中旭西点执行力培训（精选8篇）

中旭西点执行力培训 第1篇

中旭-西点执行力培训心得

非常感谢公司给了我这次参加培训的机会！

三天的培训很快就过去了，但三天的时光却深深的引在我的脑海中；

起初对这个培训并是那么强烈，因为平常也看过一些培训视频，总是感觉收获较小，但这次真不同，起初一直听说，要组团，要选团长，要PK，也不知道具体怎么个情况，所以没怎么放在心上，本身我胆子也算比较大的，在1团里选团长的时候，毫不犹豫的第一举手，自然没有人跟我PK，我也自然的当上团长，并组建了自己的团部，一开始对带团没有准备，比较混乱，到逐渐上路了，胆子更大了，赶说，敢唱，敢跳，这样的机会不会，一直试着把自己的每个神经的每一点激情都激发出来。培训不仅仅是学习理论知识，更是带领团队充分实践团队精神，从比分上看到了，队员的不同表现，但作为团长，不能放弃，也不能抛弃任何一个人，更是要更加饱满的激情的，拿出自己最优秀、最活跃的一面，全力以赴，以个人的精神状态影响大家，这个时候自己明白咯，有什么样的领导就有什么样的下属的其中一种含义。

最触动自己的语句：

1、假如你以前做的都是对的？为什么会是今天这个结果？

2、人不是因为知道而改变，而是因为痛苦和触动而改变；

3、人生最大的痛苦是：往往我认为自己是对的，结果却失去了；往往我认为自己是错的，结果却得到了；

4、我不是因为成功有激情，而是因为激情而成功；

5、我们的公司是个了不起的组织，但是如果在未来不能适应时代的变化就将走向死亡。如果你想知道什么时候达到最佳模式，回答是永远不会；

6、天令其亡，必令其狂；

7、对待事情的态度决定了它的影响力。

8、我们无法改变问题，但是我们可以改变看问题的态度，态度决定结果。

9、不同的角色认定，会让你有不同的思考模式和行为模式！不要用别人的错误，来“惩罚”自己！

10、人在做，天在看；

11、使你痛苦的，必使你强大；

12、为目标客户提供能满足其需求并达到客户满意和忠诚的产品或服务，而且这个产品或服务是能够代表企业个性的，包括产品和服务对客户的经济价值、功能价值和心理价值，这就是客户价值；

13、赢得顾客就是赢得资源。为客户创造独特价值的组织执行力，就是企业的核心竞争力；

14、企业为客户负责，客户就会为企业的生存负责；

15、客户价值是一种责任，没有对消费者深深的责任，就没有优秀公司的百年基业；

16、客户价值决定了企业的生与死。决定企业强大的唯一标准——客户！企

业赚钱的唯一源泉——客户！企业唯一越用越多的资源——客户；

17、你是企业的资产还是负债？要么做负债，让企业内耗出血，蒙受损失；

要么做资产，为企业提供结果，创造价值；

18、结果根据价值定义可以分为无价值的结果和有价值的结果，无价值的结

果等于无结果，有价值的结果才是真正需要的结果；

19、态度不等于结果；再好的态度，如果做不出结果就等于没有结果，就等

于没价值，但态度往往对结果又起着决定性的作用；

20、所有的成就来自于改变，所有的改变来自于自愿；

21、不能远离我们的员工，不能远离我们的客户；

22、内部客户价值：就是将公司内部也看成是客户关系，像对待外部客户

一样，为领导、同事、其他部门提供价值，让他们满意，超越他们的期望。

23、员工是最大的资产，执行就是将人力资产负债转化为赢利。

24、优秀的执行人才是免费的,平庸的人是昂贵的，所以，领导的使命是投

资优质资产，淘汰不良资产，使优秀的更优秀，使平庸的不在（你这儿）平庸。

25、对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，你的辛苦都一文不值！

26、职责是对工作范围和边界的抽象概括，没有结果意识职责就是一纸空文。

27、上班不是拿工资的理由，为企业提供结果才是得到报酬的原因！

28、责任在人多的环境中，就会象化学溶剂一样被稀释，人越多，责任感就

越稀薄。

29、锁定责任:让责任始终在下属的肩上；

30、合理授权:领导只做领导该做的事情；

31、有效沟通:与下属沟通责任背后的意义；

32、经常检查:重视什么，就检查什么；

33、激励下属:善于激励负责任的下属；

34、培养下属:培养下属承担责任的能力；

35、加强淘汰:运用道德勇气，淘汰不称职的下属。

36、等还有其他一些；

心得体会：

1、危机意识淡薄，通过这次培训，让我重新审视自己，危机感越来越强烈；也改变了一切原先的意识，以前总认为自己为企业做了一些事情，通过一句“不是你成就了企业，而是企业成就了你”让我彻底清楚了自己的定位；

2、态度决定结果，自参加工作的几年里，个人一直非常明白这个问题，一直将自己的态度作为自己前进的动力和源泉，通过这次培，这次更加深入理解了我们无法改变问题，但是我们可以改变看问题的态度，态度决定结果的一层含义；态度往往是比较模糊的，比较广泛的，所以需要树立积极的态度前应该先分析自己的角色定位，自任职销售总监以来，一直在没这个问题上摆正，所以光有好的态度，没有精确的角色定位，结果也不会理想的；

3、工作无借口；西点执行思维—100%责任，借口是很容易找的，但找借口的目的又不完全一样，第一种是找借口，不想承担后果，想推脱责任；第二种是愿意承担责任和后果，但只是想表达原因而已；我一般情况下属于第二种，一直自我感觉良好，但现在看来，还远远不够，工作没做好，没有任何借口，也就是说自己是100%责任。

4、总结审视自己和工作，如果以前你做的都是对的，为什么会是今天这个结果；这文老师讲完这句话，自己产生了强烈的共鸣，工作中，生活中，总有很多事情以为自己做的都是对的，自己的方法最好，虽然结果不好，自己也愿意去总结或审视，看完这句，有些失落，却又变得清醒异常

