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员工月度绩效考核办法

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来源：莲生三十二

作者：开心麻花

2025-09-19

员工月度绩效考核办法（精选12篇）

员工月度绩效考核办法第1篇

装运部委外班长月度绩效考核管理办法

一、目的根据储运公司管理要求，参照储运公司考核管理制度制定装运部委外班长月度绩效考核管理办法。

二、委外班长月度绩效考评指标构成考核指标项由劳动纪律、安全工作、卫生工作、工作态度、现场管理五大部分组成，各指标项扣分标准详见《装运部委外班长月度绩效考核打分表》，每项总分为20分，按扣分标准每违反一次扣1分，下限为0分。每项由装运部班长和随机抽取的2名巡检工共同打分，综合得分为装运部班长打分值*0.8+巡检工1打分值*0.1+巡检工2打分值*0.1，得分总数为各项综合得分相加。

三、月度绩效考核奖金分配方式

月度绩效考核得分结果同各委外班长月度绩效奖金部分挂钩，每月一次，具体挂钩方式如下：

90-95分按考核金额总额发放；

95分以上每高1分奖励委外班长考核金额总额的2%；

90分以下按月度绩效考核得分总数除以100的百分比乘以考核金额总额发放。

四、考核程序

1．各装运部班长每月26日前将各委外班长考核得分表报送至装运部综合干事汇总。

2．考核打分表由装运部班长与2名随机抽取的巡检工共同打分，取加权得分。

3．考核打分表需注明得分依据。

4．被考核人对考核结果有异议的可向装运部进行申述。

5．本考核管理办法由装运部负责制订、修改和解释，自下发之日起执行。

装运部

2012年8月27日

员工月度绩效考核办法第2篇

分厂月度工作绩效考核办法

一、月度工作绩效考核的原则和思路

1．分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标

到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。2．四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部

交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。

3．四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。

4．分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程

控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。

5．月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额

与分厂月度工作绩效直接挂钩。

二、各部门的职责定位和考评重点

本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。

三、各分厂月度绩效考评指标构成（一）

（二）分体机分厂

（三）柜机分厂

注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。考核取月度各分厂测评得分平均值。

四、月度管理工资分配方式

月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：

90~95分按标准工资发放；

95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%； 90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。

月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。

五、考核程序

1．各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。分厂月度工作计划报本部工厂总经理审批执行。四个职能部采取项目运作方式对分厂进行月度工作计划交叉考核，每月1日前报送对分厂月度专项工作考核结果，制造部负责对分厂月度专项工作的归口考核。

2．四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度专项工作由制造部考核。各评价考核指标的统计、测算由各职能部负责进行。各指定部门必须于每月10日前对上月实际执行情况进行统计、测算，并将统计结果汇总至管理部。3．管理部于每月15日前负责统计上月考核结果，报本部工厂总经理审批后核定各分厂月度管理工资计发额度。

4．被考核部门对考核结果有异议的可向本部工厂管委会进行申述。5．本办法由管理部负责制订、维护和解释，自下发之日起试行一个月，四月份正式实施。

附页：02年分厂全员劳动生产率提升目标

本部工厂

二00二年二月二十日

员工月度绩效考核办法第3篇

关键词：中小型,生产企业,专业考核

绩效考核一直是困扰企业负责人和人力资源管理者的问题。特别是在中小型生产企业, 综合考虑实际工作量、人员整体素质和绩效工作人员业务水平等因素, 很难实施KPI、360度考核等方法, 且难以付出高额的绩效实施成本。因此, 一套符合企业自身特点, 可以取得实用结果的绩效考核办法, 能有效、低成本的帮助中小型生产企业建立良好的管理秩序和人力资源竞争优势。

一、中小型生产企业月度绩效考核背景

A公司为生产型企业, 人员在200人以内, 处于完全竞争行业。组织机构为“7部室8车间”。作为中小型生产企业, A公司一直高度重视绩效管理, 为了体现绩效的时效性, 采取按月进行绩效考核并兑现。在过去实施360度考核、KPI关键指标等办法效果不理想后, 结合自身实际, 于2014年年初提出并实施“定性、定量、专业考核三结合”的绩效考核思路。期间, 通过反复的宣贯、实践、反馈与修改, 不断完善细则, 优化简化流程, 最终探索出一套相对完善的符合中小型生产企业需求的月度绩效考核办法 (可根据实际情况调整为双月或季度) 。

