员的思想，端正了认识，积极投身改革。市一医院领导班子，在全市事业单位人事制度改革动员会议之后，召开大会贯彻精神，走出去学习外地经验，请专家学者举办讲座等方法做好宣传发动工作，使全院职员较好地形成了改革共识。
3、工作方案制订得比较符合实际。为了使改革稳步推进，不打乱仗，各有关单位按照事改办的要求，坚持公开、透明的原则，精心制订了改革的规划和方案。从全市规划的情况看，大部分都安排在3—4季度实施改革。从各单位制度的工作方案看，一般都做到了把上面的方针政府及要求与各单位的实际相结合，讲原则，按程序，充分走群众路线。市教育局在抓改革中，努力扩大群众的知情权、参与权，改革方案在深入讨论的基础上，三番五次征求基层学校的意见，制订的改革方案既符合上面的精神，又比较切实可行，为全市教育系统的人事制度改革创造了有利条件。
4、工作推进积极稳妥。按照上级“脱钩、分类、放权、搞活”的精神，市委、市政府结合实际制订了我市事业单位人事制度改革“三定两改”的工作思路，重点在建立一种新的机制上作文章。“三定”，即定机构、定编制、定职数，“两改”，即改革用人制度，改革分配制度，重点是建立一种新的用人和分配机制。围绕这一思路。市事改办组织有关职能部门在调查研究、办点试范的基础上，先后出台了《常德市事业单位人事制度改革实施意见》、《常德市事业单位行政领导人员聘任暂行办法》、《常德市市属事业单位人事制度改革社会保险实施办法》及《市属事业单位内部收分配制度工资改革实施办法》等五个政策性文件，以指导全市事业单位的人事制度改革。为了巩固改革成果，提高事业单位人员素质，由市委组织部、市人事局出台了《常德市市属财政拨款事业单位补充工作人员公开招聘实施意见》，对事业单位补充工作人员实行每半年面向社会公开招聘一次，杜绝人事上的暗箱操作。同时各改革单位能从稳定的大局出发，在积极稳妥组织本单位改革的同时，认真做好思想政治工作，争取把矛盾解决在萌芽状态，使改革能正常进行。从目前的情况看，此次事业单位人事制度改革发展健康平稳。
5、督导工作比较有力。为促进工作落实，市事改办举办了市事业单位人事制度改革骨干培训班，内容涉及改革的方方面面。在此基础上，为确保改革进度与成效，市事改办组织力量对全市事业单位人事制度改革情况进行了督查，并建立了月报制度，从中发现了一些问题，并及时督促整改，促进了改革的推进。
尽管我们前段的工作取得了一些成绩，积累了不少经验，但还存在差距，主要表现在：一是有些单位领导对事业单位人事制度改革工作重视不够，一定程度上存在着求稳怕乱和“等、靠、要”的思想，“一把手”过问很少，工作思路不清，有的甚至连规划和工作方案都没有很好地制订出来。个别单位的改革方案、工作程序不够规范，流于形式。有的主管部门对基层改革单位的协调指导力度不够等等。二是部分事业单位改革的宣传发动工作还做得不够扎实，部分职员对改革的认识不够高，因而参与改革的态度不够积极，行动不够自觉。三是整个改革进度不快，发展不平衡。从整个改革的进度看，已完成聘用制度改革的单位只占13.2%。各区县、单位与单位之间进度不一，有的县和市直单位行动迟缓。希望有关单位在今后的工作中，要认真对待上述问题并加以改正。
二、对下段工作的要求
总的目标要求是：要按照市委、市政府的安排部署，在年底前全市完成聘用制改革任务，并结合进行分配制度改革，用2—3年时间，逐步建立起自主灵活、形式多样的分配激励机制。由此看来，事业单位人事制度改革已不再是改与不改的问题，而是如何加快进度、保质保量按期完成任务的问题。为了推进此项工作，市委、市政府高度重视，把事改工作列为了全市的“双十”工程。因此，事业单位主管部门和实施改革单位的领导，一定要把事业单位人事制度改革作为当前一项严肃的政治任务，站在讲政治的高度来认识，牢固树立任务、时间观念，要以时不待我、只争朝夕的精神，切实把事业单位人事制度改革抓紧抓好。
第一，要切实加强组织领导。人事制度改革的任务能否保质保量的完成，关键在于领导。因此，事业单位及主管部门的领导，特别是一把手必须首先转变思想观念，树立大局意识，坚定改革信心，克服畏难情绪，立足单位实际，认真履行好主要责任人和协调责任人的职责。各单位要抽调得力的力量组成工作班子，集中精力抓好这项工作。这样一项涉及个人切身利益的改革，没有得力的领导和工作力量抓是不行的。从今天起，我们抓督导，首先要督导领导力量到位的情况，凡不到位的，要追究责任。
第二，要进一步加大宣传工作力度。要多形式、多途径的宣传事业单位人事制度改革工作，要进一步认真组织单位职员学习事业单位人事制度改革的相关政策、领导讲话、典型经验等，促使事业单位干部职工转变观念，提高对改革的认同感和心理承受能力，努力营造改革氛围。
第三，要抓紧改革方案的制订和实施。今年只剩四个月时间了，越到年底工作越多。因此，9、10、11月份正是实施改革的大好时机。各单位抓住这段时间。没有制订方案的要抓紧制订方案。制订了的要抓紧实施，再不能等，再不能看了。各单位要作出科学安排，确保年底前实行聘用改革任务的完成，决不能打折扣。为促进事改工作，市里准备派出几个督查组分别在市直单位巡回督查，每半月发一次进度情况月报，年底进行检查验收，并和目标管理考核责任制挂钩，影响单位评先。
第四，要严格按政策原则办事。坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严格按政策和规定的程序操作，是确保事业单位人事制度改革积极稳妥、顺利推进的关键。因此，必须吃透上情，认真领会弄通国家、省、市的有关文件精神，制定的改革方案必须与上级有关政策、法规相一致，必须经单位职代会或全体职工大会审议通过，报主管部门和市事业单位人事制度改革领导小组审批后方可实施。具体操作中要严格按批准的实施方案进行，正确处理好民主与集中的关系，决不能随意简化工作程序，不能搞领导个人或少数人说了算，确保单位和职员双方的合法权益不受侵害。事业单位实行聘用制之后，要按照改革的要求实行人事代理制度。实行人事代理，有利于搞活单位内部用人机制，疏通人员出口，解决目前事业单位普遍存在的“进人容易走人难”的问题；有利于降低单位管理成本，提高人事管理效率，解除用人单位和个人的后顾之忧。根据我市深化人事制度改革的需要，从今年起，市直事业单位的辞职、辞退人员，事业单位新聘用人员，一律由人事部门下属的人才服务机构实行人事代理，希望各单位能对此项工作高度重视，严格按规划实施。
