研究院企业范文（精选8篇）

研究院企业 第1篇

企业研究院2014年工作总结

*******有限公司是一家集科研、生产、销售为一体的纺织设备专业制造企业，一直致力于研发、生产高品质的纺织机械产品，为本项目的实施提供了进一步的保证。有较强的新产品研发能力，是现今纺织机械行业中首家国家级重点高新技术企业，有省科技厅认定“浙江省高新技术研究开发中心”和省经贸委等单位认定的“省级企业技术中心”。并已拥有65项具有自主知识产权的专利，历年来已多次承担国家火炬计划项目的组织实施和国家级重点新产品的研发，多项产品填补国内空白，主要技术经济指标均为国内领先水平。公司装备力量雄厚，拥有各类先进的加工设备180余台/套，其中引进具有世界一流水平的日本、美国、台湾等国家和地区以及国内先进的数控加工中心、车削中心等加工工作母机16台/套，科研、生产检测设备齐全。公司有剑杆织机、加弹机、全电脑横编织机和倍捻机等纺织机械设备的制造基础，并对织布的性能特点有较为深入的研究，项目产品的机架形式、卷取、送经装臵和张力控制等方面可以有成熟的借鉴对象。

***********研究院成立一年多以来，各项工作循序渐进、有条不紊地开展进行，为组织实施好研究院重大攻关项目，努力提高和加大科技在研究院依托企业经济社会发展中的显示度，运行有效的科技工作管理体制及运行机制，稳中求进中更好地完成研究院建设目标。

目前研究院已建立企业自主技术人员与高校技术团队的合作模式，共计人员63人。研究院目前已同签署了合作伙伴协议。开展了高速喷气织机、倍捻机物联网系统项目，配套的省级、县级重点项目也已申报成功，6只新产品已顺利通过了省级鉴定。至2014年，研究院已授权专利37项，其中发明专利1项，36项实用新型专利。根据合同计划积极开展项目研究，共计完成6项浙江省新产品试制计划。

项目上的进展：

1、喷气织机电子提花样机已开发样机1台；

2、高速1000转喷气织机已开发样机1台；

3、高速喷气织机已成功研制，目前已有1台机器放臵在用户处试用；

4、高速剑杆织机样机已开发1台。目前正在嵌入式系统的安装调试过程中。以上项目均已完成基础研制工作，目前正处于后期技术改进、调试阶段。

建议要求：对于研究院单独核算要求，因我研究院成立时并非以独立法人成立的机构，因此在依托单位的基础上很难单独建帐，但对研究院项目已经做到了单独建帐，望有关单位能结合企业实际情况，制定相关考核细则。

***********研究院 2014年12月30日

研究院企业 第2篇

第一章 总则

第一条 XX（以下简称“研究院”）是由山东zz集团发起成立的企业内部研究机构。研究院旨在进行橡塑制品、装备研发，自动化控制与工业机器人研发；并提供相应业务的工程技术服务。

第二条 本研究院由山东zz集团出资贰佰万建立，由山东zz塑胶工业有限公司、yy橡塑装备制造有限公司及外聘理事构成。研究院设置在东营市山东zz塑胶工业有限公司总部，研究院院长兼理事长由山东zz塑胶工业有限公司董事长印振同担任，并负责研究院的日常工作。理事长及外聘理事成立理事会。理事会参与研究院工作，外聘理事对研究院工作行使指导、建议的权利，对XX提供战略指导。

第三条 理事会由山东zz塑胶工业有限公司、yy橡塑装备制造有限公司、中国塑料加工协会、青岛科技大学机电学院、山东省橡胶行业协会精英组成。

第四条 理事会成员按照规定选举产生。

第五条 本研究院设立监事会，监事在举办者（包括出资者）、本研究院从业人员或有关单位推荐的人员中产生或更换。监事会中的从业人员代表由单位从业人员民主选举产生。本研究院理事、院长及财务负责人，不得兼任监事。

第二章 理事会、监事会的设置与管理

第六条

理事会会成员聘期四年。

第七条

理事会设理事长1名，副理事长1－2名。理事长、副理事长由理事会以全体理事的过半数选举产生或罢免。

第八条 理事会于每年召开2次战略规划研讨会，对研究院研究方向、研究工作、研究成果提出建议。

第九条

理事会成员不得以理事会的名义组织或参加任何违反本理事会章程或损害研究院利益的活动。

第十条 监事会设监事长1名，监事2名，聘期四年。第十一条 对违反国家法律、法规和本章程的理事会、监事会成员，予以除名。

第三章 理事会成员的权责

第十二条 理事会成员在研究院享有以下权利：

1.获得研究院颁发的正式聘书；

2.对理事会的管理与运作提出自己的建议； 3.获得相应的专家顾问费；

4.参与研究院举办或参与的各项业界交流、研讨活动； 5.每年获得研究院报告；

6.参与委员会章程的修订与完善； 7.罢免、增补理事

8.对研究院财务预算、决算方案提出建议； 9.参与研究院的其他活动。

第十三条 理事会在研究院履行以下义务：

1.遵守国家相关法律法规和理事会章程；

2.对研究院工作提供自己的战略观点，并提供相应的合理资源； 3.积极参与理事会的各项活动；

4.对山东zz塑胶工业有限公司、yy橡塑装备制造有限公司的发展进行战略指导； 5.参与研究院的研究工作，撰写指导性文章，在征得理事会同意的情况下，将文章作为研究院的稿件来源；

6.在征得理事会成员许可的情况下，在相应的媒体或资料上使用委员的肖像、个人资料等信息。

第十四条 理事长行使以下职权：

1.召开和主持理事会会议； 2.检查会议落实情况；

3.代表理事会签署相关文件；

4.不得私自利用理事长职权为其它组织和个人提供担保、抵押或进行非法赢利活动，损害研究院利益；

5.向理事会提交需讨论审议的章程修订草案、建设项目、合同草案、提留总额等需要讨论决定的会议事项； 6.管理本研究院的资产和财务；

7.履行理事会授予的其它职责，办理章程规定的有关事项。

第十五条 对长期不能履行职责的理事，经理事会全体会议讨论通过，可取消其理事资格。

第四章

院长权责

1.2.3.4.5.6.第十六条 本研究院院长对理事会负责，并行使下列职权： 主持研究院的日常工作，组织实施理事会的决议； 组织实施单位业务活动计划； 拟订单位内部机构设置的方案； 拟订内部管理制度；