5、不能远离我们的员工，不能远离我们的客户；讲到这点，思想上发生了一些变化，自动2月底来到重庆，担任销售总监的职务后，工作就变得模糊起来了，往往忽略了很多东西，甚至忘记了某些事物的存在，离我的员工越来越远，沟通的虽多，但沟通的效果却不敬人意，我忽然想到，我应该是离我的员工越来越远咯，不能远离我们的客户，由于最近2个多月一直把绝大部分精力放在管理工作中，特别是关于制度，规范等各类工作中，却越来越少的做客户沟通工作，越来越少的直接做客户工作，我应该是离我们的客户越来越远咯，这样的工作方式不是销售总监应有的工作，好好总结一下自己，改变一下自己，多和我们的员工沟通，多跟员工走到一起，多从他们的角度出发看问题，来发现问题，再来解决问题；后期多花点时间在客户工作中去，再多做一些客户和项目工作；

6、为什么要做结果？企业为什么要做结果给客户？员工为什么要做结果给企业？都是有动机的，企业给客户做结果的目的是为了企业的生存和发展，只有用有价值的结果才能从客户那里换来企业需要的钱，即是有动机的；那么员工要做结果给企业才能换来企业的福利、工资、职位等其他待遇，如果提供更好的结果，将会得到更好的企业的福利、工资、职位等其他待遇，员工在企业工作的动机就可以得到满足；

7、我们的目标是客户价值，以结果为导向；客户价值中关于内部客户和外部客户的概念时，感觉自己的思维逐渐清晰了一些，心里总有一些简单的想法，这里被精华了，通过结果思维，逐渐在企业和部门中建立结果文化；这应该是管理者的使命；企业的所有的员工，从最底层到中高层，都需要拿有价值的结果给企业，这也是员工的天职；

8、西点执行力的七大责任管理法则；锁定责任:让责任始终在下属的肩上；合理授权:领导只做领导该做的事情；有效沟通:与下属沟通责任背后的意义；经常检查:重视什么，就检查什么；激励下属:善于激励负责任的下属；培养下属:培养下属承担责任的能力；加强淘汰:运用道德勇气，淘汰不称职的下属。这七条总结的非常好，学习后让自己的头脑更加清晰，也开始对工作内容和方法进行思考；

体会更多的无法简单的表达出来，既然有怎么多体会，必定要在工作中进行实践，要不所有的学习、体会、收获都是无用功，在即将到来的大课前，需要更多的总结、实践来进行提升，并严格要求自己在今后工作中将本次培训中学习的，体会的贯彻到具体的工作中来；

第三天下午的团队精神大PK前，我带领的团队总分落到最后一名，我仍然卯足劲，仍全力以赴，在这个过程我体会到了，谁都可以放松或放弃，作为领导者，你不能，当嗓子哑了，我还会继续拼命的喊；当汗流浃背时，我努力的跳跃着，挥舞着团旗；当有些队员懈怠时，我仍以自己的最好的精神状态带领大家行动起

来，活跃起来，只要我没有放弃，我在努力；虽然在最后的团队精神大PK中，如果前面我们团队再表现的好一点点，如果多一点点时间，我团也可取得第一名的成绩，到最后我也明白了，我们没有那么多的时间可以浪费，我们得珍惜每一天的时间，即使今天离结果还很远；

当三团举起奖杯时，心中哽咽，失落和感动交加，为没能最终拿到奖杯而失落，又为自己三天的非常规表现而感动，为自己的激情澎湃而感动，泪水满眶，我依然挥舞着大旗，坚强着不想让眼泪落下来，在舞台一侧沙哑的唱着从头再来；但当和二团长李伟拥抱时，当慧居的战友们拥上来抱在一起的时候，我忍不住了，当惩罚的冷水从头上泼下流遍全身的时候，自己感觉到的是异常清醒和谈定，我们还有时间，我们还有机会，我们还可以从头再来，我们还可以将慧居做的更好更强；

三天时间不是一两句话能够形容的，但很累却很充实，感觉自己总体上得到了升华，这或许是最大的收获吧；

上海慧居智能电子有限公司

销售部梅亚

2011-5-30

中旭西点执行力培训 第2篇

通过这次培训，发现在实际工作中，身边的同事包括我自己常常对某一件事情不好的结果都要找各种各样的理由和借口，这一个过程所涉及的所有流程的参与人都能找到非常好的理由，而且从客观上来讲，所有找的理由都可以说是冠冕堂皇，十分充分，最后是人人都有理由，人人都没有对这件事情不好结果的产生负有责任。结果对于所有来人说是好的可以争，坏的就要推给别人，最后是功劳人人来抢，坏事处处推诿。坏的责任永远没有人承担。

百分百责任不应只停留在口号上，或者说是这一件事情我们要受到多少金额的罚款或者其他类型的处罚，这只是对这一件固定事情的结果处理，而不是对这个事情责任的深层次追究认定，公司现有的《设备事故处理方案》、《人事伤害事故处理条例》都进行了阐述，并且对每次事故都进行事故原因分析会，而且对事故的责任人进行处罚，并且要求按期进行整改。可是事后整改的跟踪措施呢，事故整改效果的检查人呢，整改不到位的监察措施呢，效果不理想重新审核原因的流程呢？没有，公司针对这一块的划分责任一直没有一个具体的方案，这就造成每次事故都有开事故分析会，都有处理意见，都有整改措施，但结果是每次有会议、有意见、有措施，但事故仍是层出不穷，履改履犯。

这不是百分百责任，我们应该百分百责任的具体体现延伸化、定量化，形成一个可考核、有时间、有目标的具体行动措施。总之，我觉得谁承担百分百责任其实并不重要，重要的是通过百分百责任的认定、划分，对未来有一个更好的管理流程、更好的预警措施，形成铁打的营盘，流水的兵，同样的事故不要重复地让公司为此付出同样高昂的代价，这才是最重要的。结果是检验工作的唯一标准

-----关于《西点﹒执行力》培训学习心得体会

感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加《西点·执行力》为期三天的培训学习，应该说使我受益匪浅，感触也很多。特别是让我明白了做一个负责任且敢于承担责任的人和有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。

执行就是有结果的行动。而提供的结果必须是一个有时间底线，对公司和他人具有明确的价值，并且完成后能够拿出来可供他人检查衡量的东西。只要缺其中任何一个要素，就等于你没有提供结果，就说明你没有完成你的本职工作。