第五，要齐抓共管，形成推进改革的合力。事业单位人事制度改革是一项社会系统工程，不是哪个部门一家的工作，需要全社会广泛参与，有关部门齐抓共管才能凑效。因此，市事业单位人事制度改革领导小组成员单位和各事业单位主管部门要分工协作，各司其职，围绕不同时期改革的中心工作，及时研究解决出现的新情况、新问题，为全市事业单位改革提供优质、高效服务。尤其是组织、人事部门，要敢于牵头，做好经常性的宏观指导工作。编制部门要抓紧做好编制的审定工作，社保部门要提出事业单位推行社会养老统筹的具体意见，并尽快落实市本级事业单位社会养老保险的相关措施。财政、人事、编制部门要加强配合，各事业单位主管部门要正确处理好改革的主体和客体之间的关系，充分尊重改革单位的实际情况和具体意见，工作中多给予政策指导、协调服务，力戒影响改革正常进行的行政干预和包办代替现象的发生。
第六，要加强思想工作，确保社会稳定。各单位在实施改革的过程中，要认真做好每一个环节的思想工作，及时发现新情况，解决新问题，化解矛盾，消除不稳定因素，确保社会的稳定，保证改革的顺利进行。
同志们，按照市委、市政府的总体要求和市事业单位人事制度改革领导小组的工作部署，事业单位人事制度改革人员聘用制工作必须在年底以前完成，时间紧，任务重。希望政府相关职能部门、事业单位主管部门及改革单位，以学习贯彻党的十六大精神为动力，树立时间与质量相互统一的思想，按照既定的日程安排和具体要求，精心组织，扎实工作。我相信，只要我们统一思想，加强领导，坚定信心，齐心协力，全市事业单位人事制度改革工作就一定能胜利完成。
浅析事业单位人事制度改革的策略 第6篇
关键词：事业单位；人事制度；制度改革
中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0049-01
深化事业单位人事制度改革需要进一步将“四化”方针进行落实，需要始终坚持党对事业单位工作人员的监管原则，确保事业单位工作人员管理只要公开、平等。需要从具体的情况进行考虑，进一步发扬民主，确保每位工作人员的知情权和监督权等法律权利。
一、加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度
（一）對事业单位的人事工作实行分类管理。
一些文化管理事业单位，比如图书馆、文物保护等单位的人事工作应该确保其高效和精简的人员结构，优化事业单位人员编制，对于工作人员的总体数量要进行管控，对于工作岗位要进行合理的规划，将事业单位人员需求进行动态管理。但是有一些文艺性质的事业单位，由于其工艺性质，并且还有一定的经营运用，就应该对于这些事业单位充足的认识管理自主权，今以后提高该类事业单位中流动工作人员的数量，加强人员流动管理。
（二）优化人员组织结构。
从多方面角度着手公共文化工作的事业单位负责各种服务或者文物保护等工作人员团队，应该讲文艺活动和各种社会公共服务以及经营管理人员队伍进行动态管理，进一步缩减人员数量，降低社会服务成本。
（三）构建科学完善的人才晋升体系和文化氛围。
提倡事业单位优秀员工经过部门内部竞争晋升到单位重要的工作高位。强化对事业单位人才职业规划与培训工作。进一步优化事业单位工作人员的生活条件以及工作氛围，为事业单位优秀的工作人员提供良好的学习渠道，例如出国深造，加强与国际交流。构建一套激励方案，吸引更多优秀的人才回国加入到为国家公共事业发展的队伍当中。
二、优化事业单位管理系统，构建领导层监督管理体系
（一）发挥党的组织领导作用。
应该进一步推广实行行政领导负责事业单位发展的管理机制，进一步确保党的管理组织政治工作，实行党委领导下的行政领导人负责制的单位，应该尽可能的去报行政工作人员的单位管理权与经营权。同事业单位的工作人员作为法律代表，同样应该具有一定的民事权利，在出现问题的时候，也要承担相应的民事责任。
（二）根据具体情况选择事业单位工作人员聘请与考核机制。
因为不同事业单位，其特点也有所差异，因此在事业单位领导人的选拔过程中应该根据该单位的具体情况来实施。根据国民偷拍或者具体的工作绩效通过公平、公开、则有的原则进行评选，应该鼓励各单位进行公选选举，通过竞争的选举方式进行管理人员选举，应该对委任的领导进行公示，让别人了解到该领导的具体情况。
（三）构建科学的领导人员目标责任落实机制。
需要构建领导人目标责任落实体系，对领导人员的目标进行考核与监督。在考核过程中，应该将考核指标进行量化管理，应该对领导人在职期间的目标完成度进行监督，以该考核的结果用来作为领导人员连任或者奖惩的根据。在领导人员考核机制中，应该引进职工代表制度，认真执行民主监督与管理。
三、构建用人动态管理体系
（一）全面实行人员聘用制度。
在事业单位聘用阶段，应该签订聘用合同，在合同中注明被任用的人员在工作中能够行使的权利以及工作义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。推行聘用制应先易后难，稳步实施，逐步到位。
（二）以公开原则进行招聘。
事业单位人员存在更替问题，需要在政府要求的人员规定之内进行变更，对社会公开目前缺员的工作岗位职责以及用人条件，同一岗位对应聘人员进行公开、统一招考，择优录取。
（三）强化聘后管理工作。
在双方签订聘用合同之后，发出申请的事业单位应该与受聘人员共同遵守并履行合同。受聘工作人员需要遵守事业单位的规章管理制度，认真完成岗位上各种工作。聘用单位需要为受者提供需要的工作软硬件设施，确保受聘人员应有的权利与待遇。同时需要构建内部工作人员协调机制，更好的完成内部人员争议问题的处理工作，化解员工之间的存在的矛盾，确保事业单位与受聘人员之间的权益。
总结
事业单位人事制度改革需要明确改革的指导思想，进一步加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度，完善事业单位内部领导体制，建立健全选拔任用和管理监督机制，推行人员聘用制度和岗位管理制度，形成充满生机与活力的用人机制。
参考文献
[1]张文杰.事业单位人力资源人事绩效考核改革对策[J].现代工业经济和信息化，2014，18：36-37+44.
[2]全面深化事业单位人事制度改革[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：1.
[3]本刊记者.我省召开贯彻实施《事业单位人事管理条例》暨深化事业单位人事制度改革座谈会韩金峰出席并讲话[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：8-9.
[4]韩艺，李涛. 薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业与科技论坛， 2011，13：15-16.
[5]丁晶晶.从社会化向公益性的回归——对事业单位人事制度改革的重新评估[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015，01：86-93.
[6]俞贺楠.我国事业单位人事制度相关改革发展历程[J].人事天地，2015，04：19-23.