二、中小型生产企业月度绩效考核办法

1. 考核释义。

第一, 定性考核。即以排名确定先后的考核方式, 考核结果影响个人的奖金系数。第二, 定量考核。即以加减项确定结果的考核方式, 考核结果影响个人的奖金数。第三, 专业考核。即由专业部室和公司领导针对相关专业对部门 (车间) 实施的考核, 考核结果影响部门 (车间) 的奖金数。

2. 考核流程。

每月末下发考核通知, 各部门 (车间) 启动当月绩效考核工作。3个工作日内, 各部门 (车间) 上报定性、定量考核结果。次月初组织召开企业经济责任考核小组会, 公司领导以及专业部室讨论确定上月专业考核经济指标, 并以会议纪要形式将经济指标下发各部门 (车间) , 各部门 (车间) 结合定性、定量考核结果分配经济指标。

3. 考核内容。

考核内容为定性考核、考核指标及权重见表1。

考核人员构成及权重:机关部门人员由部门负责人考核;车间人员为360度考核, 不同车间的机构和人数有区别, 考核比例和权重可不同, 班组考核结果即为本班班长考核结果见表2。

4. 结果应用。

各部门 (车间) 排名前20%的人员月度奖金系数上浮0.1, 排名后20%的人员月度奖金系数下浮0.1。排名前20%的人员, 在公司内部公示, 排名后20%的人员, 部门 (车间) 领导要对其进行绩效辅导, 形成绩效改进意见。

5. 定量考核。

根据定性考核确定的奖金系数确定各岗位月度绩效奖金后, 员工月度绩效奖金的60%左右为固定部分 (可根据实际情况确定, 也可无固定部分) , 剩余部分用来定量考核。各部门 (车间) 根据各岗位职责编制定量考核实施细则 (公司正式发文通过的) , 细则设置包括部门 (车间) 人员通用考核项及适用每个岗位的专项。每月各部门 (车间) 按照公司通知要求自行开展定量考核, 根据考核结果直接在浮动部分绩效奖金中进行增减。

6. 专业考核。

专业部室和公司领导提出专业 (工艺、设备、HSE与综合等) 考核意见 (直接以奖金数体现) , 汇总后形成对各 (部门) 车间的考核经济指标, 各部门 (车间) 根据该经济指标在部门 (车间) 内部进行分配。

三、中小型生产企业月度绩效考核优势

1. 考核流程简单, 成本低。

定性考核以排名方式进行, 定量考核指标明确, 专业考核由专业部门直接提出, 简单又易于操作, 适用于月度或季度等频次较高的考核形式, 可以大大节省人力、物力和财力。

2. 考核覆盖全面, 互补性强。

定性考核重在考核员工宏观表现, 岗位的上级、平级和下级均有不同权重的考核权力;定量考核则建立了详细的KPI指标, 对员工行为规范设置具体要求;专业考核从专业角度实施, 弥补了定性、定量考核不能涉及的地方。三结合的考核办法能客观全面的评价当月各单位和员工的绩效结果。

3. 结果明确, 便于改进。

三结合的考核结果有共性内容也有个性内容, 能较好规避个人因素。同时绩效辅导和改进过程中针对性强, 结果有说服力, 谈话双方易于就绩效结果达成正确、客观的认识, 以更好的寻求改进绩效的方法。

四、中小型生产企业月度绩效考核可持续改进的方面

该绩效考核办法实施以来, 显著成效, 但也存在员工对考核结果不重视、考核惩罚力度不够以及定性考核容易形成刻板印象等问题, 针对这些问题, 还需要进行持续的改进。

1. 营造良好的绩效文化。

绩效考核是系统性工作, 需要全公司、全体员工的参与和支持, 需要公司从上到下的高度重视。要不遗余力的做好宣传和贯彻, 不断收集员工对绩效考核的意见和建议, 进而不断完善和丰富绩效考核手段, 才能让员工更好的理解、支持和参与绩效考核工作。