第一，态度不等于结果。做为一个员工，可能会经常说这句话：“我没功劳也有苦劳，为什么对我这么不公平？”或“我已经尽最大努力了。”觉行自己很委屈。试问：有一个企业的人事主管工作态度非常好，每天上班都是第一个到，每天下班都是最后一个走，而且每天上班都是埋头苦干，但企业的人力资源配置却时时跟不上来，那么你觉得这个人事主管合格吗？他有没有给公司和他人提供具有明确价值的结果呢？答案是垦定的，没有。如果每一个员工都是只求苦劳，不求功劳，试问：这个企业还能长期发展下去吗？

因此，态度和结果是两个独立的系统，态度好固然重要，但同时也要注重结果。做为一个企业，对态度好的员工要表扬，同时也要处罚达不到结果的员工。

第二，职责不等于结果。所谓职责就是对工作范围和边界的抽象概括。我们会经常说“我该做的都做了”。有这样一则故事：有一个人到俄罗斯去旅游，他发现一个很奇怪的现象。他看到一个人在前面拼命地挖坑，又看到一个人在后面拼命地向坑里填土。他感到很纳闷，就上前去问这个挖坑的人：“你们是不是在庆祝什么节日呀？”挖坑的人回答说：“没有呀，我们在种树。”他就更纳闷了，“可树在哪里呢？”这个挖坑的人很轻松地解释说：“是这样的，我的职责是挖坑，他的职责是填土，而把树苗放到坑里的那个人今天生病了没来。”试问：他们种树的结果达到了吗？他们有没有完成他们各自的职责呢？答案也是垦定的，没有。

因此，没有结果意识，职责就是一纸空文。该做的都做了，有没有结果呢？完成职责固然重要，但同时也要有结果意识。做为一个企业的员工，完成职责的结果是让客户满意。只有让客户满意，才能说我们完成了职责，做好了工作。

第三，任务不等于结果。我们会经常说：“我已经按照您说的做了”。比如上司让

你给客户发传真，你很快就发了，然后就认为任务完成了。试想：上司交待你这项任务的结果、目的是什么呢？上司要的结果是必须让这份传真达到客户手中。而你有没有达到这个结果呢？显然没有落实。记得一次何总交待我通知主管级以上干部开会，我立即用电话通知了各个主管，让他们五分钟后到会议室开会。我自以为这样就完成任务了，工作就做好了。可到了开会时间，还有两个主管没来。何总问我：“怎么他们没来？什么原因？”我很自然的说：“我已通知他们了，不知道什么原因没来。”我自以为自己的解释很完美，可是何总要的是这个结果吗？何总要的是让这些主管来参加会议，不能来参加会议的原因是什么，心得体会《中旭西点执行力培训心得体会》。我完成通知任务了，但是我有达到何总要的结果吗？显然没有。

因此，完成任务不等于拿到结果，完成任务只是对程序、过程负责，只有收获结果才是对价值、目的负责。

只有做出结果的员工才是好员工，做出完美结果的员工才是优秀的员工。作为员工要切记：上班不是拿工资的理由，为企业提供结果才是得到报酬的原因。只有这样，才能让自己更快的成长，才能实现公司的长期发展。

通过这次培训，我要把学到的知识运用到工作之中，切实改变工作作风，踏实履行职责，一切以结果为导向，做到企业主人翁精神，为完成公司的目标而奋斗。西点培训心得

西点培训第一节课是：构建执行环境。我想用曾经接触过的一个案例来表述我的感受和看法。

有家企业发展速度很快，销售额每年以高于30%的速度蓬勃发展，但是内部运营系统无法跟上销售的脚步，内部强调执行力，效果却不佳。老总和中高层对于事业非常执着，工作得非常辛苦，常常开会到深夜研究对策和措施。当他们知到有执行力培训的时候，仿佛找到了应世良方，立刻组织大范围培训，公司内部也加大力推行执行力度。老总和高管要求各种任务布置下去之后，就应该立即执行。他们觉得运营系统的各种不适应症状应该可以立即消除。但时间过去了几个月，这家企业依然是老样子，销售人员经常遭受质量、交货等方面的投诉，研发、生产、采购、财务人员工作再怎么积极努力，还是无法满足销售部门来自客户的要求。

原因在哪里？在于他们片面理解了执行力，只追求执行速度，没想到执行效果，最后，企业的执行力其实只靠老总一个人完成，表面上执行力很好，人人执行很坚决，但是需要快速执行的事越来越多，并没有做出企业想要的结果，那就谈不上执行的有效性以及持续有效性，更谈不上组织的有效执行力了。所以，企业构建执行环境时要注重执行的速度，更要注重执行结果。只强调服从和执行是片面的，应该调动开发全体员工的积极性及创造性，从而提高执行的有效结果和执行结果的准确性。

第二节课的学习内容是：客户价值。就外部客户来讲，要通过各种活动给客户提供感观享受，满足客户的个性期望需求，从感情上使这些客户进一步地贴近公司。同时，根据客户分类策略，对长期客户实行让利，在确保公司收益的同时，实施利益回报，增加他们的盈利额度，逐步提高老客户的收益，实现公司与客户双赢，才能真正建立与客户的合作伙伴关系。

建立了忠诚度，并不意味着客户就会永远忠诚于公司，还必须通过依存度建设，进一步实施客户维系策略。只有使客户不断满意我们所提供的服务，才会有客户的长期贡献，只有公司给客户创造利润更多，客户才能给公司带来更大的利润。服务给客户创造出更多的额外利润，使客户为我们所依存，那么我们的生存能力就会更大。所以，打造服务品牌，也是我们的当务之急。

第三节课讲的是：结果与任务。什么是结果？结果就是能够满足客户需要的价值，公司是以结果做商业交换的。要时刻牢记结果的三要素——有时间，有价值，可考核。要明确一点，客户价值是做结果的方向，提供价值才是结果。合格结果、超值结果才是我们想要的结果。如何做结果？赵老师给我们两个方法：结果外包法，底线结果法。我个人提倡再加上“一次到位结果法”，因为，如果你提供的结果虽在规定的时间内，但却通过反复多次才达到，势必会增加成本，如果结果的价值远低于做结果所需的费用，那比只做任务更可怕。比如一个员工出去取价值100元的货物，差旅费就花到1000元，结果是有了，也符合结果三要素，但要是这样做下去，企业就无法生存。