试论高校人事制度的改革 第7篇
随着国家经济体制和政治体制改革的深入, 高校为了不断提高教育水平, 增强办学活力, 普遍进行了一定程度的人事制度改革, 取得了一定的成绩, 对于调动广大教职工的积极性, 促进师资队伍建设, 取得了明显的成效。但是从整体来看, 高校人事制度改革的力度还不够大, 效果还不十分明显。具体来说, 主要存在以下几个问题:
1. 现有管理模式与市场竞争规则不适应。随着社会主义市场经济体制的建立, 市场在资源配置中的作用明显增强, 竞争已成为市场经济的普遍规则。高校要适应市场经济体制的要求, 就应与市场经济相适应, 建立有效的竞争激励机制。
2. 学校办社会与优化资源配置、提高办学效益不适应。要提高教学质量和办学效益, 必须优化资源配置, 使有限的办学资源面向教学、科研和人才培养进行配置。但是高校目前的人力资源和物资资源均未达到优化配置。
3.封闭僵化的人事管理制度与按需设岗、择优评聘的用人机制不适应。高校人事管理制度仍然沿袭国家计划经济体制下的封闭式静态管理模式, 对国家人事制度改革带来的压力和冲击, 学校只能用封闭的办法, 制定相应措施抑制人才流动。由于外部人才流动的宽松环境, 学校已不能阻止人才流动, 使高校人才流动呈现单向失衡状态, 大量优秀人才流失, 而不适合当教师、能力素质差的人却解聘、辞退不了。
4.经费投入与对高层次人才的需求不适应。学校要发展, 关键要有一支高层次、高素质、高水平、稳定的优秀教师队伍。要吸引和稳定优秀人才, 除了有良好的学术氛围、人文环境外, 还要有较好的工作、生活环境。所以, 学校应将有限的资源最大限度地用于教学、科研和提高人才待遇上。但由于学校经费严重不足, 既难满足高层次人才从事教学、科研, 特别是从事学科前沿研究的需要, 也难以集中财力用以吸引和留住人才。
以上这些情况说明, 高校人事制度的改革必须深化。但怎样进行?笔者认为可以从以下几个方面努力:
1.要建立合理的人事制度。第一, 要加强编制管理。定编定员定岗是人事管理的基础。定编的目的是为了促进队伍建设, 优化队伍结构, 提高办学效益。因此, 在定编工作中, 必须严格控制编制规模, 合理设置机构和配置人员, 实行分类管理。第二, 要强化任职考核。建立科学合理的考核制度是人事制度改革的重要环节。若考核不严, 聘任就只能流于形式。因此, 在深化人事制度改革的过程中, 对考核工作要提出更加严格的要求。具体来说, 应该做到严肃认真、注重实绩、公平合理、民主公开。在方法上, 一要制定尽可能量化的考核指标;二是加强群体考核, 即对部门、系部整体工作的考核, 即要在行政机关处室之间、机关与系部之间, 采用书面问卷评分的方式, 互相提出考评意见;三是对于破格晋升、评优评先等人员进行重点考核;四是在各单位考核的基础上, 学校的考评领导小组要到系部处室进行抽查和重点考核, 只有这样, 才能避免走过场。客观、公正的考核, 对于广大教职工来说, 既是无形的压力, 也是巨大的动力。严格的考核制度, 能有力地促进激励机制的形成, 把考核人员的使用、培养结合起来, 优化队伍结构, 提高教学质量、科研水平和工作效率。第三, 要大力引进优秀人才。随着市场经济体制的建立和逐步完善, 国际国内的竞争将越来越激烈。所谓竞争, 实质上就是人才的竞争。谁能吸引一批在国际国内有领先水平的专家、学科带头人, 谁就能在竞争中获得主动权。建立人才引进机制, 将对高校的生存和发展起到至关重要的作用。要引进优秀人才, 必须制定优惠政策, 建立完善的人才引进制度与合理的调入程序。这是高校优化人员结构、提高师资队伍水平的有效途径。因此, 每所高校都应采取积极措施, 争取引进更多的优秀人才。
2.要有科学的人事管理方法。所谓科学管理, 就是在现代化的管理思想指导下形成的专业和民主的管理模式, 其主要内容包括制定科学的计划、决策和组织监督, 以便协调各个环节的有效运转。只有实行科学管理, 才能保证各个环节的顺利运行, 才能有效地逐步地建立和完善适应社会主义市场经济体制条件下高校的人事管理制度。结合高校的特点, 笔者认为, 在科学的人事管理方面, 必须重点抓好以下工作:第一, 转变人才管理观念思想。观念的改变是改革的前提, 要转变在计划经济体制下形成的人才管理观念和思想, 应充分认识到市场经济是一种分权、竞争、效益、开放的经济, 所以, 要建立与之相适应的人事管理制度, 必须树立开放的观念、效益、效率观念, 树立人才资源需要开发、利用, 人才资源是第一资源的观念。高校人事管理体制改革, 要充分考虑到人才价值取向转变和对“机会成本”的重视, 树立起公开、公平、公正、择优用人、任人唯贤的用人机制。树立效益观念是指要提高办学效益, 必须优化配置办学资源。第二, 必须重视对人的心理活动的研究。科学管理就是要求领导和人事部门的干部首先要加强科学理论的学习和应用。要做好对人的科学管理工作就必须学习和掌握心理学、管理学、社会学的基本理论。同时, 还要了解其他社会科学和自然科学的有关知识。只有这样, 才能提高人事工作的科学管理水平, 改变“凭经验办事”、“凭印象出发”的落后管理方式。
3. 要有一个坚强的领导班子。这里所说的领导班子, 是指结构合理, 具有强烈的科学管理意识的领导班子。所谓结构, 包括领导成员的政治品质、工作能力和性格特征等方面。科学管理意识主要是指敢于结合实际, 采用一切现代化的管理方法和科学手段来提高管理效益。坚强的领导是实现科学管理的关键, 也是高校人事制度改革能否深化的关键。领导的职责, 说到底就是把对工作的关心与对人的关心有机地结合起来, 把满足个人的需要与实现组织目标结合起来。笔者相信, 一个高校有了这样的领导班子, 人事制度的改革就一定能做好, 学校就一定能够办好。
4. 要建立健全监督机制。要改变缺乏民主和法制的人事管理制度, 就必须实行依法管理和公开监督。只有这样, 才能杜绝在人事管理上的以人代法、以言代法、任人唯亲、拉关系、走后门的不正之风。应该说, 在人事管理制度的改革方面, 党和国家已经制定并实行了一系列规定。问题是执行不力, 在用人方面存在不少问题。所以, 笔者认为, 在深化高校人事管理制度改革的过程中, 不仅要继续努力正确地贯彻执行党和国家的有关规定, 而且还应结合高校的实际情况, 制定相应的有效的监督制度, 建立健全监督机构, 逐步实现高校人事管理的科学化、民主化、法制化。
5. 需要健全、完善人事法规体系。高校人事制度改革是国家事业单位管理体制改革的一部分, 必须在相关的法规体系下进行。当前, 国家虽然颁布实施了《教师法》、《高等教育法》等法律, 中共中央组织部、人事部、教育部及各级地方政府也先后出台了一些高校人事制度改革的指导性文件, 但这些法规、制度都是一些较宏观的、原则性的规定, 能够指导高校人事制度改革的法规体系还不十分健全, 使高校人事制度改革在某种程度上不能依法进行, 对改革过程中出现的一系列矛盾没有相关的法规依据进行处理, 增加了改革工作的阻力。因此, 为了使高校人事制度改革依法顺利进行, 必须尽快制定与完善同《教师法》、《高等教育法》相配套的法规体系, 如制定实施《高校编制管理章程》、《高校教师聘任、考核办法》等法规及具体的具有可操作性的制度, 以便真正地在人员招聘录用、工资福利、考核奖励、合理流动等方面实现依法系统化管理, 从法律和制度上保证高校人事制度改革的顺利进行。
总之, 高校人事制度改革的根本目的, 就是通过改革, 逐步建立起高效的行政管理机构, 建立起一支结构优化、业务精良的教师和管理干部队伍。高校人事制度改革是我国教育再上新台阶, 实现现代化的必由之路, 在改革中的许多问题有待于我们进一步去探索、研究、实践。最后, 笔者相信, 高校人事制度将会更加完善, 更好地推动我国教育事业的高速发展。
摘要：近年来我国高等学校普遍进行了一定程度的人事管理制度改革, 但总体来看, 改革力度还不够大, 成效不十分明显。本文从多个方面分析了问题存在的原因, 并提出了建议和措施。
对高校人事制度改革的思考 第8篇
一、高校人事制度改革取得的成果
1. 推进高校编制改革, 规范高校内部结构