提请聘任或解聘本研究院副职和财务负责人； 聘任或解聘内设机构负责人。

本研究院院长列席理事会会议。

第五章 监事会权责

1.2.3.4.第十七条 监事会或监事行使下列职权： 检查本研究院财务；

对本研究院理事、院长违反法律、法规或章程的行为进行监督；

当本研究院理事、院长的行为损害本研究院的利益时，要求其予以纠正；

核对理事会拟提交股东大会的会计报告、营业报告和利润分配方案等财务资料，发现疑问可以以公司名义委托注册会计师、执行审计师帮助复审； 5.提议召开临时股东大会；

6.代表公司与理事交涉或对理事起诉；

7.公司章程规定的其他职权；

8.监事会主席或监事代表列席理事会会议；

9.监事不得兼任理事、经理及其他高级管理职务； 10.负责对公司重大事项及方案的检查、监督。

监事列席理事会会议。

第十八条第十九条第二十条

第五章 附则

本章程于2014 年

月

日正式颁布并生效；

研究院企业 第3篇

一、融资困境主要表现为间接融资困境

从企业融资渠道方面看, 概括性地可以划分为两类, 即内源融资和外源融资。内源融资来源主要是企业利润的留存以及折旧资金, 也包括企业内部员工及所有者自筹资金等, 这个来源对于中小企业规模而言与大企业相比并不逊色, 如果不考虑中小企业扩大再生产, 快速壮大为大企业来说, 甚至是一个优势。而普通的亲属借款以及民间高利贷恰恰是中小企业融资的主要渠道之一, 不是困境, 而是相对开展较多的融资活动。现实情况是, 很多中小企业在随着企业规模的扩大, 业务上升以及遇到市场冲击时, 仅仅靠内源融资是不够的, 捉襟见肘, 变现为融资困难, 这是现象, 实质上不是原因。

外源融资是指吸收其他经济主体 (包括自然人和企业) 的闲置资金, 使之转化为企业投资的过程, 具体还可以细分为间接融资和直接融资。直接融资包括股权融资和债券融资, 这种融资方式, 本质上也不是问题:中小企业本身并未达到进行股权融资和债券融资的经济规模要求, 并不符合相关法律法规的具体条文或政府的相关政策规定, 是一个正常的问题, 不能说是困境, 客观上说直接融资不能成为我国中小企业融资的主要渠道。

而外源融资中的间接融资是指企业通过银行等金融机构间接从资金提供者手中融入资金的方式。而现实情况是, 商业银行更倾向为国有企业等大型企业贷款, 对于中小企业获得银行贷款很困难。这才是目前中小企业融资的真正症结所在, 原因可以从中小企业自身和金融机构两个方面进行理论分析。

二、道德风险是困境产生的企业自身原因

这方面, 主要是从中小企业自身来说, 在我国实行市场化改革的过程中, 微观经济主体 (包括自然人和企业法人) 从计划经济思维中走出来, 复活了内心中欺骗、不讲诚信等思维, 直到现在社会主义市场经济日益完善的情况, 骗子、言而无信、不履行合同、逃跑、刻意想办法逃避归还债务等现象不无存在。臭肉弄的满锅臭, 甚至出现一个诚信的、遵纪守法的小企业有时反而被淘汰, 因为面对的是不讲规则的竞争者。这就产生了银行等金融机构, 从直观上为了避免不良贷款, 降低放贷风险, 不论什么类型的中小企业一概给予漠视, 更不会主动提供贷款, 甚至有抵押也要三思而后行。这种道德风险, 是从普通个人到中小企业等微观经济主体均是存在的现象, 却常常被专家学者忽视了, 或一笔带过, 笔者认为这是导致困境的主要原因之一。

三、缺乏开拓底层市场的动力和压力是困境产生的外部原因

商业银行是以盈利为目的是客观事实, 但如何盈利, 是否像孟加拉国的格拉敏银行所具有向经济社会中的中下阶层提供信用贷款的魄力和长远构想就很难一言而尽。商业银行也是企业, 企业作为资本运行的载体, 不一定能够从可持续发展的长远角度看待问题, 这恰恰又是导致现实中中小企业融资困境的重要原因。尤其在能够获得较高利润的情况, 改革性尝试和持续性发展的考量被暂时抛到脑后, 当获得利润受阻之时, 可能有助于银行的主动转移业务主体, 给中小企业以信任, 当然这种信任也是一种低成本的调研考察为基础的。目前, 出于自身当前、局部以及暂时利益的考虑, 银行的信贷审批程序严格, 只有通过审核信用、盈利情况、发展能力、偿还能力的中小企业才能对其放贷, 其实这些前期交易成本极其昂贵。加上中小企业角度的道德风险存在, 很难通过审查, 加大了中小企业直接融资的难度, 形成困境。

四、建立健全企业征信体系加大银行市场竞争性

中小企业自身创办的特点决定了中小企业内源融资不足, 加强自身建设是解决中小企业融资困境的基础。中小企业必须提高信用意识, 加强信用观念, 履行贷款义务, 不偷税漏税, 不断提高自身信誉。信用程度是决定小企业能否顺利从银行取得贷款的关键, 小企业在经营过程中应强化信用意识, 不仅要盈利, 还要树立起企业“守信用”的形象, 提高企业的融资能力和融资效率。从政府管理角度看, 应该尽快建立并逐步完善全国性企业征信体系, 形成企业必须诚实守信的经济社会发展的良好氛围, 让失信者受到打击, 甚至是致命打击, 达到良性循环的态势, 降低道德风险, 为突破融资困境打通第一关。

企业研究院发展问题研究 第4篇

【关键词】聚乙烯管；技术；展望

1.引言

目前国家已经进入了由投资驱动向创新驱动转变的重要时期，科技自主创新有赖于体制与机制的创新，其中相关创新机构的成立是科技体制创新的重要内容，而企业研究院更是企业科技创新的核心力量，在当前经济社会发展面临日益严峻的资源、环境等要素的制约和科技、市场等竞争的挑战下，把提高自主创新能力作为企业发展的核心战略更加重要。但目前的实际情况是很多企业自主创新能力还十分薄弱，然而，科技自主创新有赖于体制与机制的创新，在这方面企业有优势，也有不足，比如有些企业科研力量分散，整合度不高，科研攻关能力差等问题比较突出，企业所属的研究院正是企业为适应高技术产业而作出的组织创新和制度创新，本文对企业研究院做了深入的探讨。企业研究院作为企业的重要研发机构，国家也采取积极态度支持企业研发机构建设，从而整体上加强了我国的技术创新水平。从1993年，国家经贸委与国家财政部等部门联合制定了鼓励和支持大型企业和企业集团建立技术中心的暂行办法，支持有条件的大型企业和企业集团建立相应行业的技术中心，由此使得企业技术中心工作逐步规范化开始。企业得到国家的支持后，技术研发活动更加规范。但是，作为企业来说，如何对企业研究院的研发活动进行有效的管理，才是所有企业研究院的管理目的。

