专业技术职称演讲（精选9篇）

专业技术职称演讲 第1篇

经济师专业技术职称竞聘演讲稿

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！今天，组织上给我提供这个公平竞争的机会，使我有幸站在大家面前展示自我，我非常激动，也非常荣耀。在此，我要对各位领导、各位同事一直以来对我的关心、厚爱、帮助和支持表示由衷的感谢。

下面，我简单介绍一下自己。我叫***，今年**岁，**学历，****年*月毕业参加工作.目前负责*****的相关工作。****年11月考取了全国中级经济师任职资格，并于****年7月聘任中级经济师职位。

续聘中级职称，我想自身具有如下优势：

首先，我具备良好的思想道德品质和爱岗敬业、踏实奉献的精神。自参加工作以来，我一直十分注重政治思想修养和理论知识学习，坚决拥护党的路线、方针、政策，有正确的政治方向，有严格的组织纪律性，行动上自觉服从大局利益，牢固树立了正确的人生观、价值观。

其次，我有良好的学习习惯而且接受能力比较强，对新业务比较敏感，能够快速的进入角色。自参加社保工作一来，我通过不断地学习和实践，结合所学专业做好相关工作的同时，不断加强社保知识的学习，使自已的理论水平、业务技能得到了明显提高。

第三，我具有扎实的业务知识和丰富的工作经验。从事**工作以来，我先后在业务科室担任过多种职务，先后从事****、****、****、****等多项工作，通过不断学习、不懈努力和实际锻炼，磨练了吃苦耐劳的工作作风，也使我具备了一定的业务技术能力、组织协调能力和判断分析能力，积累了丰富的工作经验，对各岗位工作流程了然于心，熟知相关制度和要求，在工作中能够独挡一面。

第四，具备从事本职工作的职业素养和中级职称的专业技能，取得了较多的工作成果。

我区在退休审批工作中，严格按程序审批。企业在呈报退休前，将拟退休人员基本情况在企业内进行公示，公示后报企业主管部门。由企业主管部门携带本人档案，到养老保险经办机构审核后，由劳动行政部门审批。社会保险经办机构和劳动行政部门在审核、审批过程中，能够严格把关，认真审核拟退人员档案，严把缴费、工龄、年龄关。特别是对按特殊工种退休和病退人员的审核，一律坚持以档案记载为准，对档案中无记载，不予审批。同时，我局坚持了正常退休职能科室审核把关，提前退休由局长办公会审定，报省市审批的程序。几年来，我县在办理职工退休过程中，坚持公开、公正、公平的原则，没有发现违规办理退休现象，也没有接到群众对办理退休工作的举报信件，较好地维护了退休政策的严肃性和职工的切身利益。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。如果这次竞聘成功，我必将以更大的干劲迎接挑战，超越自我，在工作岗位上用行动诠释我今天的话语，以出色的成绩汇报领导的信任。如果此次竞聘不成功，说明我在某些方面还做得不够,我会查找不足并加以改正，继续为单位做出自己应有的贡献。总之在以后的工作中，我还将在以下两个方面做出努力。

一是进一步加强学习，全面提高自己的综合素质。在工作中，时刻以工作制度、纪律规范自己，严格遵守单位的各项规章制度，尊重领导，团结同事，不断加强政治理论、业务知识和高科技知识的学习，努力提高政治理论修养、工作水平和业务技能。

二是着力创新思维，认真细致的干好本职工作。充分发扬以往工作中的好作风、好传统，埋头苦干，扎实工作，注重在实践中探索经验、锐意进取，寻找工作的新方法，更好的解决工作中遇到的各种问题。

各位领导，各位同事，你们的信任和支持是我拼搏奋进、努力工作的动力，我将不辜负你们的期望，在新的岗位上用自己的激情、胆识、思想和韧劲，书写一份令人满意的答卷，为社保工作献出自己的一份光和热！

谢谢大家！

**

2019年5月11日

专业技术职称演讲 第2篇

二〇一一年九月

找石油 作贡献

——个人专业技术总结

一、本人基本情况

本人姓名王安军，毕业于重庆石油学校，大专学历，助理工程师任职资格，现工作于大宛齐作业区技术室油藏岗，主要负责大宛齐作业区的油藏管理工作，实施动态监测，现场分析，积极参与措施作业方案论证与跟踪分析，新工艺新技术推广应用。

二、本人工作简历

03年7月参加工作，工作简历如下 1、03年7月－05年4月，在柯克亚作业区采油队实习，见习技术员。2、05年5月－11年8月，在柯克亚作业区大宛齐油田工作，油藏岗，油藏工程师。

三、主要工作

1、夯实基础工作，收集整理基础数据

工作中注重数据的准确性，为后续单井分析工作打下坚实的基础。6年中，收集液面、功图3000余井次，收集整理油井砂蜡垢数据300余井次；完善测井解释成果表500余井次，编写作业设计500余井次，射孔监护作业200余井次，完善井史600余井次。

分析单井工况，摸排单井措施潜力；新井作好前后工作衔接，在每一环节上抢时间，争取新井提前投产。在对每月地质月报、油藏多媒体汇报的基础上，提前谋划下部工作。

2、多举措，提高油井生产效率

对收集的数据及时进行分析，发现问题，及时到现场查找原因，及时采取有效措施。

①供液充足与否，可立即调整工作制度（冲程、冲次、长抽或间抽）。②泵效差，但液面充足。充分利用现场设施（热洗、碰泵，边洗边碰等）。③ 卡泵，如该井产油量大于2吨，必须立即检泵；如该井产油量低则可分析是否有其它措施可作。

现岗位工作中增油措施：调长冲程、大冲次80余井次，增油1600余吨；换大泵、加深泵挂、上提泵挂180余井次，增油3600余吨。

3、多管齐下，实现老井挖潜增效

立足于提高采收率，在工作中，充分发挥业务优势，配合上级部门，对老井进行逐一摸底，深入分析，找出潜力层，编写设计，快速组织作业，为油田稳产超产作出积极贡献。目前有效措施：