高等院校按照“总量控制、微观放权、规范合理、精减高效”的原则进行了机构编制改革。大部分高校根据学校的实际情况来精简机构, 管理机构按学校的规模确定, 实行了机构的合并与合署办公。工作职能重复的机构实行取消重复设置。例如东北师范大学就大胆进行改革, 首先从机关精简人员开始, 他们精简了工作部门和人员, 并实行职员制, 按岗位职责拿岗位津贴, 把原来的34个部处级单位精简到20个, 原来的77个部处级岗位精简到50个, 机关工作人员由原来的400多人缩减到200多人。机关改革虽然减少了一半人员, 但教师普遍反映, 服务比过去强。机关人员的工作态度非常积极。编制改革的总体方向是科学、规范、高效。现在大部分进行编制改革后的高校都将机构设置控制在20个以内, 这是很有必要的。
现在大部分高校都是将学科建设放在龙头作用, 在提高教学与科研整理实力下功夫, 增强学校社会服务功能的前提下开展对教学科研体制的改革。通过改革理顺教学科研体制, 提高学校教学科研机构的整体管理水平。北京大学实行“学科末尾淘汰制”, 对教学科研业绩长期不佳的教学科研单位, 学校采取了限期整改、重组或解散的措施, 较好地解决了学术上选拔和激励的难题。通过理顺校内管理组织的关系, 形成科学决策、规范管理、有效监督的机制, 提高学校的科研管理水平 。
2. 坚持党管干部原则, 实行领导职务“任期制”
现在高校实行党委领导下的校长负责制, 坚持党管干部原则, 校长依法行使用人权。大部分高校实施领导职务“任期制”改革, 改变了领导干部任职的终身制, 明确任期目标, 加强届中、届满时对完成任期目标情况的考核, 并把考核结果作为对领导人员奖惩和任用的重要依据。这样使领导干部的任期与工作使命更加明确, 增强了学校领导的活力和效率。
3. 全面推行聘用制, 调动了教职员工的积极性
按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则, 高校实行聘任制, 把教师职务聘任制和教师资格制度结合起来, 让只有教师资格证的人员上岗。在专业技术职务聘任工作中, 实行淡化“身份”评审, 强化岗位聘任。实行职员职务“职级制”改革, 改变了传统领导岗位的职数限制, 激发了普通教工的工作激情和责任意识, 有利于团结稳定。这些措施改变了传统的高校用人机制, 优化了高校人力资源配置, 极大调动了教师工作的积极性和创造性, 并且提升了学术生产力。
4. 推进分配制度改革, 实行劳务分配“业绩”制
高校积极推进分配制度改革, 实行重业绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。打破了以前“大锅饭”的局面, 实行了有行业特色的分配制度。许多高校采取了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、岗位工资分配的办法, 将工资收入与岗位职责对应。向优秀人才与重点岗位倾斜, 能起到激励的作用。实现了各尽所能、多劳多得。
二、高校人事制度改革目前存在的问题
1. 在岗位设置方面存在的问题
岗位设置上, 缺乏科学论证, 职责不鲜明, 因人设岗的现象普遍存在。岗位职责与岗位级别不能对应。有的低级别的岗位职责与高级别的岗位职责相差不大, 工资却相差很多。有的是同样的岗位不同的报酬;上岗条件和岗位职责未能充分体现多劳多得的原则, 不能充分调动全体人员的积极性。岗位职责的设置上, 最低级的职员晋升没有空间, 高级职员名额太少。在领导干部的岗位设置上目标不明确。
2. 在岗位聘任方面存在的问题
在岗位聘任方面, 过分重视教育背景、科研能力, 忽视了教学技能与社会服务的科学测评, 形成了重科研轻教学的局面, 导致许多老师育人意识淡薄, 教学态度不端正, 不安心教学。由于教学工作量偏大, 科研工作量又无法完成, 部分教师压力过大, 造成心理问题。在岗位聘任时, 对于在相同条件下竞聘时将教育背景过分看重, 对于社会服务的贡献忽视。影响教师工作的积极性。评聘的条件过于粗放, 没有进行进一步细化与量化。
3. 在考核方面存在的问题
在考核上, 对于教师考核与管理人员的考核存在一手硬一手软的现象, 存在对教师过严, 对管理人员过宽的现象, 导致不和谐的现象出现。在考核评价体系上缺乏专业知识, 论证不足, 缺乏科学性, 在对领导干部的考核上, 程序简单, 缺乏透明度, 大多走形式, 缺乏过程考评与绩效考评。缺乏考核激励机制。
4. 在分配方面存在的问题
按劳分配没有得到真正体现。有的岗位职责大致相同, 工资级差却相差很大。有的按职称级别设置岗位津贴, 且差距比较大。没有真正将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献, 以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩。工资的激励功能未能充分体现, 存在着能上不能下, 能高不能低的现象。
三、对高校人事制度改革的建议
1. 建立科学、规范的教师管理体系
遵循人才培养规律与学术发展规律, 完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施, 最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性, 是人才强校的根本。建立教师管理体系必须以能激发教师学习热情、工作激情为目的, 真正解决教师出现的各种难题。能使教师能上能下, 按业绩考核与奖惩, 使真正有突出的贡献人才能得到相应的回报, 使普通人员也能积极工作, 这样才能创造出和谐共进的局面。
2. 实行岗位分类、职位分级的科学化
根据学科、专业、 建设和教学、科研工作需要设置管理、教师、教辅、工勤等各级各类岗位, 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限。加强岗位分类研究, 真正做到不论资排辈, 明确职员职务聘任制, 真正与岗位职责、业绩挂钩。
3. 真正实行竞聘上岗、以岗择员
按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。聘任时, 真正做到公开、公平、公正。不要以人设岗, 应该以岗择员。加大领导干部竞聘的民主化。做好聘任的延续性工作, 特别是政策的延续性, 将前期聘任与后续管理相结合。
4. 严格考核, 激励机制
建立考核评价体系, 将激励机制引入到考核体系中, 对年终除了完成岗位职责的, 对有突出贡献的, 应该实行奖励;对未能完成岗位职责的应该实行淘汰制;进一步健全考核制度, 加强聘后管理, 对照岗位职责和任期目标, 进行严格考核。考核结果作为续聘、解聘、晋级、奖惩等的重要依据。推进领导干部民选制度, 对领导干部的业绩进行考核, 加大过程考核, 对不称职的领导实行罢免制度。建立健全科学的绩效考评体系。绩效考核采用科学的方法对高校教职员工的工作结果进行评价, 并将评定结果作为人力资源管理的基本依据。采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核。
5. 坚持业绩分配制, 实行多劳多得
继续坚持业绩制的分配原则, 坚持“以岗定薪, 岗变薪变”的分配原则;职员职级与职员工资相结合, 职员的基本待遇体现年功导向。注意收入差距, 防止贫富不均。真正将职工收入与岗位职责、工作业绩、社会贡献直接挂钩。将学校的岗位津贴作为拉开差距的主要要素。采取目标管理与过程管理结合的制度, 实行工资总额包干制, 将权力下发, 学院 (系) 有分配自主权, 并承担相应责任。
高校人事制度经历了曲折漫长的改革之路, 取得了一系列的成就, 总结经验, 伴随着经济的发展与社会的进步, 高校人事制度改革会更加顺畅, 人事制度会更科学、更合理、更人性化、更有活力。
摘要：本文从四个方面阐述了对高校人事制度改革取得的成果, 分析了目前高校人事制度改革的现状, 针对现状, 提出了对人事制度改革的几点建议。
关键词：高校,人事制度,改革
参考文献
[1]张志行.高校人事制度改革的研究与探索[J].江苏教育学院学报 (社会科学版) , 2009, (04) .