2.企业研究院的目的与意义

企业研究院是加速技术创新步伐，扩大对外合作与交流的有效途径之一，也是企业新产品、新工艺、新装备、新材料的研发中心，所以我们可以把企业研究院的目的定位与收集和调研国内外市场信息，开发的新产品和新技术，做好技术储备工作，同时与高校和相关研究机构开展技术合作项目，参与所在企业技术发展规划工作，并系统开展相关领域的技术交流与合作。另一方面，如果企业技术力量不足，不能接受和消化外来科技成果，企业就很难成为技术开发的主力，所以作为企业技术创新工作的重要一环，首先要搞好企业研究院的建设，我们关注的重点是不仅仅要建立企业研究院，同时完善企业研究院的运行机制。使企业研究院具有合理有效的运行体系，真正发挥企业研究院在企业中的技术支撑作用，这样才能有效促进其运作，不断提高企业的技术创新能力和竞争力。企业研究院发展中，实际上企业研发经费投入不足，企业研究院从事技术推广的人力资源不足。企业研究院的组织形式、培训体制，分配体制等均需要改革和创新，同时也能促进企业提升创新能力。

3.企业研究院发展策略

企业研究院的发展建设有一个渐进的过程，为了更加有效的提升企业研究院在企业中的有效作用，需要在以下几个方面做出努力。企业研究院的发展，首先是要注重人才培养。切实做到以人为本，建立和健全公开、平等、竞争、择优的科技人才引进和培养的新机制。多途径、多形式吸引国内外高层次人才，特别是要支持拥有自主知识产权和核心技术的科研人员及团队加入研究院。充分利用科技项目培养和选拔人才，提高全体研究人员的整体素质。把人才培养作为人才队伍建设的基础工作，优化和改善用人环境，最大限度地为人才提供施展才能的空间，充分发挥人才市场对人力资源配置的主体作用，注重整体规划，全面加强人才培养，结合公司实际特点，积极推进人才工作创新，充分利用科技项目培养和选拔人才，提高研究人员的整体素质。同时注意加强团队建设。选择较为成熟的研究领域，培养具有明确研究方向、良好工作基础和科研创新能力的科研团队，形成以科研骨干、专业人才和科研辅助人员梯次配备合理、专业互补的人员结构。其次是要建立开放的科研平台。企业研究院不可能把一个企业所有的技术与产品都能掌控全过程，有些时候需要建立与高校的有效合作，优势互补，共同开发新产品和新技术，保证能够在企业研究院形成成功的技术流程，有效推进企业科技创新与科技进步，从而促进企业的发展。再次是要建立和完善鼓励创新的激励机制与组织形式。建立企业研究院激励机制，鼓励科研员工以智力资本参与收益分配。研究制定鼓励技术等生产要素参与分配的政策，适时地满足人才对知识更新的需求，对其进行脱产培训，企业研究院可以根据自身发展需要对内部员工进行相应培训，使员工能及时了解最新技术，保持企业在技术领域的先进性。企业研究院也要建立科学合理的激励体系，这样可以保证企业员工在知识创新中得到合理的价值回报，并且有效的促进组内和组织间知识员工的知识共享与创造。最后是要争取资金支持。努力争取财政支持和稳定投入。通过各方面努力，争取建立稳定的科研投入机制，获得持续性配套政策及财政资金的支持。更多渠道挖掘经费资源，充分利用横向合作，加强与地方有关部门科技合作，积极承担省、市科技计划项目，努力争取协会、企业、地方的资金。

4.结语

在当前的经济日益全球化、竞争日益国际化发展趋势下，企业需要整合好自身的各种资源，明确定位，制定好发展战略，从而培育并且发挥好自己的核心竞争力量，踏实做好企业研究院工作，创新驱动企业发展，能够有效推动企业走上科学、良性的发展轨道，也能体现了一个企业的综合实力和科技创新能力，但在市场经济高度发达的今天，企业研究院同样也面临着持续发展的问题，本文对企业研究院的进展做了初步的探讨，通过介绍了企业研究院的发展状况，并对企业研究院发展相关问题进行了探讨。企业研究院有效作用的发挥，能够帮助企业提升研发能力和管理水平，相信对企业的持续健康发展也有有效地推动作用。

参考文献

[1]王德中编著.企业战略管理.成都：西南财经大学出版社，2002年版

[2]拜亚斯著，王德中等译.战略管理.北京：机械工业出版社，1988年版

[3]蒋明新主编.管理学.成都：西南财经大学出版社，1995年版

[4]罗珉著.现代管理学.成都：西南财经大学出版社，2002年版

作者简介

企业文化与企业竞争力研究 第5篇

1前言

随着经济全球化，特别是我国加入WTO后，通过企业文化建设、企业理念的营造来增强企业的核心竞争力，已引起企业界越来越多人士的关注。在很长一段时间里，什么是企业的核心竞争力这个问题，成为人们争论的焦点，有人说高新科技是企业的核心竞争力，也有人说企业制度是企业核心竞争力，后来理论界形成了这样的共识——企业的核心竞争力是一种最难模仿的能力。美国著名管理学家大卫*科恩斯在《组织文化与领导艺术》、迪尔在《新企业文化》、茨威尔在《创造基于能力的企业文化》中都谈到这个问题。

新经济时代的到来对企业的员工管理提出了更高的要求：管理者在充分注意员工行为管理的同时，害必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者称之为文化管理。为此，良好的企业文化就成为营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。正如《财富》杂志评论员文章所指出的，世界500强企业胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。美国哈弗大学的约翰*科特教授和詹姆斯*赫斯克特教授深入研究了企业文化和企业长期经营业绩之间的相关性。他们在《企业文化与经营业绩》一书中指出：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员领到艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。

“人是企业中的最大的资源，而管理企业的最有效方法，是通过文化的微妙暗示进行的”，美国的特雷斯和肯尼迪在他们合著的《公司文化——公司生活的礼节和仪式》一书中揭示了这样一种调查结果：在美国企业中，厚重的文化几乎总是取得持续成功的驱动力量。沙因在《企业文化生存指南》一书中指出：大量案例证明，在企业发展的不同阶段，企业文化是推动企业前进的源动力，企业文化是核心竞争力。