第四节课是：团队精神。什么是团队精神，我觉得，团队精神就是公司上下目标一致、协同共进。就如航行于大海中的舰队，有舰长的统一指挥，有勇敢船员的群策群力，在这艘船上，每一个人都发挥着重要的作用，所有人都缺一不可。因此，任何一个成功的企业都有一个与企业文化一脉相承、卓尔不群的团队精神。团队精神应该包括凝聚力与竞争力。由字面理解，是一种合力，但它们有各自的着力点。我们开发团的团歌就是一首革命老歌《团结就是力量》，其中有“这力量是铁，这力量是钢，比铁还硬，比钢还强”，说明一个团队有很强的凝聚力，无疑会形成这个团队较强的竞争力。所以我们开发团可以三战两胜。“抱团打天下”必然比单打独斗要强得多。古代的兵法中就讲，要想歼灭敌人，分而歼之乃之上策。但对企业内部小环境而言，凝聚力并不等同于竞争力。团队优势的形成需要内部的竞争力。所谓“户枢不蠹，流水不腐”，一个团队参与社会竞争，要优胜劣汰；同样，在团队内部也要有优胜劣汰，这样这个团队才能有竞争力，才能在参与社会竞争时不被淘汰，毕竟优胜劣汰是市场经济的规律。

有一个关于“鲶鱼效应”的故事：一帮渔民一起出海打鱼，他们捕获了很多鱼，但在回到岸上的时候，很多人的鱼因缺氧而死亡过半，只有一个老渔夫的鱼都还活着。原来这个老渔夫在出海捕鱼前，总先准备几条活跃的鲶鱼，把它们与捕获的其它的鱼一起放入水箱，由于鲶鱼很好动，它窜来窜去，不时使其它的鱼受到惊吓，整箱鱼都被扰动起来，从而使水面不断波动，将更多的氧气溶解到水中，鱼就不会因缺氧而死。这个故事启示我们：一个团队要想生存和发展，同样必须在其内部引入充满活力的“鲶鱼”——竞争机制，否则就会象其他渔夫的鱼一样，死气沉沉，缺乏活力，直至窒息而亡。一味的要求牺牲自我而达到双赢是不切合实际的。

第五节课是：负责任。敢于负责任，是每一个员工应具备的基本素质。如果你不敢或不愿担负责任，你就不可能成为一名优秀的员工。这是一种人生态度，是心态问题。比如销售部门的经理，如果你认为自己也应该为生产质量负责，并认真地把它当作自己的事，你一定会促使他们改进生产质量，因为你认为产品质量与你有关。这样，你会很快对生产部门具有发言权。有理由相信，一段时间以后，你就具有可以管理至少销售和生产两个部门的能力了。再比如，上级出了差错，如果你真的认为和你有关，愿意去负责的话，你一定会找到既顾全上级的面子、又可避免错误发生的办法。同伴出了错误，你也会觉得自己没有尽到帮助的责任。父母家人生活不如意，那是自己没有给他们创造更好的条件或没有更好的帮助他们。

中旭西点执行力培训 第3篇

关键词：中层管理人员,医院执行力,培训

医院的管理水平对人员素质以及能力的提升有着重要作用, 这也考验了医院中层管理人员的水平与能力。提升医院的执行力可以使医院的各项决策更好的落实, 而且还能更好的对医院的基层工作进行监督, 可以掌握基层员工思想以及专业技能, 了解各个部门的工作情况, 对其弱项进行加强, 从而提升基层员工的各项技能。中层管理人员可以有效的调节不同部门之间的关系, 促进部门之间的合作以及人员协作能力, 对医院的发展以及水平提升有着重要的推动作用, 为了提高其执行能力, 必须对其进行有效的培训, 这样才能提高其管理的能力, 从而提高整个医院的执行力。

1 影响医院中层管理人员执行力提升的因素

1.1 个人素质。

首先, 医院中层管理者专业素质的差异影响其执行力的效果。目前医院中层管理者多来源于两个方面:一是各专业科室的医学技术人员;二是非医学专业的医院管理者。前者具有较为丰富的临床实践经验和技能, 但管理经验和能力存在局限;后者具有较强的医院管理理论水平, 但医疗知识的不足制约了其管理工作的开展。

1.2 职业规划。

鉴于医院中层管理者来源的不同分类, 其职业规划呈现不同的特点。对于专业从事行政管理的中层管理者而言, 其工作倾向于单调重复的职业特点, 容易导致其职业发展目标模糊、职业倦怠等不良现象, 进而影响其执行力的提升。

1.3 管理制度。

管理制度对医院中层管理者执行力的影响主要体现在制度执行力上, 具体而言包括三个方面:岗位设置制度、绩效考核制度和分配激励制度。医院对中层管理者的岗位设置应强调能力与经验并重, 科学合理的中层岗位设置是激发中层管理者工作激情、提升工作执行效度的保障。

1.4 流程设计。

影响医院管理人员执行力提升的因素很多, 执行力的提升需要医院所有员工以及部门之间互相配合, 实现内部工作的流程化以及行为的制度化。医院高层管理者制定的制度需要中层管理人员进行落实与监督, 中层管理者需要让基层员工了解制度的细则, 使基层员工了解工作的职责与义务, 并且在执行的过程中分工合作, 这样才能使医院各项制度更好的发挥功效。

2 加强医院执行力建设的途径措施

2.1 科学制定医院高层决策。

医院的高层决策和规定, 是医院中层管理者执行的依据。科学的决策不仅有助于引导医院中层管理者明确执行思路, 减少不必要的资源浪费, 更有助于增强医院基层职工的忠诚度和积极性。医院领导在制定高层决策时, 应保证决策来源于充分的调查研究, 并对大量的数据材料进行科学分析, 充分提取有效信息, 提高决策制定的程序化和原则性。

2.2 全面打造医院中层管理团队。

一支业务能力强、管理水平高的管理团队, 是医院中层管理者实施执行实践的平台。然而, 目前多数医院并不具备这样一支队伍。实现全面打造医院中层管理团队要加强素质培养, 优秀的医院中层管理者应当具备较高的政治素养、扎实的理论功底、谦逊的学习精神、正直的人格修养和创新的工作态度等个人素质, 这是打造医院中层管理团队的先决条件。还要加强能力建设, 因为医院中层管理者的自身能力决定了其执行力的强弱。