2. 更好发挥绩效考核作用。

绩效考核只是绩效管理的一环, 绩效管理只是人力资源管理的一环, 要建立联动机制, 让绩效考核和其他人力资源工作环环相扣, 才能发挥整体优势。可以增加对绩效优秀员工的精神激励, 把激励的时效性和长期性有效结合起来;可以将绩效考核结果与岗位变动、岗位晋升、薪级晋升、合同续签以及岗位转正等挂钩, 扩大绩效结果运用范围, 反过来提升员工对绩效的重视程度。

3. 完善绩效改进。

进一步应针对绩效落后员工, 制定并实施有针对性的改进计划和策略, 建立跟踪反馈机制, 努力实现绩效闭环, 真正促进全员绩效提升。

五、结语

笔者结合在中小型生产企业的绩效考核实践, 提出了定性、定量和专业三结合的绩效考核思路与方法, 并分析了其优点和需要继续改进的地方, 供其他类似企业借鉴和学习。当然, 绩效考核是一个循序渐进、不断改进的过程, 更是一个因地制宜、因材施教的过程, 各企业内外部环境不同, 没有任何一个绩效考核办法可以放之四海而皆准, 企业都必须根据自身实际, 进行实践和探索, 并不断修正和完善。

参考文献

[1]王宇.绩效考核量化管理全案手册[M].北京:企业管理出版社, 2009.

员工月度绩效考核办法第4篇

印刷厂员工月度绩效考核表2 第5篇

造福四亿多劳工

印刷厂员工月度绩效考核表2

服务千万家企业

造福四亿多劳工

说明：以上项目中，其中任意1项的得分达不到总分的60%者，考核结果不得评为出色；任意2项得分达不到总分的60%者，不得评为优良。

服务千万家企业造福四亿多劳工

员工月度绩效考核办法第6篇

一、目的为确保落实公司经营目标，激励各部门履行职责，完成月度工作计划，提高工作质量，实现企业目标，并通过对员工目标完成情况及取得成绩等方面进行客观、公正的考核，为公司对人员职位调整提供依据。

二、适用范围

适用于公司职能部门及所属公司月度工作的考核。

三、工作流程

1、月度工作计划考核流程(见图1)

2、月(周)工作计划的编制

2.1佳佳乐公司职能部门负责人、各事业部部门负责人依据公司的战略目标、经营管理目标、部门的工作目标，确定月度工作目标，并形成月度工作计划。周工作计划根据月度工作计划进行分解拟定。2.2月（周）度工作计划必须根据“月（周）工作计划表”及填表说明逐项明确编制。

2.3月（周）工作计划的具体内容为：经营管理目标分解到每月（周）的具体指标；岗位职责的具体细化，持续改进的工作，本月（周）未完成需移交至下月（周）的工作内容，其他部门需配合的事项。2.4各计划执行人员必须于每月30日之前制定好并上交下月的工作计划。周工作计划提交时间为每周六下午。具体执行要求依据《佳佳乐计划管理方案》执行。

3、月工作计划拟定的审批

3.1直接上级对下属提交上来的月工作计划必须在计划实施之前根据“月工作计划表”的各项内容逐项审核，审核重点是“工作内容”是否量化，应具体不含糊；计划分配是否合理；责任人是否明确；配合部门是否知道并同意对应的工作内容；是否有时间限制。如对下属拟定的月工作计工划有不明确的地方要与下属共同确定，直至明确。周工作计划审批程序等同标准。

3.2审批合格的“月工作计划表”要由审批人签字，同时，审批人汇总部门所属成员的“月工作计划表”于每月30日之前交于公司人力资源部。

3.4战略决策管理中心、人力资源部每月30日监督各职能部门、各事业部是否及时上交下月的“月工作计划表”，以及是否按要求审批。对没有按要求审批的工作计划，根据情况对审批人开具“过失单”，并确定过失性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。