人事制度改革的 第9篇
一、发挥人事档案在医院科学管理和决策中的作用
人事档案管理工作是党和国家干部工作不可缺少的一个重要组成部分, 是做好干部工作的基本条件之一, 档案管理工作的好坏直接影响到干部工作的效率和质量, 它涉及到每个人的切身利益。在各种类型的档案中, 人事档案是与个人关系最为密切的一种档案。随着劳动力市场的逐步形成和医院的发展, 人员流动日益频繁, 医院和个人在人事档案移交等方面的纠纷随之增多, 这给医院人事档案管理部门的行政管理工作出了一道难题。市场经济的建立和发展, 减弱了人事档案政治化、神秘化的程度。随着人才的使用和合理流动, 人事档案的管理问题也日益突显, 要做到人才使用安全, 减少用人风险, 就应当强化人事档案管理。在传统的人事档案管理中, 人事档案的收集、处理和提供利用往往由各医院内部人事机构行使, 这种人事档案来源单一, 仅限于本医院人员, 内容也比较简单;而社会化的人事档案管理机构, 其来源要广泛得多, 可以来自该社区范围内各类人员, 又由于每类人员身份不同, 集中起来显得人员复杂, 其档案内容就非常丰富多样。医院的发展离不开人才, 无论是招聘新的管理人才、技术人才, 选拔合格或优秀人才, 还是考核、任免、招聘以及大中专毕业生社会就业, 都不会忽略人事档案的利用。
随着信息化、全球经济一体化加速和国内法制体系的健全, 以知识、信息、服务等为特征的新经济时代对传统医院人事档案管理工作提出了挑战。针对医院人事档案管理现状, 应着重探讨档案管理中的法制建设, 全面动态管理的实施, 档案管理队伍的建设, 服务理念的转换和档案管理信息化等问题。以期通过加强上述工作重点, 更好地发挥人事档案在医院科学管理和决策中的作用。
医院管理中最关键、最活跃、最具艺术性也是难度最大的是人事管理工作, 而人事管理中的一项重要工作是人事统计工作。统计工作在提高工作质量、增强工作科学性方面发挥着不可替代的作用, 其能及时、准确、全面地反映医院的情况, 为预测医院的发展、判断医院竞争力提供基础数据, 为领导决策和制订规划提供必要的服务。领导根据统计信息, 可掌握规模、职工结构、学科优劣以及与兄弟医院的对比、甚至与国外医院对比情况等, 也是检查医院各项工作计划贯彻、执行情况的重要途径。并可从中掌握医院人才培养、专业设置、各学科技术人员年龄、学历、职称等情况。通过人事统计分析可以调整各专业用人计划、专业设置;可通过对临床专业人员的年龄结构、学历结构、职称结构、工资收入及总数的统计分析, 出台医疗专业技术人员队伍建设方面的措施;通过对医疗人员工作量、科研成果的统计, 对医疗人员工作情况进行评价, 并通过对某项工作的发展情况的统计分析, 及时检查和改进工作。
医院在深化改革过程中, 人事管理工作是个比较棘手的问题。在现行的政策体制下, 大改上下震动, 影响工作;小改不痛不痒, 平庸工作;不改相安无事, 不利工作。如何走出医院人事管理工作的窘境?这要从目前医院人事管理工作中存在的问题及其成因入手, 明确人事管理工作的主要目标, 采取相关措施, 积极推行以事业单位全员聘用合同制管理为主体的人事制度改革, 以契约化方式明确医院与职工的双方责权, 以合同的形式进行管理, 提高人才的使用效果, 逐步建立起适应社会主义市场经济体制需求的新型事业单位人事管理的方式。当前, 医院人事管理工作中存在的主要问题:长期以来所实行的单一人员分配制, 导致职工和医院的行政依附关系过于紧密。医院中的各类工作人员从毕业分配、招工录用、军转安置到了单位, 就存在着事实上的“终身制”。尽管目前不少医院采取了“人、财分离”的管理体制, 但人浮于事, 人满为患, 已严重影响了医院的健康发展。许多职工不愿钻研业务学技术, 评职称、升工资靠熬年头, 工作好坏无所谓的消极现象较为普遍。
探索科学规范的人事管理模式, 提出人力资源是医院发展中最关键、最积极的要素, 应完善竞争择优的选人用人机制, 推广全员聘用制和人事代理制, 建立有效的绩效考核和分配激励机制, 坚持“以人为本”的管理理念, 切实提高各类人员的工作主动性和积极性, 促进医院的发展。
二、进一步深化医院人事制度改革
医院人事制度改革是医院改革中的难点, 它牵涉到广大医务人员的切身利益, 涉及到现有的人事关系, 影响着医院的稳定, 因此能否逐步建立起符合医院特点的完善的管理新体制, 建立充满生机和活力的运行机制, 是人事改革成败的关键。改革医院管理体制, 优化卫生人力资源配置, 加强编制管理, 科学设置岗位, 以卫生部制定的编制原则或有关部门核定的编制标准为依据, 在充分调研和广泛征求意见的基础上, 结合医院各科室的的实际情况, 合理定编、定岗, 把编制、岗位数分解下达到各科室, 通过合理配置各类人员, 优化人员结构。合理设置内部机构, 根据医院实际工作需要, 按照“优化结构、改善素质、提高效率”的原则, 调整医院现有的内部机构。临床医疗、医技科室及其他辅助科室的调整, 要有利于临床一线开展工作, 要有利于提高医疗服务质量和方便患者就医;医院行政职能部门的设置, 要有利于提高工作效率, 服务临床。改革医院的用人制度, 推行双向选择, 竞争上岗, 按照公开招聘、平等自愿、协商一致的原则, 单位与职工通过签订聘用合同, 明确单位与被聘人员的责、权、利, 保证双方的合法权益。
按照中国共产党第十六次代表大会提出的“深化人事制度改革”和“深化分配制度改革, 健全社会保障体系”的新思路, 结合当前医疗卫生事业发展的实际情况, 人事管理制度改革必须在“两个适应”、“一个提高”上下功夫, 即适应市场经济, 适应人才资源开发, 提高医院核心竞争力。这就要求各级领导干部和广大人事干部要牢固树立社会主义市场经济观念, 强化责任意识、竞争意识, 认清改革的紧迫性和必要性, 紧密联系医院发展的自身特点, 建立有效的人事管理体制。深化人事制度改革重在牢固树立提高医院核心竞争力的理念。随着市场经济不断纵深发展和中国加入世贸组织, 医疗卫生行业的改革将进一步深化。医院的各级领导和广大职工都应有生存危机感。目前的情况是医院“前脚”基本跨入市场经济, “后脚”还站在计划经济上求稳定。还没有完全被推到市场经济和多元化全过程竞争的前台, 有相当一部分领导干部和人事干部还保持着所谓“稳中求进”的精神状态, 这种状态是非常危险的。有的单位只注重纵向比较, 不注重横向比较。纵向比, 现在医院的条件肯定比以前提高了很多倍, 这不能完全说明问题, 所有的医院都较改革开放之前有了长足的发展。
随着医疗卫生事业单位改革的深入, 医院人事制度的改革已成为必然。积极、适时地推进医院人事制度改革, 其目的是使医院用人机制与医院改革、发展同步互动, 努力创造出一个公开、平等、竞争、择优的用人环境;建立一个干部能上能下、职工能进能出、收入能高能低、充满活力的用人机制;完善一套管理严格、制度完备、群众参与和监督的体系, 最终建立起符合我国医疗事业发展的人事管理体制和运行机制。医院人事制度改革势在必行, 搞好医院人事制度改革, 既是医院改革的一项重要内容, 也是加强医院内部管理, 推动医院快速发展的重要保证。党的十七大以来, 我国卫生体制改革的步伐明显加快, 医院的改革也在取得新的成效, 在调整和完善医疗市场的发展方向与医疗结构、推进医疗资源优化等方面有了新的突破。但是, 人事管理体制已不适应医院改革发展的需要, 必须加快改革步伐。搞好医院人事制度改革是努力建设一支高素质的医护队伍的重要措施。