企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么，究竟企业文化的内涵是什么？企业文化和企业竞争力之间有什么样的关系？如何建设优秀的企业文化？文章结合笔者所在企业的文化建设实践，分析这些基本问题，探讨建设企业文化和提高企业竞争力的内在联系。

2企业文化的涵义

企业文化理论的兴起是从日本经济的崛起和美国人的反思开始的。据统计，20世纪70年代后期，日本经济增长率是美国的4倍；1981年，美国对日本的贸易逆差高达180亿美元，达到历史最高水平，占美国贸易赤字总额的1/2左右。面对日本咄咄逼人的气势，美国人不得不承认，二战后形成的美国时代已经结束。美国人不得不开始了反思：日本经济为何能迅速崛起？美国人研究日本经济得出的结论是：日本企业的企业文化和企业精神，在推动着日本经济的崛起。于是，美国人迅速把目光聚焦到本国企业的文化上，发起了追求卓越、重塑美国的热潮。企业作为一种以人和人的某种契约关系为基础的经营活动主体，其经营行为必然最终都要人格化，也就是说，企业是人格化的企业，企业的所有活动最终都要靠人来执行。正因为如此，企业的制度安排，企业经营战略的选择，都必然会体现在人的价值理念中，也就是以企业文化的形式表现出来。通常我们认为

企业文化是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业员工在从事生产经营和管理活动中所形成的共同的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种文化观念，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，它渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化可以帮助企业管理者改善企业的信息沟通、人及关系和决策的制定，可以帮助企业创造新的气氛，以适应竞争日趋激烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。经营管理离不开企业文化的导向，成功的企业文化能增强企业的向心力、凝聚力，规范企业行为，协调企业与社会的关系。所以说，企业文化是企业的灵魂，是实现企业制度与企业经营战略的重要思想保证，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，是企业活力和竞争力的源泉。

企业文化具有凝集功能、激励功能、约束功能、导向功能、纽带功能、辐射功能，在未来企业的发展中这六大功能将越来越明显、越来越强烈地表现出来。作为以人为本的管理思想在企业中的重要体现形式，中国和国外，近代或未来，都离不开企业文化的非凡作用。美国、日本企业界的最优秀的总经理们总是不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的优秀企业文化。如日立公司奉行的哲学“和、诚、开拓”精神：“和”即强调全体员工以和为贵，心心相印，主张开展非正式讨论在内部形成风气，公司一年内收到建议421万条；“诚”则指对用户的态度，以诚相待、诚实守信；“开拓”则要求勇于创新，具有争取更大成果的一种旺盛的斗志，以“向新领域挑战，百折不饶”的精神调动员工的感情。

不论你了解不了解，承认不承认，文化因素在企业里无处不在，并总是潜移默化地发挥着作用，中国企业也不例外，只是大多数企业没有意识到文化经营和建设对企业发展的促进作用。笔者所在的中国石化西北分公司就一直在致力于企业文化的建设，并由此获得了丰厚的回报。

西北分公司的前身是西北石油局，是一支作风顽强，善打硬仗的石油地质队伍。几十年来，该局员工克服种种困难，在条件极为艰苦恶劣的湿地、沙漠和戈壁，为大庆、胜利、大港及塔里木等10多个油田的发现立下汗马功劳，为中国的石油工业做出了卓越贡献。“艰苦奋斗、无私奉献”一直是激励西北石油局职工不断创业的核心价值观。进入20世纪90年代以来，随着经济体制改革的深化，西北石油局改制为石油公司，由过去单纯的石油勘探转向勘探开发一体化经营，企业的经营和管理发生了深刻的变化。为适应这一新变化，公司党委在企业文化建设上及时调整思路，在继承传统的基础上，不断丰富企业文化的内涵，对内加大开展“凝聚力工程建设”，倡导以科学理论武装人、以道德建设规范人、以优秀文化陶冶人、以全员培训提高人、以真诚关心温暖人；对外极力加大经济技术合作和交流，努力拓宽销售渠道，提高服务质量，打造企业信誉和品牌。如今，这个不到3000人的企业发现并管理着原油储量达12亿吨的塔河油田，2004年原油产量358.168万吨、天然气产量4.9亿立方米，实现利税18.34亿元，荣获全国五一劳动奖状，连续11年保持自治区授予的文明单位称号，并被自治区命名为文明单位样板。

3企业文化作为核心竞争力在企业中的具体体现

企业文化就像一只看不见的手在支撑企业稳步前行，正因为其没有物质外观，因此有些人不能从内心真正认同，也才有了重视实物竞争因素的培养而忽视企业文化竞争力的倾向，企业竞争力的文化因子没有得到充分的发掘。企业文化所承载的竞争力，是通过企业的创新机制和外在形象的树立体现出来的，其中

最重要的、核心的部分由两个：一是企业自身的生长力；二是企业外部的形象力。

3.1企业生长力——创新机制诠释企业生长力

企业自身的生长是文化力中最核心的因素，它主要包括三个方面的内涵：

一是企业内聚力。包括经营管理人员和员工的情感紧密度、企业的团队精神、向心力等。任何一个有文化内涵的企业，都需要建立感情投资机制。要管理就要先尊重被管理者，尊重企业员工的人格，使员工对管理者建立起信任。有了这个感情上的纽带，企业员工对经营管理人员就有了感情依附意识，管理就会比较顺畅。古语云，“人心齐，泰山移”，就是这个道理。当个人价值观与企业价值观融为一体时，企业人员才会感到自己不仅是为企业工作，也是在为自己工作。这种员工和企业的和谐一致，能激发起员工强烈的归属感和自豪感，使员工的士气保持长盛不衰。以人为本，培养团队精神，使企业员工能感觉到企业目标的实现也意味着个人利益需求的实现，从而最大限度的激励企业员工为实现企业的崇高目标而勤奋工作，积极进取。多年来，西北分公司致力于“职工之家”建设，通过教育和培训努力提高职工政治素质和工作能力，引导职工广泛参与企业管理和决策，大力开展群众性文化体育活动充实职工的精神生活，经常性地开展“送温暖”活动解决一线职工的后顾之忧等等。“职工之家”建设让职工真正体会到了家的温暖，“企兴我荣”的利益共同体观念深入到每个的员工心中，企业有了前所未有的强大凝聚力。

二是才能激发机制。企业要保持永久的创造力，就必须建立完善的才能激发机制。西北分公司一直将调动员工积极性当成企业的日常经营管理的重要一环，努力在企业中养成一直尊重创新、尊重人才的文化氛围，使每个人都能从企业快速发展中感受到事业成就感。该公司建立了严格的考核激励机制，实行全员竞争上岗，公开竞聘管理人员和技术项目负责人，通过项目负责制、岗位退出制，建立总经理激励奖金、拉开收入分配差距等措施激发员工求知成才的欲望，使企业的技术水平紧靠当今世界石油行业的前沿，为企业的超常规发展奠定了管理和技术基础。