4、工作计划的执行

4.1各部门根据审批的“月(周)工作计划表”执行、实施本月(周)工作。

4.2工作计划在执行过程中确因特殊原因不能执行的可以修改（增加或减少，下同）。

4.3工作计划的修改必须理由充分，无特殊原因不能修改。需修改的工作计划内容必须以书面形式请直接上级批准，由直接上级签署意见并签字认可。

4.4上级接到直接下级需修改工作计划的请示时，认真审核计划不能按期完成或增加工作计划的原因，理由充分，事实清楚可签字认可，并同时与下属共同调整已变动的工作计划内容的权重，直至双方同意。调整的工作计划同时交人力资源部备案。

4.5人力资源部在抽查工作计划完成情况时，对于没有完成的工作计划，又没有直接上级签字认可的，按没有完成工作计划处理，扣减相应分值。对于直接上级包庇下级的，对直接上级根据情况开具“过失单”，并判定过失性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。

5、工作计划的考核

5.1上月的工作计划检查考核由计划执行人的直接上级进行，人力资源部辅助监督，并于每月30日之前检查考核完毕。部门成员月度工作计划执行情况由部门负责人进行全面客观评估，并依据员工月度工作计划考核表进行考评。部门负责人月度工作执行情况由公司总经理/董事长进行客观评估。5.2工作计划考核人员根据工作计划执行人月工作计划的完成情况，客观公正地评分。5.3工作计划评分标准，具体见表1。

5.4人力资源部组织各级组织进行月工作计划考核工作，并于每月2日将上月工作评估结果交人力资源部统计。

5.5人力资源部根据各部门对月工作计划的审定结果进行抽查，对审定结果不客观、不公正地直接上级，将根据实际情况开具“过失单”，并判定性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。表1 工作计划评分标准表

6、工作计划考核结果的反馈

6.1工作计划检查（考核）结果的反馈由工作计划执行人的直接上级进行。

6.2对完成不好的或未完成的工作计划由工作计划执行人的直接上级反馈给直接下级并要在下月工作中完成，即列入下月的工作计划持续改进。同时，当月予以评估考核。

6.3对完成较好的工作计划直接上级要给予充分肯定，要求下级继续发扬。并上报人力资源部进行说明。6.4如直接上级未对下属就月工作计划考核进行沟通反馈的，人力资源部将根据具体情况对其开具“过失单”，并判定性质加以500-1000的经济处罚。同时，纳入当月绩效考核。

7、工作计划结果的考核运用

7.1工作计划成绩作为月度绩效工资的发放依据，具体见表2。

工作计划分数与工资兑换表

工当月工资为2000元，当月最终考核得分为80分，那该员工考核兑现结果为：2000元*80分/100。当月最低工资兑现不低于该员工实际工资的50%）

8、员工月度工作计划表的填写方法与要求

8.1《佳佳乐员工月工作总结/计划表》中，月度工作汇总情况是要对当月具体做了什么工作进行汇总。A、关键指标类：销售量、开发客户保有量、具体可量化的必须要完成的工作指标等；B、常规工作：工作职责内日常程序相应工作内容；

C、改进完善工作：工作中存在的不足之处，如何解决，解决措施。

D、问题汇总及求助：在工作中遇到的超出自己能力外解决的问题汇总，在推进工作中需要公司及其他部门协助的工作说明。

8.2《佳佳乐员工月工作总结/计划表》中，月度工作计划内容要对下月具体做计划分解执行落实。A、关键指标类：要详细说明下月工作的具体量化指标值，如具体的销售量、开发指标、工作落实事件的量化指标等项目，并对这些指标要明确具体的时间节点和关联责任人等； B、常规工作：结合岗位职责及部门职责，罗列具体的月度日常工作明细项目； C、遗留工作：上月度工作计划未完成工作，本月继续进行的工作。8.3工作计划内容要求： ◆计划目标值必须是可考核的；◆每一项具体工作必须有量化的目标值； ◆工作计划中必须要明确具体责任人及时间节点。

9、月度计划工作考评表考评填写方法及要求。

9.1《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的计划关键指标栏是指对当月关键指标计划的完成结果进行评价，主要评价人为计划执行人的直接领导。直接上级根据该工作计划的完成情况，客观、公正的评定的分数；

9.2《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的常规工作计划栏是指对当月常规指标计划的完成结果进行评价，主要评价人为计划执行人的直接领导。