人事制度包括人事管理体制和人事管理制度两个部分, 它属于国家政治制度范畴, 是上层建筑的重要组成部分。我们所说的人事制度改革主要是指人事管理制度的改革。医院进行人事制度改革, 重点应在管理体制上下功夫, 形成符合医院自身特点的、配套措施完善的管理体制。建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能降能升、公开、平等竞争、择优、充满生机与活力的用人机制。并根据医院实际情况来制定改革措施与方案。完善院长负责制, 形成良好的医院领导体制, 医院领导机构、管理层次的合理设置和领导职能、管理权限的科学界定, 它包括“体”与“制”两方面的内容。体与制是两种不同概念, 但统一于实现领导的行为过程中, 从而形成制度化、民主化、科学化的医院领导体制。目前我国医院已进入近代医院向现代医院发展的阶段, 医院的社会属性已呈现多元化趋势。现在医院不仅是公益性事业单位, 而且也是自主经营、相对独立的医疗经营实体, 同时又是一个人才集中、知识、技术密集的科教机构。在市场经济条件下, 医院既要满足病人的医疗需求, 又要立足于医院自身的可持续发展。因此, 要充分发挥院长的重要作用, 使院长拥有更多的自主权。
人事制度改革的 第10篇
关键词：人事档案,医院人事制度,改革,作用
0 引言
我院为省级三级甲等综合医院, 医院管理规范, 技术力量雄厚, 文化底蕴优势明显。人事档案管理历来是医院重要工作, 医院人事档案管理属于医院重要职能服务部门。特别在医院人事制度改革中, 人事档案管理为人员任用、岗位竞聘、评先树优、职称晋级等活动提供了丰富的信息数据参考, 对促进医院各项工作都起到了重要促进作用。新形势下, 医院人事档案管理有哪些新要求, 人事档案管理在医院人事制度改革中有哪些具体作用, 要解决这些问题, 还需要对人事档案进行规范管理。
1 新形势下医院人事档案管理要求
医院市场竞争机制促使医院人事制度不断变革, 以适应快速发展的医疗事业。这给新形势下医院人事档案管理带来全新的要求。只有明确人事档案管理的目的意义、内容和方法, 才能提升人事档案的管理水平。
1.1 人事档案管理目的
医院人事档案管理涉及医院各个部门的人事信息, 直观反映每一个人的工作经历、业务能力、思想素质、学识水平、工作业绩等情况, 为医院用人选聘、职称评定、岗位调整、评先树优、薪资待遇等活动提供相关信息依据。人事档案作为一种人力资源信息, 在医院工作中占据重要地位。特别是在人员聘用、岗位调整、工资改革等方面, 能够为领导决策提供最全面、最准确的数据信息。加强人事档案管理, 其现实意义和历史意义都不可被忽视。
1.2 人事档案管理内容
医院人事档案管理是一项极为复杂的系统工作, 这些档案材料是人事管理活动中形成的原始记录。人事档案真实反映个人的成长轨迹, 涉及个人学习经历、工作经历、职务变迁、职称评聘、奖励处罚、工资状况、政治面貌、家庭成员和社会关系等诸多方面。具体表现为:学历学位、个人履历、专业技术职称、党团关系、奖惩材料、职务任免、工作考核、工资待遇等等。这些档案材料需要经过相关人事部门进行审核、签字、盖章, 其使用价值和保存价值都非常高。
1.3 人事档案管理方法
医院人事档案管理有纸质档案和电子信息档案两种存档形式。随着信息技术的不断发展, 现代人事档案管理越来越注重信息化档案建设。由于信息化档案在信息储存、查询、统计和数据分析等方面显示出更多优势, 医院人事档案管理向信息化转型已经成为必然选择。随着医院市场竞争机制的引入, 人才资源已经成为重要竞争砝码。医院人事档案管理, 在很大程度上是强化对人才信息的管理, 人力资源信息管理为医院人才利用发挥更重要作用。
人事档案管理方法众多, 每一所医院人事档案管理又有个性化。我院为省级三级甲等医院, 人事档案管理比较规范, 根据医院统一部署, 结合我院实际, 建立了一整套管理方案, 在档案信息搜集、整理、归档、录入、储存、查询等方面, 都有相关制度制约。在对学科人才信息管理方面, 对博士生导师简况表、博士后工作登记表、被县处级以上党政机关评为专业拔尖人才的材料、科研工作和个人表现评定材料、创造发明科研成果鉴定材料、著作等材料, 都要进行细致科学管理。
2 人事档案在医院人事制度改革中的作用
医院人事档案管理工作在医院人事制度改革中起着不可替代的关键作用, 为医院人事变动提供重要数据信息依据, 也为医院专业技术人员晋级和各种福利待遇落实提供依据。医院用人实现任人唯贤, 能够让各类人才人尽其才, 最大限度发挥人才效力。
2.1 为人才选拔提供信息参考
我院为综合性大型医院, 有雄厚的技术力量, 为提升医院整体管理经营水平, 需要建立一支高素质的干部队伍。人事档案管理可以为人员选拔提供较为完善的材料。有关人员的年龄状况、知识结构、学术水平、思想觉悟、主要工作经历和业务能力等相关档案信息, 都能够成为干部任用的重要材料参考。医院领导非常重视人事档案管理, 让人事档案管理成为医院市场竞争重要力量支撑。如医院中层领导, 在选聘时, 需要查看档案材料, 部分中层干部还需要竞聘上岗, 这都与档案管理有一定关联。
2.2 为工资改革提供重要凭证
医院人事档案管理还为工资改革提供重要凭证。国家事业单位工资分配改革制度颁布后, 医院根据上级安排, 要为工资改革做好准备。因为工资改革涉及每一个职工的切身利益, 而工资核实主要参考依据来自档案材料。医院人事档案管理可以提供每一个人的基本情况、学历、工作经历、技术职称、工资演变、奖惩考核等情况, 为工资分配等级划分提供重要依据。特别是学历和年度考核等情况要与套改工资挂钩, 这对提升全体职工工作积极性有重要影响。
2.3 为职称评定提供信息支持
医院人事档案管理为职工职称评定提供重要信息支持。由于工资和专业技术职称挂钩, 职称对职工的重要性可想而知。在医院职称评聘过程中, 需要人事档案管理提供相关信息。专业技术职称评聘有一定比例限制。在技术岗位设置时, 医院本着对医院发展有利的原则, 结合人才战略的实施, 对人才资源开发投入更多精力, 积极推进职称工作的各项改革, 建立竞争机制, 实行按岗聘任。根据人事档案提供相关信息, 判断个人实际能力竞聘上岗。特别强调了日常考核成绩的重要性, 细化考核内容和考核标准, 体现公平、公开、公正原则。
医院在岗位竞聘中, 人事档案发挥重要作用。如人事档案中的各种考核信息数据、学历学位材料、业务成果等, 都能够形成相互映衬的效果, 为职称评定提供重要参考。一份完整的档案材料, 可以从不同角度展示一个人的实际能力和过往成绩, 为竞聘更高职称岗位提供帮助。
2.4 为用工制度改革架设桥梁
人事档案管理为医院用工制度发挥重要连接作用。我院2010年就开始了用工制度改革, 在编职工的档案材料都由医院人事档案室管理, 流动人员人事档案由本市人才交流服务机构管理。医院现有人员的人事档案材料生成呈现动态性。人才服务机构档案材料是原始数据信息, 这些档案需要不断更新, 这就需要医院人事档案管理部门为其提供更新数据, 不然, 社会人才服务机构存放的人事档案材料就会滞后。
医院在人员任用时, 需要查阅其原始档案材料, 医院人事档案管理人员需要到社会人才服务机构去调取相关材料, 这样就让医院人事档案管理和社会人才服务机构有更多业务合作与往来。在相互交换意见基础上, 取得一致意见, 问题就可以得以有效解决。医院人事档案管理部门和社会人才服务机构的通力合作, 也为医院用工制度改革提供便利条件。
2.5 为评先树优提供数据信息
医院人事档案管理包含丰富信息, 这也为医院开展评先树优活动提供一定数据信息。医院有激励制度, 每年都要开展评先树优活动, 以此激发职工工作积极性, 而相关评选数据自然由人事档案管理帮助提供。如评选“市级先进工作者”, 医院要制定相关评选标准, 人事档案管理部门要提供相关信息数据进行评选, 参评人工作成绩、学术研究成果、年度考核情况等, 都应该是重要参考条件。
3 结语
人事档案管理是培养选拔引进人才的重要手段, 做好人事档案管理工作, 对医院人事任用、岗位调整提供重要依据。医院人事档案材料有全面性和系统性, 不仅能够满足医院人事制度改革的需要, 还能够提升医院市场竞争综合实力, 对促进医院整体工作发挥不可替代的作用。因此, 医院领导管理者要重视人事档案管理, 提升人事档案管理信息化水平, 为人员任用提供数据信息的同时, 也为推动医院人力资源和医院的健康发展, 提升医院科研、医疗、教学水平发挥更大作用。
参考文献
[1]韦俊梅.论人事档案在医院人事制度改革中的作用[J].办公室业务, 2014 (5) .