2.3 持续优化医院中层监督考核体系。

建立并优化医院中层监督考核体系, 有助于增强医院中层管理者的执行规范, 科学评价并及时反馈医院中层管理者的执行效果。然而, 目前多数医院对中层管理者的监督考核仍然延用弊端较多的传统方式, 容易导致医院中层执行积极性不高、执行方式不规范和执行效果不佳等一系列问题。

3 中层管理人员培训对医院执行力建设的重要性

我国的医疗事业发展很快, 在现代化的社会背景下, 医院的各项管理制度也越来越先进, 在这其中, 医院的中层管理者发挥着重要的作用, 其能力水平的高低决定着医院各项管理制度的落实情况。所以, 对中层管理人员的培训是一项重要的工作, 只有通过培训不断的加强中层管理人员的素质与执行力, 才能使医院的各项决策更好的落实与执行。中层管理人员的培训对提升医院执行力有着重要的作用, 下文对其进行了简要分析。

3.1 中层管理人员的培训可以强化医院各项决策制定的合理性。

中层管理人员是介于医院高层管理部门与基层管理部门的中间机构, 其可以参与医院相关制度与决策的制定, 在制定的过程中, 可以提供相关性的合理建议, 因为中层管理人员对医院的实际运行问题更加了解, 所以, 可以为高层部门的决策提供一定的帮助。医院的各项重要决策一般是由高层管理人员制定的, 中层管理者在其中起到了重要的传递作用, 这也考验了中层管理人员的执行力。中层管理人员需要将这些决策传递到基层员工中, 使其了解医院的发展目标以及相关规定, 而为了使这项工作可以更好进行, 中层管理人员必须具有较强的领悟力, 而且必须提高自身素质, 以认真的态度以及敬业的精神为基层员工树立榜样, 使其在工作中具有较高的热情与服务精神。中层管理人员对管理水平影响着医院的工作氛围, 其通过自身的人格魅力可以提高基层员工的工作积极性以及自觉性, 可以使医院的各项工作目标更快的实现。另外, 中层管理者的决策领悟力也影响着其传递决策的准确性, 这些都需要通过培训提高其各项能力, 只有定期对中层管理者进行培训, 才能促进医院各项决策的执行。

3.2 通过对中层管理人员的培训才能做好医院的基层监督工作, 必行更好的对信息进行反馈。

中层管理人员是基层管理部门与高层管理部门的连接点, 其在其中起着重要的协调作用。而且通过对基层员工工作信息的掌握, 可以更好的做好信息反馈工作。中层管理人员通过对医院各项工作的了解与监督, 可以更清楚的了解各个部门的优势与弱势, 这也有助于提高这些员工的技能与业务能力。对中层管理人员的培训对保证医院规定和制度的合理有效性至关重要。

3.3 中层管理人员培训有助于医院内部工作协调, 可以优化资源配置。

中层管理者在医院内部工作流程中扮演着协调上下级和部门间关系的重要角色, 是整合部门现有医疗资源、实现部门间共赢的关键。因此, 医院中层管理者对内部工作协调和医疗资源整合等方面的执行力, 在很大程度上决定了医院的医疗水平和服务质量。

结束语

医院的中层管理人员是医院执行力的核心力量, 其对医院的发展有着重要的推动作用, 为了提高中层管理人员的管理水平, 必须对其进行定期的培训, 通过对其培训可以有效的提升中层管理人员的执行力, 促进医院各项决策的落实与执行。提升医院执行力是一项长期的工作, 需要不断的对中层管理人员进行培训, 加强其管理能力以及素质, 使其在各项工作中发挥重要的领头作用, 以敬业的精神对基层员工做出榜样。中层管理人员对医院的各项工作起着调节的作用, 可以促进各个部门之间的合作, 培养员工的团结互助的精神, 其在管理的过程中必须坚持以人为本的原则, 这样才能有效的提升其执行力, 从而推动医院更好的发展。

参考文献

[1]张斌渊, 朱晓平.执行力不足的原因分析及对策[J].中国医院院长, 2007 (18) .

[2]吕卫华, 邹宏.医院文化中的执行力建设[J].中国医药导报, 2007 (20) .

法莱、中旭：共同打造企业西点 第4篇

中旭西点执行力培训 第5篇

满怀期待的心情走进航空城，进行为期三天封闭学习培训。此次培训是由中旭教育集团文有明先生主讲，培训中分别对人的一生：无论生活工作中“责任、态度、行为结果、团队凝聚力以及升华至最高境界——爱，感恩等方面，贯穿整个学习过程，三天培训每个环节，讲师通过很多实实在在且接近普通人生活的经历故事感染我们，让我们真正体验到责任、态度、行为结果、团队凝聚力，感恩之间不可忽略的关系。下面对三天来的培训结合工作谈谈自己的心得体会。

首先，责任、态度、行为、结果，不言而喻，公司里的每一位员工都要对自己负责，对公司负责，而不是在遇到问题的时候互相推卸责任。平日，我们会因为一些很难完成的工作而产生排斥、质疑的心理，但是，既然我们接受了这项工作，就要提供结果，就意味承担了相应的责任。比如，公司财务按税务机关规定要求时间报送报表，若是不按规定的时间报送，就会处罚缴纳滞纳金，作为财务人员当做必须恪守的一种责任，当责任来临的时候，承担起责任，对结果负责，对自我负责，对公司负责。所以，公司里无论是财务管理岗位，行政管理岗位，还是工程管理岗位，对于管理结果的实现都是有责任的，每个人的工作结果都关系着各项工作的进度和质量。公司年初制定的考核目标，分解到到各部门，只有实现了目标，我们才提供了结果，才能不辜负公司对我们的期望。

人的潜力是无限的，要想实现预期，甚至是超越预期的结果，首先要先明确结果，也就是明确目标。在我们日常生活和工作中，我们常常在忙碌了一整天后，发现一些琐碎的事情占据大部分时间，使得一天虽然很忙碌，但实现的结果却寥寥无几，这说明我们的工作缺乏计划性，盲目工作造成了时间的浪费，从而导致结果无法实现。因此，明确工作结果，制定相应计划是实现结果的前提和基础。工作中对待“结果心态”的重要性，其实结果心态不是“想要”，而是“一定要”，当我们面临主管交给的一项工作的时候，在执行前，不是考虑能不能成功，而是下决心即使失败也要执行，要建立必胜的信念和决心，坚决贯彻执行决策，尽最大力量获得所要的结果。既然我们接受了这个工作，就要有战胜困难和完成结果的信心和决心。心态决定行动，行动决定结果。行动不一定有结果，但是不行动 一定不会有结果。