中小企业的企业文化研究综述 第6篇

大家都说：“三流企业做质量，二流企业做标准，一流企业做文化。”对于中小企业它究竟需不需要企业文化建设呢？怎么进行呢？我对此进行了调查与研究结果如下：

现在经过体制改革后的中小企业文化建设事业，和企业文化体育活动较之过去相去甚远。剖析其原因，无非是企业为了应对目前市场的激烈竞争形势。是的，市场经济确使企业当家人的商品竞争意识大大增强，就因为此，一些中小企业的当家人把主要精力和主要人力财力，放在了企业的产品生产和产品的开发，以及提高企业的盈利水平之上。企业的经济发展依靠诸多的新形式和现代化的管理模式，以盈利为目的本也无可厚非，企业本来就是以求得最大的效益为目的的。但是，中小企业文化的发展与企业的经济发展是统一的和不相矛盾的，反而企业文化建设对企业的发展是积极因素多多。由于一些企业的当家人未能摆正企业文化建设与企业的经济发展二者关系。所以，在一些中小企业出现了企业文化机制自动消失，原有的文化娱乐场所和设施被生产经营占用等。少有的文体活动也是为了应付少有的几个节日和上级摊派的活动而已。甚至于有的企业为了完成上级的分派任务，因没有自己的文化团体，而出钱租用社会上的文化团体来应付。由于企业文化的缺失，企业职工只是沉闷埋头生产，被动地完成产量，而对于企业的发展状况和企业的发展前景不顾不管和不问。工余外的时间自由散漫，无所事事。搓麻将、酗酒成风。既使现在有的星期六和星期天休息日，由于大多企业是三班倒连轴转，连少的可怜的企业文化也早被抛到爪哇国里去了。“五天工作制”和新建制“日六小时工作制”本就未实行。没有企业文化的工余后的闲散时间，增添了违法乱纪和对社会治安的不稳定性，以及造成一些负面的和消极的影响。

中小企业文化事业的发展是人文化管理和人情化管理的必然性。以人为本、人文关怀以及人情化管理，中小企业文化的作用无可替代。曾经有过的兴旺的文化建设事业，无论是在城镇、在农村、在企业、在学校，整个社会的文化活动事业都较为繁荣和发达。各地的文化演出和宣传活动异彩纷呈各种比赛活动层出不穷。在城镇的中小企业，职工们在平常的工余的时间，也忙忙碌碌地在为到来的各类球赛、棋类比赛等文化体育活动做积极准备，没有闲心去搞一些其它的不正当活动。中小企业文化体育活动确也顺应了人们一张一弛的人文、人情、人性化的思想情绪和娱乐思维方式。当时的文化建设带来的是兴旺发达的整个社会，无论是从城镇还是到乡村，繁荣的文化活动使人们都有一种向往和盼头，如春耕、夏种、秋收、冬藏等农事活动后，从人们的生理、心理和思维方式都有间歇性。乡间有一种说法是：“

十五、十六，骡马歇衣。”在初一和十五以及其它在历史上遗留下来的各种日子里，农民们

都要从十里八乡热热闹闹扶老携幼地集聚到一起逛物资交易大会，看大戏和文艺表演。（有的城镇物资交流城镇大会上设立有戏台），人们都定期不定期地有戏有电影观看，庙会按照历史上既定的日子召开。企业工人在紧张艰苦的操作的工余后，农民在繁忙的农事活动后，以及整个社会运转的间歇时段里，有了形式多样的节日活动，对沉闷的生活带来一剂清新的空气。对稳定整个社会秩序和经济发展调动了各方面的积极性。

统一思想建立机制，加强中小企业的企业文化体育软硬件建设。

尽管企业文化对于企业发展的重要性已经勿庸置疑。但是对于企业文化的建设，还是存在一些理解上的误区。如：很多人认为企业文化对于中小企业来说可以稍缓一步。在中国，对于中小企业的发展问题，谈到最多的是科学管理以及提高管理水平。较少人会提倡重视中小企业的文化建设。很多中小企业主认为，我们企业小，当务之急还是生存，谈不上企业文化建设问题。到底，企业文化对中小企业的意义何在？中小企业又该如何来构建企业文化？要企业文化对于中小企业的重性

对于企业文化的定义，最为普遍接受的观点是：企业在长期经营过程中形成的为全体员工所共同拥有的价值观、行为准则、道德标准等。

而中小企业的存续时间一般较大型企业短，企业规模小，人员少，所以对此问题也未重视，成立不久的小型企业就更是如此。

宏基董事长施振荣曾说：“企业文化不是一次运动，用三年两年时间就能够达到。最好是从企业小的时候就开始着手企业文化的建设，因为大了以后，再去建设企业文化就比较困难了。”他不同意企业小的时候应更多地考虑眼前利益而顾不上企业文化的说法，“比方说，信用对我们很重要，即使在企业小的时候也不能选择破坏信用的方式来达到短期的目的。”他的这些观点就是对中小企业需不需要重视企业文化的最好解答。

作为中小企业的老总，有些问题可能没有得到充分的重视，如：

1、你的公司有没有足以令员工激动并愿意与你共进退的发展目标

2、你有没有将你的思路与价值观与你的员工分享

3、你有没有经常刻意去创造一种让员工充满激情的工作氛围

如果没有，那么在企业文化建设方面，可能就已经存在着很大的欠缺。大多数中小企业往往就是不够注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

中小企业建设企业文化的基本要素

中小企业的文化建设与大型企业有区别，显得更实在，更简单。因此，在建设的过程中必须注意：

第一、确定核心价值观。

企业文化分为三个层次，即物质层，制度层，核心层。其中核心层是最主要的，中小企业应该花大力气进行核心层的建设。一个只关心物质层和制度层的企业，其企业文化的建设必定要失败。

第二、体现在行动当中。

作为老板要身体力行，不断跟员工沟通，形式不要太多，但内容应该简单明了。最基本的核心内容是要通过行动去体现，以后有必要还可以增加一些形式上的内容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企业普遍不重视制度建设，一提到制度化问题，许多老板就搞不清楚本应该建立和完善什么制度？企业制度是企业文化的重要内容之一，一般中小企业至少要建立“奖惩制度”和“考核制度”，精确的考核和公正的奖励是很必要的。