◎对液面充足，前期产油能力较高，突发性含水上升的井，采用大排量泵抽（下螺杆泵），以降低该井液面，提升产油能力。或则卡堵水。

◎对液面不足，打开油水同层或含有饱和度接近油水同层的含油水层，以提高该井液面，达到产油能力提高。

4、推广应用新工艺，实现油井增产

工作过程中非常注重运用新理论新工艺新方法，主要推行以下新工艺。

①、软柱塞提高抽油泵泵效，增油120吨，创效40余万；

②、推行防脱缓磨器延长密封盘根的使用周期，节省人力、物质、回收原油，创效30余万元；

③、推行复合防砂管延长检泵周期，运用35口井，减少作业30次，创效90余万；

④、运用中子寿命寻找老井潜力层。预计日增油3吨，全年累计增油360吨，创效150万元。

⑤、优化射孔工艺，杜绝重大安全隐患，对半封闸板阀进行改进，实现射孔作业过程中井口完全处于可控状态，减少环境污染，消除重大安全隐患，彻底杜绝试油过程中井喷事故的发生

四、获得奖励及成果

获得的奖励: 1、2007年获得“双文明先进个人”荣誉称号，获奖级别：厂处级。2、2008年获得“优秀团员”荣誉称号，获奖级别：厂处级。3、2010年获得“优秀团员”荣誉称号，获奖级别：厂处级 获得的成果:

1、《中子寿命在DW1-11井措施中的运用》获得2008年塔西南公司授予创新创效二等奖，排名第一。

2、《大宛齐油田防脱缓磨器应用及效果评价》获得2009年塔西南公司授予创新创效三等奖，排名第二。

3、《软柱塞在抽油井中的应用》获得2007年柯克亚作业区授予单位创新创效三等奖，排名第二。

4、《电缆防喷器的应用》获得2011年柯克亚作业区授予单位创新创效二等奖，排名第二。

专业技术职称评聘研究 第3篇

1 综合评判指标体系的建立

在高等学校教师职称评聘制度中,明确规定了任职的政治条件以及不同学历的要求,此外,对教学工作量也有硬性规定,这些都是被评审者应具备的必要条件,但是真正影响职称评聘结果的主要有以下三个方面条件:

(1)对本学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验,能及时掌握本学科发展的前沿状况,并熟练地掌握一门外语。

(2)教学成绩显著,能较好地对学生进行启发式教学,培养学生分析问题和解决问题的能力。

(3)发表过有一定水平的科研论文和出版过有价值的著作和教材,同时要不断地进行教学研究和科学研究。

假设参与评聘的教师都是满足政治条件、学历要求和教学工作量等必要条件的,也就是说这些硬性规定的条件对职称评聘结果影响不大,可以忽略不计,则根据上述三方面条件建立综合评判指标体系如图1所示。

2 指标权重计算

通过专家咨询与民意测验的方法,建立各层次的判断矩阵如下:

利用方根法对上述各判断矩阵进行计算,方根法的计算过程如下:

先根据判断矩阵的元素值aij计算得:

再将规范化得:

ωi即为ω特征向量的第i个分量。

进一步计算判断矩阵的最大特征值λmax:

有了最大特征值就可以计算一致性检验指标CI进行一致性检验,即:

对上述各判断矩阵进行计算得结果如下:

判断矩阵1

C1、C2、C3对应的特征向量的各个分量分别为:0.50、0.25、0.25,一致性检验指标CI=00.1,满足一致性检验要求。

判断矩阵2

C11、C12、C13、C14对应的特征向量的各个分量分别为:0.27、0.13、0.51、0.09,一致性检验指标CI=0.010.1,满足一致性检验要求。

判断矩阵3

C21、C22、C23、C24对应的特征向量的各个分量分别为:0.27、0.09、0.13、0.51,一致性检验指标CI=0.010.1,满足一致性检验要求。

判断矩阵4

C31、C32、C33对应的特征向量的各个分量分别为:0.16、0.30、0.54,一致性检验指标CI=00.1,满足一致性检验要求。

则组合权重计算如表1所示。

3 评价举例

假设现有A、B、C、D、E五个人参加专业技术职称评聘,他们关于各个指标的得分情况如表2所示。

因为各指标的量纲一致且趋势都是越大越好,所以无需无量纲化和同趋势处理,直接由上述的各指标综合权重计算出每个人的综合得分如表2中最后一列所示,根据综合得分对参与评聘的人进行综合排序为:B、E、A、C、D,按照综合排序便可科学合理地进行专业技术职称的评聘工作。

4 结束语

本文讨论了层次分析的综合评判方法在专业技术职称评聘中的应用,通过对被评审对象各方面条件的测验,然后建立层次分析模型,针对每评判准则进行综合评判,再根据评判准则的综合评判结果进行每个准则所含指标的综合评判,最终对每个参加评聘者得到一个总的综合评判结果,对全部参加评聘者进行排序,这样可以使决策科学化,使评审的结果更合理。

摘要：在高校人事制度改革中,职称评聘工作是一个异常敏感的问题。利用系统分析与系统评价的理念,运用比较成熟的层次分析法建立综合评判的指标体系,最终给每个参加评聘者一个公平的综合评判结果。这不仅是高校深化改革、完善用人机制的需要,也是高等教育管理理论与实践发展的需要。

关键词：职称评聘,层次分析法,指标体系

参考文献

[1]徐培.对完善基层央行职称制度正向激励功能的探讨[J].金融与经济,2009(9):87-88.

[2]汪应洛.系统工程理论、方法与运用[M].北京:高等教育出版社,1997.