其次，团队精神，通过游戏使我对团队精神的升华与扩展有了更深一步的认识，在工作中财务有主管、会计、出纳等个体是一个团队，公司里有工程、行政、财务等等部门是一个团队，互相之间的分工与合作就是离不开团队精神的支撑，没有团队精神的支撑相互之间推诿扯皮，就很难使我们各项工作的顺利开展。当然，一个团队精神领导是核心，加强领导者自身的影响力，这样一个团队有同一的领导和同一的指挥才能保证团队的顺利工作和工作成绩的取得，这也就是团队精神的巨大作用。我的体会就是团队精神的实质就是一个单位或者一个组织的凝聚力的所在，团队精神要想工作中产生积极的影响，离不开：

一、一个前进方向和努力方向，二、团队成员的综合素质，三、靠一个统一正确的领导才能发挥重要的作用。

在团队游戏中面对每一个人“对不起，这是我的错，请你原谅，这是我的责任。”触动了我，要发现自身的不足，我们没有任何借口不承担自己的责任。不管在什么条件下，对待工作都要无条件执行。工作无小事，小事累计就会成为大事，每个人要怀着有则改之、无则加勉的态度，从我做起，从现在开始，以高度的责任感和使命感，做好我们的份内事。

因此，作为一名财务人员首要的是忠实履行公司交付的重任，立足本职、敬业奉献，恪尽职守、廉洁奉公，确保各项财务工作不折不扣地予以完成。工作中找借口实质是推卸责任，我想无论这项业务多么难做，只要时刻铭记“这是我的工作”“这是我的责任”记住这句话，有了好的态度，才有好的开始，才能以全新的精神面貌投入到新的工作当中去，融入到团队中。工作需要热情和行动，工作需要努力和勤奋，工作需要一种积极主动、自动自发的精神，工作中的乐趣需要我们用心去体会。

再次，在观看视频“爱、感恩”期间，我做为一名普通的员工在与大家分享后，心中有万千感慨。我一直在想，世界上没有什么事情是理所当然的，他人给予你的亲情、友情、爱情都是因为他们爱你，而不是欠你，因而，感激他们正是你应有的做人良知。拥有一颗感恩的心是一个人成功的起点，学会感恩有助于 2 你的成功，懂得感恩是一个员工优良品质的重要体现，学会感恩是一个员工做好工作的精神动力。一个懂得感恩的人并不一定会成功，可是不懂感恩的人铁定不会成功，每一个世界级的成功人士，都拥有一颗感恩的心！

借此我想发自内心的说：

感恩我的父母。是父母赐予我的生命，是他们辛辛苦苦把我养大成人，照顾我的生活，教导我如何做人，为我牵肠挂肚„„

感谢我的老师，在几十年的求学生涯中，如果没有老师们的谆谆教导，我不知道我会在人生的道路上偏离多少„„

感谢公司，作为员工，企业为我们提供了工作就业、提升能力的机会„„

感谢亲人，朋友，各级领导，同事，以及我所认识的人，他们都在某些方面帮助过我„„

中旭执行力培训心得 第6篇

公司业务部“鹰计划”培训心得体会

近期我们公司业务部的员工荣幸的参加了中旭股份为我行所做的提高执行力的“鹰计划”培训，这次培训由于时间关系分为两场，虽然只有两三天的时间，但通过这几天的课程培训使我们受益匪浅，下面就谈谈通过这次培训我部门的工作有哪些促进和提高：

通过几天的培训课程，我们领会了什么是执行以及执行力的深刻含义，即把目标变成结果的行动。在实际工作中就是领导把目标和方向给我们制定出来，我们就要无条件的去服从、去推广、没有任何理由，去执行！要把每一个环节做到认真仔细，贯彻落实到位，展现个人魅力，注重方向和理念，这样才能得到更理想的结果。通过这次培训，部门员工的执行力有了很大的提高，抱怨的人少了，工作效率提高了，基本达到了我们预期的效果。比如在每周周一部门晨会上，领导布置的一周的任务，交代的工作，尽管工作量很大，时间很紧迫，但各小组都会认真、细致，想方设法，加班加点，保质保量，按时完成任务。

坚守承诺，百分百对自己负责、百分百对结果负责、百分百对部门负责、百分百对我们许昌银行负责。原来在实际工作中,身边的同事包括我自己常常对某一件事情不好的结果都要找各种各样的理由和借口,这一个过程所涉及的所有流程的参与人都能找到非常好的理由,而且从客观上来讲,所有找的理由都可以说是冠冕堂皇,十分充分,最后是人人都有理由,人人都没有对这件事情不好结果的产生负有

责任.结果对于所有来人说是好的可以争,坏的就要推给别人,最后是功劳人人来抢,坏事处处推诿.坏的责任永远没有人承担。通过这次培训之后，我们发现找理由，找借口的人少了，找方法，想门路的人多了。工作没有做好，或者结果不尽人意，是谁的责任，大家勇于承担敢于负责，少了相互推诿扯皮和怨天尤人，而是认真总结原因，找出问题的关键所在，力争下次把工作做得更扎实，更加完美。

通过这次“鹰计划”培训活动，同时也让我感受到了团队的力量，俗话说“一个好汉、三个帮”“一根筷子易断十根筷子折不断”就是这个道理。一个人离开了集体，他的力量是渺小的微不足道的。个人的力量就像一滴水，汇入大海可以掀起惊涛骇浪，离开了大海就会被瞬间蒸发掉。个人的力量就像一粒沙，在沙漠里它可以发起沙尘暴遮天蔽日，离开了集体就会寸步难行。通过培训学习部门员工的团队协作意识和协作能力明显提高，公司业务部日常工作中按照行业划分为四个小组，一项任务需要大家分工协作共同努力来完成，但是前提是各个小组必须尽职尽责的出色完成自己工作，都不拉集体的后腿，那么我们部门就能出色的完成领导交付的任务。部门员工之间互相帮助，一荣俱荣，一损俱损的团队精神得到很好发扬，工作上有困难，大家齐下手，生活上有困难大家，大家齐关照。我们是个一个集体，不抛弃，不放弃，坚持到底，因为我们是一个团队。在此我们衷心感谢许昌银行领导班子给我这次参加训练的机会，感谢中旭的讲师及助教们，你们指点了我们前进的方向，我们才一直奋斗到底，相信通过这次培训，我们公司业务部的能够做的更好，我们许昌银行的工