并且，要经营一种长期的企业文化，还必须在平时形成一套规范：

1、纪律。没有规矩，不成方圆。纪律、制度对于各级营销人员不仅仅具有强制约束力，更在于高度的自觉性，需要各级营销人员在工作过程中不断加强自身职业化修炼、提高职业化素质。正如IBM的企业文化表现在“了解了美国海军陆战队的风格，就了解了IBM的风格”，从而显示出无往而不胜的内力。

2、速度。速度创造规模。当今经济社会已经不再是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼的时代。高效率的组织执行力决定企业发展的未来。国内中小企业势必要在工作中进一步简化流程、加快节奏、提升激情，创造具有高效益的速度，共同推进企业巨轮在广阔的市场海洋中全速前进。正如国内的TCL移动通信曾经在3年的时间以10倍速的发展速度由默默无闻达到目前享有盛誉的规模，让行业人士无不敬慕不已。

3、创新。他山之石，可以攻玉。创新的重要武器就是要学会“用旧的元素进行新的组合”，学会“学习首先要学会借鉴”。国内中小企业首先需要积极借鉴和吸收成功企业的经验和教训，学习就是为了超越，从而避免自己走不必要的弯路，这是发展壮大自己的法宝。如果民族轿车企业吉利汽车不会很好地吸收国外先进技术并加以创新就不可能成为汽车界的鲇鱼，使很多工薪阶层早日实现轿车梦想。

4、执着。不积小流，无以成江河；不积跬步，无以至千里。执着在于对企业信念、企

业经营产品的坚持，不轻言放弃，不盲目多元化。对于国内中小企业来说，凡事都要从小做起，从专业做起，锲而不舍，坚持到底，才能将企业做强，达到长远追求的目标，正所谓“天下大事必作于细”。此外，更要培养面对艰辛困苦和残酷现实时一往无前的意志和勇气。

5、顾客。顾客就是衣食父母。顾客不断增长的购买需求就是国内中小企业持续发展的原动力。国内中小企业要将自身的一切工作以顾客为导向，营销策略由4P原则逐步转变到4C原则，以及培养全员回访全员服务意识，与顾客之间创造一种不断改进、互动的和谐关系，使自身的产品在社会上形成良好的口碑效应，提升顾客对自身产品的美誉度和忠诚度，才有可能提高市场占有率。

边江

企业文化与企业管理研究论文 第7篇

摘 要：企业文化是经过时间和岁月沉淀出的一个企业的精华， 是企业管理的灵魂，是一个企业能够在全球经济一体化的形势下立足的根本。

企业文化蕴含在整个企业管理过程中，决定着企业管理的特色、效率和企业的未来。

关键词：企业文化 企业管理

企业并购对企业价值影响研究 第8篇

近些年随着中国改革开放步伐的不断深入, 中国企业不断吸取西方国家的经营理念, 并购浪潮也开始在中国市场蔓延。我国一些学者对于企业并购对于企业业绩的影响采用事件研究法, 会计指标研究法, 主成分研究法。徐丹丹、刘淑莲 (2008) 以及於建芳 (2010) 等学者采用事件法主要采用资本资产定价模型对于目标公司和收购公司进行了研究, 这些学者对于采用事件研究法的研究结果同国外学者所持的观点一致, 认为并购事件中目标公司投资者短期收益为正显著, 但是对于收购公司投资者短期收益不显著正负参半。最早的我国企业并购发生于1993年9月“宝延事件”———深圳宝安公司对上海延中实业公司股票的收购。之后发生了三次并购浪潮。从整体来看我国企业并购活动与国外企业相比还存在很大的差距, 首先国外企业并购经验比我国企业丰富, 其次我国资本市场的不完善。为此我国企业在并购过程中过于盲目, 企业并购失败案例不少。因此有必要研究并购与企业价值两者之间的关系。

二、研究设计

(一) 研究假设

1971年德国物理学家郝尔曼.哈肯提出了协同的概念, 1976年系统的阐述了协同理论, 协同理论认为整个环境中的各个系统间存在着相互影响而又相互合作的关系。协同效应包括经营协同效应理论和财务协同效应理论。20世纪90年代以来, 西方企业并购规模不断扩大, 并购成为与贸易, 直接投资相提并论的经济活动。协同效应作为企业并购的核心内容, 在过去的几十年中受到国内外许多学者的青睐。如美国学者伊戈尔.安索夫于20世纪60年代第一次提出了协同的理论, 协同被认为是公司与目标企业之间匹配关系的理想状态。以往有些文章把协同效应概括为“2+2=5”, 其含义是并购公司并购目标企业之后公司的整体价值好于两个公司原来业绩的总和。因此本文提出假设1:

假设1:横向并购, 纵向并购相对于混合并购对于企业价值的影响效果要好

管理者与所有者存在一定的矛盾纠纷。越来越多的管理者利用自己的管理权力来损害股东的利益, 为了有效避免这一矛盾, 企业所有者采用了来自于国外的先进理论那就是股权激励理论。该理论认为企业所有者应该给企业管理者一定的股份, 使管理者身份转化为所有者, 从而使管理者利益与企业利益密切联系在一起。因此本文提出假设2:

假设2:管理层相对持有公司一部分股利, 对于企业价值的影响效果要好

(二) 样本选择与数据来源

为了研究的准确性, 本文首先样本选取在深沪两证券交易所2006年发生的并购事件。然后按照以下标准对这些并购事件进行刷选和删除。本文选取的是并购事件中, 以收购方为研究主体, 把目标公司得以去除;本文研究的是在深沪两证券交易所上市的A股公司;对于一年内发生多次并购行为的公司得以去除;本文研究并购公司去除了金融行业的公司, 因为金融行业存在较大的不确定性;企业至今仍是上市公司;并购当年财务信息披露不完整, 财务数据存在虚假信息的公司给予扣除。按照以上要求最终得出176家样本公司符合条件。本文数据来源为锐思数据库中中国上市公司公司治理结构数据库和上市公司重大事项中的资产收购数据库以及上市公司财务报表财务比率数据库。

(三) 变量选取

自变量选取如表 (1) 所示, 因变量选取如表 (2) 所示。

(四) 模型建立

本文构建以下模型进行分析。

其中, RONA净资产增长率, larlatrd代表关联交易, 其中1=“存在关联交易”0=“不存在关联交易”, Psspreac指国有股占股比例, Plspreac代表法人股占股比例, Manage代表管理层占股比例, TAGR代表并购前总资产增长率。