专业技术职称演讲 第4篇

近年来，我国在非公领域专业技术人员职称评定方面进行了积极探索，取得明显成效，一些地方出台了专门的政策意见，建立了专门的申报渠道，明确了具体的操作办法，覆盖面逐步扩大，一大批非公领域专业技术人员取得相应的专业技术职称。但在实践中也暴露出法规政策不健全、参评渠道不畅、申报信息不对称、评价标准与实践应用脱节，以及企业支持不够、职称效用偏低、员工参评动力不足等问题。据2010年中组部委托国家统计局抽样调查的全国人才状况数据显示，全国已经获得职称的专业技术人才总数是550.38万人，其中非公有制经济领域专业技术人才仅有607.76万人，占10.09%（《2010中国人才资源统计报告》，P70-71）。以贵州省为例，2014年，全省非公有制经济领域的GDP贡献率达到了46%，全省专业技术人才资源职称的总数为93万人，而非公有制经济领域的职称仅有14万人，仅占15.05%。可见非公有制经济领域专业技术人才职称评定工作相对滞后。

一、非公领域专业技术人员职称基本政策演变

非公领域专业技术人员职称政策随着非公经济发展而逐步形成。从最初的计划经济大体系下的国家专业技术职务任命中逐渐脱离出来，走向市场化、社会化评审与资格认定，这与国家经济政策和非公经济发展的进程相一致，具体经历了四个发展时期：

（一）非公经济发展受到抑制，人员稀少，专业职称问题尚未出现

从新中国成立到十一届三中全会之前，国家对非公有制经济的认识还局限于初级阶段，对非公经济采取抑制发展的基本政策。先后经过“限制、利用”“三大改造”“取消个体经济”等措施，非公企业被改造弱化，逐渐走向衰绝，非公从业人员较少，更谈不上专业技术职称评聘问题。以城镇个体工商业者人数为例，由1965年的102万人，到1978年底只剩下14万人。

（二）非公经济恢复发展，从业人员增多，专业职称问题开始出现

从改革开放到邓小平南方讲话，全国各地掀起经济发展的热潮，民营企业、个体工商户、乡镇企业像雨后春笋，迅速发展壮大，大量农民、无业者、回城人员参与其中，有些国有企业职工、研究院所技术人员下海尝试创业。民营企业人才数量不断增加，对职称有了需求，专业技术职称问题开始出现。根据实际情况和人才需求，1990年原国家人事部印发《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》（人职发[1990]4号）规定各企事业单位可以根据专业技术工作的实际需要，按照中发[1986]3号、国发[1986]27号文件和各专业技术职务试行条例，开展经常性的专业技术职务评聘工作。1991年国家又发布了《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》有关具体问题的说明（人职发[1991]11号），就如何贯彻执行《暂行规定》做出15个方面说明。

（三）非公经济迅速发展，从业人员激增，专业技术职称相关规定先后出台

党的十六大之后，非公经济发展迅速。十六大报告中明确提出必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展，坚持公有制为主体，促进非公有制经济发展，统一于社会主义现代化建设的进程中，不能把这两者对立起来。2005年“非公经济36条”出台，进一步为非公经济创造了大踏步发展的机会。针对非公企业专业人才技术评聘问题，国家在原有政策的基础上出台了一些新规定。2007年国务院印发关于清理规范各类职业资格相关活动的通知（国办发[2007]73号）规定，改革完善职业资格证书制度，健全相关法律法规，逐步形成统一规划、规范设置、分类管理、有序实施、严格监管的职业资格管理机制，促进职业资格证书制度健康发展。2010年中共中央辦公厅印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发[2010]6号），提出完善专业技术人才职业水平评价办法，提高社会化程度，完善专业技术职务任职评价办法，完善重在业内和社会认可的专业技术人才评价机制。

（四）非公经济繁荣发展，从业人员数量大，专业技术职称问题出现新挑战

随着互联网等新兴经济的崛起，非公有制经济进入快速发展繁荣期，非公有制企业专业技术人员队伍急速壮大。如何在非公有制企业中发挥职称政策优势，创新人才工作体制机制，激发各类人才的创造活力和创业热情，是职称工作者进行职称评定工作必须认真思考的问题。近年来，特别是2010年实施《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，非公人才队伍建设问题得到各方面的高度重视。《专业技术人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》提出探索建立非公有制专业技术人才队伍建设的管理运行机制，畅通非公有制经济组织专业技术人才的职称评审通道，加强非公有制专业技术人才培训。2015年中共中央办公厅、国务院办公厅《中国科协所属学会有序承接政府转移职能扩大试点工作实施方案》（中办发字[2015]15号）提出，在有关政府部门的指导下，试点探索开展非公有制经济组织的专业技术人员职称评定工作。2015年深化科技体制改革实施方案（中办发[2015]46号）规定破除人才流动的体制机制障碍，促进科研人员在事业单位与企业间合理流动。

二、非公领域专业技术人员职称评聘基本做法

国家有关部门、各地区依照非公领域专业技术人员职称评聘的有关要求，进行了探索性的改革，先后出台相关政策办法，提升了评定的专业化、规范化，相关规定和基本做法主要有：

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（一）健全非公领域专业技术人员职称评聘法规制度

目前国家层面出台的职称评聘政策时间较早，在经济社会已经发生巨大变化，非公有制经济繁荣发展的情况下，原有的一些规定越来越不合理、不适用，许多新的需求得不到满足。很多地区和行业先后专门出台关于非公有制企业专业技术职称评审的政策法规，使非公人才职称评定有章可循、有法可依。如天津市出台了《关于个体、私营企业专业技术人员职称评聘有关规定的通知》、温州出台了《关于延伸职称外延、开展地方特色职称评审的意见》、贵州省出台了《关于做好我省民营经济组织专业技术职务申报评审工作的通知》、福建省出台了《关于进一步加强和完善非公有制企业专业技术职务任职资格评价工作的实施意见（试行）》、甘肃省出台了《关于进一步做好个体私营等非公有制经济组织中专业技术人员职称评定工作的通知》。在行业领域，《税务师职业资格制度暂行规定》《房地产经纪专业人员职业资格制度暂行规定》等规定的出台，使非公职称评定有了制度保障。