作能做的更好。

中旭西点执行力培训 第7篇

非常感谢上冷金创意公司,感谢杨总给了我这样一个非常好的学习机会，在9月7日至9日这三天时间里，我与公司其他5位同事有幸参加了中旭公司在杭州举办的“中旭精鹰特训营—执行力”的培训。参训人员有国内百余家企业200多中高层管理人员。共分为6个团，课程以讲课和团队之间游戏互动、团队评分竟争的方式，充分体现了团队精神和每个人的上进心，通过培训让我的思想有了质的飞跃。10年寒窗也未曾有如此大的学习热情，主讲文有明老师精彩的演讲让人终身受益，课堂上的互动让我深深的震撼。这次培训令我感触良多、受益非浅。通过学习，全面了解了客户价值对企业的重要性，懂得了什么是执行力，如何提升执行力，认清了企业中做结果的重要性，无论做什么事情都要有百分百负责的心态，同时我希望将我学到的知识运用到我的工作中去，不断提高自己的执行力，提升团队的凝聚力，促进公司在行业的竟争力；让自已在管理上得到提升，让团队在工作中不断进取，让公司在市场上发展壮大。

通过这次培训，我深刻地明白：完成任务不等于好的结果，完成任务只是对程序、过程负责，只有收获到预期的结果才是对公司负责。对待工作不找任何借口，时时刻刻体现出诚实、负责、敬业的精神。我作为公司的中层管理，深知中层管理者起着承上启下的桥梁作用，是上级领导决策依据的提供者，是决策方案实施的执行者，是实施过程程序的优化者；同时作为中层管理应能清晰的分解出上级目标，与下属员工共同完成，并总结经验，充分发挥团队的力量，以达到预期结果。我们永远要牢记：“企业无小事，管理无小节”，我们的一言一行都在给员工做榜样，让我们从现在起，振奋精神，不断进取，以提高全员执行力为动力，做出公司预期的结果，把我们最好的一面展现给客户！我相信，只要我们全体人员共同努力，我们公司的未来必将更加辉煌！，不断发展壮大！

中旭西点执行力培训 第8篇

关键词：执行力模型,中层干部,培训体系

科学的培训体系是有效实施培训、保证培训质量的根本,一般由培训需求评价、培训计划制定、培训实施与控制及培训效果评估4个环节组成[1]。执行力模型是指在某一特定情境下组织或者个人能够正确、迅速的贯彻意图,达到目标,完成任务的能力和力度的总和[2]。医院中层干部培训的目的正是通过学习与训导,使干部个人素质与工作需求相匹配,从这一角度看,基于执行力模型构建培训体系更具针对性,更注重开发受训者的个人特质,更有利于医院中层干部培训的开展和取得实效。

1 构建医院中层干部执行力模型

采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法,获取研究样本有关执行力特征的有效数据,并查阅近年来国家、业界对医院中层干部素质能力要求的文献,分析其岗位职责和组织文化,从而构建医院中层干部执行力模型,技术路线见图1。

对医院中层干部能力素质的相关文件和文献材料[3,4,5]进行综合梳理,选出22条医院中层干部执行力的可能条目作为初选,包括业务能力、人际交往能力、综合管理能力、心理调节能力、持续学习能力、领导能力、创新能力、自我评价能力等。采用行为事件访谈法对医院近2年年度考核获得A等的优秀中层干部进行访谈,从其对工作中最具有成就感(或挫折感)的回忆和陈述中进行分析综合,获得有用的数据。以上述过程中产生的数据为蓝本编制问卷,发放给医院部分人员(中层干部、主任助理、护士长、班组长 ) 填写 , 对数据进 行统计分析。最后,采用全方位评价法,并邀请5名专家(医院领导、研究者等)一起参与,对研究资料中出现的执行力要素进行整合提炼,最终选择了8种执行力构建医院中层干部执行力模型。执行力模 型包括简 单层次、 综合层次、创新层次3个层次,每一层次又由不同的能力要素构成,见表1。

2 基于执行力模型构建医院中层干部培训体系

在构建医院中层干部执行力模型的基础上,进一步针对干部培训需求评价、培训计划制定、培训过程实施与控制、培训效果评估等进行规范和完善,最终形成较为合理的医院中层干部培训体系。一是以构成执行力模型的能力要素作为干部培训实施的目标和导向,对医院中层干部的实际需求进行评价,从而提高培训的针对性和有效性;二是针对需求从整体角度进行设计,确定医院干部培训的结构框架,指导培训的实施;三是设定若干培训课程组织和管理层面的规范,实现培训实施与控制;四是通过对培训效果进行评估和检验,并将其结果作为持续改进的依据。这4个环节前后衔接,构成一个较为完善的医院干部培训体系,而执行力模型则是其中的核心要素所在。

2.1 实施干部培训需求分析

依据管理学公式(培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效)对医院领导层、管理层和部分员工代表进行访谈,系统分析医院中层干部的知识、技能、参训目的和意愿等因素,并从组织、个体、执行力3个层面进行分析,从而确定当前医院中层干部培训的总体方向和主要内容。

从医院自身发展战略角度来看,面对新医改形势下对公立医院公益性的要求和愈来愈激烈的高水平医疗市场竞争 , 医院的应 对策略、 发展思路、学科规划和运营管理方面都亟需高素质的干部和人才队伍,对培训的类型、水平、方向都提出了更高的要求。从干部角色特征来看,半数以上的干部已经经历了医院管理学和人文医学的几轮通科培训和长期的岗位培养锻炼,他们更希望得到知识更新和案例教学,而少部分新上岗中层干部则对系统性的培训课程需求强烈。