9.3《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的计划管理体制直线栏是指对当月计划工作是否按照计划管理要求予以执行进行评价，主要评价人为计划执行人的直接领导。

9.4部门成员的计划工作评价由部门领导予以评估，各职能部门领导及事业部负责的计划工作评价由人力资源部及董事长予以考核评估。

9.5《佳佳乐员工月度计划工作考核评价表》中的重大事件加减分栏是指对当月工作中被通报表彰或批评的工作事项进行加减分数，该项以公司通报或董事长特批为准。

9.6 各级成员每月应对自己的整体工作予以定性评价，表现突出和存在的问题要客观分析，同时，针对问题要提出相应的整改措施。

9.7本计划管理工作考核与计划执行人工资相挂钩，具体对应标准请参照《工作计划分数与工资兑换表》。9.8 本考核结果由人力资源部定期于每月的8号将最终考核结果公布。

四、本办法自公布之日起生效，人力资源作为对该项工作全面执行及解释工作。

五、附件

10.1《佳佳乐员工月度工作总结/计划表》； 10.2《佳佳乐员工周工作总结/计划表》 10.3《佳佳乐员工月度工作计划考核评估表》

湖州佳佳乐装饰材料有限公司

员工绩效考核办法第7篇

第一条：为进一步调动员工的工作积极性，规范管理，提高工作效率，加强考核工作，特制订XX发展有限公司员工绩效考核办法。

第二条：绩效考核主要是将现有职工收入中的绩效部分进行考核发放。

第三条：绩效考核适用于公司本部办公室、财务部、XX部全体员工及公司化运作的本部工程部、事业部、研发中心全体员工。

第四条：绩效考核主要是对员工的工作业绩、工作态度、团队合作、降本增效、执行纪律、安全意识等方面进行全面考核（见附表）。

第五条：实行一级考一级，员工由部门负责人或主管考核，部门副职由正职考核，正职由公司领导考核。

第六条：公司部门负责人、主管按收入的40%为绩效考核基数，一般员工可以按收入的20%为考核基数。

第七条：专业系统工程公司、XX公司、研发中心的第一责任人按收入的50%作为绩效考核基数，根据与公司总经理签订的全面管理责任书进行考核，上述三个实体的工作人员可参照本规定组织实施，由各实体单位根据自身实际制定实施方案，报公司领导审定后执行。

第八条：绩效考核可以按月，也可以按季度考核发放。

第九条：绩效考核可分“A级、B级、C级、D级、E级”五个等级。

A级：绩效考核91分以上

B级：绩效考核81-90分

C级：绩效考核71-80分

D级：绩效考核60-70分

E级：绩效考核60分以下

第十条：绩效考核可以采取自我评定、职工互评、领导考核的360°考核方式。第十一条：绩效考核发放比例

A级：绩效×110%；

B级：绩效×105%；C级：绩效×100%；D级：绩效×80%；E级：绩效×50%。第十二条：绩效考核结果由公司办公室人力资源部负责管理，财务部负责发放，经手人员不得泄露。

第十三条：请病假、事假超过一个月的，全额扣除绩效，工资按国家规定扣发。

第十四条：各部门考核结束后，将考核结果送XX公司办公室，由办公室汇总后送总经理审批。办公室根据总经理审批结果确定员工绩效工资的发放比例和数额。

第十五条：绩效考核作为员工升职和评选先进的依据。

第十六条：全年二次以上为优秀者（A级或B级）优先考虑公司和集团的先进。

第十七条：连续二次绩效考核不合格者（E级），将进行岗位调整，或不再续签劳动合同。第十八条：本办法从2009年4月21日起施行。

煤矿员工绩效考核办法的应用研究第8篇

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率0.3;b、安全：千人负伤率5‰;c、安全：重大非人身事故1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

绩效管理中的员工绩效考核第9篇

随着我国社会主义市场经济体制的发展，使得我国企事业单位所面临的市场环境也在不断变化，这就对企事业单位的管理工作提出了新要求。绩效考核作为人员管理的一种重要方式，具有很强的激励约束作用，企事业单位要科学合理制定绩效管理制度，发挥人员绩效考核的作用。