（二）发挥工商联、商协会在非公领域专业技术人员职称评审中的作用

工商联、商协会对参与职称评审工作具有很大的积极性，并具备相应的业务能力，能够和政府相关部门一起做好职称评定工作。国家政策和各地区对商协会参加职称评审做了相关规定，一些地方已经将部分职称审批直接下放到商协会。重庆市职改办下发了《重庆市职称改革办公室关于重庆市工程师协会开展工程技术系列专业技术资格评定工作有关问题的意见》，以文件形式明确将市工程师协会评定专业技术职称纳入全市职评系列；广东省向科研创新单位下放职称评审权，规定科研院所、高等院校、高新技术企业、新型研发机构等，可自行定制不低于广东省通用标准的职称评价标准，自主开展职称评审。武汉市将新闻专业中级职称交给新闻工作者协会进行评定。

（三）完善非公领域专业技术人员职称评审的方式和手段

原有的专业技术职称评价方式行政化色彩过浓，评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强，“笔试”在职称评聘工作中广泛运用，但与实际工作脱节严重，实效性不强，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特別是工作创新能力却没什么提高。针对这种情况，各领域和地区先后出台办法，从职称考试科目、参评资料、论文要求等方面做出改革，同时更加注重体现企业工作的实际情况。云南省出台《关于调整我省专业技术人员计算机应用能力考试有关规定的通知》，明确规定：全省专业技术人员评聘高级职称（含副高级、正高级），不再要求参加计算机应用能力考试；河南省对非公有制企业人员参评职称，对外语、计算机应用能力不作要求，对论文（论著）适当放宽，坚持以业绩成果条件为主，把重业绩、重能力、重创新作为评价的重要标准。

（四）放宽非公领域专业技术人员职称评审的地域限制

目前在非公领域专业技术职称的评审中，往往受档案、户籍、工作单位等限制，无法就近进行资格评审。很多地方放开地域限制，通过工作时间、单位开工作证明等方式，实现非公企业职工就近参评。天津市公布《关于开展2010年专业技术职称评审工作的通知》规定，外省市在职人员来天津从事专业技术工作满一年以上，符合申报条件的即可在天津申报职称，享受与当地人员同等待遇，同时，非公经济组织专业技术人员职称评审与国有企事业单位同类人员享受同一政策。广西壮族自治区规定对非公有制经济组织和社会组织专业技术人员的职称评审，可按属地化原则实行分级管理；统一评审标准，一视同仁，不受户籍、档案、身份的限制，只要符合条件，均可申报评审相应的专业技术资格，进一步拓宽了审评渠道。

（五）明确细化非公领域专业技术人员职称评审的资格条件和评审程序

非公领域专业技术职称的评审资格条件和评审程序，早期规定较为宽泛，随着高等教育的推进、教育程度的提升以及一些新兴专业技术的出现，有些规定已经不符合实践需要。各地区出台办法、通知等文件明确规定参评的资格条件和评审的具体流程，增加可操作性和明确性。贵州省人社厅下发文件，从工作任务、组织机构、工作进度、工作保障、申报渠道、材料规范等方面对非公有制经济职称评审工作进行了详细安排。

（未完待续）

职称专业技术报告 第5篇

我，2005年7月毕业于四川大学，水利水电工程专业，本科学历，学制4年。毕业后于中国水利水电第八工程参加工作至今，一直从事技术工作，2006年12月被认定为助理工程师。

自参加工作以来，我勤奋学习，积极参加相关岗位培训，努力掌握新技术、新知识、新技能，不断提高自身业务素质和专业技术水平。同时也不断加强自身道德修养，树立崇高的职业道德观念和爱岗敬业精神，按时保质完成各项工作任务。在各级领导和同事的关心教导下，我参与了溪洛渡、银盘、龙开口、鲁地拉、湘江航电、京沪高铁等多个水电及非水电项目的投标施工组织设计的编写工作，受益匪浅。我也于2010年9月获得了工程局2006~2009科学技术进步一等奖（溪洛渡大坝与金属结构工程投标施工组织设计）。

现将我所从事的技术专业主方向—水利水电工程施工总体布置报告如下：

一、施工总体布置研究的目的和意义

中国水利资源十分丰富，目前水利水电工程建设日益蓬勃发展。水利水电施工布置是施工组织设计的一个重要组成部分。它根据施工场区的地形，地质、水文及水文地质条件、工程枢纽的布置、施工对临时设施的布置要求等，研究解决施工期间的砂石混凝土系统、辅助企业工厂、仓库系统、生活房屋、风水电供应系统等平面和立面的布局，做到布置方案安全可靠、经济合理、适于生产组织与管理。

由于水利水电工程施工布置的重要性和特殊性，施工布置研究具有重要的实际意义。施工组织设计应合理规划，使工程建设场地上的工人、设备、机械、材料等达到人尽其才、物尽其用，以最小的消耗取得最大的效益，因此水利工程建设在编制施工组织设计阶段必须做好经济分析工作，科学合理组织施工，创造最大的经济效益。

二、水利水电工程施工布置方案影响因素分析

施工总体布置方案优劣，涉及到许多因素，可以从不同的角度来进行评价，其评价因素大体有两大类，一类是定性因素，一类是定量因素。

属于定性因素的主要有：（1）有利生产，易于管理，方便生活的程度；（2）在施工流程中，互相协调的程度；（3）对主体工程施工和运行的影响；（5）

满足保安、防火、防洪、环保方面的要求；（5）临建工程与永久工程结合的情况等。

属于定量因素的指标主要有：（1）场地平整土石方工程量和费用；（2）土石方开挖利用的程度；（4）临建工程建筑安装工程量和费用；（4）各种物料的运输工作量和费用；（5）征地面积和费用；（6）造地还田的面积；（7）临建工程的回收率或回收费等。