在认真梳 理了医院 层面和干 部自身层面的培训需求讯息的基础上,笔者依据已构建的中层干部执行力模型,将参训干部在专业知识、专业技能、工作态度、组织管理能力、计划实施能力等各方面的现有水平,与期望的执行 力水平进 行比较 , 找出差距,也即是未来将要通过实施有效的干部培训而缩短和消除的。

2.2 编制医院中层干部培训计划

培训计划的设计要具有前瞻性,符合医院发展战略;要具有实用性,以医院中 层干部的 执行力模 型为依据;要具有针对性,必须符合不同干部的岗位特征和职业规划;同时还需有系统性、经济性和可操作性,整合可用的资源,编制合理的预算。

2.2.1确定干部培训的总体目标。医院中层干部培训的总体目标可一分为三,一是要紧紧围绕医院中心,服务发展大局,推动各项工作高效有序进行 ; 二是要突 出“以核 心能力为 基础,以基本能力为保证,以发展能力为突破”的培训重点,切实提高医院中层干部的执行效能,提高整体素质和履职能力;三是进一步完善医院教育培训制度,形成分层次、分类别、多渠道的教育培训格局,在干部培训教育领域积累宝贵的经验。

2.2.2制定干部培训计划。依据5W2H1E法将医院干部培训目标具体化和操作化,即对What(内容)、Who(人员)、Where(场地)、When(时间)、Why(背景)、How(方法)、How much(预算)和Effect(成效) 等8部分内容进行限定和规范。干部培训内容由医院管理EMBA课程、大师讲坛和实地教学课程等几个模块共同组成,既有围绕精细化管理主题开展的EMBA定制理论课程,也有以树立学科发展思路、探讨人才培养方法为中心组织的大师讲坛,还包括以实地走访、具体讨论和操作为主的名院行系列访学项目等。

2.3 医院中层干部培训的实施与控制

干部培训的实施与控制贯穿培训始末,这一环节完成的顺利与否,决定了干部培训的质量和水准。

2.3.1干部培训课程设计。以之前构建的干部执行力模型为参照,采用能力本位教育[6]进行课程设计,强调以执行力(能力)作为培训的基础,过程中强调严格的科学管理和灵活多样的培训形式,如课程采用必修课程和选修课程相结合,由干部根据自身能力不同和岗位需求差别来自主决定部分课程的学习方式和时间,即以岗位所需执行力的培养为核心,保证了执行力培养目标的顺利实现。

2.3.2干部培训方式选择。医院中层干部培训的价值取向是以实用为主,简而言之,就是关注能够在医院运营和科室管理中实际运用的知识和技能,并希望通过培训提高的执行力水平能切实转化为工作绩效。同时,还要保证培训的效果以及切合实际的预算水平。因此,在当前各类专业培训已较成熟和广泛的现状下,笔者确定了建立在必修选修相辅相成基础上的8种培训形式,即集中培训、以会代训、党校学习培训、外出学习培训、选派参加上级组织学习、轮岗交流、挂职锻炼和个人学习8个类型的培训方式,其中集中培训、以会代训和个人学习为必修课程,其他为选修课程。

2.3.3干部培训管理与控制。合理的培训计划和良好的课程设计只是培训取得成效的基础,规范的培训管理和有力的培训控制是保障医院干部培训得以顺利进行的必要支持,需制定并执行相关的管理办法和制度规范医院中层干部培训教学的实施。医院制定了《上海市第十人民医院干部教育培训积分制管理实施办法》,为每一名干部建立起教育培训积分档案,设置了相应的积分程序和积分方案(见表2),并配发干部教育培训手册,规定每个聘期60分为达标线,将培训积分情况作为干部任期考核、评优评先、提任、岗位交流和选送院外培训等的优先依据之一。

2.4 医院中层干部培训的效果评估

实施培训 效果评估 , 可以发现医 院干部培 训实施与 目标之间 的差距 , 并督促培 训质量不 断的接近 预定目标,而及时反馈的评估结果也会为医院不断改进培训实施方案和干部认识自身收获提供有效依据。笔者引入国际上应用最为广泛的培训评估工具——柯氏四级培训评估模式[7],从反应评估、学习评估、行为评估和成果评估4个维度进行评估。第一个维度是满意度调查,主要是中层干部对培训师资、课程内容、教材、教学方法使用等方面的态度,一方面在每次课后发放统一编制的课程意见征询表,另一方面通过口头询问、座谈交流等方式征求受训干部的意见。第二个维度是习得程度的考核,即衡量干部通过培训在知识、技能和情感等方面的转变,这一维度的评估通过在线测试、问卷调查和研究报告的形式提供。第三个维度涉及行为层,反映干部在培训后运用所学、工作改善的情况,主要从重要督办事项完成情况、科室管理运营、科室文化建设等方面进行跟踪性评估 。最后一 个维度是 成果评估,即考虑到干部培训对组织和个体的绩效改善方面。2012年和2013年度,医院在申康院长绩效考核和书记业绩考核中都获得A等,且排名逐年提高。采用同一测评方式和评分标准对中层干部进行年度绩效评估,2013年考评成绩同比明显提高。

3 结论

基于执行力模型构建医院中层干部培训体系的重要意义在于为干部培训课程开发与设置,培训过程的管理和控制,以及培训效果评估等提供理论依据。从目前院内实际运作的情况看,取得了以下成效。一是课程的设置和开发方向得到进一步明确,培训数量和质量有效提升,一定程度上实现了资源的整合。如规模化的管理课程培训分为复旦EMBA医院管理课程、上海市委党校专题班和赴澳医院管理培训3个系列,定期开课,已分别完成了5期、2期和2期;优秀学科带头人系列讲座则以“碎片化”的形式整合在全院干部大会和专题会议过程中。二是培训满意度得到提高。由于课程设置的多样化,在传统的你说我听的集中授课模式基础上增加了实地参观、大师访学、体验式教学等内容,干部参与培训的积极性有所增强。三是培训效能得到增强。除了依托课题组构建的执行力模型在课程设置上更加贴近干部需求之外,医院还借助干部培训积分体 系的选修 环节实现 了干部“点单式”学习和“累积式”学习,使得干部可以针对自身的执行力薄弱环节“有的放矢”的提高,同时避免了重复学习同样内容带来的资源和精