一、员工绩效考核中存在的问题

员工绩效考核是目前企业进行人员管理的最有效方法，不仅能提高员工工作积极性，还能在单位内形成一种竞争机制，提高工作效率。但是目前，很多单位员工绩效考核的管理工作中存在很多问题，导致单位内部绩效管理工作质量低，工作效率无法提高。

1.考核目标不够明确

单位绩效管理中的员工绩效考核目的不明确，主要表现在：有的单位希望通过绩效管理解决薪酬分配的问题；有的希望解决管理混乱问题；有的希望增加员工管理力度，不断完善人力资源管理制度，提高内部人员管理质量，从而使单位内部员工得到合理分配。但是，由于单位对绩效管理考虑不全面，导致员工绩效考核中的考核目标不够明确，很多时候容易出现考核重点不明确，甚至设定了很多与考核内容、项目等无关的目标，使得绩效考核缺乏科学性和可行性。

2.考核内容不够科学

考核内容不够科学主要是因为很多单位在制定考核内容时，没有根据员工岗位分析情况制定考核内容，没有重视工作分析对制定考核内容的重要影响。

二、提高绩效管理中员工绩效考核效率的策略

针对目前绩效管理中员工绩效考核工作中存在的问题，单位要提高员工绩效考核质量就必须要采取有效的应对策略，提高绩效考核的质量，不断完善内部绩效管理制度，进而推动单位健康发展。

1.明确考核目标

明确考核目标具有重要的作用，它能帮助单位了解员工基本情况，为单位内部文化建设提供有效的信息依据，让单位从员工实际情况出发，有效地帮助员工积极向上发展。单位在制定考核目标时，要坚持以“员工为中心”的工作方针，要明确员工绩效考核的最终目标是促进员工向更好的方向发展。因此，单位要制定清楚、客观、有效地绩效目标。如：员工工作中的实际情况、从什么方面考核员工等。单位在制定考核目标时，要根据工作说明书的具体内容来制定员工考核目标，这种方式制定出来的考核目标具有科学合理性和可行性，能更好地调动员工积极参与性，从而提高绩效管理中员工绩效考核的效率，充分发挥员工绩效考核的作用。

2.科学合理制定考核内容

考核内容是员工绩效考核的主体，单位要设定科学、完善的考核内容并且要与实际情况相结合。在制定考核内容时，单位要对员工日常工作进行科学的分析，这是确保考核内容科学合理的前提。工作分析，是单位进行人力资源管理的重要内容。同时，它也是目标绩效与员工实际绩效进行比较的依据。单位在制定考核内容时，要对内部员工工作有一定的了解，并根据员工实际工作表现制定考核内容。如：员工专业知识、技能、实践能力、工作量以及工作态度等方面的实际情况。此外，员工绩效考核的标准设计要科学合理，要详细描述各岗位的工作职责，让员工更加清楚明确自身责任以及工作目标，从而为考核指标的设定打下良好的基础。考核的标准设计要尽量达到科学合理，避免盲目的追求全面而没有重点，最终失去员工绩效考核的意义。

3.有效使用绩效考核结果

绩效考核结果是单位进行人力资源管理的核心职能，是人力资源管理的一个重要手段和依据，其最终得出的结果对单位管理者的决策有着重要的影响。因此，单位要有效利用绩效考核的结果。只有将考核结果运用到单位的管理决策中，才能真正发挥其作用，调动员工工作积极性，实现员工薪酬合理分配，提升员工的综合素质，从而达到绩效管理的预期效果。绩效考核的结果反馈是一种一比较普遍的现象。单位要重视考核结果，通过考核结果反馈的信息，采取具有针对性的绩效考核管理策略，以解决员工绩效考核中存在的问题，进而不断完善绩效管理，提高管理工作的质量和效率。

三、结束语

综上所述，绩效管理中的员工绩效考核对单位发展有着重要的推动和积极作用，但是这种管理制度也具有很多副作用，单位要合理利用绩效管理制度，充分发展绩效管理的积极作用。单位要针对目前绩效管理中人员绩效考核工作中存在的问题，要采取正确的管理方式和方法，不断完善员工绩效考核管理制度，以提高绩效管理的质量和效率，进而推动单位健康长久发展。