三、实证检验分析

(一) 描述性统计

本文首先根据并购前后相应年份因子得分差值对本文全部并购样本进行检验, 检验结果如表 (3) 所示。根据表中的数据可以看出并购后的公司业绩都比并购前公司业绩有所提高尤其以2010年公司业绩上升最快, 它与2005年业绩相比达到了7.8。但是在比较并购后每一年业绩与前一年业绩时并不是每年差值都为正, 如2007年业绩与2006年业绩相比差值为负。说明2007年业绩呈现下降趋势。为了有效地反映公司并购后业绩与并购前业绩的变化趋势。本文从下面做了一个折线图图 (1) 来直观的表现这一变化。根据该折线图形象地看出如下方面:企业并购当年业绩与并购前一年业绩的差值达到了之后几年差值的最大化, 说明并购这一活动对并购当前企业业绩影响巨大;2009年业绩与2005年相比差值达到了其他几年差值的最低点, 说明2009年企业业绩表现效果并不好;从图中观察到并购对于企业业绩的影响并不是其短期效应, 从长远来看其效果依然显著。企业业绩变化趋势整体为就是并购业绩迅速上升, 然后下降, 之后又开始上升。 (1) 横向并购方式对企业业绩的影响效果。横向并购是指并购方与目标公司在并购前所生产的产品相同或类似。下面对横向并购方式对企业业绩的影响效果运用SPSS软件进行了归纳与整理。如表 (4) 所示。根据表 (4) 中数据可以观测到公司并购后业绩并不是比并购前的业绩都有所上升, 如2007年业绩比2005年有所下降。其次公司并购后每年业绩与上一年业绩相比也不是每年都上升, 如2007年业绩与2006年相比业绩差值为负, 业绩下降。从以上两种分析中可以看出公司2007年业绩表现效果很差。为了更直观的观察到并购前业绩与并购后业绩的变化趋势, 本文做了以下折线图图 (2) 。根据该折线图形象地看出如下方面:横向并购的企业并购当年业绩与并购前一年业绩的差值达到了之后几年差的最大化, 说明并购这一活动对并购当前企业业绩影响巨大;2007年业绩与2005年相比差值达到了其他几年差值的最低点, 说明2007年企业业绩表现效果并不好;从图中观察到横向并购对于企业业绩的影响并不是其短期效应, 从长远来看其效果依然显著。企业业绩变化趋势整体为就是并购业绩迅速上升, 然后下降, 之后又开始平稳上升。 (2) 纵向并购方式对企业业绩的影响效果。纵向并购指并购前双方同一产品处于不同的生产阶段。其企业间是上下游的关系。下面对纵向并购方式对企业业绩的影响效果运用SPSS软件进行了归纳与整理。根据表 (5) 中数据可以观测到公司并购后业绩并不是比并购前的业绩都有所上升, 如2009年业绩比2005年有所下降。其次公司并购后每年业绩与上一年业绩相比也不是每年都上升, 如2009年业绩与2008年相比业绩差值为负, 业绩下降。从以上两种分析中可以看出公司2009年业绩表现效果很差。为了更直观的观察到并购前业绩与并购后业绩的变化趋势, 本文做了以下折线图图 (3) 。根据该折线图形象地看出如下方面:纵向并购的企业并购对企业业绩的影响程度从短期来看效果并不显著, 但是从长期角度来看效果非常明显;2009年业绩与2005年相比差值达到了其他几年差的最低点, 说明2009年企业业绩表现效果并不好;从图中观察到纵向并购对于企业业绩的影响是长期效应。企业业绩变化趋势整体为就是并购业绩平稳上升, 然后下降, 之后又开始迅速攀升。 (3) 混合并购方式对企业业绩的影响效果。混合并购是指并购前并购双方彼此业务上无关联, 企业实施该方式的目的是降低企业的经营风险, 实现多元化的发展模式。下面对混合并购方式对企业业绩的影响效果运用SPSS软件进行了归纳与整理。如表 (6) 所示。根据表中数据可以观测到公司并购后业绩并不是比并购前的业绩都有所上升, 如2008年业绩比2005年有所下降。其次公司并购后每年业绩与上一年业绩相比也不是每年都上升, 如2008年业绩与2007年相比业绩差值为负, 业绩下降。从以上两种分析中可以看出公司2008年业绩表现效果很差。其次, 混合并购方式下, 企业业绩从长远来看并没有改善。为了更直观的观察到并购前的业绩与并购后业绩的变化趋势, 本文做了以下折线图图 (4) 。

根据该折线图形象地看出如下方面:混合并购的企业并购对企业业绩的影响程度从短期来看效果并不好, 如2006年业绩比2005年还低, 企业并购后第一年业绩竟然下降;2009年业绩与2005年相比差值达到了其他几年差值的最低点, 说明2009年企业业绩表现效果并不好;从图中观察到从长期效应来看混合并购方式并不能促进企业业绩的提高。企业业绩变化趋势整体为就是并购业绩先下降, 然后迅速上升, 之后又开始曲线式的下降。从以上三种并购方式对企业价值影响程度的研究可以看出横向, 纵向方式比混合方式对企业业绩的影响效果好。这一结论正好验证了文章的第一大假设。Jensen曾经认为, 对于混合并购来说, 由于并购公司的经理层对目标公司的业务不熟悉, 或者他们会在效率不高的并购活动上浪费“自由现金流量”, 因此混合并购方式相对于横向, 纵向并购方式来说, 对于企业业绩的影响效果较差。丹尼斯?穆勒的管理者主义理论认为, 混合并购的动机是为了一味追求管理层利益最大化, 降低其自身风险, 而并不能使企业效率提高。本文认为从理论上讲之所以横向, 纵向方式比混合方式要好是因为前两者的协同效应比后后者更容易实现。效益协同理论分为管理协同效应, 财务协同效应, 经营协同效应。首先从管理协同效应理论角度分析不同并购方式对企业价值的影响。管理协同效应使企业在并购后企业管理效率发生变化。管理协同效应在不同并购方式下转移情况有所不同。如表 (7) 所示。从表中可以看出横向和纵向相对于混合方式而言, 在企业并购后管理协同效应效果好。管理协同效应对并购企业之间起到充分利用彼此管理资源, 提高管理水平的作用, 而横向纵向由于并购双方并购前产业关联性强, 管理方式有异曲同工之处。因此他们比混合方式管理效应要好。从经营协同效益理论角度分析, 三者对价值的影响效果并不明显。因为经营协同效益理论认为公司并购前公司达不到规模经济, 通过并购来实现这一目的。而这三种并购方式都能达成企业的愿望。因此对于价值的影响并没有很大区别。从财务协同效益理论角度分析, 随着中国经济的不断发展, 并购浪潮不断涌起, 而企业并购后并购企业与目标企业ÁÁ财务制度的不一致, 所导致企业并购失败的例子比比皆是。因此对于并购公司并购后财务的协同至关重要。而横向纵向方式, 收购公司和目标公司本身财务制度具有一定的关联性, 企业并购后能很好的利用财务手段, 对财务事项, 财务活动, 财务关系进行整合, 使企业的财务运作更加协调, 合理。相对而言混合方式与前两者相比不具有这方面的优势。