三、水利水电工程总布置方案优选

作为水利水电工程施工布置中的重点，除了混凝土系统施工设施选址，接下来就是围绕混凝土系统布置各项临时建筑物。主要有：（1）各种仓库、料堆和弃料场；（2）机械修配系统；（3）金属结构、机电设备和施工设备安装基地；

（4）风、水、电供应系统；（5）其他施工工厂，如钢筋加工厂、木材加工厂、预制构件厂等；（6）办公及生活用房，如办公室、实验室、宿舍、医院、学校等；（7）安全防火设施及其他，如消防站、警卫室、安全警戒线等。此时，提出各类临时建筑物、施工设施的分布，它们的占地面积、建筑而积和建筑安装工程量；对施工征地做出估计，提出征地面积和征地使用施工部署，研究还地造田征地在利用的措施；计算场地平整土石方工程量，对填挖进行综合平衡，提出有效挖方的利用规划。

为了避免施工设施间的布置冲突，在分析施工设施邻接关系时，主要是分析施工设施之间的相互关系、相互制约关系及关系强度。通常在邻接关系的基础上，考虑施工进度、施工强度、设施运行和物流运输。分析施工设施的布置规模和在场地上的位置关系，其场地关系控制指标有：（1）施工设施的布置规模，主要考虑满足施工要求的情况下，施工设施的布置容量和占地面积；（2）施工设施的地基承载能力，考虑地质情况、边坡稳定情况等；（3）水文地质的要求和施工导截流的情况，考虑不同的施工时段，洪水位、地下水位、施工场区水位变化等对施工设施布置的限制和影响；（4）物流运输的高差限制以及位置的限制，考虑物流运输线路的坡度和垂直高差、物流的进出日等；（5）施工设施间的距离限制，主要是指施工设施运转时所必须的最小作业半径，运输时问的最小限制，物流进出扣的最小范围，施工设施间的安全距离等；（6）施工场区的对内对外交通情况，考虑施工设备的最小运输安全高度和宽度，场内建筑材料的运输要求

等。

四、水利水电工程施工优化

通常在进行水利水电工程施工布置时，首先进行施工设施资料收集；其次，确定施工设施布置的重点；最后，进行施工设施间的相互关系分析。经过这些步骤，基本可以将施工设施进行初步布置，选定初始位置。

在得出施工设施初步布置方案情况下，由于水利水电工程施工场地布置的特点，即影响因素多，因素复杂等，还需要对布置方案进行综合评价，此时涉及到施工布置方案优选的问题。

（一）水利水电工程项目部与业主间的施工部署实施与控制

每月例会工程部向监理报送本月工程进度报告和下月三级工程进度施工部署。本月工程进度报告，业主和监理在收到后发送确认函。下月三级工程进度施工部署，在监理（业主）规定的日期内得到业主的审批意见后，下发专业公司实施。

（二）整理统计检查数据

收集到的水利水电工程项目实际进度数据，可以按实物工程量、工作量和劳动消耗量以及累计百分比整理和统计，形成与施工部署进度具有可比性的数据。

（三）对比实际进度与施工部署进度

水利水电工程项目部管理人员记录本期所有工程实际进展后，根据新的数据日期重新进行进度计算，将收集的资料整理统计成具有与施工部署进度可比性的数据后，利用事先设置的各种视图、表格和图表报告将现行工程与目标工程数据做分析、比较。如果现行工程与目标工程相差较大，则提出水利水电工程项目改进措施供水利水电工程项目领导决策。

通常用的比较方法有：横道图比较法、S型曲线比较法和“香蕉”型曲线比较法、前锋线比较法和列表比较法等。其中前锋线比较法是指：水利水电工程项目的进度施工部署用时标网络施工部署表达时，从施工部署检查时间的坐标点出发，用点划线依次连接各项工作的实际进度点，最后到不施工部署检查坐标点为止，形成前锋线。

（四）水利水电工程施工进度检查结果的处理

工程部根据实际记录的工程进展与进度分析报告，查找进度延误的真正原

因。把检查比较的结果，有关施工进度现状和发展趋势，编制成进度控制报告提供给水利水电工程项目经理及各级业务职能负责人。报告时间一般与进度检查时间相协调，也可按月、周等分别编写上报。

进度控制报告根据报告的对象不同，确定不同的编制范围和内容。水利水电工程项目概要级的进度报告是报给水利水电工程项目经理、企业经理或业务部门以及建设单位或业主的；水利水电工程项目管理级的进度报告是报给水利水电工程项目经理及企业的业务部门的；业务管理级的进度报告是供水利水电工程项目管理者及各业务部门为其采取应急措施而使用的。

总之，施工总布置设计应充分掌握和综合分析工程特点、施工条件和工程分标因素，统筹规划为工程服务的各种临建设施及场地，合理确定工程施工总体布置。同时，施工总布置是施工组织设计的重要组成部分，应妥善解决整个工程施工现场的总体布局，协调局部和整体的关系。

最后，施工总布置还应遵守《水利水电工程施工总布置设计导则》（DL/T5192-2004）及《爆破安全规程》GB6722等有关国家规定。

局机关市场营销管理部：申培新

专业技术职称聘书 第6篇

聘请您任 岗位职务。任期从 年 月 至 年月止。

聘用单位：

专业技术职称聘书 第7篇

单位 XX同志，根据有关精神，经审核，已聘任 专业技术职务，聘任时间从 2012 年 五 月起执行，在聘期内享受其待遇。

年 月 日

浅析专业技术人员职称评审 第8篇

二十一世纪是市场经济与知识经济的时代, 国与国之间的竞争主要是以经济和科技实力为基础的综合国力的竞争, 这种竞争本质上就是人才的竞争。职称是专业技术人才学识与技术水平体现的标志, 是对专业技术人员进行公正、客观评价的有效工具, 也是企业对专业技术人才激励的一种手段。