（作者单位：长春水务集团）

员工绩效考核办法第10篇

为圆满完成公司的销售目标。从分调动公司各部门人员的积极性。特制定本办法。

一1公司的经营目标。公司的经营目标制定按移动公司上年的统计数据及今年的计划任务确定。全年的销售任务TD手机3万6000台。市场占比为52.9%

2任务分解：根据市场情况市场细分如下;智能手机卖场零售数量9600台占比26.7%。批发数量18000台占比50%。流动卖场8400台占比23.3%

3放号任务：确定全年放号任务量6000部。卖场零售3600部占比60%。流动卖场2400部占比40%

二目标落实及考核

为达成经营目标的落实。公司实行任务层层分解的考核办法。总经理负责公司全面考核任务的完成。店长负责卖场的整体考核任务，根据卖场的整体任务完成情况对店长的业绩进行奖罚。店长分解任务到各个柜组。按柜组的任务量完成情况考核柜组长。柜组按任务量分解任务到每一个促销员进行考核。

三营业员的考核细则：基数的确定：由于市场销售的不均衡，在保证全年总量任务完成的情况下，对每月的销售任务实行基础任务量加淡，旺季比例调整的方式确定。根据卖场的年销售数量确定的手机月销量基数为800台。手机卡月销量基数为300个。淡季的月销售比例不低于70%（3.4.6。

7.9.11）旺季的月销售比例不低于130%。（1.2。5。8。10.12）到每个营业员的基数分别为手机淡季37台。旺季68台。手机卡淡季21个。旺季39个

2营业员的考核以基数为标准。完成当月基数即可以获得销售提成奖励。对有完成基本考核任务的销售人员在完成比例80%—100%的范围内将按差额比例扣除底薪及提成奖励。3对于完成任务基数低于80%（不含80%）的营业人员无底薪。给予1000元的生活补助和销售提成的80%

4对于超额完成任务基数的部分。提成按超额基数同等比例给予奖励。

5特价促销机型和任务机型不计入个人的销售基数，可计算个人营业额。

6销售额奖励政策：为鼓励员工的销售积极性提高营业额。除单一商品的销售提成外。公司对一线销售人员的月营业额进行销售奖励。在员工完成基本销售任务的前提下对本月的销售总额给予1%的提成奖励。

7配件销售奖励政策：除手机和手机卡外的其他商品均作为配件管理。按实际销售金额的15%提出佣金

8为鼓励员工努力上进。任务考核采取逐月递进的模式。对当月没有完成任务的员工在次月任务完成率超过80%（含80%）的。其上个月的销售提成的差额部分给予全额补齐。

四市场营销部的考核细则：

1基数确定；根据全年销量计划均摊手机每月批发销量1500台。流动营销200台。手机卡每月200个。根据市场的销售特点对批发和流动营销实行季度考核模式。只要季度销量累计完成基数即视为完成本季度的月销量。可获得本季的月销量奖励。奖励的计算：当月完成销售基数的70%（含70%）以上可获得当月的销售提成。提成比例按完成任务的比例发放。完成销售在70%以下。当月只发放基本工资。提成部分转入季度考核。

3奖金的组成：市场奖金分为两部分，一部分为数量奖励，一部分为利润奖励。数量奖励每台3元。利润奖励为毛利润的20%

员工绩效考核办法第11篇

第一条为全面了解和评估我社员工工作绩效，建立以业绩为导向，以德、能、勤、识为主要内容的人才评价和考核体系，发现优秀人才，提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法所指员工，是指我社所有在岗在编的事业编制员工和合同制员工（不含退休返聘的员工）。