(二) 回归分析

本文通过用SPSS软件运用回归分析方法, 对自变量与因变量的关系进行了归纳与整理。从表 (8) 中可以看出管理层持股比例, 在10%显著性水平通过了系数检验, 管理层持股比例与公司绩效成正比例关系, 笔者认为, 管理层持股比例越高, 代理动机就越小。Jensen认为, 代理问题产生的根源在于监督和控制管理者的行为不可能无代价地进行。根据Jensen&Meckling的理论, 管理层和所有者为同一主体时, 代理成本将消失, 而两者间利益冲突越大, 代理成本就越大。

四、建议

(一) 建立和完善管理层激励政策

依照现代公司治理理论, 公司治理实际上是要处理由于所有权与经营权相分离所产生的代理问题, 由于股东作为委托人和经理人员作为代理人之间存在着利益冲突, 所以会产生企业管理人员的“道德行为”和“逆向选择”两种动机。管理人员可能会为了自身利益而破坏企业整体利益, 最终导致企业股东利益受损。如前文所证, 管理层持股比例越大, 对于企业业绩影响越大, 但是图4-3所示我国管理层持股比例相对于国家股来说持股比例非常少, 而我国的国有控股公司通常由国有企业改制而成, 在这类企业中国家股占股比例较大, 而管理层持股比例较少, 因此为了有效地减少股东与管理层之间的利益冲突, 作为企业而言应该重视对经营管理人员的激励, 设计多元化、多层次化、激励性的报酬制度来调动管理层的积极性, 制定合理的报酬和激励计划, 是公司保持健康发展的重要前提条件, 是公司治理结构中的重要的核心内容, 同时也能有效地保护股东利益。对于多元化的报酬是包括基本工资, 奖金, 职工福利, 还有股票期权, 退休金等内容。目前在我国现代企业公司治理结构中对于激励管理层所采用的最现代的方式是给与管理层一定的股票, 使它们成为企业的所有者, 从管理者身份转化了管理者和所有者双重身份。当然除了以上介绍的多元化报酬政策只是从物质角度来吸引管理者, 企业也可以从精神世界来对管理层进行安抚。马斯洛的“五层次需求理论”, 认为人不仅有生理需求、使生活得到保障。同时也有精神需求、希望自己能够得到他人的尊重与认可。而管理层努力工作的重要原因不仅是为了获得物质保障, 同时也希望自己努力的成果能够得到他人的认可。因此, 企业所有者应该为了有效抓住管理层的心理, 应该根据管理层的经营业绩, 来为管理层实施阶梯式的职位晋升, 是管理层能够很好的施展自己的才华, 实现自身的价值, 从而有效地促进了公司整体业绩, 使管理层和企业所有者同时成为双赢者, 共同为企业的美好未来努力奋斗。对企业管理层从物质和精神方面的激励。从一定程度上有效解决了管理者和所有者之间的利益冲突, 是管理层在做决策时会从企业整体利益出发, 而不是单纯的为一己私利而损害公司整体利益。

(二) 转变政府职责

我国《公司法》和有关国有资产管理法规规定:国有资产监督管理机构决定所出资企业的国有产权转让致使国家不再拥有控股地位的, 应当报本级人民政府批准。从一定程度上可以看出, 我国国有企业在进行并购、时必须要经过政府部门的审核和批准, 从一定程度上政府部门参与其中。这种带有政治色彩的参与可能导致并购行为失去其本来的意义。其次我国大部分国有企业改制后政府部门持股比例在企业中仍是居于榜首。而其他所有者占股比例较少, 在对企业发展做出决策时, 仍然政府部门占据垄断地位, 不利于企业有效地发展。因此政府应该改变参与方式。在国外, 政府部门对企业并购行为也有所介入, 但是他们不是直接的干预, 而是间接的以监督者的身份出现。因此对于我国企业而言, 政府部门应该转变介入放入, 有直接干预到间接干预, 转换自己的身份。政府应该作为调控者和监督者的身份参与到公司并购活动中, 主要通过市场化的引导而不是行政手段的干预。同时建立和完善并购相关法规, 加强资本市场和中介机构的管理和完善。在当前企业并购行为中多数企业并购这一政策的实施只是从自身利益出发, 并没有全面考虑到当前资本市场的状况, 结果企业并购行为的盲目性导致最终并购行为的失败, 因此需要中介机构对其进行指导政府部门应建立相关中介机构对其企业并购进行指导, 现代中介机构尤其是投资银行的作用没有发挥出来, 因此需要政府部门应建立完善相关中介机构, 使其对企业并购行为进行有效地指引, 提高企业自身的价值, 完善资本市场。

五、结论

与苏冬蔚 (2005) 的结论不同, 本文通过相关的回归得出了中国上市公司存在多元化折价的结论。先是对未经行业调整的企业托宾的Q值与企业多元化指标进行回归, 发现中国上市公司存在0.048-0.133幅度内的多元化折价;接着引入了虚拟变量研究多元化对企业价值的边际影响, 结果证明企业从单业务经营企业转向多元化企业的过程中, 多元化折价最为显著。为了排除多元化折价是由于多元化公司所处的行业平均托宾的Q值系统性偏低的情况, 本文运用了“店铺分割法”, 计算出企业经行业调整的托宾Q值, 并再次对多元化指标进行回归。回归结果证明, 多元化折价问题仍然存在, 但折价的幅度却减少为0.059-0.064;对于多元化折价的边际影响, 经行业调整后的多元化边际影响与未经行业调整的结果相类似。

摘要：本文采用了财务指标研究方法, 运用主成分方法构建评价企业绩效的综合得分, 分析了企业并购和企业价值二者的关系。研究发现:管理层持有公司适量的股份, 从一定程度上来看, 对于企业业绩有良好的效果。企业横向纵向并购方式比混合并购方式对于企业价值的影响效果要好。

关键词：企业并购,企业价值

参考文献

[1]苏云:《A股上市公司溢价的实证分析》, 《复旦大学学报》2010年第5期。

[2]郭爱纶:《企业多元化经营的研究》, 《东南大学学报》2011年第10期。