1 专业技术人员职称评审的历史背景

我国的专业技术人员职称评审制度是在一定历史条件下形成的。经历了从建国初期到六十年代中期的“学衔制”、1977年至1983年实行的“职称制度”和1986年我国推行的专业技术职务制度, 以及1999年上海为适应社会主义市场经济, 完善竞争、激励机制, 率先建立的符合专业技术人员特点的职称评聘分级分类管理的社会化评审体系。这一体系的建立, 使人们对专业技术人员职称评审有了新的理解, 它不再单一的与学衔、学术、技术等称号联系在一起, 而是更趋于专业技术职务和专业技术资格。评审中强化了专家的作用, 真正体现了公平、公正、公开的原则。专业技术职务的社会化评审使职称评审工作步入了一个全新的阶段。

2 专业技术人员职称评审的相关概念

2.1 职称

职称是专业技术人员的专业技术水平和能力等级的称号, 是对专业技术人员的一种任职资格, 代表着一个人的学识水平和工作实绩, 表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识与技能证明, 同时也是对专业技术人员自身业务素质的一个被社会广泛接受、认可的评价。

2.2 职称评审

通常所说的“评职称”一般指的就是职称评审, 是对专业技术人员在担任某一专业技术职务的任职资格进行评审, 其实质是对专业技术人员进行用于晋升职称目的的功能测评。在进行职称评审实际操作时, 一般分为两个步骤:首先专业技术人员参加专业技术资格评审时, 需向所在单位人事部门提供反应本人学历、资历、外语等基本申报材料和业绩、成果、论文等评审材料。单位人事部门要对申报对象所提供的申报及评审材料认真审核, 对申报晋升职称的专业技术人员进行民主测评, 测评通过后再推荐上报, 然后再由上级主管部门组织成立的由专家组成的职称评审委员会进行正式评审。职称评审主要针对专业技术人员的德、能、智、绩等方面进行定性和定量相结合的测评。

2.3 职称评价

职称评价是对职称评审所获得的信息进行正确的解释和应用。实质是在专业技术人员测评方法可靠性和有效性论证基础上, 将测评结果应用于专业技术职务聘任制中, 从而引入竞争、激励机制, 对企业人力资源进行合理分配, 调动企业专业技术人员的积极性, 促进企业发展。

3 专业技术人员职称评审的作用

专业技术人员职称评审对于稳定和发展专业技术人员队伍, 调动工作积极性, 激励专业技术人才成长, 以及促进尊重知识、尊重人才、尊重技术的用人环境的形成, 都起到了十分积极作用。

3.1 专业技术人员职称评审对个人的作用

职称是专业技术人员的知识、能力、水平、业绩等综合实力的反映。专业技术职称评审则是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位的一种重要途径。从某种意义上讲, 专业技术人员职称评审是评价专业技术人员是否事业有成、为企业所贡献大小、受到社会承认程度的标志。另外, 职称通常与工资福利挂钩, 也与职务升迁相关联, 是求职的敲门砖, 也是聘任专业技术职务的依据。

3.2 专业技术人员职称评审对企业发展的作用

对于资质企业来说, 职称是企业开业, 资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件。专业技术职称评审对企业有着吸引、稳定、激励和优化企业人才队伍结构、提升整体素质的作用。

3.2.1 推动企业的人才选拔与培养工作。

职称评审过程是对专业技术人才选拔的过程。职称评审工作通过公开、公正、平等、竞争的原则, 为广大专业技术人员提供了展示自我才华与专业技能的舞台。一方面, 企业通过对参评人员的学历、资历、能力、成果业绩的展示和述职答辩等, 发现并选拔了大量不同专业、不同类型的高素质人才, 从而壮大了企业的人才队伍。另一方面, 许多专业技术人员为了追求更高的职务、晋升更高的专业技术职务, 勤奋进取, 通过接受再教育等方式, 取得更高的学历层次, 获得第二甚至第三学历。从这方面讲, 职称评审工作起到了促进企业人才培养的作用。

3.2.2 对企业人才发展起到正确的导向作用。

职称评审工作的核心内容是实行专业技术职务聘任制。而聘任专业技术职务除了应具备政治思想、职业道德方面的条件外, 还必须具备学历、资历、专业技术水平和工作业绩等方面的条件来满足专业技术职务聘任的要求。

首先, 对学历方面提出要求, 促使企业专业技术人员不断提高自身的文化水平, 不断更新专业知识, 不断拓展知识面, 这就有利于企业专业技术人才队伍整体素质提高和高层次人才培养。

其次, 对专业技术职务资历、技术水平方面提出要求, 一方面有利于企业专业技术人员刻苦钻研业务, 提高分析问题、解决问题的能力, 在工作中学习, 不断积累丰富工作经验;另一方面也起到了稳定专业技术队伍的作用, 感到有奔头、有冲劲, 能安心于本职工作。

最后, 对工作业绩方面提出要求, 有利于激励企业广大专业技术人员兢兢业业, 踏实工作, 在本职岗位上多做贡献。现行的专业技术人员职称评审政策规定, 对于一些不具备规定学历、资历的专业技术人员, 只要符合相应条件标准, 也可以破格评聘相应的专业技术职务。这种看知识、讲能力、重贡献的评聘体制, 极大地激发了这部分专业技术人员的积极性和创造性。

3.2.3 有利于增强企业专业技术人员的竞争意识和工作积极性。

由于专业技术人员职称评审受岗位数额限制, 在学历、资历等条件相同情况下, 工作能力强、业务水平高、业绩显著者往往得以晋升。这就促使专业技术人员在平时的工作中, 积极进取, 互相竞争, 争取做出更大业绩, 已满足在同等条件下晋升专业技术职称的需要。