第二章考评目的

第三条通过员工绩效考评，达到下列目的：

（一）考核员工的工作表现、工作能力及其发挥情况，作为晋升或调配其岗位的依据；

（二）考核员工的工作业绩（绩效），作为确定其薪酬和奖金的依据；

（三）考核员工的工作和能力适应性，作为其潜能开发和培训教育的依据。

第三章考评原则

第四条通过绩效考评，使员工了解其工作表现与取得薪酬、享有待遇的关系，激发努力向上改善工作的动力。

第五条使员工有机会参与出版社管理程序，发表自己的意见。

第六条考评目的、时间、指标体系和考评形式相匹配。

第七条以岗位职责为主要依据，坚持民主、公开和群众评议原则，坚持上下结合、左右结合、定性考评与定量考评相结合。

第四章考评时间

第八条员工定期考评，可分为半年考评和考评。第九条出版社为特别事件可以对员工进行不定期专项考评。

第五章考评内容

第十条考评内容见附件“东北大学出版社有限公司员工绩效考评表”，按半年和考评员工的工作数量、质量和成本情况，为提高本社“双效益”、改善管理、塑造形象所作的贡献，员工工作态度、责任心和遵章守纪等。

第十一条员工绩效考评表给出了各类考评指标的权重体系。对于不同的考评对象，其指标及权重各有侧重。

第六章考评形式和办法

第十二条考评形式可以有以下几种：

（一）社领导班子评议；

（二）部门领导评议；

（三）同事评议；

（四）部属评议；

（五）客户评议；

（六）自我鉴定。

第十三条考评办法包括以下几种：

（一）查询记录法——对员工的工作记录档案及出勤情况进行整理和统计；

（二）书面报告法——员工提供半年工作小结或工作总结；

（三）重大事件法。

第七章考评程序

第十四条根据本社工作计划适时发布员工考评通知，说明考评目的、对象、方式及考评进度安排。

第十五条考评对象准备半年工作小结或工作总结，社领导班子、各部门负责人和其他员工根据考评对象的平时表现，并参考工作小结或总结，对考评表中各种考评指标进行评分。

第十六条社务部将各类考评表汇总后交到出版社绩效考评工作领导小组办公室，统计出考评对象的各类加权评分。

第十七条根据总评分（在1～100分之间），可以划分出“优秀”（85分及以上）、“良好”（70～84分）、“合格”（60～69分）和“不合格”（59分及以下）四个等级。

第十八条考评结果（半年考评与考评结果分别占25%、75%的权重）存入本社员工工作档案中。

第十九条考评之后，绩效考评工作领导小组办公室征求考评对象的意见：

（一）个人工作表现与相似岗位人员比较；

（二）需要改进的方面；

（三）未来6～12个月的工作目标及具体措施；

（四）对出版社发展的建议。

第八章特殊考评

第二十条试用考评：

（一）对试用期届满的员工均需考评，以决定是否正式录用；

（二）对试用期内表现优秀者，可推荐提前转正；

（三）绩效考评工作领导小组负责考评，并确定结果。

第二十一条个案考评：

（一）对于员工日常工作中的重大事件即时提出考评意见，决定奖励或处罚；

（二）绩效考评工作领导小组负责考评，并确定结果；

（三）该项考评可使用专案报告形式。

第九章考评结果及效力

第二十二条考评结果一般向员工本人公开，并留存于员工档案中。

第二十三条考评结果具有如下效力：

（一）作为员工职位升降的重要依据；

（二）与员工工资和奖金（酬金）挂钩；

（三）与员工进修、培训、考察和职称评聘等待遇相关；

（四）作为对员工奖励或惩罚的依据；

（五）决定对员工的续聘或解聘。

第二十四条对于有以下情况之一的员工，可以在其考评加权得分的基础上适当加分：

（一）获得国家级图书奖（正式奖或提名奖）的；

（二）所组织的出版项目获得国家出版基金资助的；

（三）获得省级优秀图书一、二等奖（优秀教材奖、校对奖、装帧设计奖、畅销奖）或市级优秀图书一等奖的；

（四）参加省市出版系统编校业务等竞赛并获奖，或者获得校级及以上荣誉称号的；

（五）积极参加社内外各项活动，具有义务奉献精神且表现突出的；

（六）为本社作出其他特殊贡献的。

第十章附则

第二十五条本办法由社领导班子负责解释。

第二十六条本办法经社长办公会议研究通过，并征求全社中层干部意见，自颁布之日起施行。

东北大学出版社有限公司

公司员工绩效考核办法第12篇

(讨论稿)

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由人力资源部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报人力资源部；

2、工作绩效考核表每月28日由人力资源部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至人力资源部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和人力资源部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由人力资源部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；