[2]赵杰.人事档案在医院人力资源管理中的作用[J].医药论坛杂志, 2011 (30) .
中医医院人事制度改革的现状与对策 第11篇
一、中医医院人事制度改革面对的现状和不利因素
1、各级中医医院集急救、医疗、教学、科研、康复为一体，从人员情况来看，首先主要来自以下几个方面：一是从上级医院调入人员；二是改建创办时原有单位职工；三是从下级单位选调选聘；四是各类院校毕业生。其次，高、中、初级专业人员比例很不协调，中、高级业务骨干明显不足。第三，医院床位编制不均，床位与医生比失调，床位与护士比失调情况更为严重，总体医护人员达不到配比要求，对医疗质量和医疗安全带来不利影响。
2、专业人才结构比例差异很大，中医药业务发展受到很大影响。中医临床、中西结合、中医骨伤、中医针灸推拿、中医妇产、中药学等人才在各级中医医院都存在配比少的情况，特别是高、中级人才骨干配比更少。中医药人才的缺失的原因来自很多方面，中医药事业的发展应引起全社会的关注和扶持，否则中医药将会受到“西化”和排斥，中医药国粹的光环将会黯然失色。
3、长期以来的计划经济体制，使许多人安于现状，对单位的依赖思想严重，习惯于“平均主义”和“大锅饭”的环境，分工不明，人浮于事，效率不高，医院的发展缺乏应有的动力和活力。
4、编制、设岗及职称情况。作为中医医院，从现在发展的趋势来看，如果在业务用房及专业人员充沛的条件下，将会获取充分的发展空间；在设岗方面，各级人事部门根据相关文件，确定高级岗位及中级岗位，但普遍存在岗位不足的问题；在职称方面，由于早期使用编制和设岗名额，在职在编职工大部分都已解决职称晋升问题，近年来，很多地方停办编制，新招聘院校毕业生不能解决编制问题，单位内聘又不能保证受到各级专业学术部门认可，对他们今后中级职称甚至高级职称的晋升产生很大影响，而且这一问题随着各单位招聘人员越聚越多，也像“雪球”一样越滚越大。人才队伍的稳定性差，流动性大，对中医业务发展影响深远，人事工作面临进退两难的境地。
5、作为国家中医医院，在经济性质上，属事业财政差额补助单位。在宏观政策上国家及地方各级政府都给予很大的支持和倾斜，但在经费方面，由于财力不足，中医医院需通过自己创收来解决可观的业务开支，没有经济上强有力的支持，人事制度改革和运作受到很大制约。
6、我们还注意到影响医院人事制度改革的还有社会因素、环境因素。有些单位以夸大诊疗范围和质量，降低和分解收费项目，发放提取和回扣等方式竞争医疗市场，使公立医院不能真正处于公平竞争的环境之中；同时，一些社会因素的干扰，也给医院的人事制度的改革增加了压力和难度。但是，医院要生存、要发展，就必须在政策法规允许的范围内，积极开展切合实际的人事制度的改革。只有改革，才能推陈出新，兴利除弊，推动发展。
二、中医医院人事制度改革对策分析
任何事物都是在不断发展、不断变化的，我们应该用发展的眼光看待问题、解决问题。这就需要我们一方面站在全局立场、高瞻远瞩，拟订出一套系统的、科学的、指导性的人事制度改革配套政策，来弥补不足；另一方面在局部地区，根据总体改革指导意见，拟订出符合地方实际情况的，便于操作和执行的实施方案。在推行新的人事制度改革时建议侧重考虑以下几个方面的问题：
1、床位编制问题。近几年，随着职工医保、居民医保、新农合业务的开展，门诊、住院病员激增，很多医院开放床位实际上已经突破了原有的床位编制使用限制，为了应对繁重的业务局面，各单位都在根据具体情况不同程度地扩大建设，改善条件，加设病床，扩充所需人才。新的发展形势已经提示我们原有的规模需要提升，需要加强。
2、中医药人才队伍建设问题。相对西医来讲，中医药人才的培养耗时更长，难度更大；创办一所优秀的中医医院必须有一支理论技术过硬的专业队伍来支撑，中医药的发展必须走“以人为本、传承与创新并举”的道路，加大投入，加强培养，调整结构，不拘一格招贤纳才，选贤任能，让优秀的中医药人才脱颖而出，让中医药事业的发展人才辈出，后继有人。
3、职称晋升问题。如果一个单位职工职称晋升受到限制，就会连带出很多问题。主要体现在：不能晋升，待遇不能兑现，人才队伍不稳定；不能晋升，人才梯队建设受到制约，业务骨干、学科带头人不能得到充实，业务质量、业务发展及业务收入受到影响。因此，在深化医院人事制度改革之时，应充分考虑到职称晋升问题，为医院发展存留足够的空间和自由。这也是符合深入学习实践科学发展观的精神。
4、分配制度改革问题。分配制度改革是深化人事制度改革的重要组成部分。如何解决分配问题？总体应考虑把握以下原则：一是因岗定酬，一岗一酬；二是防止片面追求经济利益，忽视医疗服务质量，把成本核算与工作质量考评紧密结合起来；三是充分调动职工的积极性，体现效益优先，多劳多得的原则。
5、全员聘任制问题。近年来，很多地方在尝试推行全员聘任制，这一做法打破了固有的人事管理模式，实现了计划用人向聘约管理的转变，有利于优秀人才脱颖而出，既符合市场经济发展的规律，也符合地方实际情况，具有一定灵活性和竞争性的用人机制，激发了职工的工作热情，为事业的发展注入了生机与活力。在遵循有关法规政策的前提下，重点考虑做好以下几个方面的工作。
一是设立领导小组。制定《办法》推行全员聘任制是一项事关医院发展与职工切身利益的重大改革举措，涉及到医院改革、发展、稳定的大局，为此可以由院长主持成立“实施全员聘任制领导小组”，具体负责组织、指导、督查、协调全员聘任制的推行，巩固和完善以岗位责任制为主的各项规章制度。为增强职工的改革意识，调动各方面的积极因素，根据操作需要，自上而下，由下而上，反复酝酿、修订《全员聘任制实施办法》，确立实施全员聘任制的基本原则和要求，体现民主性、科学性、实用性。
二是因事设岗，宏观调控。在岗位设置上，根据现有业务人员和行政后勤人员情况，结合实际而定。原则上行政业务科室设主任和护士长各1名，由全员聘任制领导小组筛选候选人，通过考评及竞职答辩等相关程序后，报请院长签聘，然后由科室负责人对本科室岗位设置及人员聘用提出具体方案，报经领导小组批准后付诸实施。对于专业人才的任用，打破身份、职称、职务界限，从业务发展的大局出发，不论是院内的或社会人才，不拘一格，任人唯贤，人岗相宜；对于职称在副高以上的业务专家或有一定社会知名度的医学人才，简化程序，打破常规，由院长高薪直聘；在岗位设置与人员聘用上坚持公开、公平、公正的原则，向关键岗位倾斜，向人才倾斜，紧紧把握工作的重心，形成重视人才、重用人才的制度与氛围，强化用人机制。
三是明确职责任务，改革分配制度。参照《医院工作制度职责》，对各级各类人员职责进行修订，制度、职责印制上墙，公布于众，增强管理工作的透明度和职工的责任感，接受群众的监督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主义”、“大锅饭”的陋习，实行成本核算制度，业务工作任务与经济任务相结合，总额包干，岗酬一致，兼顾发展，工资奖金全额浮动，遵循公开、公正、合理的原则，院科两级核算、两级分配。