3.2.4 有利于推动企业与国际接轨。

根据专业技术工作本身的特点, 在专业技术人员职称评审条件中提出外语水平要求, 有助于企业广大专业技术人员更快地适应中国加入WTO后经济全球一体化进程加快、国际合作增多的要求, 促进专业技术人员及时了解国内外科技、经济、社会发展的信息动态, 进而加快企业与国际接轨的步伐。

4 专业技术人员职称评审存在的问题与完善措施

4.1 专业技术人员职称评审存在的问题

4.1.1 职称评审条件过于简单, 缺乏量化指标和弹性条件。

现行专业技术人员职称评审中“重学历、重资历、轻能力”现象依旧存在。只要学历、资历两个硬件条件具备了, 能力和业绩这两个软件基本上也就成了可有可无的补充条件。这样的评审条件, 致使注意点都落到了“年资”上, 导致一些资历长、业绩平平者很容易获得专业技术职称, 而一些不具备规定的学历和资历, 但有真才实学、业绩突出或特殊贡献的专业技术人员, 破格晋升职称的机会非常困难, 严重制约着优秀人才的脱颖而出。

4.1.2 缺乏有效的监管手段, 职称申报过程中弄虚作假现象严重。

现行的专业技术职称评审是评价专业技术人员学术水平能力和工作成就的标志, 并且与工资福利、职务升迁相挂钩。过多的利益驱动, 使晋升职称成为专业技术人员的惟一追求。因此, 在专业技术职称评审中就不可避免地出现了假文凭、假证书、假论文、假成果等。这不仅给职称评审工作带来极大的混乱, 也造成了职称的“贬值”。

4.1.3“人为因素干扰”影响职称评审的公正性。

职称评审进入专家评审阶段, 除高级职称评审要求申报人员全部要进行面试答辩外, 余下的中初级职称评审考虑到人力、物力成本的原因, 除对少数破格申报人员开展面试答辩外, 还是以传统的看材料为主。而评审委员的主观意识决定了评审结果, 还有个别领导打招呼的现象也屡有发生, 这都导致了职称评审结果的不公平性。

4.1.4 专业技术职称终身制, 一旦获得, 就终身享用。

根据人办[1990]3号文件规定专业技术资格考试取得的专业技术资格具有时效性, 实行定期登记注册。但在实际操作中, 除了国家统一实行执行职业资格制度的职业资格证书在注册登记管理方面做的相对规范, 其他的专业技术资格证书几乎都没有实行登记制度, 基本上长期有效。这就使得一些人在取得专业技术资格后失去了进取心, 学术方面停止不前、得过且过的现象也非常普遍。

4.2 专业技术人员职称评审的完善措施

4.2.1 进一步完善职称评审条件, 建立科学的社会化评价制度。

职称评审条件是评价专业技术人员政治思想、职业道德、学术水平、工作业绩等方面的基本条件, 必须加以完善。既要强调专业特色、突出工作能力和业绩成果;又要按责任大小、工作难易程度等进行科学细化, 加以区分专业技术人员的水平、能力和业绩差异, 做到量才评级, 按级取酬;还要制定具体的、操作性强的量化评审指标, 包括专业基础知识指标、政治思想指标、工作能力指标、业绩成果指标等, 以增加可比性。此外, 职称评审条件还要结合专业技术人员的奖励情况、各种先进荣誉、考核等级、各种培训证书等对专业技术人员的工作态度和敬业精神加以评审。

4.2.2 对职称评审程序进行严格把关和监督。

在评审过程中注重发挥各学科组专家的作用, 形成民主氛围。各学科组专家对申报者的论文、业绩报告进行鉴定, 专家、评委畅所欲言, 充分发表自己的见解, 对申报者专业进行全方位评审, 真正从理论水平、业绩、业务能力、创新能力上把具有真才实学的精英人才挑选出来, 发挥作用。

4.2.3 对专业技术资格实行定期考核, 建立切实可行的有效期限制度。

坚持重实绩、重竞争、可量化、可操作的考核原则, 注重聘后的考核管理、过程管理, 淘汰不称职人员, 既有利于促进专业技术人员自觉地学习专业知识、不断创新进取、钻研新业务, 在本职岗位上继续建功立业, 多做贡献;又有利于企业建成一支充满生机和活力的专业技术人才队伍, 促进企业不断发展。

5 结束语

中国未来经济的发展、社会的进步, 归根到底依靠人才。而专业技术人员职称评审使专业技术人员在成长的每个层次都能够得到有效激励, 其学术和理论水平及专业技能都能得到社会的认可和承认。因此, 做好专业技术人员职称评审工作尤为重要、刻不容缓。S

摘要：专业技术人员是企业人才队伍的重要力量, 对专业技术人员进行职称评审及客观、公正的评价, 可以使专业技术人员工作的主动性、积极性、创造性得到充分的发挥, 有助于提高专业技术人员竞争意识、调节企业人才队伍结构等作用。

关键词：职称,评审,专业技术人员

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007.

[2]董福勇, 刘勇.现代企业人力资源创新[M].广州:中山大学出版社, 2007.

[3]丑纪岳.企业人力资源管理[M].北京:科学出版社, 2007.

[4]我国职称制度的历史和现状[J].健康大视野, 2006, 6.

[5]陈贤泽.建立科学有效的职称评价体系[J].人才开发, 2003, 11.

专业技术职称演讲 第9篇

三、非公领域专业技术人员职称评聘存在的主要问题

（一）认识层面

1.政府部门重视不够，工作主动性不强。地方政府总体上对做好非公领域专业技术人员职称评聘工作还不够重视，对国家职称政策和措施的宣传普及、贯彻落实力度不够，没有建立起流畅的工作机制。工作中“重物不重人”，关注招商引资，关注企业发展，但缺乏对非公人才的引导与激励，没有充分发挥好职称评聘在人才激励、人才引进等方面的导向作用。有些地方人社部门在具体工作中，仍然沿用老办法，总体上更方便体制内人员参评，对做好非公领域专业技术人员的职称评审工作积极性不高、主动性不强，工作服务水平不高、便捷性差，给非公领域专业技术人员带来较大困扰。

2.非公企业态度不积极，工作不到位。除从事医疗、教育、建筑等部分行业的企业外，大多数非公企业对员工的职称评聘问题既不重视，又没有积极性。企业人力资源管理部门普遍对国家职称政策不够了解，企业内部大多没有建立起鼓励或服务员工评定职称的工作机制，也没有建立起相应的聘用制度，也没有与福利待遇建立起有效联系，极大地降低了员工参评职称的积极性。有的企业没有职称评审的意识，根本不知道专业技术人员还需要评职称；有的企业有意愿，但没有能力和精力帮助员工评职称，或受职称序列所限，员工没有职称可评；还有的企业基于员工忠诚度、岗位设置、工资成本控制等因素考虑，对员工的职称评定持消极态度。

3.非公领域人员普遍对职称了解不够，参与意愿不强。非公领域专业技术人员总体上对国家职称政策和职称作用了解不够，特别是年轻的专业技术人员普遍对职称评定不了解、不积极，有的还持负面看法，他们更看重企业内部的绩效考核以及对员工工作能力的认定，更关心企业老板的认可和薪酬待遇的提升。即便对职称问题有所了解，也因为评审难、评审繁等问题而放弃。调查显示，认为职称评价含金量不高，缺乏等效性和国际可比性的受访者占40.2%。但是，有过体制内工作经验、具有高学历或者取得一定成绩希望得到社会认可的科研类人才普遍对职称评审非常重视，说明职称评定对他们仍然具有相当的价值。另外，非公领域专业技术人员即使评上职称，在政府人才工程和人才待遇等方面也难以得到与公有制单位人员同等的待遇，也是降低非公领域专业技术人员职称参评积极性的重要因素。

4.商协会等社会组织认识不统一，能力水平差异大。当前，很多商协会对参与职称评审工作比较积极，并具备相应的业务能力，但由于缺乏相关法律、政策支持，作用无法发挥。但也有很多商协会没有意识到自己在职称评审工作可以发挥的作用，没有相应的思想准备，缺乏相关的人才储备和业务能力。

（二）法律和制度层面

1.制度更新慢不适应非公领域人才发展需要。当前适用的仍然是上世纪八、九十年代制定和出台的政策，30多年来，经济社会已经发生了巨大变化，原有的一些规定已经不合理，许多新的需求却得不到满足，需要对整个制度和管理体系进行改革调整。政策缺乏顶层设计，职称评聘方面仍存在许多政策空白，相关配套措施不够完善，行政管理监督机制未理顺，职称评聘过程中一些明显的不合理问题长期得不到解决，尽管不少地区、不少行业出台了一些非公领域职称评价的政策文件，但是政策设计“碎片化”现象明显。

2.职称序列、评审标准和条件设置不合理，不利于非公领域专业技术人员参与。在职称序列设置上，缺乏动态调整，与当前职业状况不匹配，不能满足实际需求。很多新职业、新工种没有对应的职称系列，参评者难以归类。在评审的标准和条件设置上，普遍存在对外语、计算机等方面的要求，与实际需要严重背离，导致有水平的评不上，评上的没水平；评审中偏重学历、论文论著、科研课题等方面的要求，不注重考察专业实践积累、工作实绩和解决实际问题的能力。问卷调查显示，有59.7%的受访者认为当前职称评价偏重论文、学历的倾向没有根本改变，另外也有27.6%的受访者反映，职称评价标准缺乏分类分层，尤其是基层和应用实践型专业技术人员特点没有得到尊重和体现。

3.职称评定与职业资格没有打通。虽然国家已经出台了技术资格与职业资格等级比照认定的有关规定，但仍缺乏进一步跟进的配套措施和细化的实施方案或细则，各地贯彻落实情况差异较大，作用发挥有限，社会认知度不高。现实中，对职业资格和职称的认识较为混乱，很多非公领域工作人员只知道有职业资格，不知道有职称评审，对两者不同的作用和价值缺乏正确的了解。政府有关优惠政策和福利待遇仍然只认可技术资格不认可专业资格，两个体系并没有实现有效贯通。

4.行业商协会等社会组织的作用没有得到有效发挥。现有制度中没有考虑到行业商协会等社会组织在设置职称序列、制定行业评价标准、推荐评委人选以及评审活动组织实施等方面的作用，单靠政府部门的有限力量，难以确保足够的精力和专业能力来做好整个职称评定工作。随着国家大力推进简政放权，未来商协会将发挥越来越大的作用，调研发现，当前商协会对承接政府职称转移的积极性非常高，有部分商协会已经表示出对做好行业内职称评定工作的热情和能力。以政府购买服务等方式，向商协会转移部分服务职能，加强与商协会的沟通交流、意见征询，都有助于将职称工作做得更好。

（三）制度执行方面

1.评审工作机制尚未理顺。当前职称评审工作中缺乏统一的工作管理体系，人社、工商联、科技管理、经济管理等相关部门都具有一定的工作职责，但部门之间没有形成分工合理、协调配合、顺畅有序的工作机制，非公领域专业技术人员无所适从。如，1993年原人事部和中央统战部下发通知，规定非公有制企业人员的专业技术资格（职称）评定工作，可由工商联牵头管理，并纳入当地人事（职改）部门统一组织，但以往基层工商联组织建设力度较弱，工作能力不足，作用没有得到充分发挥。各地政府在执行中央政策过程中，根据具体情况出台了许多地方规定，一般由人社、工商联等相关部门组织实施，但由于缺少顶层设计，部门间并没有建立起有效的合作机制，效果并不理想。