四是签订《聘任书》，加强聘后管理。为便于管理和监督，医院组织拟订以单位和个人责、权、利为主要内容的《聘任书》。《聘任书》以医改精神及《全员聘任制实施办法》为指导，经反复酝酿后确定，体现民主性、实用性、操作性、约束性，《聘任书》的签订每年1次，院科两级聘任，双向选择；边实践边完善《聘任书》的内容，每年都在《聘任书》签订前对上年度工作进行回顾和总结，有针对性地进行补充和改进，使签约双方逐步建立起融洽的业务关系。通过职工大会、中层干部例会、个别座谈、行政大查房等多种形式，倾听职工的意见和呼声，让职工享受主人翁的待遇，感受到医院大家庭的温暖；定期对应聘人员履约情况进行考核，考核工作每年1～2次，根据应聘的职岗而定考核范围，结合德、能、勤、绩等工作表现评定考核成绩，对工作成绩突出者由院方或申请上级有关部门给予表彰奖励，对考核成绩较差或有违规违纪行为者当年不评先评优，不予调资，并给予待岗、低聘或解聘处理。
（作者：阜南县中医院办公室主任，政工师）
责编：周蕾
浅谈学校人事制度改革的思路 第12篇
一、把握人事改革的指导思想
在学校人事制度改革的过程中, 改革的主体对象是全体教工, 涉及到的是学校每一个教工的切身利益, 推行人事制度改革不会一帆风顺。作为学校的领导者, 改革方向起着决定性的作用。这就要求我们在改革过程中, 必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导, 以人事制度改革的方针政策为依据。在把握政策和原则的基础上选人、用人, 改革和完善学校管理制度和运行机制, 实行全员竞聘、多劳多得、合同管理的用人制度。要从有利于人才资源开发利用、有利于调动全体教职工的积极性、有利于增强学校办学活力、提高办学质量和效益出发, 逐步建立学校自主用人、人员自主择岗、科学分类管理的用人、分配、考核等制度, 健全“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的人事管理运行机制, 为优秀人才脱颖而出创造一个良好的环境, 并逐步造就一支数量适当、素质较高、结构优化、工作充满生机与活力的教职工队伍。因此, 作为学校的管理者必须遵循“以人为本”的管理理念, 以正确的指导思想为前提, 才能稳步推进学校人事制度改革的健康发展。
二、把握正确的原则和明确改革的目的
学校人事制度改革就是把激励竞争机制引入到学校人事管理中, 通过聘用形式, 确立人事关系, 打破人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现状, 逐步实现在什么岗, 做什么事, 享受什么待遇。进一步搞活用人制度, 搞活分配制度, 搞活人才流动, 使学校人事管理逐步走向合同化、规范化的轨道。通过建立健全全新的人事管理制度, 打破干部职位终身制观念, 确立能者多劳、多劳多得的分配机制, 增强教职工的岗位意识和责任意识, 调动职工的积极性, 激发职工创造性。真正建立起人员能进能出, 岗位能上能下, 待遇能高能低的用人机制, 增强教工提高自身素质的紧迫感和使命感, 促进学校管理水平、教育教学质量和办学效益的明显提高。
三、合理设置岗位职数、科学制定岗位职责
学校在核定的编制以内, 结合本校教育教学、后勤工作的实际情况, 根据因事设岗、精简高效的原则, 将各部门的工作任务、工作性质、责任轻重, 进行科学合理地设置, 确定岗位层次, 定员定责。在采取公开、公平、公正、择优聘用的基础上, 考虑受聘者是否具备教育工作者应具备的职业道德素质、教育教学工作能力, 是否能自觉遵守学校规章制度和切实履行岗位职责、保证工作质量, 是否能坚持保质保量完成聘期的正常工作, 并自觉接受学校的考核等。科学设岗, 合理选人用人的前期工作做好了, 学校人事制度改革工作也就能有序推进了。
四、确定科学的改革办法和步骤
干部竞争上岗的程序:一是公布岗位职数和竞争上岗的范围条件;二是采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的办法, 公开报名;三是资格审查, 按照竞争上岗的条件, 学校设改革领导小组对报名人员进行资格审查, 初步确定参加竞聘人选;四是民主测评, 听取群众意见;五是改革领导小组对最终确定竞聘候选人;六是演讲答辩, 学校改革领导小组根据演讲答辩情况研究确定聘用对象后予以公示, 并上报上级主管部门审批。
采取双向选择的办法聘用教职工。根据本学年学校岗位设置实际, 受聘教职工在填写意向书的同时, 提交应聘申请, 每人可选两个岗位, 学校根据编制和岗位限额提出各岗位上岗的初步人选, 集体研究确定上岗人员名单, 由校长逐级分批与受聘教职工签订岗位合同。
未被聘任上岗的富余、落聘人员, 必须进行再上岗培训, 待岗培训时间最长不超过半年, 培训的费用和奖金按规定执行;凡不能胜任教学工作的教师, 在总额编制、岗位许可的情况下, 可聘到学校总务后勤等部门工作, 其待遇随岗而变, 不再享受原岗位职务工资;学校对在学校内部待聘的教师, 待聘期间应在落聘之日起三个月内给予一次上岗机会。凡待聘后一年内, 仍不能被聘用到合适的岗位, 如不服从安排或无法找到接受单位的, 经学校研究并报主管部门批准同意后按规定办理辞退手续。
五、强化组织领导, 严肃工作纪律有序推进学校人事制度改革
学校人事制度综合配套改革是否到位, 能否真正实行“岗位能上能下, 人员能进能出”的人事管理体制和运行机制, 扎实推进学校人事制度的改革进程, 必须强化改革工作的组织领导, 明确改革工作的组织纪律。
首先, 要按照“三个代表”重要思想的要求, 从讲政治、讲大局、讲稳定、讲团结的高度, 自觉增强责任意识, 积极参与竞聘。其次, 坚持公开、公正、平等的原则, 防止任何形式的弄虚作假、徇私舞弊行为。另外, 自觉维护改革的稳定, 保持工作的正常进行, 在竞聘结果未公布、聘用合同未签订之前, 全体教职工和管理干部要保持工作的连续性, 新的岗位确定以后要积极主动做好移交工作。凡不服从工作安排, 玩忽职守, 给工作造成失误的, 给予党纪政纪处分或经济处罚。坚持个人服从组织, 下级服从上级, 少数服从多数, 小局服从大局和干部能上能下, 职务能高能低, 待遇能升能降的原则, 服从工作安排, 及时到达新的工作岗位, 否则按旷工惩处, 达到规定时间仍未上岗的, 按有关规定报上级组织予以辞退或除名。
改革能否成功, 纪律是重要保证。因此学校人事制度改革的组织者和参与竞聘者都要服从大局, 以大局为重, 确保改革的稳步推进。
摘要：在2008年度职业教育与成人教育工作会议暨中等职业学校招生工作会议上, 教育部长周济同志作了题为《解放思想改革创新推动中等职业教育又好又快发展》的讲话。学校人事制度改革是教育事业科学发展的重要环节, 积极稳妥地推进人事制度的改革, 建立有效的用人和人才竞争机制, 有利于教育事业又快又好的发展。这就要求我们要正确把握改革指导思想, 确定科学的改革办法, 进行合理的人事制度的改革。
关键词：学校,人事制度,改革,聘任
参考文献
[1]周景斌.新形势下高校人事制度改革面临的问题与对策研究[J].科技创业月刊, 2006.
[2]唐俊杰.对高校人事制度改革的几点思考[J].桂林师范高等专科学校学报, 2004.
